SL2303-2024 — Corte Suprema

SL2303-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

Ley 1429 de 2010Ley 2114 de 2021Ley 2213 de 2022Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a: i) Invalidar una determinada decisión cuando exhiba un motivo de anulación, ii) Declararla exequible en caso contrario, iii) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse al respecto y iv) Excepcionalmente, modular los efectos de las decisiones cuando haya un pronunciamiento afirmativo de los árbitros que amerite ser saneado para preservar su vigencia Tesis: «Comienza la Sala por señalar que en reiteradas decisiones esta sala de la Corte se ha dado a la tarea de precisar que sus competencias en el marco del recurso de anulación -artículo 143 del CPTSS- son limitadas y están básicamente concentradas en verificar la regularidad del laudo arbitral. Por lo mismo, ha adoctrinado que sus potestades se circunscriben a: i) invalidar alguna disposición, cuando el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como negar la anulación, en caso contrario; ii) devolver el laudo al Tribunal, cuando hubiere dejado de decidir sobre aspectos respecto de los cuales estaba obligado a pronunciarse y, iii) excepcionalmente, modular los efectos de alguna determinación, en orden a eliminar su contrariedad con el ordenamiento jurídico, sin sacrificar la voluntad arbitral y los derechos concedidos (Ver CSJ SL17703-2015, SL18504-2016, SL1684-2017, SL1761-2020, SL3201-2021 entre otras). En la misma dirección, la Corte ha señalado con insistencia que no le es posible, dentro de los límites de su competencia, invalidar las disposiciones del laudo arbitral y constituirse en alguna suerte de instancia arbitral, en la que profiera una decisión de reemplazo, atendiendo sus propios parámetros de equidad y de justicia. De igual modo se ha sostenido que en sede del recurso extraordinario de anulación no se pueden conceder o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al tribunal como juez natural del conflicto (CSJ SL3241-2021). Bajo este marco legal y jurisprudencial, la Corte se pronunciará sobre los aspectos particulares formulados por la recurrente, los cuales por razones metodológicas se procederá, en principio: dividiendo las peticiones en tres grupos; 1.- Solicitud de anulación acusando falta de competencia y extralimitación del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse; 2.- solicitud de anulación del laudo arbitral por razones de ambigüedad, falta de claridad, indeterminación u otras y, 3.- Solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar “decisiones inequitativas”. En ese orden, se procederá puntualmente a trascribir y plasmar: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud; iv) los argumentos de oposición y, v) finalmente, la respuesta de la Sala». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, sustituyendo el deber de los árbitros de decidir en equidad LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros están autorizados para dejar de pronunciarse frente a peticiones que persiguen simplemente reproducir principios y contenidos legales abstractos, sin algún agregado sustancial en beneficio de la población trabajadora, pues su labor no es la de repetir la ley sino precisamente la de mejorarla Tesis: «Confrontada la petición formulada en el pliego con la cláusula determinada por el Tribunal de Arbitramento, se puede apreciar que esta última se limitó a recoger de la aspiración sindical la declaración empresarial de garantía y protección de la estabilidad laboral como principio del derecho del trabajo, sin que se articulara a la misma obligaciones o estipulaciones de carácter económico o prohibiciones tendientes a cimentar, real o coercitivamente, la estabilidad de sus trabajadores en los puestos de trabajo. Con relación a cláusulas de análogo contenido normativo, esta Corporación ha determinado que el juez arbitral está habilitado para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos legales abstractos, sin ninguna mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores (CSJ SL2615-2020, CSJ SL4785-2020, CSJ SL5117-2020) , empero, también ha dicho que resulta inocua la anulación de aquellas disposiciones del laudo que reproducen o refrendan preceptos legales o constitucionales, sin modificación evidente y sin alguna afectación real y sustancial para los derechos y garantías fundamentales de las partes (CSJ SL15499-2015, CSJ SL3430-2018, CSJ SL1971-2019, CSJ SL4827-2020, y CSJ SL3693-2020). En efecto, se equivoca la recurrente cuando sostiene que la disposición arbitral “limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa”, pues, del contenido material de esta no se desprende ningún mandato prohibitivo ni restrictivo de las facultades del empleador en el marco de su ejercicio empresarial. La cláusula arbitral debe ser entendida como una “declaración de principio” que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la conservación del trabajador es beneficioso para ambas partes y la sociedad, sin que ello quiera decir que el trabajador es propietario de su puesto de empleo, sino que obtiene, de parte de su empleador, una expectativa de conservarlo teniendo en cuenta el desarrollo y desempeño en la labor. Siendo ello así, ningún reparo se advierte frente a la competencia del Tribunal de Arbitramento cuando lo único que dispuso fue ratificar en el laudo un principio constitucional (Art. 53 CP) propio del derecho fundamental al trabajo (Art. 25 CP). Por tanto, no se requiere ahondar en mayores elucubraciones para disponer la no anulación de la respectiva cláusula». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros están habilitados para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos legales abstractos, sin ninguna mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - A la Corte no le es posible anular disposiciones del laudo en las que los árbitros reproducen principios del derecho del trabajo o aspectos generales del mismo que están regulados en el ordenamiento legal, pues este tipo de preceptivas no tienen una afectación real y sustancial para los derechos y garantías fundamentales de las partes LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » INTERPRETACIÓN - La cláusula arbitral que hace referencia a la estabilidad laboral debe ser entendida como una « declaración de principio» que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la conservación del trabajador es beneficioso para ambas partes y la sociedad, sin que ello quiera decir que el trabajador es propietario de su puesto de empleo, sino que obtiene, de parte de su empleador, una expectativa de conservarlo teniendo en cuenta el desarrollo y desempeño en la labor LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones -el artículo 106 del CST establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores- Tesis: «i) Cláusula arbitral frente al RIT. A juicio de la Sala el diseño del procedimiento disciplinario se advierte, está acorde con lo explicado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en la que se destacaron, entre otros aspectos los siguientes: “(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”. La subraya es de la Sala para destacar y reafirmar, que es doctrina de esta Corporación que no existe ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien sobre un procedimiento disciplinario, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. Siendo pertinente recordar, que la Corte Constitucional, al declarar exequible el artículo 106 del CST, mediante sentencia CC C-493-2004, precisó que deben ser escuchados los trabajadores para hacer efectiva su participación, “en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas (…) y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación.”, lineamiento que a su vez es posteriormente regulado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Luego entonces, de aplicar los mencionados preceptos, salta a la vista que sí es procedente que, mediante fallo arbitral, se estatuyan disposiciones normativas como las dispuestas en la cláusula bajo escrutinio; pues, allende a ser incompatibles estos instrumentos se complementan. (CSJ SL5264-2021, SL2655-2023 y SL2854-2022 y SL621-2024) ii) Notificación personal La inconformidad de la empresa gira en que genera, a su parecer, confusión que en la cláusula se disponga la notificación personal y, a su vez, se prevea que de no ser posible la personal, la misma se realice por correo electrónico o físico certificado. Revisada la redacción del apartado de la norma arbitral no se observa que, en manera alguna, su contenido genere la confusión planteada por la recurrente, pues, por el contrario, lo que pretende la norma es privilegiar la notificación personal de las actuaciones disciplinarias y, ante la imposibilidad de realizarla de este modo, dispone que la misma se hará mediante correo electrónico o físico dirigido a las direcciones que para tal efecto lo haya señalado el trabajador. Aunado a lo anterior, lo dispuesto en la sentencia de constitucionalidad, a la que se hizo referencia ut-supra, no impone que la notificación deba efectuarse de manera especial, pues lo relevante es que se cumpla el debido proceso con el fin de garantizar el derecho de defensa. De suerte que el tribunal de arbitramento se avino a la posición pacifica de la Sala, en cuanto a que efectivamente es competente tanto para crear un procedimiento --para imponer sanciones disciplinarias--, sin perjuicio de que en el reglamento interno de trabajo vigente en la empresa exista una regulación para similares efectos, como tampoco es ambigua o confusa la determinación de la forma dispuesta para realizar las notificaciones de las actuaciones surtidas dentro del procedimiento disciplinario. Por tanto, no hay méritos para anular la decisión en los términos solicitados». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, en tanto ello garantiza el debido proceso -el hecho de que exista un procedimiento en el reglamento interno, no impide que los árbitros determinen otro- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) Imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) Decidir todos los puntos planteados Tesis: «Predica la recurrente que hubo una extralimitación por parte del Tribunal al conceder el beneficio en unos términos no solicitados, desconociendo de esta forma el principio de congruencia y desbordando los límites “ultra y extra petita”. Sobre este particular, en la Sentencia CSJ SL3127-2023, se señaló lo siguiente: “[…] Es oportuno señalar que el arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739- 2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017, CSJ SL8827-2017 y CSJ SL2008-2021). Precisamente, en la primera decisión se indicó: (…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados” (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410). Lo anterior no significa que el Tribunal de Arbitramento no deba decidir un punto del pliego de forma diferente a como fue propuesto por el sindicato, solo que tiene la obligación de hacerlo en el marco o límite de lo pedido, pues lo contrario vulneraría el principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extrapetita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020). Con apego al precedente arriba trascrito, en principio, habrá que decirse que, en estricto sentido, el juez en equidad no tomó una decisión extrapetita, diferente o por fuera de lo pedido por el sindicato, pues, lo pedido por el sindicato versaba en torno a la obtención de una licencia de paternidad y maternidad y un auxilio por ese mismo concepto, entre tanto, lo decidido en el laudo se redujo a no conceder la licencia solicitada y otorgar el auxilio, pero en un monto menor al solicitado en el pliego. Por otro lado, la llegada de un hijo al seno de un hogar es un acontecimiento de vital trascendencia en desarrollo de una estructura familiar, el arribo de ese nuevo miembro de la familia puede acaecer de forma natural -biológica- o por adopción, que no es otra cosa que, “el prohijamiento o admisión como hijo de quien no lo es por naturaleza” Por tanto, el Tribunal de Arbitramento no incurrió en extralimitación alguna ni mucho menos trasgredió el principio de congruencia al precisar el alcance de la cláusula laudatoria en cuanto a que el nacimiento de un hijo del trabajador bien podría tener génesis en un hecho biológico como también en una fuente jurídico-civil como lo es la adopción. Si bien es cierto, en términos de equidad, el arribo de un nuevo hijo al seno familiar del trabajador es el elemento fundante del beneficio económico reconocido en el laudo, también es cierto que no debe prohijarse de manera alguna un trato desigual o discriminatorio entre los hijos del trabajador a partir de la forma de integrarse estos al núcleo familiar, por tanto, al realizar el tribunal la precisión o, si se quiere, extender el alcance del beneficio a los hijos adoptivos, que valga señalar así se regula en el pacto colectivo celebrado por la empresa con los trabajadores no sindicalizados, no debe entenderse como un actuar incongruente o desbordante de lo pedido en el pliego de peticiones, sino, más bien una necesaria precisión a efecto de evitar conflictos posteriores en la interpretación de la norma laudatoria y materializar una regla de equidad entre el laudo y el pacto colectivo. Por último, no es razón menos importante, que el artículo 2º de la Ley 2114 de 2021, que modifica el 236 del CST, previó que: “todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, (...)”, lo cual redunda en acierto la decisión arbitral adoptada. Por tanto, no se dispondrá la anulación de la respectiva cláusula». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros pueden decidir un punto del pliego en términos diferentes a los solicitados por la organización sindical, solo que tienen la obligación de hacerlo en el marco o límite de lo pedido, pues lo contrario vulneraría el principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extrapetita -el tribunal de arbitramento no tomó una decisión por fuera de lo pedido por el sindicato, pues lo solicitado versaba en torno a la obtención de una licencia de paternidad y maternidad y un auxilio por ese mismo concepto, y lo decidido en el laudo se redujo a no conceder la licencia solicitada, pero otorgando el auxilio en un monto menor al requerido en el pliego- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » FONDO DE VIVIENDA - Los árbitros están facultados para disponer la creación de un fondo para adquisición de vivienda, así como de un comité que reglamente los préstamos que se otorguen -independientemente de que la compra de vivienda la realice directamente el trabajador o por conducto de su pareja, el préstamo se realiza es al trabajador y, para esos fines, el fondo de vivienda representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que su creación constituya una extralimitación del tribunal de arbitramento- Tesis: «Se destaca de lo argumentado en el recurso, que el mismo se fundamenta, básicamente, en los siguientes aspectos: i) que se desconoce en el laudo el principio de congruencia; ii) que “los árbitros desbordaron su competencia”; iii) que el préstamo resulta abiertamente excesivo y desproporcionado y, iv) que “Los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la Compañía” Sobre los dos primeros aspectos -principio de congruencia y competencia- , debe señalarse que ya la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse, como en efecto lo hizo en las sentencias CSJ SL1573-2021 y CSJ SL5020-2021, que rememoraron a su vez la CSJ SL282-2021, en las que se sostuvo, que el Tribunal de Arbitramento tiene la facultad de disponer la creación tanto de un fondo de adquisición de vivienda, como de un comité que reglamente los préstamos que para tal efecto se concedan, siempre y cuando ello no implique que la empresa incurra en gastos adicionales para su funcionamiento. En ese sentido, cabe traer a colación lo dicho en providencia CSJ SL4259-2020, la cual también fue reiterada en los fallos arriba citados, y donde se dijo: “[…] Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente. Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses. En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: “De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia. De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. “Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda. “Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo. […] “De manera que resulta evidente que el cuerpo arbitral no extralimitó su competencia, ni tampoco aparece desproporcionada la concesión de las prestaciones extralegales que dispuso frente a las peticiones de los trabajadores con las cuales iniciaron el conflicto colectivo”. Ahora bien, el hecho de que en el laudo se especifique que el préstamo otorgado a los trabajadores afiliados tendrá como destino la compra de vivienda, bien sea de manera directa por el trabajador o por su cónyuge y/o compañera permanente no desborda la competencia del juez del conflicto de intereses en la medida en que tal precisión va dirigida a cubrir el núcleo y patrimonio familiar del trabajador quien conforme a diversas circunstancias y conveniencias puede optar por realizar la compra de vivienda, dentro del marco de la sociedad conyugal o marital; ora autónomamente, ora integradamente con su pareja o por cuenta exclusiva de su pareja. En todo caso, independientemente de que la compra de vivienda la realice directamente el trabajador o por conducto de su pareja, el préstamo se realiza es al trabajador y es claro que, para esos fines, el fondo de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una extralimitación del tribunal de arbitramento como se viene sosteniendo jurisprudencialmente desde tiempo atrás». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, especialmente, porque afecta económicamente a la empresa, es necesario probar que la inequidad es manifiesta u ostensible ya que las afirmaciones genéricas o especulativas no son eficaces para derruir una cláusula arbitral Tesis: «[…] respecto a los dos siguientes aspectos argumentados en el recurso, -cláusula excesiva y desproporcionada y situación económica de la empresa-, debe señalarse que en el pliego de peticiones el sindicato solicitó la concesión de “préstamos para adquisición de vivienda hasta por el 70% del valor de la vivienda y mejoramiento de vivienda hasta por el 100% del valor de la mejora de la misma, para ser cancelados, según decisión del trabajador, en un plazo máximo de quince años”, entre tanto, el Tribunal de Arbitramento, actuando en equidad dispuso, de un lado, la creación de un fondo de vivienda para el otorgamiento de préstamos a los trabajadores afiliados pero solo con la finalidad de “adquisición de vivienda por el valor de treinta millones de pesos M/cte. ($30.000.000,oo)” y, por otro lado, se disminuyó el plazo para que el trabajador cancele el préstamo al estipular que el pago de la deuda sería “en un término máximo de cinco (5) años, a partir del desembolso”, es decir, modificó la petición del pliego variando los préstamos en proporción al valor de la vivienda a comprar o al valor de la mejora a realizar, por una suma fija menos onerosa y ciñendo su pago en un menor tiempo al pretendido por el sindicato, facilitando así la capitalización del fondo creado de una manera más rápida. En ese sentido, no luce desproporcionada la decisión arbitral. Finalmente, debe decirse que ha señalado la jurisprudencia que quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031-2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, debe demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL2712-2019, CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021). De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del Tribunal de Arbitramento es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica. De esta manera, no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión del tribunal es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa. Conforme a lo anterior, encuentra la Corte que la empresa recurrente no cumplió su deber de demostrar con pruebas concretas que la decisión del Tribunal de Arbitramento resulta manifiestamente inequitativa a la luz de las condiciones financieras y económicas de la compañía, por cuanto simplemente hace menciones genéricas, relativas a que se encuentra atravesando una difícil situación financiera “que debió afrontar por causa del COVID-19” y, por otro lado, “la carga económica por este beneficio se acentúa aún más con los altos índices inflacionarios que vive la economía del país y que se ha reflejado en altas tasas de interés, que a la fecha se mantienen en altos porcentajes en comparación con el promedio en años anteriores.”, sin precisar en qué forma tal emergencia sanitaria le ha generado perjuicios graves que le impidan asumir el costo de los beneficios otorgados por el Tribunal de Arbitramento. Por manera que, el juez del conflicto de intereses no se equivocó ni extralimitó al resolver de fondo la respectiva petición sindical, lo que implica que no se anulará la cláusula sub-examine. […] 3.- solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar “decisiones inequitativas” (cláusulas 15 y 28) […] Comienza la Sala el estudio de la anulación alegada por la empleadora señalado que en la jurisprudencia quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031-2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no debe referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, le corresponde demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto de ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021). De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del Tribunal es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica. Igualmente se ha sostenido que no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la cláusula arbitral es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del tribunal de arbitramento es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, es necesario probar que dicha inequidad es perceptible por ser, manifiesta y protuberante LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL - Las normas arbitrales son disposiciones que en términos específicos, se consagran en las decisiones arbitrales y producen un efecto vinculante entre las partes, estas normas en cuanto a su contenido; fundamentan los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada parte en relación con el objeto de la negociación y, en cuanto a su forma; deben expresarse de manera clara y concreta a fin de evitar conflictos posteriores en su aplicación Tesis: «2.- solicitud de anulación acusando “razones de ambigüedad”, “falta de claridad”, “indeterminación e incongruencia” del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse. (cláusulas 16, 17, 24, y 30) […] Las normas arbitrales son, en esencia, enunciados o disposiciones que, en términos específicos, se consagran en las decisiones arbitrales y producen un efecto vinculante entre las partes, estas normas en cuanto a su contenido; fundamentan los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada parte en relación con el objeto de la negociación y, en cuanto a su forma; deben expresarse de manera clara y concreta a fin de evitar conflictos posteriores en su aplicación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » CLÁUSULAS AMBIGUAS E INDETERMINADAS - La ambigüedad se predica en el lenguaje cuando una palabra o expresión que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y, por consiguiente, generar motivo a dudas, incertidumbre o confusión Tesis: «• Respecto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 16, debe decirse que le asiste razón a la recurrente en cuanto a que los conceptos “eficaces” y “racionalmente” devienen en ambiguos e indeterminables con claridad para efectos del dialogo entre los interlocutores sociales. La ambigüedad se predica en el lenguaje cuando una palabra o expresión que “puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones” y, por consiguiente, generar motivo a dudas, incertidumbre o confusión. En efecto, la eficacia y racionalidad que se predican en la norma laudatoria puede tener un sentido disímil para las partes en razón a su significado genérico y amplio, pues, entendidas las fórmulas “eficaces”, como aquellas “que produzcan el efecto propio o el esperado” y, lo “racionalmente” como aquello que es “razonable, lógico, sensato, coherente etc.”, es obvio que en el particular marco de intereses que abriga tanto a los trabajadores como a los empleadores, cada uno de ellos tiene una mirada y postura distinta frente a los temas objeto de negociación, sin que deba el Tribunal de Arbitramento, desde su particular redacción, ceñir a los interlocutores a ceder en la interpretación de conceptos que en uno u otro sentido fundamentan su postura en el conflicto colectivo. Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y la ambigüedad que deviene de su contenido, se accederá a su anulación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » CLÁUSULAS AMBIGUAS E INDETERMINADAS - La ambigüedad de las cláusulas es contraria a la equidad y, por tanto, conduce a su anulación PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula la Cláusula 16 «negociación colectiva» del laudo arbitral en razón a que los conceptos «eficaces» y «racionalmente» devienen en ambiguos e indeterminables con claridad para efectos del dialogo entre los interlocutores sociales LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO - Ejercer represalias por parte del empleador, con motivo o con ocasión de la negociación colectiva, contraviene los postulados del derecho laboral y la libertad de asociación, entre otros principios fundamentales, es así que las actuaciones que se surten a lo largo de una negociación colectiva se suponen revestidas de un halo de seriedad en el marco de la buena fe Tesis: «En cuanto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 17, debe precisarse que la recurrente comete una falacia cuando señala que el tribunal dispuso darle vigor a lo allí reglado “a partir del laudo”, pues, en puridad de la verdad ello no fue así, pues, lo que se estableció por el tribunal fue, simplemente, que “IN BOND GEMA SAS no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA.”, sin hacer alusión a margen de temporalidad alguna. Esta Corte, en sentencia CSJ SL1573-2021, recordó que en la CSJ SL5117-2020, se explicó que un pronunciamiento frente a este tema -no represalias- por parte del Tribunal resulta inane, como quiera que la ley exige al empleador actuar de buena fe en el ejercicio de su actividad, y el hecho de ejercer este tipo de conductas con motivo o con ocasión de la negociación colectiva, en efecto, contraviene los postulados del derecho laboral y la libertad de asociación, entre otros principios fundamentales. Entonces, todos los actos tendientes a la no efectivización de la negociación colectiva serán sancionados de acuerdo con lo dispuesto en las normas que regulan la materia. Luego, la circunstancia de haberse reproducido en el laudo arbitral una obligación que se encuentra instituida en el ordenamiento jurídico no constituye un motivo, en los términos acusados por la recurrente, para anular la disposición controvertida, amén de que la decisión tampoco tendría ningún efecto práctico. En suma, no se accederá a la anulación pretendida». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN - Reproducir en el laudo arbitral una obligación que se encuentra instituida en el ordenamiento jurídico no constituye un motivo para anular la disposición controvertida LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » CLÁUSULAS AMBIGUAS E INDETERMINADAS - Improcedencia de la solicitud de ambigüedad de la cláusula, pues está claro que la expresión confutada alude estrictamente es al pago del descanso remunerado y al disfrute de las mismas lo cual constituye un beneficio frente a lo estipulado por la ley Tesis: «En lo que atañe a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 24, la recurrente se duele de que la expresión “cancelar” es ambigua, de un lado, por hacer referencia a la acción de “anular” y, de otro lado, por considerar que la misma “genera un verdadero motivo de duda”. Al respecto debe señalarse que la recurrente funda la ambigüedad pregonada al descontextualizar la previsión laudatoria, pues, el tribunal de arbitramento señaló que en lo referente a la “remuneración de las vacaciones”, dispuso que “las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas”, siendo claro entonces que la expresión confutada alude estrictamente al pago del descanso remunerado señalando que el mismo se haría con antelación al disfrute de las mismas lo cual constituye un beneficio frente a lo estipulado por la ley que señala que el pago debe efectuarse “como máximo en la fecha en que se debe pagar el salario del trabajador” Por tanto, la pregonada ambigüedad esgrimida por la recurrente no tiene asidero en sus argumentos y no se accederá a la anulación pretendida». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIO PARA EDUCACIÓN - Conceder un auxilio escolar por cada hijo a cargo del trabajador, no es incongruente ni manifiestamente inequitativo Tesis: «De cara a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 30, es menester contrastar el anhelo plasmado en el pliego de peticiones con lo concedido en el laudo, para desentrañar el verdadero sentido y alcance de la disposición arbitral. En efecto, la organización sindical, en el correspondiente reclamación del pliego, pretendía el reconocimiento de tres beneficios o prebendas así: i) una “beca total” para el trabajador que inicie estudios técnicos, tecnológicos, profesionales o de especialización, ii) un beneficio de “promoción y ascenso” para los trabajadores que culminen sus estudios relacionados con las labores y cargos existentes en la empresa y, iii) un “auxilio de 2SMLMV” para el trabajador por cada hijo estudiante en los niveles de escolaridad primaría, básica y media, duplicándose el auxilio en tratándose de hijos universitarios. Entre tanto, el tribunal de arbitramento dispuso, en el laudo arbitral, tras negar las dos primeras prebendas peticionadas por razones de “equidad, razonabilidad, proporcionalidad y no discriminación”, decidió conceder de manera morigerada la tercera prebenda estableciendo: un “auxilio de $700.000.oo” para el “trabajador estudiante” por cada hijo estudiante y por cada año de vigencia del laudo con la previa presentación de la certificación de la realización de estudios por parte del trabajador afiliado. Como puede apreciarse, el juez del conflicto de intereses al resolver la petición formulada por el sindicato, dispuso instituir una cláusula donde se privilegia la condición de estudiante ostentada por los trabajadores afiliados otorgándole un auxilio económico anual por cada hijo, previa acreditación de la calidad de estudiante. Por tanto, a criterio de la Sala el beneficio otorgado puede lucir otra cosa, menos “incongruente”, pues, de los tres beneficios reclamados en el respectivo artículo del pliego, el tribunal de Arbitramento dispuso conjugar uno donde se auxilia al trabajador estudiante por tener hijos a cargo. Se duele la recurrente de que en la cláusula arbitral no se hayan establecido límites de edad y número respecto de los hijos y precisar sobre su condición de dependientes, para lo cual se apoya en precedentes de esta Sala respecto a auxilios educativos otorgados a hijos de trabajadores y beneficios reconocidos a quienes han sido considerado terceros ajenos a la relación laboral, al respecto, debe decirse que el beneficio reconocido en el laudo se otorga y es titular del mismo el “trabajador estudiante”, condicionado a la existencia de hijos, que se sobreentiende, dependen de su progenitor, de allí que el auxilio procura la mejora de las condiciones de vida del trabajador que aúna gastos del hogar con su anhelo de capacitación y formación. Con todo, no está por demás observar que “el citado beneficio perdurará mientras el trabajador tenga la condición de estudiante”. Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y su necesario contraste con la norma del pliego de peticiones, no se accederá a su anulación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales, siempre que la decisión consulte criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad Tesis: «En ese orden de ideas, debe precisarse que los precedentes de la Corte han sido claros en señalar que los árbitros pueden regular lo relativo a “permisos sindicales”, siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad. En las sentencias CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: “[…] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 - 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados. En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó: (…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, “que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo”. Ahora bien, se ha dicho también por la jurisprudencia que el número de afiliados a un sindicato es un elemento a tener en cuenta en el laudo arbitral, a fin de conceder o negar los permisos sindicales no obstante, no constituye el único parámetro, pues la decisión en equidad también puede tomar en cuenta otros aspectos, tales como las labores desarrolladas por los representantes de los trabajadores, los objetivos que se proponen alcanzar, la clase de cursos, seminarios o eventos sindicales, entre otros aspectos que son propios al contexto particular del conflicto colectivo (CSJ SL3729-2021). Pues bien, a la luz de estas directrices, la Corte no encuentra que los -permisos sindicales- otorgados por el Tribunal de Arbitramento, en el presente asunto, refuljan abiertamente inequitativos o desproporcionados como lo aduce la recurrente, pues se advierte que el tribunal se limitó a conceder sesenta (60) días de permiso por año de vigencia del laudo que frente al número de afiliados del sindicato -25 trabajadores- equivaldrían, sin que sea necesariamente así, a (2,4) días de permiso por trabajador al año, sin que ello sea contrario a las directrices de los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad y sin que la empresa haya demostrado de manera suficiente con su ataque y sus argumentos que se trata de una decisión abierta y manifiestamente inequitativa o inconveniente para el proceso productivo, como lo alega sin soporte probatorio alguno». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales teniendo en cuenta: i) Que no se afecte el desarrollo normal de las actividades de la empresa, ii) Que no sean permanentes, iii) Que sean para atender responsabilidades derivadas de los derechos de asociación y de libertad sindical, iv) Que tengan plena justificación y v) Que consulten criterios de razonabilidad y proporcionalidad LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - El número de afiliados a un sindicato es un elemento a tener en cuenta en el laudo arbitral, a fin de conceder o negar los permisos sindicales no obstante, no constituye el único parámetro, pues la decisión en equidad también puede tomar en cuenta otros aspectos, tales como las labores desarrolladas por los representantes de los trabajadores, los objetivos que se proponen alcanzar, la clase de cursos, seminarios o eventos sindicales - el tribunal se limitó a conceder sesenta días de permiso por año de vigencia del laudo, que frente al número de afiliados del sindicato «veinticinco trabajadores» equivaldrían aproximadamente a 2,4 días de permiso por trabajador, lo que no se advierte inequitativo o desproporcionado- LABORAL COLECTIVO » SINDICATOS » FACULTADES - La organización sindical está facultada para dar inicio a la negociación colectiva presentado un pliego de peticiones para mejorar los derechos de los trabajadores, inclusive respecto de los contenidos en un pacto colectivo para los no sindicalizados, lo cual no configura un abuso del derecho, pues lo que se busca es una mejora en las condiciones del trabajo Tesis: «Tampoco son de recibo los argumentos de que, por ser un tema que se encuentra regulado en otro instrumento colectivo el Tribunal no podía decidir al respecto y que además podría propiciarse la duplicidad de permisos para los afilados a las dos organizaciones sindicales, pues, de un lado, no se configura abuso del derecho cuando la organización sindical, en ejercicio de la libertad sindical, da inicio a la negociación colectiva presentado un pliego de peticiones para mejorar los derechos de los trabajadores, inclusive respecto de los contenidos en otro instrumento convencional, puesto que el Sindicato está en su legítimo derecho de hacerlo, pues se trata de un derecho fundamental cuya esencia es la de buscar una mejora de las condiciones de trabajo y, de otro lado, de antaño tiene adoctrinado esta Corte que si bien es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organizaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales. (CSJ SL1829-2021 y SL4290-2022)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADOS - Conceder a los trabajadores cuatro días hábiles de permiso remunerados, por matrimonio, no es inequitativo, pues es un evento extraordinario y eventual en la vida de una persona que además no paraliza la continuidad del negocio, pues la empresa puede gestionar la ausencia excepcional de algunos de sus trabajadores con el personal disponible o con estrategias administrativas adecuadas Tesis: «Respecto a la -licencia por matrimonio-, debe decirse que la cláusula que la contiene no vulnera ningún parámetro de equidad, pues, el citado beneficio, aunado a pretender que los trabajadores procuren un bienestar, se funda en un evento extraordinario y eventual en la vida de una persona “el matrimonio”; además, el número de trabajadores sindicalizados apenas asciende a 25 de un total aproximado de 240 (Acta n.° 2 - f.os 161 y 162 del Recurso Extraordinario de Anulación - Cuaderno_2024090612191.pdf - gestor documental), de suerte que no solo la población beneficiaria del laudo es reducida, sino que también la empresa bien puede gestionar la ausencia excepcional de algunos de sus trabajadores con el personal disponible o con estrategias administrativas adecuadas que no afecten el desarrollo de las actividades laborales. (Ver la Sentencia CSJ SL 542-2020) En consecuencia, se desestiman los reproches endilgados por la recurrente y no se anularán las citadas cláusulas 15 y 28 del ordinal primero del laudo arbitral». CONSIDERACIONES I: Comienza la Sala por señalar que en reiteradas decisiones esta sala de la Corte se ha dado a la tarea de precisar que sus competencias en el marco del recurso de anulación -artículo 143 del CPTSS- son limitadas y están básicamente concentradas en verificar la regularidad del laudo arbitral. Por lo mismo, ha adoctrinado que sus potestades se circunscriben a: i) invalidar alguna disposición, cuando el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como negar la anulación, en caso contrario; ii) devolver el laudo al Tribunal, cuando hubiere dejado de decidir sobre aspectos respecto de los cuales estaba obligado a pronunciarse y, iii) excepcionalmente, modular los efectos de alguna determinación, en orden a eliminar su contrariedad con el ordenamiento jurídico, sin sacrificar la voluntad arbitral y los derechos concedidos (Ver CSJ SL17703-2015, SL18504-2016, SL1684-2017, SL1761-2020, SL3201-2021 entre otras). En la misma dirección, la Corte ha señalado con insistencia que no le es posible, dentro de los límites de su competencia, invalidar las disposiciones del laudo arbitral y constituirse en alguna suerte de instancia arbitral, en la que profiera una decisión de reemplazo, atendiendo sus propios parámetros de equidad y de justicia. De igual modo se ha sostenido que en sede del recurso extraordinario de anulación no se pueden conceder o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al tribunal como juez natural del conflicto (CSJ SL3241-2021). Bajo este marco legal y jurisprudencial, la Corte se pronunciará sobre los aspectos particulares formulados por la recurrente, los cuales por razones metodológicas se procederá, en principio: dividiendo las peticiones en tres grupos; 1.- Solicitud de anulación acusando falta de competencia y extralimitación del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse; 2.- solicitud de anulación del laudo arbitral por razones de ambigüedad, falta de claridad, indeterminación u otras y, 3.- Solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar «decisiones inequitativas». En ese orden, se procederá puntualmente a trascribir y plasmar: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud; iv) los argumentos de oposición y, v) finalmente, la respuesta de la Sala. 1.- solicitud de anulación acusando «falta de competencia» o «extralimitación» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse. (cláusulas 6, 10, 29 y 32) CLÁUSULA 6. Pliego de Peticiones: […]CAPÍTULO II. ESTABILIDAD LABORAL ARTICULO 6°. GARANTIA DE ESTE PRINCIPIO. (sic) La EMPRESA garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al Trabajo. En consecuencia, ningún trabajador será despedido, suspendido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, sino por justa causa previamente comprobada a través de un proceso que garantice plenamente los derechos de contradicción y defensa. En ningún caso, la EMPRESA obligará a sus trabajadores a suscribir nuevos contratos de trabajo, cláusulas adicionales u “otrosí” que cambien desfavorablemente sus condiciones de trabajo, de estabilidad o las garantías mínimas adquiridas. Laudo Arbitral: Artículo 6° GARANTÍA DE ESTE PRINCIPIO. Se concede. así: IN BONO GEMA SAS garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al Trabajo. Argumento de la Recurrente: […]Petición Sexta – Garantía de este principio. De acuerdo con esta decisión, la empresa debe garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, presupuesto que es de naturaleza normativa y no económica, por ende, el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse sobre principios del derecho laboral, pues evidentemente este artículo podría generar una estabilidad permanente a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no son beneficiarios del laudo, comoquiera que se refiere a "todos sus trabajadores" circunstancia que limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa, siendo esto un asunto propio de la administración de la Compañía que represento. (…) Argumento de la Opositora: […]Ningún reparo puede tener la ratificación de este principio constitucional propio del Derecho Fundamental al trabajo en condiciones de dignidad y justicia; esta es una cláusula de garantía para la efectividad de un derecho, que no es prohibitiva, y mucho menos en los términos señalados por el recurrente. En ninguno de los apartes se limita o anula la posibilidad de que el empleador pueda ejercer su facultad de despedir a sus trabajadores, previo pago de la indemnización prevista legal o extralegalmente. El Tribunal de Arbitramento Obligatorio, de ninguna manera, ha pretendido inmiscuirse en los asuntos, facultades y/o posibilidades patronales de IN BOND GEMA S.A.S.; se trata de una cláusula que responde al contexto laboral constitucional que se exige hoy día en nuestro país, para atender los mandatos que ordenan la protección del trabajo como derecho fundamental, conforme a diversos convenios internacionales de obligatorio cumplimiento. Se trata, en consecuencia, de una cláusula que respalda una figura de protección de rango superior, que no restringe ninguna facultad patronal, sino que la supedita a la concurrencia de verdaderas y comprobadas causales objetivas de despido, mucho más, cuando se trata de trabajadores que han ejercido de forma valiente y decidida, su Derecho Fundamental a la Asociación Sindical. CONSIDERACIONES II: Confrontada la petición formulada en el pliego con la cláusula determinada por el Tribunal de Arbitramento, se puede apreciar que esta última se limitó a recoger de la aspiración sindical la declaración empresarial de garantía y protección de la estabilidad laboral como principio del derecho del trabajo, sin que se articulara a la misma obligaciones o estipulaciones de carácter económico o prohibiciones tendientes a cimentar, real o coercitivamente, la estabilidad de sus trabajadores en los puestos de trabajo. Con relación a cláusulas de análogo contenido normativo, esta Corporación ha determinado que el juez arbitral está habilitado para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos legales abstractos, sin ninguna mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores (CSJ SL2615-2020, CSJ SL4785-2020, CSJ SL5117-2020), empero, también ha dicho que resulta inocua la anulación de aquellas disposiciones del laudo que reproducen o refrendan preceptos legales o constitucionales, sin modificación evidente y sin alguna afectación real y sustancial para los derechos y garantías fundamentales de las partes (CSJ SL15499-2015, CSJ SL3430-2018, CSJ SL1971-2019, CSJ SL4827-2020, y CSJ SL3693-2020). En efecto, se equivoca la recurrente cuando sostiene que la disposición arbitral «limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa», pues, del contenido material de esta no se desprende ningún mandato prohibitivo ni restrictivo de las facultades del empleador en el marco de su ejercicio empresarial. La cláusula arbitral debe ser entendida como una «declaración de principio» que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la conservación del trabajador es beneficioso para ambas partes y la sociedad, sin que ello quiera decir que el trabajador es propietario de su puesto de empleo, sino que obtiene, de parte de su empleador, una expectativa de conservarlo teniendo en cuenta el desarrollo y desempeño en la labor. Siendo ello así, ningún reparo se advierte frente a la competencia del Tribunal de Arbitramento cuando lo único que dispuso fue ratificar en el laudo un principio constitucional (Art. 53 CP) propio del derecho fundamental al trabajo (Art. 25 CP). Por tanto, no se requiere ahondar en mayores elucubraciones para disponer la no anulación de la respectiva cláusula. CLÁUSULA 10. Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 10°. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. (sic) Toda presunta falta disciplinarla será investigada y resuelta con base en el procedimiento señalado en este artículo. En virtud del principio de analogía se acudirá a la Leyes 734 de 2002 y 1952 de 2019, en todos aquellos aspectos que aquí no se regulen o que mejoren y garanticen el derecho a un Debido Proceso constitucional. En el evento en que la EMPRESA considere que puede existir una razón o causa para imponer al trabajador una sanción, incluido el despido, se deberá aplicar el siguiente procedimiento: En un máximo de cinco (5) días, contados a partir del día siguiente de la ocurrencia del hecho que se Investigará, la EMPRESA deberá escuchar al trabajador en versión libre, la cual puede estar acompañada de la petición de práctica v valoración de pruebas que la EMPRESA está obligado a realizar en un término máximo de un mes, con observancia plena de los derechos de contradicción y defensa y demás principios consagrados en tas normas procesales colombianas. Todos los medios probatorios son admisibles. Culminada la etapa de versión libre antes señalada, la EMPRESA emitir, un documento en el cual, expondrá en forma motivada su decisión, que puede ser el archivo definitivo de la Investigación o la elevación de cargos. En este último caso se indicará: cuál es la posible falta, el hecho o hechos que la originan, las pruebas que la respaldan, y el fundamento Jurídico que la sustenta; el TRABAJADOR o la TRABAJADORA implicada tendrá un plazo de diez días para presentar descargos y pedir las pruebas que pretenda hacer valer, las cuales se practicaran en un plazo máximo de un mes. Para hacer efectiva la garantía establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, SINTRAINBONDGEMA podrá hacer uso de los mismos mecanismos de defensa previstos para el investigado u optar por coadyuvar los actos de defensa del Trabajador. En todo caso, desde que se dé apertura a la versión libre y durante todo el trámite disciplinario, el Sindicato será informado por escrito, de cada etapa procesal. En caso de que la EMPRESA Ignore alguna notificación, el proceso será totalmente nulo. Desde la notificación de los cargos, durante todo el proceso y hasta un día después de su finalización, se garantizará al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, la EMPRESA facilitará todos los recursos de tiempo, físicos, tecnológicos v demás medios requeridos, así como el acceso a toda la información que se considere necesaria para conformar la base probatoria. Tanto el decreto como la práctica de las pruebas solicitadas por el TRABAJADOR O TRABAJADORA y/o por los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, debe ser Informado formal y oportunamente por la EMPRESA, al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los representantes del Sindicato, indicándoles la fecha, hora y lugar de la práctica de cada prueba, para que estos se puedan hacer presentes en tales diligencias, que no deben ser simultáneas ni traslaparse, de manera que el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los miembros de SINTRAINBONDGEMA puedan controvertirlas, interrogar y contrainterrogar. La omisión de la práctica de alguna de las pruebas solicitadas, se entiende para todos los efectos de este artículo, como una aceptación de la EMPRESA, de las razones de defensa expuestas por el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los representantes de SINTRAINBONDGEMA y, por tanto, de plano se entiende que el trabajador queda exonerado de toda responsabilidad. Terminado el periodo probatorio, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, la EMPRESA emitirá mediante fallo de primera instancia su decisión motivada, en la que se incluya; el relato de los hechos, las pruebas practicadas, el análisis de las mismas, las razones de derecho que invoca y la decisión que se toma. La sanción disciplinaria, Incluido el despido, podrá ser apelada dentro de los ocho días hábiles siguientes a su notificación personal, ante una Comisión Especial, constituida preferiblemente por tres de los funcionarios de mayor rango en la EMPRESA, o en su defecto por los funcionarios que designen estos, que sean de la misma categoría y que no hayan Intervenido en el asunto. La decisión que emita la Comisión deberá ser notificada y cumplir con los mismos requisitos de motivación dispuestos para la decisión de primera Instancia. La sanción será aplicada dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se notifique la decisión de la Comisión Especial. Previamente a la Implementación de este proceso, la EMPRESA establecerá las escalas de las faltas y sanciones, atenuantes y agravantes. Mientras tanto, se aplicarán las más favorables que existan para el trabajador, incluidas las previstas en la Ley 734 de 2002 y 1952 de 2019, en virtud de los principios de analogía y favorabilidad. La sanción impuesta y cumplida con el Debido Proceso Constitucional aquí previsto, dejará de existir a los tres meses siguientes de la fecha de su Imposición y, por tanto, serán retiradas de la hoja de vida del trabajador. Parágrafo. Cualquier desconocimiento total o parcial del procedimiento aquí previsto, hará nulo el proceso disciplinarlo y dejará sin efecto Jurídico las sanciones Impuestas, dentro de las cuales se encuentra un eventual despido. Laudo Arbitral: […]Artículo 10º (sic) PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. Se concede así: Sin perjuicio de lo estipulado en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pero en consonancia con los términos de la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, la empresa garantizará los siguientes principios cuando verifique la comisión de una falta laboral por parte de los trabajadores. Garantía al derecho a la defensa en el marco de 13 protección irrestricta al derecho de gozar de un debido proceso de conformidad con lo previsto en el Artículo 29 de la Constitución Política de Colombia. Legalidad de las faltas y de las posibles sanciones que pudiere llegar a imponer el empleador. El principio de pub1icidad de las acciones disciplinarias, de las pruebas y de las decisiones que tome el empleador. Derecho de contradicción y controversia de las pruebas que se formulen en contra del trabajador. Derecho a gozar de una doble instancia que le permita al trabajador impugnar las decisiones disciplinarias que tome el empleador. La presunción de inocencia hasta aquel momento en que la empresa tome la decisión de imponer una sanción. Garantía de imparcialidad en la totalidad del procedimiento disciplinario, en especial en la formulación de sanciones. Garantía a no ser disciplinado dos (2) veces por un mismo hecho y a que la sanción no sea más gravosa cuando quiera que se cuestione la decisión de la empresa de sancionar a un trabajador. Conforme a los principios planteados en precedencia cuando se tenga conocimiento de una eventual falta disciplinaria, la empresa adelantará el siguiente procedimiento: Informe disciplinario: (…) Citación a descargos: (…) Diligencia de descargos: (…) Acta de descargos: (…) Pruebas posteriores a la diligencia de descargos: (…) Decisión de la Empresa: (…) Recursos: (…) Decisión del recurso de reposición: (…) Recurso de Apelación: (…) Decisión de1 recurso apelación: (…) Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente. En los casos en que, excepcionalmente, ello no sea posible se emplearán la notificación mediante correo electrónico y/o correo físico certificado al último domicilio registrado por el trabajador. Argumento de la Recurrente: […]En el último párrafo de la determinación se indica lo siguiente: “Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente. En los casos en que, excepcionalmente. ello no sea posible, se emplearán la notificación mediante correo electrónico y/o correo físico certificado al último domicilio registrado por el trabajador” (Algunas negrillas y subrayas no originales) Según ese último acápite de la decisión, el empleador debe notificar “personalmente” al trabajador beneficiario del laudo de cualquier decisión disciplinaria, sin embargo, a renglón seguido, se indica que cuando no sea posible, “se emplearán (sic) la notificación mediante correo