SL221-2018 — Corte Suprema

SL221-2018Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2018

Magistrado ponente: Jorge Mauricio Burgos Ruiz

Decreto 2351 de 1965

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer procedimientos previos, tanto para la imposición de sanciones como para despidos por justa causa, sin que ello implique una restricción a la facultad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias o de poner fin al contrato de trabajo, sino que por el contrario, ello garantiza un debido proceso en la comprobación de las faltas Tesis: «No tiene razón el apoderado de la empresa cuando acusa al tribunal de trasgredir el artículo 458 del CST con la decisión que tomó de cara al procedimiento para imponer sanciones al trabajador. El recurrente considera que el juez en equidad con esta determinación desconoció la facultad legal del empleador para regular el procedimiento disciplinario en el respectivo reglamento interno de trabajo. Basta rememorar la sentencia CSJ SL 21177 de 2017, para negar la nulidad solicitada sobre el punto. Esta Sala ha sido del criterio que los árbitros se encuentran facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones o al despido, dado que ello no comporta una restricción a la potestad que tienen los empleadores para mantener el orden y la disciplina en el proceso económico de la empresa, y de poner fin a los contratos de trabajo. Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL3269-2014 indicó: "En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador inculpado, debe decirse que no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros; además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso, a su favor, de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir a un trabajador. [...] Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo exista un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, no despidos, en nada contradice o impide a los árbitros para consagrar uno en tal sentido, máxime que el reglamento interno de trabajo es una norma de aplicación general para todos los trabajadores, y refiere sólo a sanciones disciplinarias, por lo menos así se avizora del aparte transcrito por la empresa, al paso que un laudo arbitral, se aplica sólo a los trabajadores que por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los beneficia. En consecuencia, al estar facultados los árbitros para consagrar un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, ora para despedir, no hay motivos para declarar su nulidad.» De la mano con lo anterior, debe tenerse en cuenta que de la lectura de la disposición no se infiere que el empleador se encuentre limitado para terminar un contrato de trabajo cuando medie justa causa, sino que, lo que se hace es fijar un debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción que le asiste al trabajador inculpado, dándole la oportunidad de presentar descargos, tener conocimiento de los hechos que se le imputan, estar asesorado por miembros de la organización sindical y de recurrir en apelación la decisión. LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » VACACIONES - Los árbitros no están facultados para quitar la potestad que tiene el empleador para determinar la oportunidad del disfrute de las vacaciones de sus empleados, pues debe solo dar un aviso previo de quince días de anticipación en la fecha que las concederá Tesis: «Ciertamente el artículo 187 del CST le da la potestad al empleador de programar los periodos de vacaciones de su personal, sin requerir el consenso con el trabajador. Legalmente, el empleador las puede conceder oficiosamente o a petición de parte, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La referida disposición solo le exige al empleador dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que las concederá. De tal suerte que imponerle al empleador el mutuo acuerdo para programar la salida a vacaciones del personal, como lo hicieron los árbitros en la primera parte y el literal a) del artículo 26, es una restricción a su potestad legal para organizar el descanso remunerado de su personal. En consecuencia, se anulará el primer inciso y el literal a) del artículo 26 del laudo. Los literales b) y c) del artículo estudiado se mantienen incólumes, pues los reparos del apoderado de la empresa no tocaron su contenido». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - A la Corte no le es posible anular las decisiones desestimatorias del laudo y a continuación dictar fallos de reemplazo o remitir el expediente al tribunal Tesis: «Se equivoca el sindicato recurrente cuando afirma que el Tribunal dejó de pronunciarse sobre los puntos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones, toda vez que sí lo hizo. Lo ocurrido fue que, sobre dichos puntos, tomó una decisión desestimatoria de lo pedido, por razones de equidad, con fundamento en la difícil situación financiera que estaba atravesando la empresa, por la pérdida de contratos importantes y la competencia agresiva de las multinacionales en el negocio de monitoreo de alarmas. En un asunto de similares características al sub lite, así se pronunció la Sala en decisión SL16952-2016, que reiteró lo adoctrinado en sentencia SL8157 de junio 8 de 2016, radicado 74171: En estas condiciones, de entrada se advierte la improcedencia de la petición del sindicato, pues debido a las competencias regladas de esta Sala, no es posible anular las decisiones desestimatorias del laudo y a continuación dictar fallos de reemplazo o remitir el expediente al tribunal. Es preciso recordar que la Corte termina su gestión al declarar la anulabilidad o no anulabilidad de las determinaciones del laudo, sin que sea procedente adoptar decisiones subsiguientes a estas; y, adicionalmente, la devolución del expediente al tribunal tiene lugar en aquellos eventos en que existe una omisión de los árbitros en la resolución de algunos puntos que debieron ser objeto de pronunciamiento o cuando el laudo contiene decisiones inhibitorias, razón por la cual, el debate no se sitúa en el ámbito de la validez de las decisiones arbitrales, sino de la competencia de la justicia arbitral para solucionar determinadas cuestiones. Es más, teniendo en cuenta que la decisión de los árbitros fue expresamente desestimatoria de lo pedido en el pliego -a excepción del art. 13-, no existe un objeto anulable, es decir, una disposición o un texto normativo retirable del ordenamiento jurídico. Ahora, si en gracia de discusión se dijera que el objeto anulable es precisamente la decisión de los árbitros de negar las peticiones del pliego, ello a nada conduciría, pues de todas formas la Corte no podría entrar a emitir una decisión de reemplazo como tampoco a devolver el expediente al tribunal. Sin necesidad de otras consideraciones, la Sala rechaza la solicitud de devolución del expediente a los árbitros». CONSIDERACIONES I: No tiene razón el apoderado de la empresa cuando acusa al tribunal de trasgredir el artículo 458 del CST con la decisión que tomó de cara al procedimiento para imponer sanciones al trabajador. El recurrente considera que el juez en equidad con esta determinación desconoció la facultad legal del empleador para regular el procedimiento disciplinario en el respectivo reglamento interno de trabajo. Basta rememorar la sentencia CSJ SL 21177 de 2017, para negar la nulidad solicitada sobre el punto. Esta Sala ha sido del criterio que los árbitros se encuentran facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones o al despido, dado que ello no comporta una restricción a la potestad que tienen los empleadores para mantener el orden y la disciplina en el proceso económico de la empresa, y de poner fin a los contratos de trabajo. Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL3269-2014 indicó: «En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador inculpado, debe decirse que no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros; además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso, a su favor, de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir a un trabajador. Sobre esta precisa temática conviene traer a colación lo dicho por la Sala, en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, reiterada en sentencia del 15 de julio de 2008, radicado 35927, cuando al respecto dijo: (...) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado». La anterior doctrina fue recientemente reiterada en sentencia No. 55340 del 12 de diciembre de 2012, cuando se puntualizó: (...) En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un , considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario (subraya la Sala). Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones”. Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo exista un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, no despidos, en nada contradice o impide a los árbitros para consagrar uno en tal sentido, máxime que el reglamento interno de trabajo es una norma de aplicación general para todos los trabajadores, y refiere sólo a sanciones disciplinarias, por lo menos así se avizora del aparte transcrito por la empresa, al paso que un laudo arbitral, se aplica sólo a los trabajadores que por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los beneficia. En consecuencia, al estar facultados los árbitros para consagrar un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, ora para despedir, no hay motivos para declarar su nulidad.» De la mano con lo anterior, debe tenerse en cuenta que de la lectura de la disposición no se infiere que el empleador se encuentre limitado para terminar un contrato de trabajo cuando medie justa causa, sino que, lo que se hace es fijar un debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción que le asiste al trabajador inculpado, dándole la oportunidad de presentar descargos, tener conocimiento de los hechos que se le imputan, estar asesorado por miembros de la organización sindical y de recurrir en apelación la decisión. Así pues, no se anulará este artículo. Artículo 26 del Laudo. a) Este artículo corresponde al veintiséis del pliego de peticiones que fue presentado, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTÍCULO 26. VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES: De común acuerdo la empresa y el trabajador acordaran el disfrute de sus vacaciones de la siguiente manera: Las vacaciones deben ser consensuadas entre la empresa y el trabajador, las que serán liquidadas y canceladas al momento de salir, con base en los salarios devengados por el trabajador de acuerdo a su programación vigente a la fecha en que se concedan. Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario la empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que salgan a disfrutar sus vacaciones una prima extralegal de vacaciones así; diez (10) días de salario resultantes del promedio del último trimestre devengado por el trabajador al momento que salga a disfrutar las vacaciones. Esta prima se pagará en todos los eventos de disfrute de vacaciones o de compensación en dinero de las mismas. Si el pago de las vacaciones es proporcional la prima se causara proporcionalmente. b) Consideraciones del Tribunal. Así estipuló el Tribunal dicha petición en el laudo arbitral, sin hacer alguna consideración especial: Artículo 26. Vacaciones y Prima de Vacaciones: De común acuerdo la empresa y el trabajador acordarán el disfrute de sus vacaciones de la siguiente manera: Las vacaciones deben ser consensuadas entre la empresa y el trabajador, las que serán liquidadas y canceladas al momento de salir, con base en los salarios devengados por el trabajador de acuerdo a su programación vigente a la fecha en que se concedan. Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario, la empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que salgan a disfrutar sus vacaciones una prima extralegal de vacaciones así: siete (7) días de salario resultantes del promedio del último trimestre devengado por el trabajador al momento que salga a disfrutar las vacaciones. Esta prima se pagará en todos los eventos de disfrute de vacaciones. Si el pago de las vacaciones es proporcional la prima se causará proporcionalmente. c) Argumentos del impugnante Considera que dicha cláusula transgrede la facultad consignada en el artículo 187 del CST, en tanto el laudo determina que ya no es el empleador, quien libremente y atendiendo a las necesidades propias de la empresa, quien pueda determinar el disfrute de las vacaciones de sus empleados, sino que las mismas deben ser consensuadas con aquéllos, cuando antes sólo se exigía dar un aviso previo de 15 días. CONSIDERACIONES II: El apoderado de la empresa pide la nulidad de todo el artículo 26 del laudo que estableció, por una parte, la condición del mutuo acuerdo para definir el momento del disfrute de las vacaciones por el trabajador, y, por la otra, una prima de vacaciones de siete días de salario sin carácter salarial exigible con el disfrute del citado descanso remunerado (literales b y c). El único argumento dado por el recurrente para su propósito es el que el citado artículo desconoce el artículo 187 del CST, ya que, con este, el legislador reconoce que el empleador puede determinar la oportunidad para el disfrute de las vacaciones de sus empleados con solo dar un aviso previo de 15 días. Ciertamente el artículo 187 del CST le da la potestad al empleador de programar los periodos de vacaciones de su personal, sin requerir el consenso con el trabajador. Legalmente, el empleador las puede conceder oficiosamente o a petición de parte, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La referida disposición solo le exige al empleador dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que las concederá. De tal suerte que imponerle al empleador el mutuo acuerdo para programar la salida a vacaciones del personal, como lo hicieron los árbitros en la primera parte y el literal