Radicación n.° 75998 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL22172-2017 Radicación n.° 75998 Acta 35 Bogotá, D. C., veintisiete (27) de septiembre de dos mil diecisiete (2017). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por ambas partes contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 4 de agosto de 2016, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA -USTRIAL- y SEATECH INTERNATIONAL INC.

ANTECEDENTES El conflicto colectivo de trabajo inició con la presentación, por parte del Sindicato, del pliego de peticiones, el 1 de febrero de 2011, pero no fue sino hasta que el Ministerio del Trabajo dispuso que la empresa se sentara a negociar que comenzó la etapa de arreglo directo, esto es el 21 de junio de 2013, la cual se extendió hasta el 21 de octubre de 2013, previa emisión de un auto, por parte del citado Ministerio, para que se agotara, fecha en la que suscribieron acta de finalización sin acuerdo sobre los puntos de la negociación. Por Resolución 001495 de 14 de abril de 2014, el Ministerio de Trabajo convocó el Tribunal de Arbitramento para que definiera el conflicto, solo que la designación de los árbitros de las partes se produjo hasta el 13 de mayo de 2015, a través del acto administrativo 01720, pero el tercer árbitro fue posesionado hasta el 20 de junio de 2016, tras la expedición de la Resolución 1521, el 28 de abril.

El Tribunal de Arbitramento se instaló el 11 de julio de 2016, se solicitó y aprobó prórroga para su definición. El laudo arbitral se emitió el 2 de agosto de 2016 y, dentro del término, ambas partes presentaron recurso de anulación. El 18 de julio de 2017 esta Sala de la Corte admitió el referido recurso y dispuso correr traslado, para que presentaran réplica, sin que ninguno de los interesados lo hiciera, según constancia secretarial obrante a folios 13 y 14 del cuaderno de la Corte.

RECURSO DE ANULACIÓN DE LA UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA -USTRIAL- 1. Oposición general del recurrente Refiere que la empresa SEATECH INTERNATIONAL INC dilató, de todas las formas posibles, el trámite del pliego de peticiones, al punto que fue necesario acudir a acciones de tutela y a trámites administrativos para que se sentara a negociar y que, en su curso, se debilitó la organización sindical, de allí que, en su criterio, la negativa del Tribunal de acceder a la mayoría de las reclamaciones de los trabajadores, después de varios años y de todas las dificultades, es evidentemente inequitativa.

Hace un recuento histórico de la institución del Tribunal de Arbitramento, desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, y recalca que, en contravía de la equidad, propia de aquellos, en el presente asunto se emitió un laudo en demerito de los intereses de los afiliados sindicales, pues entre otros desconoció que «la empresa SEATECH INTERNATIONAL INC en el año 2015 tuvo una ganancia considerable y, por tal efecto decidió de mera liberalidad aumentar en un 10% el salario de los trabajadores … estas circunstancias no fueron analizadas por el Tribunal de Arbitramento al momento de proferir el laudo arbitral, debido a que no otorgó los beneficios mínimos, plasmados en el pliego como: a) AUXILIO DE EDUCACIÓN Y NATALIDAD b) PRESTAMOS POR CALAMIDAD c) AUXILIO ÓPTICO d) PERMISOS SINDICALES etc.».

Para el sindicato recurrente «el fallo nos lleva a la más mínima pauperización económica, como es que el salario se mantuvo estático del 2011 al 2016 perdiendo su capacidad económica en este periodo, sin capacidad de resarcimiento al no haberlo fallado con RETROSPECTIVIDAD, ante el aumento salarial que la misma empresa había decidido del 10%, como si esta hubiese sido la que determinara la no inclusión de la actualización económica que en materia auxiliar se genera con la decisión que la ley permite como es la retrospectiva ya que entendemos que los árbitros en el fallo no pueden asumir facultades de los jueces como es la actualización económica que esta ordenada en la ley», pero que si podían disponer del aumento salarial desde que se inició el pliego de peticiones.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE La tardanza en la definición del conflicto colectivo de trabajo, originada en la abstención de las empresas convocadas de sentarse a negociar no puede traer como resultado la anulación íntegra del fallo, pues ello iría en contravía de los intereses de la organización dado que, como lo ha sostenido en varias oportunidades esta Sala de la Corte, la anulación de las cláusulas pretendidas no trae como secuela el reenvío al Tribunal para que defina, sino su exclusión del laudo, bien por ser abiertamente inequitativa o por trasgredir la ley.

Por demás, las consecuencias sobre la negativa del empleador o su elusión para iniciar las conversaciones, está prevista en el artículo 354 y en el 433 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado en su numeral 2 por la Ley 11 de 1984, que prevé sanciones por las autoridades del trabajo «con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA», y con la advertencia de que el agotamiento de vía gubernativa solo puede operar previo pago.

De allí que la vigilancia sobre tales términos corresponda no a esta Sala, sino al Ministerio de Trabajo, al que lo irradia el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo, en lo que atañe a su parte primera, y por virtud del cual debe velar por el cumplimiento de las disposiciones relativas a las condiciones de empleo y a la promoción del ejercicio libre del trabajo, por lo que le corresponde, prevalentemente, definir este tipo de acciones, y sancionar cuando quiera que sean injustificadas.

Ahora bien, debe insistirse en que la naturaleza de este especial recurso, propio para la negociación colectiva, pende exclusivamente de analizar si la justicia en equidad que se materializa en el laudo por parte de los árbitros, se dictó conforme las circunstancias especiales tanto de la empresa, como de la organización sindical; si es posible con ella efectivizar las distintas peticiones para los integrantes y si aquellos, en su decisión, no alteraron la competencia que se les confío para resolver estrictamente un conflicto económico que no jurídico.

Así este extraordinario medio opera para remediar cualquier anomalía sustancial del laudo, sin que la Sala de Casación Laboral, al estudiarlo, decline el objeto del derecho del trabajo, esto es el de analizar la controversia con la finalidad de «lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social», que adquiere mayor connotación cuando lo que se regulan son relaciones colectivas de trabajo, como las que aquí se discuten.

Comprende no obstante la Corte, que una de las principales necesidades por las cuales se propicia que el conflicto colectivo termine con prontitud, deriva de la necesidad de mantener la armonía social y de regular de forma prevalente aspectos que una de las partes, el sujeto colectivo, estima necesarias para elevar el nivel y las condiciones de vida de los trabajadores, incluso así se dejó claro en la sentencia de la Corte Constitucional CC C-408/2008 a través de la cual se señaló que el desarrollo de la etapa inicial de arreglo directo por 20 días, es una medida razonable a través de la cual se busca que las partes, por medio de la autocomposición, resuelvan las diferencias que los llevaron allí, siendo subsidiaria tanto la huelga, como el Tribunal de arbitramento (voluntario u obligatorio) y, a juicio de esta Sala, la prórroga de la referida etapa sometida conforme a la voluntad de las partes, debe ser entendida al trasluz del objetivo de la negociación colectiva, entre otras, enmarcada en el Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo y adoptada en Colombia a través de la Ley aprobatoria 524 de 1999, y promulgada con el Decreto 425 de 2001, el cual, según su artículo 5, literal d) no puede resultar siendo obstaculizada «por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas» e incluso lo que indica es que tanto los órganos, como los procedimientos de solución de las controversias deben concebirse de manera tal que contribuyan a su fomento.

Es bajo ese norte que se desarrolla en la Recomendación sobre negociación colectiva, emitida por el Consejo de Administración de la OIT, de 1981, en la que, entre otros se indica que «se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que los procedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga, independientemente de que se trate de conflictos sobrevenidos durante la conclusión de los acuerdos, de conflictos respecto a la interpretación o de la aplicación de los acuerdos, o de los conflictos a que se refiere la Recomendación sobre el examen de las reclamaciones, 1967», pues finalmente lo que se privilegia es la concertación, a través del diálogo social, enmarcado en que ambas partes, con sus diferencias, están impelidas a actuar bajo el principio de buena fe, y una acción contraria, por demás, está restringida por el propio artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, aspectos que abonan a los argumentos de esta Corte para abstenerse de resolver aspectos procedimentales originados en la etapa de la negociación. Por demás, no es posible vaciar el interés de las partes en resolver el debate económico que las convocó, ni la regularidad sobre el establecimiento de reglas a partir de las cuales las relaciones de trabajo se desenvolverán durante su vigencia; de manera que cuando, en razón de las singularidades y de las dificultades que pueden sobrevenir en la negociación, como aconteció en el presente asunto, las partes demoran la terminación de la etapa, no es viable que ello se dispute a través del recurso extraordinario de anulación el cual, se insiste, opera exclusivamente sobre el contenido de orden sustancial y por razón de lo definido por los árbitros, pues aquella se soporta en el principio de legalidad y de presunción que opera respecto de los actos administrativos de convocatoria que hace el Ministerio de Trabajo y por los cuales se conforma el Tribunal.

Así lo ha decantado la jurisprudencia de esta Sala de la Corte, entre otras en decisión CSJ SL 2, may, 2012, rad. 53128 en la que se señaló: La Corte Suprema de Justicia desde antaño ha enseñado que esta Sala y los árbitros no tienen la facultad de estudiar la legalidad y validez de las actuaciones surtidas en el desarrollo de un conflicto colectivo de estirpe económica previas a la instalación del Tribunal de arbitramento, toda vez que su cuestionamiento debió hacerse ante el propio Ministerio de la Protección Social; al igual que para someter a un examen de tales características los emanados de esa autoridad de trabajo que fueron expedidos en el curso del procedimiento legal de solución del diferendo colectivo de trabajo, cuyo control de legalidad está en cabeza de la jurisdicción especializada.

En lo concerniente a este último tópico, en sentencia de 30 de julio de 1998 radicación 11.261, reiterada, entre otras, en decisiones de 31 de marzo de 2004 y 17 de octubre de 2008, radicaciones 23.556 y 36.147, respectivamente y, más recientemente en el fallo de anulación del 29 de noviembre de 2011 radicado 49862, esta Sala sostuvo su incompetencia para pronunciarse acerca de vicios e irregularidades que se pudieron cometer en el trámite del conflicto colectivo de trabajo.

En esa oportunidad, así razonó: “(….) En efecto, respecto de la cuestión jurídica planteada en el recurso en diferentes oportunidades ha sostenido que los arbitradores no tienen la facultad de revisar la legalidad del "decreto de convocatoria" del tribunal, ni tampoco es el recurso extraordinario de homologación el instrumento ni la oportunidad para ejercer dicho control de legalidad.

Al efecto basta citar los proveídos de 3 de mayo de 1996 (Gaceta Judicial, Tomo CCXXXV, págs. 239 a 245), 25 de julio de 1996 (Rad. 9033), 26 de febrero de 1997 (Rad. 9735), 30 de septiembre de 1997 (Rad. 10338), 6 de octubre de 1997 (Rad. 10263) y 9 de octubre de 1997 (Rad. 10381). “La presunción de legalidad del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Trabajo ordena constituir un tribunal especial de arbitramento para que dirima un conflicto colectivo suscitado en una empresa que realiza actividades calificadas como de servicio público, o en cualquiera otro de los casos en los cuales es dado convocar tribunales de arbitramento obligatorio, impiden que los arbitradores puedan desconocer la orden de convocatoria; y tampoco la jurisdicción ordinaria es la encargada de juzgar sobre la legalidad de ese acto administrativo, o de cualquiera otro de los que eventualmente deba proferir dicho ministerio para resolver los recursos que hayan podido interponer las partes enfrentadas en el conflicto.

“El artículo 143 del Código Procesal del Trabajo es claro al fijar la competencia que se tiene dentro del trámite del denominado por la ley recurso de homologación, y que se reduce a verificar "la regularidad del laudo"; control sobre el fallo arbitral que actualmente permite a la Corte, en cuanto sustituyó en sus funciones al extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, declararlo exequible, "confiriéndole fuerza de sentencia, si el tribunal de arbitramento no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó" (se subraya), o anularlo si se extralimitó al proferirlo.

