SL2293-2024 — Corte Suprema

SL2293-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Ley 50 de 1990Ley 52 de 1962Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Lo que recibe el trabajador como directa contraprestación del servicio, sea en dinero o en especie, no deja de ser salario por la simple denominación que le den las partes Tesis: «[…] cabe recordar que, los artículos 127 y 128 del CST, subrogados en su orden por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, que se acusan y que regulan, el primero de ellos, los elementos integrantes del salario y, el segundo, los pagos que no constituyen salario, son del siguiente tenor: “Artículo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”. De allí que, acorde al referido artículo 127 del CST es salario “todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”, de lo que sigue que, independientemente del instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir directamente el servicio prestado, constituye salario. Partiendo de lo anterior y frente al artículo 128 ibidem, que permite restarle naturaleza salarial a algunos beneficios o pagos, es oportuno advertir que la existencia de un acuerdo de exclusión salarial, no implica, desde el punto de vista jurídico, que lo recibido por el trabajador por concepto de auxilios o beneficios, ya sea en dinero o en especie, inexorablemente no constituyen factor salarial; pues si tal beneficio, en razón a su estructura, causa y finalidad, efectivamente retribuye directamente el servicio subordinado, es salario. En efecto, en sentencia CSJ SL403-2013, reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, se explicó: “Al margen de que el cargo fue enfocado por la vía indirecta, no está demás reiterar en esta oportunidad, la posición que, de vieja data, viene sosteniendo la jurisprudencia laboral frente a la definición de salario conforme a los artículos 127 y 128 del CST. Conviene traerla a colación en razón a que todavía persisten, por parte de algunos empleadores, prácticas laborales consistentes en que, so pretexto de la facultad otorgada por el citado artículo 128 modificado por el 15 de la Ley 50 de 1990, celebran pactos salariales con los trabajadores con el propósito de restarle el carácter salarial a pagos que por esencia lo son, no obstante que son ineficaces, como sucedió en el sub lite. En sentencia del 12 de febrero de 1993 (radicación 5481), al referirse a la interpretación de los arts. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en vigencia de la ley 50 de 1990, esta Sala expuso lo siguiente: “Determinar cuáles de los pagos que el trabajador recibe del empleador constituyen salario y cuáles no, es tema de innegable relevancia para las relaciones obrero-patronales, tanto individuales como colectivas, por lo cual se hace necesario distinguir el ‘salario’ propiamente dicho de otras remuneraciones y beneficios que también recibe el trabajador por razón de su trabajo o con ocasión del mismo, cuáles son las ‘prestaciones sociales’, las ‘indemnizaciones’ y los ‘descansos’, según clasificación empleada hace ya tiempo por nuestra legislación positiva y de usanza predominante en el lenguaje ordinario de la vida laboral. […] a).- El pago del salario, desde el punto de vista jurídico, es la principal obligación de quien se beneficia del trabajo subordinado ajeno, como que constituye ordinariamente la contraprestación primordial y más importante de la actividad desplegada por el trabajador. El salario aparece así, como la remuneración más inmediata o directa que el trabajador recibe por la transmisión que hace de su fuerza de trabajo para ponerla a disposición del empleador, por lo cual se considera uno de los elementos esenciales de toda relación de trabajo, sin que importe la forma jurídica contrato de trabajo o relación legal y reglamentaria que regule la prestación personal subordinada de servicios. […] 3.- La clasificación de los beneficios laborales que se ha dejado expuesta, de conformidad con nuestras normas positivas reguladoras de las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado, permite resolver fácilmente el asunto bajo examen, pues aplicando los anteriores conceptos al caso litigado se impone concluir que no interpretó erróneamente el Tribunal el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo ni tampoco dejó de aplicar el 128 del mismo ordenamiento. Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1.990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores”. (Subraya la Sala). De lo transcrito se desprende que el acuerdo de voluntades que le resta naturaleza salarial a un rubro o beneficio que en verdad es retribución directa del servicio, resulta insuficiente para desvirtuar su condición remuneratoria directa del servicio, pues tal determinación no está sujeta al arbitrio de las partes; por tanto, si un pago cumple las condiciones previstas en la ley para ser salario, seguirá predicándose tal condición “aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990” (CSJ SL3272-2018). Ahora bien, de la lectura armónica de esas disposiciones y en correspondencia con la línea jurisprudencial trazada por la Corte, el criterio conclusivo o de cierre para definir si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución directa del trabajo; así se dijo en la sentencia CSJ SL5159-2018, que puntualizó: “3. 2. CRITERIOS PARA DELIMITAR EL SALARIO. Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada”. Igualmente, en decisión CSJ SL1993-2019, la Corte indicó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o que acredite que el mismo no retribuye directamente el servicio teniendo en cuenta su función. Por tanto, se destaca la naturaleza remuneratoria no emana de la ley, sino de los elementos fácticos que permitan dilucidar como se consagró y si en realidad, retribuye o no el servicio prestado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador -primacía de la realidad- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » FACTORES SALARIALES - Error jurídico del ad quem al considerar que el bono de asistencia, a pesar de retribuir directamente el servicio, podía ser objeto de exclusión salarial para la liquidación de ciertos conceptos «vacaciones disfrutadas en tiempo», pues contrario a sus argumentos, tal conclusión es producto de una intelección equivocada del artículo 128 del CST, en la medida que desconoció la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación del pago, ya que, al ser factor de salario, lo es para todos los efectos Tesis: «De la misma manera, ha enseñado esta corporación que más allá de la forma o denominación que se emplee, la posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago debe necesariamente fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado (CSJ SL12220-2017). Es por esto que la labor del juez del trabajo no se agota en el examen del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, pues antes de plegarse a lo allí dispuesto, tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto surge palmario que la colegiatura se equivocó al considerar que el bono de asistencia a pesar de retribuir directamente el servicio, podía ser objeto de exclusión salarial para la liquidación de ciertos conceptos, en este caso de las vacaciones disfrutadas en tiempo, pues contrario a sus argumentos, tal conclusión es producto de una intelección equivocada del artículo 128 del CST. También conviene recordar que, aunque es criterio pacífico de la Corte que la habitualidad en el pago de determinados rubros no constituye por sí misma factor decisivo para establecer su carácter salarial, ello no releva al empleador de probar que las consignaciones constantes efectuadas de un determinado concepto en favor de su trabajador, tienen causa distinta a la remuneración de la prestación personal del servicio (CSJ SL705-2024). La Sala de Casación Laboral al estudiar asuntos donde fungía como parte pasiva la misma demandada de esta contienda; e igual que aquí, entre otros conceptos, se reclamaba el carácter salarial del bono de asistencia, en sentencias CSJ SL3073-2023 y CSJ SL 1609-2024, se fijaron lo criterios sobre la naturaleza salarial de ese beneficio para todos los efectos legales, y en la primera de esas decisiones se adoctrinó: “[…] En esa línea, el Tribunal al momento de proferir su decisión manifestó que las partes podían excluir de la base para la liquidación de ciertos pagos una determinada acreencia, sin que con ello desconociera su naturaleza salarial al exponer, en torno a las prerrogativas convencionales, en particular sobre el Bono de Asistencia, que “no encuentra la Sala que se hubiere desnaturalizado la finalidad del emolumento referido, por ende, se estima que la cláusula de exclusión salarial pactada en el contrato de trabajo que unió a las partes (cláusula cuarta), resulta válida y eficaz, pues como se dijo, el bono de asistencia no es retribución directa del servicio prestado por el trabajador”. Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Por tanto, es preciso destacar que esta Corporación en sentencias CSJ SL1798-2018, reiterada en la CSJ SL5159-2018, se refirió a la posibilidad de fijar pactos o cláusulas de exclusión salarial manifestando lo siguiente: En esa misma línea de pensamiento, la Corte en la sentencia CSJ SL1993-2019, adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda. De esta suerte, añadió que la índole remuneratoria del pago “no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados”. Y, en efecto, respecto a los acuerdos de exclusión salarial, en la citada sentencia CSJ SL5146-2020 se concluyó al respecto que: […] las consideraciones jurídicas del Tribunal no fueron claras, pues, a la vez que determinó que las sumas que retribuyen directamente el servicio del trabajador constituyen salario y no dejan de serlo por el acuerdo individual o colectivo de las partes, estimó que, al tenor de lo previsto en el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, las “sumas habituales y que retribuyen directamente la prestación del servicio se pueden excluir de la base del cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales, es decir que, a pesar de ser salario dichas sumas, estas pueden no constituir factor salarial para efectos de la liquidación de prestaciones sociales”. Lo anterior es un evidente error jurídico derivado de la interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, pues, como se explicó, los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, además de que una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo. (Se destaca en esta oportunidad). Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto. En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. Ahora bien, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues, la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto, refulge palmariamente que el Tribunal incurrió en los errores jurídicos enrostrados, pues no solo desconoció lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación de los pagos, sino que peregrinamente sugirió la necesidad de promover un conflicto colectivo para modificar lo convenido en el instrumento convencional vigente. En virtud de lo anterior, los cargos son fundados y dan lugar a la casación parcial de la sentencia recurrida, en cuanto revocó la decisión del juzgador de primer grado, al considerar que en virtud de un pacto de exclusión salarial no sólo la prima técnica, sino, también los aludidos incentivos y el bono de asistencia no tenían carácter salarial y no analizar y disponer, como consecuencia de ello, el eventual pago de diferencias salariales y prestacionales. En suma, resulta evidente que el juez plural se equivocó jurídicamente al restarle naturaleza salarial al bono de asistencia para liquidar algunas acreencias y sí tenerlo en cuenta para otras, en la medida que desconoció la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación del pago, ya que, al ser factor de salario, lo es para todos los efectos. En consecuencia, los cargos prosperan, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo». PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - En los asuntos donde se discute la naturaleza salarial a un pago, la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, pues antes de plegarse a lo allí dispuesto, tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - El juez, tratándose de la posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico que se emplee, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no retribuye el servicio prestado, por lo que tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro que se discute LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » FACTORES SALARIALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditado el carácter salarial de la bonificación de asistencia, toda vez que para su reconocimiento se exigía el desempeño del trabajador, por lo tanto, remunera directamente la prestación personal de su servicio en favor del empleador Tesis: «Aclarado ello y a más de lo dicho en el estadio de la casación, resulta oportuno reiterar que, de acreditarse el pago habitual y constante de algún rubro al trabajador, es al empleador a quien le corresponde demostrar que aquél tuvo una causa y finalidad distinta a la prestación del servicio y, por ende, no podía considerarse factor salarial, para lo cual, la Sala analizará las pruebas que se adosaron al plenario y que dan cuenta del pago del “bono de asistencia”. Al respecto a folios 73 a 81 aparece el contrato de trabajo, en el cual se acordó lo siguiente: […] A su vez, en la cláusula cuarta del contrato se pactó: […] A su vez, a folios 64 y 164 aparece la liquidación final de prestaciones sociales, en la cual se observa que para su cuantificación se incluyó dentro de los devengos, el valor correspondiente a “BONO DE ASISTENCIA”. De las pruebas aquí analizadas, especialmente del contrato de trabajo, se evidencia que la remuneración del trabajador estaba conformada por dos factores, para el año 2013 un salario básico de $2.327.662 y un bono por asistencia de $1.047.456 y para el año 2014 se encontraba compuesta por un salario básico de $2.438.081 y una bonificación de asistencia de $1.097.136, tal como se acredita a folio 159, beneficio último que, se reitera, está condicionado al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y, adicionalmente al “desempeño del Empleado” y su grupo laboral en la observancia de las disposiciones de HSE, requisitos de los que no puede colegirse cosa distinta a que requieren la prestación del servicio efectiva del trabajador para su causación, tal como lo concluyó esta corporación en la sentencia CSJ SL1259-2023. Así las cosas, las condiciones para su reconocimiento exigen el desempeño del trabajador, es decir, remuneran directamente la prestación personal de su servicio en favor del empleador, sin que la argumentación que hiciera en juicio la demandada reflejara con contundencia que dicha erogación correspondía exclusivamente a la finalidad que indica su denominación, es decir, recompensar su asistencia al trabajo independiente de que cumpliera la actividad para la que fue contratado, circunstancia que, se reitera, no aparece establecida. De otra parte, en el contrato de trabajo suscrito entre las partes se acordó que aquella bonificación de asistencia se tendría en cuenta para efectos del cálculo de las prestaciones sociales, el auxilio de cesantía y sus intereses, las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero, mas “[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia precisamente la remuneración o salario ordinario, específicamente recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo” (se subraya), exclusión que, como se vio en el estadio de la casación, contraviene el ordenamiento jurídico, toda vez que al retribuir directamente el servicio, dicha bonificación constituye salario y no puede dejar de serlo por acuerdo entre las partes para liquidar ciertas acreencias (CSJ SL3073-2023). Por lo anterior, la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo, que se reitera fue el único ítem que salió avante en el recurso extraordinario, está llamada a prosperar, cuya cuantificación asciende a la suma de $331.623, esto es, teniendo en cuenta los 10 días de vacaciones que disfrutó en tiempo el demandante, conforme se evidencia de los desprendibles de pago obrantes en el CD visible a f.° 135, así: cuatro días disfrutados en el mes de octubre de 2013, dos días en el mes de febrero 2014 y cuatro días en el mes de abril de esta anualidad. Cabe aclarar que el resto de las vacaciones causadas en su favor le fueron canceladas en dinero a la finalización de la relación laboral. Lo dicho es dable condensarlo en el siguiente cuadro: […]». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » DESCANSOS OBLIGATORIOS » VACACIONES » RELIQUIDACIÓN PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - Tratándose del carácter salarial de un pago al trabajador le basta con demostrar que el pago realizado por el empleador era de manera constante y habitual y a éste acreditar que la finalidad tuvo una causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto carácter no remunerativo y no dar por descontado y en forma automática que dicho pago no es constitutivo de salario -garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA - La sanción moratoria opera cuando el empleador no aporta razones satisfactorias y justificativas de su conducta, no es de aplicación automática; en cada caso es necesario estudiar si su comportamiento estuvo o no asistido de buena fe ya que no hay reglas absolutas que objetivamente la determinen Tesis: «De otra parte, para resolver la alegación del demandante, consistente en que la actuación de la empleadora no estuvo revestida de buena fe y, por ende, debe reconocerse la indemnización moratoria prevista por el artículo 65 del CST, la Corte rememora que de forma reiterada y pacífica se ha sostenido que la imposición de dicha sanción no opera de manera automática, sino que debe hacerse un análisis de cada caso en particular y de la manera de actuar del empleador a fin de determinar si estuvo desprovisto o no de la buena fe que debe regir por regla general en los contratos de trabajo (CSJ SL053-2018, CSJ SL4515-2020 y CSJ SL983-2021). Por consiguiente y al tratarse de una sanción, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor en aras de verificar si le asisten razones serias y atendibles que justifiquen el comportamiento omisivo, pues no se pueden presumir reglas absolutas o esquemas preestablecidos. En la sentencia CSJ SL1259-2023 reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, en la que la Corte analizó un tema de similares contornos y donde la parte demandada era la misma empresa que hoy se convoca en este juicio, en lo relativo a la indemnización moratoria por la incidencia salarial del bono de asistencia, se concluyó que hubo buena fe del empleador, y se señaló: “En lo que tiene que ver con la indemnización por mora, que reclama la parte demandante en su recurso de apelación, para la Corte la sociedad demandada tuvo razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias que encontró acreditadas el juzgador de primer grado. En efecto, a pesar de que esta Sala de la Corte ha negado la buena fe de empresas que acuden a los pactos previstos en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo con el ánimo de desdibujar el carácter salarial de pagos que por esencia lo tienen, en este caso no se advierte un ánimo defraudatorio de la demandada, sino tan solo el seguimiento de una política salarial que tenía como base algunos parámetros definidos por la Refinería de Cartagena S. A., y que la Sala encontró errónea, de cara a las reglas trazadas en la jurisprudencia frente al alcance de los componentes del salario. Nótese que la intención no fue ocultar o negar de manera rotunda y total el carácter salarial de la bonificación de asistencia, sino solo de manera parcial y en torno a unas precisas acreencias laborales, que para la Sala provino de una confusión conceptual que, en todo caso, no entraña mala fe ni, se repite, algún ánimo defraudatorio”. Entonces, fue por la creencia fundada de CBI Colombiana S.A. de que al haberse pactado la exclusión de dicho bono de asistencia como componente salarial para liquidar ciertas acreencias laborales, entre ellas, las vacaciones disfrutadas en tiempo, que resulta razonable sostener que la intención de defraudar al trabajador no era su propósito, pues, se insiste, la forma como se creó y redactó tal bonificación, le dieron una convicción errada pero no de mala fe; en otros términos, la sociedad demandada esgrimió razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias aquí establecidas. A lo anterior se suma, que la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo no genera dicha sanción, pues la misma está concebida para el impago de salarios y prestaciones sociales, naturaleza esta última que no ostenta la acreencia que se reliquida. Por lo visto, no es dable en este asunto condenar a la referida indemnización moratoria, cuya absolución se mantendrá incólume». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Improcedencia a la sanción moratoria, pues al haberse pactado la exclusión del bono de asistencia como componente salarial para liquidar ciertas acreencias laborales, entre ellas, las vacaciones disfrutadas en tiempo, por lo que no se observa intención de defraudar al trabajador LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA - La imposición de la sanción moratoria no es viable por la falta de pago de vacaciones compensadas, pues éstas tienen naturaleza indemnizatoria LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » DESCANSOS OBLIGATORIOS » VACACIONES » INDEXACIÓN FÓRMULA Tesis: «No obstante, se ordenará que la condena se cancele debidamente indexada hasta la data del pago efectivo, con el fin de evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda. Para ello se tendrá en cuenta la siguiente fórmula: VA = VH x IPC Final IPC Inicial Donde: VA = Valor actualizado VH = valor histórico IPC Final = Índice de precios al consumidor correspondiente al mes en que se efectúe el pago. IPC Inicial = Índice de precios al consumidor del mes de causación de cada uno de los derechos adeudados. En consecuencia, se revocará parcialmente la decisión de primer grado, única y exclusivamente en cuanto no accedió a la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo por el demandante, teniendo en cuenta el bono de asistencia, para en su lugar y por dicho concepto fulminar condena en contra de la demandada en cuantía de $331.623, suma que deberá indexarse conforme a la fórmula antes precisada. En lo demás, se confirma la sentencia absolutoria de primer grado». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - Cuando en el recurso de casación se reclaman derechos convencionales se deben acusar los artículos 467 o 476 del CST Tesis: «La Corte de entrada advierte que no es posible estudiar en casación la connotación salarial que eventualmente pueden tener los denominados incentivos de progreso, de progreso de tubería y HSE convencionales, en la medida que al tratarse de beneficios extralegales era indispensable que se acusara al menos la disposición legal que constituyera la fuente de esta clase de derechos, esto es, los artículos 467 y 476 del CST, lo cual no se hizo en la proposición jurídica de ninguno de los dos cargos, ni tampoco se alude a ellos en el desarrollo de las acusaciones, lo que conduce a su desestimación. Al respecto, la Corte en sentencia CSJ SL17072-2014, reiterada en decisión CSJ SL514-2023 y recientemente por la Sala en el pronunciamiento CSJ SL1609-2024, indicó: “[…] 1.- Complementario a lo señalado en el ordinal anterior, también ha dicho esta Corporación, que cuando se trate de trasgresión de normas convencionales y la reclamación de un derecho de esta naturaleza, es indispensable acusar el art. 467 del CST, que constituye la fuente de derechos materiales de este tipo de convenios, o el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio colectivo de trabajo; invocación de dichas normas sustanciales que tampoco se cumplió en este evento pues brillan por su ausencia. Al respecto, en la Sentencia de la CSJ SL, 28 feb. 2012, Rad. 41947, sobre el particular, se dijo: […] 2.- Estando sustentados los derechos reclamados en el asunto bajo examen, y sobre los cuales se pronunció el fallo atacado, en la convención colectiva de trabajo suscrita entre el sindicato y la entidad demandada, conforme lo ha asentado de tiempo atrás la jurisprudencia, debió señalar la censura como violado o bien el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, que da el alcance de fuente de derechos materiales a este tipo de convenios, o ya el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio de dicha naturaleza, disposiciones que brillan por su ausencia en la proposición jurídica del ataque”. Y en providencia CSJ SL1411-2022, esta corporación señaló: “No obstante, por esta misma senda el recurrente propone el análisis de la convención colectiva de trabajo, debiéndose decir que el cargo no se encuentra llamado a prosperar en tanto en la proposición jurídica no se denunció, por lo menos, el artículo 467 del CST que es la fuente legal que imprime efectos obligatorios a lo que las partes acuerdan en el convenio colectivo de trabajo, como de manera insistente lo ha señalado la Sala. Recientemente en la sentencia la sentencia CSJ SL1722-2021 se rememora que en las sentencias CSJ SL8952-2017, de 17 de may. rad. 70668, CSJ SL4626-2016, de 6 abr. 2016, rad. 57765 se citan, a su vez, la sentencia de 11 de octubre de 2001 (Radicación 16114), en la que se dijo: […] Ha dicho insistentemente la Sala que cuando se impetra el reconocimiento de un derecho convencional el elenco de los preceptos quebrantados debe incluir necesariamente la citada disposición […]. A ese respecto cabe tener presente que si bien de antaño era indispensable conformar la denominada “proposición jurídica completa”, es decir, en el listamiento de todas las disposiciones relacionadas con el derecho en litigio, hoy es suficiente con el señalamiento de “cualquiera de las normas de esa naturaleza que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada”, pero la inobservancia de este último mandato conduce inexorablemente al rechazo de la acusación por no ajustarse a los requisitos formales del recurso extraordinario, que es lo que acontece en esta oportunidad. No basta, se insiste, que en la proposición jurídica aparezcan relacionadas varias disposiciones, sino que es obligatorio que dentro de las incluidas se encuentre por lo menos una que constituya base esencial del fallo o que haya debido serlo, norma que en el presente caso es la antes anotada, puesto que la controversia procesal gira exclusivamente en torno al alcance de una disposición convencional”. (Subrayas de la Sala). Igualmente, la censura dejó por fuera de la controversia en esta esfera casacional, la negativa del sentenciador de alzada relacionada con el pedimento alusivo al auxilio de alojamiento y alimentación; por tanto, su absolución se mantendrá incólume». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación el ad quem no puede incurrir en yerros fácticos o jurídicos sobre aspectos de los que no hizo pronunciamiento alguno Tesis: «Como se recuerda, el sentenciador de alzada no hizo pronunciamiento alguno respecto de la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y ello se debió a que ninguna de las súplicas alusivas a la reliquidación de las prestaciones sociales o acreencias laborales salió avante, lo que per se descarta la infracción directa de tal disposición. No obstante, esta temática y en virtud de la prosperidad de los dos primeros cargos, será abordada en sede de instancia, pero únicamente frente al beneficio de la bonificación por asistencia. Como las dos primeras acusaciones salieron triunfantes, se casará la sentencia impugnada, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo. No la casa en lo demás». CONSIDERACIONES I: La Corte de entrada advierte que no es posible estudiar en casación la connotación salarial que eventualmente pueden tener los denominados incentivos de progreso, de progreso de tubería y HSE convencionales, en la medida que al tratarse de beneficios extralegales era indispensable que se acusara al menos la disposición legal que constituyera la fuente de esta clase de derechos, esto es, los artículos 467 y 476 del CST, lo cual no se hizo en la proposición jurídica de ninguno de los dos cargos, ni tampoco se alude a ellos en el desarrollo de las acusaciones, lo que conduce a su desestimación. Al respecto, la Corte en sentencia CSJ SL17072-2014, reiterada en decisión CSJ SL514-2023 y recientemente por la Sala en el pronunciamiento CSJ SL1609-2024, indicó: […] 1.- Complementario a lo señalado en el ordinal anterior, también ha dicho esta Corporación, que cuando se trate de trasgresión de normas convencionales y la reclamación de un derecho de esta naturaleza, es indispensable acusar el art. 467 del CST, que constituye la fuente de derechos materiales de este tipo de convenios, o el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio colectivo de trabajo; invocación de dichas normas sustanciales que tampoco se cumplió en este evento pues brillan por su ausencia. Al respecto, en la Sentencia de la CSJ SL, 28 feb. 2012, Rad. 41947, sobre el particular, se dijo: […] 2.- Estando sustentados los derechos reclamados en el asunto bajo examen, y sobre los cuales se pronunció el fallo atacado, en la convención colectiva de trabajo suscrita entre el sindicato y la entidad demandada, conforme lo ha asentado de tiempo atrás la jurisprudencia, debió señalar la censura como violado o bien el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, que da el alcance de fuente de derechos materiales a este tipo de convenios, o ya el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio de dicha naturaleza, disposiciones que brillan por su ausencia en la proposición jurídica del ataque. Y en providencia CSJ SL1411-2022, esta corporación señaló: No obstante, por esta misma senda el recurrente propone el análisis de la convención colectiva de trabajo, debiéndose decir que el cargo no se encuentra llamado a prosperar en tanto en la proposición jurídica no se denunció, por lo menos, el artículo 467 del CST que es la fuente legal que imprime efectos obligatorios a lo que las partes acuerdan en el convenio colectivo de trabajo, como de manera insistente lo ha señalado la Sala. Recientemente en la sentencia la sentencia CSJ SL1722-2021 se rememora que en las sentencias CSJ SL8952-2017, de 17 de may. rad. 70668, CSJ SL4626-2016, de 6 abr. 2016, rad. 57765 se citan, a su vez, la sentencia de 11 de octubre de 2001 (Radicación 16114), en la que se dijo: […] Ha dicho insistentemente la Sala que cuando se impetra el reconocimiento de un derecho convencional el elenco de los preceptos quebrantados debe incluir necesariamente la citada disposición […]. A ese respecto cabe tener presente que si bien de antaño era indispensable conformar la denominada “proposición jurídica completa”, es decir, en el listamiento de todas las disposiciones relacionadas con el derecho en litigio, hoy es suficiente con el señalamiento de “cualquiera de las normas de esa naturaleza que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada”, pero la inobservancia de este último mandato conduce inexorablemente al rechazo de la acusación por no ajustarse a los requisitos formales del recurso extraordinario, que es lo que acontece en esta oportunidad. No basta, se insiste, que en la proposición jurídica aparezcan relacionadas varias disposiciones, sino que es obligatorio que dentro de las incluidas se encuentre por lo menos una que constituya base esencial del fallo o que haya debido serlo, norma que en el presente caso es la antes anotada, puesto que la controversia procesal gira exclusivamente en torno al alcance de una disposición convencional. (Subrayas de la Sala). Igualmente, la censura dejó por fuera de la controversia en esta esfera casacional, la negativa del sentenciador de alzada relacionada con el pedimento alusivo al auxilio de alojamiento y alimentación; por tanto, su absolución se mantendrá incólume. En este orden, desde una perspectiva puramente jurídica, la Sala únicamente se ocupará de analizar si el colegiado se equivocó al negarle el carácter salarial a lo sufragado al accionante por concepto de bonificación de asistencia, cuya fuente es lo acordado por las partes en el contrato laboral y no en la convención colectiva de trabajo, ello respecto de las «vacaciones disfrutadas en tiempo», ya que no es materia de discusión que sí fue tenido en cuenta para liquidar las prestaciones sociales, esto en razón de que la alzada concluyó que a la luz del artículo 128 del CST el pacto contractual que excluía de dicho beneficio para liquidar tales vacaciones, sí resultaba válido. Pues bien, cabe recordar que, los artículos 127 y 128 del CST, subrogados en su orden por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, que se acusan y que regulan, el primero de ellos, los elementos integrantes del salario y, el segundo, los pagos que no constituyen salario, son del siguiente tenor: Artículo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. De allí que, acorde al referido artículo 127 del CST es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», de lo que sigue que, independientemente del instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir directamente el servicio prestado, constituye salario. Partiendo de lo anterior y frente al artículo 128 ibidem, que permite restarle naturaleza salarial a algunos beneficios o pagos, es oportuno advertir que la existencia de un acuerdo de exclusión salarial, no implica, desde el punto de vista jurídico, que lo recibido por el trabajador por concepto de auxilios o beneficios, ya sea en dinero o en especie, inexorablemente no constituyen factor salarial; pues si tal beneficio, en razón a su estructura, causa y finalidad, efectivamente retribuye directamente el servicio subordinado, es salario. En efecto, en sentencia CSJ SL403-2013, reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, se explicó: Al margen de que el cargo fue enfocado por la vía indirecta, no está demás reiterar en esta oportunidad, la posición que, de vieja data, viene sosteniendo la jurisprudencia laboral frente a la definición de salario conforme a los artículos 127 y 128 del CST. Conviene traerla a colación en razón a que todavía persisten, por parte de algunos empleadores, prácticas laborales consistentes en que, so pretexto de la facultad otorgada por el citado artículo 128 modificado por el 15 de la Ley 50 de 1990, celebran pactos salariales con los trabajadores con el propósito de restarle el carácter salarial a pagos que por esencia lo son, no obstante que son ineficaces, como sucedió en el sub lite. En sentencia del 12 de febrero de 1993 (radicación 5481), al referirse a la interpretación de los arts. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en vigencia de la ley 50 de 1990, esta Sala expuso lo siguiente: “Determinar cuáles de los pagos que el trabajador recibe del empleador constituyen salario y cuáles no, es tema de innegable relevancia para las relaciones obrero-patronales, tanto individuales como colectivas, por lo cual se hace necesario distinguir el ‘salario’ propiamente dicho de otras remuneraciones y beneficios que también recibe el trabajador por razón de su trabajo o con ocasión del mismo, cuáles son las ‘prestaciones sociales’, las ‘indemnizaciones’ y los ‘descansos’, según clasificación empleada hace ya tiempo por nuestra legislación positiva y de usanza predominante en el lenguaje ordinario de la vida laboral. […] a).- El pago del salario, desde el punto de vista jurídico, es la principal obligación de quien se beneficia del trabajo subordinado ajeno, como que constituye ordinariamente la contraprestación primordial y más importante de la actividad desplegada por el trabajador. El salario aparece así, como la remuneración más inmediata o directa que el trabajador recibe por la transmisión que hace de su fuerza de trabajo para ponerla a disposición del empleador, por lo cual se considera uno de los elementos esenciales de toda relación de trabajo, sin que importe la forma jurídica contrato de trabajo o relación legal y reglamentaria que regule la prestación personal subordinada de servicios. […] 3.- La clasificación de los beneficios laborales que se ha dejado expuesta, de conformidad con nuestras normas positivas reguladoras de las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado, permite resolver fácilmente el asunto bajo examen, pues aplicando los anteriores conceptos al caso litigado se impone concluir que no interpretó erróneamente el Tribunal el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo ni tampoco dejó de aplicar el 128 del mismo ordenamiento. Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1.990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores”. (Subraya la Sala). De lo transcrito se desprende que el acuerdo de voluntades que le resta naturaleza salarial a un rubro o beneficio que en verdad es retribución directa del servicio, resulta insuficiente para desvirtuar su condición remuneratoria directa del servicio, pues tal determinación no está sujeta al arbitrio de las partes; por tanto, si un pago cumple las condiciones previstas en la ley para ser salario, seguirá predicándose tal condición «aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990» (CSJ SL3272-2018). Ahora bien, de la lectura armónica de esas disposiciones y en correspondencia con la línea jurisprudencial trazada por la Corte, el criterio conclusivo o de cierre para definir si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución directa del trabajo; así se dijo en la sentencia CSJ SL5159-2018, que puntualizó: 3. 2. Criterios para delimitar el salario. Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada. Igualmente, en decisión CSJ SL1993-2019, la Corte indicó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o que acredite que el mismo no retribuye directamente el servicio teniendo en cuenta su función. Por tanto, se destaca la naturaleza remuneratoria no emana de la ley, sino de los elementos fácticos que permitan dilucidar como se consagró y si en realidad, retribuye o no el servicio prestado. De la misma manera, ha enseñado esta corporación que más allá de la forma o denominación que se emplee, la posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago debe necesariamente fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado (CSJ SL12220-2017). Es por esto que la labor del juez del trabajo no se agota en el examen del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, pues antes de plegarse a lo allí dispuesto, tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto surge palmario que la colegiatura se equivocó al considerar que el bono de asistencia a pesar de retribuir directamente el servicio, podía ser objeto de exclusión salarial para la liquidación de ciertos conceptos, en este caso de las vacaciones disfrutadas en tiempo, pues contrario a sus argumentos, tal conclusión es producto de una intelección equivocada del artículo 128 del CST. También conviene recordar que, aunque es criterio pacífico de la Corte que la habitualidad en el pago de determinados rubros no constituye por sí misma factor decisivo para establecer su carácter salarial, ello no releva al empleador de probar que las consignaciones constantes efectuadas de un determinado concepto en favor de su trabajador, tienen causa distinta a la remuneración de la prestación personal del servicio (CSJ SL705-2024). La Sala de Casación Laboral al estudiar asuntos donde fungía como parte pasiva la misma demandada de esta contienda; e igual que aquí, entre otros conceptos, se reclamaba el carácter salarial del bono de asistencia, en sentencias CSJ SL3073-2023 y CSJ SL 1609-2024, se fijaron lo criterios sobre la naturaleza salarial de ese beneficio para todos los efectos legales, y en la primera de esas decisiones se adoctrinó: […] En esa línea, el Tribunal al momento de proferir su decisión manifestó que las partes podían excluir de la base para la liquidación de ciertos pagos una determinada acreencia, sin que con ello desconociera su naturaleza salarial al exponer, en torno a las prerrogativas convencionales, en particular sobre el Bono de Asistencia, que «no encuentra la Sala que se hubiere desnaturalizado la finalidad del emolumento referido, por ende, se estima que la cláusula de exclusión salarial pactada en el contrato de trabajo que unió a las partes (cláusula cuarta), resulta válida y eficaz, pues como se dijo, el bono de asistencia no es retribución directa del servicio prestado por el trabajador». Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Por tanto, es preciso destacar que esta Corporación en sentencias CSJ SL1798-2018, reiterada en la CSJ SL5159-2018, se refirió a la posibilidad de fijar pactos o cláusulas de exclusión salarial manifestando lo siguiente: En esa misma línea de pensamiento, la Corte en la sentencia CSJ SL1993-2019, adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda. De esta suerte, añadió que la índole remuneratoria del pago «no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados». Y, en efecto, respecto a los acuerdos de exclusión salarial, en la citada sentencia CSJ SL5146-2020 se concluyó al respecto que: […] las consideraciones jurídicas del Tribunal no fueron claras, pues, a la vez que determinó que las sumas que retribuyen directamente el servicio del trabajador constituyen salario y no dejan de serlo por el acuerdo individual o colectivo de las partes, estimó que, al tenor de lo previsto en el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, las «sumas habituales y que retribuyen directamente la prestación del servicio se pueden excluir de la base del cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales, es decir que, a pesar de ser salario dichas sumas, estas pueden no constituir factor salarial para efectos de la liquidación de prestaciones sociales». Lo anterior es un evidente error jurídico derivado de la interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, pues, como se explicó, los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, además de que una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo. (Se destaca en esta oportunidad). Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto. En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. Ahora bien, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues, la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto, refulge palmariamente que el Tribunal incurrió en los errores jurídicos enrostrados, pues no solo desconoció lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación de los pagos, sino que peregrinamente sugirió la necesidad de promover un conflicto colectivo para modificar lo convenido en el instrumento convencional vigente. En virtud de lo anterior, los cargos son fundados y dan lugar a la casación parcial de la sentencia recurrida, en cuanto revocó la decisión del juzgador de primer grado, al considerar que en virtud de un pacto de exclusión salarial no sólo la prima técnica, sino, también los aludidos incentivos y el bono de asistencia no tenían carácter salarial y no analizar y disponer, como consecuencia de ello, el eventual pago de diferencias salariales y prestacionales. En suma, resulta evidente que el juez plural se equivocó jurídicamente al restarle naturaleza salarial al bono de asistencia para liquidar algunas acreencias y sí tenerlo en cuenta para otras, en la medida que desconoció la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación del pago, ya que, al ser factor de salario, lo es para todos los efectos. En consecuencia, los cargos prosperan, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo. CONSIDERACIONES II: Como se recuerda, el sentenciador de alzada no hizo pronunciamiento alguno respecto de la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y ello se debió a que ninguna de las súplicas alusivas a la reliquidación de las prestaciones sociales o acreencias laborales salió avante, lo que per se descarta la infracción directa de tal disposición. No obstante, esta temática y en virtud de la prosperidad de los dos primeros cargos, será abordada en sede de instancia, pero únicamente frente al beneficio de la bonificación por asistencia. Como las dos primeras acusaciones salieron triunfantes, se casará la sentencia impugnada, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo. No la casa en lo demás. Sin costas en el recurso extraordinario. SENTENCIA DE INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena absolvió a la accionada de todas las pretensiones contenidas en la demanda inicial, para lo cual soportó su determinación en que estaba demostrada la existencia del contrato de trabajo entre el 25 de abril de 2013 y el 28 del mismo mes de 2014, fecha en que terminó por expiración del plazo fijo pactado. Frente a la incidencia salarial de los incentivos solicitados, indicó que la intelección que se le debe dar a los artículos 127 y 128 del CST, es que pagos que constituyen salario sí pueden excluirse de la base para la liquidación de prestaciones y/o acreencias laborales. Respecto de la bonificación de asistencia, que no se tuvo en cuenta para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo, que fue el único ítem que salió avante en el estadio de la casación, consideró que dicho pago sí era constitutivo de salario, al punto que se incluyó para efectos de calcular las prestaciones sociales y, que, si bien se excluyó para liquidar las citadas vacaciones, ello tenía soporte en la cláusula cuarta del contrato de trabajo, en tanto así lo pactaron las partes. A su vez, el demandante al formular y sustentar el recurso de apelación y en lo referente al carácter salarial de la bonificación de asistencia para reliquidar tales vacaciones, solicitó que se tuviera en cuenta el convenio 95 de la OIT, el cual hace parte del bloque de constitucionalidad, así como la sentencia CC T129-2012, en donde la Corte Constitucional, estableció que la interpretación del artículo 128 del CST, consistente en que, los pagos que constituyen salario no podían excluirse de la base de derechos sociales, hacerlo constituía una vía de hecho, al vulnerar los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Además, pidió que se dé cumplimiento al precedente horizontal, toda vez que la decisión del sentenciador de alzada ha sido unánime en sostener que tales conceptos son constitutivos de salario, al retribuir directamente el servicio prestado. Que, en todo caso, se debe aplicar el principio de favorabilidad al existir dos interpretaciones de los referidos artículos 127 y 128 del CST. Por último, acotó que era procedente la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST, al estar demostrada la mala fe de la demandada. Pues bien, previo a dilucidar lo precedente, importa precisar que no son materia de discusión los extremos de la relación laboral que unió a CBI Colombiana S.A. con Javier Alberto Téllez Marino, los que fueron del 25 de abril de 2013 al 28 de abril de 2014. Aclarado ello y a más de lo dicho en el estadio de la casación, resulta oportuno reiterar que, de acreditarse el pago habitual y constante de algún rubro al trabajador, es al empleador a quien le corresponde demostrar que aquél tuvo una causa y finalidad distinta a la prestación del servicio y, por ende, no podía considerarse factor salarial, para lo cual, la Sala analizará las pruebas que se adosaron al plenario y que dan cuenta del pago del «bono de asistencia». Al respecto a folios 73 a 81 aparece el contrato de trabajo, en el cual se acordó lo siguiente: B) CONDICIONES GENERALES DEL CONTRATO. Cargo que desempeña: Soldador A. Actividad: Tubería Nivel: 7 Salario ordinario: $2.327.662 Bonificación Condicionada: Hasta la suma de $1,047,456 pagadera como se indica en la cláusula cuarta del presente contrato (Resalta la Sala) A su vez, en la cláusula cuarta del contrato se pactó: 4. REMUNERACIÓN. El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por periodos mensuales vencidos. Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios. Si y sólo sí cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores: (i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente (“HSE”). Aporte del trabajador en el cumplimiento del cronograma de su Equipo de Trabajo […] Desempeño en HSE. […] Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, y no hace parte de la remuneración ordinaria. En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales – cesantía, intereses y primas de servicios-, aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero. PARÁGRAFO PRIMERO.- Tanto el salario básico mensual como el monto de la bonificación al 100% de su causación se incrementarán anualmente a partir del 1º de enero de cada año con el IPC oficial (promedio nacional) causado en los doce (12) meses anteriores. PARÁGRAFO SEGUNDO.- En caso de que La Empresa lo considere necesario, La Empresa proporcionará al Empleado las sumas necesarias para atender el transporte requerido para que pueda desempeñar a cabalidad sus funciones. Estas sumas serán destinadas exclusivamente a atender tales necesidades de transporte y no constituyen factor de salario. PARÁGRAFO TERCERO.- Las partes dejan expresa constancia que dentro de lo recibido por concepto de salario variable que eventualmente reciba El Empleado queda incluido el valor de la remuneración correspondiente a los días de descanso obligatorio de transcurran, porque de toda remuneración variable se pacta que el 82.5% corresponde a salario propiamente dicho y el 17.5% restante, corresponde al valor de la remuneración de los días de descanso obligatorio. (El subrayado es de la Sala). A su vez, a folios 64 y 164 aparece la liquidación final de prestaciones sociales, en la cual se observa que para su cuantificación se incluyó dentro de los devengos, el valor correspondiente a «BONO DE ASISTENCIA». De las pruebas aquí analizadas, especialmente del contrato de trabajo, se evidencia que la remuneración del trabajador estaba conformada por dos factores, para el año 2013 un salario básico de $2.327.662 y un bono por asistencia de $1.047.456 y para el año 2014 se encontraba compuesta por un salario básico de $2.438.081 y una bonificación de asistencia de $1.097.136, tal como se acredita a folio 159, beneficio último que, se reitera, está condicionado al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y, adicionalmente al «desempeño del Empleado» y su grupo laboral en la observancia de las disposiciones de HSE, requisitos de los que no puede colegirse cosa distinta a que requieren la prestación del servicio efectiva del trabajador para su causación, tal como lo concluyó esta corporación en la sentencia CSJ SL1259-2023. Así las cosas, las condiciones para su reconocimiento exigen el desempeño del trabajador, es decir, remuneran directamente la prestación personal de su servicio en favor del empleador, sin que la argumentación que hiciera en juicio la demandada reflejara con contundencia que dicha erogación correspondía exclusivamente a la finalidad que indica su denominación, es decir, recompensar su asistencia al trabajo independiente de que cumpliera la actividad para la que fue contratado, circunstancia que, se reitera, no aparece establecida. De otra parte, en el contrato de trabajo suscrito entre las partes se acordó que aquella bonificación de asistencia se tendría en cuenta para efectos del cálculo de las prestaciones sociales, el auxilio de cesantía y sus intereses, las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero, mas «[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia precisamente la remuneración o salario ordinario, específicamente recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo» (se subraya), exclusión que, como se vio en el estadio de la casación, contraviene el ordenamiento jurídico, toda vez que al retribuir directamente el servicio, dicha bonificación constituye salario y no puede dejar de serlo por acuerdo entre las partes para liquidar ciertas acreencias (CSJ SL3073-2023). Por lo anterior, la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo, que se reitera fue el único ítem que salió avante en el recurso extraordinario, está llamada a prosperar, cuya cuantificación asciende a la suma de $331.623, esto es, teniendo en cuenta los 10 días de vacaciones que disfrutó en tiempo el demandante, conforme se evidencia de los desprendibles de pago obrantes en el CD visible a f.° 135, así: cuatro días disfrutados en el mes de octubre de 2013, dos días en el mes de febrero 2014 y cuatro días en el mes de abril de esta anualidad. Cabe aclarar que el resto de las vacaciones causadas en su favor le fueron canceladas en dinero a la finalización de la relación laboral. Lo dicho es dable condensarlo en el siguiente cuadro: De otra parte, para resolver la alegación del demandante, consistente en que la actuación de la empleadora no estuvo revestida de buena fe y, por ende, debe reconocerse la indemnización moratoria prevista por el artículo 65 del CST, la Corte rememora que de forma reiterada y pacífica se ha sostenido que la imposición de dicha sanción no opera de manera automática, sino que debe hacerse un análisis de cada caso en particular y de la manera de actuar del empleador a fin de determinar si estuvo desprovisto o no de la buena fe que debe regir por regla general en los contratos de trabajo (CSJ SL053-2018, CSJ SL4515-2020 y CSJ SL983-2021). Por consiguiente y al tratarse de una sanción, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor en aras de verificar si le asisten razones serias y atendibles que justifiquen el comportamiento omisivo, pues no se pueden presumir reglas absolutas o esquemas preestablecidos. En la sentencia CSJ SL1259-2023 reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, en la que la Corte analizó un tema de similares contornos y donde la parte demandada era la misma empresa que hoy se convoca en este juicio, en lo relativo a la indemnización moratoria por la incidencia salarial del bono de asistencia, se concluyó que hubo buena fe del empleador, y se señaló: En lo que tiene que ver con la indemnización por mora, que reclama la parte demandante en su recurso de apelación, para la Corte la sociedad demandada tuvo razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias que encontró acreditadas el juzgador de primer grado. En efecto, a pesar de que esta Sala de la Corte ha negado la buena fe de empresas que acuden a los pactos previstos en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo con el ánimo de desdibujar el carácter salarial de pagos que por esencia lo tienen, en este caso no se advierte un ánimo defraudatorio de la demandada, sino tan solo el seguimiento de una política salarial que tenía como base algunos parámetros definidos por la Refinería de Cartagena S. A., y que la Sala encontró errónea, de cara a las reglas trazadas en la jurisprudencia frente al alcance de los componentes del salario. Nótese que la intención no fue ocultar o negar de manera rotunda y total el carácter salarial de la bonificación de asistencia, sino solo de manera parcial y en torno a unas precisas acreencias laborales, que para la Sala provino de una confusión conceptual que, en todo caso, no entraña mala fe ni, se repite, algún ánimo defraudatorio. Entonces, fue por la creencia fundada de CBI Colombiana S.A. de que al haberse pactado la exclusión de dicho bono de asistencia como componente salarial para liquidar ciertas acreencias laborales, entre ellas, las vacaciones disfrutadas en tiempo, que resulta razonable sostener que la intención de defraudar al trabajador no era su propósito, pues, se insiste, la forma como se creó y redactó tal bonificación, le dieron una convicción errada pero no de mala fe; en otros términos, la sociedad demandada esgrimió razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias aquí establecidas. A lo anterior se suma, que la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo no genera dicha sanción, pues la misma está concebida para el impago de salarios y prestaciones sociales, naturaleza esta última que no ostenta la acreencia que se reliquida. Por lo visto, no es dable en este asunto condenar a la referida indemnización moratoria, cuya absolución se mantendrá incólume. No obstante, se ordenará que la condena se cancele debidamente indexada hasta la data del pago efectivo, con el fin de evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda. Para ello se tendrá en cuenta la siguiente fórmula: VA = VH x IPC Final IPC Inicial Donde: VA = Valor actualizado VH = valor histórico IPC Final = Índice de precios al consumidor correspondiente al mes en que se efectúe el pago. IPC Inicial = Índice de precios al consumidor del mes de causación de cada uno de los derechos adeudados. En consecuencia, se revocará parcialmente la decisión de primer grado, única y exclusivamente en cuanto no accedió a la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo por el demandante, teniendo en cuenta el bono de asistencia, para en su lugar y por dicho concepto fulminar condena en contra de la demandada en cuantía de $331.623, suma que deberá indexarse conforme a la fórmula antes precisada. En lo demás, se confirma la sentencia absolutoria de primer grado. No se generan costas en la alzada por no haberse causado, las de primer grado a cargo de la demandada y en favor del actor.

SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2293-2024 Radicación n.° 99028 Acta 29 Bogotá, D.C., trece (13) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por JAVIER ALBERTO TÉLLEZ MARINO contra la sentencia proferida el 15 de septiembre de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por el recurrente contra CBI COLOMBIANA S.A hoy en liquidación. I.

ANTECEDENTES Javier Alberto Téllez Marino llamó a juicio a CBI Colombiana S.A., hoy en liquidación, para que, previa la declaratoria de la ineficacia de las cláusulas cuarta y quinta del contrato de trabajo y/o de cualquier acuerdo contenido en anexos, convenciones colectivas o cualquier otro documento suscrito entre las partes que le hubiese quitado Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 2 la connotación salarial a los diferentes pagos realizados, fuera condenada a pagarle el auxilio de alojamiento; la reliquidación de las cesantías, los intereses a las mismas, la prima de servicios y las vacaciones, con base en las bonificaciones habituales; igualmente, pidió las indemnizaciones, moratoria prevista en el artículo 65 del CST y por despido sin justa causa; lo que se demuestre ultra o extra petita; la indexación; y las costas del proceso.

En sustento de sus pretensiones, en síntesis, relató que el 25 de abril de 2013, celebró con la demandada un contrato de trabajo a término fijo; que el cargo desempeñado fue el de «Soldador A»; que si bien el salario mensual establecido ascendió a la suma de $2.438.081 más una «bonificación condicionada hasta por $1.097.136», el monto realmente devengado fue de $7.000.000; y que el vínculo finalizó el 28 de abril de 2014 por decisión de la demandada, sin que mediara justa causa.

Señaló que percibía además del salario ordinario, beneficios habituales denominados: auxilio de movilización; bono de alimentación; bono de asistencia; incentivos de HSE convencional, de progreso de tubería, de progreso convencional; y el auxilio mensual de transporte; emolumentos que constituían factor salarial y no se tuvieron en cuenta para efectos de liquidar las prestaciones sociales y las vacaciones.

Por último, indicó que la demandada no le canceló durante la vigencia del vínculo laboral, el auxilio de Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 3 alojamiento y alimentación consagrado en el anexo dos del contrato de trabajo y la indemnización por terminación unilateral sin justa causa. CBI Colombiana S.A., hoy en liquidación, al dar respuesta a la demanda se opuso a todas las pretensiones formuladas en su contra.

Respecto de los hechos, aceptó los referidos a los extremos de la relación laboral, el cargo desempeñado y el salario pactado entre las partes, sobre los demás dijo que no eran ciertos. En su defensa adujo que la bonificación de asistencia no era sustancialmente salarial, no obstante, se tuvo en cuenta como factor, exclusivamente para los efectos previstos en la política de remuneración vigente; y que el resto de los incentivos deprecados por el demandante, no tenían la condición ni efectos salariales, según la «tabla de salarios, bonificaciones, primas incentivas», integrada a la convención colectiva de trabajo pactada el 23 de septiembre de 2013 con la organización sindical USO.

Precisó que, en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo se pactó un beneficio que se denominó auxilio de alojamiento o alimentación, variándose su monto a $1.250.000 y su denominación a auxilio de movilización, ello a partir de la entrada en vigencia de la convención colectiva de trabajo suscrita con la organización sindical USO, en septiembre de 2013.

Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 4 Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, prescripción y la innominada. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena, mediante sentencia del 9 de febrero de 2018, absolvió a CBI Colombiana S.A., hoy en liquidación, de todas las pretensiones formuladas en su contra y condenó al demandante a pagar las costas del proceso.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del actor, conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, quien, con sentencia calendada 15 de septiembre de 2021, confirmó en su integridad el fallo del a quo e impuso costas de la alzada al impugnante. Para tomar su decisión, comenzó por precisar que los problemas jurídicos a resolver, giraban en torno a establecer: i) si para efectos de determinar que un pago es factor salarial debe aplicarse la definición de salario señalada en el convenio 095 de la OIT; ii) cuál es el alcance o entendimiento que debe dársele al artículo 128 del CST, luego de la modificación introducida por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990; iii) si hay lugar a declarar la incidencia salarial para la liquidación de prestaciones sociales del bono de asistencia, los incentivos HSE convencional, de progreso y de tubería convencional; y Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 5 iv) si el demandante tiene derecho a que se le cancele el auxilio de alojamiento y alimentación. Se remitió al convenio 095 de la OIT, relativo a la «protección del salario», ratificado por Colombia mediante la Ley 52 de 1962, que hace parte del derecho interno de conformidad con el artículo 53 de la CP, y cuenta con jerarquía dentro del bloque de constitucionalidad con arreglo en lo dispuesto en la sentencia CC SU995-2009.

Destacó lo preceptuado por el artículo 12 del mencionado instrumento internacional y lo dicho por esta corporación en la sentencia CSJ SL3711-2017, en la que se enseñó «[…] el sentido amplio del vocablo "salario" contenido en el artículo 12 del Convenio 95 únicamente aplica dentro del alcance del mismo convenio, mas no tiene aplicación cuando se trata de definir el carácter salarial para efectos de liquidar prestaciones», pues clara y expresamente la definición convencional internacional limita su ámbito material de aplicación a los «efectos del presente Convenio», esto es, para proteger su pago efectivo.

Trajo a colación el contenido de los artículos 127 y 128 del CST y al alcance que les ha dado la Corte en múltiples decisiones que citó en su apoyo y consideró: Así las cosas, en claridad sobre el alcance del artículo 128 del CST, corresponde al juez laboral, individual o plural, en cada caso, para la determinación del carácter salarial de un pago, verificar: (i) que el pago realizado por el empleador retribuya directamente el servicio para el cual fue contratado el trabajador;

(ii) que sea habitual (presupuesto que contrario a lo manifestado Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 6 por el demandante en su recurso, por sí solo no es determinante para declarar la naturaleza salarial de un pago, pero su ausencia hace considerarlo un pago ocasional y por ende despojado de aquella naturaleza); y (iii) que no exista un pacto o régimen salarial de exclusión. Pues en caso de existir, resulta imprescindible estudiar si el mismo se adecúa a las hipótesis de la conclusión vertida en el numeral 3, analizando las condiciones de cada caso en particular y de las pruebas traídas al proceso, pues de lo contrario, estará forzado a declarar la ineficacia de la disposición en atención al mandato establecido en el artículo 43 del CST.

Enfatizó que en la demanda inaugural el actor refirió a distintos pagos recibidos, los que fueron estudiados por el juez de conocimiento, y en atención al artículo 66A del CPTSS, la segunda instancia «referirá de manera individualizada, a los emolumentos solicitados que fueron objeto del recurso de apelación», así: 1.- Bono de asistencia. Explicó que las partes pactaron en la cláusula cuarta del contrato de trabajo (f.° 73 a 82), que el demandante tendría como remuneración una asignación básica y, en su parágrafo primero se acordó el pago de una bonificación mensual cuya causación estaría determinada por dos indicadores: i) el aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y ii) el desempeño del trabajador y de su grupo laboral en las disposiciones de higiene, salud y medio ambiente (HSE); la cual sería tenida en cuenta como salario para efectos del cálculo de prestaciones sociales, es decir, cesantías, intereses y primas de servicio; aporte a la seguridad social; contribuciones parafiscales; indemnización por despido sin justa causa; y Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 7 vacaciones compensadas en dinero; también se acordó que de llegar a causarse sería liquidada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicios.

Resaltó que como las pretensiones de la demanda buscan la reliquidación de prestaciones sociales, debe decirse que para su liquidación se pactó tener en cuenta la bonificación por asistencia, y así se evidencia de los volantes de pago allegados al proceso, por ende, no hay lugar a fulminar condena alguna. Ahora, en cuanto a las «vacaciones disfrutadas en tiempo», dijo que el citado pacto determinó no incluir la bonificación para el cálculo de ese emolumento, lo cual era válido.

A.- Bonificación de asistencia como pago retributivo del servicio. Especificó que, para el Tribunal, como las condiciones de causación a que hacía referencia el contrato de trabajo estaban ligadas a la asistencia y el cumplimiento del trabajo del actor, se demostraba que su causación requería el despliegue de la fuerza de trabajo de este, concluyéndose de lo anterior que la bonificación de asistencia era retributiva directa del servicio, de donde brotaba su naturaleza salarial.

B. Habitualidad en el pago de bonificación de asistencia. Acotó que en virtud de que dicho pago era de causación mensual, por así reconocerse en el contrato de trabajo y Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 8 desprenderse de los volantes aportados por la accionada en medios magnéticos, estimó que se cumplía a cabalidad con el presupuesto de habitualidad.

C.- De la existencia y validez de la exclusión del bono de asistencia, respecto de la base para liquidar ciertas acreencias. Expuso que conforme a la redacción del pacto de exclusión, aquel no pretendió quitarle carácter salarial a un pago que evidentemente tenía tal connotación, dado que el convenio suscrito consistió en acordar que, el bono de asistencia no integraría la base de liquidación para la remuneración, pero de las vacaciones disfrutadas en tiempo, lo cual se acompasa a una de las hipótesis de desalarización establecidas por la jurisprudencia, esto es, que a pesar de ser retributiva del servicio, no se desconoció la naturaleza salarial de dicho concepto, sino que se determinó no tenerlo en cuenta para ciertos pagos y en este caso para las vacaciones.

Agregó que, se trató de un pago extralegal que no dejó en evidencia el desconocimiento de los derechos laborales del accionante. Que, además, la exclusión se hizo frente a los conceptos de menor incidencia, ya que la bonificación sí era tenida en cuenta para el cálculo de prestaciones sociales (cesantías, intereses y primas de servicio), aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero, conceptos a todas luces de mayor notabilidad;

Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 9 conclusión que, advirtió, no reñía con la postura de la Sala de Casación Laboral plasmada en la sentencia CSJ SL2018- 2021. 2.- De la incidencia salarial del incentivo de progreso, incentivo de progreso de tubería y el incentivo HSE. Esgrimió que la convención colectiva de trabajo suscrita entre la USO Subdirectiva Seccional Cartagena y la empresa CBI Colombiana S.A., aportada al plenario por la demandada, con la respectiva constancia de depósito exigida por el artículo 469 del CST, en su artículo 12 indicaba: «los salarios y bonificaciones del personal beneficiario, se aplicarán de acuerdo a como se describe en el Anexo No. 1 denominado Tabla de Salarios y Bonificaciones».

Puntualizó que en dicho anexo, que hace parte integral de la convención colectiva, se estipuló que el incentivo de progreso, incentivo de progreso de tubería y el incentivo HSE, no tendrían incidencia salarial en la liquidación de prestaciones sociales, acuerdos que son totalmente eficaces a la luz de lo dispuesto en el artículo 128 del CST, lo cual encuentra respaldo en la jurisprudencia de la Corte, en la sentencia CSJ SL 5 feb. 1999, rad. 11389, para luego concluir: Ello es así, por cuanto el principal propósito del proceso de negociación colectiva, no es otro que lograr que el empleador y los trabajadores lleguen a acuerdos que permitan mejorar las condiciones laborales y la productividad, para lo cual se requiere que los intervinientes realicen concesiones mutuas.

Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 10 En ese orden, no tendría sentido que el empleador, acepte conceder beneficios superiores a los legales, pero no pueda convenir sobre los efectos o la incidencia salarial que estos tendrán. En este orden de ideas, se tiene que el pacto de exclusión contenido en la convención colectiva celebrada entre la USO y CBI COLOMBIANA S.A., es válido, pues fue producto de la negociación colectiva, y de acuerdo con ello, solo podría ser cuestionada su validez a través de la denuncia de la misma, y no a través del proceso ordinario.

Infirió que, dada la naturaleza de los incentivos ya referenciados y la validez del pacto de exclusión convencional, no es posible declarar su incidencia salarial, tal como decidió el fallador de primer grado. 3.- De la cancelación del auxilio de alojamiento y alimentación. Puso de presente que no había lugar a fulminar condena alguna por este concepto, pues al realizar un estudio de las pruebas aportadas dentro del plenario, se extraía que el auxilio de alojamiento y alimentación correspondía al auxilio de movilización, el cual le fue cancelado al demandante durante la vigencia del contrato de trabajo, tal como consta en los volantes de pago y añadió: Del análisis de la oferta salarial y del anexo 2 del contrato se puede extraer que efectivamente el auxilio de alojamiento y alimentación correspondía al auxilio de movilización, de suerte que este concepto era cancelado en los volantes de pago, bajo la denominación de este último.

Lo cual resulta concordante con la declaración de la testigo Tatiana Toro, al explicar que este concepto en los volantes de pago recibía la denominación de auxilio de movilización y que después de la entrada en vigencia de la convención colectiva de trabajo, se le denominó auxilio de movilización convencional, aumentándose el valor a $1.250.000.

Así mismo, del artículo 13 de la convención colectiva de trabajo, lo que se vislumbra es que, a partir de la vigencia de dicho Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 11 instrumento, la empresa reconocería por concepto de auxilio de movilización la suma de $1,250.00, esto es, realizó un aumento del beneficio pactado contractualmente, el cual, si bien en el contrato de trabajo se denominó auxilio de alojamiento y alimentación, desde la oferta salarial, igualmente se le identificó como auxilio de movilización. IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por esta corporación, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN En síntesis, pide que la Corte case la sentencia recurrida, para qué en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y, en su lugar, acceda a las pretensiones contenidas en la demanda inicial, incluyendo la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST.

Con tal propósito formula tres cargos que no son replicados, de los cuales se estudiarán conjuntamente los dos primeros por denunciar similar elenco normativo, por complementarse la sustentación y perseguir el mismo cometido, y luego se abordará el análisis del tercer ataque. VI. CARGO PRIMERO Asegura que la sentencia de segundo grado es violatoria por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida, Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 12 respecto del artículo 127 del CST; además desconoce las siguientes normativas: […] Constitución Política de Colombia;

Art 1, 2, 4, 13, 25, 26, 53,

93. CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO; art 1, 5, 9, 10, 13, 14, 15, 21, 43 y en especial el artículo 127, 128, 130 y 65 del CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. Igualmente desconoce Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo – Relativo a la protección del salario-, ratificado por la Ley 54 de 1992, lo cual condujo a la aplicación indebida del 127 y 128 del C.S.T. y en especial del artículo 167 del C.G.P. En la demostración del cargo manifiesta que el artículo 167 de CGP, interpretado en «concordancia con las normas que consagran las nociones de salario y bajo el principio de interpretación más favorable» se debería entender, como lo ha establecido la jurisprudencia, que el concepto de salario no se determina por lo que las partes hayan establecido en convenciones colectivas o contratos, sino por la finalidad que tenga el pago que se le atribuye el carácter salarial.

Expreso que no posible llegar a la conclusión, como lo hizo el Tribunal, de que por la existencia de la convención colectiva y del contrato de trabajo no se podía discutir el carácter salarial de los pagos que tenían el «apellido de convencional» en los correspondientes desprendibles, debido a que en la demanda inaugural no se está pidiendo su cancelación, sino la declaratoria de su incidencia salarial, porque los mismos responden a la contraprestación directa del servicio.

Precisa que la interpretación adecuada a los artículos 127 y 128 del CST ya fue fijada por la Corte Constitucional Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 13 en sentencia CC C710-1996, donde se adoctrinó que la definición de lo que es factor salarial corresponde a la forma como se desarrollaba el vínculo laboral, y no a la existencia de un texto legal o convencional que lo consagre o excluya como tal, pues todo aquello que recibe el trabajador como contraprestación directa de su servicio, sin importar su denominación, es salario.

Que, en esta materia, la realidad prima sobre las formalidades pactadas por los sujetos que intervienen en la relación laboral, lo que, por demás, está en armonía con lo dicho en la sentencia CSJ SL 12220-2017. A continuación, sostiene: […] si la magistrada ponente hubiera apreciado bajo el prisma de la sentencia anteriormente citada, las normas que interpretó erróneamente no hubiese llegado a la conclusión en descartar el carácter salarial de las bonificaciones apellidadas convencional porque la misma se encuentran pactadas en convención colectiva, pues quien debió demostrar la existencia de un pacto de exclusión salarial y su eficacia, en tanto no recaía sobre pagos verdadera mente salariales es la parte demandada, si pretendía esquilmarse de una sentencia condenatoria, y no como erróneamente lo interpreto la magistratura de instancia, toda vez que los pagos que recibe el trabajador de su empleador dentro una relación laboral se presumen remunerativos de la prestación del servicio y por lo tanto son salario.

Añade que se debe tener los incentivos progreso convencional, de progreso de tubería, de HSE convencional y el bono de asistencia, como parte integral del salario del demandante de acuerdo a las súplicas de la demanda inicial. Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 14 VII. CARGO SEGUNDO Manifiesta que la sentencia recurrida es violatoria por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 128 del CST, en relación con los artículos 13, 14, 24, 43, 128, 130 y 65 ibidem, 13 y 53 de la Constitución Política, 51, 52, 60, 61, 77 y 145 del CPTSS, 164, 165, 166 y 167 del CGP.

Expone que el origen de la infracción legal denunciada ocurrió cuando el colegiado entendió que por el hecho de que las bonificaciones reclamadas se encuentran en una convención colectiva, ello imposibilita realizar el estudio del carácter salarial y si este fue restado de dicha estipulación, esto es, que se colocó por delante la forma de cómo fueron concebidos esos beneficios y olvidado la finalidad que persiguen o lo que es igual la realidad.

Dice que el juez plural sustenta su decisión en el hecho de que la convención colectiva fue aportada al proceso, y no se detiene a estudiar si se encuentra probado en el plenario que dichas bonificaciones son o no retributivas del servicio, otorgando un mayor valor probatorio presuntivo al instrumento que creo el concepto y no a la finalidad retributiva que este perseguía. Recuerda que, si en el proceso existen dudas sobre la existencia o no de un pacto de exclusión salarial respecto de las bonificaciones recibidas por el trabajador, estas se deben considerar salario, pues es la regla general, como bien lo dejó Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 15 enseñado la Sala de Casación Laboral, en la sentencia CSJ SL1798-2018, de la que reprodujo algunos apartes.

Sostiene que cinco son las premisas que fundamentan el petitum de la demanda de casación: Premisa 1: La definición de lo que es factor salarial, corresponde a la forma como se desarrolla el vínculo laboral, y no a la existencia de un texto legal o convencional que lo consagre o excluya como tal C710-1996. Premisa 2: su habitualidad o periodicidad, su no entrega gratuita o libre y su vocación de acrecentar los ingresos del trabajador.

Permiten concluir que estaba inequívocamente dirigido a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado (SL821 del 2016). Premisa 3: Las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley, claramente tienen tal carácter (SL 35771, 1 feb. 2011). Premisa 4: Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial.

Carece, pues, de eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin torceduras, del trabajo realizado por el empleado (SL 35771, 1 feb. 2011). Premisa 5 Conclusión: La ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo (Radicado 39475 del 2012).

Especifica que el único motivo por el cual el fallador de alzada dio prosperidad a las pretensiones, es la existencia de la convención colectiva de trabajo aportada al plenario, y que «[…] esta carga probatoria no estaba encabeza de la parte demandante, toda vez que los pagos que recibe el trabajador en una relación laboral se presumen remuneratorios».

Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 16 Solicita que, en consecuencia, se tengan los incentivos HSE convencional, progreso convencional y de progreso de tubería, como parte integral del salario del accionante, según las pretensiones de la demanda inicial. VIII. CONSIDERACIONES La Corte de entrada advierte que no es posible estudiar en casación la connotación salarial que eventualmente pueden tener los denominados incentivos de progreso, de progreso de tubería y HSE convencionales, en la medida que al tratarse de beneficios extralegales era indispensable que se acusara al menos la disposición legal que constituyera la fuente de esta clase de derechos, esto es, los artículos 467 y 476 del CST, lo cual no se hizo en la proposición jurídica de ninguno de los dos cargos, ni tampoco se alude a ellos en el desarrollo de las acusaciones, lo que conduce a su desestimación. Al respecto, la Corte en sentencia CSJ SL17072-2014, reiterada en decisión CSJ SL514-2023 y recientemente por la Sala en el pronunciamiento CSJ SL1609-2024, indicó: […] 1.- Complementario a lo señalado en el ordinal anterior, también ha dicho esta Corporación, que cuando se trate de trasgresión de normas convencionales y la reclamación de un derecho de esta naturaleza, es indispensable acusar el art. 467 del CST, que constituye la fuente de derechos materiales de este tipo de convenios, o el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio colectivo de trabajo; invocación de dichas normas sustanciales que tampoco se cumplió en este evento pues brillan por su ausencia. Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 17 Al respecto, en la Sentencia de la CSJ SL, 28 feb. 2012, Rad. 41947, sobre el particular, se dijo: […] 2.- Estando sustentados los derechos reclamados en el asunto bajo examen, y sobre los cuales se pronunció el fallo atacado, en la convención colectiva de trabajo suscrita entre el sindicato y la entidad demandada, conforme lo ha asentado de tiempo atrás la jurisprudencia, debió señalar la censura como violado o bien el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, que da el alcance de fuente de derechos materiales a este tipo de convenios, o ya el 476 del mismo estatuto, que otorga derecho de acción a los trabajadores para reclamar el incumplimiento de un convenio de dicha naturaleza, disposiciones que brillan por su ausencia en la proposición jurídica del ataque.

Y en providencia CSJ SL1411-2022, esta corporación señaló: No obstante, por esta misma senda el recurrente propone el análisis de la convención colectiva de trabajo, debiéndose decir que el cargo no se encuentra llamado a prosperar en tanto en la proposición jurídica no se denunció, por lo menos, el artículo 467 del CST que es la fuente legal que imprime efectos obligatorios a lo que las partes acuerdan en el convenio colectivo de trabajo, como de manera insistente lo ha señalado la Sala.

Recientemente en la sentencia la sentencia CSJ SL1722-2021 se rememora que en las sentencias CSJ SL8952-2017, de 17 de may. rad. 70668, CSJ SL4626-2016, de 6 abr. 2016, rad. 57765 se citan, a su vez, la sentencia de 11 de octubre de 2001 (Radicación 16114), en la que se dijo: […] Ha dicho insistentemente la Sala que cuando se impetra el reconocimiento de un derecho convencional el elenco de los preceptos quebrantados debe incluir necesariamente la citada disposición […].

A ese respecto cabe tener presente que si bien de antaño era indispensable conformar la denominada “proposición jurídica completa”, es decir, en el listamiento de todas las disposiciones relacionadas con el derecho en litigio, hoy es suficiente con el señalamiento de “cualquiera de las normas de esa naturaleza que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada”, pero la inobservancia de este último mandato conduce inexorablemente Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 18 al rechazo de la acusación por no ajustarse a los requisitos formales del recurso extraordinario, que es lo que acontece en esta oportunidad.

No basta, se insiste, que en la proposición jurídica aparezcan relacionadas varias disposiciones, sino que es obligatorio que dentro de las incluidas se encuentre por lo menos una que constituya base esencial del fallo o que haya debido serlo, norma que en el presente caso es la antes anotada, puesto que la controversia procesal gira exclusivamente en torno al alcance de una disposición convencional.

(Subrayas de la Sala). Igualmente, la censura dejó por fuera de la controversia en esta esfera casacional, la negativa del sentenciador de alzada relacionada con el pedimento alusivo al auxilio de alojamiento y alimentación; por tanto, su absolución se mantendrá incólume. En este orden, desde una perspectiva puramente jurídica, la Sala únicamente se ocupará de analizar si el colegiado se equivocó al negarle el carácter salarial a lo sufragado al accionante por concepto de bonificación de asistencia, cuya fuente es lo acordado por las partes en el contrato laboral y no en la convención colectiva de trabajo, ello respecto de las «vacaciones disfrutadas en tiempo», ya que no es materia de discusión que sí fue tenido en cuenta para liquidar las prestaciones sociales, esto en razón de que la alzada concluyó que a la luz del artículo 128 del CST el pacto contractual que excluía de dicho beneficio para liquidar tales vacaciones, sí resultaba válido.

Pues bien, cabe recordar que, los artículos 127 y 128 del CST, subrogados en su orden por los artículos 14 y 15 de Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 19 la Ley 50 de 1990, que se acusan y que regulan, el primero de ellos, los elementos integrantes del salario y, el segundo, los pagos que no constituyen salario, son del siguiente tenor: Artículo 127.

ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

De allí que, acorde al referido artículo 127 del CST es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», de lo que sigue que, independientemente del instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir directamente el servicio prestado, constituye salario.

Partiendo de lo anterior y frente al artículo 128 ibidem, que permite restarle naturaleza salarial a algunos beneficios o pagos, es oportuno advertir que la existencia de un acuerdo Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 20 de exclusión salarial, no implica, desde el punto de vista jurídico, que lo recibido por el trabajador por concepto de auxilios o beneficios, ya sea en dinero o en especie, inexorablemente no constituyen factor salarial; pues si tal beneficio, en razón a su estructura, causa y finalidad, efectivamente retribuye directamente el servicio subordinado, es salario.

En efecto, en sentencia CSJ SL403- 2013, reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, se explicó: Al margen de que el cargo fue enfocado por la vía indirecta, no está demás reiterar en esta oportunidad, la posición que, de vieja data, viene sosteniendo la jurisprudencia laboral frente a la definición de salario conforme a los artículos 127 y 128 del CST.

Conviene traerla a colación en razón a que todavía persisten, por parte de algunos empleadores, prácticas laborales consistentes en que, so pretexto de la facultad otorgada por el citado artículo 128 modificado por el 15 de la Ley 50 de 1990, celebran pactos salariales con los trabajadores con el propósito de restarle el carácter salarial a pagos que por esencia lo son, no obstante que son ineficaces, como sucedió en el sub lite.

En sentencia del 12 de febrero de 1993 (radicación 5481), al referirse a la interpretación de los arts. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en vigencia de la ley 50 de 1990, esta Sala expuso lo siguiente: “Determinar cuáles de los pagos que el trabajador recibe del empleador constituyen salario y cuáles no, es tema de innegable relevancia para las relaciones obrero-patronales, tanto individuales como colectivas, por lo cual se hace necesario distinguir el ‘salario’ propiamente dicho de otras remuneraciones y beneficios que también recibe el trabajador por razón de su trabajo o con ocasión del mismo, cuáles son las ‘prestaciones sociales’, las ‘indemnizaciones’ y los ‘descansos’, según clasificación empleada hace ya tiempo por nuestra legislación positiva y de usanza predominante en el lenguaje ordinario de la vida laboral. […] a).- El pago del salario, desde el punto de vista jurídico, es la principal obligación de quien se beneficia del trabajo subordinado ajeno, como que constituye ordinariamente la contraprestación primordial y más importante de la actividad desplegada por el trabajador.

El salario aparece así, como la remuneración más inmediata o directa que el trabajador recibe por la transmisión que hace de su fuerza de trabajo para ponerla a disposición del empleador, por lo cual se considera uno de los elementos Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 21 esenciales de toda relación de trabajo, sin que importe la forma jurídica contrato de trabajo o relación legal y reglamentaria que regule la prestación personal subordinada de servicios. […] 3.- La clasificación de los beneficios laborales que se ha dejado expuesta, de conformidad con nuestras normas positivas reguladoras de las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado, permite resolver fácilmente el asunto bajo examen, pues aplicando los anteriores conceptos al caso litigado se impone concluir que no interpretó erróneamente el Tribunal el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo ni tampoco dejó de aplicar el 128 del mismo ordenamiento.

Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1.990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores”.

(Subraya la Sala). De lo transcrito se desprende que el acuerdo de voluntades que le resta naturaleza salarial a un rubro o beneficio que en verdad es retribución directa del servicio, resulta insuficiente para desvirtuar su condición remuneratoria directa del servicio, pues tal determinación no está sujeta al arbitrio de las partes; por tanto, si un pago cumple las condiciones previstas en la ley para ser salario, seguirá predicándose tal condición «aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades.

De esta manera lo entendió la corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990» (CSJ SL3272-2018). Ahora bien, de la lectura armónica de esas disposiciones y en correspondencia con la línea Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 22 jurisprudencial trazada por la Corte, el criterio conclusivo o de cierre para definir si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución directa del trabajo; así se dijo en la sentencia CSJ SL5159-2018, que puntualizó: 3.

2. CRITERIOS PARA DELIMITAR EL SALARIO. Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo.

De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación;

(iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento.

Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario.

Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada. Igualmente, en decisión CSJ SL1993-2019, la Corte indicó que todo pago recibido por el trabajador se presume Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 23 salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o que acredite que el mismo no retribuye directamente el servicio teniendo en cuenta su función. Por tanto, se destaca la naturaleza remuneratoria no emana de la ley, sino de los elementos fácticos que permitan dilucidar como se consagró y si en realidad, retribuye o no el servicio prestado.

De la misma manera, ha enseñado esta corporación que más allá de la forma o denominación que se emplee, la posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago debe necesariamente fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado (CSJ SL12220-2017). Es por esto que la labor del juez del trabajo no se agota en el examen del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, pues antes de plegarse a lo allí dispuesto, tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto surge palmario que la colegiatura se equivocó al considerar que el bono de asistencia a pesar de retribuir directamente el servicio, podía ser objeto de exclusión salarial para la liquidación de ciertos conceptos, en este caso de las vacaciones disfrutadas en tiempo, pues contrario a sus argumentos, tal conclusión es producto de una intelección equivocada del artículo 128 del CST.

También conviene recordar que, aunque es criterio pacífico de la Corte que la habitualidad en el pago de Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 24 determinados rubros no constituye por sí misma factor decisivo para establecer su carácter salarial, ello no releva al empleador de probar que las consignaciones constantes efectuadas de un determinado concepto en favor de su trabajador, tienen causa distinta a la remuneración de la prestación personal del servicio (CSJ SL705-2024).

La Sala de Casación Laboral al estudiar asuntos donde fungía como parte pasiva la misma demandada de esta contienda; e igual que aquí, entre otros conceptos, se reclamaba el carácter salarial del bono de asistencia, en sentencias CSJ SL3073-2023 y CSJ SL 1609-2024, se fijaron lo criterios sobre la naturaleza salarial de ese beneficio para todos los efectos legales, y en la primera de esas decisiones se adoctrinó: […] En esa línea, el Tribunal al momento de proferir su decisión manifestó que las partes podían excluir de la base para la liquidación de ciertos pagos una determinada acreencia, sin que con ello desconociera su naturaleza salarial al exponer, en torno a las prerrogativas convencionales, en particular sobre el Bono de Asistencia, que «no encuentra la Sala que se hubiere desnaturalizado la finalidad del emolumento referido, por ende, se estima que la cláusula de exclusión salarial pactada en el contrato de trabajo que unió a las partes (cláusula cuarta), resulta válida y eficaz, pues como se dijo, el bono de asistencia no es retribución directa del servicio prestado por el trabajador».

Dicha intelección es errónea, como ya se anotó, y desconoce el espíritu de las reglas encaminadas a clarificar el propósito de los pactos de exclusión salarial y evitar que en ejercicio de los mismos se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Por tanto, es preciso destacar que esta Corporación en sentencias CSJ SL1798-2018, reiterada en la CSJ SL5159-2018, se refirió a la posibilidad de fijar pactos o cláusulas de exclusión salarial manifestando lo siguiente: Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 25 En esa misma línea de pensamiento, la Corte en la sentencia CSJ SL1993-2019, adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda.

De esta suerte, añadió que la índole remuneratoria del pago «no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados». Y, en efecto, respecto a los acuerdos de exclusión salarial, en la citada sentencia CSJ SL5146-2020 se concluyó al respecto que: […] las consideraciones jurídicas del Tribunal no fueron claras, pues, a la vez que determinó que las sumas que retribuyen directamente el servicio del trabajador constituyen salario y no dejan de serlo por el acuerdo individual o colectivo de las partes, estimó que, al tenor de lo previsto en el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, las «sumas habituales y que retribuyen directamente la prestación del servicio se pueden excluir de la base del cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales, es decir que, a pesar de ser salario dichas sumas, estas pueden no constituir factor salarial para efectos de la liquidación de prestaciones sociales».

Lo anterior es un evidente error jurídico derivado de la interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, pues, como se explicó, los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, además de que una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo.

(Se destaca en esta oportunidad). Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo no cabe la diferenciación que elaboró el juez de segundo grado, ni es posible justificar que, a través de un acuerdo entre las partes, se determine un salario apenas formal y nominalmente, pero se le niegue esa condición de manera real y material, al impedir que sirva de base o parámetro para la liquidación de las demás acreencias laborales que tienen como referente ese concepto.

En tal sentido, si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, como lo ha dicho la Corte, sea y no sea al mismo tiempo. Ahora bien, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues, la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 26 contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. De lo expuesto, refulge palmariamente que el Tribunal incurrió en los errores jurídicos enrostrados, pues no solo desconoció lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación de los pagos, sino que peregrinamente sugirió la necesidad de promover un conflicto colectivo para modificar lo convenido en el instrumento convencional vigente.

En virtud de lo anterior, los cargos son fundados y dan lugar a la casación parcial de la sentencia recurrida, en cuanto revocó la decisión del juzgador de primer grado, al considerar que en virtud de un pacto de exclusión salarial no sólo la prima técnica, sino, también los aludidos incentivos y el bono de asistencia no tenían carácter salarial y no analizar y disponer, como consecuencia de ello, el eventual pago de diferencias salariales y prestacionales.

En suma, resulta evidente que el juez plural se equivocó jurídicamente al restarle naturaleza salarial al bono de asistencia para liquidar algunas acreencias y sí tenerlo en cuenta para otras, en la medida que desconoció la ley y la jurisprudencia en punto a la necesidad de verificar la verdadera destinación del pago, ya que, al ser factor de salario, lo es para todos los efectos.

En consecuencia, los cargos prosperan, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo. IX. CARGO TERCERO Dice que la sentencia recurrida es violatoria por la vía directa, en la modalidad de falta de aplicación del artículo 65 Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 27 del CST.

Además, sostiene que desconoce la siguiente normativa: […] Constitución Política de Colombia; Art 1, 2, 4, 13, 25, 26, 53,

93. CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO; art 1, 5, 9, 10, 13, 14, 15, 21, 43 y en especial el artículo 127, 128, 130 y 65 del CODIGO SUSTENTIVO DEL TRABAJO. Igualmente desconoce Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo – Relativo a la protección del salario-, ratificado por la Ley 54 de 1992, lo cual condujo a la interpretación errónea del artículo 128 del C.S.T. y en especial del artículo 167 del C.G.P. En la demostración del cargo, sostiene que, aplicando de forma clara, lo establecido en el artículo 65 del CST, «nos encontramos que, al existir deudas sobre el pago de prestaciones sociales al momento de la terminación de la relación contractual», nace la posibilidad de que el empleador sea sancionado por no realizar el pago completo de dichas cargas prestacionales.

Pone de presente que el Tribunal en su sentencia, no hace un estudio de dicha indemnización moratoria, aunque la misma fue pedida en la demanda inaugural y su apelación; que dicha postura la alzada la tomó por sustracción de materia, pues al no declarar diferencias prestacionales no tuvo a bien el estudio de la pretensión reclamada, lo cual es equivocado y con esto incurre en la infracción directa de la norma denunciada por falta de aplicación, máxime que en este caso, la compañía accionada no aportó razones o elementos de juicio convincentes que le permitan sustraerse de esa sanción más allá del nombre que les dio a tales beneficios.

Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 28 Agrega que en virtud «de la pereza probatoria» de la parte demandada, no se le puede entregar justificación posible a lo ocurrido con las prestaciones sociales del actor; por ello, lo que deviene es la imposición de la indemnización establecida en el artículo 65 del CST. X. CONSIDERACIONES Como se recuerda, el sentenciador de alzada no hizo pronunciamiento alguno respecto de la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y ello se debió a que ninguna de las súplicas alusivas a la reliquidación de las prestaciones sociales o acreencias laborales salió avante, lo que per se descarta la infracción directa de tal disposición. No obstante, esta temática y en virtud de la prosperidad de los dos primeros cargos, será abordada en sede de instancia, pero únicamente frente al beneficio de la bonificación por asistencia. Como las dos primeras acusaciones salieron triunfantes, se casará la sentencia impugnada, solo en cuanto negó la incidencia salarial del bono de asistencia para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo.

No la casa en lo demás. Sin costas en el recurso extraordinario. Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 29 XI. SENTENCIA DE INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena absolvió a la accionada de todas las pretensiones contenidas en la demanda inicial, para lo cual soportó su determinación en que estaba demostrada la existencia del contrato de trabajo entre el 25 de abril de 2013 y el 28 del mismo mes de 2014, fecha en que terminó por expiración del plazo fijo pactado.

Frente a la incidencia salarial de los incentivos solicitados, indicó que la intelección que se le debe dar a los artículos 127 y 128 del CST, es que pagos que constituyen salario sí pueden excluirse de la base para la liquidación de prestaciones y/o acreencias laborales. Respecto de la bonificación de asistencia, que no se tuvo en cuenta para liquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo, que fue el único ítem que salió avante en el estadio de la casación, consideró que dicho pago sí era constitutivo de salario, al punto que se incluyó para efectos de calcular las prestaciones sociales y, que, si bien se excluyó para liquidar las citadas vacaciones, ello tenía soporte en la cláusula cuarta del contrato de trabajo, en tanto así lo pactaron las partes.

A su vez, el demandante al formular y sustentar el recurso de apelación y en lo referente al carácter salarial de la bonificación de asistencia para reliquidar tales vacaciones, solicitó que se tuviera en cuenta el convenio 95 de la OIT, el cual hace parte del bloque de constitucionalidad, así como la sentencia CC T129-2012, en donde la Corte Constitucional, Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 30 estableció que la interpretación del artículo 128 del CST, consistente en que, los pagos que constituyen salario no podían excluirse de la base de derechos sociales, hacerlo constituía una vía de hecho, al vulnerar los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador.

Además, pidió que se dé cumplimiento al precedente horizontal, toda vez que la decisión del sentenciador de alzada ha sido unánime en sostener que tales conceptos son constitutivos de salario, al retribuir directamente el servicio prestado. Que, en todo caso, se debe aplicar el principio de favorabilidad al existir dos interpretaciones de los referidos artículos 127 y 128 del CST.

Por último, acotó que era procedente la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST, al estar demostrada la mala fe de la demandada. Pues bien, previo a dilucidar lo precedente, importa precisar que no son materia de discusión los extremos de la relación laboral que unió a CBI Colombiana S.A. con Javier Alberto Téllez Marino, los que fueron del 25 de abril de 2013 al 28 de abril de 2014.

Aclarado ello y a más de lo dicho en el estadio de la casación, resulta oportuno reiterar que, de acreditarse el pago habitual y constante de algún rubro al trabajador, es al empleador a quien le corresponde demostrar que aquél tuvo una causa y finalidad distinta a la prestación del servicio y, por ende, no podía considerarse factor salarial, para lo cual, la Sala analizará las pruebas que se adosaron al plenario y Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 31 que dan cuenta del pago del «bono de asistencia».

Al respecto a folios 73 a 81 aparece el contrato de trabajo, en el cual se acordó lo siguiente: B) CONDICIONES GENERALES DEL CONTRATO. - Cargo que desempeña: Soldador A. - Actividad: Tubería - Nivel: 7 - Salario ordinario: $2.327.662 - Bonificación Condicionada: Hasta la suma de $1,047,456 pagadera como se indica en la cláusula cuarta del presente contrato (Resalta la Sala) A su vez, en la cláusula cuarta del contrato se pactó: 4.

REMUNERACIÓN. El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por periodos mensuales vencidos. Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios.

Si y sólo sí cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores: (i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente (“HSE”).

(i) Aporte del trabajador en el cumplimiento del cronograma de su Equipo de Trabajo […] (ii) Desempeño en HSE. […] Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 32 por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, y no hace parte de la remuneración ordinaria. En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales – cesantía, intereses y primas de servicios-, aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero.

PARÁGRAFO PRIMERO. - Tanto el salario básico mensual como el monto de la bonificación al 100% de su causación se incrementarán anualmente a partir del 1º de enero de cada año con el IPC oficial (promedio nacional) causado en los doce (12) meses anteriores.

PARÁGRAFO SEGUNDO. - En caso de que La Empresa lo considere necesario, La Empresa proporcionará al Empleado las sumas necesarias para atender el transporte requerido para que pueda desempeñar a cabalidad sus funciones. Estas sumas serán destinadas exclusivamente a atender tales necesidades de transporte y no constituyen factor de salario.

PARÁGRAFO TERCERO. - Las partes dejan expresa constancia que dentro de lo recibido por concepto de salario variable que eventualmente reciba El Empleado queda incluido el valor de la remuneración correspondiente a los días de descanso obligatorio de transcurran, porque de toda remuneración variable se pacta que el 82.5% corresponde a salario propiamente dicho y el 17.5% restante, corresponde al valor de la remuneración de los días de descanso obligatorio.

(El subrayado es de la Sala). A su vez, a folios 64 y 164 aparece la liquidación final de prestaciones sociales, en la cual se observa que para su cuantificación se incluyó dentro de los devengos, el valor correspondiente a «BONO DE ASISTENCIA». De las pruebas aquí analizadas, especialmente del contrato de trabajo, se evidencia que la remuneración del trabajador estaba conformada por dos factores, para el año Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 33 2013 un salario básico de $2.327.662 y un bono por asistencia de $1.047.456 y para el año 2014 se encontraba compuesta por un salario básico de $2.438.081 y una bonificación de asistencia de $1.097.136, tal como se acredita a folio 159, beneficio último que, se reitera, está condicionado al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y, adicionalmente al «desempeño del Empleado» y su grupo laboral en la observancia de las disposiciones de HSE, requisitos de los que no puede colegirse cosa distinta a que requieren la prestación del servicio efectiva del trabajador para su causación, tal como lo concluyó esta corporación en la sentencia CSJ SL1259-2023.

Así las cosas, las condiciones para su reconocimiento exigen el desempeño del trabajador, es decir, remuneran directamente la prestación personal de su servicio en favor del empleador, sin que la argumentación que hiciera en juicio la demandada reflejara con contundencia que dicha erogación correspondía exclusivamente a la finalidad que indica su denominación, es decir, recompensar su asistencia al trabajo independiente de que cumpliera la actividad para la que fue contratado, circunstancia que, se reitera, no aparece establecida.

De otra parte, en el contrato de trabajo suscrito entre las partes se acordó que aquella bonificación de asistencia se tendría en cuenta para efectos del cálculo de las prestaciones sociales, el auxilio de cesantía y sus intereses, las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 34 parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero, mas «[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia precisamente la remuneración o salario ordinario, específicamente recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo» (se subraya), exclusión que, como se vio en el estadio de la casación, contraviene el ordenamiento jurídico, toda vez que al retribuir directamente el servicio, dicha bonificación constituye salario y no puede dejar de serlo por acuerdo entre las partes para liquidar ciertas acreencias (CSJ SL3073- 2023).

Por lo anterior, la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo, que se reitera fue el único ítem que salió avante en el recurso extraordinario, está llamada a prosperar, cuya cuantificación asciende a la suma de $331.623, esto es, teniendo en cuenta los 10 días de vacaciones que disfrutó en tiempo el demandante, conforme se evidencia de los desprendibles de pago obrantes en el CD visible a f.° 135, así: cuatro días disfrutados en el mes de octubre de 2013, dos días en el mes de febrero 2014 y cuatro días en el mes de abril de esta anualidad.

Cabe aclarar que el resto de las vacaciones causadas en su favor le fueron canceladas en dinero a la finalización de la relación laboral. Lo dicho es dable condensarlo en el siguiente cuadro: Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 35 Vacaciones disfrutadas en tiempo n.° días v/r pagado reliquidación Diferencia Octubre-2013 04 $320.370 $459.015 $138.645 Febrero-2014 02 $170.505 $235.681 $65.176 Abril- 2014 04 $343.560 $471.362 $127.802 TOTAL 10 $834.435 $1.166.058 $331.623 De otra parte, para resolver la alegación del demandante, consistente en que la actuación de la empleadora no estuvo revestida de buena fe y, por ende, debe reconocerse la indemnización moratoria prevista por el artículo 65 del CST, la Corte rememora que de forma reiterada y pacífica se ha sostenido que la imposición de dicha sanción no opera de manera automática, sino que debe hacerse un análisis de cada caso en particular y de la manera de actuar del empleador a fin de determinar si estuvo desprovisto o no de la buena fe que debe regir por regla general en los contratos de trabajo (CSJ SL053-2018, CSJ SL4515-2020 y CSJ SL983-2021).

Por consiguiente y al tratarse de una sanción, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor en aras de verificar si le asisten razones serias y atendibles que justifiquen el comportamiento omisivo, pues no se pueden presumir reglas absolutas o esquemas preestablecidos. En la sentencia CSJ SL1259-2023 reiterada en la decisión CSJ SL1609-2024, en la que la Corte analizó un tema de similares contornos y donde la parte demandada era la misma empresa que hoy se convoca en este juicio, en lo relativo a la indemnización moratoria por la incidencia Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 36 salarial del bono de asistencia, se concluyó que hubo buena fe del empleador, y se señaló: En lo que tiene que ver con la indemnización por mora, que reclama la parte demandante en su recurso de apelación, para la Corte la sociedad demandada tuvo razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias que encontró acreditadas el juzgador de primer grado.

En efecto, a pesar de que esta Sala de la Corte ha negado la buena fe de empresas que acuden a los pactos previstos en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo con el ánimo de desdibujar el carácter salarial de pagos que por esencia lo tienen, en este caso no se advierte un ánimo defraudatorio de la demandada, sino tan solo el seguimiento de una política salarial que tenía como base algunos parámetros definidos por la Refinería de Cartagena S. A., y que la Sala encontró errónea, de cara a las reglas trazadas en la jurisprudencia frente al alcance de los componentes del salario.

Nótese que la intención no fue ocultar o negar de manera rotunda y total el carácter salarial de la bonificación de asistencia, sino solo de manera parcial y en torno a unas precisas acreencias laborales, que para la Sala provino de una confusión conceptual que, en todo caso, no entraña mala fe ni, se repite, algún ánimo defraudatorio. Entonces, fue por la creencia fundada de CBI Colombiana S.A. de que al haberse pactado la exclusión de dicho bono de asistencia como componente salarial para liquidar ciertas acreencias laborales, entre ellas, las vacaciones disfrutadas en tiempo, que resulta razonable sostener que la intención de defraudar al trabajador no era su propósito, pues, se insiste, la forma como se creó y redactó tal bonificación, le dieron una convicción errada pero no de mala fe; en otros términos, la sociedad demandada esgrimió razones atendibles y ceñidas a la buena fe para dejar de pagar las diferencias aquí establecidas.

A lo anterior se suma, que la reliquidación de las Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 37 vacaciones disfrutadas en tiempo no genera dicha sanción, pues la misma está concebida para el impago de salarios y prestaciones sociales, naturaleza esta última que no ostenta la acreencia que se reliquida. Por lo visto, no es dable en este asunto condenar a la referida indemnización moratoria, cuya absolución se mantendrá incólume.

No obstante, se ordenará que la condena se cancele debidamente indexada hasta la data del pago efectivo, con el fin de evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda. Para ello se tendrá en cuenta la siguiente fórmula: VA = VH x IPC Final IPC Inicial Donde: VA = Valor actualizado VH = valor histórico IPC Final = Índice de precios al consumidor correspondiente al mes en que se efectúe el pago.

IPC Inicial = Índice de precios al consumidor del mes de causación de cada uno de los derechos adeudados. En consecuencia, se revocará parcialmente la decisión de primer grado, única y exclusivamente en cuanto no accedió a la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo por el demandante, teniendo en cuenta el bono de asistencia, para en su lugar y por dicho concepto fulminar condena en contra de la demandada en cuantía de $331.623, suma que deberá indexarse conforme a la fórmula Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 38 antes precisada.

En lo demás, se confirma la sentencia absolutoria de primer grado. No se generan costas en la alzada por no haberse causado, las de primer grado a cargo de la demandada y en favor del actor. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 15 de septiembre de 2021, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JAVIER ALBERTO TÉLLEZ MARINO contra CBI COLOMBIANA S.A hoy en liquidación, solo en cuanto no tuvo en cuenta el bono por asistencia para reliquidar las vacaciones disfrutadas en tiempo.

NO LA CASA en lo demás. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia dictada por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cartagena, el 9 de febrero de 2018, únicamente en cuanto absolvió a la demandada de la reliquidación de las vacaciones disfrutadas en tiempo por el demandante teniendo en cuenta el bono por asistencia, para en su lugar y por dicho concepto CONDENAR a CBI Colombiana S.A., hoy en liquidación, a pagarle al señor Javier Alberto Tellez Marino, la suma de Radicación n.° 99028 SCLAJPT-10 V.00 39 TRESCIENTOS TREINTA Y UN MIL SEISCIENTOS VEINTITRÉS PESOS ($331.623) M/TCE., la que deberá ser indexada desde el 29 de abril de 2014 hasta el día en que la misma sea efectivamente cancelada, en los términos señalados en la parte motiva.

SEGUNDO: Se confirma en lo demás la decisión absolutoria de primer grado.

TERCERO: Costas como se dijo en la parte considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 681A51DB2C4ED7A06DD8DF6490AA2A1C1D1331CE65C4E6A10612402F0F507B2E Documento generado en 2024-08-26