SL2299-2023 — Corte Suprema

SL2299-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 1083 de 2015Decreto 2127 de 1945Decreto 219 de 2004Decreto 2351 de 1965Decreto 797 de 1949Ley 50 de 1990Ley 6 de 1945

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO » APLICACIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al concluir que estaba permitida la finalización de los contratos de trabajo por plazo presuntivo, toda vez que en las convenciones colectivas aportadas al plenario se estableció que los contratos de trabajo se pueden terminar por causas legales; asimismo, en ninguna de las estipulaciones extralegales se indicó de manera clara y expresa que se eliminaba o se dejaba de aplicar esa causa legal de terminación del nexo laboral a los trabajadores oficiales beneficiarios de los textos convencionales Tesis: «[…] la cláusula cuarta de la convención colectiva de trabajo 2001-2003 (f.°161 vto.) es del siguiente tenor: “ARTÍCULO 4. ESTABILIDAD La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los Contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas, en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […]. (subrayas fuera del texto)” Ahora, lo que la censura califica de convención colectiva de trabajo 2004-2005, en realidad corresponde a un laudo arbitral, expedido el 22 de octubre de 2004, en cuyo artículo 25 se estableció su vigencia por dos años, desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005 (f.°181-189). Allí se indica, además, lo siguiente: “CONSIDERACIONES ARTÍCULO TERCERO DEL PLIEGO DE PETICIONES Las convenciones colectivas son ley para las partes, en tal sentido las cláusulas no denunciadas en el pliego de peticiones se consideran que son parte y que continuarán vigentes hasta tanto no sean modificadas por las partes y tienen fuerza de ley; los derechos adquiridos fueron materia de estudio en la Sentencia C-754 de 2004 la cual es de obligatoriedad. Entiende el tribunal que lo que buscan los trabajadores es el respeto a los derechos ya adquiridos y además se le dé efectiva aplicación a los principios constitucionales establecidos en la Carta Magna, Artículo 53 y en especial el principio de favorabilidad que es de obligatorio cumplimiento; Por tal motivo el tribunal por razones constitucionales de equidad y justicia decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTÍCULO 3° PRELACIÓN DE NORMAS Y CONTINUIDAD DE DERECHOS. Los artículos ordinales, literales, cláusulas y parágrafos de las convenciones anteriores que no hayan sido reformadas o derogadas en su totalidad y que no se hayan incluido en el presente pleito petitorio, continuaron vigentes y las partes les darán estricto cumplimiento a lo igual que lo pactado en la presente negociación. PARÁGRAFO: Las cláusulas y disposiciones pre - existentes de convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales, reglamentos internos de la empresa, que estén reconociendo a esta fecha seguirán aplicándose a aquellos trabajadores que al momento de la firma del presente convenio se beneficien de lo allí consignado. Igualmente la empresa, dentro del marco de los principios y postulados legales y constitucionales respetará los derechos adquiridos por los trabajadores con base en reglamentos internos de trabajo, resoluciones de la junta directiva, costumbres, acuerdos del concejo Municipal y demás fuentes legislativas generadoras del derecho. La empresa dará estricta aplicación del principio de la norma más favorable contenida en el Art. 53 de la Constitución Nacional. CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO SÉPTIMO La empresa debe cumplir con las normas en materia laboral. La constitución en su artículo 25 dice: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justa.” Así mismo el artículo 53 de la Carta establece el principio de estabilidad en el empleo, para el tribunal este artículo está acorde con las normas constitucionales aquí referidas, porque efectiviza estos derechos y contribuye a la eficiencia y el cabal cumplimiento de los objetivos de la empresa, cual es el adecuado servicio de suministro de agua potable y alcantarillado a la ciudadanía de Villavicencio. Permite este artículo resaltar el valor del trabajo y sus consecuencias en la dignidad del ser humano. Por tal motivo el tribunal decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTICULO 7°: REGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la empresa y sus trabajadores y los que en un futuro se celebren serán a término indefinido. PARÁGRAFO 1°: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la empresa, la empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente convención colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA […] (Subrayas de la Corte). PARÁGRAFO 2°. La empresa y el sindicato a través del Comité de Relaciones Laborales creará de común acuerdo los mecanismos de selección de personal que será vinculado a más tardar dentro de los seis (6) meses siguientes a la firma de la presente convención”. También, es pertinente aclarar que los artículos 24, 26 y 27, a que se refiere el recurrente, hacen parte de la convención colectiva de trabajo con vigencia 2015-2016 (f.°193-204) en la cual se acordó: “ARTÍCULO 24. RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la Empresa y sus trabajadores y los que en un futuro celebren serán a término indefinido. PARÁGRAFO 1: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la Empresa, la Empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA. […] ARTÍCULO 26. GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no hará despidos de trabajadores si no por justa causa comprobada. (Artículo 12. Acta No 4 Negociación Colectiva 2016) ARTÍCULO 27. ESTABILIDAD. La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la Empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas; en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […]” (subrayas fuera del texto)” Finalmente, es de advertir que del artículo 5 de la CCT vigente 1995-1996 únicamente se puede leer su título que se refiere a “ESTABILIDAD”, lo demás es ilegible, pero en todo caso no debe perderse de vista que la CCT 2015-2016 es recopilatoria de las cláusulas convencionales anteriores. Ahora, como se recordará, el juez de alzada estimó que no podía concluirse que el sindicato y la empresa hubieran pactado expresamente la inaplicabilidad de la finalización de los contratos de trabajo por plazo presuntivo; afirmación que para la Sala no resulta desacertada, pues en efecto, en ninguna de las estipulaciones extralegales transcritas en precedencia, se indicó de manera clara y expresa que se eliminaba o se dejaba de aplicar tal causa legal de terminación del nexo laboral a los trabajadores oficiales beneficiarios de los textos convencionales. Por el contrario, en la cláusula 27 de la CCT con vigencia 2015-2016, se indica que en desarrollo del “principio” según el cual “los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen”, la empresa se comprometió a terminar los vínculos laborales solo por causas legales y justas; y la finalización por expiración del plazo presuntivo es una causa legal. La anterior conclusión sirve para despachar de manera negativa el argumento de la censura relativo a la aplicación del principio de favorabilidad, pues si bien es cierto que esta corporación ha aceptado su aplicación para otorgar el correcto entendimiento de cláusulas convencionales, al ser fuentes formales de derecho (CSJ SL3474-2022), también lo es que ha enseñado que opera cuando se presentan varias interpretaciones (CSJ SL5176-2018), lo que no ocurre en este caso. Dicho de otra manera, ante la claridad del texto extralegal reproducido, esto es, que los contratos de trabajo se pueden terminar por causas legales, no hay lugar a considerar otro supuesto entendimiento más favorable a los trabajadores, pues como se expresó, la finalización de los vínculos laborales por expiración del plazo presuntivo es una causa legal que no genera indemnización de perjuicios a cargo del empleador. Tampoco le asistiría razón al recurrente si la Sala interpretara el contenido de las cláusulas extralegales, sin tener en cuenta la clasificación atinente a las causas justas y legales, es decir, atendiendo el lenguaje común y no técnico utilizado en el derecho, en particular, por la jurisprudencia y la dogmática jurídica (CSJ SL1947-2021). Lo anterior, en razón a que las disposiciones transcritas están direccionadas a insistir en que los trabajadores oficiales deben ser contratados sin fijar plazo determinado (en palabras expresadas en la ley, contrato a término indefinido) y es precisamente en esta clase de vínculos que opera el plazo presuntivo. Así, no es de recibo el argumento según el cual debe entenderse que no es aplicable la causal relativa a la finalización de plazo presuntivo, porque en decir del censor las CCT evolucionaron para mejorar la estabilidad de los trabajadores, obligando la contratación a término indefinido, pues, se insiste, es en esta clase de contratos que opera la referida figura jurídica. […] Así las cosas, como las cláusulas convencionales traídas a colación no eliminaron de manera expresa la posibilidad de que la empresa demandada finalizara los contratos laborales de los trabajadores oficiales por expiración del plazo presuntivo, era viable que acudiera a tal figura. Además, las cláusulas que se refieren a la garantía de estabilidad en el empleo o régimen de contratación de manera genérica aluden al contrato a término indefinido, por lo que a partir de ellas tampoco era posible concluir la existencia de un acuerdo para inaplicar el plazo presuntivo. También resulta inane que el demandante sostenga, a partir de la facultad que las partes tienen para acordar condiciones diferentes al plazo presuntivo (artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.7 Decreto 1083 de 2015), que los textos extralegales estudiados eliminaron la posibilidad de finalizar el contrato por la expiración de dicho término, pues, se reitera, ello no se manifestó de manera expresa, por lo que el Tribunal no incurrió en error evidente al considerarlo así. En consecuencia, la empresa podía terminar el vínculo del accionante alegando para ello la finalización del plazo presuntivo, sin que tal circunstancia, en este caso en particular, llevara al pago de una indemnización de perjuicios». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD » APLICACIÓN - El principio de favorabilidad es procedente cuando existen dos o más interpretaciones bien fundamentadas que son contrapuestas, no cuando existe una única hermenéutica correcta LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » INTERPRETACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES - Artículos 4 de la convención colectiva 2001-2003 y 24, 26 y 27, de la convención colectiva 2015-2016 suscritas con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende celebrado por periodos de seis meses Tesis: «i) Sobre la posibilidad que tenía la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio de finalizar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo en aplicación del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. En cuanto a la figura del plazo presuntivo, conviene recordar que el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015, expresa que “El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales”. A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127, también recopilado por el Decreto 1083 ibidem, en su artículo 2.2.30.6.7, establece que: “El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo. La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses”. Y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, indica que “El contrato de trabajo termina: a. Por expiración del plazo pactado o presuntivo […]”». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículos 40, 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945 LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - La terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, sino que configura un modo legal de terminación del vínculo laboral Tesis: «También se debe traer a colación que esta corporación se ha ocupado de pronunciarse sobre la posibilidad de que la administración invoque la expiración del plazo presuntivo para la terminación del vínculo de los trabajadores oficiales. Así, en sentencia CSJ SL, 20 abr. 2005, rad. 24357, reiterada en la CSJ SL993-2023, rad.94754, la Corte explicó que: “[…] es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado. Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras. De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.” Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo al ad quem que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal. De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas. (Subrayas fuera del texto) Y en la decisión CSJ SL2717-2018, esta corporación, indicó: “[…] la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido”. En suma, la terminación del contrato de trabajo por finalización de plazo presuntivo, consagrada en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, es una causa legal que no constituye un despido sin justa causa y, por tanto, no genera el pago de indemnización de perjuicios. […] Además, el hecho de que los textos convencionales hubieran asegurado la permanencia de los empleados, con la obligación de celebrar vínculos con vocación de permanencia, no se traduce automáticamente en que empleador y sindicato hubieran acordado que se eliminaba la terminación de los contratos de trabajo por expiración del plazo presuntivo, pues para ello era necesario que así lo hubieran acordado de manera “clara y expresa”, ya que las enunciaciones genéricas no son suficientes. Sobre el tema esta corporación en la referida sentencia CSJ SL2717-2018, precisó: “Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de la sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no sometida a plazo fijo o presunto. […] Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente. Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido”. (Subrayas fuera del texto)». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO » APLICACIÓN - El plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales, por ello: i) Cuando no se determina el plazo del contrato de trabajo o se dice que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses y ii) Puede ser excluido a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » SALARIOS » SALARIO EXTRALEGAL O CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el salario mínimo convencional equivalía a 1.5 SMLMV, toda vez que así se estipuló en el laudo arbitral 2004-2005, y que las partes no podían variar lo allí decidido Tesis: «De la misma manera, resulta inútil la alegación relativa a que el juez plural no podía afincar su conclusión sobre el salario mínimo convencional, por el hecho de que la CCT 2015-2016, con propósito recopilatorio, expresara en letras y números que este era de 2.5 SMLMV, pues el juzgador destacó que a pesar de ello, igualmente, el sindicato y la empresa habían acordado que la convención colectiva de trabajo 2004-2005 “debía mantenerse en su plena literalidad”. En efecto, aunque en la cláusula 38 de la CCT 2015-2016 se indica: “ARTÍCULO 38. SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional, (Artículo 10. Laudo Arbitral 2004)”. Sin embargo, el mismo recopilado normativo, precisa: “Las partes, en cumplimiento de lo acordado en la negociación colectiva del año 2016 acometieron la tarea de compilar las (sic) normatividad colectiva vigente contenida en diversos estatutos a fin de facilitar su pedagogía, conocimiento y aplicación, sin que se le reconozca a este documento la virtualidad de modificar, alterar, suprimir o adicionar lo pactado por las partes. En aquel evento en que luego de la firma de este documento compilativo se evidenciará la alteración parcial o total del texto original transcrito prevalecerá en todo caso este último. (Subrayas de la Sala).” De esta manera, no se equivocó la colegiatura al descartar lo expresado en la cláusula 38 de la CCT 2015-2016, a efectos de dilucidar el salario mínimo convencional pactado entre empresa y sindicato en el año 2004, dado que las partes no podían variar lo decidido en el laudo arbitral de ese año, que dispuso cuál sería el salario mínimo convencional, lo que prevalecería» . RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación la vía indirecta sólo admite discusiones netamente fácticas Tesis: «[…] cumple señalar que es equivocado encaminar un cargo por la vía de los hechos y en su desarrollo proponer discusiones jurídicas como lo hace el censor, al señalar, entre otros, que el juez plural erró al no aplicar el artículo 623 del CCo. de manera supletoria, conforme lo autoriza en artículo 19 del CST o, que el Tribunal no podía legalmente apoyarse en medios de convicción distintos al propio laudo arbitral, a efectos de establecer el verdadero entendimiento del artículo 10 de esa decisión. A pesar de lo anterior, se impone precisar que la acusación es rescatable en cuanto a las controversias fácticas propuestas, esto es, si el ad quem se equivocó al concluir: i) que las CCT vigentes para los años 1994-1995, 2001-2003, 2004-2005 (sic) y 2015-2016 no excluyeron la posibilidad de que el empleador terminara los contratos de trabajo celebrados a término indefinido por expiración del plazo presuntivo y; ii) que la cláusula 10 de la CCT (sic) 2004-2005 estipulaba que el salario mínimo convencional es equivalente a 1.5 SMLMV, contrario a lo pactado en la recopilación convencional 2015-2016 que aludió a 2.5 SMLMV; temas que se pasan a resolver, no sin antes, para una mayor comprensión, en el primer punto aludir a la regulación legal en cuanto al mencionado plazo presuntivo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación la mezcla de aspectos fácticos y jurídicos en una misma vía no impide el estudio del cargo, ello se supera analizando los argumentos de la vía por la que se orientó el ataque -flexibilización- RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada Tesis: «ii) El salario mínimo convencional pactado en la cláusula 10 del laudo arbitral 2004-2005, norma recopilada en la CCT 2015-2016. Como ya se precisó, el artículo 10 denunciado no hace parte en estricto sentido de una CCT, pues se trata de una disposición incluida en un laudo arbitral. Su texto es el siguiente: […] En este aspecto, es importante memorar que el juez plural concluyó que el salario mínimo convencional ascendía a uno punto cinco salarios mínimos legales vigentes (1.5 SMLMV), ante la diversidad que sobre tal concepto existía entre letras y números. Dicha estimación la sustentó en que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue aplicar tal cantidad, dado que: i) El testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de nómina de la empresa accionada, precisó que los pagos se calculaban aplicando un salario mínimo convencional equivalente a 1.5 SMLMV, pues nunca hubo controversia sobre tal cantidad y, por el contrario, existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales, conformado por integrantes del sindicato y la empresa, en que se clarificó tal controversia. ii) El demandante allegó certificados laborales por la gerencia administrativa de la entidad accionada, los cuales acreditaban que las sumas que le fueron pagadas se consolidaron con base a un valor de 1.5 del SMLMV. iii) El sindicato no desplegó ninguna acción para modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras en la cláusula convencional y, por el contrario, se llevó a cabo una reunión del comité de relaciones laborales, de las que daba cuenta el testigo Fabio Israel Salas Avella, con el propósito de aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV. Pues bien, la censura, no ataca tales conclusiones fácticas con el rigor que se exige en la casación del trabajo, en razón a que, como se explicó al inicio de las consideraciones, se vale de ciertos argumentos jurídicos inestimables en una acusación direccionada por la vía indirecta». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta Tesis: «También resulta inane que el demandante pretenda predicar la equivocación del ad quem a partir de elucubraciones, como la relativa a que “es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras”, pues, en sede extraordinaria, es necesario que se demuestre la existencia de un error de hecho, manifiesto, protuberante y no puede construirse a partir del entendimiento particular que alguna de las partes le otorga a un medio de convicción. En sentencia CSJ SL3483-2022, reiterada en la CSJ SL993-2023, sobre el particular se enseñó: “Como puede apreciarse, la doctrina y la jurisprudencia han señalado que cuando se escoge el camino fáctico para confrontar la sentencia, el recurrente debe no sólo señalar la apreciación errónea o la ausencia de valoración de la prueba, sino, además, demostrar eficazmente que el sentenciador incurrió en el error de hecho o de derecho que se alega. En el sub lite, lo cierto es que (iii) no se consignan con mediana sindéresis, organización y método, los medios de prueba fuente de los errores de hecho alegados, con lo cual, la censura ha incumplido gravemente con la carga argumentativa que le compete, pues no basta con señalar el yerro, si es que lo hay, sino que, además, debe demostrarse con suficiencia, partiendo del cumplimiento previo del supuesto de que éste sea manifiesto u ostensible, pues no toda equivocación del ad quem conduce al quiebre de la sentencia. El mismo fallo en cita ha definido esta clase de error de la siguiente manera: No se olvide que el error evidente de hecho es aquel desacierto garrafal que se impone a la mente y hiere, derechamente y sin torceduras, a la inteligencia. Por ende, aquél debe estar alejado de conjeturas, suposiciones o razonamientos o, en general, de interpretaciones de la prueba que, a través de raciocinios, permita inferir algo distinto de lo que ella, en sí misma, de manera evidente, acredita. Para nada importa que lo conjeturado resulte más o menos razonable. (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037)”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación las propias deducciones del recurrente no sirven para configurar el yerro fáctico RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se deben atacar todas las pruebas en que se soporta el fallo , así no sean calificadas; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «Finalmente, tampoco era viable que el ad quem aplicara el principio de favorabilidad en el entendimiento del artículo 10 del laudo arbitral 2004-2005, dado que no se trataba de dos disposiciones que regularan un mismo asunto, y porque en aplicación de la facultad legal consagrada en el artículo 61 del CPTSS, la duda sobre el valor del salario mínimo convencional acordado en 2004, la disipó con la referencia de una reunión del comité laboral y la declaración de un testigo que sobre el particular señaló que aquel correspondía a uno punto cinco SMLMV, pruebas que, además, no fueron denunciadas por la censura, dejando así incólume la providencia fustigada dada la doble presunción de legalidad y acierto que la acompañan. Por todo lo expuesto, el Tribunal no cometió yerro fáctico alguno, por tanto, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2299-2023 Radicación n.°94822 Acta 35 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de septiembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por EDUAR MILTON NOGALES ZEA contra la sentencia proferida el 7 de febrero de 2022 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO ESP.

