SL2210-2024 — Corte Suprema

SL2210-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Marjorie Zuñiga Romero

Decreto 1072 de 2015Decreto 1443 de 2014Decreto 1507 de 2014Ley 100 de 1993Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 52 de 1975Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Error jurídico del tribunal al determinar que la autorización del Ministerio del Trabajo era obligatoria para despedir al demandante, sin tener en cuenta que la protección de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores con discapacidad no obliga al empleador a obtener el permiso descrito, debido a que, en los casos en que hay una causa justa, se puede dar por terminado el contrato sin ninguna condición Tesis: «Inicia la Sala por señalar que el juez plural se equivocó al determinar que la autorización del Ministerio del Trabajo era obligatoria para despedir a Óscar Racines Valencia, por lo que efectivamente el Tribunal incurrió en el error acusado. Lo anterior, en tanto la protección de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores con discapacidad no obliga al empleador a obtener el permiso descrito, debido a que, en los casos en que hay una causa justa u objetiva, puede dar por terminado el contrato sin ninguna condición. Recuérdese que tal documento es obligatorio, de acuerdo con lo dicho por la Corporación en el fallo CSJ SL1360-2018, en los siguientes eventos: “2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente "incompatible e insuperable" en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente. […]” De modo que, la exigencia del Tribunal no se acompasa con el precedente que esta Sala dictó, ni tampoco con la interpretación que le ha dado al estudiar el alcance del fallo CC C531-2020, debido a que tal permiso no es indispensable para el despido de un trabajador con discapacidad, cuando se alega que tal decisión se tomó por una causa justa u objetiva, ni tampoco cuando se sostiene que hubo un mutuo acuerdo, renuncia o transacción. Lo que ocurre es que, frente a estos eventos, en el juicio, es el empleador quien debe demostrar la ocurrencia de alguno de estos hechos que justifique la terminación del vínculo. Por lo expuesto, tal acusación resulta fundada, debido a que no era necesario exigir el permiso del Ministerio de Trabajo para proceder al despido de un trabajador con discapacidad, y, en consecuencia, sería procedente casar, de no ser porque en sede de instancia la Corte llegaría a la misma conclusión del Tribunal, pero, por razones distintas a las que inicialmente adujo para tomar la decisión». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido Tesis: «El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Puerto Tejada reconoció las pretensiones de la demanda, por considerar que el actor estaba amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debido a que tenía una pérdida de capacidad laboral del 30,75% con fecha de estructuración del 22 de julio de 2019, por lo que para la época de terminación del contrato le protegía la norma y estaba en situación de discapacidad, debido a que tenía una serie de impedimentos que no le permitían cumplir sustancialmente sus labores; asimismo, que no hubo causa objetiva para el despido. Para estudiar el caso y las razones por las que se llegaría a idéntica determinación que la del juez de primer grado, aunque por argumentos distintos, en primer lugar, se presentará la tesis vigente en la materia y, luego, se hará el análisis con respecto a los supuestos fácticos. Recientemente, a partir de las sentencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1183-2023, esta Corporación reevaluó la orientación que venía manteniendo en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y, en resumen, determinó lo siguiente: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013. (ii) Así, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne. Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. "- Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En los casos de personas en situación de discapacidad se conserva la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El trabajador demostró la existencia de deficiencia de largo plazo y el empleador realizó los ajustes razonables para superar las barreras del trabajador en situación de discapacidad -reubicación laboral durante la evolución del proceso de recuperación- Tesis: «En ese orden, la Corte estudiará el caso. Y dará resolución a los planteamientos propuestos. No es objeto de discusión que el contrato se pactó a término fijo inferior a un año, que inició el 16 de agosto de 2016 y, luego de varias prórrogas, se dio por finalizado el 17 de julio de 2020. i) Deficiencia En el dictamen de pérdida de capacidad laboral que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez emitió el 25 de agosto de 2020 (f.os 86 a 95 del c. del juzgado), se encuentra que el actor tenía una deficiencia por disfunción pulmonar, vigente para la data de la valoración, con base en el diagnóstico de fractura de la diáfisis del humero, fracturas múltiples de costilla y traumatismo del bazo. Lo anterior con origen en el accidente de trabajo de 3 de octubre de 2018, que sufrió en la empresa demandada como consta en el informe que aquella remitió a SURA ARL el 4 de octubre de 2018 (f.os 46 a 47 del c. del juzgado). Asimismo, los dictámenes anteriores, estos fueron, los que la ARL Sura y la Junta Regional de Invalidez de Valle del Cauca decidieron el 21 de octubre de 2019 y el 5 de diciembre de 2019, en ese orden, también dejaron en claro que el trabajador tenía una deficiencia (f.os 64 a 69 y 70 a 79 del c. del juzgado). Teniendo en cuenta que la data de terminación del contrato fue el 17 de julio de 2020, luego de los dictámenes que la ARL y la Junta Regional profirieron y poco antes de la calificación final que la Junta Nacional emitió, para dicha fecha el trabajador tenía una deficiencia y cumple con este requisito. ii) Carácter de mediano o largo plazo de la deficiencia El hecho a partir del cual se originó la deficiencia fue el accidente laboral de 3 de octubre de 2018 (f.os 46 a 47 del c. del juzgado), asimismo, se observa que para el momento en que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez emitió el dictamen, esta fue, el 25 de agosto de 2020, esta persistía (f.os 86 a 95 del c. del juzgado). [...] De manera que, se observa que la deficiencia se prolongó en el tiempo de forma definitiva, lo que le da el carácter de permanente, tanto así que por eso se calificó la pérdida de capacidad laboral del trabajador, y no se trató de una situación breve, temporal, transitoria o corta, pues existe evidencia que duró desde el momento hasta incluso luego de la data en que finalizó el contrato, lo que conllevó, durante la etapa laboral, un periodo de 21 meses y 14 días. Asimismo, en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado), se registró que el trabajador seguía con restricciones para el desarrollo de sus tareas, por lo que continuaba enfrentando barreras, como se verá más adelante, a partir de su interacción con el entorno laboral. Por ende, se acredita que la deficiencia se prolongó durante casi dos años, estos fueron, 653 días, no tuvo un carácter transitorio ni breve, sino que es permanente, y el vínculo fue terminado mientras se encontraba en tal situación. Luego para la Corte dicha deficiencia no fue de corto plazo, y cumple con los estándares dispuestos por la Convención y la Ley Estatutaria. [...] iii) Barrera de tipo laboral […] En el caso, se observa que el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 3 de octubre de 2018, que Intersalud Ocupacional expidió el 24 de mayo de 2019 el certificado de aptitud n.º 94978 en el que afirmó que Óscar Racines Valencia estaba listo para volver al cargo, con restricciones, que consignó así (f.os 60 a 61 del c. del juzgado): [...] A su vez, se encuentra en el libelo que la ARL SURA emitió dictamen de pérdida de capacidad laboral el 21 de octubre de 2019 y estableció que el actor tenía un rol laboral recortado con limitaciones leves para sus actividades (f.os 64 a 69 del c. del juzgado); por su parte, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Valle del Cauca, al estudiar el caso, en valoración del 5 de diciembre de 2019, determinó que tenía restricciones en su rol laboral (f.os 70 a 79 del c. del juzgado), con lo que coincidió la Junta Nacional el 25 de agosto de 2020 (f.os 86 a 95 del c. del juzgado). Igualmente, consta que en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado), en las que se indicaron recomendaciones para la realización de sus tareas, que incluían restricciones, adaptación de las tareas, y se dijo expresamente era “de vital importancia para su proceso de recuperación el seguimiento de estas recomendaciones tanto en la actividad laboral como en su vida diaria y actividades fuera del trabajo”. En las primeras actas de 3 de marzo y 11 de mayo de 2020, se asignaron las siguientes funciones: [...] Luego, en las actas de 18 de mayo y 13 de junio de 2020 se señaló expresamente que las tareas de su puesto de trabajo serían: [...] De modo que se observa que justo un mes antes de la terminación del contrato, el trabajador seguía enfrentando barreras en el empleo, las cuales se abordaban a través de ajustes razonables, como más adelante se expone, por lo que se observa que en las actas de reintegro no solo continuaba con recomendaciones, sino que se le reasignaron funciones para adecuar su entorno laboral. iv) Conocimiento del empleador La compañía conocía de las deficiencias, pues puso en conocimiento a SURA ARL del accidente de trabajo y luego acompañó su proceso de reintegración el empleo hasta la fecha de despido, como constan en las actas de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado). v) Ajustes razonables [...] En el caso, se observa que Intersalud Ocupacional certificó el 24 de mayo de 2019 que Óscar Racines Valencia estaba listo para volver al cargo, con restricciones, y que la empresa hizo seguimiento a las recomendaciones que la ARL SURA emitió el 11 de febrero de 2020, como se registró en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020, en las que se consignaron las medidas tomadas para el bienestar del trabajador. Asimismo, no existen elementos probatorios para desestimar que las acciones que desarrolló la empresa iban encaminadas a la integración del demandante, quien firmó los documentos antes mencionados y manifestó que estaba de acuerdo con el cumplimiento que la compañía les daba a las medidas recomendadas, tanto así que, durante la evolución del proceso de recuperación, reasignó funciones para mitigar las barreras en el entorno, conforme a sus posibilidades. Por ello, deviene que la sociedad realizó los ajustes correspondientes, de acuerdo con lo que los profesionales en la materia establecieron. No obstante, se itera que el cumplimiento de esta obligación no autoriza al despido del trabajador sin justa causa, sino que permite corroborar que no incurrió en una conducta discriminatoria ante la falta de ejecución de su obligación de implementar los ajustes razonables requeridos para la efectiva integración del trabajador». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, o su recuperación, esta solo puede configurarse por la interacción con el entorno, es decir, de las barreras que el trabajador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás Tesis: «Cabe mencionar que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, sino que solo podrá configurarse por la interacción con el entorno, es decir, de las barreras que el trabajador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás. Por tanto, no es el individuo quien debe rehabilitarse o recuperarse, sino que es la sociedad quien debe tomar las medidas necesarias para que puedan realizar sus actividades con inclusión bajo un enfoque de derechos humanos y transversalidad». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » BARRERA - Las barreras requieren de un examen de las tareas del trabajador y como las condiciones del entorno pueden dificultar su ejecución; análisis que debe realizar el empleador con base en los conceptos, diagnósticos y otros medios proporcionados por las aseguradoras de riesgos laborales, las entidades de salud, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST), para la implementación de ajustes razonables Tesis: «El análisis de las barreras requiere un examen de las tareas del trabajador y cómo las condiciones del entorno pueden dificultar su participación efectiva. En este punto, vale recordar que en virtud del artículo 8. ° numeral 6. ° y 15 del Decreto 1443 de 2014, el empleador está obligado a asignar recursos financieros, técnicos y de personal para diseñar, implementar, revisar, evaluar y mejorar medidas de prevención y control de riesgos laborales. Además, debe adoptar disposiciones efectivas para identificar peligros, evaluar riesgos y establecer controles para prevenir daños a la salud de los trabajadores, según lo establecido en el artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015. Es importante tener presente que el empleador es el responsable de gestionar los conceptos, diagnósticos y otros medios cognoscitivos proporcionados por las aseguradoras de riesgos laborales, las entidades de salud, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) u otros profesionales y expertos en la materia. Estos elementos contribuyen al análisis de la existencia de barreras laborales y a la implementación de ajustes razonables en el entorno laboral, como lo establece el artículo 2.2.4.6.9 del mencionado Decreto Único Reglamentario». CONTRATO DE TRABAJO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL - El Decreto 1507 de 2014 establece la metodología para determinar la pérdida de capacidad laboral, la cual debe realizarse cuando la persona evaluada: alcance la mejoría médica máxima; o termine el proceso de rehabilitación integral; en todo caso, antes de superar los quinientos cuarenta días del accidente o diagnóstico de la enfermedad; y en el caso de enfermedades mentales se debe realizar un año después de alcanzar la primera circunstancia o de iniciar el tratamiento Tesis: «Ello es así porque, tal como la Junta Regional y la Junta Nacional valoraron, el actor tenía una incapacidad parcial permanente (f.os 79 y 86 del c. del juzgado) lo que, conforme dicta el artículo 3. ° del Decreto 1507 de 2014, implica "la disminución definitiva [...] de la capacidad laboral u ocupacional», en los porcentajes que estipula la norma. Es necesario recordar que, tal como establece el anexo técnico de la citada regulación, los dictámenes de pérdida de capacidad laboral se realizan cuando la persona "alcanza la Mejoría Médica Máxima (MMM) o cuando termine el proceso de rehabilitación integral y en todo caso antes de superar los quinientos cuarenta (540) días de haber ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad". En este caso, se hicieron bajo el supuesto de que el trabajador ya tenía la MMM, la cual conlleva, que la "condición patológica se estabiliza sustancialmente y es poco probable que cambie, ya sea para mejorar o empeorar, en el próximo año, con o sin tratamiento", hasta el punto que son sinónimos, como prevé el numeral 4.6 del anexo técnico, entre otros, "pérdidas fija y estable, cura máxima, grado máximo de mejoría médica, máximo grado de salud, curación máxima, máxima rehabilitación médica [...] resultados médicos finales, médicamente estable, médicamente estacionario, permanente y estacionario [...]"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El empleador debe realizar los ajustes imprescindibles y razonables para que las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo. Tesis: «Como la Sala lo tiene decantado los ajustes deben ser necesarios y adecuados para garantizar el ejercicio de los derechos de la persona con discapacidad, esto es, pertinentes, idóneos y eficaces según la finalidad perseguida que es eliminar o mitigar la barrera, de manera que solo será razonable si logra el objetivo para el que se realiza y está diseñado para satisfacer los requerimientos de la persona con discapacidad . De lo contrario, la medida será inocua, al no garantizar la realización efectiva de las actividades en igualdad con los demás. Según los supuestos fácticos del caso, para la Corte, es insuficiente que el empleador realice modificaciones superficiales o genéricas para mitigar o eliminar las barreras de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Los ajustes, no pueden efectuarse para que una vez realizados se despida al trabajador bajo la creencia errónea de que desaparece la discapacidad, pues según la Convención, el objeto es garantizar mejores condiciones laborales, para que el trabajador pueda ejercer sus funciones efectivamente y sin discriminación, esto es, buscar una conciliación efectiva entre la discapacidad y el trabajo mediante ajustes específicos y funcionales, todo dentro de un marco razonable y proporcionado. Además, es importante que los empleadores -responsables principales de los ajustes quienes deben evaluarlos y determinarlos para el ámbito laboral- acudan a las aseguradoras de riesgos laborales, las entidades de salud y los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo - COPASST, quienes identifican los riesgos laborales y formulan recomendaciones para prevenir accidentes y enfermedades de tal origen». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El ajuste es razonable si satisface los requerimientos de la persona con discapacidad y no pueden efectuarse para que una vez realizados se despida al trabajador bajo la creencia errónea de que desaparece la discapacidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En situaciones de reubicación el empleador debe continuar proporcionando recursos y apoyos necesarios para que el trabajador ejecute su función; negarlos obstaculiza la posibilidad de cumplir con sus tareas adecuadamente, al igual que su integración efectiva Tesis: «Recuérdese que en situaciones de reubicación es importante que el empleador continúe proporcionando recursos y apoyos necesarios para que el trabajador pueda ejecutar su función de manera efectiva; negarlos obstaculiza la posibilidad de cumplir con sus tareas adecuadamente, al igual que su integración efectiva. Tal como lo dispone el artículo 5. º de la Ley 1618 de 2013 que promueve la accesibilidad en todos los aspectos de la vida, en especial, el trabajo». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANALISIS DE PRUEBAS - El empleador desvirtúo la presunción de despido discriminatorio mediante la realización de los ajustes razonables requeridos por el empleador para la ejecución de su trabajo, sin embargo, no acreditó la causa justa u objetiva para la terminación del contrato Tesis: «vi) El despido no obedeció a una causa justa u objetiva A pesar de lo dicho por la testigo Leidy Moreno Urbano y la teoría que la accionada propuso en la contestación de la demanda, acerca de la terminación del contrato por vencimiento del término pactado o por causas alusivas a la situación de la empresa con motivo de la pandemia, lo cierto es que se advierte a folio 40 del cuaderno del juzgado que la empresa decidió dar por terminado de forma unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo a partir del 17 de julio de 2020, en los siguientes términos: “Nos permitimos comunicarle que la Empresa [sic] ha decidido dar por terminado de manera unilateral y sin justa causa su contrato de trabajo, el cual finalizará el día 17 de JULIO de 2020, siendo por lo tanto ese su último día de trabajo. Se le reconocerá la respectiva indemnización de ley hasta la fecha de finalización inicialmente pactada en su contrato a término fijo: 15 de AGOSTO de 2020. Por favor devolver el carné de la Compañía [sic] que lo identifica como trabajador”. Aunque como se dijo, la sociedad alegó motivos diferentes en juicio, lo cierto es que tales argumentos no son pertinentes, en la medida en que, al momento de la culminación de la relación, fue clara su intención de basarse en el contenido del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual no podía modificar en el litigio, tal como la Sala señaló en proveído CSJ SL339-2023: “Pues bien, de forma reiterada la jurisprudencia de esta Sala ha sostenido que, aunque el empleador no está obligado a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa, sí es necesario exponer los motivos concretos en que se funde la decisión, en aras de garantizar el derecho de defensa, sin que posteriormente se puedan traer a colación motivos diferentes a los expuestos al momento del despido como sustento de la determinación empresarial”. Así las cosas, se demostró en el juicio que el actor era titular de la protección que establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al acreditarse la deficiencia de mediano o largo plazo conocida por el empleador y las barreras en el empleo que enfrentó; por otra parte, ante la presunción de despido discriminatorio, la compañía probó que realizó los ajustes razonables requeridos, no obstante, no ocurrió así con la causa justa u objetiva porque, contrario a lo que argumentó, en el libelo se hizo evidente que la terminación del vínculo fue unilateral e injustificada. De manera que, no hay lugar a revocar la decisión del juez de primer grado». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador Tesis: iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que “[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]”, en la medida en que “[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables”. Es decir, esa valoración del plenario debe efectuarse en conjunto con todos los elementos aportados en el proceso por las partes que le permitan, además de hallar los mencionados componentes, establecer si la deficiencia se prolongó significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, informes médicos, las incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, dictámenes, testimonios, entre otros. Bajo ese escenario, lo primero que la Sala debe verificar, conforme al marco mínimo reiterado y dentro del principio de libertad probatoria, sin necesidad de prueba solemne, es: (i) la existencia de la deficiencia, (ii) si esta fue de mediano o largo plazo, (iii) si está probada la barrera de tipo laboral, que le impidió al trabajador el desempeño de sus funciones en igualdad de condiciones con los demás, y (iv) que tal circunstancia era conocida o notoria para el empleador al momento del despido. Si se acreditan las exigencias, se constatará si el empleador demostró: (v) que hizo ajustes razonables para mitigar o eliminar las barreras comunicadas o conocidas por este y, (vi) se concluirá si el despido ocurrió por motivos discriminatorios fundados en la discapacidad o por una causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo. Ahora, en principio, corresponde al trabajador demostrar la existencia de la deficiencia de mediano o largo plazo, y que esta era conocida por el empleador, ya sea porque se la comunicó o por su notoriedad. Esto no impide que el juzgador encuentre demostrado este requisito, a partir del estudio de la totalidad del acervo probatorio (con lo que aportó la contraparte) o de los medios de convicción que decrete de oficio. Por otro lado, la barrera laboral debe analizarse a partir de la revisión integral del expediente; aunque puede que para el trabajador sea más favorable en el litigio hacer un ejercicio demostrativo de su existencia, hay múltiples eventos en que el empleador tiene más facilidades para ello, por ejemplo, porque se comunica directamente con la ARL, tomó medidas para su abordaje, entre otras opciones. Por ello, el juez está obligado a indagar en todo el libelo para verificar el cumplimiento de esta exigencia e incluso, de considerarlo necesario, ordenar pruebas de oficio. Además, el empleador puede presentar pruebas relacionadas con las medidas que ha tomado para abordar las barreras y promover la inclusión laboral, mientras que la persona con discapacidad puede ofrecer evidencia sobre las dificultades que enfrenta y las barreras que obstaculizan su plena participación en el empleo. Lo dicho, se acompasa también desde una perspectiva de discapacidad, en la que no se imponen cargas probatorias imposibles o difíciles de cumplir al trabajador con discapacidad, ni deberes procesales que obstaculicen su derecho, sino que se reconocen las particularidades de este tipo de eventos y, por ende, el análisis de todo el material probatorio y la facultad autónoma del juez para practicar pruebas sirven para acreditar estos supuestos. PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Por regla general, existe libertad probatoria para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997 PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - El juez en atención al principio de la necesidad de la prueba debe valorar los medios de convicción presentes en el proceso y ordenar de oficio la práctica aquellos que estime pertinentes para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y la implementación de los ajustes razonables