a) del artículo 26, es una restricción a su potestad legal para organizar el descanso remunerado de su personal. En consecuencia, se anulará el primer inciso y el literal a) del artículo 26 del laudo. Los literales b) y c) del artículo estudiado se mantienen incólumes, pues los reparos del apoderado de la empresa no tocaron su contenido. VI. RECURSO DE ANULACIÓN DEL SINDICATO El sindicato solicita que, a través del recurso interpuesto, esta Corporación le ordene al Tribunal de Arbitramento que se pronuncie sobre aquellos puntos del pliego que no se refirió, a saber, los artículos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones, en los que se dispuso: ARTÍCULO 16. INCREMENTO SALARIAL: La empresa incrementara (sic) los salarios básicos mensuales de sus trabajadores Sindicalizados en un siete (07%) sobre dicho salario, y este incremento se aplicara (sic) anualmente adicional al aumento que el Gobierno nacional (sic) fije, este nuevo salario básico se denomina SALARIO BASICO (sic) CONVENCIONAL. Sobre este nuevo salario básico convencional se liquidara (sic) las horas extras. Las prestaciones sociales se liquidaran (sic) sobre el total de salario convencional devengado. ARTÍCULO 32. JORNADA DE TRABAJO: La empresa se compromete a mantener los horarios y jornadas de trabajo a los trabajadores afiliados a “SINTRAVIP” de la siguiente forma: En los puestos de servicio 24 horas: dos (2) turnos diurno; dos (2) turnos nocturno; dos (2) turnos de descanso sin afectar su ingreso salarial de acuerdo con la norma. En las programaciones de domingo a viernes: los trabajadores tendrán derecho a dos (2) descansos dominicales remunerados sin afectar su ingreso salarial convencional o el que actualmente estén percibiendo. b) (sic) En los casos donde se maneje programación de ocho (8) horas los horarios serán de 06:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00 y de 22:00 a 06:00. ARTÍCULO 34. COMITÉ DE RELACIONES LABORALES La empresa y el Sindicato se reunirán al siguiente mes de la firma de la convención colectiva de trabajo, con el comité que se Conformará (sic) de la siguiente manera: El sindicato delega un comité de cuatro personas incluyendo dos trabajadores que se reunirá el primer miércoles de cada mes de manera alternada con la gerencia y recursos humanos de la empresa. la (sic) empresa asignara (sic) un digitador para que elabore las respectivas actas de este comité o cualquier otra diligencia que se lleve a cobo (sic), el cual no actuara ni en pro ni en contra de ninguna de las partes. Los acuerdos firmados en este comité serán objeto convencional y tendrán la misma validez de esta. b) Motivación del Tribunal: El Tribunal negó las anteriores peticiones. Las razones de su decisión se encuentran consignadas en el acápite X del laudo arbitral, en el que adujo motivos de equidad, así: Con base en la jurisprudencia citada, a continuación se relacionan todos y cada uno de los artículos del Pliego de peticiones que serán negados por unanimidad por el Tribunal en consideración a que resultan manifiestamente inequitativos, en razón de la situación financiera y contractual de la empresa, que como se demuestra en las documentales aportadas al expediente, han perdido contratos importantes en los últimos dos años, están por perder el que representa el ingreso de al menos el 40% de dichos recursos con AV VILLAS y otros más en licitación en los próximos meses, que impiden cargar económicamente a la empresa en el factor humano, que es el más carga económica representa para la misma. Adicionalmente, se recuerda que el margen de ingresos de la empresa, está supeditado a la permanencia de los clientes, que han terminado negocios meses atrás por la competencia agresiva de multinacionales en el negocio de monitoreo de alarmas, que es el negocio principal». No hubo réplica. CONSIDERACIONES III: La entidad sindical recurrente considera que debe ordenarse la devolución del laudo al Tribunal de arbitramento para que se pronuncie sobre los puntos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones. La razón que aduce es la falta de pronunciamiento sobre los mismos. Se equivoca el sindicato recurrente cuando afirma que el Tribunal dejó de pronunciarse sobre los puntos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones, toda vez que sí lo hizo. Lo ocurrido fue que, sobre dichos puntos, tomó una decisión desestimatoria de lo pedido, por razones de equidad, con fundamento en la difícil situación financiera que estaba atravesando la empresa, por la pérdida de contratos importantes y la competencia agresiva de las multinacionales en el negocio de monitoreo de alarmas. En un asunto de similares características al sub lite, así se pronunció la Sala en decisión SL16952-2016, que reiteró lo adoctrinado en sentencia SL8157 de junio 8 de 2016, radicado 74171: En estas condiciones, de entrada se advierte la improcedencia de la petición del sindicato, pues debido a las competencias regladas de esta Sala, no es posible anular las decisiones desestimatorias del laudo y a continuación dictar fallos de reemplazo o remitir el expediente al tribunal. Es preciso recordar que la Corte termina su gestión al declarar la anulabilidad o no anulabilidad de las determinaciones del laudo, sin que sea procedente adoptar decisiones subsiguientes a estas; y, adicionalmente, la devolución del expediente al tribunal tiene lugar en aquellos eventos en que existe una omisión de los árbitros en la resolución de algunos puntos que debieron ser objeto de pronunciamiento o cuando el laudo contiene decisiones inhibitorias, razón por la cual, el debate no se sitúa en el ámbito de la validez de las decisiones arbitrales, sino de la competencia de la justicia arbitral para solucionar determinadas cuestiones. Es más, teniendo en cuenta que la decisión de los árbitros fue expresamente desestimatoria de lo pedido en el pliego –a excepción del art. 13-, no existe un objeto anulable, es decir, una disposición o un texto normativo retirable del ordenamiento jurídico. Ahora, si en gracia de discusión se dijera que el objeto anulable es precisamente la decisión de los árbitros de negar las peticiones del pliego, ello a nada conduciría, pues de todas formas la Corte no podría entrar a emitir una decisión de reemplazo como tampoco a devolver el expediente al tribunal. Sin necesidad de otras consideraciones, la Sala rechaza la solicitud de devolución del expediente a los árbitros.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n° 76051 JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado ponente SL221-2018 Radicación n.° 76051 Acta 05 Bogotá, D. C., catorce (14) de febrero de dos mil dieciocho (2018) Resuelve la Corte sendos recursos de ANULACIÓN interpuestos por los apoderados de la EMPRESA SMART SECURITY LTDA y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA (SINTRAVIP), contra el laudo del once de agosto de 2016, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre las citadas partes.