Se reconoce personería adjetiva para actuar dentro del proceso de la referencia, al abogado Jaime Alexander Peña Bohórquez identificado con la cédula de ciudadanía número 80.229.557 y tarjeta profesional 155.125 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP, en los términos y para los fines del poder que le fue conferido.

Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES Eduar Milton Nogales Zea convocó a juicio a la referida entidad, con el fin que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 8 de noviembre 2013 hasta el mismo día y mes de 2016, el cual terminó de forma unilateral por parte de la demandada «sin legal y justa causa» comprobada. Como consecuencia de lo anterior, solicitó que la accionada fuera condenada a pagar, de conformidad con la ley y «las convenciones colectivas de las que es parte la demandada», por el tiempo laborado, los siguientes conceptos: el salario mínimo pactado convencionalmente; el auxilio de cesantía y sus intereses doblados por su no pago oportuno; las vacaciones remuneradas; la compensación de vacaciones no disfrutadas; las primas semestral, de navidad y de vacaciones convencionales, por 37, 46 y 46 días de salario, respectivamente; recargos por horas extras, nocturnos y festivos en los términos de los instrumentos extralegales; cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral; recargos por trabajo suplementario, en días de descanso obligatorio y dominicales, y por trabajo nocturno. Así mismo, deprecó el pago de la sanción prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por la no consignación oportuna de las cesantías; la moratoria de que trata el artículo 1 del Decreto 797 de 1949 por la no cancelación de salarios y prestaciones sociales; la indemnización por despido conforme a las cláusulas de estabilidad previstas en Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 3 los artículos 4 de la CCT 2001-2003; 26 y 27 de la CCT 2016; los aportes pensionales junto con sus intereses moratorios; «todo beneficio legal, de orden laboral» que le corresponda; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso.

De manera subsidiaria a la indemnización moratoria, pidió la indexación de los valores reconocidos. En apoyo de sus pretensiones, manifestó que la demandada es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado, de carácter oficial, del orden municipal, creada por el Acuerdo 32 del 21 de mayo de 1995, cuyos servidores por regla general son trabajadores oficiales, porque quienes cumplen las funciones que asigna la junta directiva según el artículo 25 del Decreto 219 de 2004 se consideran empleados públicos.

Afirmó que en calidad de trabajador oficial prestó servicios de forma continua para la accionada desde el 8 de noviembre de 2013 hasta el mismo día y mes del año 2016, en el Municipio de Villavicencio (Meta); que durante la vigencia de la relación laboral se suscribieron varias convenciones colectivas de trabajo, de las cuales era beneficiario; que en las mismas se pactó, entre otros: i) contratar a los trabajadores a término indefinido (artículos 7 CCT 2004-2005 y 24 CCT 2016); ii) garantizar la estabilidad de los subordinados y mantener vigentes los nexos laborales mientras subsistan las causas que le dieron origen, así como el reconocimiento de una indemnización en caso de Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 4 terminación unilateral (artículos 4 CCT 2001-2003, 26 y 27 CCT 2016); iii) un salario mínimo convencional equivalente a 2.5 veces el SMLMV (artículos 10 CCT 2004-2005 y 38 CCT 2016); y iv) el estricto cumplimiento de las disposiciones extralegales que se mantengan vigentes (artículos 2 y 3 CCT 2004-2005 y 23, 79, 80 CCT 2016).

Adujo que durante la vigencia del nexo de trabajo le fue pagado un salario inferior al mínimo pactado convencionalmente, así: Año Salario convencional Salario pagado Diferencia 2013 $ 1.473.750 $ 892.605 $ 581.145 2014 $ 1.540.000 $ 989.663 $ 550.337 2015 $ 1.610.875 $ 989.663 $ 621.212 2016 $ 1.723.638 $ 1.081.405 $ 642.233 Destacó que debido al pago insuficiente del salario igualmente le fueron sufragados de forma deficiente el auxilio de cesantía; las vacaciones; la compensación de vacaciones no disfrutadas; las primas convencionales, semestral, de navidad y de vacaciones; los intereses a las cesantías; los recargos por horas extras, nocturnos y festivos; y las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral.

Expuso que la entidad accionada finalizó el contrato de forma unilateral «sin justa causa comprobada, sin legal y justa causa»; que no le fue pagada la indemnización por el despido; que estuvo afiliado al sindicato Sintraemsdes desde el 19 de noviembre de 2013 hasta el finiquito del vínculo; que Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 5 el 15 de noviembre de 2017 formuló por escrito reclamación administrativa ante la demandada, pero obtuvo respuesta negativa en comunicación del 27 de igual mes y año. La Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio al dar contestación a la demanda se opuso a las pretensiones incoadas en su contra.

En cuanto a los hechos, aceptó la naturaleza jurídica de la entidad, la celebración del contrato de trabajo con el actor y sus extremos temporales, el lugar en donde fue prestado el servicio, su calidad de trabajador oficial, el no pago de la indemnización por despido aclarando que no tiene derecho a ella, la reclamación administrativa y su respuesta negativa.

Respecto a los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa, argumentó que el ejercicio del plazo presuntivo y la consecuente finalización del vínculo laboral por razón a su vencimiento no constituye una terminación unilateral del contrato de trabajo, con o sin justa causa, ni un despido, sino una modalidad prevista en la ley para finiquitarlo.

