SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL2249-2024 Radicación n.° 98843 Acta 29 Bogotá D.C., trece (13) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS contra la sentencia proferida el 4 de noviembre de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, dentro del proceso que le sigue al ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P. I.
ANTECEDENTES Accionó Luz Helena Ortiz Casadiegos contra la pasiva, para que se declarara ineficaz la terminación de su contrato de trabajo por la violación a sus derechos al debido proceso y defensa, o por estar en situación de discapacidad. En consecuencia, solicitó que fuera condenada a reintegrarla sin solución de continuidad, respetándosele las recomendaciones médicas de salud y, a pagarle los salarios, Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 2 prestaciones sociales, subsidio de transporte, dotación de calzado, auxilios legales, vacaciones, bonificaciones, aumentos de ley y aportes al Sistema, causados desde su despido hasta el efectivo reintegro, debidamente indexadas.
En sustento de las pretensiones, dijo que laboró para la enjuiciada como trabajadora oficial en el cargo de auxiliar de servicios administrativos y generales, mediante contrato de trabajo a término indefinido celebrado el 29 de noviembre de 2004; que del 11 de marzo de 2009 al mes de noviembre del 2012, estuvo bajo tratamiento por un fuerte dolor de rodilla, que conllevó a cirugías, incapacidades y limitaciones médico laborales; que a través de sendas comunicaciones la EPS Sanitas enteró a su empleador que padecía de trastorno depresivo, por la tanto, debía ser reubicada y calificada su pérdida de su capacidad laboral, afectación respecto de la cual, la demandada hizo caso omiso, conducta que deterioró su estado de salud física y psíquica.
Indicó que por el incumplimiento de las restricciones laborales ordenadas, se le diagnosticó una nueva enfermedad en sus miembros superiores, con la prescripción de terapias físicas, así como distintas patologías que originaron más limitaciones, lo que fue comunicado al empleador el 12 de junio de 2012; que a pesar del conocimiento de su situación médica, su empleador no disminuyó su ritmo de trabajo, por ende, se configuró un acoso laboral; que a la fecha del despido tenía una PCL severa, estructurada el 20 de mayo de 2009 y; que la accionada omitió la autorización del Ministerio del Trabajo.
Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 3 Señaló que: el 20 de noviembre de 2012, el jefe de la sección de servicios administrativos y mantenimiento informó a la división de gestión humana que, al requisarla al momento de su salida, encontró que llevaba en una bolsa, jabón en polvo, y así quedó registrado en la minuta de la compañía de vigilancia; al día siguiente, sin ninguna averiguación previa, fue citada a comité de reclamos para rendir descargos, donde, espontáneamente asumió su responsabilidad por lo sucedido y, explicó que ello «ocurrió por problemas personales y económicos que tiene con sus hijos».
Aseguró que la falta cometida fue calificada como grave por violación de las obligaciones y prohibiciones contractuales, legales y reglamentarias; que el mismo día fue despedida por los hechos descritos, sin señalar la norma específica en que se fundó tal determinación; que dicha decisión se tomó con base en el proceso disciplinario verbal consagrado en los artículos 57, 58 y 59 de la Ley 1474 de 2011, y la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo; que las sanciones contempladas en esta última, consistían en un llamado de atención, amonestación o suspensión temporal y, solo procedía imponerle la más grave, es decir, la mencionada al final.
Sostuvo que la empleadora violó su derecho al debido proceso, en tanto omitió el auto de apertura del trámite verbal disciplinario, y pretermitió los términos «de 5 días después de fijarse fecha de práctica de los descargos». Agregó que no se practicaron pruebas en su favor, y se omitió la etapa de alegatos, lo que tornó ineficaz su despido; que la Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 4 enjuiciada no tuvo en cuenta su estado de salud y pasó por alto la situación de drogadicción de su hijo, los cuales constituyeron motivos personales para asumir «esa conducta reprochable de sustraerse elementos de trabajo; que esas fueron las verdaderas razones que la llevaron a cometer la referida falta, dado su estado de indefensión y debilidad manifiesta derivada de su discapacidad física o restricción laboral para el desarrollo de sus funciones, aspectos que fueron ignorados por la accionada y; que la empresa aprovechó «la conducta inesperada e impulsiva de la trabajadora, mas no premeditada, de apropiarse de elementos de trabajo (jabón en polvo)» para finiquitar su contrato de trabajo.
Por último, recalcó que el examen de egreso no fue satisfactorio; que la calificación de su pérdida de capacidad laboral fue del 40%; que era beneficiaria de la convención colectiva de trabajo; que su hijo, al momento de la presentación del libelo, era habitante de calle. El Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.P. se opuso a las pretensiones.
Admitió la relación laboral y que el cargo ocupado por la demandante fue el de aseadora, pero aclaró que no era trabajadora oficial, en tanto la relación laboral se reguló por el CST. Aceptó, en general, las citas médicas a las que asistió, así como las intervenciones quirúrgicas, incapacidades y recomendaciones otorgadas en virtud de su estado de salud; el acontecimiento del 20 de noviembre de 2012 y el consecuente proceso disciplinario adelantado, los resultados Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 5 del examen médico de egreso, y la aplicación de la convención. Lo demás lo negó, o dijo que no eran hechos.
Explicó que siempre atendió las indicaciones y restricciones laborales expedidas por el médico tratante y la EPS; que no había un nexo causal entre la enfermedad de la trabajadora y los deberes y obligaciones patronales frente al cuidado de la salud de aquella, y que no incurrió en acoso. Insistió en que a la fecha de la terminación del contrato la actora no estaba incapacitada ni en situación de discapacidad, y que no aplicó un proceso disciplinario, sino que despidió a la trabajadora con justa causa, lo que no es propiamente una sanción. Además, respetó el debido proceso.
Propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo del 24 de mayo de 2021, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 1º de marzo de 2004 hasta el 21 de noviembre de 2012, pero absolvió a la pasiva de las pretensiones de la demanda.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al conocer de la apelación interpuesta por la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 6 Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de sentencia del 4 de noviembre de 2022, confirmó la del a quo. En lo que interesa al recurso extraordinario, advirtió que los siguientes hechos estaban por fuera de discusión: (i) la existencia del contrato de trabajo y su terminación con base en una justa causa comprobada;
(ii) el fuero de estabilidad laboral reforzada de la demandante al momento del despido; y (iii) la aplicación de la convención colectiva de trabajo 2011-2013 suscrita entre el sindicato Sintraemsdes y la pasiva, el cumplimiento de los requisitos legales para su valoración, así como el procedimiento disciplinario consagrado en aquella para la imposición de sanciones.
Invocó la sentencia CSJ SL2351-2020 para recordar que el despido no se asemejaba a una sanción disciplinaria, por lo que para su ejecución no era necesario un formalismo previo, salvo que así lo hubieren convenido las partes a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, como el pacto, la convención colectiva o el reglamento interno de trabajo, pues en tal caso resultaba imperioso que el empleador lo agotara, so pena de pagar la indemnización del artículo 64 del CST.
A su vez, advirtió que la Corporación fijó un nuevo criterio en cuanto a la obligación de escuchar al trabajador antes de ser despedido con justa causa, como garantía del derecho de defensa, la cual es claramente exigible de cara a la causal tercera, literal a) del artículo 62 del CST. A partir de ello, observó que las partes no acordaron la existencia de un trámite previo al finiquito, toda vez que lo que contiene la Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 7 cláusula decimoséptima de la convención colectiva de trabajo es una escala de faltas y procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, como el llamado de atención verbal o escrito, la amonestación con copia a la hoja de vida o la suspensión temporal del trabajo, mas no para la terminación unilateral del contrato con justa causa.
Precisó que a la empresa no le cobijaban los efectos de la sentencia CC C-593-2014, por cuanto esta no hizo referencia a toda situación previa al despido, habida consideración de que su esencia fue regular aquel proceso, en los términos del artículo 115 del CST, al momento de imponer una sanción. Expresó que en todo caso se probó en el juicio que la empleadora sí citó a descargos a la demandante, y convocó el comité paritario de reclamos conforme a las reglas de la convención. Resaltó que para garantizar el debido proceso bastaba que al momento del retiro a la trabajadora se le dieran a conocer los hechos concretos en que se edificaba la decisión, con o sin descargos (CSJ SL1444-2018).
Con base en los decretos 2453 de 2001, 1352 de 2013, la Ley 1618 de 2013 y las sentencias CC SU049-2017 y CSJ SL2188-2022, advirtió que, si bien quedó acreditado el fuero de salud que cobijaba a la actora, no era necesario tramitar la solicitud ante el Ministerio del Trabajo para la finalización del vínculo, debido a que quedó probada una justa causa objetiva, consideración que subrayó como no controvertida, en tanto aquella solo cuestionó la violación al debido proceso.
Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 8 Recalcó que la accionante admitió tanto en la demanda como en la diligencia de descargos, que su despido se produjo por «sustraer de la empresa el jabón en polvo que le es entregado como elemento de trabajo para cumplir con sus actividades», aspecto que fue soporte de la decisión del juez primario y, la accionante no lo recurrió. Aseveró que tampoco fue objeto de reproche en la alzada que el a quo encuadró la conducta atribuida en la misiva de terminación del contrato dentro de la hipótesis del numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, esto es, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los preceptos 58 y 60 ibidem.
En todo caso, sostuvo, las prueban revelaban que el fallador de primer nivel no se equivocó al definir la justeza del despido, pues de la conducta no existía duda, y la gravedad estaba justificada por su reiteración. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo, y acceda a las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, replicados por la demandada. Se Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 9 resuelven conjuntamente, pues a pesar de orientarse por diferentes vías, denuncian similar conjunto normativo, persiguen un mismo fin y exponen una argumentación que se complementa.
VI. CARGO PRIMERO Lo formula así: […] acuso la sentencia impugnada por VIOLACION (sic) INDIRECTA, por infracción directa, de los Artículos (sic) 1, 115, 467, y 468, del C.S.T.S.S (sic), Artículos (sic) 55, 56 y 57 del C.S.T.S.S.: (sic) y como consecuencia del Artículo (sic) 26 de la Ley 361 de 1997; y los Artículos (sic) 13, 25, 29 y 228 de la C.N.; y, la aplicación indebida del Artículo (sic) 62, numeral 6, del C.S.TSS (sic).
Le endosa al Tribunal los siguientes errores de hecho: - No dar por demostrado, estándolo, que en la CONVENCION (sic) COLECTIVA DE TRABAJO está establecido previamente el trámite de un proceso disciplinario, para que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa, a un trabajador. - No dar por demostrado, estándolo, que en el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, se encuentra también establecido previamente el trámite de un proceso disciplinario, para que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa, a un trabajador. - No dar por demostrado, estándolo, que de acuerdo al ESTATUTO DISCIPLINARIO: CONVENCION (sic) COLECTIVA DE TRABAJO y REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, no se le podía dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, únicamente le era aplicable la suspensión de su contrato de trabajo hasta por dos (2) meses, Artículo (sic) 118 del R.I.T. - No dar por demostrado, estándolo, que en la rendición de los descargos rendidos el día 21 de Noviembre (sic) de 2012, por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, se desestimó auscultar sobre “los problemas personales, económicos, con sus hijos", expresados por la trabajadora, que eran un factor importante para analizar y estudiar las posibles causas u orígenes de su conducta reprochable desplegada el día 20 de Noviembre (sic) de 2012, y de ahí ponderar en forma justa y en equidad la decisión administrativa de imposición de Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 10 la sanción disciplinaria o la justeza o no de su despido. - No dar por demostrado, estándolo, que en los descargos rendidos el día 21 de noviembre (sic) de 2012, por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, se pasó en forma desapercibida o negligente por parte de la empresa, a través del COMITÉ DE RECLAMOS, el aporte de los antecedentes: historia laboral completa, que informaran las condiciones laborales desarrolladas por el trabajador, incluido su estado de salud actual a la fecha de tal diligencia. - No dar por demostrado, estándolo, que la entidad accionada obró de MALA FÉ (sic): desconociendo la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA de que gozaba la trabajadora: al diligenciar en tiempo RECORD (sic) el trámite de los DESCARGOS DISCIPLINARIOS, y el DESPIDO de la trabajadora, en día y medio, estando establecido en dos (2) días iniciales para la investigación, y en tres (3) subsiguientes para la imposición de la sanción disciplinaria o el despido. - No dar por demostrado, estándolo, que ante la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, reportada a la accionada desde el 23 de Noviembre (sic) de 2010, y 26 de Enero (sic) de 2011, en que se encontraba la trabajadora por su estado de salud: discapacidad, la empresa desatendió el cumplimiento de la Convención Colectiva de Trabajo (sic), en prestarle en forma efectiva y oportuna los servicios asistenciales a través del Comité Paritario de Salud Ocupacional, en cuanto a haberla remitido en forma inmediata u oportuna al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de su perdida (sic) de capacidad 1aboral, antes de proceder a darle por terminado su contrato de trabajo el día 21 de Noviembre de 2012.
Afirma que los anteriores yerros resultaron de la apreciación equivocada de los siguientes medios de prueba: - CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO, visto a folios 11 a 51, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 3, especialmente 31, CLAUSULA (sic) NOVENA, ESTABILIDAD, Literal a: 39, CLAUSULA (sic) DECIMA (sic) SEPTIMA (sic): SANCIONES: 43 y 44, CLAUSULA (sic) VIGESIMA (sic): SERVICIOS ASISTENCIALES, Literal e. - REPORTE del día 20 de noviembre (sic) de 2012, Hora: 03:48:44 (sic) p.m., de la sustracción de jabón o detergente de propiedad de la empresa, conducta desplegada por la trabajadora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, visto a folios 86, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1. - DILIGENCIA DE DESCARGOS, del día 21 de noviembre (sic) de 2012, Hora: 02:00:00 p.m., visto a folios 88 a 90, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE I. Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 11 - COMUNICACIÓN DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO, del día 21 de noviembre (sic) de 2012, Hora: 05:56:00, p.m., visto a folios o 91 y 92, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1. - Oficio del día 23 de Noviembre (sic) de 2010, dirigido al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, visto a folios 41, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, para remisión de P.C.L. de la trabajadora LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, documento con constancia de entrega del día 29 de noviembre (sic) de 2010, Hora: 10:15:41 a.m., en la DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, Dra. ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR, de los diagnósticos de: 1. - CAUSALGIA, por SÍNDROME DOLOROSO COMPLEJO DE RODILLA. 2. - CONDROMALACIA: 3. - TRASTORNO DEPRESIVO MODERADO; 4. - ALTERACIONES DE LA MARCHA, SECUNDARIA A SU SÍNDROME DOLOROSO. - Oficio del día 26 de Enero (sic) de 2011, dirigido a la Dra.: MARIA (sic) LEONOR ARIAS, JEFE DE RECURSOS HUMANOS - A.M.B, visto a folios 42, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MÉDICO LABORAL, con el cual entrega copia de remisión al fondo de pensiones de la señora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, con el fin de que lo entidad gestione el trámite ante el mismo fondo, documento con constancia de entrega del día 27 de Enero (sic) de 2011, Hora 11:23:08 a.m., de DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR.
Y como pruebas dejadas de valorar, relaciona el reglamento de trabajo (f.º 52-73), […] especialmente los folios: 53, PREAMBULO (sic); 62 y 63 CAPÍTULO 15 PRESCRIPCIONES E HIGIENE, SEGURIDAD Y SERVICIOS MÉDICOS en sus Artículos (sic) 89, 90, 94, 98 y 100, 65 y 66 CAPITULO (sic) 17, OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA en su Artículo (sic) 105, numerales 2, 3, 5 y 8: 69 y 70, CAPITULO (sic) 21, ESCALAS DE FALTAS y VALORES, Artículos (sic) 115, 116 y, especialmente 117 "Constituyen Faltos Graves”.
Para sustentar el cargo afirma que el colegiado cometió un error protuberante al apreciar la convención colectiva, y al omitir el análisis del reglamento interno, pues, los debió estudiar de forma conjunta. Plantea que lo primero que debía establecerse era «el ORIGEN de un PROCESO DISCIPLINARIO, para imponer una SANCIÓN, y cuál es el ORIGEN para Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 12 imponer un DESPIDO».
Así, dice, se le debe respetar el debido proceso y el derecho de defensa, bien sea cuando el contrato termina por la imposición de una sanción o por una justa causa, «o sea el derecho de ser oído el trabajador (descargos), de que se surta la práctica de pruebas sean de oficio o solicitadas por el trabajador, como también sus antecedentes laborales: sea de su conducta, rendimiento en el trabajo, cumplimiento de sus funciones, o de su estado de salud en que se encuentra, etc., al momento de imponerse la sanción o el despido».
Señala que el Tribunal desestimó el procedimiento establecido en la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo, ya que, pese a que su conducta fue deshonesta al sustraer un jabón de propiedad de la empresa, la misma está tipificada en el artículo 117 del reglamento interno de trabajo como una falta grave, que imponía, no la finalización del vínculo, sino, una sanción. Por lo tanto, indica, si el ad quem no hubiera ignorado el contenido del RIT, habría concluido que su comportamiento deshonroso estaba inmerso en el estatuto disciplinario, por consiguiente, según su artículo 118, la única sanción que se le podía imponer, era la suspensión del contrato de trabajo hasta por dos meses.
Es decir, las reglas a seguir eran las establecidas en los artículos 17 de la CCT y 115 y 121 de la referida reglamentación. Sostiene que la finalización del contrato de trabajo con justa causa, estaba prohibida por el mencionado precepto 115, que, prohíbe imponer sanciones no previstas en la ley, Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 13 el reglamento, el «pacto individual o colectivo», o en el contrato.
Arguye que se violó el debido proceso consagrado en el artículo 17 de la convención, pues no se respetaron los términos allí establecidos, específicamente, los dos días que se tienen para reportar la falta y recolectar las pruebas, y tres, para citar al comité de reclamos y presentar los hallazgos conforme el 121 del RIT. Resalta que para la fecha del procedimiento en cuestión su salud se encontraba gravemente afectada, particularidad que conocía el empleador, esto, según el oficio del 26 de enero de 2011, en virtud del cual la EPS Salud Total la remitió al ISS para valoración de la PCL, lo que, por más, condujo al Tribunal a deducir que ella sí estaba cobijada por la estabilidad laboral reforzada.
Considera que la demandada actuó de mala fe al negarse a reconocer su fuero y no tramitar en tiempo la calificación de la pérdida de la capacidad laboral; que el trámite adelantado es nulo por violación al debido proceso, ya que no se indagó sobre la situación con su hijo. Enfatiza en que el Tribunal se equivocó al decir que ella no apeló lo decidido por el juez de primera instancia sobre la justeza del despido, toda vez que ese punto se dilucidó abiertamente en el juicio al plantearse su ineficacia, dado que no se adelantó el procedimiento disciplinario previamente establecido, y en que ella estaba cobijada por una estabilidad Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 14 laboral reforzada, por lo que la pasiva, precisaba de un permiso del Ministerio del Trabajo para extinguir su contrato.
VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa acusa la «falta de aplicación» de los artículos 55, 56, y 57, numerales 2, 5 y 9, del CST, en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; 13, 25, 29 y 228 de la C.N. y la aplicación indebida del 62-6 del CST. Para sustentarlo, argumenta que las relaciones laborales deben desarrollarse conforme a la buena fe, brindándosele siempre cuidado, protección y elementos adecuados a los trabajadores para garantizarles su salud.
Por lo que, sostiene, el colegiado incurrió en la infracción denunciada, pues, a pesar de aceptar que la cobijaba una salvaguarda especial por su condición médica, omitió valorar el reprochable comportamiento de la enjuiciada. Indica que el patrono debió solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para la terminación del contrato laboral, dadas las enfermedades y discapacidades diagnosticadas desde el 23 de noviembre de 2010, así como actuar con rapidez, y remitirla para la respectiva calificación de la PCL antes del despido; que al no garantizársele el fuero de la Ley 361 de 1997, el ad quem debió concluir que el despido obedeció a un acto de discriminación. Razona que el Tribunal aplicó indebidamente el artículo 62-6 del CST, pues al concluir que era procedente la finalización del vínculo de trabajo con justa causa, desconoció los preceptos relacionados en la proposición Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 15 jurídica, según los cuales el empleador debía actuar de buena fe, ante el hecho de que ella era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, lo que necesariamente habría conducido a declarar ineficaz el despido.
VIII. CARGO TERCERO Por el sendero fáctico, acusa la sentencia por infracción directa de los artículos 55, 56 y 57 del CST en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; 13, 25, 29 y 228 de la Constitución, así como la aplicación indebida del 62-6 del CST. Arguye que la infracción se dio porque el colegiado cometió los siguientes errores de hecho: - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa obró de mala fe, atentando contra los derechos, dignidad y honra de su trabajadora, por no haberle puesto en conocimiento y haberla remitido desde el 29 de noviembre de 2010, y 27 de enero de 2011, para la calificación de su pérdida de su capacidad laboral ante el FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL. - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa de haber remitido a la trabajadora, desde el 23 de noviembre de 2010, y 26 de enero de 2011, a la calificación de su pérdida de su capacidad laboral ante el FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, no se hubiera presentado la conducta reprochable de sustracción de jabón o detergente del día 20 de noviembre de 2012, desplegada por la trabajadora. - No dar por demostrado, estándolo, que la empresa ante la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, en que se encontraba la trabajadora, requería obtener el día 2\ (sic) de noviembre de 2012, la autorización del MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, de BUCARAMANGA, para poder despedir o dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de su trabajadora: LUZ HELENA ORO (sic) CASADIEGOS.
Como pruebas apreciadas erróneamente, relaciona estas: Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 16 - Oficios del día 23 de Noviembre (sic) de 2010, dirigido al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, visto a folios 41, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, para remisión de P.C.L. de la trabajadora LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, documento con constancia de entrega del día 29 de Noviembre (sic) de 2010, Hora: 10:15:41 a.m., en la DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, Dra. ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR, de los diagnósticos de: 1. - CAUSALGIA, por SÍNDROME DOLOROSO COMPLEJO DE RODILLA. 2. - CONDROMALACIA; 3. - TRASTORNO DEPRESIVO MODERADO: 4. - ALTERACIONES DE LA á/tARCHA (sic) SECUNDARIA A SU SÍNDROME DOLOROSO. - Oficios del día 26 de Enero (sic) de 2011, dirigido a la Dra. MARIA (sic) LEONOR ARIAS, JEFE DE RECURSOS HUMANOS - A.M.B, visto a folios 42, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, por la E.P.S. SALUD TOTAL, MEDICO (sic) LABORAL, con el cual entrega copia de remisión al fondo de pensiones de la señora: LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, con el fin de que la entidad gestione su trámite ante el mismo fondo, documento con constancia de entrega del día 27 de Enero (sic) de 2011, Hora (sic) 11:23:08 a.m., de DIVISION (sic) GESTION (sic) HUMANA, ARIAS FERREIRA MARIA (sic) LEONOR. - Contestación de la demanda, observada a folios 404 al 434, especialmente del HECHO 18, visto a folio 408, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, en la cual confesó la entidad accionada: que no estaba en obligada legalmente a notificarle a la trabajadora, de su remisión al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral. - Contestación de la demanda, observada a folios 404, al 434, especialmente del HECHO 19, visto a folio 408 y 409, del CUADERNO PRINCIPAL, PARTE 1, en la cual confesó la entidad accionada: que no estaba en obligada legalmente a notificarle a la trabajadora, de su remisión al FONDO DE PENSIONES - SEGURO SOCIAL, para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral.
Sostiene que el Tribunal no advirtió que la demandada obró de mala fe al incumplir su obligación legal de ponerle en conocimiento oportunamente su remisión al fondo de pensiones del ISS para la calificación inmediata de su pérdida de capacidad laboral. Dice que ese error se produjo porque, a pesar de reconocer en la sentencia la estabilidad laboral reforzada a la fecha del despido, realmente el fallador Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 17 de la alzada no tuvo en cuenta tal circunstancia, pues, de haberlo hecho, habría concluido dos cosas: en primer lugar, que ella «nunca hubiera incurrido en la falta disciplinaria de sustracción de jabón o detergente»; y segundo, que la enjuiciada requería necesariamente solicitar la autorización administrativa para despedirla con justa causa.
Reitera que sí apeló la justeza del despido, con base en los mismos argumentos vertidos en el cargo primero. IX. CARGO CUARTO Por la vía directa denuncia la «falta de aplicación» de los artículos 467 y 468, del CST; 55, 56, 57, numerales 2, 5, y 9, en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; y, la aplicación indebida del 62-6 del CST. Después de reiterar que sí apeló la justeza del despido, con base en los argumentos vertidos en el cargo primero y el tercero, apunta que la cláusula 20 de la CCT creó un comité de salud ocupacional que tenía entre sus funciones asesorar a los trabajadores ante el ISS, razón por la cual, en apoyo de dicha normatividad, la empresa debió tener en cuenta el fuero que la cobijaba por su estado de salud desde el 23 de noviembre de 2010, y por tal razón, debió ser calificada oportunamente.
Repite los argumentos expuestos en los embates anteriores, concernientes a la mala fe de la empresa, y a que esta debía solicitar el permiso al Ministerio del Trabajo para despedirla. Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 18 X. RÉPLICA El Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. ESP aduce que el primer cargo presenta una falencia de carácter técnico, ya que, al perfilarse por la vía indirecta, no podía hacer cuestionamientos de puro derecho, los cuales hizo la recurrente «en la medida que si señala que hubo violación de una ley sustancial, muy seguramente la contraposición en el debate por parte del recurrente es un ataque frontal por vía directa a la indebida aplicación de la norma».
Agrega que la recurrente confunde la infracción directa y la aplicación indebida por cuestionamientos de puro derecho y, después exponer una argumentación por la ruta fáctica y, de comprenderse que la vía escogida es la directa, notaría que la impugnante no cumplió su deber de acreditar cuál fue el entendimiento que el ad quem le dio a las preceptivas denunciadas relacionadas en la proposición jurídica.
Afirma que así se superaran los errores expuestos, en todo caso no se avizoraría error del Tribunal, en tanto aplicó la jurisprudencia vigente de esta Corte, conforme a la cual el despido no es una sanción, y por ello el empleador no está obligado a adelantar un procedimiento previo, salvo que así haya sido acordado por las partes en convenio vinculante anterior, que no fue el caso, habida consideración de que la empresa y el sindicato fijaron en la cláusula 17 una escala de faltas y procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, mas no un trámite previo al despido.
Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 19 En cuanto al análisis de la justeza del despido, argumenta que el ad quem tuvo como hecho probado y no apelado, que el contrato terminó por una causa objetiva, y que el hecho de no hacer referencia expresa a los argumentos de la inconformidad probatoria del censor, no significaba que el colegiado hubiere omitido el ejercicio argumentativo suficiente, pues acogió como propio el análisis realizado por el juez primario, teniendo en cuenta el principio de utilidad y economía, sin afectar el de congruencia. De cara al segundo cargo, resalta que no indicó el concepto de la transgresión, es decir, si lo era por infracción directa, aplicación indebida o por interpretación errónea, mezclando además las vías, pues a pesar de enfilarlo por el sendero jurídico, se refiere a las pruebas del proceso, sosteniendo una argumentación que, más que la sustentación de un recurso de casación, se traduce en un alegato de instancia. Expone que el colegiado valoró adecuadamente las pruebas, aplicó la jurisprudencia de las altas cortes sobre el fuero de salud contenido en la Ley 361 de 1997, y dio por probado el cobijo del mismo a la trabajadora, pero advirtió que dentro del proceso se probó la existencia de una justa causa, no controvertida por la recurrente, puesto que lo alegado en la apelación fue la violación del debido proceso como argumento base de su inconformismo en el fallo de primera instancia. En lo que al tercer embate concierne, arguye que no se elucidan con precisión los supuestos yerros que Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 20 supuestamente tienen relación con las pruebas del cargo, y que no se logra individualizar un medio de convicción para demostrarlo.
Añade que el ataque presenta una mixtura de vías. Por último, destaca que en el embate final no se indicó la modalidad de ataque y se entremezclaron aspectos fácticos y jurídicos, pues la demostración subrayó que se dejaron de apreciar pruebas destinadas a establecer que el despido fue injusto sobre una estabilidad reforzada con un fuero de salud, y que se argumentó como un alegato de instancia. XI.
CONSIDERACIONES Contrario a lo argüido por la opositora, conviene dejar claro desde ya que, con arreglo a los literales a) y b) del artículo 90 del CPTSS, la violación de la ley sustancial puede generarse por la vía directa o la indirecta. Además, es evidente que el primer embate fue perfilado por la última senda, y contiene los requisitos mínimos que exige un ataque por este sendero, de modo que es desacertado achacarle una mixtura de vías de ataque.
Es cierto que tanto en el embate inicial, como en el tercero, la recurrente se equivocó al denunciar la infracción directa de unas normas, pese a que los orientó por la vía indirecta, toda vez que, por dicho sendero, solo es dable hacer transitar la acusación por la aplicación indebida (CSJ SL1471-2021), resultando excepcional la primera solo para aquellos casos en los que un hecho alegado como fundamento de las pretensiones, y que se probó Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 21 debidamente, no se tiene por establecido en la sentencia (CSJ SL, 19 feb. 2001, rad. 14972, SL3660-2022 y SL3148-2023), lo que no ocurre en el presente asunto.
Sin embargo, no hay que hacer mayor esfuerzo para comprender que, en realidad, lo que denuncia la censura es la aplicación indebida del elenco de normas relacionado en la proposición jurídica. Similar consideración cabe hacer respecto de los cargos segundo y cuarto, orientados por la senda jurídica, pues, aunque denuncia la «falta de aplicación» de los artículos 55, 56 y 57, 467 y 468 del CST, el cual no constituye un submotivo de violación de la ley, de la argumentación se entiende que realmente lo que recrimina es su infracción directa.
Dicho esto, y pese a que hay dos cargos enderezados por la vía indirecta, lo cierto es que en casación no se discute que la demandante incurrió en la justa causa imputada por la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo. Huelga insistir en este punto: basta ver la demanda de casación en toda su extensión para advertir con facilidad que la censura admite que sí cometió la falta que enarboló la empleadora como justificación para el despido, y expresamente la califica como grave, pues se trató de una conducta «reprochable», «deshonrosa» que estaba contemplada en el artículo 117 del RIT como tal.
El planteamiento de la recurrente se enfoca, fundamentalmente, en dos premisas: (i) el despido es ineficaz porque ella estaba cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, y la empleadora no contaba con la Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 22 autorización del Ministerio del Trabajo. En esa misma línea, si el colegiado se hubiera percatado de que la empresa actuó de mala fe al no informarle de la remisión al ISS para su calificación, habría colegido que ella «nunca hubiera incurrido en la falta disciplinaria de sustracción de jabón o detergente».
Y, (ii) el mismo no produce efectos porque la compañía no adelantó el procedimiento previo establecido en la convención colectiva de trabajo y en el reglamento interno, habida cuenta de que la falta grave que ella cometió no acarrea la finalización con justa causa sino la imposición de una sanción disciplinaria de suspensión hasta por dos meses.
Así, en relación con lo primero, basta reiterar que la demandante no negó que cometió el agravio que justificó su despido, y en esa medida, es claro que el hecho de que estuviera en situación de discapacidad para esa época es insuficiente para provocar la ineficacia de ese acto jurídico. En efecto, sobre la base de que la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está encaminada a salvaguardar a los trabajadores de conductas discriminatorias por parte de los empleadores, el alcance de esa garantía no puede extenderse a casos en los que la extinción del vínculo obedece a motivaciones del todo ajenas a la situación de discapacidad del operario.
Es por lo anterior que esta Corte en su jurisprudencia ha adoctrinado que el fuero de estabilidad le impide al empleador despedir sin justos motivos al trabajador que se encuentre en aquella circunstancia particular, mas no le Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 23 impone restricción alguna cuando se configura una de las contempladas como tal en la legislación laboral.
Al respecto en sentencia CSJ SL2834-2023 dijo la Corte, Como desarrollo de lo anterior, para la Corte, por principio, dentro de lo que se considera una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo se deben incluir las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto se refieran a incumplimientos contractuales, faltas a la disciplina o situaciones ajenas a la voluntad del empleador que impactan el desarrollo del contrato de trabajo, en condiciones regulares.
Para la Sala los referidos supuestos no solo son neutrales o independientes de la discapacidad del trabajador, sino que, además, permiten descartar cualquier factor o criterio discriminatorio en la decisión, por lo menos de manera directa. En ese sentido, hasta este punto, el Tribunal no incurrió en error jurídico alguno, al determinar que la relación laboral había terminado por una causa objetiva, por fundamentarse en una de las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en este escenario, ya no era necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo ni se quebrantaba la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Lo expuesto es suficiente para colegir que, en este caso, el empleador no estaba compelido a obtener una autorización administrativa para despedir con justa causa a la trabajadora, por más que estuviera en situación de discapacidad. De otra parte, es manifiestamente infundado el particular argumento de la impugnante consistente en que no habría incurrido en la falta grave si el empleador le hubiera informado acerca de su remisión al ISS para la calificación. Se trata de una afirmación que hizo en el cargo tercero, pero que no desarrolló ni explicó, y que es obvio que no podía probar porque carece totalmente de sentido.
En otras palabras, no ve la Sala una relación lógica entre un Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 24 hecho indiscutido –el agravio que cometió la trabajadora–, con la supuesta causa que ahora en casación plantea la censura –no decirle que la remitieron al Instituto de Seguros Sociales para la valoración de la PCL–. En lo que concierne al segundo aspecto del planteamiento de la censura, importa recordar que de manera pacífica, reiterada y constante ha considerado esta Sala, que, por regla general, el despido no constituye un acto sancionatorio, sino una facultad de la que el legislador revistió al empleador, y que por ello no está sujeta a formalidades procesales previas.
Con todo, si se le endilga al trabajador la comisión de justas causas, se le debe dar una oportunidad de defensa, ajena a procedimientos rígidos. Por supuesto, en el evento en que las partes del contrato de trabajo acuerden establecer un trámite para poder despedir, con la connotación de una verdadera sanción disciplinaria, debe respetarse el procedimiento que ellas dispongan, bien sea en convenciones, pactos colectivos, reglamentos, en el mismo contrato o en cualquier instrumento que ligue a las partes en el marco de su relación laboral (CSJ SL1524-2014, SL3691- 2016, SL1981-2019, SL2351-2020, SL496-2021 y SL901- 2023).
En tales condiciones, en ningún error de juicio incurrió el colegiado al considerar que, conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, el empleador no está obligado a adelantar un trámite previo al despido con justa causa, pues es precisamente este el criterio vertido no solo en la sentencia Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 25 CSJ SL2351-2020, sino en las demás providencias que integran la doctrina probable de la Corte sobre este tópico.
En este sentido, el Tribunal siguió el precedente jurisprudencial vigente, ya que comprobó que no existía procedimiento especial aplicable a la accionante previo a su despido, de tal suerte que la empresa podía finalizar la relación laboral con justificados motivos. Tal deducción se constata a partir de las evidencias singularizadas por la censura.
En efecto, el literal a) de la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo 2011-2013 reza (f.° 39, cuaderno digital 3): CLÁUSULA DECIMA (sic) SEPTIMA (sic): SANCIONES. Literal a) Antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria, la Empresa (sic) oirá los descargos tanto del trabajador inculpado como a los miembros de la Comisión de Reclamos del Sindicato SINTRAEMSDES.
En la Empresa (sic) no habrá sanción disciplinaria distintas a las siguientes y se entenderán por tales; 1. Llamada de atención verbal o escrita. 2. Amonestación escrita con copia a la hoja de Vida. 3. Suspensión temporal del trabajo. Las sanciones disciplinarias acá señaladas se aplicarán al trabajador en forma gradual y ascendente según la gravedad de la falta, pudiéndose aplicar una cualquiera de dichas medidas si a juicio de la naturaleza o gravedad de la falta así se ameritase.
Cuando al trabajador se le impute la comisión de una falta que pueda conllevar a la aplicación de una de las anteriores sanciones, el jefe correspondiente comunicara de los hechos que se imputan dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al día que se haya cometido la falta, a la División de Gestión Humana. La Empresa dispondrá de un término máximo de tres (3) días hábiles para reunir el Comité de Reclamos y oirá en descargos al trabajador inculpado.
Parágrafo: Se ratifica que cuando se adelanten diligencias administrativas preliminares por parte de la empresa y en las que Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 26 se pueda ver vinculado un trabajador, se entienden suspendidos los términos aquí previstos y hasta tanto se emita el informe definitive de dichas diligencias. Literal b) La imposición de la sanción, si hubiese lugar a ella, se hará en la misma diligencia en que se oigan los descargos, dejando constancia en el Acta (sic) que habrá de levantarse.
Literal c) No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga si antes no se ha llenado este trámite. Literal d) En caso de despido, la Empresa (sic) informará al Sindicato la decisión tomada. Como se ve, es claro que el procedimiento está previsto para la imposición de sanciones disciplinarias, no para el despido con justa causa.
Y aunque la recurrente acusa la inobservancia del literal a) del precepto 9, y del literal e) del 20 del mismo compendio normativo extralegal, lo cierto es que ninguna de esas normas consagra acto procesal alguno para despedir, en tanto, el primero se refiere a la estabilidad laboral de los empleados mediante la garantía de contratos indefinidos, y el segundo a la creación del Comité Paritario de Salud Ocupacional para asesorar a los trabajadores enfermos ante el ISS, la ARL y la EPS, en procura de un efectivo y oportuno servicio, entre otras funciones.
El reglamento interno de trabajo, en sus artículos 115 a 122, tampoco contempla un trámite previo al despido con justa causa sino para la imposición de sanciones (f.° 69-70 cuaderno digital 4). En efecto, dichos preceptos están incluidos en el capítulo 21 que regula la «escala de falta y valores», así: Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 27 El 115 prevé que «La Empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en la ley, el Reglamento interno de trabajo, en pacto individual o colectivo o derivadas del contrato individual de trabajo»; el 116 desarrolla las sanciones que puede endilgar, destacándose la del literal d) que consiste en la suspensión contractual hasta por veinte días cuando el trabajador incurriere en la violación de sus deberes, prohibiciones y obligaciones «que no tengan el carácter de falta grave»; el 118, en cambio, estipula que «la sanción correspondiente por las faltas graves podrá ser hasta de dos meses de suspensión con anotación en la hoja de vida»; y el 117 la contempla como «la violación de manera grave de parte del trabajador de los deberes, prohibiciones y obligaciones señalados en la ley, contrato de trabajo, acuerdos y en este reglamento».
Pues bien, a juicio de la Sala, el hecho de que las cláusulas referidas prevean que la falta grave cometida por la trabajadora podía ser sancionada con suspensión temporal, no significa que el empleador hubiera abdicado de su facultad legal de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, pues no es eso lo que refulge del examen de ese medio de convicción. Lo que ocurre es que, aun cuando la falla de la operaria, calificada previamente como tal en el reglamento, fue concebida también como una falta disciplinaria, esa estipulación no hizo que dejara de ser una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, tal como lo prevé expresamente el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST.
Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 28 En esa medida, la correcta apreciación de los artículos 115 a 121 del RIT, impone comprender que, si bien la gravedad de la falla endilgada a la trabajadora podía dar lugar a la sanción disciplinaria, también constituía una justa causa para despedirla. Por lo tanto, el empleador estaba plenamente legitimado para aplicar dicha sanción, o para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de aquella al amparo de dicha causal, razón por la cual el ad quem no pudo cometer ningún equívoco al concluir que el despido estuvo justificado.
Por lo demás, ninguna de las evidencias singularizadas por la censura demuestra que la empresa hubiera soslayado el derecho de defensa de la trabajadora a la hora de despedirla. Recuérdese que, según la jurisprudencia de esta Corporación, la referida garantía constitucional encuentra satisfacción mediante el aseguramiento de los siguientes aspectos (CSJ SL2351-2020): a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato […] b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos […] c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.
Estos elementos se advierten cumplidos en este caso, así: i) la carta de terminación (fls. 91 y 92, cuaderno digital n.°4.) contiene las razones del despido, exponiendo las fechas de incumplimiento, así como ii) la justa causa imputada. Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 29 Adicionalmente, iii) se encuentra acreditada la inmediatez de la decisión, pues los actos ocurrieron el 20 de noviembre de 2012, según se desprende del memorando (reporte) elaborado por el jefe de sección de servicios administrativos y mantenimiento (f.° 86 cuaderno digital), y el despido se produjo al día siguiente, dándosele la oportunidad de conocer la falta endilgada, constatarla, calificarla y comunicar la decisión final, según se observa en la respectiva acta, donde la trabajadora reconoció la misma en los siguientes términos (f.° 84-86 cuaderno digital n.° 1): […] En este estado de la diligencia se le concede la palabra a la trabajadora LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS, para que rinda sus descargos y quien manifestó;
"Bueno, yo no lo voy a negar, yo si llevaba ese jabón en una bolsa, yo tengo muchos problemas personales, económicos, con mis hijos y no me alcanza el sueldo. Me arrepiento porque yo no había hecho nunca, pero tengo necesidades. La señora de la portería ese día me dijo que me iba a devolver la bolsa de jabón, pero cuando llegué del almuerzo no me la entregó, se la pedí, pero ella me respondió, tráigame agua aromática y el termo, yo se la llevé, y nuevamente le pedí me devolviera la bolsa de jabón, pero no me la entregó. Tengo muchos problemas, esta vez no lo voy a negar, yo no lo vuelvo a hacer.
Sinceramente a veces paso sin desayuno, pero es que estoy mal, me cegué”. Luego de escuchar a la trabajadora en descargos, el comité paritario citó las obligaciones previstas en los artículos 101-e y 103 del reglamento interno de trabajo, referidos a ejecutar sus labores con honradez, buena voluntad y fe, de la mejor manera posible; también la prohibición de sustraer la materia prima, el producto elaborado o los útiles sin permiso, consagrada en el 107 ibidem, para luego calificar como falta grave la acción de la trabajadora «por violación expresa de puntuales y claras obligaciones y prohibiciones contractuales, legales y reglamentarias que atentan contra los intereses de la Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 30 empresa».
El comité concluyó que era al empleador a quien le correspondía «tomar la decisión respectiva frente a dicha falta, al amparo de las normas legales y reglamentarias aplicables» (f.° 88-90 cuaderno 1 digital). Fue así como la enjuiciada decidió terminar el contrato, para lo cual alegó «una violación expresa de puntuales y claras obligaciones y prohibiciones consagradas dentro de su contrato de trabajo, así como de obligaciones y prohibiciones legales y reglamentarias» (f.° 91-92 cuaderno 1 digital).
A juicio de la Sala, entonces, no se prueba la equivocada valoración que la recurrente le enrostra a los referidos medios de prueba, en tanto todos demuestran que la empresa garantizó el derecho de defensa. Reitérese, a riesgo de fatigar, que en la demanda de casación la censora jamás negó ni puso en duda que efectivamente incurrió en la falta grave que le fue endilgada.
Resáltese también que, en cuanto a la aplicación de la sentencia CC C-593-2014, esta Corte tiene dicho que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones efectuadas en dicha providencia, se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso de esta índole o imponga una sanción de tal naturaleza, de modo que dicha norma no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador, para lo cual recuérdese lo dicho en proveído CSJ SL496-2021: En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 31 siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador.
En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. Por lo expuesto, se mantiene la providencia impugnada. Costas a cargo del recurrente y a favor de la opositora. Fíjese como agencias en derecho la suma de cinco millones novecientos mil pesos ($5.900.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia realice con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.
XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el cuatro (4) de noviembre de dos mil veintidós (2022), dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUZ HELENA ORTIZ CASADIEGOS en contra de ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. ESP Costas como se dijo en la parte motiva.
Radicación n.° 98843 SCLAJPT-10 V.00 32 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA No firma con permiso GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 3DB64E8115FC329A6893D5EF7777CDBBA30CEFA5CBC4CEF7251EC711D7848782 Documento generado en 2024-08-26