SL2249-2022 — Corte Suprema

SL2249-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

Decreto 1072 de 2015Decreto 1352 de 2013Decreto 1507 de 2014Ley 16 de 1969Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 % Tesis: «En, en los términos del artículo citado, la discapacidad debe estar presente al momento del despido (CSJ SL14134-2015), de manera que no es suficiente por sí solo, el quebrantamiento de la salud o el encontrarse en incapacidad médica para que dicha garantía prospere. En la sentencia referida, así se precisó: “Conforme a lo anterior, el razonamiento que sirvió de sustento al Tribunal para disponer el restablecimiento del contrato de trabajo de la demandante, es a juicio de la Corte abiertamente contrario al espíritu teleológico de la citada preceptiva, ya que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. Al efecto, es pertinente destacar lo que indicó la Corte en la sentencia CSJ SL del 28 de agos. 2012, rad. 39207, cuando al rememorar otras en ese mismo sentido sobre el tema en controversia, y en especial al fijar el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisó: (…) esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación -Se resalta-”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que la actora no gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento del despido, toda vez que las recomendaciones médicas que se dispusieron de forma temporal no estaban vigentes al momento en que el empleador dio por terminada la relación de trabajo, por ende, no sugieren un estado de salud notorio, evidente y perceptible del que se pudiera inferir que la trabajadora no estuviera en condiciones de continuar con su trabajo, asimismo, ninguno de los medios de convicción denunciados , muestran siquiera el tipo de patología que padecía la trabajadora y tampoco obra en el plenario un dictamen o una calificación que den cuenta del estado de discapacidad de la demandante, ni antes ni después de su despido Tesis: «[…] debe recordarse que el juez de segundo grado admitió que la demandante sufrió una lesión en el peroné derecho; que ello implicó la concesión de varias incapacidades y recomendaciones médicas y que toda esa situación era conocida por el empleador. Sin embargo, negó las pretensiones reclamadas en la demanda inaugural, al considerar que no había prueba alguna de que la trabajadora padeciera graves y serias afecciones de salud que, además, impidieran el desarrollo de sus actividades laborales, de modo que pudiera catalogarse como sujeto en situación de discapacidad, pues, además, tampoco se demostró una pérdida de capacidad laboral. Dado que el primero de los reproches es de orden fáctico y busca evidenciar que la actora, al momento del despido, sí padecía una limitación que se corresponde con el concepto de discapacidad, la Sala procede a analizar las pruebas obrantes en el plenario. i) Recomendaciones médicas del 26 de enero de 2015 (f.° 32). Lo primero que la Sala advierte es que se trata de las recomendaciones emitidas por la ARL Mapfre, por lo que, en principio, al tratarse de un documento emanado de tercero, no sería apto en casación. Con todo, de analizarse, se tiene que corresponde a una carta remitida por Mapfre Vida ARL a la empresa Montajes JM S. A. En ella se informa que, una vez realizados los seguimientos por parte de medicina laboral, en relación con el accidente sufrido por Edith Castañeda Garzón, se emitieron algunas recomendaciones, cuyo fin sería coadyuvar en el manejo de la sintomatología presentada por la usuaria, de estricto cumplimiento intra y extra laboralmente, a partir de la fecha fin de incapacidad temporal por 45 días. Allí se recomienda: alternar postura sedante con la de pie según fatiga propia; evitar caminar por más de una hora continua; subir y bajar escaleras en forma puntual; evitar caminar por terreno irregular; evitar alzar, transportar o halar más de cinco kg; evitar deportes o actividades intra o extralaborales de choque; cumplir con las normas de salud ocupacional. Estas recomendaciones médicas que, además, al parecer, se dispusieron de forma temporal -hasta el 13 de marzo de 2015 (45 días)- y, en estricto sentido, no estaban vigentes al momento en que el empleador dio por terminada la relación de trabajo -17 de abril de 2015- no sugieren un estado de salud notorio, evidente y perceptible del que se pudiera inferir que la trabajadora no estuviera en condiciones de continuar con su trabajo pues, aparte de que no ilustran sobre las actividades de las que era encargada antes de sufrir la lesión en el peroné, se trata de prevenciones sugeridas con el fin de coadyuvar en el manejo de su sintomatología y que debían ser cumplidas tanto dentro como fuera del escenario laboral, por lo que, en sí mismas, no señalan una incompatibilidad con las funciones de su cargo (del cual se desconoce las circunstancias en que debía realizarse), y frente a las que no se le prohibió la ejecución de alguna actividad laboral en concreto, sino que se le solicitó evitar una sobreestimulación del pie lesionado. Es más, debe resaltarse que a folio 104 del plenario, obra el contrato de trabajo suscrito entre las partes de este proceso, en el que se dice que la actora se desempeñaría como auditora externa, sin que allí ni en otro documento se evidencie, como se sugiere, que su lugar de trabajo tendría que desarrollarse en un campo de explotación petrolera, que pudiera implicar algún impedimento para realizar sus labores, dada la lesión en el tobillo; de hecho, a folio 119 se refiere que su centro de trabajo era en la sede administrativa de Puerto Gaitán, de donde no puede deducirse que el accidente que sufrió hubiera generado una limitación o minusvalía, de tal grado, que le obstaculizara el desarrollo normal de las actividades. Tampoco es posible, como lo pretende la censura, que esas recomendaciones o sugerencias temporales, sin más, se entiendan extensivas hasta el momento en que se dio por finalizado el contrato de trabajo, supuestamente porque en ese periodo de los 45 días en que estuvieron vigentes se encontraba disfrutando vacaciones, pues lo cierto es que se trataba de un concepto médico que no simplemente era aplicable en los tiempos de jornada laboral, sino que abarcaba todas las actividades generales que se le pidió a la actora, evitara realizar, intra y extra laboralmente, por lo que, debían entenderse vigentes en todo momento y no suspendidas para su tiempo de descanso o permiso. Por eso, se descarta un yerro en su apreciación. ii) El récord de incapacidades, licencias y permisos de la empresa (f.° 256). Es un documento en el que se relacionan varias incapacidades médicas, permisos remunerados y licencias no remuneradas disfrutados por la actora. Corresponden al periodo comprendido del 10 de junio de 2014 al 27 de marzo de 2015, de forma interrumpida, resaltando que, en estricto sentido, las incapacidades por enfermedad se otorgaron en cuatro oportunidades durante 3, 15, 15 y 7 días; la última de las cuales finalizó el 21 de febrero de 2015. Sobre el particular, debe decirse que ni el empleador accionado ni el Tribunal desconocieron esta situación de incapacidad en la que estuvo la accionante. Ahora, si bien es cierto que los anteriores elementos dejan en evidencia que la demandante presentó, repentinamente, una situación de salud que le mereció incapacidades del sistema de seguridad social en salud, no comporta per se una condición que genere la protección foral pretendida, dadas las condiciones en que aconteció, pues no se presenta ningún trato discriminatorio por motivos de una discapacidad laboral relevante, que es lo que busca proteger el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues como se tiene sentado por la Sala, “no toda afección de salud” resulta merecedora de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada. […] iv) Comunicado del 10 de julio de 2015 a Montajes JM. Se trata de un documento en el que la actora dice adjuntar al empleador accionado las diferentes historias clínicas de las especialidades de ortopedia, medicina laboral y fisiatría. Debe resaltarse que sólo se cuenta con esa carta, pero no con aquellos elementos que dice que fueron supuestamente anexados y entregados a la accionada, lo que, en estricto sentido, impide verificar su contenido. Lo que denuncia la censura respecto de este elemento de prueba, es que, de haberse apreciado, se hubiera podido inferir que las fechas en las que estuvo incapacitada o recibió atención médica, coinciden con aquellas en las que el empleador le otorgó permisos remunerados y no remunerados; y además, que luego de su despido, siguió asistiendo a citas médicas, todo lo cual permitiría concluir que su estado de salud era limitativo en su trabajo y que era sujeto de especial protección debido a su discapacidad. No obstante, del antecedente fáctico que se dice demostrar con ese medio de convicción, debe decirse que no es para nada indicativo, en tanto solo es un documento que proviene de la actora en que relaciona unas historias cuyo contenido se desconoce, por lo que de él no se infiere la consecuencia que se enuncia. En efecto, el hecho de que la trabajadora asistiera a citas médicas y hubiera estado incapacitada en las mismas fechas en las que el empleador le otorgó permisos o licencias, lo único que evidenciaría es que, en virtud de esa lesión, tuvo que ausentarse de su puesto de trabajo y requirió tratamiento médico y recomendaciones -aspectos que no fueron desconocidos por el ad quem- pero que de ninguna manera ilustran sobre las condiciones en las que se encontraba al momento en que le fue terminada la relación de trabajo ni tampoco si presentaba lesiones incompatibles con las labores por ella ejecutadas, pues éstas no fueron probadas; ni si, se le generó una limitación relevante a la luz de las normas que protegen a las personas con discapacidad, por lo que, en últimas, esa prueba carece de relevancia. No hay, entonces, error, en la apreciación de ese elemento de juicio. […] Pues bien, así las cosas, la Corte advierte que los elementos de prueba denunciados no permiten evidenciar un yerro evidente u ostensible de parte del Tribunal al concluir que la accionante no padecía una limitación relevante y que por ello no era beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, pues ninguno de los medios de convicción denunciados, muestran siquiera el tipo de patología que padecía la trabajadora -pues no se enuncia la historia clínica, el informe de accidente de trabajo, entre otros- y, en todo caso, no es la enfermedad la que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino la limitación que ella produce en la salud del trabajador para desarrollar su labor, lo que no se encuentra demostrado en el proceso, máxime que tampoco se determinó que hubiera perdido su capacidad laboral para el momento del despido, que representara una situación grave de salud, que fuera notoria, evidente o perceptible. Y lo anterior resulta relevante porque, superado el análisis fáctico de las pruebas, el que no arrojó ninguna condición notoria o relevante de limitación o discapacidad de la actora que evidenciara incompatibilidad con las funciones desempeñadas, las cuales también se desconocen; el estudio de las acusaciones restantes, formuladas por la senda jurídica, carecen de propósito, pues, al margen de que el Tribunal hubiera exigido algún porcentaje específico de limitación, lo cierto es que, ninguno de los medios de prueba ilustran sobre su condición de salud de forma concluyente al momento del despido y, en esa medida, no permiten evidenciar, como se puso de presente en el fallo impugnado, que aquella padeciera alguna limitación relevante e incompatible con las funciones del cargo para poder