ANTECEDENTES La organización sindical mencionada presentó, el 23 de abril de 2015, un pliego de peticiones a la empresa SMART SECURITY LTDA., el cual consta de 52 artículos; la etapa de arreglo se llevó a cabo entre el 30 de septiembre de 2015 y el 21 de octubre siguiente, en la cual acordaron 16 puntos; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se convocó, integró y aprobó, según las Resoluciones números 152 del 21 de enero, 0964 del 3 de marzo y 1588 del 4 de mayo, todas del año 2016, según lo consignado en los antecedentes del laudo arbitral (f. 3518 del cuaderno n.º 12).

II. EL LAUDO ARBITRAL La correspondiente solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el once de agosto de 2016, y, en ella, de los 36 puntos del pliego de peticiones respecto de los cuales no hubo acuerdo (fols. 3406 a 3421 del cdno. 11), se inhibieron de resolver tres artículos por falta de competencia, a saber, 38. Nómina, 45. Subcontratación y 52.

Garantías de Ley. El Tribunal negó, exclusivamente por razones de equidad, los artículos: 16. Incremento salarial, 17. Prima de Antigüedad, 18. Asistencia Jurídica, 19. Prima Extralegal, 20. Reconocimiento de Movilización, 21. Auxilio por Fallecimiento de familiares del trabajador, 23. Préstamo por calamidad doméstica, 24. Auxilio de Vivienda, 27.

Auxilio de Transporte Legal Extralegal, 28. Auxilio de Alimentación, 31. Viajes Sindicales, 32. Jornada de Trabajo, 34. Comité de Relaciones Laborales, 36. Auxilio Educativo, 37. Bonificación para Vehículos, 40. Despedida de fin de Año, 41. Facilidades para Estudio, 44. Cafetería, 48. Permiso Sindical Permanente y 50. Permisos extraordinarios.

Finalmente concedieron nueve artículos, estos son: 4. Impresión de la Convención, 9. Permisos sindicales Remunerados, 14. Procedimiento para imposición de sanciones, 15. Auxilio al trabajador, 25. Cursos de Seguridad, 26. Vacaciones y Prima de Vacaciones, 30. Auxilio Mensual al Sindicato, 33. Trabajadoras en Lactancia y 43. Cartelera. El Tribunal se instaló el día 20 de junio de 2016; el término legal para adoptar la decisión fue prorrogado por autorización de las partes hasta el 22 de agosto de 2016; durante el trámite procesal escuchó en audiencia al Sindicato y los representantes de la empresa, el 30 de junio de 2016.