Figura a la cual, la demandada «no renunció ni individual ni colectivamente a la aplicación del plazo presuntivo». Expuso que lo que prevé la cláusula convencional es la limitación de realizar despidos sin justa causa, hecho que no ocurrió, pues, reitera, la finalización tuvo origen en el vencimiento del plazo presuntivo. Aclaró que sí se le canceló el salario pactado con el trabajador, además, resaltó que el Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 6 salario mínimo convencional no corresponde a 2.5 veces el SMLMV, pues al existir una diferencia entre los números y las letras, en relación con dicho aspecto, las partes que suscribieron el acuerdo extralegal esclarecieron que «el salario mínimo convencional correspondía a 1.5 salarios mínimos mensuales vigentes».

Formuló las excepciones de prescripción, inexistencia de despido, terminación del contrato de trabajo por causa legal, debida aplicación del plazo presuntivo, pago y cobro de lo no debido. La parte actora, dentro de la oportunidad legal, reformó la demanda inicial en la cual señaló que mientras estuvo al servicio de la pasiva estaban rigiendo la CCT 1995-1996, celebrada entre el Sindicato de Trabajadores de las Empresas Públicas de Villavicencio y la demandada; la CCT 2001-2003 y del 2004-2005, suscritas entre el Sindicato Mixto de Trabajadores Oficiales y Empleados Públicos de las Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP EAAV y la demandada, y la CCT 2016, firmada entre el Sindicato de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos, Corporaciones Autónomas, Institutos Descentralizados y Territoriales de Colombia subdirectiva Villavicencio — SINTRAEMSDE y la accionada.

La entidad convocada al proceso al dar respuesta a la reforma del escrito inicial indicó que no le constaba ninguno de los hechos referidos. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 7 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Villavicencio, al que correspondió dirimir el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 23 de agosto del 2019, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR de OFICIO probada la excepción FALTA DE PRUEBA IDONEA del laudo Arbitral del año 2004; del que se derivan los derechos a la reliquidación salarios y prestacional y la de DEBIDA APLICACIÓN DEL PLAZO PRESUNTIVO, propuesta por la demandada.

SEGUNDO: ABSOLVER de todas las pretensiones a la demandada y declarar no probada la tacha de la testigo Yeimy Marcela Villa.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante y a favor del demandado. Fíjese la suma de $800.000 como agencias y trabajo en derecho. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, al conocer el recurso de apelación presentado por el demandante, con sentencia proferida el 7 de febrero de 2022, decidió:

PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia proferida el 23 de agosto de 2019 por el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE VILLAVICENCIO.

SEGUNDO. - CONDENAR al demandante EDUAR MILTON NOGALES ZEA, al pago de las costas de esta instancia en favor de la demandada EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO S.A. E.S.P., las que se liquidarán de manera concentrada por el Juzgado de primera instancia (artículo 366 del CGP). Se fija como valor de agencias en derecho en esta instancia, la suma de un millón de pesos ($1.000.000) m/cte.

Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 8 TERCERO. - Por Secretaría, DEVOLVER el expediente al juzgado de origen, previas las anotaciones de rigor. En lo que interesa al recurso extraordinario de casación, el ad quem determinó que los problemas jurídicos a resolver eran los siguientes: i) si la demandada canceló el valor de los salarios, prestaciones sociales, aportes pensionales e indemnizaciones a los que tendría derecho el actor conforme a lo estipulado convencionalmente, de lo contrario, se ordenaría el pago del monto diferencial por estas acreencias; y ii) constatar la procedencia de la indemnización por despido contemplada en la convención colectiva vigente.

Adujo que estaba por fuera de debate la calidad de trabajador oficial del demandante y la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre las partes con vigencia del 8 de noviembre de 2013 al mismo día y mes del año 2016. Para resolver el primer cuestionamiento, relativo a la interpretación del valor del salario mínimo convencional, acotó que se encontraba demostrado que la CCT 2004-2005, fue debidamente depositada ante el Ministerio del Trabajo y que en ella se estableció como periodo de vigencia el 1 de enero de 1994 al 31 de diciembre de 2005.

Añadió que en este punto la discusión recaía sobre la interpretación que se le debía dar al artículo 10 del laudo arbitral vigente para los años 2004-2005, donde se escribió en letras que el salario mínimo mensual convencional pactado sería de dos y medio SMLMV, y en números «se cifró en uno y medio (1.5), valor último sobre el cual durante la vigencia la relación laboral, la demandada realizó el pago de salarios y acreencias Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 9 laborales».

Especificó que en el artículo 2 del mencionado laudo se estipuló que las normas de dicha convención se aplicarían a todos los servidores públicos vinculados a la empresa o a los que lo hicieran en el futuro, en tanto que en el artículo 10 se indicó que «El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) mínimos legales mensuales decretados por el gobierno nacional».

Señaló que, por su parte, la CCT vigente para el año 2016 consignó en su artículo 38, tanto en números como letras que el valor del salario mínimo convencional equivalía a 2.5 SMLMV, texto extralegal que «tuvo como finalidad, compilar la normatividad convencional vigente, disponiéndose que, en caso de presentarse una alteración entre el estatuto compilado y los textos originales, debía prevalecer lo enmarcado en las anteriores convenciones».

De lo anterior coligió que «lo deseado entre el sindicato y la empresa de acueducto, era mantener lo consignado ya respecto al valor del salario mínimo convencional». Refirió que como las partes interpretaron que el texto convencional con vigencia 2004-2005 debía mantenerse en su plena literalidad; tenía que resaltarse que existía una diferencia entre lo consignado en letras y lo escrito en números; que, no obstante, el testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de realizar el proceso de nómina de los trabajadores de la demandada para su posterior cancelación, Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 10 aseguró que las liquidaciones siempre las realizó con base en el valor de 1.5 SMLMV y que nunca se había presentado por parte de los trabajadores, el sindicato o la empresa una discusión sobre dicho pago.

Narró que el declarante también afirmó que nunca alguien había denunciado o sometido a revisión la convención colectiva respecto a la diferencia salarial, más cuando existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales, conformado por los representantes del sindicato y personal administrativo de la empresa, oportunidad en la que se había hecho claridad que el valor del salario mínimo convencional que regía para los trabajadores de la empresa, era el equivalente a 1.5 SMLMV.

Aseveró que el testimonio de la señora Yeimy Marcela Villa, que fue tachado de sospechoso, nada aportaba para esclarecer los hechos materia de litigio. Añadió que el demandante allegó certificados laborales emitidos por la gerencia administrativa de la empresa accionada, que acreditaban que las sumas que le fueron sufragadas se consolidaron con base en 1.5 del salario mínimo mensual vigente.

Arguyó que del análisis conjunto del haz probatorio se podía concluir que la intención del sindicato y la empresa fue llevar a cabo el pago del salario convencional por el valor correspondiente a 1.5 veces el SMLMV. Explicó, que tampoco aparecía dentro del proceso acción alguna realizada por el sindicato, tendiente a querer modificar la diferencia entre el Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 11 valor expresado en números y letras y, por el contrario, según el contenido del acta de reunión celebrada por el comité de relaciones laborales en el año 2018, a la que hizo relación el testigo Fabio Salas, su intención fue aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV.

Estimó que la pretensión del demandante, respecto al reconocimiento de las diferencias de la remuneración salarial, no estaban llamadas a prosperar y se confirmaría en tal aspecto la sentencia recurrida. Puntualizó, en lo que tiene que ver con la aplicación del plazo presuntivo como forma de terminación del contrato, que el marco jurídico aplicable a los trabajadores oficiales lo era, entre otros, la Ley 6 de 1945, los Decretos 2127 y 1083 de 1945 y 2015, respectivamente; así como las estipulaciones contenidas en las convenciones colectivas que cobijaron el vínculo laboral existente entre las partes.

Recordó que, tratándose de la duración de los contratos laborales de los trabajadores oficiales, el Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015, disponía en su artículo 37 que podían celebrarse a término indefinido; en tanto que su artículo 40 preveía que esa clase de vínculos contractuales se entenderían pactados por seis meses; y en el literal a) del artículo 47 ibidem, modificado por el numeral 1 del artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, expresaba que el plazo presuntivo «es un modo de dar por terminado el contrato de trabajo, disposición de la que, junto Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 12 con los artículos 37, 40 ibídem, se infiere que en los contratos de trabajo en los que no se pactó plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización, fijada por un lapso de 6 meses».

Memoró que en sentencias CSJ SL3035-2019 y CSJ SL775-2020 se enseñó que el plazo presuntivo es una presunción legal, pero que las partes, tanto en la contratación individual como en la colectiva, podían acordar apartarse de dicha regulación, siempre que tal estipulación se realice de forma clara y expresa en la cláusula contractual o convencional, por cuanto de no ser así, la relación podrá legítimamente darse por terminada sin el pago de indemnización alguna.