colegir que eso hubiera podido ser el móvil del despido. Tampoco resultaría trascendente entrar a analizar los periodos contenidos en el Decreto 1507 de 2014, a fin de determinar si era posible exigir o no, un dictamen de pérdida de capacidad laboral, previo a la culminación del proceso de rehabilitación, no sólo porque, como se vio, el mismo juez de segundo grado admitió que en esta temática había libertad probatoria, de modo que las condiciones de salud podían acreditarse con otros medios de prueba distintos al de la calificación, sino porque ello no desvirtuaría la conclusión judicial de la falta de elementos de juicio que demostrasen la situación médica en la que se encontraba la accionante al momento del despido, que es lo que, en últimas, impidió tenerla como sujeto de protección de la estabilidad laboral reforzada. En realidad, solo se cuenta con las incapacidades que disfrutó; unas recomendaciones laborales que finalizaron antes del finiquito contractual y, además, se sabe que se reintegró al puesto de trabajo, pero nada más. No debe pasarse por alto, además, que el propio Tribunal puso de presente que en esta problemática se contaba con libertad probatoria, esto es, que la discapacidad o limitación podía demostrarse con medios distintos a los dictámenes de PCL, para evidenciar las condiciones de salud y minusvalía de la trabajadora que invocaba la garantía reforzada, pero que las pruebas del plenario no mostraban ninguna condición de salud relevante al momento del despido, lo que, en últimas, impediría que salieran avante las pretensiones de la demanda inaugural. Ello, porque no derruidas las conclusiones fácticas de la decisión impugnada, la misma se mantendría incólume, al margen de la prosperidad de otras acusaciones. Debe insistirse en que, en el proceso no existe un dictamen ni una calificación que dé cuenta del estado de discapacidad de la demandante, ni antes ni después de su despido, prueba que, si bien, no es la única que puede acreditar la condición de salud del trabajador, sí permitiría inferir que su situación de salud se ha visto menguada en algún grado significativo o al menos, determinar alguna limitación relevante para el desempeño de sus funciones o de sus actividades como auditora, y para que pudiera afirmarse que se encontró en condición de discapacidad relevante al momento de romperse el vínculo contractual. En ese sentido, lo que se conoce es que, después de que disfrutó de vacaciones y finalizaron sus incapacidades laborales, se reincorporó a la empresa, ejerciendo su cargo de auditora, y con el cumplimiento de las restricciones médicas que le fueron sugeridas, las cuales, aparte de ser temporales, se correspondían con la recuperación de su lesión. Luego de su reincorporación al puesto de trabajo, no existe prueba que advierta una involución de su estado de salud o la existencia de limitaciones que fuesen incompatibles con el ejercicio de sus actividades, de modo que no se evidencian las circunstancias que permitirían considerar que es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada. Así las cosas, como en este caso no se conoce, de manera cierta y clara, el estado de salud de la accionante al momento en que se dio por finalizada la relación de trabajo no era posible activar la presunción en orden a considerar que el despido fue discriminatorio, por lo que es claro que la decisión del Tribunal, por lo explicado, no se aprecia equivocada. Por ende, los cargos no prosperan». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección por estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 requiere que el trabajador esté en situación de discapacidad, al tiempo que implica soportar un nivel de limitación que influya en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa de esta con el acto discriminatorio del despido, razón por la cual se exige la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral -los soportes de las patologías y secuelas del trabajador registrados en la historia clínica no son suficientes- Tesis: «Así las cosas, para obtener la protección por fuero de salud, se requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad relevante que implique soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido, situación que en este caso no se presentó, o por lo menos no lo acreditan las incapacidades denunciadas. En efecto, las citadas incapacidades por sí solas, no permiten en el presente asunto, inferir una discapacidad relevante para el momento en que se preavisó a la trabajadora, y las pruebas tampoco permiten evidenciar algún estado grave de salud o la severidad de alguna lesión que limitara la realización de su labor, aspectos todos ellos que no posibilitan colegir que la accionante es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada (CSJ SL572 - 2021), a lo que se suma que tampoco estaba calificada con una pérdida de capacidad laboral ni en proceso de calificación. Por ende, se descarta un yerro en la apreciación de esos medios de prueba». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » FINALIDAD Tesis: «[…] la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida con el fin de disuadir los despidos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. En tal dirección, en decisión CSJ SL1360-2018, esta Corte puntualizó que el precepto citado busca proteger la estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva. En lo pertinente, allí se señaló: “[…] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Quien alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad, enerva la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador, que lo limita para desarrollar una actividad, y que deriva de una pérdida, defecto, anomalía o desviación significativa, a la vez originada en la alteración de sus funciones fisiológicas o en sus estructuras corporales, condiciones que, por su carácter técnico-científico, deben ser valoradas a través de la herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social prevé para ello, denominada «Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» Tesis: «[…] este concepto de discapacidad también debe armonizarse con los parámetros actuales de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013. Al respecto, tal como se indicó en la decisión CSJ SL572-2021, según la definición de discapacidad contenida en el numeral primero del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, “por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad” y el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 “por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional”, aquella obedece a una deficiencia que sufre el trabajador que lo limita para desarrollar una actividad, derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona (CSJ SL572-2021)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - Definición de personas con y, o en situación de discapacidad conforme al numeral 1 del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013 LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - Concepto de deficiencia y de discapacidad conforme al artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En principio, para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, debe acudirse preferiblemente a una calificación técnica que describa el nivel de la limitación padecida por el trabajador, sin embargo, en virtud de los principios de libertad probatoria y de libre formación del convencimiento, si no se cuenta con aquella, tal limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo Tesis: «[…] en la sentencia antes mencionada se resaltó que, si bien para valorar tales condiciones de carácter científico, resultaba ideal contar con una herramienta técnica como sería el Manual Único de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional (Decreto 1507 de 2014), esto es, un concepto técnico descriptivo del nivel o grado de limitación, de no contarse con él para el momento de la finalización del vínculo y al existir libertad probatoria en este aspecto, dicha situación también podía inferirse de un estado de salud notorio, evidente y perceptible, cuando se encontraran elementos que constatasen la necesidad de la protección prevista en la Ley 361 de 1997. Así se explicó: “Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.(Subraya la Sala)”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión debe versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria Tesis: «iii) La contestación de la demanda inaugural. Según la censura, el juez de segundo grado no tuvo en cuenta que la demandada admitió que la trabajadora se incorporó de las vacaciones el 16 de enero de 2015, momento a partir del cual presentó incapacidad hasta el 30 de enero siguiente; y que las vacaciones se disfrutaron del 23 de diciembre de 2014 al 15 de enero de 2015. Dice que, de haberse valorado ese elemento de juicio, hubiera concluido que, como las recomendaciones se extendieron hasta el 12 de marzo de 2015 -tiempo en el que ella estaba en incapacidad y vacaciones- se debía concluir que entre el despido -17 de abril de 2015- y su estado de salud, representado en la fecha hasta la cual se habían establecido las restricciones, existió tal prontitud que se debía concluir que la limitación que tenía en ese momento estaba claramente relacionada con su trabajo. Sin embargo, las anteriores son apreciaciones subjetivas de la forma como, para la recurrente, el Tribunal debió analizar las pruebas en el presente caso, pero que no se corresponde, de ninguna manera, con lo demostrado en el proceso y, menos aún, con lo afirmado por la demandada en el escrito de contestación, la cual, al referirse a los hechos 20, 24 y 28 a 30, simplemente anotó que, una vez incorporada la actora de vacaciones, presentó incapacidad médica por 15 días más. De allí no se deriva que las recomendaciones debieran extenderse, sin más, por ese motivo. Por lo demás, únicamente dijo que la actora, al momento del despido, no se encontraba incapacitada, de modo que no es posible derivar de ese elemento de prueba, algún tipo de confesión que favorezca a la recurrente o perjudique a la accionada. En consecuencia, no hay error en la valoración de esta pieza procesal». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - La demanda y su contestación pueden ser revisadas en casación en cuanto contengan confesión RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles Tesis: «v) La declaración juramentada de Paola Andrea Uribe Contreras. Respecto del testimonio, la Sala debe recordar que los yerros fácticos solamente se pueden configurar por la indebida apreciación o falta de valoración de las pruebas aptas en este recurso extraordinario, que en los términos del artículo 7 de la Ley 16 de 1969 son el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial. Por tanto, no es dable sustentar la equivocación del colegiado en cuanto a la existencia de una situación de debilidad manifiesta, en la indebida apreciación de la prueba testimonial, medio de convicción no calificado. Por la razón anterior, no es posible verificar el entendimiento que el Tribunal dio a la prueba testimonial en relación con la eventual existencia de una discapacidad relevante, por no ser una prueba apta, sin que se pueda advertir error del ad quem en la valoración de pruebas hábiles en casación, tal como se explicó en CSJ SL, 22 nov. 2011, rad. 41076». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico se predica únicamente por falta de apreciación o errónea valoración de pruebas calificadas RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - Las pruebas calificadas para estructurar el error de hecho en casación son: i) La confesión judicial, ii) El documento auténtico y iii) La inspección judicial