“Por ser claro el sentido de la ley, en obedecimiento a la regla de interpretación establecida en el artículo 27 del Código Civil, no debe desatenderse su tenor literal a pretexto de consultar un supuesto sentido recóndito, dado que no hay ninguna expresión oscura que deba ser interpretada recurriendo a una intención o espíritu diferente al sentido que resulta de la literalidad de la norma.

“Es por ello que no le compete a la Corte indagar si corresponden o no a la verdad los asertos que hace la recurrente de haber sido equivocadamente adoptado el pliego de peticiones, o indebidos la convocatoria del tribunal de arbitramento y el nombramiento del árbitro designado por la organización sindical, sin que ello implique, desde luego, negar la vigencia de las normas relativas a la integración y constitución de esta clase de tribunales.

“Lo que en verdad ocurre, y para esta Sala no existe la menor duda sobre el punto de derecho, es que la competencia para conocer de la legalidad o ilegalidad de un acto administrativo está exclusivamente asignada a la jurisdicción de lo contencioso administrativo, pues sólo de manera excepcional le ha sido atribuida a la Corte Suprema de Justicia el juzgamiento de actos administrativos, a manera de ejemplo cabe citar los proferidos por el Consejo de Estado (Código Contencioso Administrativo, artículo 128, ordinal 16, segundo inciso) y la elección de los miembros del Consejo Nacional Electoral (ibídem, artículo 231, parágrafo)” En este orden de ideas, resulta patente que la sociedad impugnante debió controvertir en la instancia pertinente, a través de los recursos y demás medios de defensa, las actuaciones y actos administrativos proferidos por el Ministerio de la Protección Social, habida cuenta que el recurso de anulación no es el escenario propicio para hacerlo.

De suerte que, al no corresponderle a esta Corporación pronunciarse sobre las presuntas irregularidades endilgadas por la empresa y a las cuales se ha hecho mención, no es dable anular el laudo arbitral en los términos pretendidos para este punto, ya que como se explicó son materias que escapan de la competencia trazada por la ley laboral.

Incluso anota la Sala que, precisamente para impedir la dilación en la convocatoria y la integración del Tribunal de Arbitramento, para así obtener una resolución al pliego con prontitud, el Ministerio de Trabajo expidió el Decreto 17 de 2016, soportado en la garantía de la negociación colectiva incorporada en el artículo 55 de la Constitución Política, en el que se impone al Estado la promoción de la concertación y de los distintos mecanismos pacíficos de resolución de los conflictos, en complementación del Decreto 4108 de 2011 y en aplicación de las reglas atrás descritas, del Convenio 154 de la OIT, motivado en que « es necesario y oportuno establecer un procedimiento en el Ministerio del Trabajo que sea ágil y eficaz para la convocatoria e integración de los Tribunales de Arbitramento, fortaleciendo de esta manera dicho instrumento para la solución de los conflictos colectivos laborales», pues allí se contempló que a la petición de convocatoria, conforme el artículo 2.2.2.9.2, que se adicionó al Decreto 1072 de 2015, se debe allegar, entre otros, el acta de inicio de la etapa de arreglo directo suscrita por las partes, así como la de la finalización, con la constancia del estado en que queda la negociación del pliego y la indicación de los acuerdos parciales, así mismo la designación por parte del Sindicato y por parte del empleador de sus árbitros, luego de lo cual, en un término perentorio de 3 días, el Ministerio tiene que dejar constancia a partir de la cual se comenzarán a contar los términos para el trámite de la convocatoria e integración del referido Tribunal e inmediatamente remitir comunicación para que los designados, en no más de 3 días siguientes al recibo de la comunicación se posesionen y definan la tercería en las 48 horas siguientes, de manera tal que si no llegan a acuerdo el ente ministerial efectúe el nombramiento.

El procedimiento allí previsto, en todo caso, deberá ser perentorio y razonable, pues como lo adoctrinó esta Corte corresponde a tal autoridad administrativa, de forma preferente, vigilar y dar cuenta de la solución de los conflictos de trabajo colectivos y, en todo caso, las actuaciones que se surtan y que lleguen a esta Sala para resolver el recurso de anulación se presumirán legales cuando quiera que, como en este asunto, se expidió el laudo, siendo por tanto de su competencia definir exclusivamente sobre los aspectos de fondo, como atrás se insistió. En ese orden y en atención a lo expuesto, no es posible acceder a la petici��n general que se realiza.

CLÁUSULAS NEGATIVAS RECONOCIMIENTO SINDICAL En el pliego de peticiones se incorporó así: PETICIÓN N°

2. RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO. Las empresas Seatech International INC, A tiempo Servicios Ltda. y Recursos Especiales Ltda., o quien haga sus veces o la reemplace, reconoce a la Unión Sindical de Trabajadores de la Industria Alimenticia USTRIAL con Resolución N° 052 de agosto 11 de 2010, o la que en un futuro decida fusionarse, como única entidad sindical representativa de los trabajadores al servicio de la empresa Seatech International INC. · Argumentos del Tribunal Para el Tribunal de Arbitramento, sin embargo, no era posible incorporar tal reclamación en el laudo, de un lado porque en los términos del artículo 471 del C.S.T. se reglan la extensión de los convenios colectivos a terceros y de otro porque al no encontrarse tal Sindicato reclamante en las circunstancias allí descritas, carecía de competencia para saltarse la disposición legal y por tanto negó la petición. · Argumentos del recurrente Aduce que el laudo no accedió a reconocer a la organización sindical, en contravía de los convenios 97 y 98 de la OIT incorporados en Colombia a través de las Leyes 26 y 27 de 1976 « en el entendido que los sindicatos en su autonomía pueden representar no solo a sus afiliados ante el patrón sino ante el conjunto de los trabajadores» en consonancia con el articulado del Código Sustantivo del trabajo, de allí que contravino, además, la jurisprudencia de esta Sala CSJ SL17703-2015.

PERMISOS SINDICALES Se pidió así en el pliego: PETICIÓN No. 5- PERMISOS SINDICALES 1. La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, concederá permisos remunerados permanentes, incluidas las prestaciones legales y extralegales, a los miembros principales y suplentes de la Comisión Negociadora del Sindicato, desde dos (2) días antes del inicio de la etapa de arreglo directo, durante y hasta dos (2) días después de firmada la Convención Colectiva de Trabajo, acordada directamente por las partes, o quede en firme el laudo arbitral.

La Comisión Negociadora estará conformada por tres miembros principales y tres suplentes. 2. La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, concederá permisos remunerados, incluidas las prestaciones legales y extralegales, a un grupo de hasta cien (100) trabajadores durante cada año de vigencia de la convención colectiva o laudo arbitral, para asistir a cursos sindicales con duración de hasta cinco (5) días hábiles cada curso, entendiéndose que estos permisos serán únicamente por el tiempo absolutamente necesario, de acuerdo con el horario que se fije para las clases, y en ningún caso permitiéndose la asistencia simultánea a los cursos de más de diez (10) trabajadores en total. 3.

La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, concederá cada año permisos remunerados, incluidas las prestaciones legales y extralegales, hasta para diez (10) miembros del Sindicato, cuando fueren designados para asistir en representación de este a congresos o seminarios sindicales o cooperativos de carácter internacional. En estos casos la empresa costeará los pasajes aéreos de ida y regreso de cada delegado y les suministrará la totalidad de los viáticos que se requieran para manutención de cada delegado. 4.

La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, concederá ciento ochenta (180) días anuales de permisos especiales remunerados, incluidas las prestaciones legales y extralegales, para los trabajadores de la empresa que resulten elegidos como miembros de la Junta Directiva o Comité Ejecutivo de una federación o confederación a la cual esté afiliado el sindicato. 5.

La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, otorgará permisos permanentes remunerados, incluidas las prestaciones legales y extralegales, a tres (3) miembros de la Junta Directiva con el objeto de atender sus deberes sindicales en defensa de los trabajadores. Este permiso podrá ser rotativo entre los diferentes miembros de la Junta Directiva o la Comisión de Reclamos del Sindicato. 6.

La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, otorgará permisos remunerados, incluidas las prestaciones legales y extralegales, un día a la semana a los miembros de la Junta Directiva y la Comisión de Reclamos del Sindicato. 7. La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, otorgará permisos remunerados incluidas las prestaciones legales y extralegales, hasta para doce (12) trabajadores al año, cuando fueren designados para representarlos en congresos sindicales o cooperativos dentro del país. En tales eventos, la empresa costeará los pasajes aéreos de ida y regreso de los delegados junto con la totalidad de los viáticos.

Estos viáticos se pagarán para cada trabajador delegado y por el término que dure el evento. Se entiende por días hábiles los comprendidos de lunes a viernes única y exclusivamente. El laudo lo definió en estos términos:

PRIMERO. PERMISOS SINDICALES: Permiso ordinario. Seatech otorgará a dos miembros de la Junta Directiva de la organización sindical USTRIAL dos (2) días discontinuos al mes, como permiso ordinario, con el fin de que estos representen a la organización sindical en diferentes diligencias que estén directamente relacionadas con el cumplimiento de los fines para los cuales fue creado el sindicato.

Este permiso deberá solicitarse con mínimo 24 horas de anticipación y con la debida explicación de la función a desarrollar. Permiso extraordinario. Seatech otorgará a dos miembros de la junta directiva de la organización sindical USTRIAL permiso extraordinario para que asistan a cursos de capacitación dentro o fuera de la ciudad asambleas de federaciones o confederaciones o encuentros nacionales de organizaciones sindicales a las cuales se encuentren vinculados, durante 5 días continuos o discontinuos, una vez al semestre (para todos los efectos los semestres irán de 1 de enero a 30 de junio y de 1 de julio a 31 de diciembre).

Se deben solicitar con mínimo cinco días de anticipación, acompañados de la respectiva prueba sumaria del evento que se va a atender. Los permisos de este capítulo no son acumulables. No podrán beneficiar a un mismo trabajador afiliado a diferentes organizaciones sindicales, que ya haya hecho uso dentro del periodo respectivo (mes o semestre) de los permisos otorgados en otras convenciones o en laudos arbitrales.

Estos permisos serán remunerados y no se deberá reponer el tiempo invertido en los mismos. -Argumentos del recurrente Asegura que el punto 5.2. desconoce la importancia de los permisos sindicales para ejercer la actividad e, incluso, ignora que aquellos son una garantía que integra el bloque de constitucionalidad, de allí que la ausencia de su regulación soportado en que ya se había consumado dicha etapa, desconoce futuras negociaciones y vulnera el equilibrio de las partes y que por un lado el Tribunal asevera no tener potestad para reconocer los permisos sindicales en el numeral 5.1. del fallo, pero por otro lado en el desarrollo del laudo en el punto 5.2. al 5.77 en lo referente a los permisos ordinarias, desconoce de tajo el derecho que le asiste al sindicato al solo otorgar dos (2) permisos discontinuos en el mes solo a dos (2) miembros de la Junta Directiva del Sindicato sin tener en cuenta a los demás miembros que integran esta última. · Argumentos del Tribunal Para acoger la cláusula arbitral que se reprocha, el Tribunal estimó que no era posible el establecimiento de permisos sindicales permanentes, como los que se reclamaron y, de otro lado, que no era viable incorporar los permisos de los negociadores dado que estos tuvieron, en el curso del conflicto, la posibilidad de acudir con todas las prerrogativas, y que se pudo verificar del contenido de las actas levantadas a lo largo de la mencionada etapa que los negociadores de USTRIAL pudieron asistir a las reuniones con todas las facilidades de tiempo, modo y lugar y por tanto el permiso solicitado sería innecesario en las etapas restantes donde se adelantarán trámites relacionados con la expedición del laudo y eventualmente en la Corte Suprema de Justicia donde no será necesaria la presencia de la mencionada comisión. De los demás refirió que, atendiendo el principio de proporcionalidad correspondía la asignación en días que incorporó en el artículo.

