CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2286-2021 Radicación n.° 82799 Acta 19 Bogotá, D.C., primero (1) de junio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por SORAYA PATRICIA ARTEAGA SUÁREZ contra la sentencia proferida el 1 de agosto de 2018 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, en el proceso ordinario laboral que adelanta la recurrente contra el BANCO POPULAR S.A. I.

ANTECEDENTES Soraya Patricia Arteaga Suárez demandó al Banco Popular S.A, con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, el cual finalizó por decisión unilateral y sin justa causa del empleador. Como consecuencia de lo anterior, pidió que se condene a la accionada a cancelar la Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 2 indemnización convencional por despido, o en su defecto, la de naturaleza legal; la prima de servicios por el segundo semestre del año 2015; la indemnización moratoria; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas.

En sustento de sus pretensiones manifestó que a través de contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la demandada del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015; que ocupó diferentes cargos y que el último correspondió al de gerente en la oficina Plaza de Mercado en el municipio de Tierralta; percibiendo un salario mensual por la suma de $4.303.377,04; que la empleadora finalizó el nexo laboral alegando una causa, pero sin tener «en cuenta las explicaciones dadas en la diligencia de descargos»; y que los hechos que le atribuyeron no son ciertos ni constituyen faltas graves.

Afirmó que se benefició de la convención colectiva de trabajo; que la empleadora vulneró el procedimiento extralegal fijado para la terminación del contrato de trabajo; y que al momento de cancelar las prestaciones sociales la convocada a juicio no le sufragó la prima de servicios correspondiente al segundo semestre de 2015, quien actuó de mala fe.

Al dar contestación a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, el lapso en que se ejecutó, el Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 3 cargo desempeñado y la existencia de la convención colectiva de trabajo, la cual le resultaba aplicable a la demandante.

De los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o que eran apreciaciones de la parte actora. Como argumentos de su defensa adujo que el nexo laboral finalizó por justas causas, conforme a los hechos atribuidos en la carta de despido, toda vez que la demandante fue omisiva y negligente en el desempeño de sus labores, incurriendo en diferentes irregularidades y favoreciendo a terceros, tales como: el pago de unos cheques de nómina del Hospital San José de Tierralta, sin que aparezcan beneficiarios efectuando el cobro, cancelando la suma de $1.819.000.000 en tres días; el manejo dinero en efectivo en montos superiores; y permitir el ingreso de personas al banco en horarios de cierre al público.

Añadió que la promotora del proceso fue escuchada en descargos y que le canceló a la accionante la prima de servicios. Formuló las excepciones de pago, cobro de lo no debido, mala fe de la demandante, garantía del debido proceso y derecho de defensa y buena fe. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería, mediante fallo del 30 de junio de 2016, declaró que entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo, el cual se desarrolló del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, y finalizó por justa causa; en consecuencia, absolvió a Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 4 la demandada de las súplicas condenatorias; e impuso costas a cargo de la parte vencida.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apeló la demandante y la Sala Civil Familia Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, con sentencia del 1 de agosto de 2018, confirmó el fallo de primer grado. No impuso costas en la alzada. El juez colegiado adujo que acorde con lo dispuesto en el artículo 66A del CPTSS y en correspondencia con los argumentos expuestos por la demandante en su apelación, los problemas jurídicos a resolver eran los siguientes: i) si el empleador debía cumplir con un trámite previo por el despido; ii) si la conducta la actora puede ser calificada como grave y; iii) si la terminación del contrato de trabajo de la demandante fue con justa causa.

Expuso que en el proceso no era objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo, el cual inició el 11 de septiembre de 1989 y finalizó el 4 de agosto de 2015, por decisión de la accionada, de allí que, acorde a la jurisprudencia, al empleador le correspondía acreditar la justa causa alegada. Resaltó que la terminación unilateral del contrato de trabajo es una facultad que le asiste el empleador, la cual no está supeditada al cumplimiento de un trámite disciplinario, de modo que cuando surge una justa causa puede culminar Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 5 el nexo laboral, ajustándose eso sí a las formalidades exigidas por la ley, consistentes en: informar la causal de despido que se invoca, aducir los motivos y razones concretas que lo sustentan, y «además de ofrecer la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hace», contando el trabajador de esta manera con la posibilidad de controvertir el asunto dentro del proceso judicial correspondiente; lo anterior salvo que en el reglamento de la empresa o en la convención colectiva se haya previsto un trámite especial al cual deba someterse el empleador para poder finalizar el vínculo laboral.

En apoyo de lo anterior citó un pasaje de las decisiones CSJ SL, 13 mar. 2008, rad. 32422, CSJ SL, 19 feb. 2002, rad. 17453 y un pronunciamiento de ese Tribunal, en el cual se expuso que el despido no es una sanción disciplinaria, y que para la ruptura del contrato de trabajo, acorde con la decisión CC C-299 de 1998, se debe escuchar al trabajador previamente para adoptar esa determinación. El ad quem descendió al caso objeto de análisis, y expuso que del estudio del reglamento interno de trabajo (f.o 513 a 526), en particular de su artículo 99, no se desprendía que la accionada tuviera que cumplir con algún trámite para despedir a la trabajadora, en tanto lo allí pactado era para sanciones disciplinarias, aunado a que de aceptarse, en gracia de discusión, que a la actora le resulta aplicable la convención colectiva de trabajo (f.o 150), lo cierto era que, allí tampoco se estipuló un procedimiento previo al despido, sino como se dijo, para la imposición de faltas disciplinarias; y Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 6 para soportar tal inferencia citó un pasaje de la decisión CSJ SL8002-2014, en la cual se indicó que «el despido no es una sanción disciplinaria» y, por ende, no hay obligación de seguir dicho procedimiento.

Añadió que en el sub lite, de todos modos, la empleadora llamó a la demandante a descargos el día 22 de julio de 2015 (f.o 30 a 36), de allí que le brindó la oportunidad de que controvirtiera los hechos que se le imputaron, garantizándole los derechos de defensa y contradicción, lo cual también había ocurrido en oportunidades anteriores, como lo fue en los años 2008, 2009 y 2013 en los que también se investigaron algunas conductas, de donde se infería que el Banco Popular S.A. fue constante en solicitar a la actora que adoptara los correctivos necesarios para subsanar las deficiencias encontradas por las visitas de auditorías, como también que le recalcaba que, como gerente, era su obligación cumplir a cabalidad con las funciones encomendadas, sin exceder las atribuciones asignadas (f.o 288 a 314).

El Tribunal destacó que en la carta de despido no se aludieron a causales o hechos que «no fueron objeto [de] descargo de la demandante», con tal fin se remitió a la diligencia del 22 de julio de 2015 (f.o 39), y expuso que allí la empleadora indagó sobre el endoso de los cheques cobrados en el banco por los empleados del Hospital San José de Tierralta, mismos que aparecen solamente con una firma y no con la rúbrica de quien lo cobra, de modo que la actora Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 7 tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre ese preciso aspecto.

Agregó el juez de segundo grado que, en todo caso, las demás situaciones endilgadas al momento del despido (f.o 25 a 28), tales como: la presencia recurrente en taquillas por parte de la demandante, el transporte de efectivo efectuado por un funcionario subalterno, y el bloqueo o desbloqueo de saldos en cuenta; contraviniendo la reglamentación y va en perjuicio de otros usuarios, situaciones todas estas que son constitutivas de justa causa para el finiquito contractual.

Al efecto indicó que del acervo probatorio se desprendía lo siguiente: a folios 30 a 35 obra la diligencia descargos de la señora Soraya Arteaga Suárez, de fecha 22 de julio de 2015, donde se alude a que se presentaron situaciones irregulares al interior del Banco Popular S.A., como la presencia del asistente administrativa y la gerente en las taquillas, el inadecuado transporte efectivo por parte de un cajero, y el desbloqueo de una cuenta; y que si bien la trabajadora demandante expresó que no era verdad o que no tenía conocimiento, lo cierto era que, allí reconoció que se estaban pasando por alto los controles del banco, aun cuando manifestó que ello no era atribuible a una instrucción suya.

Arguyó el juez colegiado que en el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54) se estipuló que la violación o incumplimiento de las obligaciones o prohibiciones señaladas, dará lugar, a juicio del banco, a la cancelación del Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 8 contrato de trabajo por justa causa, adicional a ello en el capítulo 22 artículo 104 numeral 6 se estableció que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrato individual o reglamento, constituye una justa causa especial de terminación del nexo contractual por parte del banco.