SCLAJPT-10 V.00 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente SL2210-2024 Radicación n.° 100416 Acta 19 Bogotá D. C., cinco (5) de junio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación que METALMECÁNICAS DEL SUR S.A. interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán profirió el 29 de junio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral que ÓSCAR ALEXIS RACINES VALENCIA adelanta contra la recurrente.

ANTECEDENTES El actor llamó a juicio a la sociedad para que se declarara la existencia de varios contratos laborales a término fijo, que iniciaron el 16 de agosto de 2016 y se prorrogaron de forma consecutiva hasta el 15 de diciembre de 2020, que era sujeto de especial protección constitucional y que fue despedido de forma «ilegal»; subsidiariamente, pidió Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 2 que se tuviera que la relación fue un vínculo a plazo indefinido y que se declarara la ineficacia de su finalización. Por tanto, pretendió que se condenara al reintegro sin solución de continuidad en un cargo adecuado para sus capacidades y a pagar los salarios, primas, cesantías y sus intereses, vacaciones y seguridad social dejados de recibir a partir de la data de terminación unilateral, esta es, el 18 de julio de 2020.

Además, que se le cancelara la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, 100 SMMLV por perjuicios morales, la indexación, lo ultra y extra petita. Subsidiariamente, reclamó que se reconociera que el despido fue sin justa causa, la sanción del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y la protección por discapacidad. Como fundamento de lo anterior, expuso que se vinculó en la empresa el 16 de agosto de 2016 mediante contrato a término fijo inferior a un año por un lapso de 4 meses, el cual se prorrogó sin interrupciones, y su tercera ampliación correspondió al periodo del 16 de diciembre de 2019 al 15 del mismo mes de 2020, año en el cual devengaba un salario de $1.281.590; además, afirmó que recibía alimentos de la empleadora, no obstante, como no tiene copia del contrato desconoce si existía pacto que excluyera tal concepto del salario.

Añadió que para el desempeño del cargo se capacitó como tecnólogo en automatización industrial, Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 3 mantenimiento de equipos y optimización del funcionamiento de las máquinas para mayor rendimiento y productividad y que al momento del ingreso se le hicieron exámenes médicos ocupacionales, en los cuales se detalló su «adecuado estado de salud».

Indicó que las labores que tenía a su cargo consistían en «realizar la función de operario de máquinas, grúa, cortar rollos de acero en fracciones, labores que debían desarrollarse entre 3 personas»; afirmó que, para septiembre de 2018, puso en conocimiento de la compañía que el puente de grúa presentaba fallas e insistió en el asunto el 2 de octubre del mismo año, empero, la sociedad persistió en su uso.

Agregó que el 3 de octubre de 2018, pidió apoyo para el manejo de puente de grúa, pero, se le negó por falta de personal, y ese día sufrió un accidente laboral, pues el dispositivo se inició solo; como consecuencia de tal evento, padeció un «trauma por aplastamiento de tórax y miembro superior izquierdo, trauma cerrado de tórax con fracturas múltiples costales izquierdas 4-5-6-7, de dominancia diestra, con fractura de la diáfisis del humero, fracturas múltiples en costillas, trastorno mixto de ansiedad y depresión».

Subrayó que la Administradora de Riesgos Laborales determinó que el accidente fue de origen laboral y que el actor tenía una «discapacidad permanente parcial» por la pérdida del 19,2% de su capacidad laboral, ante lo cual, el demandante interpuso los recursos de rigor. Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 4 Manifestó que la Junta Regional de Calificación de Invalidez le reconoció el 30,75% de pérdida de capacidad laboral y que, luego de la reposición y alzada, la Junta Nacional modificó el porcentaje al 27% el 25 de agosto de 2020, en razón a las fracturas de la diáfisis del humero y múltiples de costillas, y el traumatismo del bazo, que le generaron «deficiencias por disfunción pulmonar, deficiencias por trastornos del sistema respiratorio».

Relató que Intersalud Ocupacional, Seguridad y Salud en el Trabajo rindió concepto «Rem. 94978 del 24 de mayo de 2019» en el que concluyó que el convocante a juicio estaba apto para seguir trabajando, con algunas restricciones. Narró que, de acuerdo con el informe del evento, los dictámenes de la ARL, las calificaciones de las juntas, el informe de aptitud y las actas de reintegro laboral del 3 de marzo de 2020, 11 y 18 de mayo de 2020, y 13 de junio de 2020, Metalmecánicas del Sur S.A. conocía su estado de salud y las recomendaciones que se le ordenaron, y cita las del documento de 30 de junio de 2020: a. Con respecto a la ejecución de funciones que impliquen la movilidad de sus miembros superiores por encima del nivel de los hombros, procurar que no sean realizadas de manera repetitiva, sostenida o forzada. b. En caso de requerirlo, evitar actividades que exijan trepar o suspensión del cuerpo sobre la extremidad superior afectada. c. En caso de requerirlo evitar la manipulación de pesos mayores a 15kg se sugiere revisar la forma, el tamaño, los puntos de agarre de la carga antes de levantarla, así mismo, evaluar la frecuencia de manipulación y su velocidad de ejecución. d. Se sugiere tomar pausas frecuentes sin acumular los periodos de descanso (son mejores las pausas cortas y frecuentes que las Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 5 más largas y espaciadas) se sugiere tomar un descanso de 10 minutos cada hora de trabajo continuado. e. Se sugiere a la empresa entregar copia de las presentes recomendaciones al trabajador y levantar acta de proceso de reincorporación. Anotó que el 13 de junio de 2020 fue reintegrado y reubicado al cargo de operario junior nivel 3, primero, con funciones de aseo, y luego le adicionaron tareas de bioseguridad.

Manifestó que el 15 de julio de 2020 recibió el preaviso de que su contrato a término fijo -que según la empresa terminaba el mismo día de agosto de 2020- no sería renovado, al tiempo que se le entregó una certificación laboral, decisión para la cual, el empleador no tuvo en cuenta que era una persona con «incapacidad permanente parcial», tenía citas pendientes de seguimiento y control de sus afecciones, estaba por definirse el retiro de «unos clavos», y a la fecha de interposición de la demanda sufría secuelas.

Explicó que recibió una oferta de liquidación por la firma de unos documentos, pero, se opuso a ello, y que el 17 de julio de 2020 la empleadora le consignó en su cuenta bancaria la suma de $9.834.620,27, aunque, expresó que eso no equivalía a pago por consignación. Adujo que la terminación del contrato fue «ilegal», porque tenía estabilidad laboral reforzada; que no se requirió la autorización del Ministerio de Trabajo; que no se justificó el despido; que el empleador no cumplió con lo dispuesto en el parágrafo 1. ° del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo cual la finalización unilateral no puede producir efectos; que acudió a la tutela, pero, le fue negada Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 6 por subsidiaridad; que no puede sostener su hogar y, por su situación de salud, no consiguió otro trabajo, por lo que se ven afectados sus padres y su hermano; y que se formó como operario de máquina, no obstante, por sus lesiones es imposible seguir desempeñando tal rol (f.os 3 a 27 del c. del juzgado).

Al dar respuesta a la demanda, Metalmecánicas del Sur S.A. se opuso a las pretensiones. Sobre los hechos, aceptó la fecha de inicio del contrato y que se pactó por término fijo inferior a un año, pero, que el primer plazo fue de seis meses, el preaviso el 15 de julio de 2020, el valor del último salario; pero, aclaró que el auxilio de alimentos no hacía parte de este, la formación del actor, la práctica del examen de ingreso, su trabajo como operario de máquinas y el lugar de prestación del servicio.

También, reconoció que se le informó la falla de la maquinaria el 3 de octubre de 2018, el accidente de trabajo y el reporte que realizó ante la ARL, los dictámenes de pérdida de capacidad laboral, el reintegro, el cumplimiento de las recomendaciones médicas, la entrega de la certificación de su tiempo en la empresa, la oferta que realizó y el demandante no aceptó, la consignación que le efectuó por liquidación, que no existió permiso del Ministerio del Trabajo, el cual no era necesario, y la acción de tutela.