DESCUENTOS POR VIGENCIA DEL LAUDO La organización sindical pidió reglarlo así: PETICIÓN N.

6. DESCUENTO POR VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN La empresa descontará a los trabajadores que se beneficien del presente acuerdo convencional o laudo arbitral, el valor de los primeros quince (15) días del incremento salarial mensual pactado para cada año de vigencia de la convención y lo entregará a la tesorería del sindicato a más tardar el quinto día hábil a su recaudo.

El trabajador no sindicalizado que se beneficie de la convención se le descontará el 1.5% del salario básico mensual devengado en la empresa. · Argumentos del recurrente Esgrime que el Tribunal, al negar la cláusula, desconoció la autonomía sindical de regular en su interior las cuotas sindicales por beneficio de laudo, pues al negar que dentro de los primeros 15 días del incremento fueran girados en favor de la organización lo hace fundado en una equivocada interpretación del artículo 68 de la Ley 50 de 1990 y del 39 del Decreto 2351 de 1965. · Argumentos del Tribunal Advirtió el Tribunal de Arbitramento que tal aspecto era «una atribución directa de la Asamblea General de la organización sindical, que debe votarse con mayoría calificada y que no es competencia de este Tribunal imponerlos a través del laudo», de manera que no accedió a ellos.

TIEMPO DE DESCANSO, DÍAS FERIADOS Y VACACIONES Tales peticiones así quedaron incorporadas al pliego: PETICIÓN N° 9 TIEMPO DE DESCANSO. La empresa otorgará en turnos de 8 horas 1 hora, sesenta (60) minutos de descanso diario, y en caso de presentarse eventualidad para trabajar tiempo suplementario se hará por igual tiempo. Para el personal que labora de 7:00 AM a 17:00 PM el descanso será de una (1) hora diaria.

PETICIÓN N°

10. DÍAS FERIADOS La empresa Seatech International Inc, o quien haga sus veces, o la reemplace, otorgará como feriados y/o festivos los días señalados en el calendario y los días que las autoridades de Cartagena declaren como cívicos; de igual forma el trabajador tendrá derecho a un descanso remunerado los días 24 y 31 de diciembre. PETICIÓN N° 12 PROGRAMACIÓN DE VACACIONES.

La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, programará anualmente las vacaciones por petición de sus trabajadores con quince (15) días de anticipación para el disfrute de ella, Cada Jefe de Planta en consulta con el personal, hará esta programación la cual se cumplirá estrictamente para evitar acumulaciones. · Argumentos del recurrente Refiere que para negarlos todos, el Tribunal no escudriñó la costumbre raizal de Cartagena y de sus alrededores … en lo referente al disfrute y descanso que tienen los mismos los días 24 y 31 de diciembre que han sido declarados días cívicos en la ciudad de Cartagena, pero esta declaración puede ser ampliada a los trabajadores particulares ya que está aplicándose a los servidores públicos y en algunas empresas particulares han acogido dicha disposición para beneficiar el turismo y bienestar del conjunto de la población. Así mismo que no es posible avalar la restricción del Tribunal frente a tales puntos, y en lo relacionado con la programación de vacaciones, también se desconoció la autonomía del trabajador de organizar el disfrute en familia y no bajo imposición empresarial, bajo su libre albedrío. En lo relacionado con el descanso para el disfrute de los alimentos y pausas activas del intermedio de la jornada, para evitar enfermedades laborales por fatiga, dice que es absurdo que el Tribunal las imponga al finalizar la tarde y no en la mitad. · Argumentos del Tribunal Para negarlas los árbitros, en punto a los días festivos, consideró que eran un derecho que ya tenían asignado por ley y frente a los demás indicó que la jurisprudencia ha negado la posibilidad de que se establezca, vía arbitral, el carácter de no laborables, pues ello es competencia del empleador e incluso reglado en el artículo 1 de la Ley 51 de 1983.

Sobre la programación de las vacaciones indicó que se encuentran regladas en los artículos 186 y 197 del CST y que por demás es el empleador quien establece, de acuerdo con las necesidades del servicio, su concesión. COMITÉ OBRERO PATRONAL Y SALUD OCUPACIONAL En el pliego de peticiones así quedó consignado: PETICIÓN N°

13. COMITÉ OBRERO PATRONAL El Comité Obrero Patronal estará integrado por dos (2) miembros con voz y voto en representación de la empresa y que serán designados por la Gerencia y dos miembros en representación del Sindicato nombrados por la Junta Directiva. Las determinaciones del Comité serán tomadas mediante votación secreta. El Comité tendrá un (a) secretario (a) quien será quien lleve las actas correspondientes.

Dicho Comité decidirá sobre los siguientes asuntos: 1. Conformar comisiones de trabajo para el estudio, análisis y recomendación del escalafón y movimientos internos de personal. 2. Definir las directrices o lineamientos que deben observar las comisiones creadas por el Comité. 3. Todo reclamo que presente el sindicato sobre la aplicación de la contratación colectiva vigente entre las partes, que le esté dando el patrono y el funcionamiento y marcha de los organismos creados por ella.

Argumentos del Tribunal Para negarlo explicó que no contaba con certeza sobre si el mismo estaba creado, en todo caso advirtió la imposibilidad de acceder a él dado que se imponía al empleador la distribución de los trabajadores, lo cual escapa de su órbita de competencia y para ello se remitió a una decisión de esta Sala de la Corte CSJSL718-2013.

Argumentos del impugnante Refiere el contexto en que se da la reclamación y asegura que la mayoría de los 1500 trabajadores con los que cuenta Seatech Inc padecen enfermedades profesionales y cuentan con restricciones médicas, que requieren seguimiento permanente. Alude a que esta medida es una necesidad social para la vigilancia y diálogo correctivo atendiendo los múltiples problemas de salud de los trabajadores, y que el hecho de que el Tribunal desconociera si el mismo operaba o no en la empresa, no podía ser un argumento atendible para su negativa.

CAMPO DE APLICACIÓN PETICIÓN N°

18. CAMPO DE APLICACIÓN. La presente convención colectiva de trabajo de la empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, se aplicará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 39 de la Constitución Política de Colombia, a todos los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados. · Argumentos del Tribunal Manifestó que era inviable en la medida en que se encontraba regulado por los artículos 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo y, en ese orden se remite a una sentencia de esta Sala CSJ SL 19, may, 2010, rad. 41714. · Argumentos del opositor Dice que la posición del Tribunal restringe la aplicación únicamente a los afiliados al Sindicato, pese a que el laudo también le es aplicable a quienes se acojan o adhieran posteriormente a él.

1. TRANSPORTE DE LOS TRABAJADORES PETICIÓN N°

20. TRANSPORTE PARA LOS TRABAJADORES. La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, prestará el transporte del personal, en todos los turnos, bien con vehículos de su propiedad o contratados con compañías particulares. En cualquiera de los casos, tales vehículos serán buses en buen estado, para pasajeros, y los dejará cerca de su casa.

Parágrafo. El personal que trabaje en plantas de a altas temperaturas será recogido en las plantas en dos se encuentren laborando. Argumentos del Tribunal Para negarlo, los árbitros contrastaron la información que se recogió en el trámite y advirtieron que, tanto la empleadora, como el sindicato, admitieron la existencia de rutas en todos los turnos, que se brinda a través de un tercero y, por ello, estimaron que no se requería la medida.

También destacaron que, dentro de los parámetros para la contratación del servicio de transporte, por parte de la empresa, estaba la exigencia de que se renovara el parque automotor para que se realizara de la mejor manera y conminó a continuar con la medida. Argumentos del impugnante Resalta que no es suficiente que la empresa preste el servicio para negarse a reconocerlo vía convencional, sustrayéndose de la obligación que le correspondía de incorporarlo al laudo.

AUXILIO DE EDUCACIÓN Y NATALIDAD PETICIÓN N°

21. AUXILIOS PARA EDUCACIÓN. La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, otorgará a los afiliados al sindicato el auxilio correspondiente a la totalidad del valor de las mensualidades o semestres desde preescolar hasta carreras técnicas o universitarias. Para el reconocimiento de ese auxilio el trabajador presentará a la empresa los certificados correspondientes.

PETICIÓN Nº

22. AUXILIO DE NATALIDAD. La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, pagará un auxilio de dos (2) salarios mínimos legales mensuales devengados en la empresa al nacimiento de cada hijo reconocido por el trabajador. El auxilio se pagará por hijo nacido vivo o muerto, debidamente comprobado. El auxilio se reconocerá también por gestación interrumpida no provocada bajo dictamen médico y sin tener en cuenta el tiempo de embarazo.

Argumentos del Tribunal La negativa se fundó en que tales beneficios no estaban contemplados para otros trabajadores en la empresa en la actualidad y que para la empresa destinar fondos para tales auxilios resultaría un ejercicio financieramente incierto como quiera que el número de hijos a tener es una decisión que toma libremente el trabajador, pero que para la empresa le resultaría imposible controlar, calcular o prever de manera que con alusión al artículo 1 del CST no se lograría el equilibrio.

Argumentos del recurrente Muestra su inconformidad con las reflexiones del Tribunal para fundar su negativa, pues de un lado es posible que la empresa los asuma ambos y, de otro, la procreación de hijos tiene una incidencia social, respecto de la cual es posible reclamar obligaciones a las empresas e imponer que estas asuman estas cláusulas con cargo a sus utilidades.

1. PRESTAMO POR CALAMIDAD DOMÉSTICA Quedó así en el pliego: PETICIÓN N°

24. PRESTAMOS POR CALAMIDAD DOMÉSTICA. La empresa o quien haga sus veces o la reemplace, constituirá un fondo equivalente a 50 salarios mínimos devengados en la empresa para que el trabajador solicite prestamos hasta por dos salarios mínimos los cuales le serán descontados en cuotas equivalentes al 1% del salario mínimo legal mensual vigente, previa certificación de la calamidad.

Argumentos del Tribunal No halló razones valederas para la incorporación de este beneficio extralegal, pues no se encontraba previsto en otros instrumentos y, además, estimó que el sistema de libranzas que operaba en la empresa permitía solventar cualquier eventualidad, de allí que indicó, como inequitativo obligar a la empresa a destinar un fondo para tales efectos.

Argumentos del recurrente Indica que esta determinación fue abiertamente inequitativa pues solo atendió a los argumentos de la empresa y no a las necesidades de los trabajadores. 1. PRIMAS, RECARGO NOCTURNO Y SUBSIDIO DE ALIMENTACIÓN En el pliego de peticiones así se solicitaron: PETICIÓN N°

27. PRIMAS EXTRALEGALES PRIMAS DE JUNIO: Se pagarán 20 días de salario básico al tiempo de servicio dentro del primer semestre del respectivo año el día 30 de mayo. PRIMAS DE NAVIDAD: Se pagarán 20 días de salario básico dentro del segundo semestre del respectivo año el día 30 de noviembre. PRIMAS DE VACACIONES: Se pagarán 20 días de salario básico al momento de disfrutar un periodo completo de vacaciones.

PRIMA DE TEMPERATURA: Se pagará un 10% mensual al salario promedio como prima a todo el personal que labore en sitios de la empresa cuyo proceso implique altas temperaturas o bajas. Se reconocieron en el laudo en los siguientes términos:

SÉPTIMO. PRIMAS EXTRALEGALES. Por lo anterior con respecto a las primas solicitadas este Tribunal concede: Prima de navidad: 10 días de salario básico de cada trabajador pagaderos dentro de los primeros diez (10) días del mes de diciembre de cada año de vigencia del presente laudo. Prima de vacaciones: 10 días de salario básico de cada trabajador, pagaderos una vez el trabajador empiece a disfrutar de sus vacaciones.