En el acápite quinto que denominó «CONSIDERACIONES», el Tribunal explicó que, para proferir el laudo, tuvo en cuenta todas las pruebas regular y oportunamente allegadas al expediente, las intervenciones de las partes, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales y, fundamentalmente los principios de equidad, sin dejar de observar las limitaciones que impone la ley, sin la afectación de derechos o facultades de las partes, reconocidos en la Constitución Política o la ley.

Como fundamento de su decisión citó varios apartes de la sentencia de esta Corporación proferida bajo el radicado 16545, que hace referencia al principio de la equidad. III. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA Solicita la empresa impugnante la anulación de los artículos del laudo que resolvieron los puntos 4 y 26 del pliego de peticiones, los cuales hacen referencia al procedimiento para imponer sanciones, y a las vacaciones y prima de vacaciones, respectivamente.

Entra la Sala a estudiar las dos cláusulas objetadas, para lo cual se hace necesario transcribir su texto, así: 1. Artículo 14 del Laudo. a) Este artículo corresponde al catorce del pliego de peticiones que fue presentado, cuya parte pertinente decía lo siguiente:

ARTÍCULO

14. PROCEDIMIENTO PARA ABSOLVER, CORREGIR SANCIONAR O DESPEDIR A UN TRABAJADOR SINDICALIZADO: Para efectos de proceder absolver (sic), sancionar o despedir a un trabajador sindicalizado, deberá cumplir con el siguiente procedimiento: a.) La empresa una vez tenga conocimiento del hecho deberá formular pliego de cargos y notificar por escrito al trabajador implicado, al sindicato y a la comisión estatutaria de reclamos, dentro de los tres días siguientes a la que ocurrieron los hechos. b.) Una vez notificadas las partes, dentro de los diez días siguientes, la empresa escuchará en audiencia de descargos al accionado, al accionante por parte la empresa, el trabajador implicado deberá estar acompañado y asesorado por la comisión estatuaria de reclamos de "SINTRAVIP" o dos miembros de la Junta Directiva en caso de que la comisión no pueda asistir.

A este procedimiento el trabajador y el sindicato podrán exigir las pruebas que consideran necesarias en ejercicio del derecho y a la legítima defensa. De esta audiencia se levantará acta que debe ser firmada por quienes en ella participaron. c.) Terminada la audiencia y evaluadas las pruebas, la comisión de reclamos y la empresa contará con un término de ocho días hábiles para resolver sobre el caso en la primera instancia. En caso de no llegar a ningún acuerdo la resolución de segunda instancia será tomada por el representante legal de la empresa y el presidente de la Junta Directiva del sindicato, para tal efecto se fija un plazo de dos días después de informada la decisión de primera instancia. d.) Queda entendido que la persona que se desempeña como Digitador en la Audiencia de descargos, solo se limitara a su asignación sin intervenir en pro o en contra de alguna de las partes. e) Queda entendido que para llevar a cabo estas diligencias la empresa concederá los permisos sindicales tanto al trabajador implicado como a sus representantes de la Organización Sindical por el día de la audiencia y de acuerdo a su programación, teniendo en cuenta que las partes deben estar en óptimas condiciones para asistir a dicha audiencia sin afectar su descanso.

Estos permisos serán remunerados al 100% de acuerdo a su programación vigente al momento del permiso. f.) Será nula toda sanción disciplinaria o despido que se imponga al trabajador implicado, si se violan los literales de este artículo, so pena de pago e indemnización de daños y perjuicios, lucro cesante y daño emergente a favor del trabajador afectado. b) Consideraciones del Tribunal.

El Tribunal con fundamento en el derecho constitucional del debido proceso estipuló el procedimiento para la imposición de sanciones a trabajadores sindicalizados, así: Artículo 14. Procedimiento para imposición de sanciones En garantía del derecho Constitucional fundamental al debido proceso, la Empresa de manera previa para la imposición de una sanción a un trabajador sindicalizado, seguirá el siguiente procedimiento: a. La empresa una vez tenga conocimiento de la ocurrencia de la presunta falta por parte del trabajador, deberá citar y formular cargos a éste dentro de un término no mayor a cinco (5) días hábiles, haciendo un recuento claro y expreso de las razones por las cuales está siendo citado, e informando y, entregando de ser posible, copia completa de las pruebas con las cuales sustenta las conductas en las que presuntamente incurrió el trabajador y que motivan los cargos formulados.