Destacó que a folios 275 a 280 estaba la descripción del cargo gerente de oficina, cuyo titular es la demandante, en el que se plantea como propósito general, planificar, dirigir, controlar, participar y supervisar la gestión comercial con clientes actuales y potenciales; desarrollar la actividad administrativa de la oficina de acuerdo con las políticas y procedimientos establecidos con el fin de lograr los objetivos financieros del banco; presentar en coordinación con los responsables de las áreas de la oficina y asistente administrativo las acciones preventivas, correctivas y de mejora; hacer seguimiento al cumplimiento de las acciones tomadas en la oficina; coordinar y controlar la gestión del recurso talento humano a cargo; y velar porque las normas, procedimientos, procesos y reglamentaciones se cumplan de acuerdo con lo establecido.

Señaló que a folios 88 a 102 obra un informe de auditoría interna del 21 de mayo de 2015, en el cual se relacionan unos hallazgos, consistentes en el incumplimiento en la firma y fecha de los listados diarios de Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 9 desembolso por parte de la gerente de la oficina, inobservancia en el proceso de pago de cheques por ventanilla por fuera del horario bancario, inobservancia del procedimiento para efectuar reversos por caja, carencias de medidas de seguridad en el manejo de efectivo, incumplimiento en los requisitos y medidas de seguridad reglamentados para la expedición y pago de cheques de gerencia; hallazgos en los cuales se hizo constar que la responsable o supervisora era la gerente de oficina, es decir, la accionante.

Indicó el Tribunal que en la convención colectiva de trabajo (f.o 152 a 215) se estipuló como justa causa del rompimiento de la relación laboral, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamento; y que el informe de seguridad (f.o 314 a 351) refiere a unas irregularidades en la oficina gerenciada por la actora, que atañen al presunto favorecimiento a terceros en el cobro de cheques; y dentro de las anomalías mencionadas se destaca el pago de títulos valores por parte del cajero, pese a que en las grabaciones de video no se observa persona alguna que los estuviera cobrando, el ingreso de los cajeros al cuarto de recuento para retirar gran cantidad efectivo en bolsas plásticas que llevan a su puesto de trabajo y luego a la oficina de gerencia, donde eran recogidos por otras personas por fuera del horario de atención al público.

Asimismo, se menciona el Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 10 incumplimiento en la programación de la bóveda y cajas fuertes, entre otras conductas igualmente reprochables. Del estudio de la referida documental, en conjunto con la prueba testimonial, el ad quem consideró que la accionante incurrió en varias falencias, pese a que se la habían puesto en conocimiento para la no reiteración de las mismas, empero continuó incumpliendo las funciones de su cargo, como eran las de supervisar la gestión comercial con clientes y la actividad administrativa de la oficina; tomar las acciones preventivas, correctivas y de mejora; y velar porque las normas, procedimientos, procesos y reglamentaciones se acataran de acuerdo con lo establecido; de modo que asumió una actitud condescendiente que permitió que se presentaran anomalías al interior del banco, tales como el transporte inapropiado dineros, incumplimientos en la reglamentación de bloqueos de cuentas, recurrencia indebida en taquillas y pago irregular de cheques.

Resaltó que lo reiterativo de las conductas descritas, constituyen una infracción grave, pues se configuraba una desobediencia continua, máxime cuando pudieron perjudicar a la entidad bancaria, afectar su credibilidad y la confianza depositada por los clientes. Agregó que no era necesario que la conducta reprochada a la trabajadora estuviera previamente establecida por las partes como grave en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva, el contrato de trabajo o en otro documento, dado que esa calificación la Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 11 podía realizar el juez de forma autónoma, como aquí ocurrió, en tanto recaían o afectaba el manejo de dinero de particulares o entidades oficiales, aunado a que, insistió el Tribunal, eran conductas prolongadas, reiterativas y que la trabajadora no corrigió a pesar de que el empleador le había llamado la atención varias veces, coligiéndose su negligencia frente al cumplimiento de sus obligaciones.

Al amparo de lo anterior consideró que la demandada demostró la justeza del despido, en tanto la trabajadora incumplió las obligaciones y prohibiciones generales de los trabadores contempladas en el capítulo 19 del reglamento interno de trabajo, al acreditarse que actuó de forma negligente, comportamiento que se tornó grave y conllevó el despido conforme al numeral 6 del artículo 62 del CST.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal y, constituida en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado y provea en costas como corresponda. Con tal propósito formula tres cargos, que son replicados.

La Sala, por razones de método, resolverá en primer lugar el tercer ataque dirigido por la senda de los Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 12 hechos, y luego, de forma conjunta, los dos cargos restantes, toda vez que se dirigen por la misma vía directa, denuncian similar elenco normativo, se complementan entre sí y persiguen igual cometido.

VI. CARGO TERCERO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 58, 60, 62 literal a) numeral 6, 64, 65, 111, 114, 115, 467, 468, 469 y 470 del CST. Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1º. Dar por demostrado, siendo lo contrario, que tanto el Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas no establecen un procedimiento para el despido, sino únicamente para aplicar sanciones disciplinarias. 2.

Dar por demostrado, siendo totalmente extemporáneo y sin relación de causalidad alguna con el despido, que la demandante fue citada a descargos en el año 2008 y 2013, y que no subsanó las deficiencias encontradas. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante incurrió en los hechos señalados en la carta de despido y que esos hechos constituyen justa causa del despido.

Pues no era frecuente o recurrente su presencia en las taquillas de caja, no transportaba dinero en efectivo, ella no pagaba cheques, no bloqueaba o desbloqueaba la cuenta de la ESE Hospital San José de Tierra Alta, no autorizaba la entrada de personas fuera del horario habitual de la Sucursal, ni incurrió en ninguna falta, ni los hechos mencionados en la carta de despido son faltas graves o justas causas. 4°.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante incumplió las funciones de supervisar la gestión comercial con los clientes y la actividad administrativa de la oficina. Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 13 5º. No dar por demostrado, estándolo, que los hechos consignados en la carta de despido no están calificados como "faltas graves" ni en el Reglamento Interno de Trabajo, ni en las convenciones colectivas de trabajo ni en documento alguno. 6º.

Dar por demostrado, siendo lo contrario, que el Banco acredito la justa causa de despido de la actora. Considera que esos yerros se cometieron por la equivocada apreciación de los siguientes medios de convicción: la carta de despido (f.° 25 a 28), el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54), las convenciones colectivas de trabajo (f.o 56 a 84, 152 a 215 y «581 a 563»), acta de descargos (f.o 30 a 36 y 288 a 314), descripción del cargo de gerente (f.o 275 a 280), informe de auditoría interna (f.o 98 a 103), informe de seguridad y sus anexos (f.° 318 a 324 y 487 a 496); y por la falta de valoración de los testimonios de Jaime Hernán Ospina Gil, Carlos Alberto Escobar, Lilian Fuentes Mercado, Someya Vanessa Farah y William José Hawasly Jiménez.

En la sustentación del cargo, el impugnante se refiere a las probanzas denunciadas así: No existe duda alguna que tanto el Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas arrimadas al expediente establecen un procedimiento para imponer sanciones. Y siendo el despido la mayor sanción que se le impone a un trabajador, es indispensable que se aplique rigurosamente el respectivo procedimiento.

No solamente para garantizarle el debido proceso, sino el legítimo derecho de defensa. Expresa que la carta de despido «no prueba más que ese hecho», debiendo el empleador comprobar las faltas enrostradas, lo cual no sucedió, aunado a que lo endilgado Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 14 no está calificado como falta grave, de modo que «La Juez y el Tribunal tipificaron motu proprio esos hechos como graves».

Señala que en el acta de descargos la demandante no admitió la comisión de ninguna de las supuestas faltas, por lo que «de su texto no puede inferírsele aceptación y menos la comisión de las supuestas irregularidades», de allí que este documento fue erróneamente apreciado por el ad quem. Dice que las «actas de descargos de 2008 y 2013» no han debido examinarse, por cuanto «no guardan ninguna relación de causalidad o concomitancia con hechos recientes que sirvieron de soporte o fundamento al despido.