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2249-2022 Radicación n.° 84345 Acta 23 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de junio de dos mil veintidós (2022). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por EDITH ETELVINA CASTAÑEDA GARZÓN contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 2 de octubre de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra MONTAJES JM S. A. I.

ANTECEDENTES Edith Etelvina Castañeda Garzón llamó a juicio a Montajes JM S. A. con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido; que sufrió un accidente laboral debido a la omisión del empleador en cumplir sus obligaciones; que el vínculo finalizó por decisión unilateral de la empresa, sin justa causa y ante un trato discriminatorio; que goza de estabilidad laboral reforzada por Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 2 debilidad manifiesta, razón por la cual el despido es ineficaz e ilegal y, por ende, tiene derecho al reintegro, sin solución de continuidad, desde el 17 de abril de 2015, fecha en la que fue desvinculada.

En consecuencia, solicita que se condene a la accionada a pagar los salarios dejados de percibir desde el momento de su retiro y hasta cuando se efectúe su reintegro junto con las prestaciones sociales, los aportes al sistema de seguridad social, la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación de las condenas; lo ultra y extra petita y las costas del proceso.

Como fundamento de sus peticiones, informó que el 26 de septiembre de 2011 celebró contrato de trabajo con Montajes JM S. A., de forma escrita y a término indefinido para desempeñar el cargo de auditor interno I, el cual ejecutó hasta el 17 de abril de 2015; que el último salario devengado fue de $3.308.000, junto con $1.000.000 entregado a título de transporte, de forma periódica y consignado en la cuenta corriente de su hija.

Explicó que el 1 de diciembre de 2014, realizando las labores para las que fue contratada, sufrió un accidente que le produjo una fractura en el peroné derecho a la altura del tobillo y, aunque la empresa realizó el respectivo reporte, no tiene fecha de diligenciamiento, ni fue remitida a urgencias para ser atendida, presumiendo que se trataba de un simple esguince.

Refirió que permaneció 21 días sin asistencia médica, obligándosele a trabajar durante 10 días en las Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 3 condiciones de gravedad. Relató que el 22 de diciembre de 2014, asistió a la Clínica El Bosque donde le inmovilizaron el tobillo debido a una fractura en el peroné derecho, otorgándosele una incapacidad de 15 días, la cual se fue prorrogando hasta el 27 de enero de 2015.

Añadió que el médico tratante le entregó las respectivas recomendaciones laborales a fin de evitar futuros accidentes, aparte de que fue remitida al Centro de Investigación en Fisiatría y Recuperación. Anotó que, pese a que estaba incapacitada, le fueron liquidadas las vacaciones del 23 de diciembre de 2014 al 15 de enero de 2015; que el 17 de abril de este último año, le fue dado por terminado el contrato de trabajo, sin justa causa, sin preaviso y sin solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, pese a su situación originada en el accidente laboral sufrido y a que, en ese momento, estaba en rehabilitación, lo que califica de discriminatorio.