De esta situación, igualmente la empresa informará por escrito al Sindicato de manera concomitante a la citación entregada al trabajador. b. El trabajador podrá asistir acompañado a la diligencia de descargos hasta por 2 representantes de la organización sindical Sintravip. En caso de inasistencia de estos, podrá ser asistido por 2 compañeros de trabajo si éste así lo quiere; en todo caso la audiencia de descargos siempre se llevará a cabo, a menos de que justifique el citado que a alguno de los representantes de la organización sindical no le dieron el permiso para asistirlo en la diligencia. Como consecuencia de lo anterior, se convocará nuevamente por una sola vez a la audiencia dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y en esta oportunidad se llevará a cabo la diligencia con o sin asistencia de los miembros de la organización sindical o de los compañeros de trabajo. c. Terminada la diligencia de que trata el literal anterior y recaudadas las pruebas conducentes, la empresa dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes deberá emitir su decisión, debiendo notificar por el medio más expedito al trabajador y a la Organización Sindical. d. El trabajador contará con cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión para apelar la misma, ante el inmediato superior de quien profirió la decisión en primera instancia. e. Recibida la apelación contra la sanción impuesta, la empresa trasladará toda la actuación dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al competente o superior inmediato de quien profirió la decisión de primer grado, para que éste en un término máximo de diez (10) días hábiles, profiera la decisión de fondo, la cual se notificará igualmente por el medio más expedito al trabajador y a la Organización Sindical.

PARÁGRAFO PRIMERO: Será nula la sanción que se aplique pretermitiendo el procedimiento aquí establecido.

PARÁGRAFO SEGUNDO: De cada una de las audiencias se deberá dejar constancia escrita o audio de todo lo ocurrido en la misma. c) Argumentos del recurrente. Señala que el Tribunal desconoció el artículo 458 del CST, toda vez que le impuso a la sociedad una serie de cargas procesales que no aparecen contempladas en la legislación que regula dicho aspecto, toda vez que fija plazos, formula una eventual participación de los compañeros de trabajo del citado a descargos en el evento en que uno de los miembros de la organización no pueda asistir, así como la postergación de la diligencia y la convocatoria a una nueva diligencia. Afirma que la imposición de sanciones tiene regulación expresa en el ordenamiento jurídico, artículo 10.º del Decreto 2351 de 1965, pero con la decisión del Tribunal se desconoce la facultad del empleador para entrar a regular dicho procedimiento en el respectivo reglamento interno de trabajo.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE No tiene razón el apoderado de la empresa cuando acusa al tribunal de trasgredir el artículo 458 del CST con la decisión que tomó de cara al procedimiento para imponer sanciones al trabajador. El recurrente considera que el juez en equidad con esta determinación desconoció la facultad legal del empleador para regular el procedimiento disciplinario en el respectivo reglamento interno de trabajo.

Basta rememorar la sentencia CSJ SL 21177 de 2017, para negar la nulidad solicitada sobre el punto. Esta Sala ha sido del criterio que los árbitros se encuentran facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones o al despido, dado que ello no comporta una restricción a la potestad que tienen los empleadores para mantener el orden y la disciplina en el proceso económico de la empresa, y de poner fin a los contratos de trabajo.

Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL3269-2014 indicó: «En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador inculpado, debe decirse que no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros; además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso, a su favor, de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir a un trabajador.

Sobre esta precisa temática conviene traer a colación lo dicho por la Sala, en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, reiterada en sentencia del 15 de julio de 2008, radicado 35927, cuando al respecto dijo: ( ) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.

En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo.

Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado». La anterior doctrina fue recientemente reiterada en sentencia No. 55340 del 12 de diciembre de 2012, cuando se puntualizó: ( ) En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario (subraya la Sala).

Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones”.

Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo exista un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, no despidos, en nada contradice o impide a los árbitros para consagrar uno en tal sentido, máxime que el reglamento interno de trabajo es una norma de aplicación general para todos los trabajadores, y refiere sólo a sanciones disciplinarias, por lo menos así se avizora del aparte transcrito por la empresa, al paso que un laudo arbitral, se aplica sólo a los trabajadores que por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los beneficia. En consecuencia, al estar facultados los árbitros para consagrar un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, ora para despedir, no hay motivos para declarar su nulidad.» De la mano con lo anterior, debe tenerse en cuenta que de la lectura de la disposición no se infiere que el empleador se encuentre limitado para terminar un contrato de trabajo cuando medie justa causa, sino que, lo que se hace es fijar un debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción que le asiste al trabajador inculpado, dándole la oportunidad de presentar descargos, tener conocimiento de los hechos que se le imputan, estar asesorado por miembros de la organización sindical y de recurrir en apelación la decisión. Así pues, no se anulará este artículo. 2.

Artículo 26 del Laudo. a) Este artículo corresponde al veintiséis del pliego de peticiones que fue presentado, cuya parte pertinente decía lo siguiente:

ARTÍCULO 26. VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES: De común acuerdo la empresa y el trabajador acordaran el disfrute de sus vacaciones de la siguiente manera: a) Las vacaciones deben ser consensuadas entre la empresa y el trabajador, las que serán liquidadas y canceladas al momento de salir, con base en los salarios devengados por el trabajador de acuerdo a su programación vigente a la fecha en que se concedan. b) Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario la empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que salgan a disfrutar sus vacaciones una prima extralegal de vacaciones así; diez (10) días de salario resultantes del promedio del último trimestre devengado por el trabajador al momento que salga a disfrutar las vacaciones. c) Esta prima se pagará en todos los eventos de disfrute de vacaciones o de compensación en dinero de las mismas.

Si el pago de las vacaciones es proporcional la prima se causara proporcionalmente. b) Consideraciones del Tribunal. Así estipuló el Tribunal dicha petición en el laudo arbitral, sin hacer alguna consideración especial: Artículo 26. Vacaciones y Prima de Vacaciones: De común acuerdo la empresa y el trabajador acordarán el disfrute de sus vacaciones de la siguiente manera: a. Las vacaciones deben ser consensuadas entre la empresa y el trabajador, las que serán liquidadas y canceladas al momento de salir, con base en los salarios devengados por el trabajador de acuerdo a su programación vigente a la fecha en que se concedan. b. Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario, la empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que salgan a disfrutar sus vacaciones una prima extralegal de vacaciones así: siete (7) días de salario resultantes del promedio del último trimestre devengado por el trabajador al momento que salga a disfrutar las vacaciones. c. Esta prima se pagará en todos los eventos de disfrute de vacaciones.

Si el pago de las vacaciones es proporcional la prima se causará proporcionalmente. c) Argumentos del impugnante Considera que dicha cláusula transgrede la facultad consignada en el artículo 187 del CST, en tanto el laudo determina que ya no es el empleador, quien libremente y atendiendo a las necesidades propias de la empresa, quien pueda determinar el disfrute de las vacaciones de sus empleados, sino que las mismas deben ser consensuadas con aquéllos, cuando antes sólo se exigía dar un aviso previo de 15 días.

V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El apoderado de la empresa pide la nulidad de todo el artículo 26 del laudo que estableció, por una parte, la condición del mutuo acuerdo para definir el momento del disfrute de las vacaciones por el trabajador, y, por la otra, una prima de vacaciones de siete días de salario sin carácter salarial exigible con el disfrute del citado descanso remunerado (literales b y c).

El único argumento dado por el recurrente para su propósito es el que el citado artículo desconoce el artículo 187 del CST, ya que, con este, el legislador reconoce que el empleador puede determinar la oportunidad para el disfrute de las vacaciones de sus empleados con solo dar un aviso previo de 15 días. Ciertamente el artículo 187 del CST le da la potestad al empleador de programar los periodos de vacaciones de su personal, sin requerir el consenso con el trabajador.

Legalmente, el empleador las puede conceder oficiosamente o a petición de parte, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La referida disposición solo le exige al empleador dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que las concederá. De tal suerte que imponerle al empleador el mutuo acuerdo para programar la salida a vacaciones del personal, como lo hicieron los árbitros en la primera parte y el literal a) del artículo 26, es una restricción a su potestad legal para organizar el descanso remunerado de su personal.

En consecuencia, se anulará el primer inciso y el literal a) del artículo 26 del laudo. Los literales b) y c) del artículo estudiado se mantienen incólumes, pues los reparos del apoderado de la empresa no tocaron su contenido. VI. RECURSO DE ANULACIÓN DEL SINDICATO El sindicato solicita que, a través del recurso interpuesto, esta Corporación le ordene al Tribunal de Arbitramento que se pronuncie sobre aquellos puntos del pliego que no se refirió, a saber, los artículos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones, en los que se dispuso:

ARTÍCULO 16. INCREMENTO SALARIAL: La empresa incrementara (sic) los salarios básicos mensuales de sus trabajadores Sindicalizados en un siete (07%) sobre dicho salario, y este incremento se aplicara (sic) anualmente adicional al aumento que el Gobierno nacional (sic) fije, este nuevo salario básico se denomina SALARIO BASICO (sic) CONVENCIONAL.

Sobre este nuevo salario básico convencional se liquidara (sic) las horas extras. Las prestaciones sociales se liquidaran (sic) sobre el total de salario convencional devengado.

ARTÍCULO

32. JORNADA DE TRABAJO: La empresa se compromete a mantener los horarios y jornadas de trabajo a los trabajadores afiliados a “SINTRAVIP” de la siguiente forma: a) En los puestos de servicio 24 horas: dos (2) turnos diurno; dos (2) turnos nocturno; dos (2) turnos de descanso sin afectar su ingreso salarial de acuerdo con la norma. b) En las programaciones de domingo a viernes: los trabajadores tendrán derecho a dos (2) descansos dominicales remunerados sin afectar su ingreso salarial convencional o el que actualmente estén percibiendo. b) (sic) En los casos donde se maneje programación de ocho (8) horas los horarios serán de 06:00 a 14:00, de 14:00 a 22:00 y de 22:00 a 06:00.

ARTÍCULO

34. COMITÉ DE RELACIONES LABORALES La empresa y el Sindicato se reunirán al siguiente mes de la firma de la convención colectiva de trabajo, con el comité que se Conformará (sic) de la siguiente manera: 1. El sindicato delega un comité de cuatro personas incluyendo dos trabajadores que se reunirá el primer miércoles de cada mes de manera alternada con la gerencia y recursos humanos de la empresa. 2. la (sic) empresa asignara (sic) un digitador para que elabore las respectivas actas de este comité o cualquier otra diligencia que se lleve a cobo (sic), el cual no actuara ni en pro ni en contra de ninguna de las partes. 3.

Los acuerdos firmados en este comité serán objeto convencional y tendrán la misma validez de esta. b) Motivación del Tribunal: El Tribunal negó las anteriores peticiones. Las razones de su decisión se encuentran consignadas en el acápite X del laudo arbitral, en el que adujo motivos de equidad, así: Con base en la jurisprudencia citada, a continuación se relacionan todos y cada uno de los artículos del Pliego de peticiones que serán negados por unanimidad por el Tribunal en consideración a que resultan manifiestamente inequitativos, en razón de la situación financiera y contractual de la empresa, que como se demuestra en las documentales aportadas al expediente, han perdido contratos importantes en los últimos dos años, están por perder el que representa el ingreso de al menos el 40% de dichos recursos con AV VILLAS y otros más en licitación en los próximos meses, que impiden cargar económicamente a la empresa en el factor humano, que es el más carga económica representa para la misma.

Adicionalmente, se recuerda que el margen de ingresos de la empresa, está supeditado a la permanencia de los clientes, que han terminado negocios meses atrás por la competencia agresiva de multinacionales en el negocio de monitoreo de alarmas, que es el negocio principal». No hubo réplica. VII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La entidad sindical recurrente considera que debe ordenarse la devolución del laudo al Tribunal de arbitramento para que se pronuncie sobre los puntos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones.

La razón que aduce es la falta de pronunciamiento sobre los mismos. Se equivoca el sindicato recurrente cuando afirma que el Tribunal dejó de pronunciarse sobre los puntos 16, 32 y 34 del pliego de peticiones, toda vez que sí lo hizo. Lo ocurrido fue que, sobre dichos puntos, tomó una decisión desestimatoria de lo pedido, por razones de equidad, con fundamento en la difícil situación financiera que estaba atravesando la empresa, por la pérdida de contratos importantes y la competencia agresiva de las multinacionales en el negocio de monitoreo de alarmas.

En un asunto de similares características al sub lite, así se pronunció la Sala en decisión SL16952-2016, que reiteró lo adoctrinado en sentencia SL8157 de junio 8 de 2016, radicado 74171: En estas condiciones, de entrada se advierte la improcedencia de la petición del sindicato, pues debido a las competencias regladas de esta Sala, no es posible anular las decisiones desestimatorias del laudo y a continuación dictar fallos de reemplazo o remitir el expediente al tribunal.

Es preciso recordar que la Corte termina su gestión al declarar la anulabilidad o no anulabilidad de las determinaciones del laudo, sin que sea procedente adoptar decisiones subsiguientes a estas; y, adicionalmente, la devolución del expediente al tribunal tiene lugar en aquellos eventos en que existe una omisión de los árbitros en la resolución de algunos puntos que debieron ser objeto de pronunciamiento o cuando el laudo contiene decisiones inhibitorias, razón por la cual, el debate no se sitúa en el ámbito de la validez de las decisiones arbitrales, sino de la competencia de la justicia arbitral para solucionar determinadas cuestiones.

Es más, teniendo en cuenta que la decisión de los árbitros fue expresamente desestimatoria de lo pedido en el pliego –a excepción del art. 13-, no existe un objeto anulable, es decir, una disposición o un texto normativo retirable del ordenamiento jurídico. Ahora, si en gracia de discusión se dijera que el objeto anulable es precisamente la decisión de los árbitros de negar las peticiones del pliego, ello a nada conduciría, pues de todas formas la Corte no podría entrar a emitir una decisión de reemplazo como tampoco a devolver el expediente al tribunal.

Sin necesidad de otras consideraciones, la Sala rechaza la solicitud de devolución del expediente a los árbitros. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE

PRIMERO: ANULAR PARCIALMENTE el artículo 26 de la parte resolutiva del laudo impugnado, en el primer inciso y el literal a), quedando incólumes los literales b) y c), así: Artículo 26. Vacaciones y Prima de Vacaciones: (De común acuerdo la empresa y el trabajador acordarán el disfrute de sus vacaciones de la siguiente manera: a. Las vacaciones deben ser consensuadas entre la empresa y el trabajador, las que serán liquidadas y canceladas al momento de salir, con base en los salarios devengados por el trabajador de acuerdo a su programación vigente a la fecha en que se concedan).

Se anula lo encerrado entre paréntesis. b. Como una prestación social y por ende no constitutiva de salario, la empresa reconocerá y pagará a los trabajadores que salgan a disfrutar sus vacaciones una prima extralegal de vacaciones así: siete (7) días de salario resultantes del promedio del último trimestre devengado por el trabajador al momento que salga a disfrutar las vacaciones. c. Esta prima se pagará en todos los eventos de disfrute de vacaciones.

Si el pago de las vacaciones es proporcional la prima se causará proporcionalmente.

SEGUNDO: ABSTENERSE de ordenar la devolución del expediente al Tribunal de Arbitramento solicitada por el sindicato, por las razones expresadas.

TERCERO: NO ANULAR en lo demás el referido laudo. Cópiese, notifíquese y publíquese. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN 1 PAGE 19