electrónico”. En tal sentido no es claro el alcance de la expresión “personalmente”, teniendo en cuenta que hoy día, aplicando analógicamente normas procesales del sistema judicial colombiano -toda vez que no existe norma procesal que regule las relaciones entre privados en materia disciplinaria-, las notificaciones “personales” podrían hacerse por medios electrónicos. Igualmente, la expresión es confusa porque cualquier notificación electrónica por tecnologías de la información y las telecomunicaciones - TIC, a un abonado personal. sería igualmente “personal”, tal y como lo establece el artículo 8 de la Ley 2213 de 2022. En tal sentido, dicha expresión genera confusión y le corresponde a la honorable Sala Laboral anularla porque genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. Como si lo anterior no fuera suficiente, el Tribunal no actuó conforme al principio de equidad, teniendo en cuenta que al interior de la Compañía existe un procedimiento disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo. el cual está consagrado en el artículo 49 y 50, en los siguientes términos: (…) De acuerdo con lo anterior, se demuestra que IN BOND GEMA S.A.S respeta el derecho al debido proceso, defensa y contradicción. Este procedimiento coincide con lo establecido en la Sentencia C-593 de 2014. Por todo lo expuesto, se solicita, respetuosamente, a la Honorable Sala Laboral. que en uso de sus competencias ANULE el proceso disciplinario, en la medida que ya existe uno contenido en el Reglamento Interno de Trabajo, lo cual constituye una extralimitación en la competencia del Tribunal, al tenor del artículo 458 del CST. Argumento de la Opositora: […]Sobre el “procedimiento para aplicar sanciones” contenido en el artículo Décimo del Laudo: IN BOND GEMA S.A.S. solicita la anulación de esta cláusula, con fundamento en dos razones puntuales, que desarrollo y frente a las que me opongo, en los siguientes términos: (i) No es cierto que la expresión “se harán personalmente”, cuando se refiere a la notificación de cualquier asunto del trámite disciplinario, ofrezca alguna duda o confusión para la aplicación del Debido Proceso que se debe observar en los casos de investigación y posible sanción disciplinaria. Es apenas natural que la notificación de las decisiones que se adopten frente a esta materia, se haga personal y físicamente a los trabajadores involucrados, dado el grado de subordinación que ostentan frente a su empleador, pero especialmente, debido a su obligación de acudir en forma permanente y presencial a la Empresa. La prestación de servicios personales que deben cumplir los trabajadores vinculados a IN BOND GEMA S.A.S., es motivo suficiente para que se considere la notificación personal de manera física, como el primer mecanismo que se debe agotar, no solo para que no exista duda sobre el debido conocimiento sobre la decisión por parte del trabajador, sino para evitar la afectación de otros momentos en los cuales pueda gozar de descanso compensatorio, vacaciones, licencias, incapacidades, entre otros. Por esa razón, dicha medida se complementa con la orden de que solo en casos excepcionales, se acuda a los otros medios de notificación. No obstante, este no es un aspecto capaz de generar la nulidad de la cláusula. En todo caso y contrario a lo señalado por la Empresa, el clausulado es claro y comprensible: la empresa deberá intentar, en primera medida, la notificación directa y física al trabajador, mientras éste se encuentre en las instalaciones de la compañía; de no ser posible esa vía, procederá a realizar la notificación correspondiente a través de correo electrónico, sin que se afecten momentos en los cuales el trabajador disfruta de su descanso. (ii) En criterio de la empresa, no era posible que el Tribunal se pronunciara frente a los procedimientos para comprobar faltas y aplicar sanciones disciplinarias a los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral, porque al interior de la compañía ya existe un Reglamento Interno del Trabajo que regula ese aspecto; sin embargo: En las cláusulas 49 y 50 del Reglamento Interno de Trabajo de IN BOND GEMA S.A.S., en cuyo establecimiento los trabajadores no tuvieron ninguna posibilidad de participación, se establecen algunos mínimos aspectos relacionados con el procedimiento para adelantar investigaciones, sin que sean suficientes frente a las reglas mínimas de contradicción y defensa ordenadas en la Sentencia C-593 de 2014, entre otras jurisprudencias que han consagrado para los trabajadores del Sector privado, algunas pautas para investigar y sancionar disciplinariamente. El único parámetro legal existente en esta materia, es el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo que, a pesar de la interpretación natural hecha por la Corte Constitucional en la sentencia que se cita, no es suficiente para garantizar un Debido Proceso para los trabajadores al servicio de IN BOND GEMA SAS afiliados a la Organización Sindical y, por esa razón, se hacía absolutamente necesaria la creación de reglas precisas en cuanto a términos, procedimientos, formas y garantías para el Debido Proceso Constitucional y con mayor razón, si surge del ejercicio del Derecho Fundamental de Negociación Colectiva. Sobre este tema cito la Sentencia SL-9346-2016 (66590) del 01 de junio de 2016, emitida por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la cual, se señaló que no existe impedimento legal para que los árbitros se pronuncien frente al tema del procedimiento disciplinario para imponer sanciones o efectuar despidos con justa causa. En criterio de la Honorable Corporación, un pronunciamiento frente a esa materia no constituye una extralimitación, porque si bien corresponde al empleador elaborar el Reglamento Interno de Trabajo, conforme al artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, la misma norma exceptúa lo dispuesto en el pacto, la convención colectiva, el fallo arbitral o el acuerdo con sus trabajadores, pues en el marco del conflicto económico, les atribuyó a los árbitros competencia para la creación de derechos extralegales. CONSIDERACIONES III: La recurrente fundamenta su discrepancia con la decisión arbitral, estrictamente, en dos aspectos que en su sentido prioritario ordenaremos de la siguiente manera: i) que el tribunal desconoce el principio de equidad al no tener en cuenta que al interior de la empresa existe un procedimiento disciplinario instituido en el Reglamento Interno y, ii) que, a su parecer, es confusa la cláusula cuando se dispone que las notificaciones dictadas en curso del trámite disciplinario se efectuaran «personalmente», o que de no poderse realizar de esta forma se harán mediante correo electrónico o físico, pues, las nuevas normas de la TIC´s señalan que cualquier notificación por estos medios se entienden celebradas personalmente. Cláusula arbitral frente al RIT. A juicio de la Sala el diseño del procedimiento disciplinario se advierte, está acorde con lo explicado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en la que se destacaron, entre otros aspectos los siguientes: (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria». La subraya es de la Sala para destacar y reafirmar, que es doctrina de esta Corporación que no existe ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien sobre un procedimiento disciplinario, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. Siendo pertinente recordar, que la Corte Constitucional, al declarar exequible el artículo 106 del CST, mediante sentencia CC C-493-2004, precisó que deben ser escuchados los trabajadores para hacer efectiva su participación, “en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas (…) y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación.”, lineamiento que a su vez es posteriormente regulado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Luego entonces, de aplicar los mencionados preceptos, salta a la vista que sí es procedente que, mediante fallo arbitral, se estatuyan disposiciones normativas como las dispuestas en la cláusula bajo escrutinio; pues, allende a ser incompatibles estos instrumentos se complementan. (CSJ SL5264-2021, SL2655-2023 y SL2854-2022 y SL621-2024) Notificación personal La inconformidad de la empresa gira en que genera, a su parecer, confusión que en la cláusula se disponga la notificación personal y, a su vez, se prevea que de no ser posible la personal, la misma se realice por correo electrónico o físico certificado. Revisada la redacción del apartado de la norma arbitral no se observa que, en manera alguna, su contenido genere la confusión planteada por la recurrente, pues, por el contrario, lo que pretende la norma es privilegiar la notificación personal de las actuaciones disciplinarias y, ante la imposibilidad de realizarla de este modo, dispone que la misma se hará mediante correo electrónico o físico dirigido a las direcciones que para tal efecto lo haya señalado el trabajador. Aunado a lo anterior, lo dispuesto en la sentencia de constitucionalidad, a la que se hizo referencia ut-supra, no impone que la notificación deba efectuarse de manera especial, pues lo relevante es que se cumpla el debido proceso con el fin de garantizar el derecho de defensa. De suerte que el tribunal de arbitramento se avino a la posición pacifica de la Sala, en cuanto a que efectivamente es competente tanto para crear un procedimiento --para imponer sanciones disciplinarias--, sin perjuicio de que en el reglamento interno de trabajo vigente en la empresa exista una regulación para similares efectos, como tampoco es ambigua o confusa la determinación de la forma dispuesta para realizar las notificaciones de las actuaciones surtidas dentro del procedimiento disciplinario. Por tanto, no hay méritos para anular la decisión en los términos solicitados. CLÁUSULA 29. Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 29°. LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD: (sic) Ante el nacimiento de un hijo del trabajador o la trabajadora beneficiario de esta convención Colectiva de Trabajo, la Empresa otorgará diez (10) días hábiles adicionales de licencia por maternidad o paternidad, a los consagrados en la ley y otorgará un auxilio equivalente a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes en la Empresa. Laudo Arbitral: […]Artículo 29º LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD. Se concede así: Durante la vigencia del presente laudo Arbitral, ante el nacimiento o adopción de un hijo, IN BOND GEMA SAS otorgará al trabajador o trabajadora beneficiario(a) de este Laudo Arbitral un auxilio equivalente a doscientos mil pesos M/cte. ($200.000,oo), no constitutivos de salario. PARÁGRAFO. Para el reconocimiento de este auxilio, el trabajador o trabajadora presentará a IN BOND GEMA SAS el registro civil de nacimiento o adopción, según sea el caso. Lo peticionado a los días adicionales previstos a la ley, se niega en la medida que lo previsto en la misma es equitativo, proporcional y razonable. Argumento de la Recurrente: […]Petición 29. Licencias de maternidad y paternidad. En el pliego de peticiones se solicitó este beneficio para nacimiento de hijos de los trabajadores y no para hijos adoptivos. (…) En vista de lo anterior, le asiste razón al argumento del doctor Jesús Eduardo Uribe Quiñones en su salvamento de voto, al indicar que hubo una extralimitación del Tribunal al conceder un beneficio en unos términos no solicitados, desconociendo de esta forma el principio de congruencia y ultra y extra petita, estos últimos vedados en el trámite arbitral como ya se advirtió en la jurisprudencia invocada en la parte inicial de este recurso Argumento de la Opositora: […]La(s) licencia(s) por (…), maternidad y paternidad desarrollado(s) en la(s) cláusula(s) (...) y 29 del Laudo: Estos derechos se deben mantener en los mismos términos en que han sido concedidos por el Tribunal de Arbitramento, por tener un contenido meramente económico, que podía y debía ser conocido, estudiado y resuelto por el mismo, al ser competente para ello. Se señala que estas peticiones fueron realizadas con fundamento en el principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro país, mucho más, si se tiene en cuenta que el objetivo primario del derecho a la negociación colectiva, consiste en lograr que el empleador y sus trabajadores (representados en este caso por una organización sindical) se reúnan para estudiar la posibilidad de concesión de nuevos y mejores derechos y garantías en favor de los últimos, a través del diálogo y la concertación, a fin de lograr el equilibrio y la paz en el ámbito laboral. Lo anterior, sin importar si los nuevos derechos logrados, igualan o superan acuerdos preexistentes con el empleador, mucho menos, cuando ese acuerdo ha sido ilegitimo en su suscripción y aplicación, al tener un claro objetivo de desaparición y/o debilitamiento sindical. En todo caso, ruego a la Corte Suprema de Justicia que en el pacto colectivo que creo (sic) la Empresa, se consagraron como derechos extralegales para los no sindicalizados, un “permiso remunerado por matrimonio” y un auxilio por nacimiento o adopción de hijos. CONSIDERACIONES IV: Predica la recurrente que hubo una extralimitación por parte del Tribunal al conceder el beneficio en unos términos no solicitados, desconociendo de esta forma el principio de congruencia y desbordando los límites «ultra y extra petita». Sobre este particular, en la Sentencia CSJ SL3127-2023, se señaló lo siguiente: […[Es oportuno señalar que el arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739- 2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017, CSJ SL8827-2017 y CSJ SL2008-2021). Precisamente, en la primera decisión se indicó: (…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410). Lo anterior no significa que el Tribunal de Arbitramento no deba decidir un punto del pliego de forma diferente a como fue propuesto por el sindicato, solo que tiene la obligación de hacerlo en el marco o límite de lo pedido, pues lo contrario vulneraría el principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extrapetita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020). Con apego al precedente arriba trascrito, en principio, habrá que decirse que, en estricto sentido, el juez en equidad no tomó una decisión extrapetita, diferente o por fuera de lo pedido por el sindicato, pues, lo pedido por el sindicato versaba en torno a la obtención de una licencia de paternidad y maternidad y un auxilio por ese mismo concepto, entre tanto, lo decidido en el laudo se redujo a no conceder la licencia solicitada y otorgar el auxilio, pero en un monto menor al solicitado en el pliego. Por otro lado, la llegada de un hijo al seno de un hogar es un acontecimiento de vital trascendencia en desarrollo de una estructura familiar, el arribo de ese nuevo miembro de la familia puede acaecer de forma natural -biológica- o por adopción, que no es otra cosa que, «el prohijamiento o admisión como hijo de quien no lo es por naturaleza» Por tanto, el Tribunal de Arbitramento no incurrió en extralimitación alguna ni mucho menos trasgredió el principio de congruencia al precisar el alcance de la cláusula laudatoria en cuanto a que el nacimiento de un hijo del trabajador bien podría tener génesis en un hecho biológico como también en una fuente jurídico-civil como lo es la adopción. Si bien es cierto, en términos de equidad, el arribo de un nuevo hijo al seno familiar del trabajador es el elemento fundante del beneficio económico reconocido en el laudo, también es cierto que no debe prohijarse de manera alguna un trato desigual o discriminatorio entre los hijos del trabajador a partir de la forma de integrarse estos al núcleo familiar, por tanto, al realizar el tribunal la precisión o, si se quiere, extender el alcance del beneficio a los hijos adoptivos, que valga señalar así se regula en el pacto colectivo celebrado por la empresa con los trabajadores no sindicalizados, no debe entenderse como un actuar incongruente o desbordante de lo pedido en el pliego de peticiones, sino, más bien una necesaria precisión a efecto de evitar conflictos posteriores en la interpretación de la norma laudatoria y materializar una regla de equidad entre el laudo y el pacto colectivo. Por último, no es razón menos importante, que el artículo 2º de la Ley 2114 de 2021, que modifica el 236 del CST, previó que: «todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, (...)», lo cual redunda en acierto la decisión arbitral adoptada. Por tanto, no se dispondrá la anulación de la respectiva cláusula. CLÁUSULA 32. Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 32°. PRESTAMOS PARA ADQUISICION O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA: (sic) A partir de la fecha de entrada en vigencia de la convención, la Empresa otorgará préstamos para adquisición de vivienda hasta por el 70% del valor de la vivienda y mejoramiento de vivienda hasta por el 100% del valor de la mejora de la misma, para ser cancelados, según decisión del trabajador, en un plazo máximo de quince años. Laudo Arbitral: […]Artículo 32º PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA. Se concede, así: Por la vigencia del presente Laudo Arbitral, IN BOND GEMA SAS creará un fondo para adquisición de vivienda por el valor de treinta millones de pesos M/cte. ($30.000.000,oo) para el otorgamiento de préstamos a los trabajadores afiliados a SINTRAIBONDGEMA. Dicho momo será anual por cada año de vigencia. PARÁGRAFO. El otorgamiento de este préstamo será para la adquisición de vivienda, del trabajador y/o su cónyuge, compañero o compañera permanente, previa presentación de la promesa de compraventa. El desembolso se realizará máximo dentro de los quince (15) días siguientes a la presentación de este documento. El plazo para que el trabajador cancele el préstamo será en un término máximo de cinco (5) años, a partir del desembolso. Argumento de la Recurrente: […]Petición 32. Prestamos para adquisición o mejoramiento de vivienda. (sic) (…)Este beneficio debe anularse en su totalidad por las siguientes razones: 1. Al generarse la obligación de crear un fondo se desconoce el principio de congruencia, debido a que la petición que formuló el sindicato tan solo se trata del otorgamiento de un préstamo. Sin perjuicio de lo anterior, el Tribunal amplia los efectos del préstamo a terceros ajenos a la relación laboral "cónyuge o compañero permanente", sin que la organización sindical hubiera solicitado el beneficio en esos términos. tal y como se observa el pliego de peticiones. lo cual atenta contra el principio ultra y extra petita no aplicable en el procedimiento arbitral laboral. Los árbitros desbordaron su competencia. pues no les era propio disponer que la empresa cree un Fondo. dado que esta clase de beneficios no puede ser impuesta por el Tribunal, sino por concertación de las partes, puesto que su creación implica una logistica (sic) y operatividad que innegablemente conlleva la creación de nuevos cargos y disposición de oficinas que, por consiguiente, transformarán la empresa y desviarán de su recurso humano a asuntos ajenos a su objeto social. a sabiendas de que el mercado financiero ofrece 2. El préstamo resulta abiertamente excesivo y desproporcionado, debido a que atenta contra la libertad de administración de la empresa. Aunado a ello, se desconoce el artículo 152 y 153 del C.S.T al limitarse la posibilidad de cobrar intereses sobre las sumas objeto de préstamo, intereses que son permitidos legalmente para el financiamiento de viviendas, lo que representa esto una pérdida económica significativa para la empresa al otorgar unos préstamos sin que se genere ningún tipo de poder adquisitivo, por lo tanto, este asunto es netamente normativo y que, por tanto, no es competencia del Tribunal. (…) 3. No existen condiciones especiales para el reconocimiento del beneficio. tales como capacidad de endeudamiento, antigüedad, montos máximos permitidos de descuento, la posibilidad de suscribir garantías, la destinación de la vivienda, si aplica o no para vivienda que no es de interés social. 4. Los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la Compañía, la cual reporta perdidas de acuerdo con lo expuesto en los estados financieros presentados en la etapa inicial del procedimiento arbitral y que fueron expuestos en reunión del pasado 14 de junio de 2023, reiterando una vez más la carga económica que debió afrontar por causa del COVID-19 cuando inició la pandemia en el 2020 por varios meses, sin haber afectado la fuente de empleo y reconociendo salarios a los trabajadores sin prestación de servicio. Con todo lo anterior, la carga económica por este beneficio se acentúa aún más con los altos índices inflacionarios que vive la economía del país y que se ha reflejado en altas tasas de interés, que a la fecha se mantienen en altos porcentajes en comparación con el promedio en años anteriores. En consecuencia, un beneficio con estas características atenta con la sostenibilidad financiera de IN BOND GEMA S.A.S., lo cual resulta muy grave al desconocer el aprovisionamiento económico con el que toda empresa debe contar imponiéndoles cargas descomunales que afecten la viabilidad de la sociedad y generan un perjuicio inminente, así como para la estabilidad de sus trabajadores. Argumento de la Opositora: […]En relación con los Préstamos para adquisición o mejoramiento de vivienda establecido en la cláusula 32: Los árbitros están facultados para tomar todas las decisiones que sean necesarias, con el fin de que el pliego de peticiones se resuelva por completo, y frente a lo que las partes no lograron establecer con el diálogo directo, cual es el caso de los préstamos para adquisición o mejoramiento de vivienda. Ningún tema está excluido, y mucho menos, los relacionados con prestaciones o derechos de contenido estrictamente económico, frente a los cuales, ha dicho la jurisprudencia, que los tribunales de arbitramento tienen plena competencia de pronunciamiento. El espíritu y/o la esencia de la negociación colectiva de trabajo, es precisamente la búsqueda de la obtención de todos los beneficios laborales extralegales posibles, entre ellos, claro está, los de contenido económico. Esta posibilidad ha sido reconocida, incluso, por la Corte Constitucional de Colombia, quien ha señalado que: “El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses económicos comunes de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad, si se tiene en cuenta, que dicha organización, por su peso específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. Se busca cumplir así la finalidad de "lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social". El derecho a negociar colectivamente se encuentra absolutamente ligado al principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro ordenamiento jurídico. Según este principio, todos los trabajadores de nuestro país, con independencia de su tipo de vinculación, tienen derecho a que sus garantías y prestaciones sean cada vez mayores y superiores. El conflicto colectivo de trabajo que se inició a través del pliego de peticiones era justamente el escenario idóneo, útil y eficaz para lograr un acuerdo frente a las condiciones precisas y pormenorizadas del reconocimiento y puesta a disposición de los beneficios para vivienda que en este cláusula (sic) se desarrollan, sin que la compañía hubiera propuesto una fórmula de arreglo siquiera mínima, que al menos de manera superficial, atendiera la petición de SINTRAINBONDGEMA. No es ni excesivo y mucho menos desproporcionado, asignar un valor mínimo comparado con las ventas diarias de la Compañía y sus ganancias, para que los trabajadores afiliados al Sindicato tengan una ayuda económica para consolidar su derecho a una vivienda digna. En ningún caso, dado el capital que tiene la Compañía, puede considerarse que la asignación de treinta millones de pesos anuales, para los trabajadores afiliados al Sindicato, pueda poner en riesgo la “sostenibilidad financiera” de la Empresa. Las condiciones de manejo de este dinero deberán ser establecidas por las mismas partes del Laudo Arbitral, sin que sea vital o necesario que el Tribunal emitiera pronunciamiento al respecto. En este punto del proceso de negociación, no es oportuno ni viable supeditar los derechos reconocidos al sindicato, y la conquista de nuevos y mejores garantías laborales, a los pormenores exigidos por la compañía y/o a un escenario de supuesto déficit económico empresarial no demostrado que, en todo caso, se fundamenta en una situación ampliamente superada en la actualidad. CONSIDERACIONES V: Se destaca de lo argumentado en el recurso, que el mismo se fundamenta, básicamente, en los siguientes aspectos: i) que se desconoce en el laudo el principio de congruencia; ii) que «los árbitros desbordaron su competencia»; iii) que el préstamo resulta abiertamente excesivo y desproporcionado y, iv) que «Los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la Compañía» Sobre los dos primeros aspectos -principio de congruencia y competencia- , debe señalarse que ya la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse, como en efecto lo hizo en las sentencias CSJ SL1573-2021 y CSJ SL5020-2021, que rememoraron a su vez la CSJ SL282-2021, en las que se sostuvo, que el Tribunal de Arbitramento tiene la facultad de disponer la creación tanto de un fondo de adquisición de vivienda, como de un comité que reglamente los préstamos que para tal efecto se concedan, siempre y cuando ello no implique que la empresa incurra en gastos adicionales para su funcionamiento. En ese sentido, cabe traer a colación lo dicho en providencia CSJ SL4259-2020, la cual también fue reiterada en los fallos arriba citados, y donde se dijo: […]Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente. Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses. En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: “De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia. De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. “Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda. “Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo. […] “De manera que resulta evidente que el cuerpo arbitral no extralimitó su competencia, ni tampoco aparece desproporcionada la concesión de las prestaciones extralegales que dispuso frente a las peticiones de los trabajadores con las cuales iniciaron el conflicto colectivo”. Ahora bien, el hecho de que en el laudo se especifique que el préstamo otorgado a los trabajadores afiliados tendrá como destino la compra de vivienda, bien sea de manera directa por el trabajador o por su cónyuge y/o compañera permanente no desborda la competencia del juez del conflicto de intereses en la medida en que tal precisión va dirigida a cubrir el núcleo y patrimonio familiar del trabajador quien conforme a diversas circunstancias y conveniencias puede optar por realizar la compra de vivienda, dentro del marco de la sociedad conyugal o marital; ora autónomamente, ora integradamente con su pareja o por cuenta exclusiva de su pareja. En todo caso, independientemente de que la compra de vivienda la realice directamente el trabajador o por conducto de su pareja, el préstamo se realiza es al trabajador y es claro que, para esos fines, el fondo de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una extralimitación del tribunal de arbitramento como se viene sosteniendo jurisprudencialmente desde tiempo atrás. Por otro lado, respecto a los dos siguientes aspectos argumentados en el recurso, -cláusula excesiva y desproporcionada y situación económica de la empresa-, debe señalarse que en el pliego de peticiones el sindicato solicitó la concesión de «préstamos para adquisición de vivienda hasta por el 70% del valor de la vivienda y mejoramiento de vivienda hasta por el 100% del valor de la mejora de la misma, para ser cancelados, según decisión del trabajador, en un plazo máximo de quince años», entre tanto, el Tribunal de Arbitramento, actuando en equidad dispuso, de un lado, la creación de un fondo de vivienda para el otorgamiento de préstamos a los trabajadores afiliados pero solo con la finalidad de «adquisición de vivienda por el valor de treinta millones de pesos M/cte. ($30.000.000,oo)» y, por otro lado, se disminuyó el plazo para que el trabajador cancele el préstamo al estipular que el pago de la deuda sería «en un término máximo de cinco (5) años, a partir del desembolso», es decir, modificó la petición del pliego variando los préstamos en proporción al valor de la vivienda a comprar o al valor de la mejora a realizar, por una suma fija menos onerosa y ciñendo su pago en un menor tiempo al pretendido por el sindicato, facilitando así la capitalización del fondo creado de una manera más rápida. En ese sentido, no luce desproporcionada la decisión arbitral. Finalmente, debe decirse que ha señalado la jurisprudencia que quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031-2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, debe demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL2712-2019, CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021). De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del Tribunal de Arbitramento es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica. De esta manera, no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión del tribunal es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa. Conforme a lo anterior, encuentra la Corte que la empresa recurrente no cumplió su deber de demostrar con pruebas concretas que la decisión del Tribunal de Arbitramento resulta manifiestamente inequitativa a la luz de las condiciones financieras y económicas de la compañía, por cuanto simplemente hace menciones genéricas, relativas a que se encuentra atravesando una difícil situación financiera «que debió afrontar por causa del COVID-19» y, por otro lado, «la carga económica por este beneficio se acentúa aún más con los altos índices inflacionarios que vive la economía del país y que se ha reflejado en altas tasas de interés, que a la fecha se mantienen en altos porcentajes en comparación con el promedio en años anteriores.», sin precisar en qué forma tal emergencia sanitaria le ha generado perjuicios graves que le impidan asumir el costo de los beneficios otorgados por el Tribunal de Arbitramento. Por manera que, el juez del conflicto de intereses no se equivocó ni extralimitó al resolver de fondo la respectiva petición sindical, lo que implica que no se anulará la cláusula sub-examine. 2.- solicitud de anulación acusando «razones de ambigüedad», «falta de claridad», «indeterminación e incongruencia» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse. (cláusulas 16, 17, 24, y 30) Por razones metodológicas se realizará el estudio conjunto de las cláusulas confutadas. Pliego de Peticiones: Laudo Arbitral: Argumentos de la Recurrente: […]Petición 16. El tribunal indica que el empleador, a partir del laudo, “presentará formulas eficaces de negociación, encaminadas a lograr acuerdos en la etapa de arreglo directo. De la misma manera, IN BOND GEMA SAS asumirá los costos logísticos que racionalmente genere la negociación”. (Negrillas, bastardillas y subrayas no originales) La “eficacia” es un concepto muy subjetivo que además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega. En tal sentido, no es clara la obligación que determinó el Tribunal, porque la percepción de “eficacia” es indefinida tornando la obligación que se le impone al empleador en imposible. En tal sentido, dicha expresión genera confusión y le corresponde a la honorable Sala Laboral anularla porque genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. Ahora bien, en la petición concedida se fijó que la Compañía sume los costos logísticos que racionalmente genere la negociación, disposición que es absolutamente indeterminada, al referirse a la expresión "racionalmente", cuyo concepto es muy subjetivo y además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega. Incluso en las futuras negociación colectivas (sic) sería un aspecto que podría incidir de manera negativa entre las partes al no existir reglas claras y específicas de que cuales son los gastos que deba asumir la empresa, lo que de plano vulnera el derecho a la negociación colectiva. (…) […]Petición 17. El tribunal indica que el empleador, a partir del laudo, “no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA.” (Negrillas, bastardillas y subrayas no originales) La “represalia” es un concepto muy subjetivo que además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega. En tal sentido, no es clara la obligación que determina el Tribunal, porque la percepción de "represalia" es indefinida tornando la obligación que se le impone al empleador en imposible. En tal sentido, la Sala Laboral deberá anular el concepto de “represalia” por cuanto esa expresión genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. (…) […]Petición 24. El tribunal indica que a partir del laudo, “Las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas.” (Negrillas. bastardillas y subrayas no originales) La expresión “cancelar” hace referencia a la acción de anular un procedimiento previsto o en curso. En tal sentido. no es clara la obligación que determina el Tribunal, porque podría asumirse que ordena la anulación del periodo de vacaciones que ha sido previamente concedido al trabajador. En tal sentido, la Honorable Sala Laboral deber anular esta petición el concepto de “cancelar” por cuanto esa expresión genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. […]Petición 30. Educación para los trabajadores. (…) En este punto el Tribunal se pronuncia en unos términos inexactos al otorgar el beneficio "por cada hijo de cada trabajador estudiante", expresión que al parecer indica que solo se reconoce a los hijos de los trabajadores que tengan la condición de estudiantes, como si esto no fuera motivo suficiente para anular en su totalidad este artículo, tampoco hay congruencia sobre el tipo de educación. los requisitos para establecer quienes se consideran beneficiarios, no se precisó si aplica también para los hijos mayores de edad, si es necesario que exista dependencia económica, no se límite el auxilio a un número especifico de hijos, en consecuencia, no hay condiciones claras para el otorgamiento del beneficio para educación de los trabajadores, que inclusive ni la redacción del tirulo del artículo guarda congruencia con su contenido, resultando el beneficio en una carga excesiva y de difícil cuantificación para el empleador. (…) Argumento de la Opositora: Peticiones 16 y 17. […]La Empresa considera que reiterar por esta vía la orden de que en las negociaciones colectivas de trabajo se presenten formulas eficaces de negociación, genera confusión y, por esa razón, pide su anulación. Es de fácil comprensión para las partes dentro de una negociación colectiva de trabajo, aplicar el criterio de negociación eficaz, mediante la presentación de fórmulas que permitan, en la etapa de arreglo directo, la solución del pliego de peticiones, a fin de evitar no solo la demora en la finalización de estos procesos, sino la convocatoria de tribunales de arbitramento, cuyas facultades han sido limitadas por la jurisprudencia, para resolver todos los puntos planteados por el Sindicato. El acogimiento del criterio de “eficacia”, sin duda, constituye un avance para el derecho de negociación colectiva, mucho más, si se tiene en cuenta que ha sido la misma Corte Suprema de Justicia (Sentencia S462-2021, Rad No. 81104), quien ha definido criterios básicos para que una negociación colectiva de trabajo se entienda adelantada de manera eficaz y de buena fe, en los siguientes términos: “(i) reconocer las organizaciones representativas; (ii) procurar llegar a un acuerdo; (iii) mantener negociaciones verdaderas y constructivas; (iv) evitar demoras injustificadas en las negociaciones y (v) respetar mutuamente los compromisos adquiridos y los resultados obtenidos mediante la negociación”. En este caso, es importante tener en cuenta la necesidad de que la Empresa IN BOND GEMA S.A.S acate algunos principios mínimos de negociación colectiva, dados los antecedentes que, lamentablemente, no comenta en su recurso. En esta empresa se impuso por parte del empleador, un pacto colectivo de trabajo, y la gran mayoría de sus trabajadores son beneficiarios de dichos derechos. Lo contenido en ese pacto de creación unilateral, según lo dicho por los Sindicatos existentes al interior de IN BOND GEMA S.A.S, inclusive ante la justicia colombiana mediante una demanda Ordinaria Laboral, ha pretendido ser impuesto a la Organización Sindical que represento, en la etapa de arreglo directo, sin que la citada Empresa haya presentado ninguna alternativa de “negociación” de verdaderos derechos extralegales, conforme a lo pretendido por los trabajadores. Debo señalar que tampoco se presenta duda o confusión con la palabra “racionalmente”, para referirse a la obligación patronal de asumir los costos de la negociación. Este es un aspecto de plena equidad, en el entendido de que el empleador es el dueño del capital, de las ganancias y de la productividad que los trabajadores, con su esfuerzo y dedicación diaria, le proporcionan; en cambio, el sostenimiento de los trabajadores y sus familias depende exclusivamente de sus salarios y, de dicha contraprestación, asumen el pago de las cuotas sindicales, como único ingreso económico del Sindicato. Por lo tanto, no es para nada “extremadamente” indeterminado, confuso o equivoco, que el empleador asuma unos costos, ya limitados en razón de la condición de racionalidad comentada. Para SINTRAIBONDGEMA es absolutamente indispensable que haya garantías de no persecución sindical, dados los antecedentes padecidos en años anteriores, cuando los trabajadores decidieron hacer uso de su derecho de expresión o de difusión de existencia del Sindicato, que incluyen demandas de levantamiento de fuero sindical en trámite. Es por esta razón que se hace necesario que el empleador sea obligado expresamente a no generar represalias frente a los trabajadores sindicalizados por el ejercicio de sus derechos. Petición 24. […] En el ordenamiento jurídico colombiano, existen diferentes sistemas de interpretación normativa, que la compañía pretende desconocer a través de la fundamentación de anulación para la presente cláusula. La palabra “cancelar”, utilizada frente a este derecho, es simplemente un sinónimo de los verbos “pagar”, “remunerar”, “abonar”, “desembolsar”, “costear”, entre otros, que hacen referencia a que las vacaciones sean reconocidas y puestas a disposición de los trabajadores antes de su inicio, para que se asegure un verdadero disfrute de las mismas, haciendo uso de los recursos dispuestos para tal fin. La interpretación de este artículo, en consecuencia, debe hacerse siguiendo el método lógico o de “ratio legis”, que busca descubrir la razón de la norma, el fundamento por el que ella existe y/o su propósito que, en este caso, de ninguna manera, podría ser la anulación del periodo de vacaciones”, como ilógicamente lo señala IN BOND GEMA S.A.S. La orden de pagar las vacaciones cuando se inicia su disfrute, no solo es una costumbre observada en nuestro país, sino que es una necesidad de justicia y equidad, para que el descanso “remunerado”, como lo ordena la ley, sea efectivo y permita su goce total. En tal sentido debe ser entendida la palabra “canceladas” contenida en el artículo 24, y no en el sentido invocado por el recurrente para restarle importancia a este derecho y generar, ahí sí, una confusión absurda que la lectura completa del artículo no evidencia de manera alguna. Petición 30. […]Este punto debe mantenerse en su integridad, por las siguientes razones puntuales: (i) Porque su anulación, implicaría el someter a los trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA, a una situación de absoluta discriminación, en relación con sus compañeros de trabajo no sindicalizados, beneficiarios del “Pacto Colectivo de Trabajo” impuesto por la compañía, dentro del cual, existe y se aplica un derecho relacionado con la educación de los hijos de los trabajadores. (ii) Porque no tiene ningún sentido, lógica o congruencia, que la empresa pretenda la anulación de esta cláusula, con fundamento en la extensión del derecho a “terceros” ajenos a la relación de trabajo, cuando el pacto colectivo que impuso de manera unilateral en su interior, ya contiene un beneficio de la misma naturaleza, y dirigido hacia los mismos destinatarios. Así mismo, que fundamente el exceso económico gravoso para la empresa, cuando dentro de su presupuesto anual, se encuentran cifras claramente destinadas al cubrimiento de este beneficio, en favor de los trabajadores no sindicalizados. (iii) Porque esta petición, igualmente, se realizó con fundamento en el principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro país, mucho más, si se tiene en cuenta que el objetivo primario del derecho a la negociación colectiva, consiste en lograr que el empleador y sus trabajadores (representados en este caso por una organización sindical) se reúnan para estudiar la posibilidad de concesión de nuevos y mejores derechos y garantías en favor de los últimos, a través del diálogo y la concertación, a fin de lograr el equilibrio y la paz en el ámbito laboral. Lo anterior, sin importar si los nuevos derechos logrados, igualan o superan acuerdos preexistentes con el empleador, como en efecto ocurre. (iv) Porque tiene un contenido meramente económico, que podía y debía ser conocido, estudiado y resuelto por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio, al ser competente para ello; el hecho de que los pormenores señalados por la compañía (que están contenidos en el pacto colectivo que creó e impuso frente a la mayoría de los trabajadores de la Empresa), no hayan sido expresamente dispuestos en el laudo arbitral, no son suficientes para deslegitimar la cláusula, y mucho menos, para declarar su anulación. CONSIDERACIONES VI: Las normas arbitrales son, en esencia, enunciados o disposiciones que, en términos específicos, se consagran en las decisiones arbitrales y producen un efecto vinculante entre las partes, estas normas en cuanto a su contenido; fundamentan los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada parte en relación con el objeto de la negociación y, en cuanto a su forma; deben expresarse de manera clara y concreta a fin de evitar conflictos posteriores en su aplicación. Respecto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 16, debe decirse que le asiste razón a la recurrente en cuanto a que los conceptos «eficaces» y «racionalmente» devienen en ambiguos e indeterminables con claridad para efectos del dialogo entre los interlocutores sociales. La ambigüedad se predica en el lenguaje cuando una palabra o expresión que «puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones» y, por consiguiente, generar motivo a dudas, incertidumbre o confusión. En efecto, la eficacia y racionalidad que se predican en la norma laudatoria puede tener un sentido disímil para las partes en razón a su significado genérico y amplio, pues, entendidas las fórmulas «eficaces», como aquellas «que produzcan el efecto propio o el esperado» y, lo «racionalmente» como aquello que es «razonable, lógico, sensato, coherente etc.», es obvio que en el particular marco de intereses que abriga tanto a los trabajadores como a los empleadores, cada uno de ellos tiene una mirada y postura distinta frente a los temas objeto de negociación, sin que deba el Tribunal de Arbitramento, desde su particular redacción, ceñir a los interlocutores a ceder en la interpretación de conceptos que en uno u otro sentido fundamentan su postura en el conflicto colectivo. Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y la ambigüedad que deviene de su contenido, se accederá a su anulación. En cuanto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 17, debe precisarse que la recurrente comete una falacia cuando señala que el tribunal dispuso darle vigor a lo allí reglado «a partir del laudo», pues, en puridad de la verdad ello no fue así, pues, lo que se estableció por el tribunal fue, simplemente, que «IN BOND GEMA SAS no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA.», sin hacer alusión a margen de temporalidad alguna. Esta Corte, en sentencia CSJ SL1573-2021, recordó que en la CSJ SL5117-2020, se explicó que un pronunciamiento frente a este tema -no represalias- por parte del Tribunal resulta inane, como quiera que la ley exige al empleador actuar de buena fe en el ejercicio de su actividad, y el hecho de ejercer este tipo de conductas con motivo o con ocasión de la negociación colectiva, en efecto, contraviene los postulados del derecho laboral y la libertad de asociación, entre otros principios fundamentales. Entonces, todos los actos tendientes a la no efectivización de la negociación colectiva serán sancionados de acuerdo con lo dispuesto en las normas que regulan la materia. Luego, la circunstancia de haberse reproducido en el laudo arbitral una obligación que se encuentra instituida en el ordenamiento jurídico no constituye un motivo, en los términos acusados por la recurrente, para anular la disposición controvertida, amén de que la decisión tampoco tendría ningún efecto práctico. En suma, no se accederá a la anulación pretendida. En lo que atañe a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 24, la recurrente se duele de que la expresión «cancelar» es ambigua, de un lado, por hacer referencia a la acción de «anular» y, de otro lado, por considerar que la misma «genera un verdadero motivo de duda». Al respecto debe señalarse que la recurrente funda la ambigüedad pregonada al descontextualizar la previsión laudatoria, pues, el tribunal de arbitramento señaló que en lo referente a la «remuneración de las vacaciones», dispuso que «las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas», siendo claro entonces que la expresión confutada alude estrictamente al pago del descanso remunerado señalando que el mismo se haría con antelación al disfrute de las mismas lo cual constituye un beneficio frente a lo estipulado por la ley que señala que el pago debe efectuarse «como máximo en la fecha en que se debe pagar el salario del trabajador» Por tanto, la pregonada ambigüedad esgrimida por la recurrente no tiene asidero en sus argumentos y no se accederá a la anulación pretendida. De cara a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 30, es menester contrastar el anhelo plasmado en el pliego de peticiones con lo concedido en el laudo, para desentrañar el verdadero sentido y alcance de la disposición arbitral. En efecto, la organización sindical, en el correspondiente reclamación del pliego, pretendía el reconocimiento de tres beneficios o prebendas así: i) una «beca total» para el trabajador que inicie estudios técnicos, tecnológicos, profesionales o de especialización, ii) un beneficio de «promoción y ascenso» para los trabajadores que culminen sus estudios relacionados con las labores y cargos existentes en la empresa y, iii) un «auxilio de 2SMLMV» para el trabajador por cada hijo estudiante en los niveles de escolaridad primaría, básica y media, duplicándose el auxilio en tratándose de hijos universitarios. Entre tanto, el tribunal de arbitramento dispuso, en el laudo arbitral, tras negar las dos primeras prebendas peticionadas por razones de «equidad, razonabilidad, proporcionalidad y no discriminación», decidió conceder de manera morigerada la tercera prebenda estableciendo: un «auxilio de $700.000.oo» para el «trabajador estudiante» por cada hijo estudiante y por cada año de vigencia del laudo con la previa presentación de la certificación de la realización de estudios por parte del trabajador afiliado. Como puede apreciarse, el juez del conflicto de intereses al resolver la petición formulada por el sindicato, dispuso instituir una cláusula donde se privilegia la condición de estudiante ostentada por los trabajadores afiliados otorgándole un auxilio económico anual por cada hijo, previa acreditación de la calidad de estudiante. Por tanto, a criterio de la Sala el beneficio otorgado puede lucir otra cosa, menos «incongruente», pues, de los tres beneficios reclamados en el respectivo artículo del pliego, el tribunal de Arbitramento dispuso conjugar uno donde se auxilia al trabajador estudiante por tener hijos a cargo. Se duele la recurrente de que en la cláusula arbitral no se hayan establecido límites de edad y número respecto de los hijos y precisar sobre su condición de dependientes, para lo cual se apoya en precedentes de esta Sala respecto a auxilios educativos otorgados a hijos de trabajadores y beneficios reconocidos a quienes han sido considerado terceros ajenos a la relación laboral, al respecto, debe decirse que el beneficio reconocido en el laudo se otorga y es titular del mismo el «trabajador estudiante», condicionado a la existencia de hijos, que se sobreentiende, dependen de su progenitor, de allí que el auxilio procura la mejora de las condiciones de vida del trabajador que aúna gastos del hogar con su anhelo de capacitación y formación. Con todo, no está por demás observar que «el citado beneficio perdurará mientras el trabajador tenga la condición de estudiante». Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y su necesario contraste con la norma del pliego de peticiones, no se accederá a su anulación. 3.- solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar «decisiones inequitativas» (cláusulas 15 y 28) Pliego de Peticiones: Laudo Arbitral: Argumento de la Recurrente: Argumento de la Opositora: CONSIDERACIONES VII: Comienza la Sala el estudio de la anulación alegada por la empleadora señalado que en la jurisprudencia quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031-2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no debe referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, le corresponde demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto de ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021). De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del Tribunal es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica. Igualmente se ha sostenido que no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la cláusula arbitral es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa. En ese orden de ideas, debe precisarse que los precedentes de la Corte han sido claros en señalar que los árbitros pueden regular lo relativo a «permisos sindicales», siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad. En las sentencias CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: […] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 – 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados. En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó:(…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo». Ahora bien, se ha dicho también por la jurisprudencia que el número de afiliados a un sindicato es un elemento a tener en cuenta en el laudo arbitral, a fin de conceder o negar los permisos sindicales no obstante, no constituye el único parámetro, pues la decisión en equidad también puede tomar en cuenta otros aspectos, tales como las labores desarrolladas por los representantes de los trabajadores, los objetivos que se proponen alcanzar, la clase de cursos, seminarios o eventos sindicales, entre otros aspectos que son propios al contexto particular del conflicto colectivo (CSJ SL3729-2021). Pues bien, a la luz de estas directrices, la Corte no encuentra que los -permisos sindicales- otorgados por el Tribunal de Arbitramento, en el presente asunto, refuljan abiertamente inequitativos o desproporcionados como lo aduce la recurrente, pues se advierte que el tribunal se limitó a conceder sesenta (60) días de permiso por año de vigencia del laudo que frente al número de afiliados del sindicato -25 trabajadores- equivaldrían, sin que sea necesariamente así, a (2,4) días de permiso por trabajador al año, sin que ello sea contrario a las directrices de los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad y sin que la empresa haya demostrado de manera suficiente con su ataque y sus argumentos que se trata de una decisión abierta y manifiestamente inequitativa o inconveniente para el proceso productivo, como lo alega sin soporte probatorio alguno. Tampoco son de recibo los argumentos de que, por ser un tema que se encuentra regulado en otro instrumento colectivo el Tribunal no podía decidir al respecto y que además podría propiciarse la duplicidad de permisos para los afilados a las dos organizaciones sindicales, pues, de un lado, no se configura abuso del derecho cuando la organización sindical, en ejercicio de la libertad sindical, da inicio a la negociación colectiva presentado un pliego de peticiones para mejorar los derechos de los trabajadores, inclusive respecto de los contenidos en otro instrumento convencional, puesto que el Sindicato está en su legítimo derecho de hacerlo, pues se trata de un derecho fundamental cuya esencia es la de buscar una mejora de las condiciones de trabajo y, de otro lado, de antaño tiene adoctrinado esta Corte que si bien es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organizaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales. (CSJ SL1829-2021 y SL4290-2022) Respecto a la -licencia por matrimonio-, debe decirse que la cláusula que la contiene no vulnera ningún parámetro de equidad, pues, el citado beneficio, aunado a pretender que los trabajadores procuren un bienestar, se funda en un evento extraordinario y eventual en la vida de una persona «el matrimonio»; además, el número de trabajadores sindicalizados apenas asciende a 25 de un total aproximado de 240 (Acta n.° 2 – f.os 161 y 162 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental), de suerte que no solo la población beneficiaria del laudo es reducida, sino que también la empresa bien puede gestionar la ausencia excepcional de algunos de sus trabajadores con el personal disponible o con estrategias administrativas adecuadas que no afecten el desarrollo de las actividades laborales. (Ver la Sentencia CSJ SL 542-2020) En consecuencia, se desestiman los reproches endilgados por la recurrente y no se anularán las citadas cláusulas 15 y 28 del ordinal primero del laudo arbitral. No habrá costas en el recurso extraordinario en razón a que el mismo, pese a que la organización sindical presentó réplica, prosperó parcialmente.

SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL2303-2024 Radicación n.°100903 Acta 22 Bogotá, D. C., veintiséis (26) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso extraordinario de anulación interpuesto por la sociedad IN BOND GEMA S.A.S. contra el laudo arbitral proferido el 28 de agosto de 2023, por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA IN BOND GEMA S.A.S. EN COLOMBIA “SINTRAINBONDGEMA” y la sociedad recurrente.

ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de arbitramento se infiere que el Sindicato de Trabajadores de la Empresa In Bond Gema S.A.S. en Colombia “Sintrainbondgema”, presentó pliego de peticiones el 15 de Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 2 diciembre de 2021 ante la sociedad IN BOND GEMA S.A.S., lo cual dio origen a un proceso de negociación colectiva.

Una vez agotada la etapa de arreglo directo, dentro de la cual las partes no llegaron a ningún acuerdo sobre el articulado del respectivo pliego de peticiones, el Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución n.° 1462 de 17 de mayo de 2023, convocó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el fin de que resolviera definitivamente el diferendo colectivo suscitado entre las partes.

Luego de haber sido instalado el Tribunal de Arbitramento el 29 de mayo de 2023 y haberse prorrogado el término para fallar hasta el 31 de julio de 2023, previas autorizaciones extendidas por las partes el 30 del mismo mes de mayo, tras haberse escuchado la posición de las partes en torno a cada uno de los puntos materia de la negociación colectiva se profirió el 28 de agosto de 2023 el respectivo laudo arbitral que hoy es objeto de impugnación. (f.os 556 a 574 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental) II.

LAUDO ARBITRAL Para los fines que interesan a la definición del recurso de anulación, resulta preciso resaltar que el tribunal en equidad, después de desarrollar una sucinta consideración sobre su competencia para dirimir el conflicto económico y su sujeción a la documental aportada por las partes, observó que se había surtido en debida forma el trámite de la etapa de arreglo directo donde las partes no llegaron a ningún Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 3 acuerdo y que, por lo tanto, el objeto de su decisión comprendería el estudio de todos los puntos del pliego de peticiones presentado por los trabajadores.

Así las cosas, sostuvo el Tribunal que con sujeción a los «principios de equidad, igualdad, no discriminación y proporcionalidad», con fundamento en el artículo 458 del C.S.T. y los criterios jurisprudenciales», previa connotación de cada una de las peticiones, a saber: «Artículo 1° PARTES CONTRATANTES»; «Artículo 2° CAMPO DE APLICACIÓN»; «Artículo 3° FAVORABILIDAD»; «Artículo 4° MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS»; «Artículo 5° IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS»; «Artículo 6° GARANTÍA DE ESTE PRINCIPIO»; «Artículo 7° VINCULACIÓN CON LA EMPRESA»; «Artículo 8°· TRASLADOS Y/O CAMBIOS DE TIENDA o DE FUNCIONES; «Artículo 10°(sic) PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES»; «Artículo 11° COMISIÓN DE CONCILIACIÓN, MANEJO Y PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL»; «Artículo 12º GARANTÍAS A TRABAJADORES SINDICAUZADOS EN PROCESOS DE MODERNIZACIÓN, CAMBIO Y/O REESTRUCTURACIÓN DE LA EMPRESA»; «Artículo 13º REPRESENTANTES SINDICALES»; «Artículo 14° PROTECCIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL»; «Articulo 15' PERMISOS SINDICALES»; «Artículo 16º NEGOCIACIÓN COLECTIVA»; «Artículo 17° CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES EMITIDAS POR LOS ÓRGANOS DE DIRECCIÓN DE SINTRAINBONDGEMA»; «Artículo 18' CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL»; «Artículo 19" DOTACIÓN PARA SINTRAINBONDGEMA»;

Artículo 20º AUXILIOS PARA SINTRAINBONDGEMA»; «Articulo 21' JORNADA MÁXIMA DE Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 4 TRABAJO»; «Artículo 22º DESCANSO REMUNERADO DE FIN DE AÑO Y SEMANA SANTA»; «Articulo 24'(sic) PERÍODO DE VACACIONES»; «Artículo 25' ELEMENTOS DE TRABAJO»; «Artículo 26' ACCIDENTES DE TRABAJO»; «Artículo 27° PAGOS DURANTE LOS PERÍODOS DE INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN»; «Artículo 28º LICENCIA POR MATRIMONIO»; «Artículo 29º LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD»; «Articulo 30' EDUCACIÓN PARA LOS TRABAJADORES»; «Articulo 31' AUXILIO DE VIVIENDA»;

Articulo 32' PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA»; Artículo 33º AUXILIO DE ALIMENTACIÓN»; «Artículo 34° DOTACIONES Y AUXILIO DE VESTUARIO»; «Artículo 35° AUXILIO DE TRANSPORTE»; «Artículo 36º AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR»; «Artículo 37° AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES DEL TRABAJADOR»; «Artículo 38º INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA»; «Articulo 39' SALARIO MÍNIMO»; «Articulo 40" NIVELACIÓN SALARIAL»; «Articulo 41 º DOBLE REMUNERACIÓN»; «Artículo 42º INCREMENTO SALARIAL»; «Articulo 42' (sic) PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO Y DICIEMBRE»; «Artículo 43º PRIMA DE VACACIONES»; «Artículo 44º FACTORES SALARIALES»; «Artículo 45° REMUNERACIÓN DEL TIEMPO DE ENTREGA DE TURNOS»; «Artículo 45º (sic) PRIMA DE ANTIGÜEDAD»; «Artículo 46° VIÁTICOS»; «Artículo 47° VIGENCIA»; «Artículo 48º PUBLICACIÓN»; «Artículo 49º DEPÓSITO DE LA PRESENTE CONVENCIÓN COLECTIVA», procedería, como en efecto lo hizo, a resolver sobre cada una de ellas, de las cuales la Corte se referirá más adelante, solamente, a las que son materia de impugnación por la parte recurrente y que se concentran, exclusivamente, en 10 cláusulas desarrolladas y contenidas Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 5 en las consideraciones específicas y que consagran beneficios reconocidos en el laudo arbitral.

III. RECURSO DE ANULACIÓN Interpuesto y sustentado por la sociedad IN BOND GEMA S.A.S. quien, a través del mismo, solicitó la anulación de las cláusulas 6, 10, 15, 16, 17, 24, 28, 29, 30 y 32 del Ordinal PRIMERO del laudo arbitral por considerar: i) que las cláusulas 6, 10, 29 y 32 fueron decididas por el colegiado en equidad careciendo de competencia para ello; ii) que las cláusulas 16, 17, 24 y 30 fueron resueltas de manera «ambigua, indeterminadas y con falta de claridad» y, iii) que las cláusulas 15 y 28 fueron decididas por el Tribunal sin atender a los principios de «razonabilidad, proporcionalidad y equidad».

(f.os 621 a 639 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental) En desarrollo de su recurso, la parte impugnante, fundamentó sus pedimentos particularmente como se señalará más adelante. IV. RÉPLICA Surtido el traslado respectivo a la organización sindical SINTRAINBONDGEMA, ésta presentó oposición dentro del término que le fue otorgado.

(f.os 1 a 8 https://ecosistemadigitalindice.cortesuprema.gov.co/api/v1/link/share/66 460908bb4dea6597168902) Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 6 V. CONSIDERACIONES GENERALES Comienza la Sala por señalar que en reiteradas decisiones esta sala de la Corte se ha dado a la tarea de precisar que sus competencias en el marco del recurso de anulación -artículo 143 del CPTSS- son limitadas y están básicamente concentradas en verificar la regularidad del laudo arbitral.

Por lo mismo, ha adoctrinado que sus potestades se circunscriben a: i) invalidar alguna disposición, cuando el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como negar la anulación, en caso contrario; ii) devolver el laudo al Tribunal, cuando hubiere dejado de decidir sobre aspectos respecto de los cuales estaba obligado a pronunciarse y, iii) excepcionalmente, modular los efectos de alguna determinación, en orden a eliminar su contrariedad con el ordenamiento jurídico, sin sacrificar la voluntad arbitral y los derechos concedidos (Ver CSJ SL17703-2015, SL18504-2016, SL1684-2017, SL1761-2020, SL3201-2021 entre otras).

En la misma dirección, la Corte ha señalado con insistencia que no le es posible, dentro de los límites de su competencia, invalidar las disposiciones del laudo arbitral y constituirse en alguna suerte de instancia arbitral, en la que profiera una decisión de reemplazo, atendiendo sus propios parámetros de equidad y de justicia. De igual modo se ha sostenido que en sede del recurso extraordinario de anulación no se pueden conceder o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 7 puesto que ello corresponde decidirlo al tribunal como juez natural del conflicto (CSJ SL3241-2021).

Bajo este marco legal y jurisprudencial, la Corte se pronunciará sobre los aspectos particulares formulados por la recurrente, los cuales por razones metodológicas se procederá, en principio: dividiendo las peticiones en tres grupos; 1.- Solicitud de anulación acusando falta de competencia y extralimitación del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse; 2.- solicitud de anulación del laudo arbitral por razones de ambigüedad, falta de claridad, indeterminación u otras y, 3.- Solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar «decisiones inequitativas».

En ese orden, se procederá puntualmente a trascribir y plasmar: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud; iv) los argumentos de oposición y, v) finalmente, la respuesta de la Sala. 1.- solicitud de anulación acusando «falta de competencia» o «extralimitación» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse.

(cláusulas 6, 10, 29 y 32) • CLÁUSULA 6. Pliego de Peticiones: […]CAPÍTULO II. ESTABILIDAD LABORAL Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 8 ARTICULO 6°. GARANTIA DE ESTE PRINCIPIO. (sic) La EMPRESA garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al Trabajo. En consecuencia, ningún trabajador será despedido, suspendido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo, sino por justa causa previamente comprobada a través de un proceso que garantice plenamente los derechos de contradicción y defensa.

En ningún caso, la EMPRESA obligará a sus trabajadores a suscribir nuevos contratos de trabajo, cláusulas adicionales u “otrosí” que cambien desfavorablemente sus condiciones de trabajo, de estabilidad o las garantías mínimas adquiridas. Laudo Arbitral: Artículo 6° GARANTÍA DE ESTE PRINCIPIO. Se concede. así: IN BONO GEMA SAS garantiza y protege la estabilidad laboral de todos sus trabajadores, como principio máximo del Derecho al Trabajo.

Argumento de la Recurrente: […]Petición Sexta – Garantía de este principio. De acuerdo con esta decisión, la empresa debe garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, presupuesto que es de naturaleza normativa y no económica, por ende, el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse sobre principios del derecho laboral, pues evidentemente este artículo podría generar una estabilidad permanente a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no son beneficiarios del laudo, comoquiera que se refiere a "todos sus trabajadores" circunstancia que limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa, siendo esto un asunto propio de la administración de la Compañía que represento.

(…) Argumento de la Opositora: […]Ningún reparo puede tener la ratificación de este principio constitucional propio del Derecho Fundamental al trabajo en condiciones de dignidad y justicia; esta es una cláusula de garantía para la efectividad de un derecho, que no es prohibitiva, y mucho menos en los términos señalados por el recurrente.

En ninguno de los apartes se limita o anula la posibilidad de que el empleador pueda ejercer su facultad de despedir a sus trabajadores, previo pago de la indemnización prevista legal o extralegalmente. Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 9 El Tribunal de Arbitramento Obligatorio, de ninguna manera, ha pretendido inmiscuirse en los asuntos, facultades y/o posibilidades patronales de IN BOND GEMA S.A.S.; se trata de una cláusula que responde al contexto laboral constitucional que se exige hoy día en nuestro país, para atender los mandatos que ordenan la protección del trabajo como derecho fundamental, conforme a diversos convenios internacionales de obligatorio cumplimiento.

Se trata, en consecuencia, de una cláusula que respalda una figura de protección de rango superior, que no restringe ninguna facultad patronal, sino que la supedita a la concurrencia de verdaderas y comprobadas causales objetivas de despido, mucho más, cuando se trata de trabajadores que han ejercido de forma valiente y decidida, su Derecho Fundamental a la Asociación Sindical.

VI. CONSIDERACIONES Confrontada la petición formulada en el pliego con la cláusula determinada por el Tribunal de Arbitramento, se puede apreciar que esta última se limitó a recoger de la aspiración sindical la declaración empresarial de garantía y protección de la estabilidad laboral como principio del derecho del trabajo, sin que se articulara a la misma obligaciones o estipulaciones de carácter económico o prohibiciones tendientes a cimentar, real o coercitivamente, la estabilidad de sus trabajadores en los puestos de trabajo.

Con relación a cláusulas de análogo contenido normativo, esta Corporación ha determinado que el juez arbitral está habilitado para dejar de resolver sobre peticiones que simplemente aspiran a reproducir contenidos legales abstractos, sin ninguna mejora sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores (CSJ SL2615-2020, CSJ SL4785-2020, CSJ SL5117-2020), empero, también ha Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 10 dicho que resulta inocua la anulación de aquellas disposiciones del laudo que reproducen o refrendan preceptos legales o constitucionales, sin modificación evidente y sin alguna afectación real y sustancial para los derechos y garantías fundamentales de las partes (CSJ SL15499-2015, CSJ SL3430-2018, CSJ SL1971-2019, CSJ SL4827-2020, y CSJ SL3693-2020).

En efecto, se equivoca la recurrente cuando sostiene que la disposición arbitral «limita la facultad legal del empleador terminar los contratos de trabajo por una causa objetiva, con justa causa o incluso sin justa causa», pues, del contenido material de esta no se desprende ningún mandato prohibitivo ni restrictivo de las facultades del empleador en el marco de su ejercicio empresarial.

La cláusula arbitral debe ser entendida como una «declaración de principio» que define a la estabilidad laboral como un propósito de la empresa en la medida que la conservación del trabajador es beneficioso para ambas partes y la sociedad, sin que ello quiera decir que el trabajador es propietario de su puesto de empleo, sino que obtiene, de parte de su empleador, una expectativa de conservarlo teniendo en cuenta el desarrollo y desempeño en la labor.

Siendo ello así, ningún reparo se advierte frente a la competencia del Tribunal de Arbitramento cuando lo único que dispuso fue ratificar en el laudo un principio constitucional (Art. 53 CP) propio del derecho fundamental al trabajo (Art. 25 CP). Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 11 Por tanto, no se requiere ahondar en mayores elucubraciones para disponer la no anulación de la respectiva cláusula. • CLÁUSULA 10.

Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 10°. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. (sic) Toda presunta falta disciplinarla será investigada y resuelta con base en el procedimiento señalado en este artículo. En virtud del principio de analogía se acudirá a la Leyes 734 de 2002 y 1952 de 2019, en todos aquellos aspectos que aquí no se regulen o que mejoren y garanticen el derecho a un Debido Proceso constitucional.

En el evento en que la EMPRESA considere que puede existir una razón o causa para imponer al trabajador una sanción, incluido el despido, se deberá aplicar el siguiente procedimiento: En un máximo de cinco (5) días, contados a partir del día siguiente de la ocurrencia del hecho que se Investigará, la EMPRESA deberá escuchar al trabajador en versión libre, la cual puede estar acompañada de la petición de práctica v valoración de pruebas que la EMPRESA está obligado a realizar en un término máximo de un mes, con observancia plena de los derechos de contradicción y defensa y demás principios consagrados en tas normas procesales colombianas.

Todos los medios probatorios son admisibles. Culminada la etapa de versión libre antes señalada, la EMPRESA emitir, un documento en el cual, expondrá en forma motivada su decisión, que puede ser el archivo definitivo de la Investigación o la elevación de cargos. En este último caso se indicará: cuál es la posible falta, el hecho o hechos que la originan, las pruebas que la respaldan, y el fundamento Jurídico que la sustenta; el TRABAJADOR o la TRABAJADORA implicada tendrá un plazo de diez días para presentar descargos y pedir las pruebas que pretenda hacer valer, las cuales se practicaran en un plazo máximo de un mes.

Para hacer efectiva la garantía establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, SINTRAINBONDGEMA podrá hacer uso de los mismos mecanismos de defensa previstos para el investigado u optar por coadyuvar los actos de defensa del Trabajador. En todo caso, desde que se dé apertura a la versión libre y durante todo el trámite disciplinario, el Sindicato será informado por escrito, de cada etapa procesal.

En caso de que la Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 12 EMPRESA Ignore alguna notificación, el proceso será totalmente nulo. Desde la notificación de los cargos, durante todo el proceso y hasta un día después de su finalización, se garantizará al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, la EMPRESA facilitará todos los recursos de tiempo, físicos, tecnológicos v demás medios requeridos, así como el acceso a toda la información que se considere necesaria para conformar la base probatoria.

Tanto el decreto como la práctica de las pruebas solicitadas por el TRABAJADOR O TRABAJADORA y/o por los miembros de SINTRAINBONDGEMA que lo acompañen, debe ser Informado formal y oportunamente por la EMPRESA, al TRABAJADOR o TRABAJADORA y a los representantes del Sindicato, indicándoles la fecha, hora y lugar de la práctica de cada prueba, para que estos se puedan hacer presentes en tales diligencias, que no deben ser simultáneas ni traslaparse, de manera que el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los miembros de SINTRAINBONDGEMA puedan controvertirlas, interrogar y contrainterrogar.

La omisión de la práctica de alguna de las pruebas solicitadas, se entiende para todos los efectos de este artículo, como una aceptación de la EMPRESA, de las razones de defensa expuestas por el TRABAJADOR o TRABAJADORA y los representantes de SINTRAINBONDGEMA y, por tanto, de plano se entiende que el trabajador queda exonerado de toda responsabilidad.

Terminado el periodo probatorio, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, la EMPRESA emitirá mediante fallo de primera instancia su decisión motivada, en la que se incluya; el relato de los hechos, las pruebas practicadas, el análisis de las mismas, las razones de derecho que invoca y la decisión que se toma. La sanción disciplinaria, Incluido el despido, podrá ser apelada dentro de los ocho días hábiles siguientes a su notificación personal, ante una Comisión Especial, constituida preferiblemente por tres de los funcionarios de mayor rango en la EMPRESA, o en su defecto por los funcionarios que designen estos, que sean de la misma categoría y que no hayan Intervenido en el asunto.

La decisión que emita la Comisión deberá ser notificada y cumplir con los mismos requisitos de motivación dispuestos para la decisión de primera Instancia. La sanción será aplicada dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se notifique la decisión de la Comisión Especial. Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 13 Previamente a la Implementación de este proceso, la EMPRESA establecerá las escalas de las faltas y sanciones, atenuantes y agravantes.

Mientras tanto, se aplicarán las más favorables que existan para el trabajador, incluidas las previstas en la Ley 734 de 2002 y 1952 de 2019, en virtud de los principios de analogía y favorabilidad. La sanción impuesta y cumplida con el Debido Proceso Constitucional aquí previsto, dejará de existir a los tres meses siguientes de la fecha de su Imposición y, por tanto, serán retiradas de la hoja de vida del trabajador.

Parágrafo. Cualquier desconocimiento total o parcial del procedimiento aquí previsto, hará nulo el proceso disciplinarlo y dejará sin efecto Jurídico las sanciones Impuestas, dentro de las cuales se encuentra un eventual despido. Laudo Arbitral: […]Artículo 10º (sic) PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. Se concede así: Sin perjuicio de lo estipulado en el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pero en consonancia con los términos de la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional, la empresa garantizará los siguientes principios cuando verifique la comisión de una falta laboral por parte de los trabajadores. • Garantía al derecho a la defensa en el marco de 13 protección irrestricta al derecho de gozar de un debido proceso de conformidad con lo previsto en el Artículo 29 de la Constitución Política de Colombia. • Legalidad de las faltas y de las posibles sanciones que pudiere llegar a imponer el empleador. • El principio de pub1icidad de las acciones disciplinarias, de las pruebas y de las decisiones que tome el empleador. • Derecho de contradicción y controversia de las pruebas que se formulen en contra del • trabajador. • Derecho a gozar de una doble instancia que le permita al trabajador impugnar las decisiones disciplinarias que tome el empleador. • La presunción de inocencia hasta aquel momento en que la empresa tome la decisión de imponer una sanción. • Garantía de imparcialidad en la totalidad del procedimiento disciplinario, en especial en la formulación de sanciones.

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 14 • Garantía a no ser disciplinado dos (2) veces por un mismo hecho y a que la sanción no sea más gravosa cuando quiera que se cuestione la decisión de la empresa de sancionar a un trabajador. Conforme a los principios planteados en precedencia cuando se tenga conocimiento de una eventual falta disciplinaria, la empresa adelantará el siguiente procedimiento: Informe disciplinario: (…) Citación a descargos: (…) Diligencia de descargos: (…) Acta de descargos: (…) Pruebas posteriores a la diligencia de descargos: (…) Decisión de la Empresa: (…) Recursos: (…) Decisión del recurso de reposición: (…) Recurso de Apelación: (…) Decisión de1 recurso apelación: (…) Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente.

En los casos en que, excepcionalmente, ello no sea posible se emplearán la notificación mediante correo electrónico y/o correo físico certificado al último domicilio registrado por el trabajador. Argumento de la Recurrente: […]En el último párrafo de la determinación se indica lo siguiente: “Notificaciones: Todas las notificaciones que deban surtirse en este trámite disciplinario se harán personalmente.

En los casos en que, excepcionalmente. ello no sea posible, se emplearán la notificación mediante correo electrónico y/o correo físico certificado al último domicilio registrado por el trabajador” (Algunas negrillas y subrayas no originales) Según ese último acápite de la decisión, el empleador debe notificar “personalmente” al trabajador beneficiario del laudo de cualquier decisión disciplinaria, sin embargo, a renglón seguido, se indica que cuando no sea posible, “se emplearán (sic) la notificación mediante correo electrónico”.

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 15 En tal sentido no es claro el alcance de la expresión “personalmente”, teniendo en cuenta que hoy día, aplicando analógicamente normas procesales del sistema judicial colombiano -toda vez que no existe norma procesal que regule las relaciones entre privados en materia disciplinaria-, las notificaciones “personales” podrían hacerse por medios electrónicos.

Igualmente, la expresión es confusa porque cualquier notificación electrónica por tecnologías de la información y las telecomunicaciones - TIC, a un abonado personal. sería igualmente “personal”, tal y como lo establece el artículo 8 de la Ley 2213 de 2022. En tal sentido, dicha expresión genera confusión y le corresponde a la honorable Sala Laboral anularla porque genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical.

Como si lo anterior no fuera suficiente, el Tribunal no actuó conforme al principio de equidad, teniendo en cuenta que al interior de la Compañía existe un procedimiento disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo. el cual está consagrado en el artículo 49 y 50, en los siguientes términos: (…) De acuerdo con lo anterior, se demuestra que IN BOND GEMA S.A.S respeta el derecho al debido proceso, defensa y contradicción. Este procedimiento coincide con lo establecido en la Sentencia C-593 de 2014.

Por todo lo expuesto, se solicita, respetuosamente, a la Honorable Sala Laboral. que en uso de sus competencias ANULE el proceso disciplinario, en la medida que ya existe uno contenido en el Reglamento Interno de Trabajo, lo cual constituye una extralimitación en la competencia del Tribunal, al tenor del artículo 458 del CST. Argumento de la Opositora: […]Sobre el “procedimiento para aplicar sanciones” contenido en el artículo Décimo del Laudo: IN BOND GEMA S.A.S. solicita la anulación de esta cláusula, con fundamento en dos razones puntuales, que desarrollo y frente a las que me opongo, en los siguientes términos: (i) No es cierto que la expresión “se harán personalmente”, cuando se refiere a la notificación de cualquier asunto del trámite disciplinario, ofrezca alguna duda o confusión para la aplicación del Debido Proceso que se debe observar en los casos de investigación y posible sanción disciplinaria.

Es apenas natural Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 16 que la notificación de las decisiones que se adopten frente a esta materia, se haga personal y físicamente a los trabajadores involucrados, dado el grado de subordinación que ostentan frente a su empleador, pero especialmente, debido a su obligación de acudir en forma permanente y presencial a la Empresa.

La prestación de servicios personales que deben cumplir los trabajadores vinculados a IN BOND GEMA S.A.S., es motivo suficiente para que se considere la notificación personal de manera física, como el primer mecanismo que se debe agotar, no solo para que no exista duda sobre el debido conocimiento sobre la decisión por parte del trabajador, sino para evitar la afectación de otros momentos en los cuales pueda gozar de descanso compensatorio, vacaciones, licencias, incapacidades, entre otros.

Por esa razón, dicha medida se complementa con la orden de que solo en casos excepcionales, se acuda a los otros medios de notificación. No obstante, este no es un aspecto capaz de generar la nulidad de la cláusula. En todo caso y contrario a lo señalado por la Empresa, el clausulado es claro y comprensible: la empresa deberá intentar, en primera medida, la notificación directa y física al trabajador, mientras éste se encuentre en las instalaciones de la compañía; de no ser posible esa vía, procederá a realizar la notificación correspondiente a través de correo electrónico, sin que se afecten momentos en los cuales el trabajador disfruta de su descanso.

(ii) En criterio de la empresa, no era posible que el Tribunal se pronunciara frente a los procedimientos para comprobar faltas y aplicar sanciones disciplinarias a los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral, porque al interior de la compañía ya existe un Reglamento Interno del Trabajo que regula ese aspecto; sin embargo: En las cláusulas 49 y 50 del Reglamento Interno de Trabajo de IN BOND GEMA S.A.S., en cuyo establecimiento los trabajadores no tuvieron ninguna posibilidad de participación, se establecen algunos mínimos aspectos relacionados con el procedimiento para adelantar investigaciones, sin que sean suficientes frente a las reglas mínimas de contradicción y defensa ordenadas en la Sentencia C-593 de 2014, entre otras jurisprudencias que han consagrado para los trabajadores del Sector privado, algunas pautas para investigar y sancionar disciplinariamente.

El único parámetro legal existente en esta materia, es el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo que, a pesar de la interpretación natural hecha por la Corte Constitucional en la sentencia que se cita, no es suficiente para garantizar un Debido Proceso para los trabajadores al servicio de IN BOND GEMA SAS afiliados a la Organización Sindical y, por esa razón, se hacía absolutamente necesaria la creación de reglas precisas en cuanto a términos, procedimientos, formas y garantías para el Debido Proceso Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 17 Constitucional y con mayor razón, si surge del ejercicio del Derecho Fundamental de Negociación Colectiva.

Sobre este tema cito la Sentencia SL-9346-2016 (66590) del 01 de junio de 2016, emitida por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la cual, se señaló que no existe impedimento legal para que los árbitros se pronuncien frente al tema del procedimiento disciplinario para imponer sanciones o efectuar despidos con justa causa.

En criterio de la Honorable Corporación, un pronunciamiento frente a esa materia no constituye una extralimitación, porque si bien corresponde al empleador elaborar el Reglamento Interno de Trabajo, conforme al artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, la misma norma exceptúa lo dispuesto en el pacto, la convención colectiva, el fallo arbitral o el acuerdo con sus trabajadores, pues en el marco del conflicto económico, les atribuyó a los árbitros competencia para la creación de derechos extralegales.

VII. CONSIDERACIONES La recurrente fundamenta su discrepancia con la decisión arbitral, estrictamente, en dos aspectos que en su sentido prioritario ordenaremos de la siguiente manera: i) que el tribunal desconoce el principio de equidad al no tener en cuenta que al interior de la empresa existe un procedimiento disciplinario instituido en el Reglamento Interno y, ii) que, a su parecer, es confusa la cláusula cuando se dispone que las notificaciones dictadas en curso del trámite disciplinario se efectuaran «personalmente», o que de no poderse realizar de esta forma se harán mediante correo electrónico o físico, pues, las nuevas normas de la TIC´s señalan que cualquier notificación por estos medios se entienden celebradas personalmente. i) Cláusula arbitral frente al RIT.

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 18 A juicio de la Sala el diseño del procedimiento disciplinario se advierte, está acorde con lo explicado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en la que se destacaron, entre otros aspectos los siguientes: (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (v) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria».

La subraya es de la Sala para destacar y reafirmar, que es doctrina de esta Corporación que no existe ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien sobre un procedimiento disciplinario, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Siendo pertinente recordar, que la Corte Constitucional, al declarar exequible el artículo 106 del CST, mediante sentencia CC C-493-2004, Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 19 precisó que deben ser escuchados los trabajadores para hacer efectiva su participación, “en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas (…) y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación.”, lineamiento que a su vez es posteriormente regulado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

Luego entonces, de aplicar los mencionados preceptos, salta a la vista que sí es procedente que, mediante fallo arbitral, se estatuyan disposiciones normativas como las dispuestas en la cláusula bajo escrutinio; pues, allende a ser incompatibles estos instrumentos se complementan. (CSJ SL5264-2021, SL2655-2023 y SL2854-2022 y SL621-2024) ii) Notificación personal La inconformidad de la empresa gira en que genera, a su parecer, confusión que en la cláusula se disponga la notificación personal y, a su vez, se prevea que de no ser posible la personal, la misma se realice por correo electrónico o físico certificado.

Revisada la redacción del apartado de la norma arbitral no se observa que, en manera alguna, su contenido genere la confusión planteada por la recurrente, pues, por el contrario, lo que pretende la norma es privilegiar la notificación personal de las actuaciones disciplinarias y, ante la imposibilidad de realizarla de este modo, dispone que la misma se hará mediante correo electrónico o físico dirigido a las direcciones que para tal efecto lo haya señalado el Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 20 trabajador.

Aunado a lo anterior, lo dispuesto en la sentencia de constitucionalidad, a la que se hizo referencia ut-supra, no impone que la notificación deba efectuarse de manera especial, pues lo relevante es que se cumpla el debido proceso con el fin de garantizar el derecho de defensa. De suerte que el tribunal de arbitramento se avino a la posición pacifica de la Sala, en cuanto a que efectivamente es competente tanto para crear un procedimiento --para imponer sanciones disciplinarias--, sin perjuicio de que en el reglamento interno de trabajo vigente en la empresa exista una regulación para similares efectos, como tampoco es ambigua o confusa la determinación de la forma dispuesta para realizar las notificaciones de las actuaciones surtidas dentro del procedimiento disciplinario.

Por tanto, no hay méritos para anular la decisión en los términos solicitados. • CLÁUSULA 29. Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 29°. LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD: (sic) Ante el nacimiento de un hijo del trabajador o la trabajadora beneficiario de esta convención Colectiva de Trabajo, la Empresa otorgará diez (10) días hábiles adicionales de licencia por maternidad o paternidad, a los consagrados en la ley y otorgará un auxilio equivalente a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes en la Empresa.

Laudo Arbitral: […]Artículo 29º LICENCIAS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD. Se concede así: Durante la vigencia del presente laudo Arbitral, ante el nacimiento o adopción de un hijo, IN BOND GEMA SAS otorgará al trabajador o trabajadora beneficiario(a) de este Laudo Arbitral Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 21 un auxilio equivalente a doscientos mil pesos M/cte.

($200.000,oo), no constitutivos de salario.

PARÁGRAFO. Para el reconocimiento de este auxilio, el trabajador o trabajadora presentará a IN BOND GEMA SAS el registro civil de nacimiento o adopción, según sea el caso. Lo peticionado a los días adicionales previstos a la ley, se niega en la medida que lo previsto en la misma es equitativo, proporcional y razonable. Argumento de la Recurrente: […]Petición 29.

Licencias de maternidad y paternidad. En el pliego de peticiones se solicitó este beneficio para nacimiento de hijos de los trabajadores y no para hijos adoptivos. (…) En vista de lo anterior, le asiste razón al argumento del doctor Jesús Eduardo Uribe Quiñones en su salvamento de voto, al indicar que hubo una extralimitación del Tribunal al conceder un beneficio en unos términos no solicitados, desconociendo de esta forma el principio de congruencia y ultra y extra petita, estos últimos vedados en el trámite arbitral como ya se advirtió en la jurisprudencia invocada en la parte inicial de este recurso Argumento de la Opositora: […]La(s) licencia(s) por (…), maternidad y paternidad desarrollado(s) en la(s) cláusula(s) ( ) y 29 del Laudo: Estos derechos se deben mantener en los mismos términos en que han sido concedidos por el Tribunal de Arbitramento, por tener un contenido meramente económico, que podía y debía ser conocido, estudiado y resuelto por el mismo, al ser competente para ello.

Se señala que estas peticiones fueron realizadas con fundamento en el principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro país, mucho más, si se tiene en cuenta que el objetivo primario del derecho a la negociación colectiva, consiste en lograr que el empleador y sus trabajadores (representados en este caso por una organización sindical) se reúnan para estudiar la posibilidad de concesión de nuevos y mejores derechos y garantías en favor de los últimos, a través del diálogo y la concertación, a fin de lograr el equilibrio y la paz en el ámbito laboral.

VIII. CONSIDERACIONES Predica la recurrente que hubo una extralimitación por parte del Tribunal al conceder el beneficio en unos términos no solicitados, desconociendo de esta forma el principio de congruencia y desbordando los límites «ultra y extra petita». Sobre este particular, en la Sentencia CSJ SL3127- 2023, se señaló lo siguiente: […[Es oportuno señalar que el arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739- 2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017, CSJ SL8827-2017 y CSJ SL2008-2021).

Precisamente, en la primera decisión se indicó: (…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982.

Gaceta Judicial No. 2410). Lo anterior no significa que el Tribunal de Arbitramento no deba decidir un punto del pliego de forma diferente a como fue propuesto por el sindicato, solo que tiene la obligación de hacerlo en el marco o límite de lo pedido, pues lo contrario vulneraría el principio de congruencia y los límites de las Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 23 facultades ultra y extrapetita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971- 2019 y CSJ SL3056-2020).

Con apego al precedente arriba trascrito, en principio, habrá que decirse que, en estricto sentido, el juez en equidad no tomó una decisión extrapetita, diferente o por fuera de lo pedido por el sindicato, pues, lo pedido por el sindicato versaba en torno a la obtención de una licencia de paternidad y maternidad y un auxilio por ese mismo concepto, entre tanto, lo decidido en el laudo se redujo a no conceder la licencia solicitada y otorgar el auxilio, pero en un monto menor al solicitado en el pliego.

Por otro lado, la llegada de un hijo al seno de un hogar es un acontecimiento de vital trascendencia en desarrollo de una estructura familiar, el arribo de ese nuevo miembro de la familia puede acaecer de forma natural -biológica- o por adopción, que no es otra cosa que, «el prohijamiento o admisión como hijo de quien no lo es por naturaleza» Por tanto, el Tribunal de Arbitramento no incurrió en extralimitación alguna ni mucho menos trasgredió el principio de congruencia al precisar el alcance de la cláusula laudatoria en cuanto a que el nacimiento de un hijo del trabajador bien podría tener génesis en un hecho biológico como también en una fuente jurídico-civil como lo es la adopción. Si bien es cierto, en términos de equidad, el arribo de un nuevo hijo al seno familiar del trabajador es el elemento Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 24 fundante del beneficio económico reconocido en el laudo, también es cierto que no debe prohijarse de manera alguna un trato desigual o discriminatorio entre los hijos del trabajador a partir de la forma de integrarse estos al núcleo familiar, por tanto, al realizar el tribunal la precisión o, si se quiere, extender el alcance del beneficio a los hijos adoptivos, que valga señalar así se regula en el pacto colectivo celebrado por la empresa con los trabajadores no sindicalizados, no debe entenderse como un actuar incongruente o desbordante de lo pedido en el pliego de peticiones, sino, más bien una necesaria precisión a efecto de evitar conflictos posteriores en la interpretación de la norma laudatoria y materializar una regla de equidad entre el laudo y el pacto colectivo.

Por último, no es razón menos importante, que el artículo 2º de la Ley 2114 de 2021, que modifica el 236 del CST, previó que: «todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, ( )», lo cual redunda en acierto la decisión arbitral adoptada.

Por tanto, no se dispondrá la anulación de la respectiva cláusula. • CLÁUSULA 32. Pliego de Peticiones: Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 25 […]ARTICULO 32°. PRESTAMOS PARA ADQUISICION O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA: (sic) A partir de la fecha de entrada en vigencia de la convención, la Empresa otorgará préstamos para adquisición de vivienda hasta por el 70% del valor de la vivienda y mejoramiento de vivienda hasta por el 100% del valor de la mejora de la misma, para ser cancelados, según decisión del trabajador, en un plazo máximo de quince años.

Laudo Arbitral: […]Artículo 32º PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN O MEJORAMIENTO DE VIVIENDA. Se concede, así: Por la vigencia del presente Laudo Arbitral, IN BOND GEMA SAS creará un fondo para adquisición de vivienda por el valor de treinta millones de pesos M/cte. ($30.000.000,oo) para el otorgamiento de préstamos a los trabajadores afiliados a SINTRAIBONDGEMA.

Dicho momo será anual por cada año de vigencia.

PARÁGRAFO. El otorgamiento de este préstamo será para la adquisición de vivienda, del trabajador y/o su cónyuge, compañero o compañera permanente, previa presentación de la promesa de compraventa. El desembolso se realizará máximo dentro de los quince (15) días siguientes a la presentación de este documento. El plazo para que el trabajador cancele el préstamo será en un término máximo de cinco (5) años, a partir del desembolso.

Argumento de la Recurrente: […]Petición 32. Prestamos para adquisición o mejoramiento de vivienda. (sic) (…)Este beneficio debe anularse en su totalidad por las siguientes razones: 1. Al generarse la obligación de crear un fondo se desconoce el principio de congruencia, debido a que la petición que formuló el sindicato tan solo se trata del otorgamiento de un préstamo.

Sin perjuicio de lo anterior, el Tribunal amplia los efectos del préstamo a terceros ajenos a la relación laboral "cónyuge o compañero permanente", sin que la organización sindical hubiera solicitado el beneficio en esos términos. tal y como se observa el pliego de peticiones. lo cual atenta contra el principio ultra y extra petita no aplicable en el procedimiento arbitral laboral.

Los árbitros desbordaron su competencia. pues no les era propio Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 26 disponer que la empresa cree un Fondo. dado que esta clase de beneficios no puede ser impuesta por el Tribunal, sino por concertación de las partes, puesto que su creación implica una logistica (sic) y operatividad que innegablemente conlleva la creación de nuevos cargos y disposición de oficinas que, por consiguiente, transformarán la empresa y desviarán de su recurso humano a asuntos ajenos a su objeto social. a sabiendas de que el mercado financiero ofrece 2.

El préstamo resulta abiertamente excesivo y desproporcionado, debido a que atenta contra la libertad de administración de la empresa. Aunado a ello, se desconoce el artículo 152 y 153 del C.S.T al limitarse la posibilidad de cobrar intereses sobre las sumas objeto de préstamo, intereses que son permitidos legalmente para el financiamiento de viviendas, lo que representa esto una pérdida económica significativa para la empresa al otorgar unos préstamos sin que se genere ningún tipo de poder adquisitivo, por lo tanto, este asunto es netamente normativo y que, por tanto, no es competencia del Tribunal.

(…) 3. No existen condiciones especiales para el reconocimiento del beneficio. tales como capacidad de endeudamiento, antigüedad, montos máximos permitidos de descuento, la posibilidad de suscribir garantías, la destinación de la vivienda, si aplica o no para vivienda que no es de interés social. 4. Los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la Compañía, la cual reporta perdidas de acuerdo con lo expuesto en los estados financieros presentados en la etapa inicial del procedimiento arbitral y que fueron expuestos en reunión del pasado 14 de junio de 2023, reiterando una vez más la carga económica que debió afrontar por causa del COVID-19 cuando inició la pandemia en el 2020 por varios meses, sin haber afectado la fuente de empleo y reconociendo salarios a los trabajadores sin prestación de servicio.

Con todo lo anterior, la carga económica por este beneficio se acentúa aún más con los altos índices inflacionarios que vive la economía del país y que se ha reflejado en altas tasas de interés, que a la fecha se mantienen en altos porcentajes en comparación con el promedio en años anteriores. En consecuencia, un beneficio con estas características atenta con la sostenibilidad financiera de IN BOND GEMA S.A.S., lo cual resulta muy grave al desconocer el aprovisionamiento económico con el que toda empresa debe contar imponiéndoles cargas descomunales que afecten la viabilidad de la sociedad y generan un perjuicio inminente, así como para la estabilidad de sus trabajadores.

Argumento de la Opositora: Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 27 […]En relación con los Préstamos para adquisición o mejoramiento de vivienda establecido en la cláusula 32: Los árbitros están facultados para tomar todas las decisiones que sean necesarias, con el fin de que el pliego de peticiones se resuelva por completo, y frente a lo que las partes no lograron establecer con el diálogo directo, cual es el caso de los préstamos para adquisición o mejoramiento de vivienda.

Ningún tema está excluido, y mucho menos, los relacionados con prestaciones o derechos de contenido estrictamente económico, frente a los cuales, ha dicho la jurisprudencia, que los tribunales de arbitramento tienen plena competencia de pronunciamiento. El espíritu y/o la esencia de la negociación colectiva de trabajo, es precisamente la búsqueda de la obtención de todos los beneficios laborales extralegales posibles, entre ellos, claro está, los de contenido económico.

Esta posibilidad ha sido reconocida, incluso, por la Corte Constitucional de Colombia, quien ha señalado que: “El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses económicos comunes de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad, si se tiene en cuenta, que dicha organización, por su peso específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. Se busca cumplir así la finalidad de "lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social".

El derecho a negociar colectivamente se encuentra absolutamente ligado al principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro ordenamiento jurídico. Según este principio, todos los trabajadores de nuestro país, con independencia de su tipo de vinculación, tienen derecho a que sus garantías y prestaciones sean cada vez mayores y superiores.

El conflicto colectivo de trabajo que se inició a través del pliego de peticiones era justamente el escenario idóneo, útil y eficaz para lograr un acuerdo frente a las condiciones precisas y pormenorizadas del reconocimiento y puesta a disposición de los beneficios para vivienda que en este cláusula (sic) se desarrollan, sin que la compañía hubiera propuesto una fórmula de arreglo siquiera mínima, que al menos de manera superficial, atendiera la petición de SINTRAINBONDGEMA.

No es ni excesivo y mucho menos desproporcionado, asignar un valor mínimo comparado con las ventas diarias de la Compañía y sus ganancias, para que los trabajadores afiliados al Sindicato tengan una ayuda económica para consolidar su derecho a una vivienda digna. En ningún caso, dado el capital que tiene la Compañía, puede considerarse que la asignación de treinta millones de pesos anuales, para los trabajadores afiliados al Sindicato, pueda poner en riesgo la “sostenibilidad financiera” de la Empresa.

Las condiciones de manejo de este dinero deberán ser establecidas por las mismas partes del Laudo Arbitral, sin Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 28 que sea vital o necesario que el Tribunal emitiera pronunciamiento al respecto. En este punto del proceso de negociación, no es oportuno ni viable supeditar los derechos reconocidos al sindicato, y la conquista de nuevos y mejores garantías laborales, a los pormenores exigidos por la compañía y/o a un escenario de supuesto déficit económico empresarial no demostrado que, en todo caso, se fundamenta en una situación ampliamente superada en la actualidad.

IX. CONSIDERACIONES Se destaca de lo argumentado en el recurso, que el mismo se fundamenta, básicamente, en los siguientes aspectos: i) que se desconoce en el laudo el principio de congruencia; ii) que «los árbitros desbordaron su competencia»; iii) que el préstamo resulta abiertamente excesivo y desproporcionado y, iv) que «Los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la Compañía» Sobre los dos primeros aspectos -principio de congruencia y competencia-, debe señalarse que ya la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse, como en efecto lo hizo en las sentencias CSJ SL1573-2021 y CSJ SL5020-2021, que rememoraron a su vez la CSJ SL282-2021, en las que se sostuvo, que el Tribunal de Arbitramento tiene la facultad de disponer la creación tanto de un fondo de adquisición de vivienda, como de un comité que reglamente los préstamos que para tal efecto se concedan, siempre y cuando ello no implique que la empresa incurra en gastos adicionales para su funcionamiento.

En ese sentido, cabe traer a colación lo dicho en Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 29 providencia CSJ SL4259-2020, la cual también fue reiterada en los fallos arriba citados, y donde se dijo: […]Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente.

Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses.

En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: “De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia.

De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. “Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda.

“Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo. […] “De manera que resulta evidente que el cuerpo arbitral no Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 30 extralimitó su competencia, ni tampoco aparece desproporcionada la concesión de las prestaciones extralegales que dispuso frente a las peticiones de los trabajadores con las cuales iniciaron el conflicto colectivo”.

Ahora bien, el hecho de que en el laudo se especifique que el préstamo otorgado a los trabajadores afiliados tendrá como destino la compra de vivienda, bien sea de manera directa por el trabajador o por su cónyuge y/o compañera permanente no desborda la competencia del juez del conflicto de intereses en la medida en que tal precisión va dirigida a cubrir el núcleo y patrimonio familiar del trabajador quien conforme a diversas circunstancias y conveniencias puede optar por realizar la compra de vivienda, dentro del marco de la sociedad conyugal o marital; ora autónomamente, ora integradamente con su pareja o por cuenta exclusiva de su pareja.

En todo caso, independientemente de que la compra de vivienda la realice directamente el trabajador o por conducto de su pareja, el préstamo se realiza es al trabajador y es claro que, para esos fines, el fondo de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una extralimitación del tribunal de arbitramento como se viene sosteniendo jurisprudencialmente desde tiempo atrás. Por otro lado, respecto a los dos siguientes aspectos argumentados en el recurso, -cláusula excesiva y desproporcionada y situación económica de la empresa-, debe señalarse que en el pliego de peticiones el sindicato solicitó Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 31 la concesión de «préstamos para adquisición de vivienda hasta por el 70% del valor de la vivienda y mejoramiento de vivienda hasta por el 100% del valor de la mejora de la misma, para ser cancelados, según decisión del trabajador, en un plazo máximo de quince años», entre tanto, el Tribunal de Arbitramento, actuando en equidad dispuso, de un lado, la creación de un fondo de vivienda para el otorgamiento de préstamos a los trabajadores afiliados pero solo con la finalidad de «adquisición de vivienda por el valor de treinta millones de pesos M/cte.

($30.000.000,oo)» y, por otro lado, se disminuyó el plazo para que el trabajador cancele el préstamo al estipular que el pago de la deuda sería «en un término máximo de cinco (5) años, a partir del desembolso», es decir, modificó la petición del pliego variando los préstamos en proporción al valor de la vivienda a comprar o al valor de la mejora a realizar, por una suma fija menos onerosa y ciñendo su pago en un menor tiempo al pretendido por el sindicato, facilitando así la capitalización del fondo creado de una manera más rápida.

En ese sentido, no luce desproporcionada la decisión arbitral. Finalmente, debe decirse que ha señalado la jurisprudencia que quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031-2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, debe demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 32 empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL2712-2019, CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021).

De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión del Tribunal de Arbitramento es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica.

De esta manera, no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión del tribunal es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa.

Conforme a lo anterior, encuentra la Corte que la empresa recurrente no cumplió su deber de demostrar con pruebas concretas que la decisión del Tribunal de Arbitramento resulta manifiestamente inequitativa a la luz de las condiciones financieras y económicas de la compañía, por cuanto simplemente hace menciones genéricas, relativas a que se encuentra atravesando una difícil situación financiera «que debió afrontar por causa del COVID-19» y, por Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 33 otro lado, «la carga económica por este beneficio se acentúa aún más con los altos índices inflacionarios que vive la economía del país y que se ha reflejado en altas tasas de interés, que a la fecha se mantienen en altos porcentajes en comparación con el promedio en años anteriores.», sin precisar en qué forma tal emergencia sanitaria le ha generado perjuicios graves que le impidan asumir el costo de los beneficios otorgados por el Tribunal de Arbitramento.

Por manera que, el juez del conflicto de intereses no se equivocó ni extralimitó al resolver de fondo la respectiva petición sindical, lo que implica que no se anulará la cláusula sub-examine. 2.- solicitud de anulación acusando «razones de ambigüedad», «falta de claridad», «indeterminación e incongruencia» del Tribunal de Arbitramento para pronunciarse.

(cláusulas 16, 17, 24, y 30) Por razones metodológicas se realizará el estudio conjunto de las cláusulas confutadas. Pliego de Peticiones: ARTICULO 16°. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. la EMPRESA. se compromete a presentar fórmulas eficaces de negociación, encaminadas a lograr acuerdos reales en la etapa de arreglo directo. Además de otorgar permiso sindical permanente a los negociadores designados por el Sindicato, desde el día en que la Asamblea apruebe el pliego de peticiones hasta que culmine el proceso de negociación colectiva, se compromete a asumir los costos logísticos que genere este proceso constitucional.

Igualmente, garantiza que durante el año siguiente a la suscripción de la Convención Colectiva de Trabajo o expedición del laudo ARTICULO 17°. CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES EMITIDAS POR LOS ÓRGANOS DE DIRECCIÓN DE SINTRAINBQNDGEMA. La EMPRESA, se abstendrá de Investigar disciplinariamente, sancionar o despedir a los Trabajadores por las actividades que realicen en cumplimiento de las órdenes, directrices y recomendaciones emitidas por el Sindicato.

La EMPRESA, no tomar ninguna clase de represalias contra los Trabajadores afiliados a la organización Sindical, como consecuencia de las actividades ejecutadas por ellos en desarrollo del Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 34 Arbitral no despedirá a ninguno de los trabajadores hicieron parte del Conflicto Colectivo de Trabajo. proceso de negociación colectiva o de cualquier actividad sindical que emprendan.

ARTICULO 24 °. PERIODO DE VACACIONES. El periodo vacacional para los beneficiarlos de esta Convención Colectiva de Trabajo, corresponde a un descanso remunerado de dieciocho días hábiles. Para su contabilización no se tendrán en cuenta los días 31 de cada mes, ni los sábados. los domingos y festivos por ser días de descanso obligatorio tampoco se contarán para este efecto.

En diciembre de cada año se programarán de manera conjunta entre el trabajador y la Empresa los períodos para su disfrute. la Empresa reconoce que las vacaciones son un descanso para la recreación y esparcimiento familiar, por tal razón, no habrá imposición unilateral del periodo vacacional por parte del empleador por temas operativos, ni cambios unilaterales para su disfrute.

Las vacaciones se cancelarán el día anterior a la fecha en que se Inicia su disfrute y para su liquidación se tendrán en cuenta todos los salarios (básicos y comisiones), prestacionales y demás remuneraciones devengadas en el mes, trimestre o año inmediatamente anterior, lo que más convenga al trabajador. ARTICULO 30°. EDUCACIÓN PARA LOS TRABAJADORES.

La EMPRESA otorgará becas totales para educación técnica, tecnológica, profesional o de especialización de sus trabajadores y establecerá con la Organización Sindical un procedimiento para la implementación de este incentivo. Así mismo aquellos trabajadores que terminen sus estudios técnicos, tecnológicos o profesionales relacionados con las labores y cargos existentes en la Institución serán promovidos en ascenso a cargos que reconozcan su nivel educativo, siempre que ello constituya mejoramiento salarial para el trabajador.

Así mismo, reconocerá por cada hijo estudiante de cada trabajador, bien sea Educación para la primera infancia (preescolar), educación básica y educación media un auxilio anual de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, para educación privada y pública, pagados el 15 de enero de cada año; para los estudiantes universitarios este auxilio se Incrementará en un 100%.

Laudo Arbitral: Artículo 16° NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Se concede, así: IN BOND GEMA SAS presentará fórmulas eficaces de negociación, encaminadas a lograr acuerdos en la etapa de arreglo directo. De la misma manera, IN BOND GEMA SAS asumirá los costos logísticos que racionalmente genere la negociación. ARTICULO 17°. CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES EMITIDAS POR LOS ÓRGANOS DE DIRECCIÓN DE SINTRAINBQNDGEMA.

Se concede, así: IN BOND GEMA SAS no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA. Artículo 24º (sic) PERÍODO DE VACACIONES. Se NIEGA porque el tiempo y la forma de conceder las vacaciones previsto en la ley, es equitativo, racional y proporcionado. Respecto a la petición contenida en el inciso segundo, el Tribunal considera que carece de competencia, dado que propone que entre empresa y trabajador conjuntamente señalen los periodos de disfrute de vacaciones.

Artículo 30º EDUCACIÓN PARA LOS TRABAJADORES. Se concede, así: Para la vigencia del presente Laudo Arbitral, IN BOND GEMA SAS otorgará por cada hijo de cada trabajador estudiante afiliado a SINTRAIBONOGEMA, la suma de setecientos mil pesos m/cte. ($700.000.oo), por el primer año de vigencia y la misma suma para el segundo año de vigencia, incrementada en el IPC certificado por el DANE del año inmediatamente anterior.

Este auxilio se Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 35 Lo peticionado en lo referente a la remuneración de las vacaciones, se concede, así: Las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas. Para su liquidación se tendrá en cuenta el artículo 192 del CST por considerarlo equitativo, proporcional y racional. pagará dentro de los primeros quince (15) días del mes de enero de cada vigencia.

PARÁGRAFO. Para proceder al reconocimiento de este auxilio, el trabajador presentará a IN BOND GEMA SAS la correspondiente certificación expedida por la respectiva entidad ejecutiva. Lo peticionado en el primer inciso se niega por equidad, razonabilidad, proporcionalidad y no discriminación. Argumentos de la Recurrente: […]Petición 16. El tribunal indica que el empleador, a partir del laudo, “presentará formulas eficaces de negociación, encaminadas a lograr acuerdos en la etapa de arreglo directo.

De la misma manera, IN BOND GEMA SAS asumirá los costos logísticos que racionalmente genere la negociación”. (Negrillas, bastardillas y subrayas no originales) La “eficacia” es un concepto muy subjetivo que además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega. En tal sentido, no es clara la obligación que determinó el Tribunal, porque la percepción de “eficacia” es indefinida tornando la obligación que se le impone al empleador en imposible.

En tal sentido, dicha expresión genera confusión y le corresponde a la honorable Sala Laboral anularla porque genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. Ahora bien, en la petición concedida se fijó que la Compañía sume los costos logísticos que racionalmente genere la negociación, disposición que es absolutamente indeterminada, al referirse a la expresión "racionalmente", cuyo concepto es muy subjetivo y además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega.

Incluso en las futuras negociación colectivas (sic) sería un aspecto que podría incidir de manera negativa entre las partes al no existir reglas claras y específicas de que cuales son los gastos que deba asumir la empresa, lo que de plano vulnera el derecho a la negociación colectiva. (…) Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 36 […]Petición 17.

El tribunal indica que el empleador, a partir del laudo, “no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA.” (Negrillas, bastardillas y subrayas no originales) La “represalia” es un concepto muy subjetivo que además recae sobre la percepción que terceros puedan tener sobre los efectos de la conducta que un sujeto despliega.

En tal sentido, no es clara la obligación que determina el Tribunal, porque la percepción de "represalia" es indefinida tornando la obligación que se le impone al empleador en imposible. En tal sentido, la Sala Laboral deberá anular el concepto de “represalia” por cuanto esa expresión genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical.

(…) […]Petición 24. El tribunal indica que a partir del laudo, “Las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas.” (Negrillas. bastardillas y subrayas no originales) La expresión “cancelar” hace referencia a la acción de anular un procedimiento previsto o en curso. En tal sentido. no es clara la obligación que determina el Tribunal, porque podría asumirse que ordena la anulación del periodo de vacaciones que ha sido previamente concedido al trabajador.

En tal sentido, la Honorable Sala Laboral deber anular esta petición el concepto de “cancelar” por cuanto esa expresión genera un verdadero motivo de duda y su aplicación influye directamente en el alcance de la petición que se concede al favor de la organización sindical. […]Petición 30. Educación para los trabajadores. (…) Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 37 En este punto el Tribunal se pronuncia en unos términos inexactos al otorgar el beneficio "por cada hijo de cada trabajador estudiante", expresión que al parecer indica que solo se reconoce a los hijos de los trabajadores que tengan la condición de estudiantes, como si esto no fuera motivo suficiente para anular en su totalidad este artículo, tampoco hay congruencia sobre el tipo de educación. los requisitos para establecer quienes se consideran beneficiarios, no se precisó si aplica también para los hijos mayores de edad, si es necesario que exista dependencia económica, no se límite el auxilio a un número especifico de hijos, en consecuencia, no hay condiciones claras para el otorgamiento del beneficio para educación de los trabajadores, que inclusive ni la redacción del tirulo del artículo guarda congruencia con su contenido, resultando el beneficio en una carga excesiva y de difícil cuantificación para el empleador.

(…) Argumento de la Opositora: Peticiones 16 y 17. […]La Empresa considera que reiterar por esta vía la orden de que en las negociaciones colectivas de trabajo se presenten formulas eficaces de negociación, genera confusión y, por esa razón, pide su anulación. Es de fácil comprensión para las partes dentro de una negociación colectiva de trabajo, aplicar el criterio de negociación eficaz, mediante la presentación de fórmulas que permitan, en la etapa de arreglo directo, la solución del pliego de peticiones, a fin de evitar no solo la demora en la finalización de estos procesos, sino la convocatoria de tribunales de arbitramento, cuyas facultades han sido limitadas por la jurisprudencia, para resolver todos los puntos planteados por el Sindicato.

El acogimiento del criterio de “eficacia”, sin duda, constituye un avance para el derecho de negociación colectiva, mucho más, si se tiene en cuenta que ha sido la misma Corte Suprema de Justicia (Sentencia S462-2021, Rad No. 81104), quien ha definido criterios básicos para que una negociación colectiva de trabajo se entienda adelantada de manera eficaz y de buena fe, en los siguientes términos: “(i) reconocer las organizaciones representativas;

(ii) procurar llegar a un acuerdo; (iii) mantener negociaciones verdaderas y constructivas; (iv) evitar demoras injustificadas en las negociaciones y (v) respetar mutuamente los compromisos adquiridos y los resultados obtenidos mediante la negociación”. En este caso, es importante tener en cuenta la necesidad de que la Empresa IN BOND GEMA S.A.S acate algunos principios mínimos de negociación colectiva, dados los antecedentes que, lamentablemente, no comenta en su recurso.

En esta empresa se impuso por parte del empleador, un pacto colectivo de trabajo, y la gran mayoría de sus trabajadores son beneficiarios de dichos derechos. Lo contenido en ese pacto de creación unilateral, según Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 38 lo dicho por los Sindicatos existentes al interior de IN BOND GEMA S.A.S, inclusive ante la justicia colombiana mediante una demanda Ordinaria Laboral, ha pretendido ser impuesto a la Organización Sindical que represento, en la etapa de arreglo directo, sin que la citada Empresa haya presentado ninguna alternativa de “negociación” de verdaderos derechos extralegales, conforme a lo pretendido por los trabajadores.

Debo señalar que tampoco se presenta duda o confusión con la palabra “racionalmente”, para referirse a la obligación patronal de asumir los costos de la negociación. Este es un aspecto de plena equidad, en el entendido de que el empleador es el dueño del capital, de las ganancias y de la productividad que los trabajadores, con su esfuerzo y dedicación diaria, le proporcionan; en cambio, el sostenimiento de los trabajadores y sus familias depende exclusivamente de sus salarios y, de dicha contraprestación, asumen el pago de las cuotas sindicales, como único ingreso económico del Sindicato.

Por lo tanto, no es para nada “extremadamente” indeterminado, confuso o equivoco, que el empleador asuma unos costos, ya limitados en razón de la condición de racionalidad comentada. Para SINTRAIBONDGEMA es absolutamente indispensable que haya garantías de no persecución sindical, dados los antecedentes padecidos en años anteriores, cuando los trabajadores decidieron hacer uso de su derecho de expresión o de difusión de existencia del Sindicato, que incluyen demandas de levantamiento de fuero sindical en trámite.

Es por esta razón que se hace necesario que el empleador sea obligado expresamente a no generar represalias frente a los trabajadores sindicalizados por el ejercicio de sus derechos. Petición 24. […] En el ordenamiento jurídico colombiano, existen diferentes sistemas de interpretación normativa, que la compañía pretende desconocer a través de la fundamentación de anulación para la presente cláusula.

La palabra “cancelar”, utilizada frente a este derecho, es simplemente un sinónimo de los verbos “pagar”, “remunerar”, “abonar”, “desembolsar”, “costear”, entre otros, que hacen referencia a que las vacaciones sean reconocidas y puestas a disposición de los trabajadores antes de su inicio, para que se asegure un verdadero disfrute de las mismas, haciendo uso de los recursos dispuestos para tal fin.

La interpretación de este artículo, en consecuencia, debe hacerse siguiendo el método lógico o de “ratio legis”, que busca descubrir la razón de la norma, el fundamento por el que ella existe y/o su propósito que, en este caso, de ninguna manera, podría ser la anulación del periodo de vacaciones”, como ilógicamente lo señala IN BOND GEMA S.A.S. La orden de pagar las vacaciones cuando se inicia su disfrute, no Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 39 solo es una costumbre observada en nuestro país, sino que es una necesidad de justicia y equidad, para que el descanso “remunerado”, como lo ordena la ley, sea efectivo y permita su goce total.

En tal sentido debe ser entendida la palabra “canceladas” contenida en el artículo 24, y no en el sentido invocado por el recurrente para restarle importancia a este derecho y generar, ahí sí, una confusión absurda que la lectura completa del artículo no evidencia de manera alguna. Petición 30. […]Este punto debe mantenerse en su integridad, por las siguientes razones puntuales: (i) Porque su anulación, implicaría el someter a los trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA, a una situación de absoluta discriminación, en relación con sus compañeros de trabajo no sindicalizados, beneficiarios del “Pacto Colectivo de Trabajo” impuesto por la compañía, dentro del cual, existe y se aplica un derecho relacionado con la educación de los hijos de los trabajadores.

(ii) Porque no tiene ningún sentido, lógica o congruencia, que la empresa pretenda la anulación de esta cláusula, con fundamento en la extensión del derecho a “terceros” ajenos a la relación de trabajo, cuando el pacto colectivo que impuso de manera unilateral en su interior, ya contiene un beneficio de la misma naturaleza, y dirigido hacia los mismos destinatarios.

Así mismo, que fundamente el exceso económico gravoso para la empresa, cuando dentro de su presupuesto anual, se encuentran cifras claramente destinadas al cubrimiento de este beneficio, en favor de los trabajadores no sindicalizados. (iii) Porque esta petición, igualmente, se realizó con fundamento en el principio de progresividad que gobierna el derecho laboral en nuestro país, mucho más, si se tiene en cuenta que el objetivo primario del derecho a la negociación colectiva, consiste en lograr que el empleador y sus trabajadores (representados en este caso por una organización sindical) se reúnan para estudiar la posibilidad de concesión de nuevos y mejores derechos y garantías en favor de los últimos, a través del diálogo y la concertación, a fin de lograr el equilibrio y la paz en el ámbito laboral.

Lo anterior, sin importar si los nuevos derechos logrados, igualan o superan acuerdos preexistentes con el empleador, como en efecto ocurre. (iv) Porque tiene un contenido meramente económico, que podía y debía ser conocido, estudiado y resuelto por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio, al ser competente para ello; el hecho de que los pormenores señalados por la compañía (que están contenidos en el pacto colectivo que creó e impuso frente a la mayoría de los trabajadores de la Empresa), no hayan sido expresamente dispuestos en el laudo arbitral, no son Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 40 suficientes para deslegitimar la cláusula, y mucho menos, para declarar su anulación. X. CONSIDERACIONES Las normas arbitrales son, en esencia, enunciados o disposiciones que, en términos específicos, se consagran en las decisiones arbitrales y producen un efecto vinculante entre las partes, estas normas en cuanto a su contenido; fundamentan los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada parte en relación con el objeto de la negociación y, en cuanto a su forma; deben expresarse de manera clara y concreta a fin de evitar conflictos posteriores en su aplicación. • Respecto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 16, debe decirse que le asiste razón a la recurrente en cuanto a que los conceptos «eficaces» y «racionalmente» devienen en ambiguos e indeterminables con claridad para efectos del dialogo entre los interlocutores sociales.

La ambigüedad se predica en el lenguaje cuando una palabra o expresión que «puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones» y, por consiguiente, generar motivo a dudas, incertidumbre o confusión. En efecto, la eficacia y racionalidad que se predican en la norma laudatoria puede tener un sentido disímil para las partes en razón a su significado genérico y amplio, pues, entendidas las fórmulas «eficaces», como aquellas «que produzcan el efecto propio o el esperado» y, lo «racionalmente» como aquello que es «razonable, lógico, sensato, coherente etc.», es obvio que en el Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 41 particular marco de intereses que abriga tanto a los trabajadores como a los empleadores, cada uno de ellos tiene una mirada y postura distinta frente a los temas objeto de negociación, sin que deba el Tribunal de Arbitramento, desde su particular redacción, ceñir a los interlocutores a ceder en la interpretación de conceptos que en uno u otro sentido fundamentan su postura en el conflicto colectivo.

Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y la ambigüedad que deviene de su contenido, se accederá a su anulación. • En cuanto a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 17, debe precisarse que la recurrente comete una falacia cuando señala que el tribunal dispuso darle vigor a lo allí reglado «a partir del laudo», pues, en puridad de la verdad ello no fue así, pues, lo que se estableció por el tribunal fue, simplemente, que «IN BOND GEMA SAS no tomará represalias contra los Trabajadores afiliados a SINTRAINBONDGEMA.», sin hacer alusión a margen de temporalidad alguna.

Esta Corte, en sentencia CSJ SL1573-2021, recordó que en la CSJ SL5117-2020, se explicó que un pronunciamiento frente a este tema -no represalias- por parte del Tribunal resulta inane, como quiera que la ley exige al empleador actuar de buena fe en el ejercicio de su actividad, y el hecho de ejercer este tipo de conductas con motivo o con ocasión de la negociación colectiva, en efecto, contraviene los postulados del derecho laboral y la libertad de asociación, Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 42 entre otros principios fundamentales.

Entonces, todos los actos tendientes a la no efectivización de la negociación colectiva serán sancionados de acuerdo con lo dispuesto en las normas que regulan la materia. Luego, la circunstancia de haberse reproducido en el laudo arbitral una obligación que se encuentra instituida en el ordenamiento jurídico no constituye un motivo, en los términos acusados por la recurrente, para anular la disposición controvertida, amén de que la decisión tampoco tendría ningún efecto práctico.

En suma, no se accederá a la anulación pretendida. • En lo que atañe a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 24, la recurrente se duele de que la expresión «cancelar» es ambigua, de un lado, por hacer referencia a la acción de «anular» y, de otro lado, por considerar que la misma «genera un verdadero motivo de duda». Al respecto debe señalarse que la recurrente funda la ambigüedad pregonada al descontextualizar la previsión laudatoria, pues, el tribunal de arbitramento señaló que en lo referente a la «remuneración de las vacaciones», dispuso que «las vacaciones serán canceladas al trabajador antes del día en que comience a disfrutar de ellas», siendo claro entonces que la expresión confutada alude estrictamente al pago del descanso remunerado señalando que el mismo se haría con antelación al disfrute de las mismas lo cual constituye un beneficio frente a lo estipulado por la ley que Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 43 señala que el pago debe efectuarse «como máximo en la fecha en que se debe pagar el salario del trabajador» Por tanto, la pregonada ambigüedad esgrimida por la recurrente no tiene asidero en sus argumentos y no se accederá a la anulación pretendida. • De cara a lo estipulado en el laudo con relación a la petición 30, es menester contrastar el anhelo plasmado en el pliego de peticiones con lo concedido en el laudo, para desentrañar el verdadero sentido y alcance de la disposición arbitral.

En efecto, la organización sindical, en el correspondiente reclamación del pliego, pretendía el reconocimiento de tres beneficios o prebendas así: i) una «beca total» para el trabajador que inicie estudios técnicos, tecnológicos, profesionales o de especialización, ii) un beneficio de «promoción y ascenso» para los trabajadores que culminen sus estudios relacionados con las labores y cargos existentes en la empresa y, iii) un «auxilio de 2SMLMV» para el trabajador por cada hijo estudiante en los niveles de escolaridad primaría, básica y media, duplicándose el auxilio en tratándose de hijos universitarios.

Entre tanto, el tribunal de arbitramento dispuso, en el laudo arbitral, tras negar las dos primeras prebendas peticionadas por razones de «equidad, razonabilidad, proporcionalidad y no discriminación», decidió conceder de manera morigerada la tercera prebenda estableciendo: un «auxilio de $700.000.oo» para el «trabajador estudiante» por cada hijo estudiante y por cada año de vigencia del laudo con la previa presentación de Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 44 la certificación de la realización de estudios por parte del trabajador afiliado.

Como puede apreciarse, el juez del conflicto de intereses al resolver la petición formulada por el sindicato, dispuso instituir una cláusula donde se privilegia la condición de estudiante ostentada por los trabajadores afiliados otorgándole un auxilio económico anual por cada hijo, previa acreditación de la calidad de estudiante. Por tanto, a criterio de la Sala el beneficio otorgado puede lucir otra cosa, menos «incongruente», pues, de los tres beneficios reclamados en el respectivo artículo del pliego, el tribunal de Arbitramento dispuso conjugar uno donde se auxilia al trabajador estudiante por tener hijos a cargo.

Se duele la recurrente de que en la cláusula arbitral no se hayan establecido límites de edad y número respecto de los hijos y precisar sobre su condición de dependientes, para lo cual se apoya en precedentes de esta Sala respecto a auxilios educativos otorgados a hijos de trabajadores y beneficios reconocidos a quienes han sido considerado terceros ajenos a la relación laboral, al respecto, debe decirse que el beneficio reconocido en el laudo se otorga y es titular del mismo el «trabajador estudiante», condicionado a la existencia de hijos, que se sobreentiende, dependen de su progenitor, de allí que el auxilio procura la mejora de las condiciones de vida del trabajador que aúna gastos del hogar con su anhelo de capacitación y formación. Con todo, no está por demás observar que «el citado beneficio perdurará mientras el trabajador tenga la condición de estudiante».

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 45 Por tanto, en los precisos términos en que se encuentra redactada la cláusula confutada y su necesario contraste con la norma del pliego de peticiones, no se accederá a su anulación. 3.- solicitud de anulación bajo el argumento implícito de no acompasarse los beneficios otorgados con los principios de razonabilidad, proporcionalidad y comportar «decisiones inequitativas» (cláusulas 15 y 28) Pliego de Peticiones: […]ARTICULO 15°.

PERMISOS SINDICALES. La EMPRESA, concederá los siguientes permisos sindicales remunerados: a. Permanente para dos Integrantes de la Junta Directiva, escogidos por ésta. b. Cinco (5) días al mes para cada uno de los demás Integrantes de la Junta Directiva que no gocen de permiso sindical permanente. c. Para los designados en la comisión estatutaria de reclamos, y en otras comisiones del Sindicato, como mínimo durante por lo menos dos días a la semana y cada vez que la Junta Directiva comunique una necesidad gremial que amerite la atención total del trabajador en la actividad que se le encomiende. d. Temporales para acudir a las Asambleas del Sindicato y demás reuniones gremiales que se programen, comprometiéndose el Sindicato a dar aviso por escrito al Jefe Inmediato y director respectivo o quienes lo remplacen sobre el tiempo requerido para la gestión sindical con 48 horas de antelación, salvo casos excepcionales o de atención Inmediata. los directivos respectivos, los autorizaran por escrito en un plazo no mayor de 24 horas a partir del aviso. e. Permanentes durante el periodo de negociación colectiva a los negociadores elegidos en asamblea. f. Los demás, oportunamente pedidos por el Sindicato.

Parágrafo. La EMPRESA permitirá el libre ejercicio del derecho de asociación sindical mediante la concesión, de los permisos sindicales previstos en este artículo sin ningún […]ARTICULO 28°. LICENCIA POR MATRIMONIO: La Empresa otorgará quince (15) días de descanso remunerado al trabajador que decida contraer nupcias, cuyo disfrute podrá iniciarse durante los ocho días anteriores a la ocurrencia del evento y otorgar[á] un auxilio equivalente a uno (1) salario mínimo legal vigente.

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 46 perjuicio económico para los trabajadores; por lo tanto, reconocerá y pagará a cada trabajador durante los días del permiso, el valor correspondiente a los derechos salariales y prestacionales que comúnmente devenga por su actividad laboral incluidos los salarios que percibe por concepto de comisiones, recargos nocturnos o por trabajo en tiempo extra o en días de descanso obligatorio.

En ningún caso habrá desmejoramiento salarial o laboral. Laudo Arbitral: […] Artículo 15° PERMISOS SINDICALES. Se concede, así: Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, IN BOND GEMA SAS otorgará SESENTA (60) días de permiso sindical remunerado por el primer año de vigencia y SESENTA (60) días por el segundo año de vigencia, para que la Junta directiva de SINTRAINBONDGEMA los distribuya en la forma en que lo estime conveniente para el desarrollo de las distintas actividades sindicales.

Parágrafo El permiso deberá solicitarse con al menos ocho (8) días hábiles de antelación con el propósito de no entorpecer el normal funcionamiento de IN BOND GEMA SAS. […]Artículo 28º LICENCIA POR MATRIMONIO. Se concede, así: Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, IN BOND GEMA SAS otorgará cuatro (4) días de descanso remunerado al trabajador que decida contraer nupcias de acuerdo con los ritos civiles y religiosos previstos en la ley colombiana cuyo disfrute podrá iniciarse durante los cuatro (4) días anteriores a la ocurrencia del evento.

Se niega auxilio económico por razones de equidad, racionalidad y proporcionalidad. Argumento de la Recurrente: […]Petición 15. Permisos Sindicales. El número de días de permiso sindical concedidos por el Tribunal no son razonables ni equitativos teniendo en cuenta los siguientes factores: a. Número total de afiliados a la organización sindical inferior a 30 trabajadores. b. Los trabajadores afiliados al sindicato también pertenecen a la organización sindical SINTRADUTYFREE y es común que tramiten permisos por intermedio de este sindicato para asistir a diferentes reuniones, capacitaciones y asambleas, incluso de confederaciones, lo que duplicaría el número de permisos que normalmente se les reconoce, siendo afiliados también a dicho sindicato.

Los árbitros no fueron equitativos al momento de establecer este beneficio, sesenta (60) días de permiso que equivalen a dos (2) meses, que resultan absolutamente desproporcionados y, además, representan un costo adicional al tener que incurrir en movimientos de personal para cubrir las ausencias de los trabajadores beneficiarios, afectando de esta forma la operación, en consecuencia, este beneficio raya con el principio de equidad, máxime si se compara con los permisos de SINTRADUTYFREE que se traducen en […]Petición 28.

Licencia por matrimonio. En este beneficio en particular. el Tribunal desconoce el principio de equidad, proporcionalidad y razonabilidad al establecer un número, que incluso supera lo contenido en otros instrumentos colectivos existentes al interior de la Empresa y que. además, de haberse reconocido un número muy significativo de permisos sindicales (60 días por año), también pretende por vía de la licencia de matrimonio. generar una mayor sobrecarga al empleador, lo que finalmente se traduce en ausencias que afectan considerablemente la operación al tener que incurrir en movimientos de personal y en un sobrecosto de cuatro (4) días de salario sin recibir ningún tipo de servicios.

Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 47 doscientos sesenta (260) horas anuales, equivalentes a (32) días de permiso sindical por año calendario. Si bien la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido de manera reiterada que los permisos sindicales constituyen una herramienta eficaz para el ejercicio de la actividad sindical y, es deber del empleador procurarlos, deben existir unos límites precisos que no afecten el trabajo o el servicio contratado, pues cualquier disposición que aumente considerablemente los permisos sindicales ya existentes al interior de la empresa y sin ningún criterio de necesidad, proporcionalidad y razonabilidad, desnaturalizan la relación laboral y, por tanto, son inexequibles.

(…) De acuerdo con lo anterior, es claro que de la lectura del artículo que concede el beneficio de permisos sindicales, el Tribunal no hizo un análisis de razonabilidad y proporcionalidad, lo que se traduce en una seria afectación del desarrollo normal de las actividades de los establecimientos donde en algunos operan las 24 horas del día en el Muelle Internacional del Aeropuerto El Dorado.

Argumento de la Opositora: […] En relación con los permisos sindicales: […] Los permisos otorgados para la Junta Directiva en el Laudo Arbitral, son absolutamente insuficientes. Por disposición estatutaria, este organismo debe reunirse una vez al mes y, en consecuencia, los diez integrantes deben contar en el año, con al menos 120 permisos diarios sindicales.

El Tribunal otorgó apenas la mitad de este tiempo, y dejó a los dirigentes en la necesidad de acudir a otros momentos de su tiempo libre, familiar, de descanso y/o de esparcimiento, para la atención de sus deberes y necesidades sindicales. Adicionalmente, se debe tener en cuenta que algunos dirigentes, en razón de su cargo sindical, deben atender otros compromisos gremiales, frente a las Entidades del Estado, incluidas las judiciales o frente a organizaciones con objetivos similares.

Pero, además, en este caso específico se presenta un agravante, y es el relacionado con la deuda que, por concepto de permisos, la empresa ha pretendido crear. Desde su nacimiento, SINTRAINBONDGEMA ha solicitado unos mínimos permisos para realizar sus actividades, y la Empresa ha considerado, que los mismos se otorgan con cargo a esta disposición de reciente creación y sin firmeza, precisamente, con motivo de su recurso extraordinario. […]En relación con la licencia de matrimonio: Estos derechos se deben mantener en los mismos términos en que han sido concedidos por el Tribunal de Arbitramento, por tener un contenido meramente económico, que podía y debía ser conocido, estudiado y resuelto por el mismo, al ser competente para ello.

Lo anterior, sin importar si los nuevos derechos logrados, igualan o superan acuerdos preexistentes con el empleador, mucho menos, cuando ese acuerdo ha sido ilegitimo en su suscripción y aplicación, al tener un claro objetivo de desaparición y/o debilitamiento sindical. En todo caso, ruego a la Corte Suprema de Justicia que en el pacto colectivo que cre[ó] la Empresa, se consagraron como derechos extralegales para los no sindicalizados, un “permiso remunerado por matrimonio” (…) Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 48 Los criterios de razonabilidad y proporcionalidad invocados en este caso y, valga decirlo, no violados ni desconocidos por el Tribunal de Arbitramento como pretende hacerlo ver el recurrente, no son de aplicación exclusiva para el empleador; el Sindicato también tiene derecho a que se le concedan permisos sindicales en proporción a sus necesidades y de manera razonable, para que no se altere o impida el desarrollo de sus actividades.

Finalmente, valga señalarse que la empresa no puede justificar la supuesta procedibilidad de anulación de esta cláusula específica, en la concesión de permisos sindicales otorgados a otra de las organizaciones sindicales vigentes en su interior, porque uno y otro sindicato son completamente diferentes y, en todo caso, autónomos en materia de funcionamiento y, por supuesto, de negociaciones colectivas.

XI. CONSIDERACIONES Comienza la Sala el estudio de la anulación alegada por la empleadora señalado que en la jurisprudencia quien alega la manifiesta inequidad debe acreditarla (CSJ SL20031- 2017). Deviene entonces bajo esa perspectiva, que quien acusa disposiciones arbitrales por este motivo de anulación no debe referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones, sino que, por el contrario, le corresponde demostrar que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto de ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas (Ver CSJ SL4827-2020, CSJ SL3241-2021 y CSJ SL4542-2021).

De igual forma, la jurisprudencia del trabajo tiene asentado que, en sede del recurso extraordinario de anulación, la recurrente tiene la carga de demostrar con Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 49 suficiencia que la decisión del Tribunal es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica.

Igualmente se ha sostenido que no basta presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la cláusula arbitral es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa.

En ese orden de ideas, debe precisarse que los precedentes de la Corte han sido claros en señalar que los árbitros pueden regular lo relativo a «permisos sindicales», siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad.

En las sentencias CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: […] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 50 miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 – 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados.

En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó: (…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693- 2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo».

Ahora bien, se ha dicho también por la jurisprudencia que el número de afiliados a un sindicato es un elemento a tener en cuenta en el laudo arbitral, a fin de conceder o negar los permisos sindicales no obstante, no constituye el único parámetro, pues la decisión en equidad también puede tomar en cuenta otros aspectos, tales como las labores desarrolladas por los representantes de los trabajadores, los Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 51 objetivos que se proponen alcanzar, la clase de cursos, seminarios o eventos sindicales, entre otros aspectos que son propios al contexto particular del conflicto colectivo (CSJ SL3729-2021).

Pues bien, a la luz de estas directrices, la Corte no encuentra que los -permisos sindicales- otorgados por el Tribunal de Arbitramento, en el presente asunto, refuljan abiertamente inequitativos o desproporcionados como lo aduce la recurrente, pues se advierte que el tribunal se limitó a conceder sesenta (60) días de permiso por año de vigencia del laudo que frente al número de afiliados del sindicato -25 trabajadores- equivaldrían, sin que sea necesariamente así, a (2,4) días de permiso por trabajador al año, sin que ello sea contrario a las directrices de los principios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad y sin que la empresa haya demostrado de manera suficiente con su ataque y sus argumentos que se trata de una decisión abierta y manifiestamente inequitativa o inconveniente para el proceso productivo, como lo alega sin soporte probatorio alguno. Tampoco son de recibo los argumentos de que, por ser un tema que se encuentra regulado en otro instrumento colectivo el Tribunal no podía decidir al respecto y que además podría propiciarse la duplicidad de permisos para los afilados a las dos organizaciones sindicales, pues, de un lado, no se configura abuso del derecho cuando la organización sindical, en ejercicio de la libertad sindical, da inicio a la negociación colectiva presentado un pliego de peticiones para Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 52 mejorar los derechos de los trabajadores, inclusive respecto de los contenidos en otro instrumento convencional, puesto que el Sindicato está en su legítimo derecho de hacerlo, pues se trata de un derecho fundamental cuya esencia es la de buscar una mejora de las condiciones de trabajo y, de otro lado, de antaño tiene adoctrinado esta Corte que si bien es viable jurídicamente que un trabajador pueda ser parte de varios sindicatos, en caso de que existan diversas convenciones colectivas suscritas por las organizaciones que integra, y de las cuales un mismo trabajador sea beneficiario de todas ellas, ello no significa que pueda aprovecharse simultáneamente de cada una, pues la libertad sindical debe entenderse para tales efectos, como que el asalariado debe escoger entre los distintos convenios aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos, ello con el fin de evitar que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales.

(CSJ SL1829-2021 y SL4290-2022) Respecto a la -licencia por matrimonio-, debe decirse que la cláusula que la contiene no vulnera ningún parámetro de equidad, pues, el citado beneficio, aunado a pretender que los trabajadores procuren un bienestar, se funda en un evento extraordinario y eventual en la vida de una persona «el matrimonio»; además, el número de trabajadores sindicalizados apenas asciende a 25 de un total aproximado de 240 (Acta n.° 2 – f.os 161 y 162 del Recurso Extraordinario de Anulación – Cuaderno_2024090612191.pdf – gestor documental), de suerte que no solo la población beneficiaria del laudo es reducida, sino que también la empresa bien puede gestionar la ausencia excepcional de algunos de sus trabajadores con el personal Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 53 disponible o con estrategias administrativas adecuadas que no afecten el desarrollo de las actividades laborales.

(Ver la Sentencia CSJ SL 542-2020) En consecuencia, se desestiman los reproches endilgados por la recurrente y no se anularán las citadas cláusulas 15 y 28 del ordinal primero del laudo arbitral. No habrá costas en el recurso extraordinario en razón a que el mismo, pese a que la organización sindical presentó réplica, prosperó parcialmente.

XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NO ANULAR las disposiciones atacadas por la empresa recurrente IN BOND GEMA S.A.S., contenidas en las Cláusulas: 6 (Garantía de este principio); 10 (Procedimiento para aplicar sanciones); 15 (Permisos Sindicales); 17 (Cumplimiento de órdenes emitidas por los órganos de dirección de SINTRAINBONDGEMA); 24 (sic) (Periodo de vacaciones); 28 (Licencia por matrimonio); y 29 (Licencia de maternidad y paternidad); 30 (Educación para los trabajadores) y 32 (Prestamos para la adquisición o mejoramiento de vivienda) del Ordinal PRIMERO del laudo Radicación n.° 100903 SCLAJPT-07 V.00 54 arbitral proferido el 28 de agosto de 2023 por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el citado conflicto colectivo surgido entre el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA IN BOND GEMA S.A.S. EN COLOMBIA “SINTRAINBONDGEMA” y la recurrente.

SEGUNDO: ANULAR, por las razones explicadas en la parte considerativa de esta providencia, la disposición atacada por la empresa recurrente IN BOND GEMA S.A.S., contenida en la Cláusula: 16 (Negociación colectiva) del Ordinal PRIMERO del laudo arbitral proferido el 28 de agosto de 2023 por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre la organización sindical y la empresa mencionadas.

TERCERO: Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese y envíese el expediente al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Aclaración de voto OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: CF257B81D4D30B1731BA49D691C128B4FFB89A15D0B1507D6798D8007BAF3DC5 Documento generado en 2024-09-03