Prima de Junio: 5 días de salario básico de cada trabajador, pagaderos a más tardar en la primera quincena de junio. Argumentos del Tribunal Atendiendo lo pactado en otros instrumentos convencionales y en la naturaleza de lo pedido, acogió tal artículo y en lo relacionado con la prima de temperatura dijo que no era necesario concederlo. Argumentos del impugnante Refiere que es equivocado que el Tribunal se remitiera a otras convenciones para derivar de ahí derechos y que se abstuviera de decidir la totalidad de lo pedido.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Para la Sala el ataque para obtener la anulación de la cláusula es inane, pues siendo el efecto de la declaratoria del recurso su exclusión del laudo, y existiendo la negativa actual sobre el mismo aquel deviene al mismo resultado. En efecto, esta Corte ha considerado que procede la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie, únicamente cuando encuentra que aquel sí tenía la potestad para definir el asunto y se abstiene de ello, pero no cuando lo niega, al margen de que se puedan o no compartir sus razonamientos.

Así, entre otras en decisión CSJ SL15499-2015 en la que explicó: (…) esta Sala de la Corte ha sostenido que, al desatar el recurso de anulación, sus funciones están concretadas en verificar la regularidad del laudo y comprobar que el organismo arbitral no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado. Sin embargo, también ha explicado que es posible analizar la decisión del Tribunal que se abstiene de resolver una determinada petición, teniendo competencia para ello, y, eventualmente, devolverla con el ánimo de que se remedie la omisión y se emita un pronunciamiento completo.

(CSJ SL719-2013). Así mismo en lo relacionado con las eventualidades en que procede la devolución del laudo arbitral, en reciente decisión CSJ SL6476-2017 la Sala recordó: Aquí y ahora, se impone traer a colación la providencia de anulación CSJ SL, del 1° de jun. 2005, rad. 25583, reiterada, entre otras, en las sentencias CSJ SL, del 4 dic. 2012, rad.

No. 5550, CSL SL7078-2016, del 25 may. 2016, rad. 67699, y CSJ SL4206-2017, del 15 mar. 2017, rad. 76699, en cuanto a que «el arbitramento debe respetar el principio de congruencia ( C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados” (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982).

Gaceta Judicial No. 2410)». Y recientemente, en fallo CSJ SL7078- 2016, del 25 may. 2016, rad. 67699, se razonó: Esto, claro, sin soslayar que el Tribunal de arbitramento debe advertir aspectos tales como no inmiscuirse en derechos de las partes y que la decisión le rinda culto al principio de congruencia, esto es, que no otorgue beneficios que no fueron implorados en el pliego de peticiones, como tampoco reconocerlos con una suma mayor”.

En todo caso para dar respuesta a los reparos de la parte recurrente, en lo relacionado con los cuestionamientos transversales de la decisión y en relación con lo señalado por el Tribunal, debe hacer las siguientes precisiones: · Representación Sindical: La representación sindical, esto es la que permite a las organizaciones actuar como interlocutoras legítimas en el ámbito de las relaciones laborales, promover la negociación y participar en la resolución pacífica de los conflictos, está extendida en Colombia para la totalidad de los Sindicatos, independientemente de su denominación e incluso, constituyéndose así en una excepción, en el ámbito del derecho comparado, en el que son las organizaciones más representativas las que tienen mayor peso y protección legal, en la medida en que garantizan la unidad del contrato colectivo y evitan el desarrollo de negociaciones múltiples que podrían llegar a alterar el ambiente laboral, y así lo ha explicado el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, entre otros, en el informe del caso N° 1942, párrafo 269: Para alentar el desarrollo armonioso de negociaciones colectivas y evitar los conflictos, convendría aplicar, siempre que existan, los procedimientos destinados a designar a los sindicatos más representativos a los fines de la negociación colectiva, cuando no se sepa claramente por cuál de esos sindicatos desean optar los trabajadores.

Cuando no existan tales procedimientos, llegado el caso, las autoridades tendrían que examinar la posibilidad de instituir reglas objetivas al respecto. No obstante ese criterio de representatividad en nuestro ordenamiento jurídico fue morigerado tras la declaratoria de inexequibilidad del numeral primero del artículo 26 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, el 4 literal c) del artículo 46 de la Ley 50 de 1990 y, por unidad normativa el literal g) del artículo 45 de la Ley 50 de 1990, en cuanto se estimó, en decisión C-567/00, que no existía justificación constitucional para prohibir la formación de sindicatos de base cuando existiera otro en la misma empresa, dado que, a juicio de la Corte Constitucional, ello estaba en contravía del Convenio 87 de la OIT, dejando de lado el argumento doctrinal que defendía tal regla para prohibir el paralelismo sindical y fortalecer así la representación de los trabajadores.

Fue postura constitucional que «la representación sindical es un asunto que se gana en la misma lucha democrática, dentro de la propia organización sindical, y no por medio de una legislación que, bajo la excusa de proteger a los trabajadores, está impidiendo el goce efectivo de un derecho fundamental, como es el de la libertad sindical» y, en ese sentido, interpretó la garantía del artículo 39 superior y del precepto 2 del referido Convenio 87 de OIT.

En ese mismo pronunciamiento también se excluyó el numeral 3 del artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, que permitía la representación conjunta en el evento en el que, existiendo sindicato de empresa y otro gremial o de industria en una misma organización empresarial, ninguno agrupara a la mayoría de los trabajadores, para el efecto se estimó que « si un grupo de trabajadores constituye y se afilia a un sindicato, este, para la efectividad del derecho de asociación sindical, tiene la representación de tales trabajadores y, siendo ello así, resulta violatorio del artículo 39 de la Carta imponerle por la ley que esa representación deba necesariamente ejercerla conjuntamente con otro u otros sindicatos si ninguno agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, pues eso menoscaba, de manera grave, la autonomía sindical».

Así el alcance dado a la representación de los sindicatos, derivada de la garantía de libertad sindical es que, todos los trabajadores, tienen la posibilidad de fundar o integrar organizaciones para el mejoramiento de sus condiciones laborales, estructurarlas, soportados en sus intereses legítimos, determinar su objeto, requisitos de admisión, permanencia o retiro de los integrantes, establecer las reglas patrimoniales, las causas adicionales a las legales sobre disolución y liquidación. Lo anterior es derivado del propio mandato legal, contenido en los artículos 373 y 374 del Código Sustantivo Laboral, cuyo alcance, en términos de representación, fue explicado en la sentencia de la Corte Constitucional C-797/00: La representación directa de los trabajadores en el conflicto económico que han planteado al empleador a través del pliego de peticiones corresponde exclusivamente a los sindicatos.

Igualmente son los trabajadores sindicalizados, reunidos en asamblea, los que toman la decisión de declarar la huelga, cuando no es posible solucionar el conflicto por vía directa. En tales circunstancias se justifica constitucionalmente que las federaciones y confederaciones estén excluidas de una decisión, como es la declaración de huelga, que es una cuestión que toca de manera directa y sustancial con los intereses de los trabajadores afiliados y aun con los no afiliados.

Ello es así si se tiene en cuenta que eventualmente podrían presentarse conflictos de intereses entre los trabajadores afiliados al sindicato o no afiliados y la federación o confederación correspondiente, en el evento de que aquellos hayan decidido declarar la huelga o no declararla y este adopte una determinación contraria. También frente a la representación sindical, para la declaratoria de huelga, se estimó que al ser esta una decisión que compete exclusivamente a los trabajadores de la empresa, debían ser estos y no los de organizaciones de segundo y tercer nivel, los que adoptaran tal determinación, máxime cuando los efectos jurídicos y económicos que aquella produce, debían ser ponderados por quienes de una u otra manera se verían afectados directamente.

La anterior adecuación a la legislación sindical tuvo por objeto, de un lado, la concreción del derecho a la negociación colectiva, contenido en el artículo 55 constitucional, así como del artículo 2 del Convenio 154 de la OIT, el cual promociona y alienta que los trabajadores, sin distinción, a través del sujeto colectivo, puedan iniciar conversaciones y establecer, en conjunto con el empleador, reglas vinculantes que incidan en el mejoramiento de los beneficios pactados en los contratos y en los reconocidos en la ley, bajo el entendido que aquella no se agota exclusivamente con la presentación del pliego, sino que comprende la pluralidad de manifestaciones de concertación, que permitan cumplir la función y objeto de las organizaciones de trabajadores.

En esa línea es que el convenio 98 de la OIT, en su artículo 4, abona argumentos para significar que al ser la negociación voluntaria un derecho de los trabajadores, específicamente de aquellos que se encuentran organizados, es que la misma no puede ser restringida o limitada al sindicato más representativo y es este uno de los argumentos utilizados en la sentencia de la Corte Constitucional C-063/2008 para recabar que: El derecho a la negociación colectiva que debe ser posibilitado a toda clase de categorías de organizaciones sindicales, de conformidad con el Convenio 154 de la OIT que radica en cabeza de los Estados partes el deber de adoptar medidas dirigidas a fomentar la negociación colectiva, y aunque no especifica cuales medidas, si deja una amplia libertad de configuración en cabeza de los órganos responsables para el cumplimiento de dichos propósitos.

Si bien ciertas reglas y prácticas pueden facilitar el desarrollo de la negociación colectiva y contribuir a promoverla, como la de reconocer al sindicato más representativo para los efectos de la contratación colectiva, de conformidad con el Convenio 154 y la Recomendación 163, ambos de la OIT, tal finalidad debe llevarse, pero salvaguardando la autonomía de las organizaciones sindicales y sin vulnerar la Constitución. En el caso de análisis, al disponer el legislador que la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la negociación colectiva, corresponderá al sindicato mayoritario, hace un reconocimiento al sindicato mayoritario para todos los efectos citados, con lo cual la finalidad parecería ajustarse a los propósitos constitucionales de garantizar la negociación colectiva tomando una medida que parecería contribuir a su promoción y fomento.

Sin embargo no atiende al principio de proporcionalidad, cuando dicho propósito se lleva a cabo a costa del sacrificio de la autonomía de los sindicatos minoritarios, vulnerándoles sus derechos constitucionales de negociación colectiva y libertad sindical y afectando además, de manera indirecta, a los sindicatos de industria cuando éstos agrupan a la minoría de los trabajadores de una empresa, pues se desfavorece que la negociación colectiva se lleve a cabo por dicha categoría de sindicato y con ello que la contratación colectiva se amplíe a otros niveles Bajo ese horizonte se adujo que la posibilidad de negociación de sindicatos, mayoritarios y minoritarios, en una misma empresa, aseguraría la participación directa en la suscripción de contratos colectivos y que la « exclusión del ordenamiento jurídico de la norma acusada no habría de conducir a la atomización de las negociaciones y al desmedro de la seguridad jurídica de las relaciones laborales, ya que no se trataría de multiplicar las negociaciones y las convenciones en función del número de sindicatos coexistentes».