Desde luego, fueron mal apreciados». Expone que la descripción del cargo de gerente contiene los deberes y obligaciones «pero de ahí a que se afirme que la demandante incumplió esos deberes, hay mucha distancia», a lo que se suma que a «la demandante le endilgaron unos hechos que se consignaron en la carta de despido, y a esos debe ceñirse la tarea del empleador.

Y desde luego también le marcan un derrotero al operador judicial». Asevera que el informe de auditoría interna solo contiene «algunos e inocuos hallazgos en la Sucursal bancaria. Pero todo apunta en deficiencias del Cajero Principal, del Cajero Auxiliar y de la Asistente Administrativo. No se le endilga ninguna irregularidad a la demandante», por ello la prueba fue mal valorada, situación que también se Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 15 desprende del informe de seguridad, en razón a que allí «tampoco menciona a la demandante».

Se refiere a lo expuesto por los declarantes Jaime Hernán Ospina Gil, Carlos Alberto Escobar, Lilian Fuentes Mercado, Someya Vanessa Farah y William José Hawasly Jiménez, y coligió que la prueba testimonial «exonera a la actora de toda responsabilidad». Agrega que se debe casar la sentencia y, en sede de instancia, condenar al pago de la indemnización por despido sin justa causa peticionada VII.

LA RÉPLICA La parte demandada se opone a la prosperidad del ataque, en razón a que el ad quem valoró en su correcta dimensión las probanzas allegadas al plenario, estudio que le permitió colegir que la demandante incumplió con las funciones y deberes asignadas. Agrega que la parte recurrente tampoco precisa en qué consistió el análisis deficitario que le endilga al juez colegiado ni su trascendencia en la decisión. VIII.

CONSIDERACIONES En el asunto que convoca la atención de la Sala la censura considera que el juez colegiado incurrió en seis errores de hecho, los cuales se sintetizan en los siguientes aspectos: i) que el juez de apelaciones se equivocó al Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 16 considerar que el procedimiento establecido en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva, solo resulta aplicable para la imposición de sanciones disciplinarias mas no para despidos; ii) que el colegiado erró al estimar que en el plenario se demostraron los hechos endilgados a la actora como justificativos de la finalización del nexo laboral; iii) que el ad quem no advirtió que los descargos que le realizaron a la accionante en los años 2008 y 2013 son extemporáneos y sin relación de causalidad con el despido y; iv) que el Tribunal se equivocó al no dar por demostrado, pese a que se acreditó, que las faltas enrostradas a la empleada para finalizar el vínculo laboral no estaban calificadas como graves.

Por cuestiones metodológicas la Sala abordará el estudio de la acusación bajo estas cuatro temáticas en el orden mencionado. - Procedimiento previo al despido. Como quedó visto al historiar el proceso, el Tribunal consideró que a efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, ya sea en una convención, pacto, acuerdo, laudo o reglamento, sin que al despido le resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias.

Agregó que, para finalizar el nexo laboral, el empleador solo está obligado a informar la causal de despido que invoca, aducir los motivos y razones concretos que sustentan tal determinación y Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 17 además ofrecer la oportunidad al trabajador de escucharlo y controvertir las imputaciones que se le hagan, lo cual en este asunto se cumplió. Partiendo de lo anterior, el ad quem descendió al análisis del reglamento interno de trabajo junto con la convención colectiva, y coligió que allí se había establecido un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias, pero no para los despidos, de modo que la empleadora no estaba obligada a su acatamiento para finalizar el nexo laboral de la accionante.

Por su parte, la censura sostiene que «No existe duda alguna que tanto el Reglamento Interno de Trabajo como las convenciones colectivas arrimadas al expediente establecen un procedimiento para imponer sanciones», sin embargo, afirma que «siendo el despido la mayor sanción que se le impone a un trabajador, es indispensable que se aplique rigurosamente el respectivo procedimiento» a efectos de garantizar el derecho de defensa y contradicción. Puestas así las cosas, encuentra la Sala que desde el punto de vista fáctico no existe discusión en torno a que en los aludidos medios de convicción solo se estableció un procedimiento tratándose de la imposición de sanciones disciplinarias mas no cuando la decisión adoptada por el empleador es la finalización de la relación de trabajo, de allí que el estudio de las pruebas denunciadas por el censor, en este puntual aspecto, que lo fueron el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54) y la convención colectiva de trabajo (f.o Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 18 56 a 84, 152 a 215 y «581 a 563»), resultan irrelevante, en la medida que el recurrente reconoce y acepta que éstas muestran precisamente lo que coligió el fallador de segundo grado, se itera, que allí se consagró un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias y no para despidos.

Por demás, el cuestionamiento de la censura, consistente en que, en su decir, al ser el despido la mayor sanción que se le puede imponer a un trabajador, resulta necesario que se le aplique «rigurosamente el respectivo procedimiento» para garantizar sus derechos de defensa y contradicción; involucra discernimientos jurídicos que no son abordables por la vía de los hechos.

Cabe agregar, que el Tribunal, desde la órbita de lo fáctico, edificó su conclusión consistente en que a la actora se le respetó el derecho de defensa y contradicción, al considerar que en el plenario estaba acreditado que la trabajadora fue llamada a descargos el día 22 de julio de 2015, de modo que la empleadora le brindó la oportunidad de controvertir los hechos que se le imputaron, inferencia esta que no es combatida por la censura, en tanto, si bien en el desarrollo del cargo alude a tal diligencia de descargos (f.o 30 a 36), lo hace con el fin de acreditar que allí la trabajadora no reconoció la comisión de alguna falta o irregularidad en el cumplimiento de sus funciones, pero no con el objetivo de cuestionar lo concluido por el juez colegiado en el sentido de que en dicha diligencia se le brindó la oportunidad de rebatir unos supuestos fácticos que dieron lugar al despido, inferencia esta que, se itera, fue la que le sirvió al ad quem Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 19 para estimar que a la demandante se le garantizaron sus derechos de defensa y contradicción. Así las cosas, en este punto no se evidencia error de hecho alguno del juez de alzada. - Justa causa del despido Previo a abordar el estudio correspondiente, es oportuno recordar, que en materia de despidos «[…] sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión» (CSJ SL592-2014) y además que tales motivos sean justas causas conforme al ordenamiento legal.

En los términos en los que se plantea el cargo, le corresponde a esta corporación determinar si existieron errores de hecho por parte del Tribunal, al estimar que el despido de la demandante fue con justa causa. El ad quem, para arribar a su decisión, se sustentó en la carta de despido (f.o 25 a 28), en los descargos rendidos por la accionante (f.o 30 a 36 y 288 a 314), el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54), la convención colectiva de trabajo (f.o 152 a 215), la descripción del cargo de gerente (f.o 275 a 280), el informe de auditoría interna (f.o 88 a 102), el informe de seguridad (f.o 314 a 351) y los testimonios; para Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 20 después afirmar, que en el plenario estaba demostrada que la accionante incurrió, de manera reiterada, en un incumplimiento de sus obligaciones, en tanto no supervisaba, como le correspondía hacerlo, la gestión comercial y administrativa de la oficina a su cargo, tampoco tomó acciones correctivas y de mejora frente al incumplimiento de los reglamentos y normas establecidas al interior de la entidad, asumiendo una actitud condescendiente frente a diferente situaciones, como: transporte inapropiado de dineros, pago irregulares de cheques, bloqueos de cuentas y presencia en taquillas pese a estar prohibido.

Para la Sala, la inferencia del sentenciador de segundo grado no resulta contraria a lo que contienen las probanzas atrás referidas, toda vez que ninguno de los medios de convicción censurados derruye las conclusiones fácticas a la que arribó el colegiado, sobre la existencia de los hechos relacionados con el incumplimiento las funciones de la trabajadora y que configuraron un despido con justa causa, por las razones que se explican a continuación. En efecto, la Corte toma como punto de partida lo aducido en la carta con la cual se dio por finalizado el vínculo laboral a la demandante (f.° 25 a 28), que la censura refiere como indebidamente apreciada, en la que se expresó: La Dirección General del Banco, comunica a usted que da por terminado su contrato de trabajo por justa causa, a partir del 04 de agosto 2015, por los graves hechos determinados en el informe de seguridad N 926-106-0-5- 0652-15 del 14 de julio 2015 y por los cuales usted fue citada a diligencia de descargos Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 21 suscribiéndose acta el 22 de julio 2015, reconociendo usted varios de esos hechos y no dando las explicaciones satisfactorias en otros, en los que su actuación fue irregular, imprudente e irreglamentaria con lo cual no solo ha puesto en riesgo los intereses económicos del Banco, sino que se ha evidenciado favorecimiento a terceros, situación que es propiciada de alguna manera, por su falta de supervisión general y que permitió en consecuencia que se actuara por parte de sus subalternos en abierta contravención a la política Antifraude y Anticorrupción, incurriendo por ende en conductas contrarias al Código de Ética y Conducta del Banco Los hechos determinados en el informe de seguridad ya citado son los siguientes: Es recurrente su presencia en una u otra taquilla de caja.

Igualmente, llama la atención, el "transporte de efectivo efectuado por el funcionario Jaime Forero, el día 11 de marzo, hacia la oficina de la Gerencia hecho que usted dice no recordar, siendo un hecho seguido o una costumbre este tipo de movimientos en la gerencia o en el puesto de la Asistente Administrativa Los días que se señalan a continuación, la cuenta corriente del hospital de Tierra Alta fue objeto de las siguientes transferencias de dinero y bloqueos de saldos en las cuantías seguidamente indicadas, de lo cual usted tenía conocimiento. […] Según informe de la Auditoria ( ) con relación a este asunto, en carta remisoria No. 952-00572 2015: "1. en el momento del reverso no es posible evidenciar el reintegro físico del dinero por parte del cliente (aspecto que está siendo verificado por la auditoria mediante videos de seguridad), ni se observa contabilizado faltante en caja, estas operaciones fueron supervisadas por parte de la Asistente Administrativa y con conocimiento de la Gerente de la oficina.

Es claro que de su parte, en calidad de Gerente, no hay evidencia de una supervisión general ante tantas situaciones irregulares que se presentan en la oficina, las cuales propician de alguna manera beneficiar a terceros como ocurre con el Hospital San José de Tierralta. Los videos de seguridad registran situaciones irreglamentarias como es el "pago" de los cheques supuestamente de nómina de esa institución Hospitalaria, sin que aparezcan los beneficiarios haciendo fila para tal pago y careciendo de endosos de quien es el real cobrador de cada uno de los cheques.

Llama la atención el alto volumen de efectivo que se mueve alrededor de esa institución $1.819. Millones en tres días, dinero que finalmente sale empacado en cajas u otras formas no Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 22 convencionales, situación que es ampliamente conocida por usted. En forma reiterada se maneja en la caja general efectivo por sumas muy superiores a las autorizadas, lo cual pone en grave riesgo los intereses del Banco.

Tampoco se cumple con el manejo dual de la bóveda y las cajas fuertes, lo cual ha sido delegado al cajero principal. Otro aspecto delicado y que igualmente se incumple a diario es el ingreso de terceras personas al Banco, algunos son clientes, después del cierre bancario, quien en su mayoría de acuerdo con los registros fílmicos van a retirar dinero en cantidades importantes Teniendo en cuenta el informe señalado, se presentan los siguientes incumplimientos a la reglamentación o deficiencias procedimentales, […] Los hechos aquí señalados constituyen justa causa para la terminación de su contrato de trabajo por parte del Banco, pues quedo demostrada su actuación negligente, omisiva e irregular orientada al favorecimiento de terceros, incumplimiento con sus obligaciones legales contractuales y reglamentarias, desconociendo el numeral 53 del artículo 91 del reglamento interno del trabajo en armonía con el artículo 58 numeral 1 del código sustantivo del trabajo y el de ética y conducta, ameritando en consecuencia dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo como quedo inicialmente consignado al tenor de lo establecido en el capítulo XXII, articulo 104 numeral 6 y capitulo XXIII artículo 107 numeral 4 del mismo reglamento, en armonía en el artículo 6 literal A numerales 5 y 6 de la convención colectiva del 13 de enero 1978.

Una lectura objetiva e integral de la misiva de despido, pone en evidencia que los hechos constitutivos de la justa causa de despido consistieron, fundamentalmente, en los siguientes: la reiterativa presencia de la demandante en las taquillas del banco, el transporte efectivo efectuado por un funcionario subalterno, el bloqueo y desbloqueo de saldos en cuenta sin existir algún tipo de orden, y el pago irregular de cheques, sin que la accionante hubiera tomado los correctivos necesarios; antes, por el contrario, fue negligente Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 23 frente a dichas situaciones, actuar irregular de la actora que el empleador consideró vulneradoras de las obligaciones a su cargo, de allí que su incumplimiento generó el finiquito contractual.

Lo anterior fue precisamente lo que infirió el Tribunal de ese medio de convicción, en tanto simplemente extrajo de la misiva las faltas endilgadas a la trabajadora para finalizar el contrato de trabajo, pero de esa comunicación no dedujo que éstas se encontraban debidamente acreditadas, como lo propone la censura; tan fue así que el juez colegiado se remitió al haz probatorio a fin de establecer si se configuraron las falencias enrostradas en la carta de finalización, la cual, no sobra recordar, solo acredita «la terminación del vínculo, pero no la ocurrencia de los hechos invocados en ella para justificar el despido.

Los motivos narrados en la carta que constituyen la base de la decisión empresarial de dar por terminado el contrato, son hechos que corresponde demostrar a la accionada con fundamento en otros medios probatorios calificados» (CSJ SL, 22 oct. 1997, rad. 9826); que fue lo que consideró el ad quem. Ahora bien, frente a las faltas imputadas, la censura aduce que ni el informe de auditoría interna (f.° 88 a 103), ni el de seguridad (f.o 318 a 324 y 487 a 196) dan cuenta de alguna irregularidad cometida por la accionante, en tanto esas documentales contienen son unos hallazgos respecto a la sucursal bancaria, pero apuntan a deficiencias del cajero principal y auxiliar, como también de la asistente administrativa, pero no hacen alusión en concreto a la Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 24 conducta de la gerente, que era el cargo ocupado por la promotora del proceso.

Al respecto, encuentra la Sala que el juez plural no desconoció que, básicamente, las irregularidades en diferentes áreas de la sucursal bancaria tenían como origen el actuar de otras personas, pero, a su vez, indicó que a la actora se le endilgó fue un actuar negligente o permisivo en el desarrollo de sus actividades frente a esas anomalías, en tanto, pese a que le correspondía supervisar la gestión comercial con clientes y la actividad administrativa de la oficina, tomar las acciones preventivas, correctivas y de mejora y velar porque las normas, procedimientos y reglamentaciones se cumplieran de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo y los manuales del banco, asumió una actitud condescendiente que permitió llegar al punto de presentarse una serie de anomalías al interior de la entidad, es decir, que en el proceso, pese a que estaba acreditada la ocurrencia de unos hechos, concretos o específicos, de los cuales tenía certeza el empleador, que se fundamentaron en el informe de la auditoría y seguridad que se realizó en el establecimiento, y cuya existencia no se controvierte, lo cierto es que aparece evidenciado que la accionante no desplegó algún tipo de acción para evitar tales irregularidades.

Lo anterior se corrobora al examinar objetivamente las pruebas calificadas que la censura acusa como indebidamente valoradas, de cuyo análisis se derivan las siguientes conclusiones: Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 25 -En el informe de auditoría del banco demandado (f.o 88 a 103) se señalan, entre otros hallazgos, los siguientes incumplimientos: en la firma y fecha de los listados diarios de desembolso; en la directriz de la digitalización oportuna de desembolsos de libranzas; en la entrega de las órdenes de descuento; en la validación e ingreso para aperturas de cuentas corrientes; en los procedimientos para efectuar reversos por caja; en los requisitos y medidas de seguridad para la expedición y pagos de cheques de gerencia. De igual forma, se muestran inconsistencias en el diligenciamiento de pagarés; y carencia de medidas de seguridad en el manejo del dinero en efectivo.

Frente a tales falencias figura la gerente como responsable directa en unos casos y, en otros, como la encargada de la supervisión. En ese orden de ideas, no es cierto lo que aduce la impugnante respecto a que en ese informe de auditoría interna no se le endilgó responsabilidad alguna a la gerente, cuando dicho documento muestra todo lo contrario.

Conforme lo anterior, no se observa un yerro valorativo respecto a este medio probatorio, pues el Tribunal se ciñó al contenido de esa probanza e hizo énfasis en los hallazgos frente a los cuales tenía responsabilidad la gerencia de la oficina, lo que evidencia que no dio un alcance diferente a su contenido. Por otra parte, en el informe de seguridad del banco (f.o Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 26 318 a 351) signado por Abelardo Gallego Silva, quien también fungió como testigo en el proceso, consta que se efectuaron unas investigaciones a fin de verificar aparentes irregularidades en el pago de cheques de la cuenta corriente a nombre del Hospital San José de Tierralta y en el manejo de dinero en efectivo.

Al efecto en la aludida prueba se estableció el pago de 329 cheques así: 124 en dos horas el día 11 de marzo de 2015, por la suma de $381.218.536; 58 cheques por un total de $1.288.849.075 el 10 de abril de igual año; y 147 cheques por valor de $149.029.531, el 12 de mayo siguiente. Así mismo se indicó que al verificar el circuito cerrado de televisión no se observó el 11 de marzo de 2015 la presencia de alguna persona para el cobro de los cheques, pagos que incluso se hicieron después de las 4 p.m., es decir, cuando la oficina estaba cerrada.

Se expone también que al obtener la fotocopia de algunos cheques, estos aparecen cancelados al primer beneficiario, pero cuando se pidieron los originales figuran ya endosados a un tercero; que era recurrente la presencia de la gerente en las taquillas; que los cajeros principal y auxiliar ingresaron al cuarto de recuento, retiraron una gran cantidad de dinero que fue llevada a la taquilla y luego a la oficina de la gerente, en donde luego fue recogida por dos personas que salen a las 5:02 p.m. Que en lo relativo al 10 de abril de 2015, los pagos de algunos cheques empezaron a una hora en la cual la oficina no había abierto; y otros se efectuaron entre las 5 y 6 p.m, es Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 27 decir, cuando ya estaba cerrada; que otros pagos se efectuaron a nombre de una mujer, pero ésta no acudió a las taquillas; que se manipularon grandes sumas de dinero, que eran guardadas en bolsas y por encima del tope autorizado en dinero efectivo en taquilla; y que algunos cheques se cancelaron pese a que estaban vencidos y al solicitar los mismos ya aparecían con anotaciones para su cobro.

Frente a lo ocurrido el 12 de mayo de 2015 se indicó que, no obstante que los cheques en el sistema aparecen pagados al primer beneficiario, al solicitarlos tienen un endoso, lo cual muestra una manipulación de los mismos, a lo que se suma que otros títulos valores no están signados. Por otra parte, también se indagó sobre el bloqueo y desbloqueo de unos saldos en la cuenta de un cliente, encontrando la investigación que no existía solicitud del titular en dicho sentido.

Se coligió igualmente que se incumplió el manejo de dinero y remesas en la bóveda y cajas fuertes, en la medida que la asistente administrativa de la oficina delegaba su responsabilidad en el cajero principal sin autorización, y que se permitió el ingreso de clientes cuando la oficina estaba cerrada. Finalmente, frente al aludido informe de seguridad se transcriben algunas declaraciones de unos terceros, en las que se alude a las irregularidades en el pago de cheques del Hospital San José de Tierralta, en tanto personas del hospital Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 28 y del banco, exigían comisiones para poder cobrar los cheques, al punto que se concluyó: Las versiones testimoniales obtenidas, permiten concluir la existencia de un "negocio" económico alrededor de la nómina de los funcionarios del Hospital San José de Tierralta, consistente en la compra anticipada del sueldo a algunos funcionarios del Hospital por parte de personas dedicadas a esta labor, con el fin de obtener un lucro económico y con el pretexto, como lo indujo uno de los testimoniales, de hacer 'un favor" a los funcionarios de ese Hospital que requieren dinero anticipado a la fecha de pago de sus sueldos, "vendiendo su nómina anticipadamente a dichas personas, a cambio de un descuento porcentual por concepto de comisión, basado todo esto, en una intermediación y "colaboración" mutua.

No obstante lo anterior y conforme el testimonio de una de las personas, igualmente se presenta probablemente la afectación y perjuicio económico a funcionarios del Hospital, quienes no “venden” su nómina a terceros, sin embargo, no pueden hacer efectivo sus cheques, por cuanto al momento de hacerse presentes en las oficinas del Banco tanto en Montería como en Tierralta, la cuenta corriente en cuestión se encuentra bloqueada, convirtiéndose éstas personas seguramente en un “blanco” de terceros para la venta de sus cheques.

La Sala tampoco advierte que el contenido de esta comunicación hubiese sido tergiversado, pues el Tribunal se ciñó a lo que muestra, al punto que al referirse a esta prueba solo hizo alusión a las situaciones que allí se reseñaron. Cuestión diferente es que al contrastar tales anomalías con las funciones que tiene una gerente de oficina (f. 275 a 280), la colegiatura encontró la falta de diligencia de la actora en el cumplimiento de sus obligaciones.

Lo anterior es razonado, en la medida que al remitirse la Corte a esta probanza consta que a la actora le correspondía, entre otras tareas, las siguientes: supervisar la actividad administrativa; elaborar y presentar en coordinación con los responsables de Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 29 las funciones de la oficina y asistente administrativo, las acciones preventivas, correctivas y de mejora; hacer seguimiento al cumplimiento de las acciones tomadas en la oficina; coordinar y controlar la gestión del recurso humano a cargo para asegurar la normalidad en la prestación del servicio; y velar para que las normas, procedimientos, procesos y reglamentaciones se cumplan.

En ese orden de ideas, no se advierte yerro alguno por parte del Tribunal. Ahora bien, respecto a la ocurrencia de los hechos endilgados para la ruptura del contrato de trabajo, la demandante en los descargos rendidos el 22 de julio de 2015 (f.o 30 a 36), en la cual previamente se le expone una serie de situaciones que a la luz del empleador contravienen la reglamentación del banco, a la cual se alude en dicha diligencia, las cuales, como bien lo expuso el juez colegiado, la trabajadora indicó no tener conocimiento de las mismas, pero admitió que «veo que se están desconociendo los controles del Banco pero en ningún momento atribuirle a una instrucción mía» y que «no se me diga que yo como gerente debo responder por todo, lo hago en la medida en que me encuentre enterada o informada».

Las excusas o exculpaciones de la promotora del proceso para no ejercer los controles del caso, en nada varían las conclusiones a las que se arribó el fallador de alzada, por virtud de que lo cuestionado a la demandante, fue su actuación negligente, omisiva e irregular, así como el Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 30 incumplimiento con sus obligaciones legales contractuales y reglamentarias frente a lo que estaba sucediendo en la oficina a su cargo; mas no que hubiera sido la persona que ordenó a su personal el desconocimiento de los protocolos previstos por el Banco Popular S.A. Es de resaltar que la censura se limita a manifestar que las deficiencias que ocurrieron en la oficina las cometieron otros trabajadores del banco; que la actora no admitió la comisión de alguna falta; y que, si bien existen unas obligaciones y deberes a cargo de la gerente, ello es insuficiente para colegir que no atendió sus obligaciones.

No obstante, como quedó visto, el despido estuvo basado en que a partir del descubrimiento de las irregularidades cometidas por personal que laboraba en la oficina que gerenciaba la accionante, quedó acreditada la negligencia imputable a la aquí demandante, quien, en su condición de gerente, no llevaba algún tipo de control o supervisión de la actividad en la oficina, pese a que tenía asignada tal función; de allí que era menester que la recurrente en casación cuestionara esas inferencias, verbigracia demostrando que en la sede de la demandada no se presentaron las anomalías encontradas en los informes de auditoría o de seguridad, ora demostrando que las funciones de la actora no correspondían a las que estableció el Tribunal, máxime que las faltas atribuidas en la carta de despido obedecen precisamente a su falta de supervisión o control.

Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 31 Aquí es oportuno recordar, lo dicho por la Sala en providencia CSJ SL, 11 ag. 2004, rad. 22195, en la que se rememoró un pronunciamiento del Tribunal Supremo, sobre la negligencia como justa causa de despido, en dicha ocasión se manifestó: La negligencia corresponde al descuido, la falta de atención, la desidia en el cumplimiento de la tarea o del deber que una persona tiene a su cargo y deriva de un estado de ánimo en que el desinterés y la indiferencia prevalecen sobre el sentido de la responsabilidad que es propio de los seres dotados de razón. Constituye pues un estado de anormalidad dentro de la conducta común de las gentes y sus móviles pueden ser muchos, desde el simple abandono en el comportamiento personal hasta la animadversión por el trabajo que deba realizarse, la persona ante la cual haya de responderse por él o las condiciones mismas en que se presta el servicio.

No requiere entonces una intención de causar daño a otra la negligencia. Basta apenas que la conducta descuidada se produzca, sin que sea menester que el agente hubiese previsto o no sus consecuencias. Y si la negligencia proviene de quien le presta servicios subordinados a otro, la ley permite la cesación del contrato por este motivo, cuando ella es grave, o sea grande, y además pone en peligro las personas o las cosas, es decir, las coloca en trance de perecer, lesionarse o averiarse, sin que sea necesario que el siniestro atribuible a ese riesgo llegue a producirse.

Basta el peligro creado por el gran negligente para que, de acuerdo con la ley, haya lugar a su despido, sin que la prevención del daño potencial derivado de la desidia del operario por acto de un tercero o por simple obra del azar sean circunstancias exculpatorias para aquél, porque, en la causal que se examina, el legislador tiene en cuenta la mera conducta del agente y no los resultados leves o graves que haya producido en concreto".

(Sentencia de casación del 13 de agosto de 1976). Por lo expuesto, no se muestra desacertada la deducción del Tribunal sobre la existencia de las faltas cometidas, como constitutivas de una justa causa de despido. Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 32 - Descargos realizados por la accionante en los años 2008 y 2013. Sobre este aspecto, el juez de apelaciones acudió a unas documentales y coligió que la actora fue llamada a descargos en varias oportunidades (f.o 288 a 314), y de esas diligencias estableció que la empleadora le había solicitado en ocasiones anteriores a la accionante, que adoptara los correctivos necesarios para subsanar las deficiencias encontradas en las auditorías realizadas a la oficina.

Al amparo de lo anterior y teniendo en cuenta las situaciones que dieron lugar al finiquito contractual, concluyó que las faltas endilgadas a la actora eran graves en tanto fueron prolongadas y reiterativas. Por su parte, el casacionista aduce que esas diligencias de descargos no debieron examinarse, «pues no guardan ninguna relación de causalidad o concomitancia con los hechos recientes» que dieron lugar al despido, de allí que resulta extemporáneo lo expresado por la trabajadora en esa oportunidad.

Debe comenzar por precisar la Corte, que en los folios 288 a 304, aparecen diferentes comunicaciones remitidas por el Banco Popular S.A. a la demandante, que es dable identificar así: el 25 julio de 2008, en donde se le suspende el contrato de trabajo por cinco días y se le recuerda la obligación de cumplir a cabalidad con las funciones encomendadas (f.o 288); dos misivas del 9 de julio de 2009, en las cuales se sanciona a dicha trabajadora con 10 y 15 Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 33 días por realizar conductas contrarias a las previstas en el reglamento interno de trabajo y al código de ética y conflictos de interés, al emitir certificaciones de cupo de créditos que no se ajustaban a la realidad (f.o 289 a 292); comunicación del 25 de noviembre de 2009 en donde se pone de presente la obligación que tiene ella como directiva del banco, de acatar y hacer cumplir con la normatividad existente, en especial lo correspondiente a la certificación de aperturas de cuenta sin el cumplimiento de los requisitos exigidos por la entidad (f.o 295); y carta del 15 de junio de 2011 en la cual le solicitan a la accionante adoptar correctivos frente a deficiencias encontradas (f.o 296 a 297).

Consta igualmente que el 10 de diciembre de 2012 nuevamente se le puso de presente a la aquí demandante, que tomara medidas frente a las faltas halladas por auditoria, respecto a créditos y sobregiros, cartera, gestión de recaudo, digitalización, pagarés, aperturas de cuentas corrientes y de ahorros, CDT, arqueos, entre otros (f.o 298 a 300); el 8 de abril de 2013 se le hizo un llamado de atención por incurrir en deficiencias en el proceso de verificación y evaluación de un cliente para la apertura de una cuenta corriente a nombre de un municipio, toda vez que omitió la reglamentación, que pudo derivar en una estafa por la suma de $230.000.000 (f.o 293 a 294); el 10 de diciembre de 2013 el banco le solicita ejecutar acciones para en relación a diferentes deficiencias, por omitirse controles y el cumplimiento de la reglamentación referidas a las responsabilidades encomendadas (f.o 301 a 302); y el 18 de marzo de 2014, nuevamente se le solicita a la accionante que corrija las faltas Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 34 advertidas, al omitir controles y reglamentaciones en el desempeño del cargo (f.o 303 a 304).

Por último, aun cuando se denuncian los documentos de folios 305 a 314, lo cierto es que, ahí obra una liquidación de prestaciones sociales, certificados de tiempo de labores, constancias de pago a la seguridad social y el certificado de existencia y representación de la demandada, probanzas estas que no tiene relación con lo aquí debatido; y frente a los cuales la censura tampoco expone que acreditan los mismos.

Ahora bien, la valoración de las referidas comunicaciones de folios 288 a 304, a juicio de la corporación no demuestran un error protuberante y evidente de hecho por parte del Tribunal, en la medida que estas lo que acreditan es que a la actora a lo largo de su labor, efectivamente se le hicieron diferentes requerimientos, llamados de atención y suspensiones derivadas del incumplimiento de las funciones asignadas, que sirvieron como antecedentes de una conducta reiterada de la accionante sobre el cumplimiento de las obligaciones a su cargo, lo que contribuía a tornar graves las faltas ahora endilgadas.

A lo anterior se suma que, el juez colegiado no encontró demostrada la justeza del despido con esas probanzas, en tanto acudió a ellas con la única finalidad de establecer, como ya se dijo, la reincidencia de la trabajadora en el incumplimiento de sus funciones y su renuencia a Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 35 corregirlas, situación que, se repite, le permitió afianzar la gravedad de las faltas endilgadas en la misiva del 4 de agosto de 2015, como constitutivas de una justa causa de finalización del vínculo, proceder que es plenamente válido en conforme se dejó sentado en decisión CSJ SL, 10 dic. 1990, rad. 4024, en la que se indicó: Si bien es cierto que debe existir una relación de causalidad entre el instante del despido y la fecha en que el trabajador incurrió en la comisión de la falta en que se basó el patrono para tomar tal determinación, no lo es menos que éste puede aducir otros motivos considerados como justas causas legales para dar por terminado el contrato de trabajo, así como el reglamento de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el contrato de trabajo, sin que pueda decirse válidamente que lo distante de algunas de estas faltas, existiendo una principal cercana, tornen esa decisión en arbitraria pues al contrario es acertada esa relación cuando se pretende demostrar la mayor gravedad de esta última en razón a la conducta reiterada del trabajador y su renuncia a corregirla, siendo cosa bien distinta que la determinación de dar fin a la relación de trabajo por parte del patrono se funde únicamente en motivos lejanos en el tiempo o no considerados como graves.

Igualmente, nada impide al patrono tomar la resolución de terminar la relación laboral en el mismo motivo por el cual anteriormente sancionó o llamó al orden al trabajador cuando quiera que éste persista en la misma actitud constitutiva de justa causa para dar término al contrato de trabajo (Subraya fuera de texto). Por todo lo expuesto, es dable colegir que el juzgador de segundo grado no se equivocó en este puntual aspecto. - La gravedad de la conducta Vista la motivación de la sentencia impugnada, el juez de alzada, para confirmar la decisión absolutoria de primer grado, concluyó que la conducta realizada por la accionante constituyó una falta grave y, por tanto, se configuró una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, a la luz Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 36 de lo previsto en el numeral 6 del artículo 62 del CST, razonamiento que en esencia se fundamentó en que las imputaciones relacionadas en la carta de despido estaban plenamente demostradas en el proceso, respecto de las cuales no se requería que las partes la hubieran calificado como graves en el reglamento interno de trabajo, en la convención colectiva o en otro documento, ya que para el Tribunal, cualquier juzgador está facultado para otorgarle de forma autónoma la connotación de grave, lo cual era lo que ocurría en el sub lite, por virtud de que las faltas fueron reiteradas, constituían una desobediencia continua en razón a que de forma repetitiva se le solicitó a la trabajadora el cumplimiento de sus funciones, lo que ésta no corrigió, y adicional a ello estaban relacionadas con el manejo del dinero, lo cual podía afectar la credibilidad e imagen de la entidad bancaria.

La recurrente por su parte considera que el ad quem se equivocó, en tanto, en su decir, no dio por demostrado «que los hechos consignados en la carta de despido no están calificados como "faltas graves" ni en el Reglamento Interno de Trabajo, ni en las convenciones colectivas de trabajo ni en documento alguno». Contrastado lo alegado por la impugnante con lo decidido por el Tribunal, emerge que no pudo cometer el yerro fáctico atribuido, por cuanto la falencia probatoria que se le enrostra, sustentada en que la conducta de la accionante en ninguna de las probanzas relacionadas en el cargo está tipificada como grave, es desatinada, pues el juez Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 37 de segundo grado en ningún momento desconoció esa circunstancia; lo que sucedió fue que a partir de unos razonamientos eminentemente jurídicos, consideró que el juez del trabajo se encuentra legalmente autorizado para establecer si determinadas acciones u omisiones de la trabajadora frente a las obligaciones y prohibiciones que sobre él recaen, constituyen una falta con la connotación de grave, que configuren una justa causa para la ruptura del contrato de trabajo.

La anterior inferencia no es abordable por la senda de los hechos, que tiene por finalidad corregir los errores cometidos en la apreciación o falta de valoración de la prueba, lo cual no ocurrió, dado que, se itera, la censura busca acreditar unas situaciones que nunca desconoció el ad quem, recuérdese que la Corte ha considerado como error de hecho, aquel que ocurre «por un razonamiento equivocado del juzgador en su actividad probatoria, que lo lleva a encontrar probado lo que no está demostrado y a no dar por acreditado lo que sí está establecido en el expediente, y ello como consecuencia de la falta de apreciación o la valoración errónea de una prueba calificada» (CSJ SL, 19 may. 2004, rad. 22040); máxime que la impugnante no discute la apreciación efectuada por el juez de segundo grado sobre los medios de convicción, a efectos de definir la gravedad de las conductas de la trabajadora.

Finalmente, respecto a los testimonios de Jaime Hernán Ospina Gil, Carlos Alberto Escobar, Lilian Fuentes Mercado, Someya Vanessa Farah y William José Hawasly Jiménez, era Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 38 necesario demostrar la acusación que el ad quem incurrió en alguno de los yerros con el carácter de manifiestos con base en las pruebas calificadas en casación laboral ya referidas, lo cual, como se vio, no ocurrió, por lo que no es dable su examen, tal como lo pretende la recurrente con su ataque.

Por todo lo expuesto el cargo no prospera. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de incurrir: […] en infracción directa de los artículos 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; 164, 167, 176 y 280 del Código General del Proceso, como violación medio; también incurre en aplicación indebida de los artículos 58, 60, 62, numeral 6 del aparte a), 65, 467, 469, 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo; y especialmente el artículo 230 de la Constitución. Para la demostración del ataque, la parte impugnante sostiene que el Tribunal en su decisión de segundo grado se limitó a relacionar unos documentos y concluyó, sin efectuar algún análisis, que no había lugar a la prosperidad de las pretensiones.

Señala que tal proceder del ad quem desconoce el artículo 60 del CPTSS, que le impone el examen de las probanzas allegadas al plenario, toda vez que, itera, no realizó algún tipo de examen. Alude a las disposiciones 164, 167, 176 y 280 del CGP, resaltando nuevamente que el Tribunal «no hizo ningún análisis de las pruebas indicadas». Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 39 Expone que la vulneración de las normas procesales implicó la aplicación indebida de las disposiciones sustanciales denunciadas, en tanto el juez colegiado concluyó «perfunctoriamente y hasta con oscitancia, que si bien las presuntas faltas endilgadas a la demandante en la carta de despido no están catalogadas como graves, el juez puede darle tal calificativo, supliendo de esta manera al propio legislador.

¡Craso error!». Finalmente se refiere a los artículos 58 y 60 del CST, y afirma que: […] De manera que las partes no pueden adicionar esas taxativas conductas. Así mismo la "falta grave" debe previamente establecerse en convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Por eso asombra, por decir lo menos, que el Tribunal de Montería acoja la decisión de su sufragáneo, de que "ante ausencia de calificación de las partes, si podía ser valorado por el Juez de conocimiento de forma autónoma, -como lo hizo la Juez Segunda Laboral de Montería- concluyendo que era lo suficientemente grave para fenecer el vínculo".

De manera que, según el Tribunal, los jueces están autorizados para calificar como "falta grave" cualquier conducta que no haya sido previamente calificada como tal en contrato colectivo, laudo arbitral, contrato individual o reglamentos. ¡Anda la órdiga! Olvidando que los jueces en sus providencias "solo están sometidos al imperio de la ley".

X. CARGO SEGUNDO Es propuesto así: Considero que la sentencia impugnada quebranta en la modalidad de infracción directa los artículos 58, 60, 62, cardinal 6 del aparte a), 64, 65, 101, 111, 112, 113, 467, 469, 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo; especialmente los artículos 13, Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 40 29 y 230 de la Constitución En su demostración la parte recurrente expone que la decisión del Tribunal se soporta en dos pilares, el primero, en que el despido no es una sanción, de allí que no era dable exigir el cumplimiento del procedimiento previsto en la convención colectiva de trabajo y, el segundo, en que el juez puede darle la connotación de graves a las faltas que no estén así calificadas por las partes.

Alude a los artículos 111 y 114 del CST y asevera que: […] Pero, tratándose de faltas graves, no solamente deben estar previa mente calificadas o establecidas en documento alguno, sino que al aplicarse debe garantizársele al trabajador el debido proceso y el derecho de defensa, como lo tiene establecido el artículo 29 de la Constitución para toda "clase de actuaciones judiciales y administrativas”.

Por eso, precisamente la Corte Constitucional le ordenó al Banco Popular, en la Tutela 768 de 2008, radicación T-1865118, "que en el término de cinco (5) días siguientes a la notificación personal de esta providencia, inicie los trámites para corregir el Reglamento Interno de Trabajo en el sentido de determinar con claridad cuál es la conducta en el numeral 5 del artículo 105, Resolución No. 000140 de 1968 del Ministerio de Trabajo, que da lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo, con justa causa, por parte del banco".

Arguye que el despido es una sanción, en la medida que es el máximo castigo que se impone a quien cometió una falta, de allí que no resulta razonado que para aplicar al trabajador una suspensión o una multa se tenga que surtir un procedimiento previo, pero para despedirlo ello no resulte obligatorio. Manifiesta que el anterior criterio desconoce el derecho a la igualdad; que el Código Único Disciplinario prevé como Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 41 sanción disciplinaria la desvinculación del cargo, la terminación del contrato, entre otras; por lo que es «ilógico» que se considere que el despido no es una sanción, a lo que se suma que se debe garantizar el debido proceso y el derecho de defensa.

Por otra parte, frente a la gravedad del despido, la impugnante señala que las justas causas para finalizar el contrato de trabajo son taxativas, pudiendo las partes, exclusivamente, calificar como graves algunas conductas, lo cual no puede realizar los jueces, por cuanto: […] los jueces jamás pueden suplantar a las partes, tampoco al legislador, ni inventar normas, pues solamente están sometidos al imperio de la Ley.

Así de claro y perentorio lo consagra el artículo 230 de la Constitución. Qué más puede decirse al respecto ante la claridad del infundio. ¡Nada más! Las faltas graves deben estar previamente calificadas y consignadas en algún documento. Por eso, el cargo acusa las normas referentes al Reglamento Interno de Trabajo por infracción directa, pues lo cierto es que el Tribunal ni las aplicó ni las interpretó. Y también insisto en que al trabajador debe garantizársele el debido proceso y el derecho de defensa.

Añade que es «sorprendente» la conclusión del ad quem, respecto a que pese que las faltas endilgadas a la trabajadora no están calificadas como graves, el juez del trabajo puede darles esa connotación, razonamiento con el cual, arguye la recurrente, se remplaza y asume «la actividad del empleador demandada e, inclusive, el propio legislador».

XI. LA RÉPLICA La sociedad demandada se opone de manera conjunta a los cargos primero y segundo, para lo cual esgrime que pese Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 42 a dirigirse por la vía directa, la censura alude a las pruebas obrantes en el plenario e invita a la Sala a efectuar un análisis sobre las mismas, proceder equivocado, en tanto por el sendero elegido se parte de la conformidad con las conclusiones fácticas de la sentencia de segundo grado.

Añade que, en todo caso, el despido no es una sanción disciplinaria, a lo que se suma que tampoco incurrió en alguno de los submotivos de violación de la ley endilgados. XII. CONSIDERACIONES De la sustentación de ambos cargos, la Sala entiende que los ataques están encaminados a debatir tres aspectos puntuales: i) que resulta desacertado considerar, como lo hizo el ad quem, que los procedimientos disciplinarios solo son aplicables tratándose de la imposición de multas o suspensiones, pero no cuando se despide a un trabajador que es la máxima sanción, ello de cara al cumplimiento del debido proceso y el derecho de defensa; ii) que el Tribunal se equivocó al considerar que los jueces del trabajo están facultados para calificar o definir la gravedad una falta, cuando la misma no tenga esa connotación en una convención colectiva de trabajo, laudo arbitral, reglamento interno o contrato de trabajo; y iii) si se presentó la violación medio de las normas procedimentales, que condujo a la transgresión de la ley sustancial, por ausencia del análisis probatorio.

Temas que se desarrollan de la siguiente manera: - Procedimiento previo al despido con justa causa, Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 43 debido proceso y derecho de defensa. Esta corporación ha sostenido que, para efectos de terminar de forma unilateral una relación laboral cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, sin que al despido resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto son figuras que no son equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles.

En efecto, la sanción disciplinaria presupone la vigencia del vínculo laboral y su continuidad, pues propende por un mejor desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva la finalización del contrato de trabajo, para el caso que nos ocupa por la comisión de una falta grave, porque el empleador prescinde de los servicios del empleado; de allí que no se puedan confundir estas dos situaciones bajo el mismo concepto y, en ese sentido se debe aplicar de forma indistinta los preceptos normativos que las regulan.

Sobre este último aspecto en decisión CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, se dijo: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 44 convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” Así mismo, siguiendo la postura jurisprudencial a que se hizo referencia, se ha explicado que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CP, se ve vulnerado cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, éste es obviado o desconocido por el empleador.

En estos términos, se dejó sentado en la providencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 45 determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla.

El criterio jurisprudencial a que se ha hecho alusión fue recientemente reiterado a través de la providencia CSJ SL496-2021, en la que se dijo: El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 46 al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

En ese orden de ideas, estando por fuera de discusión que al interior de la demandada no se estableció un procedimiento o trámite a seguir previo a adoptar la decisión de finalizar el contrato sin justa causa, es claro que no se violó el debido proceso y, por ende, el juez colegiado no cometió el yerro jurídico enrostrado. Sin perder de vista lo anterior, debe destacar la Sala que 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 47 la empresa, según la situación fáctica que tuvo por acreditado el ad quem y que constató la Sala en el cargo anterior, le dio la oportunidad a la trabajadora de ser oída o escuchada en descargos, y por consiguiente, pudo conocer las faltas endilgadas, como también exponer o relatar la forma en cómo ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido, con lo cual se garantizó el derecho de defensa (CSJ SL 496 de 2021, rad. 76197).

Así las cosas, el Tribunal siguió los lineamientos legales y jurisprudencial en los cuales se ha precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, por tanto, la empleadora demandada no se encontraba obligada a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular a la trabajadora, a quien sí escuchó en forma previa al despido.

Finalmente, la alusión que la censura hace al Código Disciplinario Único, carece de relevancia y aplicabilidad en el presente asunto, pues dicha normativa tiene como destinatarios a los servidores públicos y a los particulares que cumplan labores de interventoría o supervisión en los contratos estatales; también a quienes ejerzan funciones públicas, de manera permanente o transitoria, en lo que tienen que ver con las mismas, y a quienes administren recursos públicos u oficiales (artículos 25 y 53 de la Ley 734 de 2002), situaciones en las que no se enmarca la actora, quien fue una trabajadora del sector privado.

Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 48 Calificación de la falta cometida El numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, soporte legal a que acudió el Tribunal para fundar su decisión, contempla como justa causa a efectos de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La aludida disposición consagra dos situaciones diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para terminar en forma unilateral el contrato de trabajo, una es la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST y, la segunda, es el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos, pactos, convenciones.

Así se explicó en decisión CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL670-2018, en la que se indicó: Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 49 cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi- ción 1970 dice que falta en su segunda acepción es: el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.

Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ De suerte que en el primero de los eventos del numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta, y eso fue lo que precisamente sucedió en el caso bajo escrutinio, al considerar que produjo una violación grave de las obligaciones y prohibiciones a cargo de la trabajadora.

Ausencia de análisis probatorio por parte del Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 50 Tribunal. La Sala no encuentra que lo afirmado por la censura tenga sustento en la realidad procesal, pues contrario a su dicho, el Tribunal sí dio aplicación a las normas adjetivas invocadas, artículos 60 y 61 CPTSS y 164, 167, 176 y 280 del CGP, en cuanto al análisis del material probatorio para fundar y soportar la decisión de segundo grado que confirmó la absolución impartida por el a quo.

En efecto, como surge de la sinopsis que se hizo del fallo impugnado, el juez de segunda instancia una vez estableció que eran dos los asuntos que debía resolver, por una parte, si la terminación del contrato de trabajo que unió a las partes requería del cumplimiento de un procedimiento previamente acordado y, en segundo lugar, si dicha ruptura fue o no con justa causa, descendió a las pruebas del proceso con ese propósito y analizó las probanzas idóneas para resolver adecuadamente las cuestiones debatidas.

Para ello se remitió a las pruebas de la convención colectiva de trabajo y al reglamento interno de trabajo con el propósito de discernir sobre la legalidad del despido, encontrando, a partir de su estimación, que no existía algún procedimiento especial o específico establecido para poder adelantar el trámite de despido. Dilucidado lo anterior, analizó la carta de finalización del vínculo, la convención colectiva de trabajo, el reglamento interno de trabajo, los informes de auditoría y seguridad, las Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 51 diligencias de descargos y la descripción del cargo de gerente de oficina, todo ello con el propósito de discernir sobre la justeza de la terminación, explicando lo que a su juicio de dichos medios de persuasión se desprendía, es decir, lo que encontró acreditado con cada uno de ellos; de igual forma aludió a otras probanzas de carácter testimonial y de su estimación integral o en conjunto, coligió que el nexo laboral culminó por justa causa, lo que tornaba improcedente la indemnización deprecada, en la medida que determinó que estaba probada la falta o conducta grave endilgada por la empleadora, la cual razonó que tenía la fuerza suficiente para romper el nexo de trabajo.

Por lo tanto, su análisis probatorio no puede considerarse de inexistente, pues resulta incuestionable que el juzgador fundó su decisión en unas pruebas regular y oportunamente practicadas en el proceso, las que, como se vio al resolver el tercer cargo, fueron apreciadas en su correcta dimensión, de acuerdo con la sana crítica, fundada en la libre formación del convencimiento, conforme lo faculta el artículo 61 del CPTSS; en esas condiciones no puede predicarse que la decisión confutada desconoció el ordenamiento jurídico, pues, se itera, resulta incontrovertible que en la sentencia que se pretende desarticular, el juez colegiado acudió al acervo probatorio para soportar su decisión, de la cual podrá discrepar el accionante, pero ello no significa que, este «montada sobre puras divagaciones» como lo asegura el impugnante, toda vez que de manera razonada la alzada expuso los motivos por los cuales arribó a su determinación, por lo que, no incurrió en Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 52 la transgresión legal denunciada, pues cumplió con lo preceptuado en las normas procesales acusadas.

Cuestión diferente es que la censura no esté de acuerdo con la valoración probatoria que se hizo, no obstante, tal situación no puede esclarecerse por la vía de puro derecho, aparte de que este aspecto ya fue analizado en la tercera acusación que no salió avante. Por todo lo expuesto, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la demandante recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica.

Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000, a favor de la accionada, las que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 1 de agosto de 2018 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, dentro del proceso ordinario laboral seguido por SORAYA PATRICIA ARTEAGA SUÁREZ contra el BANCO POPULAR S.A. Costas como quedó dicho en la parte motiva.

Radicación n.° 82799 SCLAJPT-10 V.00 53 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.