Dijo que en pronunciamiento CSJ SL1380-2021, se indicó que la finalización del contrato de trabajo en aplicación del plazo presuntivo no constituye una decisión unilateral y sin justa causa de ruptura, «sino un modo legal de la terminación del nexo laboral». Enfatizó que el recurso de apelación se interpuso en contra de la decisión que resolvió declarar que la culminación del contrato suscrito el día 8 de noviembre de 2013, que fue celebrado a término indefinido, se finiquitó en aplicación del plazo presuntivo el día 8 de noviembre del año 2016, sin haberse reconocido indemnización alguna, pues para el demandante las CCT vigentes al momento de la finalización del vínculo establecen el compromiso de no terminarlo unilateralmente, salvo que desaparezcan las causas que le dan origen y por causas legales o justas, por cuanto, de no ser así, habría lugar a sufragar una indemnización. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 13 El juez plural argumentó que conforme al material probatorio recaudado, específicamente lo contenido en las convenciones colectivas de los años 1994 a 1995, 2001 a 2003, el laudo arbitral 2004 a 2005 y la convención del año 2016, así como el contrato de trabajo suscrito a término indefinido, no se evidenciaba que las partes hubieran estipulado de forma clara e inequívoca, «la exclusión del mandato legal de legitimidad de la terminación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo», es decir, no existía una cláusula contractual o convencional que eliminara rotundamente la potestad del empleador de finiquitar el nexo haciendo uso de la citada figura jurídica.

Explicó que, con el propósito de mejorar las condiciones laborales existentes, el sindicato de trabajadores y la empresa demandada firmaron diferentes CCT en las que se introdujeron estipulaciones de garantía de estabilidad en el empleo y la obligación de no dar por terminado el contrato de trabajo «sin mediar una justa causa comprobada», pero lo cierto era que la utilización del plazo presuntivo no debía entenderse como la configuración de una justa causa, sino como una forma legal de finalización del vínculo, ajena a esa calificación de justa o injusta, ya que el vencimiento del término no comporta el incumplimiento de lo pactado, sino que es el efecto dispuesto en la ley.

Concluyó que confirmaría la sentencia absolutoria apelada, siendo innecesario el estudio de la indemnización contemplada convencionalmente. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 14 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia de segundo grado, para que, en sede de instancia revoque la decisión del a quo y, en su lugar: […] profiera fallo mediante el cual declare infundadas, no probadas, y niegue las excepciones propuestas por la demandada, y sea declarada la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre la demandada y el demandante con inicio el 8 de noviembre de 2013 y terminación el 8 de noviembre de 2016 por decisión unilateral sin una justa causa legal por la demandada, declarando igualmente como pactado convencionalmente un salario mínimo equivalente a 2.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Como consecuencia de ello, se condene a la demandada a pagarle al demandante la indemnización convencional por terminación unilateral del contrato de trabajo de conformidad con los artículos 24, 26 y 27 de la convención colectiva de trabajo vigente entre el 1 de enero de 2016 y el 31 de diciembre de 2016; el salario convencionalmente pactado, las prestaciones sociales de origen legal y convencional, así como los aportes al sistema de seguridad social integral, todo ello tomando como ingreso base de liquidación y cotización, respectivamente, el equivalente al salario convencionalmente pactado en 2.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente para cada anualidad, según los artículos 10 de la CCT 2004-2005 y 38 de la CCT 2016, y las demás pretensiones de la demanda, sin omitir las indemnizaciones moratorias producto de la ausencia de pago oportuno y suficiente de las prestaciones sociales, salario e indemnizaciones respectivas.

Con tal propósito, por la causal primera de casación laboral, formula un cargo que obtiene réplica, el cual se pasa a estudiar. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 15 VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los artículos 1, 3, 4, 19, 414, 467, 468, 469, 476 y 478 del CST; la interpretación errónea de los artículos 2.2.30.1.1., 2.2.30.2.1., 2.2.30.2.10., 2.2.30.3.4., 2.2.30.3.5., 2.2.30.4.1.

(ord. 3, 6, 13), 2.2.30.4.2. (ord. 11), 2.2.30.6.1., 2.2.30.6.4., 2.2.30.6.7., 2.2.30.6.11. (ord. 7), 2.2.30.6.12., 2.2.30.6.13., 2.2.30.6.15., 2.2.30.6.16. del Decreto 1083 de 2015; 623 del CCo.; y la indebida aplicación de los artículos 39, 53 y 55 de la CP. Indica que la anterior infracción se cometió por la equivocada apreciación de las convenciones colectivas de trabajo con vigencia 1994-1996 artículo 5; 2001-2003 cláusula 4; 2004-2005 estipulaciones 3 y 7; y la de 2016 artículos 24, 26 y 27.

Sostiene que el ad quem basa su fallo en una interpretación completamente ajena a los valores y principios constitucionales, pues indicó que seguía rigiendo entre las partes el plazo presuntivo de los artículos 2.2.30.6.4. y 2.2.30.6.7. del Decreto 1083 de 2015; no obstante que convencionalmente se estipuló, gradualmente, en cada una de las CCT, una mayor estabilidad; que en la vigencia 2004- 2005 se acordó que los contratos de trabajo serían a término indefinido, incluso los que ya venían existiendo, «lo que claramente indica la voluntad de las partes en la negociación colectiva de transitar definitivamente al contrato de trabajo a término indefinido, estable y sin plazo presuntivo».

Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 16 Señala que el sistema de indemnizaciones que estableció la empresa en el artículo 4 de la CCT 2001-2003, operaba cuando los contratos de trabajo terminaban por circunstancias diferentes a la desaparición de la razón u objeto que dio origen a su vinculación o cuando no mediara una justa y legal causa, lo cual excluyó el plazo presuntivo, y no podía aplicarse en este asunto, toda vez que, acogiendo la cláusula 7 de la CCT 2004- 2005 se hizo el tránsito de los contratos a término fijo a indefinido, de conformidad con el Decreto 1083 de 2015.

Pone de presente que de la lectura de los artículos 24, 26 y 27 de la CCT 2016, se deriva que no hay cabida para que se pacte o que se considere vigente el plazo presuntivo, además porque desde el mismo Decreto 1083 de 2015, en su artículo 2.2.30.6.7. quedó prevista la posibilidad de que las partes pudiesen estipular su inaplicación. Resalta que el Tribunal desconoció el principio de favorabilidad, al valorar el texto convencional, en la medida que optó por un entendimiento desfavorable a los trabajadores.

A renglón seguido, arguye: […] la empresa demandada y los sindicatos expresamente pactaron la obligación convencional de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado por razones diferentes a una justa y legal causa, y el plazo presuntivo no está previsto normativamente como una de tales justas y legales causas, simplemente es un modo previsto legalmente de terminación del contrato de trabajo oficial, el cual, por así́ haberlo previsto el mismo decreto 1083 de 2015 en su artículo 2.2.30.6.7, puede ser sustituido por el acuerdo entre las partes y no tener vigencia en un determinado contexto convencional o contractual, de modo Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 17 que para el caso que nos ocupa, en efecto, convencionalmente se dispuso que no habría lugar a la terminación de los contratos de trabajo de la demandada con sus trabajadores invocando el plazo presuntivo, y la consecuencia de hacerlo es precisamente la de reconocer y pagar la indemnización convencional por terminación unilateral del contrato de trabajo por una causa que no es legal y justa.

Asevera que la interpretación del juez de segunda instancia omite considerar que los artículos 26 y 27 de la CCT 201, que tuvieron remotos orígenes frente al acuerdo vigente para los años 2001-2003 y el laudo arbitral de 2004, «claramente» hacen referencia a que la empresa y el sindicato pactaron que aquella, como empleadora, limitaba la terminación unilateral del nexos de trabajo a dos situaciones: «la primera, la existencia de una justa y legal causa y, la segunda, a la desaparición de las causas que dieron origen al contrato de trabajo», y en ausencia de alguna de esas dos circunstancias debía reconocerse la indemnización convencionalmente pactada en el artículo 27 de la CCT - 2016.