Para esta Sala de la Corte, la razón determinante para permitir la negociación colectiva a los sindicatos, al margen de que estos sean mayoritarios o no, y de contera el reconocimiento de su representatividad, pasa por el tamiz de la garantía sindical, desde la dimensión de la libertad, pues siendo esta un rasgo característico que debe operar por ser un mandato constitucional y una obligación según los instrumentos internacionales que reglan el trabajo, corresponde a las organizaciones de trabajadores establecer sus propias estrategias en aras de fortalecer la negociación y no de debilitarla, como supondría la pluralidad de conflictos sin resolución en un mismo escenario laboral, o la imposibilidad de llegar a consensos meridianos sobre las verdaderas necesidades de los empleados y de la propia empresa, y el hecho de que no exista norma que los restrinja o que imponga la representación únicamente del Sindicato que mayores trabajadores agrupe, lo que promueve es el establecimiento de diálogo social en la misma empresa, industria o rama e incluso por eso también se habilita la figura de la fusión. También, como lo ha advertido esta Corte, el hecho de que los trabajadores solo puedan ser beneficiarios de una convención colectiva, según esta sea más favorable a los intereses, facilita que sean aquellos los que decanten la importancia del fortalecimiento sindical.

Justo la anterior idea se encuentra destacada en la sentencia C-495/15: Ante la pluralidad de sindicatos minoritarios, esto es, cuando el número de afiliados a cada uno de ellos no excede de la tercera parte del total de los trabajadores de una empresa (cst art. 470) la convención que se expida se aplica exclusivamente a los miembros de la asociación sindical que la suscribió, a los trabajadores que ingresen posteriormente a dicha organización o a quienes decidan adherirse a sus mandatos.

Ahora bien, si por razón de la múltiple afiliación un trabajador puede beneficiarse de varias convenciones, o ello ocurre como consecuencia de la adhesión o de la afiliación posterior a otro sindicato, es el trabajador el que debe decidir -libremente- por el acuerdo que mejor represente sus intereses, pues no le cabe la alternativa de recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios.

De manera que existiendo reglas de representación sindical, en los artículos 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo, así como en instrumentos internacionales, como los Convenios 87, 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo, es evidente que el Tribunal de Arbitramento ajustó su definición a ellos y excluyó la posibilidad de reconocer, como la única representativa, al minoritario que se sentó a negociar en la presente controversia, pues si bien en algunos casos se ha habilitado una cláusula de reconocimiento sindical, es bajo el entendido de que es viable que los árbitros reconozcan únicamente la vinculancia de sus afiliados a ella, pero no del resto de los trabajadores de la empresa, rama o industria, pues ello iría en contra de los contenidos de la libertad sindical.

Así, no será posible que vía convención o laudo la organización sindical aspire al establecimiento de una regla extralegal que le garantice ser la única representativa pues, como se explicó, ello solo es posible en la medida en que corresponda a la realidad, esto es que en efecto aquella, materialmente, incorpore, en el marco de la libertad, a los trabajadores, para garantizar con ello la unidad de convención o la fuerza en la negociación, lo que evidentemente no ocurre en el presente asunto. · Permisos: La proporción de permisos que se realizó por parte del Tribunal, atendiendo el criterio de equidad, no puede ser anulada por esta Corte, en la medida en que no aparece desproporcionado y no sería viable imponer mayor número pues, como se ha repetido, la anulación conlleva a que el aparte cuestionado se excluya de la decisión arbitral y no a que los árbitros se pronuncien nuevamente.

En lo relacionado con la particular manera de resolver sobre los permisos de los negociadores, lo cierto es que, negada tal prerrogativa, se hace inane su anulación en la medida en que no es posible devolver para producir un nuevo pronunciamiento, como ya se explicó. · Facultades de la asamblea de trabajadores: Al excluirse del artículo 400 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la retención de cuotas sindicales, la expresión « con el voto de las dos terceras partes de sus miembros», en decisión C-797/00, se indicó que tal apartado comportaba una intervención injustificada del legislador, en un asunto que estrictamente interesaba a la organización sindical y que obstaculizaba a los sindicatos el recaudo de dichas cuotas en la que se agregó que «Nada puede disponer la ley en relación con la forma como se deben llevar a cabo las votaciones para la adopción de decisiones en el seno de las organizaciones sindicales, en asuntos que conciernen con el manejo de su patrimonio».

Tal decisión, para esta Corte, atendió que, existiendo limitaciones en nuestro ordenamiento laboral en la financiación de las organizaciones sindicales, es plausible que estas, en el marco de sus actividades, e incluso de la negociación colectiva, no solo permitan el establecimiento de auxilios, sino también la adopción de medidas que garanticen el recaudo de las cuotas que les permite tener los recursos para ejecutar su objeto y cumplir sus funciones.

En los términos del artículo 435 del Código Sustantivo de Trabajo, la negociación del pliego de peticiones es viable en la medida en que se encuentra avalada por la asamblea, lo que además se encuentra en correspondencia con el precepto 376. Incluso, en decisión SL1047/2017 esta Sala de la Corte avaló la cláusula arbitral en la que se reglaban las deducciones sindicales, indicando que con ellas no se trasgredía el artículo 400 del Código Sustantivo de Trabajo y, así se dijo: No se puede declarar la ilegalidad de la cláusula referente a los descuentos sindicales, con base en una interpretación que hace el recurrente que no se deriva de su texto y mucho menos concuerda con lo previsto por el legislador en el artículo 400 del CST.

Por el contrario, lo dispuesto por el tribunal se ajusta a lo establecido en el mencionado artículo 400, norma esta que, en todo caso, regula la retención de las cuotas sindicales por parte del empleador. No obstante, entiende la Sala que aquí los árbitros negaron lo pedido y, al margen de que comparta los argumentos dados, lo cierto es que no es viable la devolución, porque ya existió pronunciamiento, aunque este sea contrario a la aspiración de la parte recurrente.

No anula. · Comité obrero patronal En punto a la conformación del comité, cuya aspiración de un lado es el establecimiento de límites del poder de dirección para el traslado o movimiento de los empleados y, además, según advierte el impugnante, de controlar y dirigir la salud ocupacional al interior de la empresa, no advierte esta Corte equivocado que el Tribunal se abstuviera de decidir, y negara finalmente tales reclamaciones por carecer de competencia. En efecto esta Corte, en decisión SL9346-2016, en relación con la materia advirtió: La conformación, operación y deliberación del Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como la atención de emergencias y la práctica de exámenes médicos ocupacionales, son aspectos que están definidos por el legislador y no es al laudo arbitral al que le compete determinarlos.

Frente a una cláusula de similares características, la Sala en la sentencia que ya fue rememorada CSJ SL, 22 en. 2013, rad. 53107, adoctrinó: El COPASO o Comité Paritario de Salud Ocupacional, según la ley, es un órgano de participación y apoyo de los trabajadores para el diseño y ejecución de las políticas y planes de materia de salud ocupacional, desarrollado en el Decreto 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de la Protección Social y artículo 21 del Decreto 1295 de 1994, en donde está previsto su conformación, operación y su relación con las autoridades de salud, definiéndose cuáles de los trabajadores de la empresa pueden ser sus miembros y en qué circunstancias, aspectos sobre los cuales no es al laudo arbitral al que compete definir su composición sino la legislador, por lo que tampoco sobre este punto era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

Por lo manifestado, le asiste la razón al Tribunal de arbitramento al inferir que en este punto carecía de competencia para decidir. · Campo de aplicación Para definir este apartado, se remite esta Sala a los argumentos dados en la decisión CSJ SL 17, oct, 2008, rad. 36147 en la que se indicó que la posibilidad de ampliar el campo de aplicación de la convención es eminentemente de las partes y que, por tanto, no corresponde al Tribunal pronunciarse sobre aquel, así se expuso: Ese campo forzoso de aplicación de la convención colectiva de trabajo fijado por el legislador constituye un mínimo, que, como tal, puede ser superado a través de su extensión a trabajadores no comprendidos en aquél, en razón de admitirlo así libre y voluntariamente el empleador.

Esa ha sido la doctrina de esta Sala de la Corte vertida, entre otras, en la sentencia de 28 de noviembre de 1994 (Rad. 6962), en la que se asentó: “La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquél; pero también ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa ­cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal­ y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo.

Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación, por convenio entre las partes, de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

“Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (arts. 9° de la L. 4ª/92 y 3° de la L. 60/90).

“Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituye el mínimo de derechos que puede ser mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero”.

Cumple precisar, como lo ha hecho la Sala con anterioridad, que no es en la ley donde se encuentra la fuente de la obligación que adquiere el empleador de aplicar la convención colectiva de trabajo a empleados diferentes de los que por vocación legal son beneficiarios de ésta, sino, como lo ha explicado la jurisprudencia, en la autonomía de aquél para obligarse, en el principio según el cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y, por tanto, genera obligaciones a su cargo que deben ser honradas (pacta sunt servanda) y en la plena validez con la que el ordenamiento jurídico rodea la estipulación a favor de un tercero (artículo 1506 del Código Civil), caracterizada, la última, por representar la manifestación de una voluntad con eficacia jurídica, en cuya virtud el beneficiario se convierte en acreedor sin que haya mediado su consentimiento y sin necesidad de acuerdo de voluntades entre el deudor y el acreedor.

En ese sentido no encuentra la Corte que la determinación del Tribunal fuera equivocada. DEMÁS CLÁUSULAS PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y RIT Se plantearon tales peticiones así: PETICIÓN N°16. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. Cuando un trabajador se le haya imputado una falta disciplinaria por parte de la empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, esta o estos le darán la oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado, como a dos (2) representantes del sindicato mediante el cumplimiento del siguiente trámite: a) Dentro de los dos (2) días siguientes a la ocurrencia de la presunta falta imputada al trabajador, ésta a través de sus directivos o quien la represente, citará por escrito al trabajador indicándole la falta objeto de investigación disciplinaria, el día, la hora y lugar donde deberá presentarse a rendir descargos.

De igual forma se hará con el sindicato. La investigación o desarrollo de los pormenores del hecho imputado se efectuará dentro de los dos (2) días siguientes a partir de la citación, dentro del horario del trabajador inculpado y en la respectiva oficina. De la actuación, del acta de cargos y descargos y demás documentos, se le entregará copia al trabajador inculpado y al sindicato.

E igualmente se le permitirá al trabajador, así como a los representantes del sindicato solicitar y aportar pruebas. b) En la investigación rendirá descargos el trabajador y se consignaran las intervenciones de los representantes del sindicato, cuantas veces sea necesario; así mismo se decretará la práctica de pruebas solicitadas por el trabajador, el inculpado y el sindicato y se procederá a interrogar a los testigos que se hubieran solicitado.

Si los testigos se encontraren laborando la empresa les concederá permiso remunerado, para asistir a rendir su testimonio. El término para la práctica de pruebas no podrá exceder de tres (3) días. c) Rendidos los descargos y vencido el término para la práctica de pruebas, dentro de los dos (2) días siguientes, se procederá al estudio y análisis del material recaudado y conjuntamente entre el representante legal de la empresa, o en ausencia, la persona este designe y los representantes del Sindicato se determinará si la falta tuvo ocurrencia o no, y si el trabajador tuvo responsabilidad en ella, para efectos de tomar la determinación correspondiente en un término de dos (2) días, con observancia al reglamento interno de trabajo. d) Cuando la sanción disciplinaria consistía en suspensión este oscilará entre uno (1) y dos (2) días por primera vez, entre dos (2) y tres (3) días por segunda vez, de acuerdo a la gravedad de la falta.

Las suspensiones se cumplirán en días calendarios. e) La prescripción de la falta, es decir, su retiro de la hoja de vida del trabajador, será de un (1) mes para las suspensiones y de quince (quince) días para las llamadas de atención. f) Cualquier sanción o despido que recaiga sobre el trabajador pretermitiendo total o parcialmente el trámite señalado en este artículo, vicia de nulidad lo actuado y la decisión no surtirá efecto alguno y dará derecho al trabajador despedido de solicitar el reintegro por la vía ordinaria.

Parágrafo. Reintegro. En caso de acción judicial la empresa se someterá, si hay fallos de reintegro, a dichas decisiones. PETICIÓN N°

17. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO La empresa, o quien haga sus veces o la reemplace, de común acuerdo con el Sindicato, revisará y actualizará en concordancia con las disposiciones legales vigentes, el reglamento interno de trabajo de la empresa que actualmente rige y entregará a cada trabajador un folleto del mismo. -Argumentos del Tribunal La negativa a tal solicitud la fundó en un pronunciamiento de esta Sala de la Corte CST SL 2, may, 2012, rad. 53128, toda vez que se trata de una potestad exclusiva de las partes y no de los árbitros. -Argumentos del impugnante Apunta que, contrario a lo esgrimido por el Tribunal de Arbitramento, esta Sala de la Corte, en decisión CSJ SL8693-2014, subrayó sobre la potestad de la que disponen los árbitros para establecer procesos disciplinarios y que, incluso, también desconoció la decisión de la Corte Constitucional C-593/14, que declaró exequible el precepto 115 del CST.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE La negociación colectiva tiene varias funciones, entre ellas la principal es la de regular las condiciones de trabajo, a través de un convenio, en el que se resuelve un conflicto de intereses o económico y de esa manera actúa como un instrumento flexible para adecuar el trabajo y organizarlo. Es a la vez un derecho, amparado en el ejercicio de la libertad sindical y gestionado por las organizaciones que son sus titulares, que permite el establecimiento de relaciones más simétricas y, por tanto, habilita la contratación colectiva por encima de otras regulaciones en las que aquellas no tengan participación e incluso así se definió, por parte de la Corte Constitucional, al resolver sobre el reglamento interno de trabajo en decisión CC C-934/2004 en la que se resaltó: Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente.

La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral.

(…) Como desarrollo directo del principio de participación, que también debe estar presente en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo, los trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten. Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas de juego que han de regir la relación laboral.

Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los empleadores y sin que tampoco elimine el poder de subordinación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo reglamento de trabajo es el establecimiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento subordinación. Pero, además, también existen otros aspectos que escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, cuestiones en las que resulta necesario escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los trabajadores.

En ese orden es que en el conflicto colectivo de trabajo se habilita que se reclame el establecimiento de procedimientos disciplinarios, que definan la manera en la que se ejercitarán las sanciones por parte del empleador y, así mismo, esta Corte ha destacado que es perfectamente viable que los árbitros decidan y establezcan este tipo de trámites, como una manera de concretar, en las relaciones laborales, el debido proceso, así se explicó en la sentencia, ya citada, CSJ SL7779-2017: La Corte ya ha expuesto su criterio, el cual reitera en esta oportunidad, en punto a la facultad de los árbitros de establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones puesto que ello responde a la protección del proceso tendiente a garantizar al trabajador para que, previamente a la imposición de una sanción disciplinaria o su desvinculación por justa causa, tenga la oportunidad de presentar sus descargos y que sea la misma empresa la que adopte la decisión pertinente (sentencias de anulación CSJ SL2034-2016 del 17 de feb. 2016, rad. 72904- SL8693-2014 del 26 de feb. 2014, rad. 59713).

También tiene asentado la Sala que «el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982.

Gaceta Judicial No. 2410)». Así mismo esta Corte precisa, que el establecimiento de tales procedimientos no afecta el derecho de propiedad del empleador, el cual, en todo caso, no puede traducirse en una facultad jurídica omnímoda de control sobre la otra parte contractual (el trabajador), y además debe ajustarse, en un todo, a la función social que le ha sido confiada, de allí que sea posible ponderarse con el debido proceso de los trabajadores.

En ese sentido y existiendo la posibilidad de regulación más allá de los mínimos legales, en punto a los procesos disciplinarios y atendiendo que estos en sí mismos no entrañan ningún costo para la empresa, en cambio sí revierten en una conciliación posible entre la libertad de empresa y el derecho del trabajo es que a los árbitros les es posible pronunciarse sobre ellos.

Por lo visto se dispondrá que los árbitros resuelvan sobre la petición contenida en el punto 16, sobre procedimiento disciplinario y RIT, en tanto que, como se dejó visto, si ostentaba competencia para resolver sobre tales aspectos. Sobre el punto 17 relacionado con el RIT; no se dispondrá su devolución, en tanto el Tribunal si se pronunció sobre el mismo.

PERMISOS Se reclamaron así en el pliego de peticiones: PETICIÓN N.

8. PERMISOS ESPECIALES REMUNERADOS Los trabajadores tendrán derecho, previo aviso dado verbal (o telefónicamente) al Departamento de Personal, o a su jefe inmediato, a disfrutar de los siguientes permisos remunerados, incluidas las prestaciones leales y extralegales: 1. Para ejercer el derecho al sufragio 2. Para desempeñar cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. 3.

Para asistir a citas médicas previa certificación del facultativo. 4. Para rendir declaración judicial. El trabajador comprobará esta circunstancia acompañando la notificación o copia del acta de diligencia respectiva. 5. Todo permiso superior a media jornada deberá solicitarse previamente a su jefe inmediato, exponiendo las razones que lo motiven. 6.

Por nacimiento de un hijo, el trabajador tendrá derecho a diez (10) días de descanso remunerado. 7. Por el fallecimiento de padres, cónyuge o compañera permanente, hijos legalmente reconocidos diez (10) días de descanso remunerado. 8. En caso de muerte de un trabajador de la empresa, esta concederá permiso a un número no menos de cincuenta (50) trabajadores para asistir al sepelio. 9.

La empresa, o quien haga sus veces, concederá permiso remunerado al trabajador que le ocurra una calamidad doméstica y que no esté contemplada en los numerales anteriores. Este permiso será por el tiempo estrictamente necesario y de acuerdo con la jefatura de personal. 10. El trabajador que contraiga matrimonio tendrá derecho a siete (7) días de descanso remunerado. 11.

La empresa o quien haga sus veces concederá permisos remunerados a los trabajadores deportistas que pertenezcan a la rama aficionada y que se haya destacado en su respectiva actividad, con el fin de que puedan participar en sus eventos deportivos. 12. Todos los permisos especiales remunerados contemplados en esta convención serán adicionales a lo que contempla las leyes laborales vigentes.

En el laudo se definió así:

TERCERO. PERMISOS ESPECIALES REMUNERADOS PERMISO PARA CUMPLIR COMPROMISOS EN DESPACHOS JUDICIALES O ADMINISTRATIVOS. Previa presentación de citación escrita de parte del despacho oficial respectivo, SEATECH deberá conceder un permiso de hasta media jornada para la atención de la misma. Un mismo trabajador no podrá solicitar más de dos permisos de esta índole al semestre.

Esta jornada no se descontará. Argumentos del recurrente Nuevamente cuestiona que los árbitros únicamente accedieran a una fracción de lo pedido, lo que en su criterio infringe lo dispuesto en los artículos 217 y 218 del Código General del Proceso al restringir la presencia del trabajador en los despachos judiciales después de dos (2) citaciones en un mismo semestre y en media jornada laboral, como si dependiera del trabajador que la diligencia judicial o administrativa solamente fuera de medio día. También que sobre los permisos matrimoniales y de eventos deportivos se desatendieron las garantías mínimas al definir que «los primeros deben darse en periodo de vacaciones y los segundos en días festivos.

Entrometiéndose en la vida personal de los trabajadores». -Argumentos del Tribunal Para estudiar la petición el Tribunal la dividió en dos grupos, los que se encontraban contemplados en las normas laborales, como los del ejercicio del derecho al sufragio, el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación, calamidad doméstica, nacimiento del hijo, fallecimiento de padres, cónyuges, compañero permanente o hijos y la asistencia al sepelio de compañeros de trabajo y dijo que otorgarlos sería redundar inútilmente en lo que ya la ley otorgó y eso mismo dijo de la licencia por nacimientos de hijos.

En el otro grupo incluyó a los que no están previstos en las normas laborales, esto es el de citas médicas, declaraciones judiciales, matrimonio y participación en eventos deportivos e indicó que sobre estos si tenía competencia y que actuaría enmarcado en equidad. Frente al de citas médicas esgrimió que el mismo no era viable, pues bien podían solicitarse terminada la jornada de trabajo y en cuanto a los permisos por matrimonio o por participación en eventos deportivos no se concederán tomando en consideración que los mismos eventos es posible planearlos con anticipación y se pueden utilizar periodos de descanso de los trabajadores, tales como días festivos o vacaciones.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Del artículo transcrito cuestiona el impugnante dos aspectos, el primero, sobre la restricción que se impone de solo permitir los permisos para asistir a las citaciones judiciales de dos días al semestre y, el restante, las razones dadas para negar los permisos matrimoniales y de eventos deportivos. Frente al primero de los reparos cabe indicar que el Tribunal consideró que no dependían de la voluntad del trabajador, pues se convocaba por parte de una autoridad, y que no podía extenderse por más de dos medias jornadas al semestre.

Tal restricción, impuesta vía arbitral, sin duda, no era posible, como lo sustenta el recurrente; en efecto el Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, incorporó modificaciones a su artículo 48, en el que, de forma clara se definió que «El juez asumirá la dirección del proceso adoptando las medidas necesarias para garantizar el respeto de los derechos fundamentales y el equilibrio entre las partes, la agilidad y rapidez en su trámite», tal precepto vino a reforzar su calidad de director del proceso, pero principalmente a incorporar a esa lectura la de los principios tuitivos del derecho laboral, esto es la necesidad de que, por razón de la materia confiada, aquel debe contar con una multiplicidad de herramientas que permitan hacer eficaces las normas del trabajo, entre ellos la comparecencia oportuna de los testigos para definir un litigio.

En tal orden, es claro, porque además así se encontraba en el Código de Procedimiento Civil y ahora en el Código General del Proceso, que dentro de los poderes de ordenación del juez está el de exigir a las autoridades o, a los particulares, la información que no haya sido suministrada y que sea relevante para los fines del proceso, y así mismo convergen en él las potestades correccionales, entre las que se cuentan las de sancionar con multas de hasta de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes a los empleadores o representantes legales que impidan la comparecencia de los trabajadores o representados, para rendir declaración o atender cualquier citación que se les haga (artículos 43 y 44 Nº4 del CGP) y esto va en sintonía con el precepto 60ª de la Ley Estatutaria de la Administración de Justicia. De manera que no le es dado a un particular, o a una empresa, negar que sus trabajadores asistan a las diligencias, pues tales disposiciones son vinculantes y responden al hecho de que, el debido proceso en particular, y los derechos fundamentales, en general, son transversales a la sociedad, tratándose del llamado de autoridades judiciales, pero también de las administrativas, y por tanto nadie está exento de su acatamiento.

Siendo así es claro que los árbitros no pueden limitar el número de permisos para asistencia a diligencias judiciales e incluso tampoco a las administrativas, si se entiende que el propio artículo 227 del CPACA remite a las reglas civiles para tales efectos, de allí que para esta Corte solo sea posible negociar los permisos para asistencias judiciales o administrativas pero para otorgar mayores garantías en su realización, más no para restringirlas como lo hicieron en este evento en el laudo arbitral.

Así las cosas, se anulará el artículo 3. Ahora bien, en lo relacionado con la disertación que hicieron los árbitros para negar los permisos de matrimonio y de eventos deportivos, para la Corte en verdad no es la más afortunada, dado que excedieron su análisis eminentemente laboral a espacios reservados exclusivamente a la persona del trabajador, como lo es la utilización de su tiempo libre.

Para la Sala el análisis que se impone para la definición de este tipo de controversias debe erigirse bajo un elemento determinante, y es que así como no pueden los árbitros involucrarse en el núcleo de direccionamiento de la empresa, tampoco pueden invadir la órbita personalísima de la persona del trabajador, como en efecto lo hicieron, pues lo que busca la negociación colectiva es la ordenación del tiempo de trabajo, la distribución de tareas y la ampliación de prerrogativas en el marco del contrato, que no el establecimiento de ideas sobre la utilización del tiempo libre que corresponde a la persona, no en su dimensión de trabajador; no obstante siendo que tales peticiones fueron negadas tras declararse competentes para su definición, no corresponde a esta Corte anularlos para remitirlos a una nueva solución, como de múltiples maneras se ha explicado y por tanto no se accederá a lo pedido.

CARTELERA Se pidió en el pliego así: PETICIÓN N° 11. CARTELERAS. La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, dotará al sindicato de cinco (5) carteleras informativas para tal fin y ubicadas en los sitios que el sindicato designe. Estas carteleras serán de uso exclusivo del sindicato, tendrán como único fin promocionar las actividades e informaciones del sindicato.

En el laudo quedó así:

CUARTO. CARTELERAS. La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, dotará al sindicato de dos (2) carteleras informativas para tal fin y serán ubicadas en los sitios que determine el COPASO, quienes de acuerdo a las normas de seguridad industrial determinarán el tamaño, materiales y los lugares en que estas carteleras puedan ser ubicadas, buscando igualmente que los trabajadores puedan acceder al contenido de las mismas.

En cuanto al contenido y al uso de las carteleras será responsabilidad del sindicato y este será quien lo coordine, respetando los principios constitucionales, especialmente el buen nombre y hora y legales, particularmente los contenidos en los artículos 55, 58 y 60 del CST. Argumentos del impugnante Refiere que el Tribunal se excedió, quebrantando la autonomía sindical, cuando dispuso que era el COPASO quien debía definir la cartelera, cuando este solo tiene competencia en la salud ocupacional al interior de la empresa.

Argumentos del Tribunal Adujo, tras invocar el principio de equidad, y teniendo en cuenta que el Sindicato cuenta con nueve trabajadores afiliados de un total de 72 directos de Seatech que según el tamaño de la planta 2 carteleras cumplirían la función de medio informativo, remitiendo su ubicación a lo indicado por el COPASO. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Precisa esta Sala de la Corte que una de las facetas de la libertad sindical, contenida en el artículo 39 de la Constitución Política, es la que integra los derechos de información y de consulta de los trabajadores organizados, ella no solo traduce la posibilidad de que se requieran informes sobre la actividad empresarial, para de esa manera plantear la negociación, sino también incorpora el derecho/deber de los representantes sindicales de transmitir a los asociados las explicaciones de la labor que adelantan, como una medida de transparencia y de participación que es determinante en el sistema democrático de relaciones laborales (inc. 2 art. 39 CP).

Adviértase que el reseñado deber de información de los representantes sindicales, es una conducta que encuentra su fundamento en el vínculo de confianza que lo ata con los trabajadores que los han designado y propicia, entre otros, el cumplimiento de una de las finalidades de la libertad sindical, cual es el de promoción de sus intereses.

En efecto, el Sindicato es una representación obrera a la que, por tanto, se impone legal y constitucionalmente evidenciar sus actividades, dar cuenta de su gestión y justificar si, en efecto, aquellas están en consonancia con los intereses colectivos que le fueron confiados, de manera que ese carácter promocional, por estar asentado en la base de la libertad sindical no puede regularse arbitrariamente, ni puede impedirse.

Como dentro de los derechos de los afiliados se encuentra el de distribuir y recibir información sindical y esto, como se dijo, hace parte determinante del componente de participación diferir que sean terceros, ajenos a ella y a la relación que ostentan con la empresa, como lo sugirió el Tribunal, aparece como una medida abiertamente equivocada.

Si lo anterior incluso se mira en perspectiva de la Recomendación 129 de la Organización Internacional del Trabajo, que aunque no vinculante, sirve de guía para resolver las dificultades hermenéuticas en las relaciones laborales, encuentra esta Sala que, en efecto, no podía imponerse que la ubicación de las carteleras, medio de información que escogió el Sindicato al interior de la empresa, fueran determinadas por los integrantes del Comité de Salud Ocupacional.

Recuérdese que la referida recomendación, sobre comunicaciones en la empresa, parte de reconocer la importancia dentro de ella de un clima de comprensión y de confianza mutua favorable para las partes el cual «debería ser favorecido por la difusión e intercambio rápido de informaciones tan completas y objetivas como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores» con soporte en una política de comunicaciones que se sustente en que cualquier revelación que se realice no cause perjuicio injustificado a las partes, y que tampoco menoscabe la libertad sindical.

Como en este asunto la cartelera busca es dar cuenta a los trabajadores afiliados al sindicato sobre elementos de interés, entre los que está el desarrollo de negociaciones, el cumplimiento de los objetivos, entre otros, para esta Corte aquellas deben utilizarse en los lugares más apropiados para conseguir tal difusión, y no en espacios restringidos de direcciones o gerencia, pues para el efecto deben existir otros canales de comunicación entre los representantes sindicales y los del empleador.

Bajo tales aspectos no parece pertinente que la ubicación de las referidas carteleras se deleguen en el Comité de Salud Ocupacional, pues dentro de sus funciones no se encuentra aquella y, además, al hacerse, se incorpora, injustificadamente, una restricción a la autonomía sindical, en los términos en los que aludió el recurrente y por ello esta Sala de la Corte anulará parcialmente el inciso primero del artículo 4 del laudo arbitral en el aparte « serán ubicadas en los sitios que determine el COPASO, quienes de acuerdo a las normas de seguridad industrial», de acuerdo con lo explicado.

AYUDAS PARA EL SINDICATO Se incorporó así en el pliego de peticiones: PETICIÓN N°

7. AYUDAS PARA EL SINDICATO La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace, aportará mensualmente al Sindicato, a partir de la firma de la presente convención colectiva, los valores equivalentes a diez (10) salarios mínimos básicos mensuales devengados en la empresa, para el sostenimiento de la sede sindical y desarrollo de actividades sindicales.

En el laudo arbitral se resolvió:

SEGUNDO. AYUDAS PARA EL SINDICATO La empresa o quien haga sus veces, o la reemplace aportará una suma mensual equivalente a 1 salario mínimo mensual legal vigente. Esta suma será girada a nombre del Sindicato dentro de los 5 días hábiles iniciales de cada mes, durante la vigencia del presente laudo. Argumentos del impugnante Asevera que los árbitros no tuvieron en cuenta la trascendencia de la labor del Sindicato y solo se restringieron a advertir que siendo de industria contaba únicamente con 9 de los 72 trabajadores que integran la empresa y que por ello, en contravía de la equidad impuso el pago únicamente de un salario mínimo legal mensual.

Argumentos del Tribunal Luego de analizar las pruebas que se incorporaron al trámite y de determinar el número de integrantes del Sindicato, estimó que el valor de 1 salario mínimo era suficiente, máxime cuando advirtió que en la misma empresa también operaba la organización sindical SINTRALIMENTICIA a la que se le otorgó similar rubro. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Tras ponderar las condiciones económicas de la empresa, el número de trabajadores afiliados a USTRAIL, así como los beneficios que, sobre similar cláusula se otorgaron a SINTRALIMENTICIA que incluso contaba con mayores afiliados, el Tribunal, desde el criterio de equidad, estimó viable la imposición de la ayuda para el Sindicato de un salario mínimo legal, entregado mensualmente a aquel por el tiempo de vigencia de la convención. Recuérdese que al no existir en el ordenamiento colombiano una política de financiación de las organizaciones sindicales, las cuales incluso son objeto de control sobre la utilización de su patrimonio exclusivamente para el cumplimiento de su objeto legal y constitucional, aparece admisible que, para el efecto, el empleador destine parte de sus ganancias en la ampliación de la libertad sindical, como un resultado de justicia económica, que debe ser aplicable a las relaciones de trabajo y frente a las cuales los árbitros, en equidad, deben definir.

De allí que tal medida no puede anularse, como lo aspira el recurrente, de un lado porque no quebranta los principios de justicia y de equidad que se confiaron a los árbitros, y de otro porque de hacerlo no implicaría el reenvió para la definición, sino una medida que iría incluso en contra de los intereses de la organización, cual es dejarla sin efectos y, de contera, sin el pago del auxilio.

AUXILIO ÓPTICO PETICIÓN N°

23. AUXILIO ÓPTICO La empresa, o quien haga sus veces, o la reemplace, pagará el auxilio óptico a los trabajadores de la siguiente forma: Montura: 100% Lentes: 100% Argumentos del Tribunal Asegura que no es posible reconocer tal beneficio extralegal, porque según los lineamientos jurisprudenciales es una obligación que se encuentra a cargo del sistema de seguridad social en salud, y se remite a la Resolución 5592 del 24 de diciembre de 2015 del Ministerio de Salud y Protección Social.

Argumentos del impugnante Refiere el opositor que para abstenerse de decidir, el Tribunal argumentó que se trataba de un aspecto de seguridad social que no debía ser regulado vía arbitral, lo que es equivocado, pues aquí simplemente se indica que el empleador coadyuve a otorgar elementos necesarios para trabajar. CONSIDERACIONES DE LA CORTE En reciente decisión esta Sala de la Corte explicó que es posible que los árbitros se pronuncien sobre cualquier derecho que supere los mínimos de ley, entre ellos los que se encuentra contenidos en el sistema general de seguridad social en salud, atendiendo que esa es justamente una de las funciones de la negociación. Así mismo destacó que, lo vital para el otorgamiento de tales garantías era que con las mismas no se afectara la estructura del sistema, como en lo relacionado a la relación cuota – prestación para las incapacidades, pero como en este asunto de lo que se trata no es ni siquiera de ello, sino del otorgamiento de un insumo, que bien puede costear el empleador, es posible que se reconozca vía arbitral.

En efecto, así se indicó en decisión CSJ SL6111-2017, en la que se remitió a la SL3269-2016, rad. 73545, reiterada en providencia similar CSJ SL8157-2016, rad. 74171, explicó: Se equivoca el recurrente al afirmar, sin ulteriores reflexiones, que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social. Es imperioso recordar que la superación de los beneficios consagrados en la ley o en instrumentos convencionales preexistentes, puede darse en dos vías.

Por un lado, mediante la creación de nuevos derechos (superación por creación) y por otro a través de la complementación o adición de los ya existentes (superación por adición). Así, esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos «pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes».

De otra parte, ha estimado la Sala que el ejercicio de la justicia arbitral encuentra un límite en (i) los acuerdos logrados por las partes en las etapas de arreglo directo; (ii) el respeto de los derechos o facultades del empleador y los trabajadores reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes; y (iii) la observancia del orden jurídico estatuido, y dentro de éste, la equidad como principio general del derecho (CSJ SL17703-2015). […]Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites.

Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] No es ajeno para la Corte que en la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 se señaló que los árbitros no pueden crear pagos adicionales por incapacidades en la medida que son las partes involucradas en el conflicto las llamadas a convenir libremente ese aspecto; sin embargo, tal postura, como puede advertirse en el anterior recuento, ha ido evolucionando a través de diferentes sentencias emitidas respecto al tema.

Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones;

(ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud.

Por demás en un asunto en el que se definió específicamente sobre el beneficio del auxilio óptico esta Corte en decisión SL17769-2016 resaltó: Ninguna objeción le merece a la Sala la decisión que adoptó el Tribunal en torno al auxilio para la adquisición de lentes, porque: (i) es un asunto de contenido económico no dirimido en la etapa de arreglo directo, no obstante que fue un punto previsto en el pliego de peticiones;

(ii) es de competencia del tribunal de arbitramento imponer ese tipo de cargas; y (iii) no se observa una inequidad manifiesta o una afectación económica grave a la empresa, pues no se pierda de vista que se trata de 4 trabajadores. El tema bajo estudio, fue objeto de análisis por esta Sala de la Corte en sentencia de anulación CSJ SL17739-2015, del 29 de jul. 2015, rad. 62858, en los siguientes términos: Conforme a la Resolución 5261 del 5 de agosto de 1994 del Ministerio de Salud, por medio del cual se estableció el manual de actividades, intervenciones y procedimientos del plan obligatorio de salud, conocido comúnmente como MAPIPOS, hoy regulado por la resolución 5521 del 27 de diciembre de 2013, el plan obligatorio de salud, en el régimen contributivo, cubre el suministro de lentes a los afectados de la visión, pero no las monturas ni lentes de contacto; así mismo suministra aparatos ortopédicos tales como muletas y estructuras de soporte para caminar, pero excluyendo los zapatos ortopédicos, plantillas, sillas de rueda, medias con gradientes de presión o de descanso, corsés, fajas y todo lo demás que no estén expresamente autorizados.

De manera que el régimen contributivo del sistema de seguridad social en salud, solo cubre los lentes para la visión, y algunos aparatos ortopédicos, siendo a cargo de los afiliados los otros elementos en caso de que llegare a necesitarlos. En la situación que nos ocupa, se debe recordar que de tiempo atrás la Corte viene reiterando, por ejemplo en la sentencia CSJ SL, 7 jul. 2005, rad. 27131, que los Tribunales de Arbitramento cuentan con facultades para decidir e imponer este tipo de beneficios en el laudo arbitral, pues con ello no se afectan garantías de orden constitucional o legal a favor del empleador.

En forma adicional, los artículos en mención del laudo arbitral prevén que la ejecutabilidad de ambos beneficios depende de que el sistema de seguridad social en salud se abstenga de suministrar los elementos referidos. Lo anterior evidencia que resulta infundado el ataque, por lo que esta disposición no se anulará. En ese orden y existiendo competencia para que el Tribunal se pronunciara sobre este aspecto, corresponderá su devolución para que adopte una decisión al respecto.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Estima esta Corte que la decisión del Tribunal, fundada en la equidad, y soportada en diversos argumentos, todos ellos relacionados con la existencia en la empresa de mecanismos incluso más eficaces para que los trabajadores pudiesen obtener el crédito ante no solo calamidades, sino diversas necesidades, se constituye en suficientes para mantenerla.

En todo caso, nuevamente se recuerda al Sindicato, encontrándose limitada la Sala para modular los laudos y siendo su competencia determinar si los mismos fueron equitativos y se acompasan con las competencias legales, no le es posible, de encontrar razones para anular, reenviarla para que nuevamente se pronuncien. NIVELACIÓN SALARIAL En el pliego se reclamó así: PETICIÓN N°

25. NIVELACIÓN SALARIAL La empresa, o quien haga sus veces o la reemplace, dará aplicación al principio constitucional de a trabajo igual salario igual. Para lo cual nivelará a los trabajadores que desarrollan las mismas funciones con el salario más alto que en la actualidad se devengue en dicho cargo. Los salarios de los operadores de máquinas serán nivelados con el salario más alto.

Argumentos del Tribunal Recabó en que siendo un principio legal y constitucional el de trabajo igual, salario igual, no era posible obtener con él una nivelación automática como la pretendida, pues ello implicaba un estudio caso por caso que correspondía al empleador. Argumentos del impugnante Asegura que el Tribunal decidió por debajo de lo contemplado por la ley, dado que se negó a reglamentar una escala de salarios en igualdad.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE No se equivocó el Tribunal de Arbitramento cuando negó la nivelación salarial, en los términos pedidos, pues siendo este un principio que reviste la necesidad de aplicarse atendiendo el caso concreto, no es posible realizar, de manera automática y sin atender la propia naturaleza de las funciones desempeñadas por la totalidad de los trabajadores, tal medida.

Así mismo como tal artículo incidiría en la totalidad de la empresa, pese a tratarse de un sindicato minoritario, es un asunto que debe estar reservado, de admitirse, a que las partes lo discutan en la etapa de arreglo directo, pero no para que se imponga por los árbitros a través del laudo. AUMENTO SALARIAL PETICIÓN N° 26. AUMENTO SALARIAL.

La empresa o quien haga sus veces o la reemplace, aumentará el salario de los trabajadores que devenguen el mínimo legal vigente, a partir del 1 de enero de 2011, en un 10% más el IPC del 2010. Se concedió en los siguientes términos:

SEXTO. AUMENTOS DE SALARIOS. La empresa aumentará el salario de los trabajadores por lo menos en el porcentaje de aumento al salario mínimo legal vigente, decretado por el gobierno para cada año, más un punto para el año de vigencia del presente laudo. Argumentos del Tribunal Estimó que como en la empresa no existían trabajadores que devengaran un salario mínimo, sino que en todos los eventos se superaba, adecúo la norma para concederla a todos los trabajadores que con ella se beneficiaran en el porcentaje del salario mínimo, más un punto adicional.

Argumentos del impugnante Asevera que correspondía a los árbitros dar cuenta de la tabla salarial en la empresa y que lo que emitieron fue un fallo en abstracto. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La explicación dada por el Tribunal de Arbitramento en orden al reconocimiento de la nivelación en porcentaje igual al del salario mínimo más un punto adicional, para todos los trabajadores, no se muestra inequitativo, ni desconoce los principios que rigen este aspecto del trabajo, como lo plantea el recurrente.

En efecto, fue a partir de múltiples debates, y tras la citación de la empresa y del Sindicato, lo que quedó en actas, que se estableció que no existían trabajadores que devengaran solamente el mínimo, y como ello fue lo que desprendió de la petición del pliego, lo que hizo fue adecuarla, atendiendo criterios de equidad, sin que sea posible obtener la anulación del mismo.

Por lo visto no se accederá a lo pedido. RECURSO DE ANULACIÓN EMPRESA SEATECH INTERNATIONAL INC Tras hacer un recuento sobre la totalidad del trámite, pide que se estudien tres de las cláusulas del laudo, relativas a los permisos sindicales, el incremento salarial y la vigencia del laudo. El laudo lo definió en estos términos:

PRIMERO. PERMISOS SINDICALES: Permiso ordinario. Seatech otorgará a dos miembros de la Junta Directiva de la organización sindical USTRIAL dos (2) días discontinuos al mes, como permiso ordinario, con el fin de que estos representen a la organización sindical en diferentes diligencias que estén directamente relacionadas con el cumplimiento de los fines para los cuales fue creado el sindicato.

Este permiso deberá solicitarse con mínimo 24 horas de anticipación y con la debida explicación de la función a desarrollar. Permiso extraordinario. Seatech otorgará a dos miembros de la junta directiva de la organización sindical USTRIAL permiso extraordinario para que asistan a cursos de capacitación dentro o fuera de la ciudad asambleas de federaciones o confederaciones o encuentros nacionales de organizaciones sindicales a las cuales se encuentren vinculados, durante 5 días continuos o discontinuos, una vez al semestre (para todos los efectos los semestres irán de 1 de enero a 30 de junio y de 1 de julio a 31 de diciembre).

Se deben solicitar con mínimo cinco días de anticipación, acompañados de la respectiva prueba sumaria del evento que se va a atender. Los permisos de este capítulo no son acumulables. No podrán beneficiar a un mismo trabajador afiliado a diferentes organizaciones sindicales, que ya haya hecho uso dentro del periodo respectivo (mes o semestre) de los permisos otorgados en otras convenciones o en laudos arbitrales.

Estos permisos serán remunerados y no se deberá reponer el tiempo invertido en los mismos. Argumentos del Tribunal Tal como se indicó en la primera parte, para acoger la cláusula arbitral que se reprocha, el Tribunal estimó que no era posible el establecimiento de permisos sindicales permanentes, como los que se reclamaron y, que debían ajustarse al objeto de la organización. Argumentos del impugnante Alude a que debe hacerse claridad sobre el uso de tales permisos, esto es que no se « abuse de esta figura y no se utilicen permisos sindicales para fines diferentes a los relacionados con el legítimo ejercicio de la actividad sindical».

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Siendo tan absolutamente claro el condicionamiento que la cláusula denunciada hizo, sobre la utilización de los permisos sindicales y la manera en la que estos operan, esto es para el cumplimiento de los fines del sindicato, y la solicitud con debida antelación, así como su justificación, no encuentra esta Sala de la Corte alguna oscuridad o vaguedad en los mismos, ni debe realizar alguna precisión adicional a la que el mismo articulado posee.

Por lo explicado, no se anulará. INCREMENTO SALARIAL SEXTO. AUMENTOS DE SALARIOS. La empresa aumentará el salario de los trabajadores por lo menos en el porcentaje de aumento al salario mínimo legal vigente, decretado por el gobierno para cada año, más un punto para el año de vigencia del presente laudo. Argumentos del Tribunal Estimó que como en la empresa no existían trabajadores que devengaran un salario mínimo, sino que en todos los eventos se superaba, adecúo la norma para concederla a todos los trabajadores que con ella se beneficiaran en el porcentaje del salario mínimo, más un punto adicional.

Argumentos del impugnante Refiere que la medida que debió adoptar el Tribunal no fue el aumento conforme el salario mínimo, más un punto adicional, sino la del IPC más un punto adicional, porque responde a variables determinables, mientras que la anterior a política económica. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El índice de precios al consumidor, medido anualmente, no es la única forma en la que puede pactarse el aumento extralegal, pues siendo más benéfico el de la medida del salario mínimo que puede ser igual o superior al IPC, el Tribunal, al definir, acogió tal fórmula, sin que ello se torne ostensiblemente inequitativo.

De manera que, justamente en soporte de la equidad, convino de forma unánime el establecimiento de dicho incremento, que no se advierte que rompa la balanza en la decisión y por ello no es viable su anulación. VIGENCIA DEL LAUDO Así quedó consignada en el laudo:

NOVENO. VIGENCIA. Este Tribunal determina que la vigencia de este laudo será de un (1) año. Argumentos del impugnante Cuestiona que el Tribunal, sin atender la dilación del trámite de negociación, por más de cinco años, decidiera someter la vigencia tan solo a un año, pese a que se pidió de tres, cuando ello lo que trae es inestabilidad a la empresa, que se verá sujeta, nuevamente, a un conflicto colectivo, de allí que, en vez de traer paz laboral, someterá a la empresa a una nueva incertidumbre en la fijación de las condiciones laborales.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE El Tribunal acogió el artículo del que se pide anulación, el cual está enmarcado en las consideraciones generales que, al inicio, realizó, con alusión a los criterios de equidad general. Ciertamente, y como lo plantea el impugnante, en mayor medida lo que busca la negociación colectiva es el establecimiento de reglas extralegales perdurables, que permitan anticiparse a cualquier eventual conflicto económico y que se traduzcan en armonía y paz social.

Es por ello que se hace énfasis, en que este recurso de anulación debe buscar al máximo preservar las fases de autocomposición y heterocomposición, pues esto garantizará, en alguna medida, la creación de reglas sólidas, que no amplifiquen el conflicto de trabajo sino que puedan precaver sobre el mismo. No obstante, como se ha delegado en los árbitros la potestad de fijar la vigencia, sin exceder el máximo fijado en el pliego de peticiones, que es su marco, es evidente que podían decidir que el mismo fuese solo de un año, sin que esta Sala de la Corte pueda alterar o modular tal determinación. Por lo explicado, no se anulará. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: Anular el artículo 3 y parcialmente el artículo 4 del laudo arbitral de 4 de agosto de 2016, en el aparte «serán ubicadas en los sitios que determine el COPASO quienes de acuerdo a las normas de seguridad industrial» mantener en lo demás.

SEGUNDO: Devolver al Tribunal de Arbitramento el presente laudo para que se pronuncie sobre la petición contenida en el punto 16, relacionada con el procedimiento disciplinario y Reglamento Interno de Trabajo.

TERCERO: No anular las restantes cláusulas. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN 69