Los demás los negó o dijo que no le constaban. Formuló como excepciones de fondo las de petición de lo no debido, inexistencia de la obligación, de incapacidad al Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 7 momento de terminación del contrato, del «estado de debilidad manifiesta», y el «fuero de estabilidad reforzada por enfermedad», existencia del contrato a término fijo inferior a un año, legal y justa causa de terminación del vínculo, pago, compensación y prescripción (f.os 280 a 302 del c. del Juzgado).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA A través de providencia de 21 de octubre de 2022, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Puerto Tejada decidió (f.os 430 a 431 del c. del Tribunal): Primero: DECLARASE [sic] que entre el señor OSCAR [sic] RACINES VALENCIA […] en su condición de trabajador y la sociedad demandada sociedad anónima METALMECANICAS [sic] DEL SUR S.A. […], sigla METALSUR S.A., existió un contrato laboral a termino [sic] fijo que se desarrollo [sic] en el tiempo durante el tiempo comprendido entre el 16 de agosto de 2016 y el 17 de julio del año 2020.

Segundo: DECLARASE [sic] ineficaz la terminación del contrato laboral del trabajo a que ha hecho alusión el numeral primero de la parte resolutiva de esta sentencia y en consecuencia ordenar el reintegro del demandante, señor OSCAR [sic] RACINES VALENCIA a un cargo compatible con su discapacidad junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir hasta la fecha de su reubicación, debidamente indexados y el pago de los aportes a los subsistemas de pensión y salud para tales efectos se deberá tener en cuenta el ultimo [sic] salario de 1.281.590 pesos.

Tercero: CONDENASE [sic] a la sociedad anónima METALMECANICAS [sic] DEL SUR sigla METALSUR S.A., al pago de 180 días de salario, debidamente indexados conforme a lo preceptuado en el articulo [sic] 26 de la Ley 361 de 1997 y la sentencia C – 531 de 2000. Cuarto: COSTAS a cargo de la parte demandada METALMECANICAS [sic] DEL SUR S.A [sic] Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 8 III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandada, mediante decisión de 29 de junio de 2023, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán confirmó la providencia de primera instancia. Sin costas (f.os 55 a 76 del c. del Tribunal). En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario, señaló como problema jurídico a resolver si le asistía derecho al actor a la reinstalación pretendida, por estar amparado por la estabilidad reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Indicó que no era objeto de discusión, el contrato a término fijo, que inició el 16 de agosto de 2016 y, luego de varias prórrogas, finalizó el 17 de julio de 2020, producto de lo cual le fueron pagados «los derechos sociales al trabajador». Acotó que existían dos posturas respecto de la protección deprecada por el actor, la de la Corte Suprema de Justicia y la de la Corte Constitucional.

Sobre la primera, tras realizar un recorrido jurisprudencial, destacó el fallo CSJ SL1152-2023, que exigió que para que haya derecho a la salvaguarda, el trabajador debía tener una deficiencia de mediano o largo plazo, y enfrentar una barrera en el ámbito de sus funciones; en tal caso, explicó que se debe solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para su despido o, de no hacerlo así, se activa la presunción de que es discriminatorio, para lo cual debe probar en juicio lo contrario.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 9 Frente a la jurisprudencia de la Corte Constitucional, relacionó los proveídos CC SU-049-2017, CC T-041-2019, CC T-420-2015 y CC SU-087-2022, de los que resaltó «que la norma aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que sea relevante determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de esta», y concluyó que este era el precedente en el cual fundaría su determinación por ser más favorable para los trabajadores.

Así, señaló que en el caso el actor sufrió un accidente el 8 de octubre de 2018, en el interregno correspondiente a una de las prórrogas del contrato inicialmente pactado. Que tal evento fue de origen laboral y sufrió «aplastamiento de tórax y miembro superior izquierdo, trauma cerrado de tórax con fracturas múltiples costales izquierdas, con fractura del humero y fracturas múltiples en costillas», por lo que luego del proceso de calificación, la Junta Nacional estableció una pérdida del 27% de su capacidad laboral.

Anticipó que tales supuestos eran conocidos por el empleador, que suscribió el acta de reintegro de 3 de marzo de 2020, en la cual se consignaron recomendaciones médicas, así como la de 18 de mayo del mismo año, tanto así que «por su situación de salud dos meses antes a la terminación del contrato de trabajo se le habían reasignado funciones atendiendo precisamente a dichas condiciones de salud y a las recomendaciones y restricciones para el desempeño de labores».

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 10 Indicó que no existía constancia de que la sociedad hubiera realizado un proceso de rehabilitación acompañado por los profesionales pertinentes, ni la recuperación total al momento del despido, tanto así que se evidenció que las dolencias continuaron más allá de tal data, por lo que «hasta el final sus padecimientos de salud le impedían desarrollar su labor en condiciones normales o dicho de otra forma le impedían o dificultaban sustancialmente el desempeño de su labor de operario para el cual había sido contratado».

Lo anterior, se acompasaba con los testimonios que Leidy Liliana Moreno Urbano, Ulbert Villegas y John Leider Palomino Cuero rindieron. Por ende, el colegiado sostuvo que se probó la existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo y la barrera, conocidas por el empleador, y no se acreditó la autorización previa del Ministerio de Trabajo.

Expuso que, ante la falta del permiso de la autoridad competente, operaba por mandato legal el amparo deprecado, para lo cual citó el artículo 26 de La ley 361 de 1997, las providencias CC C531-2000, CC C200-2019 y CC T041-2019, y la circular interna n.° 0049 de 1. ° de agosto de 2019 del citado ministerio. De cualquier modo, manifestó que, a pesar de lo dicho, estudiaría si hubo una justa causa u objetiva para la terminación, y revisó que se acreditó el preaviso, que el trabajador se rehusó a firmar, la consignación de la «indemnización por 29 días ($1.238.870) y 180 días adicionales de indemnización ($7.689.540)».

Aseveró que: Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 11 No queda duda que si bien la empresa inicialmente realizó el preaviso de terminación del contrato con un mes de anticipación a su vencimiento el 15 de agosto de 2010 tal como así fue contabilizado por el A Quo, es decir, con comunicación del 15 de julio, dos días después cambio [sic] de parecer y procedió a terminar el contrato de trabajo sin justa causa y reconociendo la respectiva indemnización por lo que no se trató nunca de una justa causa ni de una causa objetiva de terminación del contrato aún [sic] cuando se pretendiera mostrar con la declaración de la testigo que se terminaron 4 contratos por bajas en la producción. De manera que, afirmó que aun en aplicación del precedente más exigente en la materia, no cabía duda de que el demandante tenía derecho a sus pretensiones, dado que la compañía ni siquiera probó la causa justa u objetiva para la terminación unilateral del contrato.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpuso la demandada, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, modifique la del juez de primer grado y revoque las condenas del numeral 2. ° y provea la orden de costas.

Con fundamento en la causal primera de casación propuso dos cargos, que fueron objeto de réplica. La Sala procederá a su análisis conjunto, pues pese a que se dirigen por distintas vías de violación persiguen idéntico fin. Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 12 VI. CARGO PRIMERO Acusa la providencia impugnada de violar por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida: […] del artículo 26 de la ley 361 de 1997 en relación con los artículo [sic] 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, a consecuencia de la cual se produjo la de los artículos 1, 64, 127,186,189, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo, amén de la Ley 52 de 1975, el artículo 99 de la ley [sic] 50 de 1990 y los artículos 17, 202 y 204 de la ley [sic] 100 de 1993.

Refiere que el colegiado incurrió en los siguientes errores hecho: No dar por demostrado, estándolo, que el demandante fue sujeto de atención, recuperación y acompañamiento riguroso por parte de la demandada hasta lograr su recuperación del accidente de trabajo acaecido el 3 de octubre de 2018. Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante fue reasignado a funciones de aseo como consecuencia de su accidente de trabajo.

No dar por demostrado, estándolo, que el demandante se reincorporó laboralmente 14 meses antes de la terminación de su contrato de trabajo, primero como operario de mantenimiento, y desde febrero de 2020 operario de maquinaria en desarrollo del concepto dado en febrero de 2020 por SAFE S.A.S. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante gozaba de buena salud y que durante los seis (6) meses que precedieron a la terminación de su contrato solo presentó una incapacidad de dos (2) días.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante fue objeto de un trato discriminatorio por razón de las secuelas de su accidente de trabajo y consecuente calificación de pérdida de capacidad laboral. No dar por demostrado, estándolo, que producto de las cirugías, tratamientos y terapias, el demandante recuperó su salud y la capacidad para desempeñar las funciones propias del cargo que venía desempeñando antes del accidente de trabajo, con lo cual se trata se [sic] verifica [sic] un éxito de readaptación e integración contextual del trabajador en su entorno laboral y social.

No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo del demandante obedeció a una causal Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 13 objetiva que cobijó también a cuatro trabajadores cuyos contratos de trabajo tenían fecha de vencimiento en los meses de julio y agosto de 2020 por una baja en la producción acaecida como consecuencia de la pandemia del covid-19, hecho notorio.

Sobre los elementos probatorios, aduce: Pruebas calificadas dejadas de apreciar: • Documento de Egreso [sic] Seguro [sic] del Paciente [sic] expedido de la Fundación Valle de Lili, documento visible a folio 233 y siguientes del cuaderno principal, en el cual consta el alta hospitalaria postquirúrgica del demandante el día 16 de octubre de 2018, luego del accidente de trabajo sufrido el día 3 de octubre de 2018. • Relación de incapacidades laborales del demandante desde 2016 hasta 2020, documento visible a folio 320, del cual se desprende que las incapacidades derivadas del accidente de trabajo sufrido por el demandante en octubre de 2018 se extendieron hasta el 21 de mayo de 2019, 14 meses antes de la terminación del contrato de trabajo y que durante todo el año 2020, el demandante estuvo incapacitado solamente dos (2) días, en el mes de febrero de 2020, por una altralgia [sic] (código de diagnóstico M255). • Tratamiento, evolución y recuperación del demandante en los términos de la Historia [sic] Clínica [sic] detallada aportada por la actora y visible a folios 62 a 252 para las especialidades de Psicología [sic] y Psiquiatría [sic], Cirugía [sic], Fisiatría [sic] y Ortopedia [sic], siendo de particular relevancia (i) el decir del demandante sobre sus funciones después de la reincorporación laboral, según relata a la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca y que recoge la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en su dictamen (aparte visible a folio 88), así como (ii) el control que milita a folio 113, de fecha 11 de febrero de 2020, en el cual al demandante se le califica de “funcional e independiente”, se le recomienda continuar laborando con recomendaciones y se le formula el último paquete de rehabilitación (terapias) “para buscar más laxitud de la articulación del hombro izquierdo” [sic] • Informe de Análisis [sic] de Puesto [sic] de Trabajo [sic] – Seguimiento [sic] a Recomendaciones [sic] Reintegro [sic] Laboral [sic] de febrero de 2020, documento visible a folios 385 a 395 del cuaderno principal, en virtud del cual se autoriza, tras nueve meses desempeñándose como operario de mantenimiento, que el demandante pase nuevamente a desempeñar las funciones de operario de máquinas, cargo que desempeñó con todas sus funciones hasta la terminación del contrato.

Pruebas calificadas equivocadamente apreciadas: Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 14 • Certificado de Aptitud [sic] Post [sic] Incapacidad [sic] de fecha 24 de mayo de 2019 suscrito conjuntamente por Intersalud Ocupacional y el demandante en virtud del cual se aprueba la reincorporación laboral del demandante después del accidente de trabajo con recomendaciones y restricciones. • La llamada “Acta de Reintegro Laboral” de fecha 3 de marzo de 2020 visible a folios 48, 49 y 50 del cuaderno principal (numeradas como 46, 47 y 48 en la HC), por la cual se hace seguimiento a las recomendaciones y recuperación de funciones del demandante autorizadas en febrero de 2020, la cual da cuenta de que el demandante ya estaba realizando funciones del cargo de operario de máquinas. • La llamada “Acta de Reintegro Laboral” de fecha 11 de mayo de 2020 visible a folios 51, 52 y 53 del cuaderno principal (numeradas como 49, 50 y 51 en la HC), por la cual se hace seguimiento a las recomendaciones y recuperación de funciones del demandante autorizadas en febrero de 2020 y que fueron objeto de seguimiento también en marzo de 2020, la cual da cuenta de que el demandante ya estaba realizando todas las ocho (8) funciones del cargo de operario de máquinas. • La llamada “Acta de Reintegro Laboral” de fecha 18 de mayo de 2020 (8 días después de la anterior) en la cual se especifican las actividades de la función aseo que tiene el operario de maquinaria, no como lo pretende la [sic] actora [sic] y sostiene equivocadamente el fallo gravado, que era una asignación de funciones de aseo.

Prueba no calificada equivocadamente apreciada por el Tribunal: • El testimonio de LEIDY LILIANA MORENO URBANO, el cual corre entre los minutos 33:18 y 48:40 de la Audiencia de Trámite y Juzgamiento del 21 de octubre de 2022, testimonio que ratifica las calificaciones de yerro apreciativo que aquí se hace de las pruebas calificadas apuntadas en precedencia, toda vez que ratifica que para la fecha de terminación del contrato del demandante, (i) éste no presentaba limitación física notoria ninguna, (ii) estaba reintegrado en el cargo de operario de máquinas con todas sus funciones y (iii) que entre julio y agosto de 2020 se terminaron junto al demandante, cuatro contratos de trabajo con vencimiento de término en esas fechas por “baja de producción” producto de la pandemia del covid-19.

Refiere que está de acuerdo con los presupuestos jurídicos del fallo, pero, que el colegiado erró al basar su decisión en dos premisas equivocadas, que son contradictorias entre sí: i) que no había evidencia de que el Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 15 promotor del litigio se hubiese sometido a rehabilitación y estuviera en condiciones óptimas para el desempeño de sus labores; y ii) que la discriminación es notoria porque las labores de servicios varios que ejecutó las hizo por sus dolencias de salud.

Relata que, en la historia clínica de 190 folios, se demuestra «todo el proceso de rehabilitación física y emocional del demandante al cuidado de los médicos tratantes, cirujanos, ortopedistas, fisiatras y fisioterapeutas»; resalta que en el alta hospitalaria del Valle de Lili del 16 de octubre de 2018, se observa que el actor estuvo internado 13 días, y el resto de la documental muestra que recibió atenciones médicas de distinta índole.

Destaca que, en el control del 11 de febrero de 2020, que obra a folio 113, se indicó que Óscar Racines Valencia «“es funcional e independiente”, se le indica continuar laborando con recomendaciones, se le ordena el último paquete de rehabilitación y se le sugiere un control seis (6) meses después. El 11 de febrero de 2020 el trabajador llevaba meses de reincorporación laboral.

Luego, la primera crítica de la que se duele el Tribunal es completamente contraevidente». Asevera que lo dicho coincide con la relación de incapacidades, que culminaron el 21 de mayo de 2019, y el certificado de aptitud que suscribió la profesional de Intersalud Ocupacional, que marca la readaptación laboral a partir del 24 del mismo mes y año como operario de mantenimiento.

Anota que se reincorporó con restricciones Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 16 para el manejo de cargas superiores a 7 kilos su tracción o empuje, pero, el juez plural ignoró que el convocante a juicio retornó como operario de mantenimiento, y no a labores de aseo, tal como se ratificó en el dictamen de la Junta Nacional de Invalidez y el informe de análisis de puesto de trabajo de SAFE S.A.S., en folios 88, 394 y 395, respectivamente.

Relata que, en el documento de febrero de 2020, se conceptuó favorablemente que pasara del cargo de operario de mantenimiento al de máquinas «con siete (7) funciones propias del cargo Operario Junior Nivel 3», el mismo puesto que tenía antes del accidente, y que no corresponde con las funciones de aseo que se describieron en el fallo de alzada; por ende, los fundamentos fácticos del colegiado fueron equivocados.

Posteriormente, el 11 de mayo de idéntica calenda, indica que en el acta de seguimiento se transcriben las mismas funciones y se agrega una adicional relacionada con el cargo. Luego, en acta de 18 de mayo del mismo año, «se especifican dos de las actividades de aseo propia de las funciones del cargo listado como una de las siete (7) listadas en el Acta [sic] de marzo 3 y una de las ocho (8) listadas en el Acta [sic] de mayo 11».

Arguye que en el testimonio que Leidy Liliana Moreno Urbano rindió, expuso que el actor no tenía una limitación física que fuera notoria, que su última incapacidad fue de dos días en febrero de 2020, que se reintegró al cargo de operario de máquinas, en labores propias y con recomendaciones específicas sobre levantamiento de carga, Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 17 «y, finalmente, que la terminación del contrato había ocurrido por “vencimiento de contrato” motivo y ocasión que cobijó cuatro (4) contratos de trabajo de esa unidad productiva».

De modo que, resume que el 24 de mayo de 2019 fue reubicado como operario de mantenimiento hasta febrero de 2020, cuando fue reintegrado como operario de máquinas en el puesto de operario junior nivel 3 que tenía al momento del accidente de trabajo, después de un proceso de recuperación exitoso en que no hubo un trato discriminatorio. VII.

CARGO SEGUNDO Acusa la providencia impugnada de violar por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea: [ ] del artículo 26 de la ley [sic] 361 de 1997, en relación con los artículos 234 y 235 de la Constitución Política de Colombia y los artículos 1, 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, a consecuencia de la cual se produjo la del artículo 13 de la Constitución Política y la de los artículos 64, 127,186,189, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo, amén de la Ley 52 de 1975, el artículo 99 de la ley 50 de 1990 y los artículos 17, 202 y 204 de la ley 100 de 1993.

Más allá de los argumentos fácticos desarrollados en el primer cargo, manifiesta que el juez plural erró al acudir a las sentencias de la Corte Constitucional y la circular interna n.° 0049 del 1. ° de agosto de 2019 del Ministerio de Trabajo, y apartarse expresamente del precedente de la Corte Suprema de Justicia que estableció en los fallos CSJ SL1152-2023 y CSJ SL1491-2023, con lo que desconoció que es la Sala de Casación Laboral la que tiene la función Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 18 de unificar la jurisprudencia nacional en la materia en la jurisdicción ordinaria, conforme rezan los artículos 234 y 235 de la Constitución Política.

Sostiene que la función de la Corporación es la revisión de legalidad de los fallos proferidos en segunda instancia, salvo en los casos per saltum, y «si bien la jurisprudencia es un criterio auxiliar con respecto a la ley, es a su turno precedente para el operador jurídico», pues ya no existe el concepto de doctrina probable, ni tampoco dos secciones que requieran de la aprobación de una Sala Plena.

Resalta que los jueces no tienen libertad para escoger la jurisprudencia a aplicar en el estudio de sus casos, menos aun cuando reconoció el último precedente vigente y este es el más acorde con los postulados constitucionales y el objetivo de la norma, «con una visión de inclusión (enfoque social) a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad y su Protocolo Facultativo», en el que prevalece la integración del individuo.

Por ello, destaca que a la luz de estos fallos de la Sala Laboral, la protección opera «“(…) únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás», y que en sede judicial, ante la ausencia de permiso del Ministerio de Trabajo, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad conocida por el empleador para que opere la presunción de despido discriminatorio, y este último «que Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 19 realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que era una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador». Entonces, añade que al estudiar el caso conforme a la jurisprudencia de la Sala Laboral, se encuentra que no hubo un despido discriminatorio, porque la persona se integró completamente a su trabajo desde febrero de 2020, por lo que su pérdida de capacidad laboral no impedía su participación en igualdad de condiciones que los demás trabajadores y el despido se amparó en una causal objetiva que cobijó a otros 4 empleados de la misma planta entre julio y agosto de 2020, en el marco de la pandemia de covid- 19.

Insiste en que el demandante no fue despedido al vencimiento del contrato en 2019, cuando no podía desempeñarse en el cargo para el que inicialmente se vinculó, pero, tampoco existía alguna situación en el entorno macroeconómico que motivara el despido. En 2020, al momento de los hechos, ya se había integrado plenamente a su cargo y la terminación de la relación obedeció a una causa objetiva.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 20 VIII. RÉPLICA Con respecto al primer cargo, argumenta que el recurrente utilizó transcripciones inexactas, hechos sacados de contexto para sustentar su tesis e ignoró el principio de «valoración conjunta de las pruebas», pues de los medios de convicción atacados se evidencia que el paciente sufrió múltiples lesiones y quedó con secuelas vigentes hasta la fecha en que incoó la oposición, hasta el punto de que debió ser reubicado en varias ocasiones, que en 2020 se le asignaron labores de aseo y que su afectación se prorrogó luego de la fecha de despido, como consta en el dictamen de pérdida de capacidad laboral que la Junta Nacional emitió. Asimismo, que el colegiado sí valoró las incapacidades, empero, se inclinó por darle peso a otras evidencias que demostraban que su situación de salud persistía para la data de terminación del contrato; además, que era una persona con incapacidad permanente parcial, por lo que tenía derecho a la reubicación. Indica que, en las valoraciones de las juntas, se devela que sin importar el nombre del cargo o lo dicho en los contratos, el actor debía realizar labores que requerían esfuerzo físico y el manejo de herramientas pesadas, tanto así que se ordenaron recomendaciones en la materia, como consta en el acta del 3 de marzo de 2020.

Agrega que, en el control del 11 de febrero de 2020, se consignó que era funcional e independiente, pero, en las Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 21 actividades de la vida cotidiana y diaria instrumental, no con respecto a su entorno laboral, para lo cual se sugirió continuar con el último paquete de rehabilitación y restricciones en el empleo, que son iguales a las del documento de reintegro de 3 de marzo ratificadas el 11 de mayo de idéntica calenda.

No obstante, el 18 de mayo se cambiaron sus funciones y se dispuso que realizara tareas de aseo y desinfección, lo que se confirmó el 13 de junio del mismo año, por lo que no ejerció realmente como operario junior 3. Añade que en el certificado de aptitud post incapacidad de 24 de mayo de 2019, se estableció que podía continuar en el empleo, pero, con restricciones por su situación médica, lo que se dejó registrado en documentos posteriores hasta el punto de que llegó a desempeñarse en tareas distintas a las del rol contratado.

Acerca del testimonio de Leidy Moreno Urbano, especifica que esta aclaró que al momento del despido tenía recomendaciones médicas vigentes, por las dificultades para desarrollar sus tareas, por lo que solo hacía aquellas permitidas por los especialistas, y que para la data de terminación de la relación ejecutaba tareas de aseo. Sobre el mismo elemento de juicio, subraya que se le violaron los derechos de defensa y debido proceso, porque la testigo refirió que cuatro contratos de trabajo, entre ellos el del opositor, fueron terminados por baja producción producto de la pandemia, lo cual no se aportó con la Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 22 demanda, tampoco hizo parte del escrito de contestación, no se invocó al momento del despido y únicamente se introdujo hasta el juicio.

Insiste en que de los dictámenes se desprende que aún presenta dificultades físicas y psicológicas, y que si no tiene calificación sobre estas últimas es porque está a la espera de su nivel máximo de mejoría. Destaca también que dos días después de recibir el preaviso por vencimiento del término, el empleador le culminó el vínculo sin justa causa, ni permiso del Ministerio de Trabajo.

Por otra parte, sobre el segundo cargo, argumenta que la decisión del colegiado se ajustó al fallo CSJ SL711-2021 y el Tribunal se equivocó a partir del análisis del acervo, aun padece afectaciones y no está recuperado, no se extinguieron las causas que dieron origen al contrato, la culminación fue unilateral e injustificada y no se demostró lo contrario, no existió autorización del Ministerio de Trabajo, existía una «discapacidad permanente parcial superior a 15%» y el empleador conocía todo lo dicho.

IX. CONSIDERACIONES Cabe recordar que el Tribunal estimó viable analizar la protección pretendida bajo la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional expuesta, entre otros, en los proveídos CC C531-2000, CC C200-2019 y CC T-041-2019, y concluyó que hubo una deficiencia de mediano o largo plazo y la barrera, conocidas por el empleador, y no se acreditó la Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 23 autorización previa del Ministerio de Trabajo, por lo que el despido era improcedente, a falta del permiso de la entidad competente.

Por su parte, el recurrente aduce, en síntesis, que el colegiado: i) cometió un yerro al analizar las pruebas y desconocer que al momento de la terminación del vínculo, el trabajador ya se había recuperado y reintegrado plenamente a sus funciones, por lo que no era titular del amparo alegado; y ii) erró jurídicamente al acudir a la jurisprudencia de la Corte Constitucional y soslayar la de la Corte Suprema de Justicia, al exigir el permiso del Ministerio del Trabajo como requisito para el despido del trabajador.

Inicia la Sala por señalar que el juez plural se equivocó al determinar que la autorización del Ministerio del Trabajo era obligatoria para despedir a Óscar Racines Valencia, por lo que efectivamente el Tribunal incurrió en el error acusado. Lo anterior, en tanto la protección de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores con discapacidad no obliga al empleador a obtener el permiso descrito, debido a que, en los casos en que hay una causa justa u objetiva, puede dar por terminado el contrato sin ninguna condición. Recuérdese que tal documento es obligatorio, de acuerdo con lo dicho por la Corporación en el fallo CSJ SL1360-2018, en los siguientes eventos: 2.1.

Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 24 de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.

En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).

Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente. De hecho, en las consideraciones de la sentencia C- 531-2000 de la Corte Constitucional, cuya lectura ha dado lugar a diversas interpretaciones y debates en punto al alcance de la protección especial de las personas en situación de discapacidad, que a la fecha parecen irreconciliables y que han arrojado pocos elementos para la construcción de una doctrina esclarecedora, no se expresó que está prohibido el despido con justa causa de los Radicación n.° 53394 20 trabajadores con discapacidad.

Antes bien, lo que se recalcó es que la intervención de esa autoridad se justifica para garantizar si el trabajador puede ejecutar o no la labor para la cual fue contratado […]. (subraya la Sala) De modo que, la exigencia del Tribunal no se acompasa con el precedente que esta Sala dictó, ni tampoco con la interpretación que le ha dado al estudiar el alcance del fallo CC C531-2020, debido a que tal permiso no es indispensable para el despido de un trabajador con discapacidad, cuando se alega que tal decisión se tomó por una causa justa u objetiva, ni tampoco cuando se sostiene que hubo un mutuo acuerdo, renuncia o transacción. Lo que ocurre es que, frente a estos eventos, en el juicio, es el empleador quien debe Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 25 demostrar la ocurrencia de alguno de estos hechos que justifique la terminación del vínculo.

Por lo expuesto, tal acusación resulta fundada, debido a que no era necesario exigir el permiso del Ministerio de Trabajo para proceder al despido de un trabajador con discapacidad, y, en consecuencia, sería procedente casar, de no ser porque en sede de instancia la Corte llegaría a la misma conclusión del Tribunal, pero, por razones distintas a las que inicialmente adujo para tomar la decisión. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Puerto Tejada reconoció las pretensiones de la demanda, por considerar que el actor estaba amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debido a que tenía una pérdida de capacidad laboral del 30,75% con fecha de estructuración del 22 de julio de 2019, por lo que para la época de terminación del contrato le protegía la norma y estaba en situación de discapacidad, debido a que tenía una serie de impedimentos que no le permitían cumplir sustancialmente sus labores; asimismo, que no hubo causa objetiva para el despido.

Para estudiar el caso y las razones por las que se llegaría a idéntica determinación que la del juez de primer grado, aunque por argumentos distintos, en primer lugar, se presentará la tesis vigente en la materia y, luego, se hará el análisis con respecto a los supuestos fácticos. Recientemente, a partir de las sentencias CSJ SL1152- 2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268- Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 26 2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503- 2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1491- 2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1183- 2023, esta Corporación reevaluó la orientación que venía manteniendo en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y, en resumen, determinó lo siguiente: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 20131.

(ii) Así, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne. Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. 1 Esto en relación con los hechos ocurridos a partir de la entrada en vigencia de esas normas.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 27 - El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido. (iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».

Es decir, esa valoración del plenario debe efectuarse en conjunto con todos los elementos aportados en el proceso por las partes que le permitan, además de hallar los mencionados componentes, establecer si la deficiencia se prolongó significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, informes médicos, las incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, dictámenes, testimonios, entre otros.

Bajo ese escenario, lo primero que la Sala debe verificar, conforme al marco mínimo reiterado y dentro del principio de libertad probatoria, sin necesidad de prueba solemne, es: (i) la existencia de la deficiencia, (ii) si esta fue de mediano o largo plazo, (iii) si está probada la barrera de tipo laboral, que le impidió al trabajador el desempeño de sus funciones en igualdad de condiciones con los demás, y (iv) que tal Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 28 circunstancia era conocida o notoria para el empleador al momento del despido.

Si se acreditan las exigencias, se constatará si el empleador demostró: (v) que hizo ajustes razonables para mitigar o eliminar las barreras comunicadas o conocidas por este y, (vi) se concluirá si el despido ocurrió por motivos discriminatorios fundados en la discapacidad o por una causa objetiva o justa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo.

Ahora, en principio, corresponde al trabajador demostrar la existencia de la deficiencia de mediano o largo plazo, y que esta era conocida por el empleador, ya sea porque se la comunicó o por su notoriedad. Esto no impide que el juzgador encuentre demostrado este requisito, a partir del estudio de la totalidad del acervo probatorio (con lo que aportó la contraparte) o de los medios de convicción que decrete de oficio.

Por otro lado, la barrera laboral debe analizarse a partir de la revisión integral del expediente; aunque puede que para el trabajador sea más favorable en el litigio hacer un ejercicio demostrativo de su existencia, hay múltiples eventos en que el empleador tiene más facilidades para ello, por ejemplo, porque se comunica directamente con la ARL, tomó medidas para su abordaje, entre otras opciones.

Por ello, el juez está obligado a indagar en todo el libelo para verificar el cumplimiento de esta exigencia e incluso, de considerarlo necesario, ordenar pruebas de oficio. Además, el empleador puede presentar pruebas Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 29 relacionadas con las medidas que ha tomado para abordar las barreras y promover la inclusión laboral, mientras que la persona con discapacidad puede ofrecer evidencia sobre las dificultades que enfrenta y las barreras que obstaculizan su plena participación en el empleo.

Lo dicho, se acompasa también desde una perspectiva de discapacidad, en la que no se imponen cargas probatorias imposibles o difíciles de cumplir al trabajador con discapacidad, ni deberes procesales que obstaculicen su derecho, sino que se reconocen las particularidades de este tipo de eventos y, por ende, el análisis de todo el material probatorio y la facultad autónoma del juez para practicar pruebas sirven para acreditar estos supuestos.

En ese orden, la Corte estudiará el caso. Y dará resolución a los planteamientos propuestos. No es objeto de discusión que el contrato se pactó a término fijo inferior a un año, que inició el 16 de agosto de 2016 y, luego de varias prórrogas, se dio por finalizado el 17 de julio de 2020. i) Deficiencia En el dictamen de pérdida de capacidad laboral que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez emitió el 25 de agosto de 2020 (f.os 86 a 95 del c. del juzgado), se encuentra que el actor tenía una deficiencia por disfunción pulmonar, vigente para la data de la valoración, con base en el Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 30 diagnóstico de fractura de la diáfisis del humero, fracturas múltiples de costilla y traumatismo del bazo.

Lo anterior con origen en el accidente de trabajo de 3 de octubre de 2018, que sufrió en la empresa demandada como consta en el informe que aquella remitió a SURA ARL el 4 de octubre de 2018 (f.os 46 a 47 del c. del juzgado). Asimismo, los dictámenes anteriores, estos fueron, los que la ARL Sura y la Junta Regional de Invalidez de Valle del Cauca decidieron el 21 de octubre de 2019 y el 5 de diciembre de 2019, en ese orden, también dejaron en claro que el trabajador tenía una deficiencia (f.os 64 a 69 y 70 a 79 del c. del juzgado).

Teniendo en cuenta que la data de terminación del contrato fue el 17 de julio de 2020, luego de los dictámenes que la ARL y la Junta Regional profirieron y poco antes de la calificación final que la Junta Nacional emitió, para dicha fecha el trabajador tenía una deficiencia y cumple con este requisito. ii) Carácter de mediano o largo plazo de la deficiencia El hecho a partir del cual se originó la deficiencia fue el accidente laboral de 3 de octubre de 2018 (f.os 46 a 47 del c. del juzgado), asimismo, se observa que para el momento en que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez emitió el dictamen, esta fue, el 25 de agosto de 2020, esta persistía (f.os 86 a 95 del c. del juzgado).

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 31 Ello es así porque, tal como la Junta Regional y la Junta Nacional valoraron, el actor tenía una incapacidad parcial permanente (f.os 79 y 86 del c. del juzgado) lo que, conforme dicta el artículo 3. ° del Decreto 1507 de 2014, implica «la disminución definitiva [ ] de la capacidad laboral u ocupacional», en los porcentajes que estipula la norma.

Es necesario recordar que, tal como establece el anexo técnico de la citada regulación, los dictámenes de pérdida de capacidad laboral se realizan cuando la persona «alcanza la Mejoría Médica Máxima (MMM) o cuando termine el proceso de rehabilitación integral y en todo caso antes de superar los quinientos cuarenta (540) días de haber ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad».

En este caso, se hicieron bajo el supuesto de que el trabajador ya tenía la MMM, la cual conlleva, que la «condición patológica se estabiliza sustancialmente y es poco probable que cambie, ya sea para mejorar o empeorar, en el próximo año, con o sin tratamiento», hasta el punto que son sinónimos, como prevé el numeral 4.6 del anexo técnico, entre otros, «pérdidas fija y estable, cura máxima, grado máximo de mejoría médica, máximo grado de salud, curación máxima, máxima rehabilitación médica [ ] resultados médicos finales, médicamente estable, médicamente estacionario, permanente y estacionario [ ]».

De manera que, se observa que la deficiencia se prolongó en el tiempo de forma definitiva, lo que le da el carácter de permanente, tanto así que por eso se calificó la Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 32 pérdida de capacidad laboral del trabajador, y no se trató de una situación breve, temporal, transitoria o corta, pues existe evidencia que duró desde el momento hasta incluso luego de la data en que finalizó el contrato, lo que conllevó, durante la etapa laboral, un periodo de 21 meses y 14 días.

Asimismo, en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado), se registró que el trabajador seguía con restricciones para el desarrollo de sus tareas, por lo que continuaba enfrentando barreras, como se verá más adelante, a partir de su interacción con el entorno laboral.

Por ende, se acredita que la deficiencia se prolongó durante casi dos años, estos fueron, 653 días, no tuvo un carácter transitorio ni breve, sino que es permanente, y el vínculo fue terminado mientras se encontraba en tal situación. Luego para la Corte dicha deficiencia no fue de corto plazo, y cumple con los estándares dispuestos por la Convención y la Ley Estatutaria.

Cabe mencionar que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, sino que solo podrá configurarse por la interacción con el entorno, es decir, de las barreras que el trabajador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás. Por tanto, no es el individuo quien debe rehabilitarse o recuperarse, sino que es la sociedad quien debe tomar las Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 33 medidas necesarias para que puedan realizar sus actividades con inclusión bajo un enfoque de derechos humanos y transversalidad. iii) Barrera de tipo laboral El análisis de las barreras requiere un examen de las tareas del trabajador y cómo las condiciones del entorno pueden dificultar su participación efectiva.

En este punto, vale recordar que en virtud del artículo 8. ° numeral 6. ° y 15 del Decreto 1443 de 2014, el empleador está obligado a asignar recursos financieros, técnicos y de personal para diseñar, implementar, revisar, evaluar y mejorar medidas de prevención y control de riesgos laborales. Además, debe adoptar disposiciones efectivas para identificar peligros, evaluar riesgos y establecer controles para prevenir daños a la salud de los trabajadores, según lo establecido en el artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015.

Es importante tener presente que el empleador es el responsable de gestionar los conceptos, diagnósticos y otros medios cognoscitivos proporcionados por las aseguradoras de riesgos laborales, las entidades de salud, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) u otros profesionales y expertos en la materia. Estos elementos contribuyen al análisis de la existencia de barreras laborales y a la implementación de ajustes razonables en el entorno laboral, como lo establece el artículo 2.2.4.6.9 del mencionado Decreto Único Reglamentario.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 34 En el caso, se observa que el trabajador sufrió un accidente de trabajo el 3 de octubre de 2018, que Intersalud Ocupacional expidió el 24 de mayo de 2019 el certificado de aptitud n.º 94978 en el que afirmó que Óscar Racines Valencia estaba listo para volver al cargo, con restricciones, que consignó así (f.os 60 a 61 del c. del juzgado): EVITAR MANEJO DE CARGAS DE POR ENCIMA DE 7 KG CON EXTREMIDADES SUPERIORES, EVITAR ACTIVIDADES QUE REQUIERAN TRACCION [sic] O EMPUJE DE CARGAS. -EVITAR MOVIMIENTOS REPETITIVOS DE FLEXO EXTENSION [sic], ROTACION [sic] DE HOMBRO IZQUIERDO, CODO Y MANO IZQUIERDA. -EVITAR ACTIVIDADES QUE REQUIERAN SOBREESFUERZO FISICO [sic] Y VELOCIDAD: COMO CORRER, SALTAR, DEAMBULAR POR TRAYECTOS PROLONGADOS - EVITAR MANIPULACION [sic] DE MAQUINAS [sic], EQUIPOS, DISPOSITIVOS O HERRAMIENTAS QUE PRODUZCAN VIBRACION SOBRE EXTREMIDADES SUPERIORES. -EVITAR REALIZAR MOVIMIENTOS DE EXTREMIDAD SUPERIOR IZQUIERDA POR ENCIMA DE ANGULOS [sic] DE CONFORT [sic] (A TOLERANCIA DEL PACIENTE) -EVITAR EXPOSICIONES A HUMOS, POLVOS, QUIMICOS [sic], MATERIAL PARTICULADO. - REALIZAR RECOMENDACIONES EN AREA [sic] INTRALABORAL Y EXTRALABORAL. -PROMOVER LA EJECUCION DE PAUSAS ACTIVAS 5 MINUTOS CADA HORA RESTRICCIONES VIGENTES DURANTE 3 MESES, EN PROXIMO [sic] CONTROL OCUPACIONAL ASISTIR NUEVAMENTE CON HISTORIAS CLINICAS [sic] A su vez, se encuentra en el libelo que la ARL SURA emitió dictamen de pérdida de capacidad laboral el 21 de octubre de 2019 y estableció que el actor tenía un rol laboral recortado con limitaciones leves para sus actividades (f.os 64 a 69 del c. del juzgado); por su parte, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Valle del Cauca, al estudiar el caso, en valoración del 5 de diciembre de 2019, determinó que tenía restricciones en su rol laboral (f.os 70 a 79 del c. del juzgado), con lo que coincidió la Junta Nacional el 25 de agosto de 2020 (f.os 86 a 95 del c. del juzgado).

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 35 Igualmente, consta que en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado), en las que se indicaron recomendaciones para la realización de sus tareas, que incluían restricciones, adaptación de las tareas, y se dijo expresamente era «de vital importancia para su proceso de recuperación el seguimiento de estas recomendaciones tanto en la actividad laboral como en su vida diaria y actividades fuera del trabajo».

En las primeras actas de 3 de marzo y 11 de mayo de 2020, se asignaron las siguientes funciones: Cargo: Operario Junior Nivel 3 MANIPULACION [sic] DE PUENTE GRUA [sic]: El colaborador realiza manipulación manual del control del puente grúa para transporte de rollos de lámina, manipulación de micarta y transporte de otros elementos. La actividad de enganche y manipulación del gancho del puente grúa es realizado por otro colaborador.

DESEMPAQUE DE ROLLOS: Utilizando cizalla cortar el zuncho que sostiene el rollo. ALISTAMIENTO DE HERRAMENTAL: Identificar, separar y organizar en las mesas de trabajo los cauchos, el separador, las cuchillas y de más elementos que se utilizan para armar la herramientica, el colaborador puede armar la configuración de la herramentada del eje inferior de forma auto administrada.

MANIPULACION [sic] DEL TABLERO DE CONTROL: Controlar y operar las maquinas desde el tablero de control y realización de informes en el computador. EMPAQUE DE ROLLO: una vez finalizado el proceso el colaborador debe colocar cinta adhesiva a los rollos de espesor bajo para empacar y sellar el rollo, esta actividad se realiza de forma manual. cortando la cinta y pegándola sobre el terminal del rollo.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 36 STICKER: El colaborador coloca de forma manual un sticker a cada rollo según la orden de producción. ACTIVIDADES DE ASEO: estas actividades son realizadas de forma auto controlada, de acuerdo a la tolerancia y condición física del colaborador. Luego, en las actas de 18 de mayo y 13 de junio de 2020 se señaló expresamente que las tareas de su puesto de trabajo serían: Cargo: Operario Junior Nivel 3 ACTIVIDADES DE ASEO: estas actividades son realizadas de forma auto controlado, de acuerdo a la tolerancia y condición física del colaborador.

Realizar barrido de las áreas de la empresa a tolerancia considerando realizar las pausas activas. Realizar desinfección de las áreas comunes y de frecuente uso. [sic] para esta tarea tener en cuenta la siguiente recomendación (procurar que los miembros superiores por encima del nivel de los hombros no sean realizadas [sic] de Manera [sic] repetitiva, sostenida o forzada.

De modo que se observa que justo un mes antes de la terminación del contrato, el trabajador seguía enfrentando barreras en el empleo, las cuales se abordaban a través de ajustes razonables, como más adelante se expone, por lo que se observa que en las actas de reintegro no solo continuaba con recomendaciones, sino que se le reasignaron funciones para adecuar su entorno laboral. iv) Conocimiento del empleador La compañía conocía de las deficiencias, pues puso en conocimiento a SURA ARL del accidente de trabajo y luego acompañó su proceso de reintegración el empleo hasta la Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 37 fecha de despido, como constan en las actas de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y 13 de junio, todas de 2020 (f.os 48 a 50, 51 a 53, 54 a 56 y 57 a 59, respectivamente, del c. del juzgado). v) Ajustes razonables Como la Sala lo tiene decantado los ajustes deben ser necesarios y adecuados para garantizar el ejercicio de los derechos de la persona con discapacidad, esto es, pertinentes, idóneos y eficaces según la finalidad perseguida que es eliminar o mitigar la barrera, de manera que solo será razonable si logra el objetivo para el que se realiza y está diseñado para satisfacer los requerimientos de la persona con discapacidad2.

De lo contrario, la medida será inocua, al no garantizar la realización efectiva de las actividades en igualdad con los demás. Según los supuestos fácticos del caso, para la Corte, es insuficiente que el empleador realice modificaciones superficiales o genéricas para mitigar o eliminar las barreras de las personas con discapacidad en el ámbito laboral.

Los ajustes, no pueden efectuarse para que una vez realizados se despida al trabajador bajo la creencia errónea de que desaparece la discapacidad, pues según la Convención, el objeto es garantizar mejores condiciones laborales, para que el trabajador pueda ejercer sus funciones efectivamente y sin discriminación, esto es, buscar una 2 Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, Observación General Núm. 6, sobre la igualdad y la no discriminación, 2018. pág. 8.

Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 38 conciliación efectiva entre la discapacidad y el trabajo mediante ajustes específicos y funcionales, todo dentro de un marco razonable y proporcionado. Además, es importante que los empleadores - responsables principales de los ajustes quienes deben evaluarlos y determinarlos para el ámbito laboral- acudan a las aseguradoras de riesgos laborales, las entidades de salud y los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo - COPASST, quienes identifican los riesgos laborales y formulan recomendaciones para prevenir accidentes y enfermedades de tal origen.

Recuérdese que en situaciones de reubicación es importante que el empleador continúe proporcionando recursos y apoyos necesarios para que el trabajador pueda ejecutar su función de manera efectiva; negarlos obstaculiza la posibilidad de cumplir con sus tareas adecuadamente, al igual que su integración efectiva. Tal como lo dispone el artículo 5. º de la Ley 1618 de 2013 que promueve la accesibilidad en todos los aspectos de la vida, en especial, el trabajo.

En el caso, se observa que Intersalud Ocupacional certificó el 24 de mayo de 2019 que Óscar Racines Valencia estaba listo para volver al cargo, con restricciones, y que la empresa hizo seguimiento a las recomendaciones que la ARL SURA emitió el 11 de febrero de 2020, como se registró en las actas de reintegro laboral de 3 de marzo, 11 y 18 de mayo, y Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 39 13 de junio, todas de 2020, en las que se consignaron las medidas tomadas para el bienestar del trabajador Asimismo, no existen elementos probatorios para desestimar que las acciones que desarrolló la empresa iban encaminadas a la integración del demandante, quien firmó los documentos antes mencionados y manifestó que estaba de acuerdo con el cumplimiento que la compañía les daba a las medidas recomendadas, tanto así que, durante la evolución del proceso de recuperación, reasignó funciones para mitigar las barreras en el entorno, conforme a sus posibilidades.

Por ello, deviene que la sociedad realizó los ajustes correspondientes, de acuerdo con lo que los profesionales en la materia establecieron. No obstante, se itera que el cumplimiento de esta obligación no autoriza al despido del trabajador sin justa causa, sino que permite corroborar que no incurrió en una conducta discriminatoria ante la falta de ejecución de su obligación de implementar los ajustes razonables requeridos para la efectiva integración del trabajador.

De modo que ahora pasa a estudiarse la causal de terminación del vínculo. Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 40 vi) El despido no obedeció a una causa justa u objetiva A pesar de lo dicho por la testigo Leidy Moreno Urbano y la teoría que la accionada propuso en la contestación de la demanda, acerca de la terminación del contrato por vencimiento del término pactado o por causas alusivas a la situación de la empresa con motivo de la pandemia, lo cierto es que se advierte a folio 40 del cuaderno del juzgado que la empresa decidió dar por terminado de forma unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo a partir del 17 de julio de 2020, en los siguientes términos: Nos permitimos comunicarle que la Empresa [sic] ha decidido dar por terminado de manera unilateral y sin justa causa su contrato de trabajo, el cual finalizará el día 17 de JULIO de 2020, siendo por lo tanto ese su último día de trabajo.

Se le reconocerá la respectiva indemnización de ley hasta la fecha de finalización inicialmente pactada en su contrato a término fijo: 15 de AGOSTO de 2020. Por favor devolver el carné de la Compañía [sic] que lo identifica como trabajador. Aunque como se dijo, la sociedad alegó motivos diferentes en juicio, lo cierto es que tales argumentos no son pertinentes, en la medida en que, al momento de la culminación de la relación, fue clara su intención de basarse en el contenido del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual no podía modificar en el litigio, tal como la Sala señaló en proveído CSJ SL339-2023: Pues bien, de forma reiterada la jurisprudencia de esta Sala ha sostenido que, aunque el empleador no está obligado a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa, sí es necesario exponer los motivos concretos en que se funde la decisión, en aras de garantizar el Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 41 derecho de defensa, sin que posteriormente se puedan traer a colación motivos diferentes a los expuestos al momento del despido como sustento de la determinación empresarial.

Así las cosas, se demostró en el juicio que el actor era titular de la protección que establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al acreditarse la deficiencia de mediano o largo plazo conocida por el empleador y las barreras en el empleo que enfrentó; por otra parte, ante la presunción de despido discriminatorio, la compañía probó que realizó los ajustes razonables requeridos, no obstante, no ocurrió así con la causa justa u objetiva porque, contrario a lo que argumentó, en el libelo se hizo evidente que la terminación del vínculo fue unilateral e injustificada.

De manera que, no hay lugar a revocar la decisión del juez de primer grado. En consecuencia, no se casa la sentencia. Sin costas, porque los cargos fueron fundados. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán profirió el 29 de junio de 2023, en el proceso ordinario laboral que ÓSCAR Radicación n.° 100416 SCLAJPT-10 V.00 42 ALEXIS RACINES VALENCIA contra METALMECÁNICAS DEL SUR S.A. Sin costas.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclaración de voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA No firma ausencia justificada OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: E36BE57D0D0FAEE8D919D76B2E96D56665D0CA44500F05926FC7823F7D449FBE Documento generado en 2024-08-20