Indicó que le fue realizado el examen de egreso en el que se dejó constancia de que aún persistía el dolor en el cuello del pie y estaba en proceso de rehabilitación; que instauró una acción de tutela solicitando el amparo de sus derechos fundamentales, producto de lo cual el Juzgado 24 Civil Municipal de Bogotá ordenó a la sociedad accionada reintegrarla al cargo que venía desempeñando, hasta tanto su salud fuera reestablecida o se le concediera pensión de invalidez, aclarando que lo relativo a la indemnización debería ser dirimido por la autoridad competente, decisión que, precisó, fue revocada por el Juzgado 9 Civil del Circuito de la misma ciudad.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 4 Para finalizar, aseveró que, a raíz de su despido, ella y su núcleo familiar han sufrido graves perjuicios, debiendo incluso solicitar préstamos de dinero; que a la fecha de instauración de la presente demanda no se ha calificado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral; que sigue afectada su parte motora y continúa en tratamiento médico y que el 5 de noviembre de 2015 pidió a la accionada que le remitiera copia de su carpeta laboral, petición que fue resuelta parcialmente.

Al contestar la demanda, Montajes JM S. A. se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la actora. En relación con los hechos, admitió los relacionados con el vínculo laboral; que reportó el accidente de trabajo y que aquella disfrutó de vacaciones hasta el 16 de enero de 2015, fecha a partir de la cual presentó incapacidad médica hasta el 30 de enero de igual año; los demás, los negó o dijo no constarle.

En su defensa, explicó que el vínculo que tuvo con la actora finalizó por causas legales, sin que, para ese momento, existieran recomendaciones o restricciones médicas vigentes, evidenciándose un estado de salud normal, por lo que, anotó, no se dan los presupuestos para invocar la garantía de estabilidad laboral reforzada. En relación con el accidente sufrido por la trabajadora, explicó que recibió atención integral por parte de la ARL, cumpliendo con el deber de reportar el suceso el mismo día de ocurrencia, prestando colaboración de manera eficiente y observando las incapacidades médicas que fueron otorgadas.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 5 Formuló las excepciones de mérito de prescripción, improcedencia de estabilidad laboral reforzada y cobro de lo no debido. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 2 de mayo de 2018, absolvió a la accionada de las pretensiones dirigidas en su contra.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 2 de octubre de 2018, confirmó la decisión impugnada y condenó en costas a la recurrente. Como soporte de tal determinación, señaló que la jurisprudencia de esta Sala de Casación, entre otras, en decisiones «CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532 y CSJ SL, 2 ag. 2017, rad. 67595», ha enseñado que la Ley 361 de 1997 contiene un régimen especial que busca proteger a las personas que se encuentran en situación de discapacidad, bien sea física, psíquica o sensorial, de modo que esa condición no se erija en el móvil exclusivo usado por el empleador para dar por terminada la relación de trabajo.

Advirtió que es necesario que aquél conozca la situación en la que se encuentra el trabajador y, precisó que la protección Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 6 opera únicamente para aquellas personas que tengan un grado de discapacidad mayor al moderado. Encontró que dichos presupuestos fueron ajustados por la Sala de Casación Laboral, atendiendo los términos expuestos por la Corte Constitucional en CC C-458-2015, resaltando que también pueden presentarse situaciones de discapacidad notorias y, en ese sentido, el juez cuenta con libertad de apreciar las pruebas a fin de formar su convencimiento y así encontrar la verdad real y no la simplemente formal del proceso.

Puntualizó que el dictamen que emiten las juntas de calificación no constituye prueba solemne de la condición de discapacidad. Citó las decisiones con radicado «67595 y 41485», sin indicar fecha de emisión. Reiteró que la razón del despido debe tener como nexo directo y único la situación de discapacidad del trabajador y señaló que dicha terminación se presume discriminatoria, a menos que su empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de una justa causa alegada.

En el caso concreto evidenció que dentro del plenario no obraba ningún dictamen de la pérdida de capacidad laboral de la trabajadora, aclarando que, cuando existe un proceso de rehabilitación, lo que se busca es la recuperación total del paciente, de modo que tales esfuerzos no se frustren en una calificación definitiva. Anotó que, de conformidad con el Decreto 1352 de 2013, compilado hoy en el Decreto 1072 de 2015, la actuación ante las juntas puede hacerse cuando se quiera demostrar la PCL para reclamar un derecho o Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 7 aportarlo como prueba en procesos judiciales o administrativos, caso en el cual, siempre debe acreditarse ese interés jurídico.

En esa medida, adujo, la carencia de tal prueba no se le puede endilgar al empleador, ya que la accionante se encontraba legitimada para adelantar el respectivo proceso de calificación, máxime si la fecha de estructuración no está sujeta a que la persona hubiera estado laborando o cotizando al sistema de seguridad social integral. Advirtió que, de acuerdo con la prueba obrante en el plenario, podía apreciar el informe de accidente de trabajo en el que se informó que la actora se dobló el tobillo derecho (f.° 31), igualmente, se aportaron recomendaciones laborales en las que se refería que la trabajadora debía alternar su postura; evitar caminar más de una hora; subir y bajar escaleras; no caminar por terreno; no movilizar más de cinco kilos; evitar deportes de choque y cumplir las normas de salud ocupacional; así mismo, en la hoja de vida se observaba el examen de egreso, en el que la EPS hizo una recomendación consistente en continuar con el manejo de la patología de rodilla, pie y lumbar (f.° 166 y 167).

Por último, anotó que obraba la declaración juramentada de Paola Uribe, a quien únicamente le constaba la ocurrencia del accidente de trabajo, luego de lo cual, a la actora la dejaron en las oficinas de Siberia. Teniendo en cuenta lo anterior, estimó que dichos elementos de juicio resultaban insuficientes para concluir Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 8 que la accionante, al momento del despido, presentaba una limitación, al menos moderada, para efectos de que fuese beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, lo que, además, hacía innecesario analizar la causalidad entre el despido y la enfermedad que padecía la trabajadora ni la presunción sobre una eventual discriminación. En consecuencia, consideró improcedente el reintegro como el pago de alguna indemnización. Agregó que, si bien el Tribunal se estaba apartando de la jurisprudencia expuesta por la Corte Constitucional, ello era posible, siempre y cuando se relacionara el precedente que se iba a aplicar y se ofreciera una justificación razonable, seria y suficiente que diera cuenta de las razones por las cuales se apartaba de la regla jurisprudencial previa.

Agregó que, ante la ausencia de acreditación de una limitación que impactara la labor de la demandante, no podría pregonarse algún tipo de situación especial de protección en su favor. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Sala case la sentencia impugnada, revocando la de primer grado en su totalidad, para que, en sede de instancia, dicte fallo conforme lo Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 9 solicitado en el escrito demandatorio declarando que tiene derecho al reintegro, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la indexación de las condenas.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados por la accionada y, aunque fueron planteados por sendas distintas, serán resueltos de manera conjunta, en tanto refieren una misma temática y cuyo estudio, por razones de metodología, conlleva un análisis común relacionado con la garantía de estabilidad laboral reforzada en personas con situación de discapacidad.

VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes yerros fácticos: No dar por demostrado, estándolo, que la demandante tenía una limitación que impactaba frontalmente la labor que desarrollaba en la empresa demandada.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante tenía un grado de discapacidad tal, que la hacía objeto de la estabilidad laboral reforzada. No dar por demostrado, estándolo, que el despido realizado por el empleador fue como consecuencia de su estado de salud. Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 10 No dar por demostrado, estándolo, que el empleador conocía el estado de salud de la trabajadora.