Expresa que el juez plural violó el artículo 19 del CST al no aplicar el artículo 623 del CCo, ante el vacío que había en las normas del trabajo, que nada indican en cuanto a cómo resolver las diferencias que se presenten en documentos con alcance o contenido laboral, como lo sería para este caso particular la CCT 2004-2005 en su artículo 10, en el que por un evidente lapsus calami de digitación o escritura se indicó la cifra en números 1.5, pero en palabras escritas se expresó dos salarios y medio mínimos legales mensuales vigentes.

Indica que el Tribunal no podía dirimir tal embate a Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 18 partir de lo dicho por un tercero o testigo: […] el señor Fabio Israel Salas, quien además por ser precisamente la persona encargada de liquidar, calcular y pagar prestaciones con alcance económico por parte de la empresa no puede considerarse precisamente como un declarante imparcial o ajeno al conflicto y por tal razón su declaración no puede ni debe tener el alcance y la solidez que el Tribunal le dio.

Además porque esa solución, es evidentemente desacertada e impertinente, porque como se evidencia a continuación, no se trataba de un aspecto de índole fáctico, sino del alcance, contenido e interpretación de una norma convencional, que no puede ser definido por lo que afirme un tercero declarante, medio probatorio que es completamente ajeno a la labor de exégesis de la convención colectiva en cuanto norma, porque se trataba - evidentemente- de establecer cómo entender, aplicar e interpretar la convención colectiva en un pasaje que ofrecía una diferencia en la expresión de un valor numérico con alcance económico o patrimonial, aspecto que en las normas laborales no está regulado expresamente, pero sí en el código de comercio, mediante el mecanismo de la integración normativa que no ha sido ajeno a la jurisprudencia de esta sala laboral.

Explica que, además, es desacertado sustituir la aplicación analógica o integradora del artículo 623 del CCo, con la ausencia de reclamación o de demanda por parte de los sindicatos o de los trabajadores, pues en el ordenamiento jurídico no existe ninguna norma que convalide o sanee la discordancia numérica y escrita aludida, siendo precisamente la demanda incoada un mecanismo institucional válido para que la jurisdicci��n ordinaria laboral resuelva estos asuntos.

Insiste en que el ad quem desconoció el principio de favorabilidad, pues debía considerar el entendimiento que más beneficiara al trabajador; y que para interpretar el artículo 10 de la CCT 2004-2005 era necesario tener en cuenta las reglas de la sana crítica, dado que: Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 19 […] sería incoherente entender que habiéndose redactado de manera plural la cifra en letras o palabras, y entendiéndose que es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras, se le haya dado validez y alcance a la cifra que evidenciaba muchísimas más probabilidades de error en su digitación mecanográfica.

Finaliza diciendo que las partes pactaron a través de la referida convención 2004 - 2005 cuál sería el valor del salario mínimo para los trabajadores de la empresa, «no ponerse de acuerdo en pactar una cláusula confusa o ambigua y deliberadamente dejar una cifra expresada numéricamente diferente de la expresada con letras o palabras». VII.

LA RÉPLICA La demandada opositora aduce que el Tribunal no se equivocó al no acceder a las diferencias salariales y prestacionales que se reclaman, pues como se puede evidenciar en el laudo arbitral del 22 de octubre de 2004 en el artículo 10, la solicitud que hizo el sindicato en el artículo 7 del pliego de peticiones fue un salario mínimo convencional de 1.5 SMLMV, pese al error de digitación cometido por el Tribunal de Arbitramento al momento de consignar en letras la suma de 2.5 como salario, ya que en números quedó lo que el sindicato había pedido.

Afirma que esto fue ratificado posteriormente por el presidente de Sintraemsdes Omar Chávez y dos representantes más de esa organización Yeimy Marcela Villa Almeida y Jhon Jairo Sánchez Valencia mediante acta de reunión del comité de relaciones laborales de fecha 11 de Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 20 septiembre de 2018, donde en el punto ocho del orden del día denominado: «ACLARACIÓN SALARIO MINIMO CONVENCIONAL ARTÍCULO 10 LAUDO ARBITRAL 2004» se aclaró y estipuló lo siguiente: El secretario del comité informa que se requiere dejar soportado en documento oficial, la claridad respecto a cuál es el salario mínimo convencional que rige en la empresa, para despejar todo tipo de tergiversaciones en la interpretación del artículo 10 del laudo arbitral de 2004 que en letras consigna “dos salarios y medio” y en números 1.5 salarios mínimos.

Los representantes del sindicato manifiestan que este tema estaba aclarado y desde el comienzo se reconoció que el salario mínimo convencional corresponde a UNO Y MEDIO (1.5) SALARIOS MINIMOS LEGALES MENSUALES VIGENTES, que buscarán los pliegos originales y radicarán oficio aclaratorio ante el ministerio. (Negrillas del texto). Dijo que a lo anterior se sumaba que el 23 de noviembre de 2022 los integrantes del comité de relaciones laborales de la EAAV-ESP, mediante certificación ratificaron que el salario mínimo convencional pactado entre la empresa y la organización sindical subdirectiva Villavicencio, desde el año 2004 a la fecha ha sido 1.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

De otro lado, señala que el ad quem hizo bien al concluir que la utilización de la figura del plazo presuntivo no debe entenderse como la conformación de una justa causa, sino una forma legal de finalización del contrato de trabajo ajena a esa calificación de justa o injusta, ya que el vencimiento del término no comporta el incumplimiento de lo pactado, sino que es el efecto dispuesto en la ley.

Explica que, de las convenciones colectivas suscritas y Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 21 del contrato individual celebrado entre la empresa y el demandante, se encuentra que la figura jurídica del plazo presuntivo no fue excluida, por el contrario, el artículo 27 de la CCT permite culminar los contratos por causas legales y justas.

Asegura que de la lectura del Decreto 1083 de 2015 se puede concluir que el contrato a término indefinido de los trabajadores oficiales se entiende pactado por un plazo de seis meses y su prórroga se realiza en las mismas condiciones, salvo estipulación en contrario. Esgrime que en este punto el juez plural interpretó debidamente el clausulado convencional y la ley.

VIII. CONSIDERACIONES No obstante que el ataque se orienta por la senda de los hechos, en este asunto no hay discusión respecto a la calidad de trabajador oficial del demandante; que prestó sus servicios a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio desde el 8 de noviembre de 2013 hasta el mismo día y mes de 2016 y que al trabajador le eran aplicables las cláusulas extralegales contenidas en los textos convencionales con vigencia 1995-1996, 2001-2003, 2004- 2005 y 2015-2016.

De otro lado, cumple señalar que es equivocado encaminar un cargo por la vía de los hechos y en su desarrollo proponer discusiones jurídicas como lo hace el Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 22 censor, al señalar, entre otros, que el juez plural erró al no aplicar el artículo 623 del CCo. de manera supletoria, conforme lo autoriza en artículo 19 del CST o, que el Tribunal no podía legalmente apoyarse en medios de convicción distintos al propio laudo arbitral, a efectos de establecer el verdadero entendimiento del artículo 10 de esa decisión. A pesar de lo anterior, se impone precisar que la acusación es rescatable en cuanto a las controversias fácticas propuestas, esto es, si el ad quem se equivocó al concluir: i) que las CCT vigentes para los años 1994-1995, 2001-2003, 2004-2005 (sic) y 2015-2016 no excluyeron la posibilidad de que el empleador terminara los contratos de trabajo celebrados a término indefinido por expiración del plazo presuntivo y; ii) que la cláusula 10 de la CCT (sic) 2004- 2005 estipulaba que el salario mínimo convencional es equivalente a 1.5 SMLMV, contrario a lo pactado en la recopilación convencional 2015-2016 que aludió a 2.5 SMLMV; temas que se pasan a resolver, no sin antes, para una mayor comprensión, en el primer punto aludir a la regulación legal en cuanto al mencionado plazo presuntivo. i) Sobre la posibilidad que tenía la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio de finalizar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo en aplicación del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

En cuanto a la figura del plazo presuntivo, conviene recordar que el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 23 recopilado en el artículo 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015, expresa que «El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales».

A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127, también recopilado por el Decreto 1083 ibidem, en su artículo 2.2.30.6.7, establece que: El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

Y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, indica que «El contrato de trabajo termina: a. Por expiración del plazo pactado o presuntivo […]». También se debe traer a colación que esta corporación se ha ocupado de pronunciarse sobre la posibilidad de que la administración invoque la expiración del plazo presuntivo para la terminación del vínculo de los trabajadores oficiales.

Así, en sentencia CSJ SL, 20 abr. 2005, rad. 24357, reiterada en la CSJ SL993-2023, rad.94754, la Corte explicó que: Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 24 […] es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado.

Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras.

De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.

De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.” Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 25 que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo al ad quem que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal.

De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas.

(Subrayas fuera del texto) Y en la decisión CSJ SL2717-2018, esta corporación, indicó: […] la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.

En suma, la terminación del contrato de trabajo por finalización de plazo presuntivo, consagrada en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, es una causa legal que no constituye un despido sin justa causa y, por tanto, no genera el pago de indemnización de perjuicios. Puntualizado lo anterior, como se advierte al historiar el proceso, la censura, desde el punto de vista fáctico, le atribuye al sentenciador de alzada la equivocada apreciación Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 26 de los artículos 5 de la CCT 1995-1996; 4 de la CCT 2001- 2003; 3 y 7 CCT (sic) 2004-2005; y, 24, 26 y 27 del Laudo Arbitral (sic) de 2016.

Pues bien, la cláusula cuarta de la convención colectiva de trabajo 2001-2003 (f.°161 vto.) es del siguiente tenor:

ARTÍCULO 4. ESTABILIDAD La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los Contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas, en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […].

(subrayas fuera del texto) Ahora, lo que la censura califica de convención colectiva de trabajo 2004-2005, en realidad corresponde a un laudo arbitral, expedido el 22 de octubre de 2004, en cuyo artículo 25 se estableció su vigencia por dos años, desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005 (f.°181-189). Allí se indica, además, lo siguiente: CONSIDERACIONES ARTÍCULO TERCERO DEL PLIEGO DE PETICIONES Las convenciones colectivas son ley para las partes, en tal sentido las cláusulas no denunciadas en el pliego de peticiones se consideran que son parte y que continuarán vigentes hasta tanto no sean modificadas por las partes y tienen fuerza de ley; los derechos adquiridos fueron materia de estudio en la Sentencia C-754 de 2004 la cual es de obligatoriedad.

Entiende el tribunal que lo que buscan los trabajadores es el respeto a los derechos ya adquiridos y además se le dé efectiva aplicación a los principios constitucionales establecidos en la Carta Magna, Artículo 53 y en especial el principio de favorabilidad que es de obligatorio cumplimiento; Por tal motivo el tribunal por razones Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 27 constitucionales de equidad y justicia decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTÍCULO 3° PRELACIÓN DE NORMAS Y CONTINUIDAD DE DERECHOS.

Los artículos ordinales, literales, cláusulas y parágrafos de las convenciones anteriores que no hayan sido reformadas o derogadas en su totalidad y que no se hayan incluido en el presente pleito petitorio, continuaron vigentes y las partes les darán estricto cumplimiento a lo igual que lo pactado en la presente negociación.

PARÁGRAFO: Las cláusulas y disposiciones pre-existentes de convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales, reglamentos internos de la empresa, que estén reconociendo a esta fecha seguirán aplicándose a aquellos trabajadores que al momento de la firma del presente convenio se beneficien de lo allí consignado. Igualmente la empresa, dentro del marco de los principios y postulados legales y constitucionales respetará los derechos adquiridos por los trabajadores con base en reglamentos internos de trabajo, resoluciones de la junta directiva, costumbres, acuerdos del concejo Municipal y demás fuentes legislativas generadoras del derecho.

La empresa dará estricta aplicación del principio de la norma más favorable contenida en el Art. 53 de la Constitución Nacional. CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO SÉPTIMO La empresa debe cumplir con las normas en materia laboral. La constitución en su artículo 25 dice: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justa.” Así mismo el artículo 53 de la Carta establece el principio de estabilidad en el empleo, para el tribunal este artículo está acorde con las normas constitucionales aquí referidas, porque efectiviza estos derechos y contribuye a la eficiencia y el cabal cumplimiento de los objetivos de la empresa, cual es el adecuado servicio de suministro de agua potable y alcantarillado a la ciudadanía de Villavicencio.

Permite este artículo resaltar el valor del trabajo y sus consecuencias en la dignidad del ser humano. Por tal motivo el tribunal decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTICULO 7°: REGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la empresa y sus trabajadores y los que en un futuro se celebren serán a término indefinido.

Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 28 PARÁGRAFO 1°: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la empresa, la empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente convención colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA […] (Subrayas de la Corte).

PARÁGRAFO 2 °. La empresa y el sindicato a través del Comité de Relaciones Laborales creará de común acuerdo los mecanismos de selección de personal que será vinculado a más tardar dentro de los seis (6) meses siguientes a la firma de la presente convención. También, es pertinente aclarar que los artículos 24, 26 y 27, a que se refiere el recurrente, hacen parte de la convención colectiva de trabajo con vigencia 2015-2016 (f.°193-204) en la cual se acordó:

ARTÍCULO

24. RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la Empresa y sus trabajadores y los que en un futuro celebren serán a término indefinido.

PARÁGRAFO 1: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la Empresa, la Empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA. […]

ARTÍCULO

26. GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no hará despidos de trabajadores si no por justa causa comprobada. (Artículo 12. Acta No 4 Negociación Colectiva 2016)

ARTÍCULO 27. ESTABILIDAD. La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la Empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas; en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 29 durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […] (subrayas fuera del texto) Finalmente, es de advertir que del artículo 5 de la CCT vigente 1995-1996 únicamente se puede leer su título que se refiere a «ESTABILIDAD», lo demás es ilegible, pero en todo caso no debe perderse de vista que la CCT 2015-2016 es recopilatoria de las cláusulas convencionales anteriores.

Ahora, como se recordará, el juez de alzada estimó que no podía concluirse que el sindicato y la empresa hubieran pactado expresamente la inaplicabilidad de la finalización de los contratos de trabajo por plazo presuntivo; afirmación que para la Sala no resulta desacertada, pues en efecto, en ninguna de las estipulaciones extralegales transcritas en precedencia, se indicó de manera clara y expresa que se eliminaba o se dejaba de aplicar tal causa legal de terminación del nexo laboral a los trabajadores oficiales beneficiarios de los textos convencionales.

Por el contrario, en la cláusula 27 de la CCT con vigencia 2015-2016, se indica que en desarrollo del «principio» según el cual «los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen», la empresa se comprometió a terminar los vínculos laborales solo por causas legales y justas; y la finalización por expiración del plazo presuntivo es una causa legal.

La anterior conclusión sirve para despachar de manera negativa el argumento de la censura relativo a la aplicación Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 30 del principio de favorabilidad, pues si bien es cierto que esta corporación ha aceptado su aplicación para otorgar el correcto entendimiento de cláusulas convencionales, al ser fuentes formales de derecho (CSJ SL3474-2022), también lo es que ha enseñado que opera cuando se presentan varias interpretaciones (CSJ SL5176-2018), lo que no ocurre en este caso.

Dicho de otra manera, ante la claridad del texto extralegal reproducido, esto es, que los contratos de trabajo se pueden terminar por causas legales, no hay lugar a considerar otro supuesto entendimiento más favorable a los trabajadores, pues como se expresó, la finalización de los vínculos laborales por expiración del plazo presuntivo es una causa legal que no genera indemnización de perjuicios a cargo del empleador.

Tampoco le asistiría razón al recurrente si la Sala interpretara el contenido de las cláusulas extralegales, sin tener en cuenta la clasificación atinente a las causas justas y legales, es decir, atendiendo el lenguaje común y no técnico utilizado en el derecho, en particular, por la jurisprudencia y la dogmática jurídica (CSJ SL1947-2021).

Lo anterior, en razón a que las disposiciones transcritas están direccionadas a insistir en que los trabajadores oficiales deben ser contratados sin fijar plazo determinado (en palabras expresadas en la ley, contrato a término indefinido) y es precisamente en esta clase de vínculos que opera el plazo presuntivo. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 31 Así, no es de recibo el argumento según el cual debe entenderse que no es aplicable la causal relativa a la finalización de plazo presuntivo, porque en decir del censor las CCT evolucionaron para mejorar la estabilidad de los trabajadores, obligando la contratación a término indefinido, pues, se insiste, es en esta clase de contratos que opera la referida figura jurídica.

Además, el hecho de que los textos convencionales hubieran asegurado la permanencia de los empleados, con la obligación de celebrar vínculos con vocación de permanencia, no se traduce automáticamente en que empleador y sindicato hubieran acordado que se eliminaba la terminación de los contratos de trabajo por expiración del plazo presuntivo, pues para ello era necesario que así lo hubieran acordado de manera «clara y expresa», ya que las enunciaciones genéricas no son suficientes.