Argumenta que los anteriores errores se cometieron por la falta de valoración o apreciación indebida de los siguientes medios de prueba: i) las recomendaciones médicas del 26 de enero de 2015, ARL Mapfre; ii) el récord de incapacidades, licencias y permisos de la empresa (f.° 256); iii) la contestación de la demanda; iv) la declaración juramentada de Paola Andrea Uribe Contreras; y v) el comunicado del 10 de julio de 2015 a Montajes JM.

Precisa que las recomendaciones médicas fueron mal apreciadas por el Tribunal pues, aunque se hizo mención de esos documentos, no indicó qué es lo que se desprendía de ellos, ya que se limitó a señalar que a la empresa demandada se le recomendó, frente a la trabajadora, alternar su postura, evitar caminar más de una hora, subir y bajar escaleras, no caminar por terreno, entre otras, sin hacer un análisis del alcance de dichas recomendaciones ni el impacto que las mismas tenían en sus funciones.

Explica que, de haber valorado ese documento en debida forma, el ad quem hubiera concluido que su limitación física era muy importante, pues el hecho de caminar más de una hora, subir y bajar escaleras y no caminar por terreno irregular, significaban una dificultad para ella, teniendo en cuenta que se desempeñaba como auditora interna en un campo de explotación petrolera, de modo que tales recomendaciones tenían un impacto en el desarrollo de sus funciones.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 11 Así mismo, anota que, si bien esas recomendaciones se extendieron hasta el 12 de marzo de 2015, como estuvo en periodo de incapacidad y vacaciones hasta el 30 de enero, se debía concluir que entre el despido ocurrido el 17 de abril de 2015 y su estado de salud, sí existió prontitud. Considera que ese documento evidencia una limitación que se puede definir como moderada, severa o profunda y que esa fue la causa de terminación del contrato.

En lo que tiene que ver con las incapacidades, relaciona las fechas en las que le fueron otorgadas y que se reflejan en esos documentos, reuniendo en total, 73 días, desde el 14 de diciembre de 2014 hasta el 17 de abril de 2015. Ello, dice, permite concluir que, a partir de su accidente, no sólo requirió las licencias por incapacidad temporal, sino diferentes permisos para atender su estado de salud, tal como se ve de las diversas historias clínicas que radicó ante el empleador, entre ellas, ortopedia y medicina laboral; que muchos de los permisos fueron para atender terapias físicas y que sus ausencias muestran que su condición de salud no se había reestablecido, pues, en cuatro meses, tuvo que faltar al trabajo 73 días, de modo que todo ello, impactaba sin duda su labor.

Agrega que no se apreció la contestación de la demanda inicial, en relación con lo dicho en los hechos 20, 24 y 28 a 30, en los que se indicó que ella se incorporó de sus vacaciones el 16 de enero de 2015, momento a partir del cual presentó incapacidad hasta el 30 de enero siguiente; y que las vacaciones se disfrutaron del 23 de diciembre de 2014 al Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 12 15 de enero de 2015.

Dice que, de haberse valorado ese elemento de juicio, se hubiera concluido que, como las recomendaciones se extendieron hasta el 12 de marzo de 2015 -tiempo en el que ella estaba en incapacidad y vacaciones- se debía concluir que entre el despido -17 de abril de 2015- y su estado de salud, tomando en cuenta la fecha hasta la cual se habían dado las restricciones, existe tal «prontitud», que se debía concluir que la limitación que tenía en ese momento estaba claramente relacionada con su trabajo.

Frente a la declaración juramentada, anota que no es cierto que dicha testigo sólo hubiera manifestado que le constaba la ocurrencia del accidente y que luego de ello la dejaron en la oficina de Siberia; cuando lo cierto es que el Tribunal debió concluir de su análisis que, posterior a su periodo de descanso e incapacidad, se encontraba en un estado de salud tal, que le impedía regresar a su sitio habitual de trabajo y que no le fue posible volver, justamente, porque no podía seguir ejecutando las mismas funciones, teniendo en cuenta las recomendaciones hechas por la ARL.

En relación con el comunicado del 10 de julio de 2015, en el que, dice, puso en conocimiento del empleador su historia clínica, precisa que las fechas de esos documentos coinciden con aquellas en las que la empresa le otorgó permisos remunerados y no remunerados y agrega que, aunque no se tiene certeza de los días en que se realizaron las terapias, sí se evidencia un concepto de fisioterapia del 13 de abril de 2015 e incluso, se ve que, con posterioridad al Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 13 despido, continuó asistiendo a varias citas médicas entre abril y junio de 2015.

Si el Tribunal hubiera apreciado esta prueba, habría concluido que su estado de salud la limitaba en su trabajo, al punto que tuvo varias citas médicas y terapias en el periodo inmediatamente posterior al accidente, lo que la ubicaría en los grupos de individuos que protege la norma que se considera violada. Añade que, a partir de ese documento, se evidencia que la sociedad demandada conocía de su condición de salud, pues era el empleador el que le otorgaba los constantes permisos.

Manifiesta que la valoración errónea de los medios de prueba denunciados demuestra la infracción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ya que de ellos se concluye que era objeto de estabilidad laboral reforzada, en los términos expuestos por la ley y la jurisprudencia. Dice que su estado de salud impactaba su trabajo frontalmente; que aún no ha terminado su proceso de rehabilitación, terapias y citas médicas; que esa fue la causa de la ausencia, al menos, durante 73 días y que todo lo anterior, motivó su despido.

VII. RÉPLICA Montajes JM S. A. considera que, aunque la acusación se funda en la supuesta valoración indebida de pruebas, lo cierto es que en el proceso no se arrimaron los elementos de juicio suficientes para demostrar los supuestos en los que soportó la demanda inaugural, pues es claro que, para ser beneficiario de la aplicación de la Ley 361 de 1997, es necesario que las personas tengan certificada una Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 14 discapacidad, calificada como severa o profunda, hecho que en este caso no se demostró. Agrega que no es cierto que el Tribunal hubiera tenido que fallar conforme a lo dispuesto por la Corte Constitucional, pues se trata simplemente de decisiones de tutela, cuyos efectos son inter partes y no erga omnes.

VIII. SEGUNDO CARGO Denuncia la decisión de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto el Tribunal indicó que la protección que otorga dicha norma sólo es para aquellas personas que padecen un grado de discapacidad mayor a la moderada. Dice que, contrario a lo concluido en el fallo cuestionado, la Corte Constitucional, en decisión CC SU049- 2017, aclaró que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a las personas con un grado de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

Cita extractos de esa providencia. En consecuencia, anota, el ad quem no debió centrar su análisis en el grado de pérdida de capacidad laboral para determinar si correspondía a un valor mayor a la moderada, sino en la forma en que su afectación le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Advierte que la Corte Constitucional ha precisado que la estabilidad laboral tampoco se circunscribe a quienes Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 15 experimenten una situación permanente o duradera, sino que es predicable, incluso, de quienes atraviesen por ese estado de forma transitoria y variable.

Agrega que, de haberse interpretado correctamente la norma denunciada, el juez de segundo grado hubiera concluido que reunía los presupuestos para que en su caso operara la garantía de estabilidad laboral y, por ende, que el reintegro era procedente, pues no se hubiera centrado en el grado de PCL, sino en determinar las circunstancias reales de salud al momento del despido, las cuales, como se desarrolla en el primer cargo, encuadran dentro de las hipótesis establecidas por la Corte Constitucional.

IX. RÉPLICA Montajes JM S. A. refiere que la norma cuya aplicación se pretende en este asunto, es clara al señalar que sólo tiene vigencia para aquellas personas en estado de discapacidad severo o profundo, por lo que otro tipo de interpretación, resultaría a todas luces equivocada. Añade que, en este caso es evidente que, para el momento en que finalizó la relación laboral con la accionante, ésta no era sujeto de especial protección constitucional al no ostentar una calificación de PCL superior al 25%, requisito indispensable para hacerse a esa garantía, en los términos enseñados por esta Sala de Casación, por ejemplo, en decisión CSJ SL13657-2015.

Agrega que no es posible acudir Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 16 a la discrecionalidad judicial. X. TERCER CARGO Denuncia la sentencia de violar la ley sustancial, por la senda directa, por interpretación errónea y falta de aplicación. Enseguida, indica que en este caso se presentó una mala intelección del artículo 2.2.5.1.1 del Decreto 1072 de 2015, ya que el Tribunal la entendió equivocadamente sin correspondencia con su verdadera exégesis por cuanto afirmó que la accionante estaba legitimada para iniciar proceso de calificación a fin de acreditar un grado de pérdida de capacidad laboral.

Y por la falta de aplicación del Decreto 1507 de 2014, al ignorar que ese precepto exige la terminación del proceso de rehabilitación integral para proceder a la mencionada calificación. Refiere que el Decreto 1507 de 2014 enseña la metodología para la determinación del grado en una clase de deficiencia, norma que transcribe, indicando que no era cierto que contara con la posibilidad de acudir a las juntas de calificación de invalidez con el fin de acreditar la PCL que tenía, pues no existía en ese momento prueba, al menos sumaria, de haber terminado el proceso de rehabilitación integral y, menos aún, habían transcurrido 540 días desde el momento de ocurrido el accidente.

Dice que, de haberse aplicado correctamente las normas mencionadas, el Tribunal hubiera concluido que no era exigible en este caso, la demostración de algún grado de Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 17 PCL con el fin de que sus pretensiones salieran avante, pues ello excedía sus posibilidades jurídicas y materiales. XI. RÉPLICA Montajes JM S. A. estima que no existe la indebida interpretación denunciada por la censura, pues, lo que en realidad ocurrió fue que la actora no allegó las pruebas conducentes y pertinentes de la condición de beneficiaria de la protección reclamada, carga que sólo a ella correspondía. Advierte que, en todo caso, la acusación no debió centrarse en la supuesta indebida interpretación de normas sino en el cuestionamiento valorativo de las pruebas.

Agrega que, incluso, en este proceso, la parte interesada ni siquiera solicitó su remisión a las juntas de calificación de invalidez, a fin de establecer su condición de salud, por lo que no puede aducir ahora en su favor, su propio comportamiento negligente. Por ende, pide que se confirme la decisión impugnada. XII. CONSIDERACIONES La Corte observa que la inconformidad de la accionante tiene que ver con el hecho de que el Tribunal no hubiera declarado que era una persona en situación de discapacidad y, con ello, que era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por lo que, al no haberse solicitado autorización previa por parte del Ministerio del Trabajo al momento en que la Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 18 demandada dio por terminado su contrato de trabajo, estima que lo procedente era declarar la ineficacia del despido y disponer su reintegro.

Para demostrar que la actora sí es sujeto de estabilidad laboral reforzada, la acusación se centra en denunciar algunos medios de convicción con los que, afirma, se evidencia que, para el momento del despido, tenía condición de discapacidad. Agrega que su desvinculación ocurrió sin que mediara justa causa. Así mismo, en los cargos dos y tres reprocha la indebida intelección de las normas que regulan esta garantía, indicando que no era procedente exigir un grado específico de minusvalía, ya que con ello se condicionó dicha protección. Ante ese panorama, la Sala debe definir si el juez de segundo grado erró al concluir que la trabajadora no era sujeto de protección laboral reforzada, a la luz de las pruebas denunciadas y de lo estipulado en la Ley 361 de 1997 y demás normas cuestionadas.

Para resolver el tema propuesto, debe precisarse que no son objeto de reproche los siguientes supuestos fácticos establecidos por el ad quem: i) Edith Etelvina Castañeda Garzón prestó servicios en favor de Montajes JM S. A., mediante contrato de trabajo a término indefinido, desde el 26 de septiembre de 2011 hasta el 17 de abril de 2015, en el cargo de auditora interna I (f.° 19); ii) el 17 de abril de 2015, el empleador accionado la notificó de la terminación de la relación laboral sin justa causa, previendo el pago de la Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 19 correspondiente indemnización establecida en la ley (f.° 37); y; iii) no obra en el plenario concepto o dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral de la trabajadora.

Ahora bien, la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida con el fin de disuadir los despidos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. En tal dirección, en decisión CSJ SL1360-2018, esta Corte puntualizó que el precepto citado busca proteger la estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva.

En lo pertinente, allí se señaló: […] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 20 presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

En, en los términos del artículo citado, la discapacidad debe estar presente al momento del despido (CSJ SL14134- 2015), de manera que no es suficiente por sí solo, el quebrantamiento de la salud o el encontrarse en incapacidad médica para que dicha garantía prospere. En la sentencia referida, así se precisó: Conforme a lo anterior, el razonamiento que sirvió de sustento al Tribunal para disponer el restablecimiento del contrato de trabajo de la demandante, es a juicio de la Corte abiertamente contrario al espíritu teleológico de la citada preceptiva, ya que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.

Al efecto, es pertinente destacar lo que indicó la Corte en la sentencia CSJ SL del 28 de agos. 2012, rad. 39207, cuando al rememorar otras en ese mismo sentido sobre el tema en controversia, y en especial al fijar el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisó: (…) esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 21 un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación -Se resalta-.

Ahora, este concepto de discapacidad también debe armonizarse con los parámetros actuales de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013. Al respecto, tal como se indicó en la decisión CSJ SL572-2021, según la definición de discapacidad contenida en el numeral primero del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» y el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional», aquella obedece a una deficiencia que sufre el trabajador que lo limita para desarrollar una actividad, derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona (CSJ SL572-2021).

En ese sentido, en la sentencia antes mencionada se resaltó que, si bien para valorar tales condiciones de carácter científico, resultaba ideal contar con una herramienta técnica como sería el Manual Único de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional (Decreto 1507 de 2014), esto es, un concepto técnico descriptivo del nivel o Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 22 grado de limitación, de no contarse con él para el momento de la finalización del vínculo y al existir libertad probatoria en este aspecto, dicha situación también podía inferirse de un estado de salud notorio, evidente y perceptible, cuando se encontraran elementos que constatasen la necesidad de la protección prevista en la Ley 361 de 1997.

Así se explicó: Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.(Subraya la Sala) Teniendo claro lo anterior, debe recordarse que el juez de segundo grado admitió que la demandante sufrió una lesión en el peroné derecho; que ello implicó la concesión de varias incapacidades y recomendaciones médicas y que toda esa situación era conocida por el empleador.

Sin embargo, negó las pretensiones reclamadas en la demanda inaugural, al considerar que no había prueba alguna de que la trabajadora padeciera graves y serias afecciones de salud que, además, impidieran el desarrollo de sus actividades laborales, de modo que pudiera catalogarse como sujeto en Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 23 situación de discapacidad, pues, además, tampoco se demostró una pérdida de capacidad laboral.