Sobre el tema esta corporación en la referida sentencia CSJ SL2717-2018, precisó: Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo.

Tal es el caso, por ejemplo, de la sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 32 sometida a plazo fijo o presunto. […] Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente.

Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.

(Subrayas fuera del texto) Así las cosas, como las cláusulas convencionales traídas a colación no eliminaron de manera expresa la posibilidad de que la empresa demandada finalizara los contratos laborales de los trabajadores oficiales por expiración del plazo presuntivo, era viable que acudiera a tal figura. Además, las cláusulas que se refieren a la garantía de estabilidad en el empleo o régimen de contratación de manera genérica aluden al contrato a término indefinido, por lo que a partir de ellas tampoco era posible concluir la existencia de un acuerdo para inaplicar el plazo presuntivo.

También resulta inane que el demandante sostenga, a partir de la facultad que las partes tienen para acordar condiciones diferentes al plazo presuntivo (artículo 43 del Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 33 Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.7 Decreto 1083 de 2015), que los textos extralegales estudiados eliminaron la posibilidad de finalizar el contrato por la expiración de dicho término, pues, se reitera, ello no se manifestó de manera expresa, por lo que el Tribunal no incurrió en error evidente al considerarlo así. En consecuencia, la empresa podía terminar el vínculo del accionante alegando para ello la finalización del plazo presuntivo, sin que tal circunstancia, en este caso en particular, llevara al pago de una indemnización de perjuicios. ii) El salario mínimo convencional pactado en la cláusula 10 del laudo arbitral 2004-2005, norma recopilada en la CCT 2015-2016.

Como ya se precisó, el artículo 10 denunciado no hace parte en estricto sentido de una CCT, pues se trata de una disposición incluida en un laudo arbitral. Su texto es el siguiente: CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO DÉCIMO DEL PLIEGO DE PETICIONES: La solicitud de los trabajadores busca mejorar la calidad de vida, El tribunal despachará en la siguiente forma lo pedido y el artículo 7 del pliego de peticiones el cual quedará así: ARTÍCULO 10°.

SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional. (Subrayas fuera del texto) Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 34 En este aspecto, es importante memorar que el juez plural concluyó que el salario mínimo convencional ascendía a uno punto cinco salarios mínimos legales vigentes (1.5 SMLMV), ante la diversidad que sobre tal concepto existía entre letras y números.

Dicha estimación la sustentó en que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue aplicar tal cantidad, dado que: i) El testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de nómina de la empresa accionada, precisó que los pagos se calculaban aplicando un salario mínimo convencional equivalente a 1.5 SMLMV, pues nunca hubo controversia sobre tal cantidad y, por el contrario, existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales, conformado por integrantes del sindicato y la empresa, en que se clarificó tal controversia. ii) El demandante allegó certificados laborales por la gerencia administrativa de la entidad accionada, los cuales acreditaban que las sumas que le fueron pagadas se consolidaron con base a un valor de 1.5 del SMLMV. iii) El sindicato no desplegó ninguna acción para modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras en la cláusula convencional y, por el contrario, se llevó a cabo una reunión del comité de relaciones laborales, de las que daba cuenta el testigo Fabio Israel Salas Avella, con el propósito de aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV.

Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 35 Pues bien, la censura, no ataca tales conclusiones fácticas con el rigor que se exige en la casación del trabajo, en razón a que, como se explicó al inicio de las consideraciones, se vale de ciertos argumentos jurídicos inestimables en una acusación direccionada por la vía indirecta. De la misma manera, resulta inútil la alegación relativa a que el juez plural no podía afincar su conclusión sobre el salario mínimo convencional, por el hecho de que la CCT 2015-2016, con propósito recopilatorio, expresara en letras y números que este era de 2.5 SMLMV, pues el juzgador destacó que a pesar de ello, igualmente, el sindicato y la empresa habían acordado que la convención colectiva de trabajo 2004-2005 «debía mantenerse en su plena literalidad».

En efecto, aunque en la cláusula 38 de la CCT 2015- 2016 se indica:

ARTÍCULO

38. SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional, (Artículo 10. Laudo Arbitral 2004). Sin embargo, el mismo recopilado normativo, precisa: Las partes, en cumplimiento de lo acordado en la negociación colectiva del año 2016 acometieron la tarea de compilar las (sic) normatividad colectiva vigente contenida en diversos estatutos a fin de facilitar su pedagogía, conocimiento y aplicación, sin que se le reconozca a este documento la virtualidad de modificar, alterar, suprimir o adicionar lo pactado por las partes.

En aquel evento en que luego de la firma de este documento compilativo se Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 36 evidenciará la alteración parcial o total del texto original transcrito prevalecerá en todo caso este último. (Subrayas de la Sala). De esta manera, no se equivocó la colegiatura al descartar lo expresado en la cláusula 38 de la CCT 2015- 2016, a efectos de dilucidar el salario mínimo convencional pactado entre empresa y sindicato en el año 2004, dado que las partes no podían variar lo decidido en el laudo arbitral de ese año, que dispuso cuál sería el salario mínimo convencional, lo que prevalecería. También resulta inane que el demandante pretenda predicar la equivocación del ad quem a partir de elucubraciones, como la relativa a que «es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras», pues, en sede extraordinaria, es necesario que se demuestre la existencia de un error de hecho, manifiesto, protuberante y no puede construirse a partir del entendimiento particular que alguna de las partes le otorga a un medio de convicción. En sentencia CSJ SL3483-2022, reiterada en la CSJ SL993-2023, sobre el particular se enseñó: Como puede apreciarse, la doctrina y la jurisprudencia han señalado que cuando se escoge el camino fáctico para confrontar la sentencia, el recurrente debe no sólo señalar la apreciación errónea o la ausencia de valoración de la prueba, sino, además, demostrar eficazmente que el sentenciador incurrió en el error de hecho o de derecho que se alega.

En el sub lite, lo cierto es que (iii) no se consignan con mediana sindéresis, organización y método, los medios de prueba fuente de los errores de hecho alegados, con lo cual, la censura ha incumplido gravemente con la carga argumentativa que le compete, pues no basta con señalar el yerro, si es que lo hay, Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 37 sino que, además, debe demostrarse con suficiencia, partiendo del cumplimiento previo del supuesto de que éste sea manifiesto u ostensible, pues no toda equivocación del ad quem conduce al quiebre de la sentencia. El mismo fallo en cita ha definido esta clase de error de la siguiente manera: No se olvide que el error evidente de hecho es aquel desacierto garrafal que se impone a la mente y hiere, derechamente y sin torceduras, a la inteligencia. Por ende, aquél debe estar alejado de conjeturas, suposiciones o razonamientos o, en general, de interpretaciones de la prueba que, a través de raciocinios, permita inferir algo distinto de lo que ella, en sí misma, de manera evidente, acredita.

Para nada importa que lo conjeturado resulte más o menos razonable. (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037). Finalmente, tampoco era viable que el ad quem aplicara el principio de favorabilidad en el entendimiento del artículo 10 del laudo arbitral 2004-2005, dado que no se trataba de dos disposiciones que regularan un mismo asunto, y porque en aplicación de la facultad legal consagrada en el artículo 61 del CPTSS, la duda sobre el valor del salario mínimo convencional acordado en 2004, la disipó con la referencia de una reunión del comité laboral y la declaración de un testigo que sobre el particular señaló que aquel correspondía a uno punto cinco SMLMV, pruebas que, además, no fueron denunciadas por la censura, dejando así incólume la providencia fustigada dada la doble presunción de legalidad y acierto que la acompañan.

Por todo lo expuesto, el Tribunal no cometió yerro fáctico alguno, por tanto, el cargo no prospera. Las costas en este recurso extraordinario estarán a cargo del demandante recurrente y a favor de la empresa demandada opositora; se fija como agencias en derecho la Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 38 suma de $5.300.000, que se incluirá en la liquidación que se practicará por el juez de conocimiento conforme al artículo 366 del CGP.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 7 de febrero de 2022 por la Sala Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, dentro del proceso ordinario laboral seguido por EDUAR MILTON NOGÁLES ZEA contra EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO ESP.

Costas como quedó dicho en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 94822 SCLAJPT-10 V.00 39