Dado que el primero de los reproches es de orden fáctico y busca evidenciar que la actora, al momento del despido, sí padecía una limitación que se corresponde con el concepto de discapacidad, la Sala procede a analizar las pruebas obrantes en el plenario. i) Recomendaciones médicas del 26 de enero de 2015 (f.° 32). Lo primero que la Sala advierte es que se trata de las recomendaciones emitidas por la ARL Mapfre, por lo que, en principio, al tratarse de un documento emanado de tercero, no sería apto en casación. Con todo, de analizarse, se tiene que corresponde a una carta remitida por Mapfre Vida ARL a la empresa Montajes JM S. A. En ella se informa que, una vez realizados los seguimientos por parte de medicina laboral, en relación con el accidente sufrido por Edith Castañeda Garzón, se emitieron algunas recomendaciones, cuyo fin sería coadyuvar en el manejo de la sintomatología presentada por la usuaria, de estricto cumplimiento intra y extra laboralmente, a partir de la fecha fin de incapacidad temporal por 45 días.

Allí se recomienda: alternar postura sedante con la de pie según fatiga propia; evitar caminar por más de una hora continua; subir y bajar escaleras en forma puntual; evitar caminar por terreno irregular; evitar alzar, transportar Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 24 o halar más de cinco kg; evitar deportes o actividades intra o extralaborales de choque; cumplir con las normas de salud ocupacional.

Estas recomendaciones médicas que, además, al parecer, se dispusieron de forma temporal -hasta el 13 de marzo de 2015 (45 días)- y, en estricto sentido, no estaban vigentes al momento en que el empleador dio por terminada la relación de trabajo -17 de abril de 2015- no sugieren un estado de salud notorio, evidente y perceptible del que se pudiera inferir que la trabajadora no estuviera en condiciones de continuar con su trabajo pues, aparte de que no ilustran sobre las actividades de las que era encargada antes de sufrir la lesión en el peroné, se trata de prevenciones sugeridas con el fin de coadyuvar en el manejo de su sintomatología y que debían ser cumplidas tanto dentro como fuera del escenario laboral, por lo que, en sí mismas, no señalan una incompatibilidad con las funciones de su cargo (del cual se desconoce las circunstancias en que debía realizarse), y frente a las que no se le prohibió la ejecución de alguna actividad laboral en concreto, sino que se le solicitó evitar una sobreestimulación del pie lesionado.

Es más, debe resaltarse que a folio 104 del plenario, obra el contrato de trabajo suscrito entre las partes de este proceso, en el que se dice que la actora se desempeñaría como auditora externa, sin que allí ni en otro documento se evidencie, como se sugiere, que su lugar de trabajo tendría que desarrollarse en un campo de explotación petrolera, que pudiera implicar algún impedimento para realizar sus Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 25 labores, dada la lesión en el tobillo; de hecho, a folio 119 se refiere que su centro de trabajo era en la sede administrativa de Puerto Gaitán, de donde no puede deducirse que el accidente que sufrió hubiera generado una limitación o minusvalía, de tal grado, que le obstaculizara el desarrollo normal de las actividades.

Tampoco es posible, como lo pretende la censura, que esas recomendaciones o sugerencias temporales, sin más, se entiendan extensivas hasta el momento en que se dio por finalizado el contrato de trabajo, supuestamente porque en ese periodo de los 45 días en que estuvieron vigentes se encontraba disfrutando vacaciones, pues lo cierto es que se trataba de un concepto médico que no simplemente era aplicable en los tiempos de jornada laboral, sino que abarcaba todas las actividades generales que se le pidió a la actora, evitara realizar, intra y extra laboralmente, por lo que, debían entenderse vigentes en todo momento y no suspendidas para su tiempo de descanso o permiso.

Por eso, se descarta un yerro en su apreciación. ii) El récord de incapacidades, licencias y permisos de la empresa (f.° 256). Es un documento en el que se relacionan varias incapacidades médicas, permisos remunerados y licencias no remuneradas disfrutados por la actora. Corresponden al periodo comprendido del 10 de junio de 2014 al 27 de marzo de 2015, de forma interrumpida, resaltando que, en estricto Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 26 sentido, las incapacidades por enfermedad se otorgaron en cuatro oportunidades durante 3, 15, 15 y 7 días; la última de las cuales finalizó el 21 de febrero de 2015.

Sobre el particular, debe decirse que ni el empleador accionado ni el Tribunal desconocieron esta situación de incapacidad en la que estuvo la accionante. Ahora, si bien es cierto que los anteriores elementos dejan en evidencia que la demandante presentó, repentinamente, una situación de salud que le mereció incapacidades del sistema de seguridad social en salud, no comporta per se una condición que genere la protección foral pretendida, dadas las condiciones en que aconteció, pues no se presenta ningún trato discriminatorio por motivos de una discapacidad laboral relevante, que es lo que busca proteger el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues como se tiene sentado por la Sala, «no toda afección de salud» resulta merecedora de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada.

Así las cosas, para obtener la protección por fuero de salud, se requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad relevante que implique soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido, situación que en este caso no se presentó, o por lo menos no lo acreditan las incapacidades denunciadas.

En efecto, las citadas incapacidades por sí solas, no permiten en el presente asunto, inferir una discapacidad relevante para el momento en que se preavisó a la Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 27 trabajadora, y las pruebas tampoco permiten evidenciar algún estado grave de salud o la severidad de alguna lesión que limitara la realización de su labor, aspectos todos ellos que no posibilitan colegir que la accionante es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada (CSJ SL572 - 2021), a lo que se suma que tampoco estaba calificada con una pérdida de capacidad laboral ni en proceso de calificación. Por ende, se descarta un yerro en la apreciación de esos medios de prueba. iii) La contestación de la demanda inaugural.

Según la censura, el juez de segundo grado no tuvo en cuenta que la demandada admitió que la trabajadora se incorporó de las vacaciones el 16 de enero de 2015, momento a partir del cual presentó incapacidad hasta el 30 de enero siguiente; y que las vacaciones se disfrutaron del 23 de diciembre de 2014 al 15 de enero de 2015. Dice que, de haberse valorado ese elemento de juicio, hubiera concluido que, como las recomendaciones se extendieron hasta el 12 de marzo de 2015 -tiempo en el que ella estaba en incapacidad y vacaciones- se debía concluir que entre el despido -17 de abril de 2015- y su estado de salud, representado en la fecha hasta la cual se habían establecido las restricciones, existió tal prontitud que se debía concluir que la limitación que tenía en ese momento estaba claramente relacionada con su trabajo.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 28 Sin embargo, las anteriores son apreciaciones subjetivas de la forma como, para la recurrente, el Tribunal debió analizar las pruebas en el presente caso, pero que no se corresponde, de ninguna manera, con lo demostrado en el proceso y, menos aún, con lo afirmado por la demandada en el escrito de contestación, la cual, al referirse a los hechos 20, 24 y 28 a 30, simplemente anotó que, una vez incorporada la actora de vacaciones, presentó incapacidad médica por 15 días más. De allí no se deriva que las recomendaciones debieran extenderse, sin más, por ese motivo.

Por lo demás, únicamente dijo que la actora, al momento del despido, no se encontraba incapacitada, de modo que no es posible derivar de ese elemento de prueba, algún tipo de confesión que favorezca a la recurrente o perjudique a la accionada. En consecuencia, no hay error en la valoración de esta pieza procesal. iv) Comunicado del 10 de julio de 2015 a Montajes JM.

Se trata de un documento en el que la actora dice adjuntar al empleador accionado las diferentes historias clínicas de las especialidades de ortopedia, medicina laboral y fisiatría. Debe resaltarse que sólo se cuenta con esa carta, pero no con aquellos elementos que dice que fueron supuestamente anexados y entregados a la accionada, lo que, en estricto sentido, impide verificar su contenido.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 29 Lo que denuncia la censura respecto de este elemento de prueba, es que, de haberse apreciado, se hubiera podido inferir que las fechas en las que estuvo incapacitada o recibió atención médica, coinciden con aquellas en las que el empleador le otorgó permisos remunerados y no remunerados; y además, que luego de su despido, siguió asistiendo a citas médicas, todo lo cual permitiría concluir que su estado de salud era limitativo en su trabajo y que era sujeto de especial protección debido a su discapacidad.

No obstante, del antecedente fáctico que se dice demostrar con ese medio de convicción, debe decirse que no es para nada indicativo, en tanto solo es un documento que proviene de la actora en que relaciona unas historias cuyo contenido se desconoce, por lo que de él no se infiere la consecuencia que se enuncia. En efecto, el hecho de que la trabajadora asistiera a citas médicas y hubiera estado incapacitada en las mismas fechas en las que el empleador le otorgó permisos o licencias, lo único que evidenciaría es que, en virtud de esa lesión, tuvo que ausentarse de su puesto de trabajo y requirió tratamiento médico y recomendaciones -aspectos que no fueron desconocidos por el ad quem- pero que de ninguna manera ilustran sobre las condiciones en las que se encontraba al momento en que le fue terminada la relación de trabajo ni tampoco si presentaba lesiones incompatibles con las labores por ella ejecutadas, pues éstas no fueron probadas; ni si, se le generó una limitación relevante a la luz Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 30 de las normas que protegen a las personas con discapacidad, por lo que, en últimas, esa prueba carece de relevancia. No hay, entonces, error, en la apreciación de ese elemento de juicio. v) La declaración juramentada de Paola Andrea Uribe Contreras.

Respecto del testimonio, la Sala debe recordar que los yerros fácticos solamente se pueden configurar por la indebida apreciación o falta de valoración de las pruebas aptas en este recurso extraordinario, que en los términos del artículo 7 de la Ley 16 de 1969 son el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial. Por tanto, no es dable sustentar la equivocación del colegiado en cuanto a la existencia de una situación de debilidad manifiesta, en la indebida apreciación de la prueba testimonial, medio de convicción no calificado.

Por la razón anterior, no es posible verificar el entendimiento que el Tribunal dio a la prueba testimonial en relación con la eventual existencia de una discapacidad relevante, por no ser una prueba apta, sin que se pueda advertir error del ad quem en la valoración de pruebas hábiles en casación, tal como se explicó en CSJ SL, 22 nov. 2011, rad. 41076.

Pues bien, así las cosas, la Corte advierte que los elementos de prueba denunciados no permiten evidenciar un Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 31 yerro evidente u ostensible de parte del Tribunal al concluir que la accionante no padecía una limitación relevante y que por ello no era beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, pues ninguno de los medios de convicción denunciados, muestran siquiera el tipo de patología que padecía la trabajadora -pues no se enuncia la historia clínica, el informe de accidente de trabajo, entre otros- y, en todo caso, no es la enfermedad la que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino la limitación que ella produce en la salud del trabajador para desarrollar su labor, lo que no se encuentra demostrado en el proceso, máxime que tampoco se determinó que hubiera perdido su capacidad laboral para el momento del despido, que representara una situación grave de salud, que fuera notoria, evidente o perceptible.

Y lo anterior resulta relevante porque, superado el análisis fáctico de las pruebas, el que no arrojó ninguna condición notoria o relevante de limitación o discapacidad de la actora que evidenciara incompatibilidad con las funciones desempeñadas, las cuales también se desconocen; el estudio de las acusaciones restantes, formuladas por la senda jurídica, carecen de propósito, pues, al margen de que el Tribunal hubiera exigido algún porcentaje específico de limitación, lo cierto es que, ninguno de los medios de prueba ilustran sobre su condición de salud de forma concluyente al momento del despido y, en esa medida, no permiten evidenciar, como se puso de presente en el fallo impugnado, que aquella padeciera alguna limitación relevante e Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 32 incompatible con las funciones del cargo para poder colegir que eso hubiera podido ser el móvil del despido.

Tampoco resultaría trascendente entrar a analizar los periodos contenidos en el Decreto 1507 de 2014, a fin de determinar si era posible exigir o no, un dictamen de pérdida de capacidad laboral, previo a la culminación del proceso de rehabilitación, no sólo porque, como se vio, el mismo juez de segundo grado admitió que en esta temática había libertad probatoria, de modo que las condiciones de salud podían acreditarse con otros medios de prueba distintos al de la calificación, sino porque ello no desvirtuaría la conclusión judicial de la falta de elementos de juicio que demostrasen la situación médica en la que se encontraba la accionante al momento del despido, que es lo que, en últimas, impidió tenerla como sujeto de protección de la estabilidad laboral reforzada.

En realidad, solo se cuenta con las incapacidades que disfrutó; unas recomendaciones laborales que finalizaron antes del finiquito contractual y, además, se sabe que se reintegró al puesto de trabajo, pero nada más. No debe pasarse por alto, además, que el propio Tribunal puso de presente que en esta problemática se contaba con libertad probatoria, esto es, que la discapacidad o limitación podía demostrarse con medios distintos a los dictámenes de PCL, para evidenciar las condiciones de salud y minusvalía de la trabajadora que invocaba la garantía reforzada, pero que las pruebas del plenario no mostraban Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 33 ninguna condición de salud relevante al momento del despido, lo que, en últimas, impediría que salieran avante las pretensiones de la demanda inaugural.

Ello, porque no derruidas las conclusiones fácticas de la decisión impugnada, la misma se mantendría incólume, al margen de la prosperidad de otras acusaciones. Debe insistirse en que, en el proceso no existe un dictamen ni una calificación que dé cuenta del estado de discapacidad de la demandante, ni antes ni después de su despido, prueba que, si bien, no es la única que puede acreditar la condición de salud del trabajador, sí permitiría inferir que su situación de salud se ha visto menguada en algún grado significativo o al menos, determinar alguna limitación relevante para el desempeño de sus funciones o de sus actividades como auditora, y para que pudiera afirmarse que se encontró en condición de discapacidad relevante al momento de romperse el vínculo contractual.

En ese sentido, lo que se conoce es que, después de que disfrutó de vacaciones y finalizaron sus incapacidades laborales, se reincorporó a la empresa, ejerciendo su cargo de auditora, y con el cumplimiento de las restricciones médicas que le fueron sugeridas, las cuales, aparte de ser temporales, se correspondían con la recuperación de su lesión. Luego de su reincorporación al puesto de trabajo, no existe prueba que advierta una involución de su estado de salud o la existencia de limitaciones que fuesen incompatibles con el ejercicio de sus actividades, de modo que no se evidencian las circunstancias que permitirían Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 34 considerar que es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada.

Así las cosas, como en este caso no se conoce, de manera cierta y clara, el estado de salud de la accionante al momento en que se dio por finalizada la relación de trabajo no era posible activar la presunción en orden a considerar que el despido fue discriminatorio, por lo que es claro que la decisión del Tribunal, por lo explicado, no se aprecia equivocada.

Por ende, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la demandante recurrente y en favor de la opositora Montajes JM S.A. Se fija como agencias en derecho, la suma de $4.700.000, que se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 2 de octubre de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró EDITH ETELVINA CASTAÑEDA GARZÓN, contra MONTAJES JM S. A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Radicación n.° 84345 SCLAJPT-10 V.00 35 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Con ausencia justificada OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN