SL2201-2024 — Corte Suprema

SL2201-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Cecilia Margarita Durán Ujueta

Decreto 13 de 1967Decreto 2025 de 2011Decreto 4588 de 2006Ley 1233 de 2008Ley 1429 de 2010Ley 1751 de 2015Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que la demandada tenía conocimiento del estado de gestación de la trabajadora, bajo el supuesto de que, al tener un contrato de prestación de servicios con la entidad que realizó los exámenes de ingreso, periódicos y de egreso, automáticamente tenía conocimiento del estado de gestación de la demandante, sin tener en cuenta que la trabajadora, para la fecha de su desvinculación -16 de abril de 2018- desconocía de su condición de embarazo y solo se enteró de ello el 11 de julio de 2018, es decir tres meses después de la finalización del vínculo -por lo anterior, el cargo es próspero únicamente en lo que compete al fuero de maternidad y los aspectos accesorios al mismo, estos son la indemnización y la licencia- Tesis: «ii) Análisis de los medios de convicción atacados en casación. Teniendo en cuenta lo reseñado con antelación, así como que no es materia de discusión que al momento de la terminación del contrato de trabajo la demandante estaba en estado de gravidez, lo que cuestiona la censura es que el Tribunal erró al concluir que cuando la actora fue desvinculada operaba el fuero de maternidad, en tanto que se encontraba en embarazo y de ello tenía conocimiento, ya que ninguna de las pruebas documentales y testimoniales del plenario y que son atacadas en la acusación, reflejan que la prueba que efectuó Medlucara Ltda. fue enviada a ella o que tuviese discernimiento de tal estado, lo que se pasa a determinar. 1. Del contrato de prestación de servicios suscrito por la CTA con “Medlucara Ltda. para exámenes de ingreso, periódicos y egreso” (f.° 183 y 184 del cuaderno digital del juzgado), la recurrente refiere que se valoró indebidamente, ya que de este no se puede concluir, como lo hizo el ad quem, que sabía del embarazo por el simple hecho de haberlo firmado; máxime que en las cláusulas 1° y 6° se garantiza la custodia y confidencialidad de la información. En efecto, el documento refleja que fue suscrito por la CTA Cooviam con Medlucara Ltda., con el objeto de: [...] Además de fijar la duración, el valor, las formas de pago en su cláusula 6ª estipuló como obligaciones: [...] De ello dedujo equivocadamente el colegiado que la prueba de embarazo se efectuó “en el marco del contrato de prestación de servicios suscrito entre CTA COOVIAM y Medlucara Ltda. y que, por ende, permite determinar que se realizó con el fin de esclarecer las condiciones de salud física, mental y social de la trabajadora antes de su contratación, incluyendo si se encontraba en estado de embarazo”, que no se puede derivar del medio de convicción per se, pues resulta alejado de lo que en realidad acredita. Y es verídico lo afirmado por la recurrente en cuanto a que el simple hecho de adherirse al nexo de prestación de servicios aludido derivara en entender que se ordenó la práctica de la prueba de embarazo o que la CTA se percató de su existencia. 2. Del Examen de Laboratorio Clínico del 2 de abril del 2018 (f.° 39 del cuaderno digital del juzgado), la censura argumenta que fue apreciado equivocadamente, en tanto que lo practicó fue Medlucara Ltda. y de su lectura “no se puede concluir que la misma fue ordenada y con conocimiento de la cooperativa Cooaviam”, además que lo enviado fue el certificado médico ocupacional, que no refleja resultado de embarazado alguno, solo si es apta para el cargo. Adiciona que: [...] Pues bien, revisado aquél se observa lo siguiente: [...] De este medio no es posible deducir que el empleador conocía del estado de gravidez, ya que carece de sello, firma, logo o signo alguno que evidencie la recepción. 3. Se imputa la no apreciación del hecho noveno del gestor y el interrogatorio de parte de la actora, lo que era indispensable ya que “confesó” que conoció su condición el 11 de julio de 2018. Se debe memorar que, si bien la demanda no se enmarca con estrictez en el concepto de prueba, también lo es que alcanzan dicha connotación cuando de ella se deduce “confesión” de los hechos allí alegados o en el evento de que la voluntad de las partes sea ignorada o tergiversada ostensiblemente por el fallador (CSJ SL14542-2016, CSJ SL1516-2018 y CSJ SL3818-2020). Así mismo, como se refirió al abordar la denuncia inicial, el interrogatorio de parte no es medio hábil, pero adquiere tal calidad sí se deriva “confesión”; escenarios que pretende hacer ver la recurrente con estos dos elementos atacados, debido a que asegura que en ellos se estructuraron afirmaciones adversas a la accionante. En concreto en el gestor se adujo (f.° 5 del cuaderno digital del juzgado): [...] En el interrogatorio aludido se adujo: [...] En efecto, el Tribunal incurre en el error de no valorar tales medios de convicción, siendo de vital importancia, pues acreditan que la misma trabajadora desconocía de su condición de embarazo y solo se enteró de ello el 11 de julio de 2018, esto fue, aproximadamente tres meses después a la desvinculación, que fue el 16 de abril de tal año, por lo que nunca dio a conocer al empleador su condición. 4. Encontrado error con medio hábil de casación, es posible analizar aquellos que carecen de tal connotación, como la declaración de la testigo Ximena Marcela Peña, del que no se halla el yerro adjudicado, porque el colegiado indicó que “dio cuenta que la demandante no resultó apta por la calificación que obtuvo en la entrevista operativa frente al manejo de armas en donde obtuvo una calificación de 6/10”, lo mismo que ella afirmó. Incluso, es armónico con lo que depreca la recurrente se debía extraer, a saber, que fue desvinculada por no superar la prueba sobre manejo de armas y temas relacionados con el servicio de vigilancia, además de que no se ordena la ejecución de exámenes de embarazo. Así que de dicho análisis se deriva que se incurrió en los errores de dar por demostrado, sin estarlo, que “por el hecho de que la cooperativa Cooviam tenía un contrato de prestación de servicios con Medlucara Ltda. para los exámenes de ingreso, periódicos y egreso y por el examen de ingreso practicado a la demandante Cooviam tenía conocimiento del estado de gestación de la señora Yolanda Ibeth Gallo” y, además, el de “dar por demostrado, estándolo, que la cooperativa Cooviam No tenía conocimiento del estado de gestación de la Señora Yolanda Ibeth Gallo a la terminación del convenio de trabajo asociado el día 16 de abril de 2018”. En consecuencia, el cargo es próspero únicamente en lo que compete al fuero de maternidad y los aspectos accesorios al mismo, estos son la indemnización y la licencia que respectivamente están regulados en los incisos 3° y 4° del artículo 239 del CST, así como el extremo final del contrato laboral, dado que, por virtud de la declaratoria de la protección aludida, se dispuso que se encontraba vigente debido al reintegro ordenado». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » DOCUMENTO DECLARATIVO EMANADO DE TERCEROS - En el recurso de casación el documento declarativo emitido por un tercero no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su naturaleza es testimonial, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - La demanda y su contestación pueden ser revisadas en casación en cuanto contengan confesión LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditado que el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al momento de la desvinculación, por lo tanto, la demandante no se encuentra amparada por el fuero de maternidad y al no operar la estabilidad laboral reforzada, no se produce el reintegro, en consecuencia, se tiene que la calenda final del vínculo fue el 16 de abril de 2018 Tesis: «El operador inicial, en cuanto al fuero de maternidad, aspecto objeto del trámite no ordinario, sostuvo que no era dable otorgarlo ya que no existía prueba que demostrara que dicha situación fue puesta en conocimiento de la CTA Cooviam, además que dicha información gozaba de reserva legal. Tal decisión se analiza en el grado jurisdiccional de consulta a favor de la demandante, se insiste, sobre el tópico casado, del que, además de lo referido al resolver la casación, se observa del plenario lo siguiente: i) Certificación del 11 de abril del 2018 emitida por el jefe de talento humano de Vigilancia Santafereña y CIA Ltda. (f.° 12 del cuaderno digital del juzgado), en la que constató que la actora ingresó el 23 de marzo de 2017 y se retiró el 2 de abril del 2018, ejerció el cargo de vigilante, el tipo de contrato fue “a labor contratada”. ii) Carta del 16 de abril del 2018 (f.° 13, ibidem), emitida por la coordinadora de gestión humana de CTA Cooviam con destino a la petente, en la que se registró: [...] iii) Las liquidaciones de prestaciones sociales (f.° 14, ibidem) y de terminación del contrato de trabajo asociado (f.° 15, ibidem), en las que se registra motivo del retiro, dependencia, último cargo, salario base de liquidación y prestaciones sociales. iv) Ultrasonido obstétrico del 11 de julio de 2018 (f.° 16, ibidem), que efectuó Viva1A, en el que se registró: [...] Recuérdese que con este documento la accionante se dio cuenta de su estado de gravidez, esto es con posterioridad a la desvinculación, que fue en abril del 2018. v) Reporte de semanas cotizadas en pensiones actualizado al 18 de julio de 2018 (f.° 17 a 27, ibidem), junto con estado de cuenta individual de afiliado de Nueva EPS S. A. (f.° 28, ibidem), simulador de cálculo actuarial (f.° 29 a 31, ibidem). vi) Historia Clínica Medicina Ocupacional n.° 52339655 del 30 de julio del 2018 emitido por el Centro Nacional de la Salud Medlucara Ltda. (f.° 36, ibidem), en el que se registró como fecha de consulta el 2 de abril de dicho año y detalló: [...] vii) Consentimiento informado (f.° 38, ibidem), que constató que el tipo de examen a ejecutar era el de ingreso y especificó: [...] viii) Certificado médico ocupacional del 2 de abril de 2018 (f.° 200, ibidem), que detalla los estudios clínicos ocupacionales, el visual, el auditivo, el de psicología y el concepto de apto para el cargo, sin nota frente al estado de embarazo. ix) Contrato de comisión para la celebración de operaciones en el mercado de compras públicas - MPC de la bolsa mercantil de Colombia S. A. BMC celebrado entre la Universidad Francisco José de Caldas y Miguel Quijano y CIA S. A. (f.° 46 a 62, ibidem), Póliza de cumplimiento (f.° 63, ibidem), Acta de aprobación de Póliza (f.° 64 a 66, ibidem). x) Los interrogatorios de parte de las accionadas (f.° 436, ibidem), en los que no se confirma la cognición del estado, como también lo hace ver la testigo Ximena Marcela Peña Linares (f.° 436, ibidem), quien resalta la causa de desvinculación referente a la no superación de la prueba de manejo de armas, los estudios médicos que se efectuaban al ingreso de personal, sin que estuviese incluido la prueba de gestación. Del recuento probatorio, así como de la argumentación efectuada al atender el trámite no ordinario, se concluye que, si bien es cierto el 2 de abril de 2018 el Centro Nacional de la Salud Medlucara Ltda. efectuó el examen de embarazo que arrojó resultado positivo, también lo es que en el plenario no reposa prueba alguna que acredite el conocimiento de dicho documento y/o del estado de la trabajadora por parte del empleador para la calenda de desvinculación, elemento indispensable para que opere el fuero pretendido. Recuérdese que para demostrar que el dador de empleo sabía de la aludida condición no existe tarifa legal, lo que significa que puede ser acreditada por cualquier medio, pero, en todo caso, debe demostrarse que el empresario sabía de ello, pues es a partir de ese momento que la protección legal a favor de la trabajadora embarazada emerge y se presume que el despido ocurrió por ello (CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, recordada en CSJ SL3072-2023). Además, en el sub lite no puede hablarse, a lo sumo, que se dio un embarazo realmente notorio, porque incluso la misma dependiente desconocía de tal situación y solo se percató de ello el 11 de julio de 2018, con posteridad a la desvinculación. Por consiguiente, como se dijo en proveído CSJ SL, 30 ago. 2011, rad. 40283, citado en CSJ SL3071-2023, “si la protección legal apoyada en la censurable discriminación en el empleo consiste en la presunción de despido por motivo de embarazo”, resulta razonable y lógico que “no pued[a] predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico con ignorancia del soporte del hecho presumido”. Esta decisión tiene como consecuencia ineludible la precisión del extremo final del contrato de trabajo, último aspecto que el Tribunal declaró, en virtud del principio de la realidad sobre la formalidad, aspecto que no fue un eje derruido en la casación, por lo que continua incólume. Sin embargo, al acreditarse que no operó la protección por maternidad, no se produce el reintegro y, en consecuencia, la calenda final del vínculo fue el 16 de abril de 2018, conforme el documento que reposa a folio 13 del cuaderno digital del juzgado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Para que proceda la protección legal a favor de la trabajadora embarazada, el empleador debe tener conocimiento de su estado por cualquier medio probatorio -no existe tarifa legal de prueba- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Es improcedente el pago de la indemnización por despido sin justa causa, pues si bien se declaró la existencia de un contrato de trabajo del 2 de abril de 2018 al 16 de abril del mismo año, la terminación de la relación laboral existente, se dio dentro del término previsto como de período de prueba Tesis: «En cuanto a las pretensiones subsidiarias, que deben abordarse en el grado jurisdiccional de consulta, se tiene lo siguiente: 1. Indemnización por despido sin justa causa. No procede condena por este concepto, en tanto que la desvinculación se dio en el periodo de prueba. Recuérdese que el artículo 76 del CST estipuló que este “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”; el 77 de la misma codificación reza que debe ser pactado por escrito, mientras que el 78 siguiente dispone que “En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses” y el 80 dice que “el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso”. Como se puede observar, la legislación es clara en exigir una formalidad ad substantiam actus o ad solemnitatem frente al periodo de prueba, al ser un acto formal que “por expresa orden legal deben celebrarse por escrito” y por ello "no es admisible la aportación de otro medio de prueba distinto al acto mismo, de modo que no existe un fundamento legal para negarle fuerza a esas reglas" (CSJ SL2804-2020). Así que, en cumplimiento de ello, se verificó el contrato suscrito por las partes, en cuya cláusula novena se acordó un “periodo de inducción y/o capacitación”, según el cual: […] Por consiguiente, con independencia de la denominación que se le dé al articulado del nexo, su finalidad era poner en un tiempo de prueba al operario para evaluar sus capacidades, tan es así que permitió la finalización del vínculo en el mismo lapso máximo de dos meses que prevé la norma en cita. En esa medida, comoquiera que se declaró la existencia de un contrato de trabajo entre la CTA Cooviam y Yolanda Ibeth Gallo del 2 de abril de 2018 al 16 de abril del mismo año, esto es dentro del término aludido, no es viable condenar a la indemnización deprecada, como se dijo en proveído CSJ SL, 31 jul. 2007, rad. 29813 al sostener: “Sobre la indemnización por despido injusto que reclama el demandante, destaca la Corte que, aun cuando el contrato de trabajo se prolongó hasta el 3 de noviembre de 1998, tal circunstancia no genera la indemnización pretendida, por cuanto, de todos modos, la demandada comunicó la decisión de fenecer la relación laboral existente, dentro del término previsto como de período de prueba (fls 53 a 56 y 84), sin que el hecho de que hubiera seguido laborando por unos días más, le reste efecto jurídico a esa declaración de voluntad, máxime que, por el cargo desempeñado como gerente de usados, se hizo necesario culminar algunos negocios pendientes y, entregar a través de inventario, los vehículos que estaban a su disposición”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » PERÍODO DE PRUEBA - El periodo de prueba debe estipularse por escrito en el momento en que se celebra el contrato PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » FORMALIDAD AD SOLEMNITATEM » FINALIDAD LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Es improcedente el reconocimiento de indemnización por perjuicio moral al no encontrar prueba alguna del actuar ilícito con ánimo de lesionar a la trabajadora por parte del empleador Tesis: «2. Indemnización por daño moral. Tampoco es factible condenar a este pedimento, dado que, si bien es posible el resarcimiento del perjuicio moral, también lo es que debe probarse el actuar ilícito con ánimo de lesionar al trabajador por parte del empleador, lo que no se acreditó en el caso de estudio. Al respecto, en la sentencia CSJ SL3203-2016, reiterada en la CSJ SL5707-2018 y en CSJ SL1653-2024, se adujo: “En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica. Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad. 22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad. N.° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado. Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc. Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica. (...)”. En cuanto a la carga de acreditar lo anterior, en sentencia CSJ SL4510-2018 que al estudiar al unísono la condena por indemnización del artículo 64 del CST y el resarcimiento del daño moral, se indicó que es viable “resarcir el daño moral cuando provenga una conducta reprochable del empleador que causa daño al trabajador” y luego afirmó que en la decisión CSJ SL14618-2014, se asentó con apoyo en la CSJ SL1715-2014 que: “Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen. Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. […] Ahora bien, el censor no emprende ninguna argumentación tendiente a demostrar que el empleador, en este caso, hubiere obrado arbitrariamente o con el ánimo de causar daño al trabajador, pues simplemente parte de la base de que el despido injustificado es abusivo, cuando, según el entender del juez colegiado era necesaria esta premisa para poder condenar por los perjuicios morales. Premisa que tampoco ataca y que no puede hacerlo por la vía indirecta, por la que se enfoca el cargo, pues implica una discusión acerca de la verdadera intelección del artículo 64 del CST en cuanto a sus alcances”. En esa medida, la viabilidad de estos perjuicios está supeditada a que los daños estén probados más allá de toda duda y a que exista la certeza de que ha sido el empleador el que, por acción u omisión, ha dado lugar a aquellos de forma directa (CSJ SL, 12 mar. 2010, rad. 35795, CSJ SL14618-2014, CSJ SL1715-2014, CSJ SL4644-2018 y CSJ SL2199-2019), lo que no aconteció en el sub lite; máxime que, como se sostuvo al resolver el recurso extraordinario, el empresario desconocía del estado de gestación de la actora, luego entonces ni siquiera por dicha condición existe un nexo de causalidad suficiente entre el presunto daño y el actuar censurable del dador de empleo, motivo por el cual ninguna condena se emitirá al respecto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA - Es posible resarcir el daño moral cuando se pruebe que el despido injusto se configuró ante una actuación del empleador que tenía por objeto lesionar al trabajador, o que le originó un grave detrimento patrimonial LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA - Para que proceda la indemnización de perjuicios inmateriales estos deben encontrarse debidamente acreditados LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - La legislación laboral pretende brindar a la maternidad una especial protección, como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación de la cual son objeto las mujeres en condición de gravidez Tesis: «Por consiguiente, se procede como se anunció, así: i) Protección de la mujer en estado de embarazo y la notificación al empleador de ello. Esta Corporación ha efectuado una labor para armonizar el ordenamiento jurídico interno e internacional en aras de emplear los instrumentos que sobre la materia ha ratificado Colombia y así garantizar la defensa a este grupo poblacional históricamente discriminado. En sentencia CSJ SL4791-2015, recordada en CSJ SL1310-2018 y CSJ SL3072-2023, con apoyo en la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su Resolución 217A (III) de 10 de diciembre de 1948, el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador adoptado el 17 de noviembre de 1988, la Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por Colombia mediante Ley 51/1981, reglamentada por el Decreto 1398/1990, el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, ratificado por el Estado colombiano el 29 de octubre de 1969, el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo, se instruyó que: “[…] esta Sala se ha pronunciado sobre las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, para lo cual ha reiterado la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad, como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación de que son objeto las mujeres en condición de gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora. Así, se ha considerado que no produce efectos el despido perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T. […] En efecto, el carácter de progresión social que identifica al derecho Laboral y de la Seguridad Social, le impone a esta Corporación orientar su jurisprudencia hacía una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el período de gestación y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón de ésta. […] Así las cosas, la protección a la maternidad prevista en el artículo 43 constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, 240 y 241 del CST), se ve complementada y reforzada por las disposiciones contenidas en los instrumentos internacionales atrás referidos, que propenden no solo por eliminar la discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Para que opere el fuero de maternidad es necesario que se demuestre el despido -presumiéndose que tal decisión obedece a un acto discriminatorio por causa o debido al embarazo- y que el empleador tenía conocimiento del mismo Tesis: «Ahora bien, para que produzca efectos jurídicos la protección mencionada, se requiere que: i) se demuestre el despido, es decir la decisión unilateral del dador de empleo, presumiendo que ello obedeció por causa a embarazo y, ii) el empleador tenía conocimiento de este. Frente al último aspecto, en proveído CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, citado recientemente en CSJ SL3072-2023, se dijo: “Ello es así, porque la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo. Sobre la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección en el empleo, preferentemente mediante la información que suministre oportunamente la propia trabajadora grávida, esta Sala de la Corte desde la sentencia que rememoró el Tribunal que data del 24 de septiembre de 1998 radicación 10993, reiterada en decisiones del 28 de octubre de 2002 y 22 de febrero de 2007, radicados 18493 y 29016, respectivamente, y más recientemente en la del 30 de agosto de 2011 radicación 40283, adoctrinó: “(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez. Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967. Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa causa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba”. Así que, conforme la decisión en cita “si la protección legal apoyada en la censurable discriminación en el empleo consiste en la presunción de despido por motivo de embarazo”, para esta Corporación es plenamente razonable que no pueda “predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico con ignorancia del soporte del hecho presumido”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » DOCUMENTO » HISTORIA CLÍNICA - La historia clínica ocupacional no es un documento declarativo, así no tenga la firma del trabajador, es representativo de lo que el profesional de salud ocupacional registra sobre la condición del paciente y si no se solicita su ratificación o es tachada de falsa oportunamente, resulta ser prueba hábil en casación Tesis: «b) La historia clínica es calificada en esta sede en aquellos casos que su contenido es representativo de lo que el médico registró atinente al estado de salud del trabajador y no se ha solicitado su ratificación o tachado de falso oportunamente, como se dijo en sentencia CSJ SL5112-2020, reiterada en CSJ SL1221-2020, CSJ SL3343-2021 y SL1063-2022, en donde la Sala indicó: “No obstante, para la Sala, ese documento no es declarativo, así no tenga la firma del trabajador. Ese documento es representativo de lo que el médico de salud ocupacional registró sobre el estado de salud con el que el actor ingresó a laborar para la pasiva, esto es, que padecía un trauma acústico, y es irrelevante si ese documento fue elaborado al inicio o no de la relación de trabajo. Además, la parte actora no dice que ella hubiese solicitado la ratificación del médico de la información allí contenida ni que lo hubiese tachado de falso, oportunamente”. Aclarado ello, la Corporación: i) presentará un marco jurídico y jurisprudencial en cuanto a la protección de la mujer en estado de embarazo y la importancia de la notificación al empleador de dicha condición, lo cual es indispensable para la valoración de las pruebas. Luego, ii) se concentrará únicamente en aquellos elementos de los que se ejecutó una argumentación correcta». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - El recurso de casación exige una técnica especial, sin la cual, no es posible alcanzar su finalidad Tesis: «Como ha reiterado la Corte en innumerables ocasiones, la demanda de casación debe ajustarse al estricto rigor que su planteamiento y demostración exigen, respetando las reglas fijadas para su procedencia, pues una acción de esta naturaleza está sometida en su formulación a una técnica especial, que, de no cumplirse, conlleva a que el recurso extraordinario resulte inestimable. Y es verdad que se ha admitido la necesidad de adaptar las exigencias formales reseñadas a la defensa y realización material de los derechos fundamentales en el trabajo y la seguridad social, pero ello no conduce, en modo alguno, a que esta sede se hubiera transformado en un foro abierto, en el que se pueda desplegar cualquier tipo de argumentación, protesta o lamentación respecto del resultado de un determinado juicio. Existen ciertas formas mínimas que no pueden ser desatendidas, pues, además de que constituyen presupuestos legales vigentes, buscan darle racionalidad y cumplir el debido proceso (CSJ SL2349-2020). Se apunta lo anterior, ya que la Corporación encuentra que el reproche contiene deficiencias técnicas, como pasan a analizarse: [...]». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - Si bien la Corte ha reconocido la flexibilización de los requisitos del recurso de casación, esto no supone transformarlo en cualquier tipo de argumentación respecto del resultado de un determinado juicio RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede estudiar de manera oficiosa los medios de prueba para encontrar los yerros en los que el juzgador pudo incurrir Tesis: «1. Enlista unos medios de convicción como no apreciados y otros como mal valorados, pero se incurre en la falencia de no indicar el paginario en el que reposan, con lo que pretende que esta Sala efectúe una búsqueda exhaustiva en todo el elenco probatorio, en especial en los 445 folios del cuaderno digital del juzgado, como si se tuviesen las facultades de un juez de instancia para auscultar el plenario e identificar aquellos elementos que buscaba atacar, lo que es inexacto por el carácter rogado y dispositivo de este especial medio de impugnación y no siendo viable superarlo, ya que este órgano de cierre no puede “salirse del cauce trazado por el inconforme, dado el conocido carácter rogado y dispositivo del recurso extraordinario” (CSJ SL038-2018, memorada en CSJ SL458-2021)». RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede salirse del marco trazado por el recurrente RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión Tesis: «2. Recuérdese que cuando el cargo se dirige por el camino indirecto, se tiene la obligación de indicar los supuestos yerros fácticos atribuidos al sentenciador, individualizar los elementos probatorios, señalar de modo objetivo el contenido de los medios de convicción, así como el valor otorgado por el juzgador y la repercusión en las conclusiones del fallo impugnado (CSJ SL, 23 mar. 2001, rad. 15148, reiterado en CSJ SL1780-2018 y CSJ SL1341-2021). Incluso, en pronunciamiento CSJ SL4800-2019, enfocándose en la equivocada apreciación del material probatorio, siendo uno de los conceptos aludidos en el sub examine, se expuso que: “Como es suficientemente sabido, cuando la violación de la ley sustancial se pretende derivar de la mala valoración de las pruebas, debe el impugnante, si quiere que su acusación quede debidamente fundada, exponer en forma clara lo que la prueba acredita y en qué consiste la errónea apreciación del juzgador; demostración que debe hacer mediante un análisis razonado y crítico de los medios probatorios, confrontando la conclusión que se deduzca de este proceso intelectual de argumentación con las conclusiones acogidas en la resolución judicial. Esta tarea de razonamiento que incumbe exclusivamente a quien acusa la sentencia, implica para él hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal”. […] La Sala procederá a analizar los medios de convicción atacados, previas las siguientes precisiones: a) De la evaluación se excluirá el “Examen Clínico del 11 de julio de 2018 practicado por Víva1A”, la “Historia Clínica Ocupacional n.° 52339655 del Centro Nacional de Salud Medlucara”, la “Consulta del 2 de abril del 2018”, el Certificado Médico Ocupacional del 2 de abril del 2018 (examen de ingreso) del mismo centro médico y el consentimiento informado que firmó la actora, en tanto que no se efectuó argumentación alguna para evidenciar, como se detalló al resolver el cargo inicial, cuál fue el yerro del colegiado en su indebido análisis o ausencia de apreciación, ni se coteja el correcto enfoque, así como tampoco la repercusión en la decisión final aludida. Por el contrario, de algunos no se dice absolutamente nada o solo sintetiza su contenido y los otros se los trae a la fundamentación inmersos en la explicación acertada de aquellas pruebas debidamente atacadas, como si fuese una argumentación de instancia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación cuando la acusación se dirige formalmente por la vía indirecta corresponde al censor cumplir los siguientes requisitos: i) Precisar los errores fácticos, que deben ser evidentes; ii) Mencionar cuáles elementos de convicción no fueron apreciados por el juzgador y en cuáles cometió errónea estimación, demostrando en qué consistió ésta última; iii) Explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y iv) Determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita Tesis: «Mientras que al reprochar la ausencia de evaluación de las pruebas se ha instruido que debe el interesado exponer cómo dicha omisión dio lugar a los desvaríos que se imputan al fallo, así como argumentar lo que el medio evidencia y la trascendencia de esa eventual equivocación en la determinación final, como se dijo en proveído CSJ SL4299-2021 al instruir que se debe “explicar cómo la falta [de] valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita”. Pese a lo anterior, en el caso objeto de análisis, las mencionadas exigencias no se cumplieron en su integridad, debido a que: a) Aunque enlistó como equivocadamente estudiado “el convenio de trabajo asociado” que celebró con la accionante y no apreciada la liquidación del convenio referido, en sus argumentos no desarrolló el yerro adjudicado, en tanto que del primero hizo alusión general cuando se refería al restante elenco probatorio atacado, por ejemplo, cuando mencionó el “Acta de Inicio n.° 001074 de 2018” o el “Acuerdo 001 régimen de trabajo asociado”, mientras que del segundo no se refirió ni siquiera sumariamente. b) Del “Acuerdo n.° 001 régimen de trabajo asociado de la cooperativa de vigilancia y seguridad privada”, el “Acuerdo n.° 002 del régimen de compensaciones de Cooviam”, el Acta de Inicio de Contrato de Supervisión n.° 0010704 de 2018 y la Resolución n.° 1542 del 4 de octubre de 2012, se planteó una demostración equivocada ya que, además de que es desorganizada y poco clara, intenta explicar lo que la prueba acredita, pero no devela “en qué consiste la errónea apreciación del juzgador […] confrontando la conclusión que se deduzca de este proceso intelectual de argumentación con las conclusiones acogidas en la resolución judicial” (CSJ SL544-2013, reiterada en CSJ SL4800-2019). 3. Se incurre en la impropiedad de individualizar la Terminación de “Convenio de Trabajo Asociado del 16 de abril de 2018” como “defectuosamente apreciada” y en lo argumentos referir que “el Tribunal no valoró adecuadamente la prueba de la notificación de la terminación del vínculo del convenio de trabajo asociado del 16 de abril de 2018”, lo cual es contradictorio, debido a que no es lo mismo señalar, de una prueba, que no se valoró o que se hizo de manera equivocada, dejando a la Corte la labor de escoger, función no le corresponde; máxime que, como se expuso en sentencia CSJ SL, 5 dic. 1990, rad. 3986: “[…] la falta de apreciación y la valoración errada de las pruebas son dos fenómenos diferentes, para lo cual la Sala ha indicado que “Los dos fenómenos no son idénticos, sino distintos e inconfundibles. Cuando la prueba se aprecia se emite un juicio sobre su valor; si deja de apreciarse, no hay concepto alguno acerca del mérito que ofrezca”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación una prueba no puede acusarse de manera simultánea por falta de apreciación e indebida valoración RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación la vía indirecta sólo admite discusiones netamente fácticas Tesis: «4. A su vez se traen argumentos jurídicos, pese a que la acusación es dirigida por la vía de los hechos, al referir que el colegiado “sí incurrió en el dislate jurídico de concluir que […] se configura también el elemento de la subordinación”, en tanto que: “Conforme a las disposiciones vigentes en Colombia, especialmente el Decreto 4588 de 2006, las cooperativas de trabajado asociado -CTA son organizaciones que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios. Los asociados a estas cooperativas son personas naturales que tienen simultáneamente una triple calidad: gestoras de la cooperativa, contribuyentes económicos y aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, que contribuyen a la satisfacción de sus necesidades y las de la comunidad en general. La facultad de una cooperativa de trabajo asociado -CTA- de disponer, manejar o administrar sus medios de producción o de labor en forma independiente del tercero contratante, le otorga también la posibilidad de definir las condiciones generales en que prestará un servicio o desarrollará una labor, tales como el número y perfil de los asociados que realizarán el trabajo encomendado, el tiempo que empleará, los horarios, el valor de los servicios prestados, sus requisitos de admisión las obligación prohibiciones la regulación del trabajo asociado la imposición de sanciones entre otros aspectos que deberán estar contenidos en los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones. Esta facultad de autorregulación conduce a la adopción de los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones, los cuales son previamente autorizados por el Ministerio del Trabajo, donde están contenidos los términos en que se llevará a cabo el trabajo, los derechos y obligaciones de los trabajadores, las compensaciones que recibirán los asociados por las labores realizadas y demás formas de su autorregulación sin que implique que los asociados estén subordinados a la cooperativa. La organización interna de una cooperativa de trabajo asociado, implica también organizar, coordinar y dirigir la forma en que se suministrarán los bienes o se prestarán los servicios, los asociados que se encargarán de las labores de acuerdo con su perfil, la forma, horarios de trabajo y todos los aspectos necesarios para garantizar el cumplimiento del objeto contratado. Por las anteriores razones, no pueden configurarse al interior de la CTA las relaciones de subordinación o dependencia, regidas por el Código Sustantivo del Trabajo, pues el trabajo en este tipo de organizaciones es de naturaleza diferente. Para concluir, hay que reiterar que la dirección o coordinación del trabajo que deben realizar los trabajadores asociados, no configura una relación de trabajo dependiente entre estos y la cooperativa por las razones que acabamos de manifestar y que derivan de la esencia de este modelo. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en dicho régimen y autorizado por el Ministerio del Trabajo, los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas”. Con lo previo se está acudiendo de manera incorrecta a las dos sendas de violación que son excluyentes entre sí, (CSJ SL1672-2018)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación las vías directa e indirecta son excluyentes RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión Tesis: «5. En los fundamentos se acude al interrogatorio de parte de su representante legal, que: a) No fue individualizado como prueba atacada, por lo que no se detalló cuál era el yerro adjudicado, esto es si indebidamente apreciado o no estudiado. b) No obstante, si se entendiera que fue el falible análisis ya que aseguró que “el Tribunal se equivocó al determinar que la representante legal de la cooperativa [..] en su interrogatorio [..] hubiese manifestado”, olvida que no es medio calificado en casación, pero su estudio procede cuando se tipifique confesión, en los términos del artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP, norma aplicable por mandato del artículo 145 del CPTSS (CSJ SL3543-2019). Sin embargo, como se denunció el que rindió el representante legal de la CTA, quien también actúa como recurrente, basta recordar que las manifestaciones elevadas por el mismo absolvente a su favor, no son susceptibles de ser tenidas como confesión, en la medida que para que se considerada como tal deben ser adversas a sus intereses, (CSJ SL1469-2021), lo que no se pretende, además que a nadie le es dado fabricar su propia prueba (CSJ 1791-2015, reiterada en CSJ SL2834-2020)». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión debe versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «6. Ahora, esta Sala ha instruido de vieja data que le corresponde al censor confrontar todos los ejes cardinales fácticos y jurídicos de la sentencia, así como cuestionar las verdaderas razones del proveído y sólo con el acatamiento de tal lineamiento mínimo, puede cumplir su función de unificar jurisprudencia, en la medida que si el recurrente se centra en solventar la lucha entre dos visiones particulares del conflicto jurídico que inicialmente se colocó bajo el escrutinio de los jueces ordinarios, está pretendiendo que este órgano de cierre actúe por fuera de sus competencias, como si le correspondiera establecer cuál de las partes de la litis tiene la razón. Se memora lo anterior, porque la entidad recurrente no desvirtuó la totalidad de los pilares de la decisión, entre ellos dejó libre de reproche que: i) se activó la presunción del artículo 24 del CST, ya que de acuerdo con el interrogatorio de parte del representante legal de la censura, la actora fue remitida por la CTA a prestar sus servicios de vigilancia a la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, sin que se desvirtuara y, ii) se acreditó que la accionante ejerció sus labores conforme a las instrucciones del coordinador, cumplía horario, no podía disminuir el ritmo de trabajo o ausentarse sin justificación, le correspondía utilizar distintivos de la cooperativa, debía permanecer en el sitio de trabajo, solicitar permiso al superior para faltar y podía ser sancionada, consonante con la documental de folios 250 a 276 del cuaderno digital del juzgado correspondiente al Acuerdo 001 mencionado. Así, resulta que la ratio decidendi de la decisión impugnada en cuanto al aspecto en discusión en sede extraordinaria permanece inmodificable, luego mantiene su vigencia y la presunción de acierto y legalidad que la cobija (CSJ SL925-2018). Por consiguiente, la acusación se desestima». RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos

SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL2201-2024 Radicación n.° 100291 Acta 17 Bogotá, D. C., cuatro (04) de junio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la COOPERATIVA DE VIGILANCIA Y SERVICIOS DE BUCARAMANGA - CTA COOVIAM contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el trece (13) de junio de dos mil veintitrés (2023) en el proceso que le instauró YOLANDA IBETH GALLO a la recurrente y a la empresa VIGILANCIA SANTAFEREÑA Y CIA LTDA. I.

ANTECEDENTES Yolanda Ibeth Gallo llamó a la Cooperativa de Vigilancia y Servicios de Bucaramanga - CTA Cooviam y solidariamente a Vigilancia Santafereña y CIA Ltda., para que se declarara: i) un contrato de trabajo a término indefinido del 2 de abril de 2018 al 16 del mismo mes y año con la cooperativa Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 2 accionada; ii) la nulidad del «Convenio de Trabajo Asociado» suscrito en la primera fecha con cooperativa mencionada, de la renuncia voluntaria que presentó ante la segunda, así como del despido que efectuó la CTA Cooviam el 16 de abril de 2018, porque medió fuero de maternidad; iii) una sustitución patronal entre las demandadas y, iv) un lazo laboral sin solución de continuidad entre «el 2 de febrero de 2017 y el 16 de abril de 2018».

En consecuencia, se condenara a la CTA Cooviam: i) al pago de los salarios, prestaciones dejadas de recibir, la «indemnización de 60 días de sueldo», las cotizaciones al sistema general de pensiones, junto con las 18 semanas de licencia de maternidad; ii) a su reubicación en un cargo de igual o similares condiciones; iii) lo probado ultra y extra petita y, iv) las costas.

En subsidio, deprecó las «indemnizaciones por despido injusto» y «por el daño moral». Fundamentó sus pretensiones en que el 2 de febrero de 2017 celebró vínculo de trabajo con «la unión temporal CD de la cual era integrante la Cooperativa de Trabajo Asociado Cooviam»; que el 23 de marzo del mismo año fue retirada de la primera, pero atada inmediatamente a través de nexo de obra o labor con la sociedad Vigilancia Santafereña y CIA Ltda.; el 2 de abril del 2018 se le exigió que renunciara de forma voluntaria «con la promesa de que firmaría un contrato con […] Cooviam»; que ese mismo día suscribió vínculo con esta última entidad que se denominó «convenio de trabajo Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 3 asociado»; que el 16 de abril siguiente le finalizaron dicho vínculo, porque no era apta para el servicio.

Informó que, desde el 2 de febrero de 2017 hasta el 2 de abril de 2018, el servicio prestado fue de vigilancia de inmuebles en la Universidad Distrital Francisco José de Caldas; que las fechas de los traspasos «correspondían con los periodos del contrato estatal de comisión para celebración de operaciones en el mercado de compras públicas», en el ente académico; que el 2 de abril del 2018 realizó el examen médico de ingreso, cuyos resultados se enviaron el 15 siguiente; que el 11 de julio del mismo año acudió a IPS Viva1A en dónde se enteró que estaba embarazada y tenía «30.2 semanas» (f.° 4 a 11 y 153 a 162 del cuaderno digital del juzgado).

Mediante audiencia del 6 de septiembre de 2021, se desistió de la súplica referente a la nulidad de la renuncia voluntaria ante Vigilancia Santafereña y CIA Ltda. Las demandadas se opusieron a las pretensiones principales y subsidiarias. En cuanto a los hechos: La Cooperativa de Vigilancia y Servicios de Bucaramanga CTA Cooviam admitió las fechas de la relación y de los traspasos conforme el contrato estatal, así como el examen ocupacional de ingreso.

De los demás adujo que no le constaban, no eran reales, ni supuestos fácticos. Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 4 En su defensa, presentó como excepciones de fondo las de pago, inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido (f.° 176 a 182, ibidem). La empresa Vigilancia Santafereña y CIA Ltda. admitió que el 23 de marzo de 2017 suscribió contrato de obra o labor con la accionante que perduró hasta el 2 de abril del 2018.

En cuanto a los restantes, sostuvo que no eran de su conocimiento, así como tampoco verídicos. Formuló como medios de defensa perentorios los de compensación, buena fe, cobro de lo no debido y la genérica (f.° 282 a 290, ibidem). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado 36 Laboral del Circuito de Bogotá, el 12 de agosto de 2022 (f.° 440 a 441 acta y audio de la sentencia del cuaderno digital del juzgado), absolvió a las demandadas y no condenó en costas.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al conocer el grado jurisdiccional de consulta a favor de la accionante, el 13 de junio de 2023 (f.° 38 a 55 de la providencia del cuaderno digital del colegiado), resolvió:

PRIMERO. – REVOCAR la sentencia. En su lugar se dispone: Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 5 A. DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo entre CTA COOVIAM y YOLANDA IBETH GALLO que inició el 02 de abril de 2018 y que a la fecha se encuentra vigente. B. CONDENAR a CTA COOVIAM a reintegrar a YOLANDA IBETH GALLO a partir del 17 de abril de 2018; páguese salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social desde la aludida fecha hasta que se haga efectivo el reintegro; valores que deberán pagarse debidamente indexado.

C. CONDENAR a CTA COOVIAM a pagar por concepto de indemnización de que trata el inciso 3° del artículo 239 del CST la suma de $1’562.484; rubro que se deberá pagar debidamente indexado. D. CONDENAR a CTA COOVIAM a pagar por concepto de semanas que el trabajador no gozó de licencia de maternidad de que trata el inciso 4° del artículo 239 del CST la suma de $2’552.057,20.

E. ABSOLVER a CTA COOVIAM de las demás pretensiones incoadas por la demandante. F. ABSOLVER a VIGILANCIA SANTAFEREÑA Y CIA LTDA. de las pretensiones incoadas en su contra.

SEGUNDO. –. Sin costas en esta instancia Estableció como problemas jurídicos, determinar si: i) operó sustitución patronal entre la CTA y la empresa Vigilancia Santafereña y Cia Ltda., ii) existió entre la CTA Cooviam y la petente un contrato de trabajo en virtud de la primacía de la realidad sobre la formalidad y, iii) era nulo el despido la convocante a juicio por gozar de fuero de maternidad.

Sin embargo, a continuación, solo se sintetizará lo que compete a estos dos últimos aspectos, por ser lo que interesa al recurso extraordinario. Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 6 1. Del contrato de trabajo y convenios de asociación a CTA. Recordó que para determinar si un vínculo contractual era laboral, la demandante debía acreditar los elementos del artículo 23 del CST y que el canon 24 del mismo compendio estableció la «presunción» de la existencia de la relación laboral, una vez probada la prestación personal del servicio, para lo cual sintetizó la sentencia CSJ SL, 29 jun. 2011, rad. 39377, reiterada en CSJ SL12872-2017, según la cual correspondía a la accionada desvirtuarla.

Aludió que el convenio de asociación tenía reconocimiento en nuestro ordenamiento jurídico, en el que en estas entidades sin ánimo de lucro los aportantes de capital son al mismo tiempo los «trabajadores» y gestores de empresa, lo que significaba que la labor de la cooperativa era a cargo de los propios asociados, quienes optaban por prestar sus servicios en forma análoga y concurrente para un propósito cooperativo, ejerciéndose, además, la condición de socio.

Memoró que el «acuerdo cooperativo y el régimen de trabajo» de las CTA tiene como marco normativo la Ley 79 de 1988, que fue reglamentada entre otras disposiciones por los Decretos 1333 de 1989, 0468, 3081 de 1990, por el Decreto 4588 de 2006, Ley 1233 de 2008, Ley 1429 de 2010 y el Decreto 2025 de 2011. De ellos, citó el canon 3° del Decreto 4588 de 2006.

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 7 Recabó que la filosofía que inspiraba el cooperativismo era la doble connotación de sus miembros como asociados- trabajadores, lo que apoyó en la decisión CC C211-2000. De lo preliminar, arguyó que: […] las cooperativas de trabajo asociado deben realizar su objeto social de manera directa a través de sus asociados, -salvo las excepciones autorizadas por ley- y puede ser encaminado a la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios, pues dicho ente tiene como finalidad ser autogestionario y sus asociados tienen la doble connotación de trabajadores y gestores de la misma; además el legislador ha distinguido las actividades desarrolladas por las cooperativas de trabajo asociado, y de manera particular, de las Empresas de Servicios Temporales, precisando que las Cooperativas de Trabajo Asociado no pueden actuar como intermediarios laborales enviando trabajadores en misión pues se desnaturaliza la actividad empresarial de aquella, tal y como se desprende de los artículos 16 y 17 del aludido Decreto 4588 de 2006, lo que desata la consecuencia jurídica también dispuesta en dicha normativa según la cual, cuando se configuren prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales, el tercero contratante, la Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado y sus directivos, serán solidariamente responsables por las obligaciones económicas que se causen a favor del trabajador asociado.

Precisado lo anterior, adujo que estaba acreditado: i) la suscripción de un «Convenio de Trabajo Asociado el 02 de abril de 2018» entre la demandante y la CTA Cooviam, para desempeñar el cargo de vigilante y, ii) la terminación del aludido Acuerdo el 16 de abril de 2018, en donde se tuvo que no era apta para la prestación del servicio de vigilancia. Argumentó que, en virtud de los estatutos, para vincular a la accionante debía la cooperativa exigir la acreditación de lo dispuesto en el literal d) y el parágrafo 1° Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 8 del artículo 10 del Acuerdo n.° 01 (régimen de trabajo asociado de la cooperativa), esto era: […] que hubiera asistido a un curso de vigilancia en instituciones autorizadas en nivel básico y que el aspirante hubiera presentado la constancia de haber recibido curso básico de cooperativismo con énfasis en trabajo asociado o a recibir en los tres primeros meses contados a partir de su vinculación como trabajo asociado, así como que era obligación asistir a conferencias, seminarios o cursos que programara la cooperativa; presupuestos que no se demostraron que cumpliera la actora para su vinculación, por lo que en tal sentido su vinculación no puede ser tenido con la de cooperada.

Afirmó que operaba la presunción del canon 24 del CST y, por ende, la relación que existió entre las partes fue laboral, debiendo la accionada derruir la subordinación; carga que no se logró acreditar y, por el contrario, se evidenció que existieron aspectos que permitían establecer la configuración de tal elemento, como lo era «la remisión por parte de la CTA a la demandante a prestar sus servicios de vigilancia en la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, según informó el representante legal de la cooperativa en interrogatorio de parte».

Así mismo, observó del aludido Acuerdo n.° 01 que la actora efectuaba la prestación de sus servicios siguiendo las instrucciones de un coordinador, cumpliendo horario, evitando disminuciones en su ritmo de trabajo, así como suspender estas injustificadamente, «cuidando su apariencia personal, utilizando distintivos de la CTA; permaneciendo en el sitio de trabajo que le fuera asignado; solicitando permisos ante superiores jerárquicos; y siendo sujeto de sanciones disciplinarias» (f.° 250 a 276 del cuaderno digital del juzgado).

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 9 Coligió que la forma de asociación cooperativa era válida entre las partes y ante «la existencia pruebas (sic) que desnaturicen la relación», el operario podía solicitar la configuración del contrato laboral, como se indicó en providencia CSJ SL359-2023, la cual citó. Concluyó que entre la petente y la CTA se dio un nexo de trabajo por el principio de la primacía de la realidad sobre las formas, que inició el 2 de abril de 2018. 2.

Del fuero de maternidad. Advirtió que los artículos 43 y 48 de la Constitución Política previeron una protección de la maternidad y señaló expresamente que las mujeres embarazadas o lactantes gozaban de protección frente a la discriminación en el ámbito laboral, específicamente que se efectúe la terminación o la no renovación por causa o con ocasión de esa condición. Igualmente, aseguró que lo anterior había sido reconocido por instrumentos internacionales, como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 26), la Convención Americana sobre Derechos Humanos -C.A.D.H. (canon 20 y 24), el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (dispositivo 2° y 6°), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – Convención de Belém do Pará– (mandatos 4° y 6°), la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 10 la Mujer (precepto 11) y los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Reprodujo la providencia CC SU070-2013, destacó la relevancia de la familia en el orden constitucional y acudió al mandato 239 del CST que dispuso -para la época de los hechos- que ninguna trabajadora podía ser despedida por motivo de su embarazo o lactancia (CC SU060-2013 y CC SU075-2018) y se presumía que la desvinculación que se realizaba era por los motivos mencionados, cuando: […] ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente; que las trabajadoras que sean despedidas en tal escenario y sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de 60 días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo; y que en el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las 17 semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad.

Siguiendo la sentencia CSJ SL, 15 abr. 2015, rad. 47001, aludió que el fuero de maternidad debía garantizarse independientemente del tipo de nexo laboral, porque «tanto en la expiración de un contrato o en el despido emerge una misma consecuencia, cual es que la trabajadora queda cesante, circunstancia cuya ocurrencia es la que […] se pretende evitar».

Esgrimió que el conocimiento empresarial del estado de embarazo no era elemento determinante para establecer el Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 11 grado de amparo, sino una exigencia legal para salvaguardar el empleo, ya que: […] para la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador por cualquier medio, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez; y que si el conocimiento del empleador deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección (CSJ Rad. 10993 del 28 de septiembre de 1998, CSJ Rad. 40283 del 30 de agosto de 2011, CSJ Rad. 41075 del 19 de octubre de 2011, CSJ Rad. 46731 del 28 de mayo de 2015, y CSJ SL1352-2020).

Determinó que entre la actora y la CTA Cooviam existía un contrato laboral; que la demandante estaba en embarazo al finalizar ese nexo contractual, ya que, según Examen del 11 de julio de 2018, tenía «29.6 semanas» (f.° 16 del cuaderno digital del juzgado); que la CTA celebró con Medlucara Ltda. contrato de prestación de servicios para efectuar exámenes de salud ocupacional (f.° 195 y 196, ibidem) y, que el de ingreso lo realizó la última entidad, en el que se incluyó una prueba de embarazo con resultado positivo (f.° 36 a 39, ibidem).

Acudió al artículo 10 de la Ley 1751 de 2015 y a la sentencia CC T305-2010, según los cuales estaba prohibido realizar análisis clínicos que atentaran contra la dignidad del trabajador o que podían resultar discriminatorios, como es que se le practicó a la petente, que solo era justificable «si el empleador demostraba de manera objetiva que el ejercicio de Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 12 la labor que se [iba] a encargar resulta[ba] claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa[ba] un riesgo para la madre gestante o su hijo», lo que no se acreditó. Así que ratificó que Medlucara Ltda. estaba vedada para efectuar ello, aunado a que «para considerar como válido su consentimiento se necesitaba que se informara a la trabajadora las razones de la práctica del examen», pero en el sub lite solo se notificó que los estudios eran para verificar su salud física y personalidad (f.° 38, ibidem).

Por consiguiente, activó la presunción del precepto 239 del CST y arguyó que la accionante fue despedida por su condición de embarazo, correspondiéndole a la CTA acreditar que se dio por razones distintas, lo que no sucedió ya que: […] al plenario se arrimó carta de terminación de la C.T.A. en la que se informa que se da por finiquitado el contrato de trabajo por cuanto en el período de inducción y/o capacitación de conformidad con la cláusula novena del convenio de trabajo asociado, se arrojó como resultado que no era apta para la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada (fl. 13 del archivo 01); aspecto que se reforzó con la testigo Ximena Marcela Peña, quien dio cuenta que la demandante no resultó apta por la calificación que obtuvo en la entrevista operativa frente al manejo de armas en donde obtuvo una calificación de 6/10.

Sobre el tópico, es necesario tener en cuenta que la demandante no es posible enmarcarla como una trabajadora asociada, de manera que no podía terminarse su vinculación en virtud del convenio asociativo, por lo que, en tales condiciones es dable deprecar que la terminación de tal vinculación fue como consecuencia de la condición de embarazo de la actora En consecuencia, condenó al reintegro junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 13 social, desde el momento de su despido, 16 de abril de 2018 hasta que se hiciera efectiva la reinstalación y, también, determinó la indemnización del mandato 239 del CST.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la CTA Cooviam, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se «case» la decisión del juez de alzada, para que, en sede de instancia se confirme la del a quo (f.° 5 de la demanda de casación del cuaderno digital de la Corte). Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados por Yolanda Ibeth Gallo y se estudian a continuación. VI.

CARGO PRIMERO Acusa la providencia de violentar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 24 del CST. Presenta como errores de hecho en que incurrió el operador judicial: 1. […] no dar por demostrado, estándolo, que el vínculo entre la Cooperativa Cooviam y la señora Yolanda Ibeth Gallo fue un convenio de trabajo asociado regulado por el Decreto 4588 de 2006 Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 14 2. […] dar por demostrado, sin estarlo, que existió una relación laboral entre la Cooperativa Cooviam y la señora Yolanda Ibeth Gallo; operando la presunción del artículo 24 del CST 3. […] dar por demostrado, sin estarlo, que la señora Yolanda Ibeth Gallo sostuvo una relación laboral con la Cooperativa Cooviam porque no se demostró que la actora cumpliera con el curso de vigilancia en instituciones autorizadas en nivel básico según el artículo 10 literal D) del Acuerdo n.° 01 del régimen de trabajo asociado de la cooperativa 4. […] dar por demostrado, sin estarlo, que la señora Yolanda Ibeth Gallo sostuvo una relación laboral con la Cooperativa Cooviam porque no se demostró que la actora cumpliera con la constancia de haber recibido curso básico de cooperativismo con énfasis en trabajo asociado, o a recibir en los tres primeros meses contados a partir de su vinculación como trabajo asociado, así como que era obligación asistir a conferencias, seminarios o cursos que programara la cooperativa según el artículo 10 parágrafo 1° del Acuerdo n.° 01 del régimen de trabajo asociado de la cooperativa. 5.

Dar por demostrado, sin ser verdad y existir prueba que lo demuestre, que la señora Yolanda Ibeth Gallo sostuvo una relación laboral con la Cooperativa Cooviam por la lectura del aludido Acuerdo n.° 1 Régimen de Trabajo Asociado de la Cooperativa Coviam. Lo anterior, por la indebida apreciación: i) del «convenio de trabajo asociado» celebrado con la demandante; ii) del «Acuerdo n.° 001 régimen de trabajo asociado» de la cooperativa de vigilancia y seguridad privada; iii) de la Terminación de «Convenio de Trabajo Asociado» del 16 de abril de 2018.

Así como por la no valoración del: i) «Acuerdo n.° 002 del régimen de compensaciones de Cooviam»; ii) la «liquidación del convenio de trabajo asociado»; iii) el acta de inicio de Contrato de Supervisión n.° 0010704 de 2018 y, iv) la Resolución n.° 1542 del 4 de octubre del 2012 emitida por el Ministerio del Trabajo. Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 15 En la demostración, expone que si el Tribunal hubiera valorado adecuadamente el «Acuerdo 001 régimen de trabajo asociado» de la CTA Cooviam, habría percatado que en el artículo 10 se establecieron unos requisitos para ser aceptado como trabajador asociado, entre ellas reunir las exigencias de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada para acreditarse como guarda de seguridad, así como también demostrarlo ante la entidad contratante, lo que era necesario para firmar el «Acta de Iniciación n.° 00104 de 2018».

Adjudica la no estimación del «Acta de Inicio del Contrato de Supervisión n.° 001074 de 2018», en la que se establece que los guardas pueden ser cambiados, para lo cual se debe verificar «el cumplimiento de las condiciones fijadas para cada perfil», es decir que el «curso de vigilancia y seguridad privada» es un requisito para suscribir el «convenio de trabajo asociado».

Además, se registró que la actora como gestora y asociada de acuerdo con su perfil, inicialmente aportó su fuerza laboral en la sede «audinilla paiba de servicio con arma». Estima que se valoró equivocadamente la exigencia del curso referido «como si con el mismo se desvirtuara la presunción del contrato realidad ya que esta figura está precisamente por encima de las formalidades y se basa es en una realidad de las actuaciones para saber si se cumple los requisitos de un contrato laboral».

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 16 Afirma que ese documento «no e[ra] para determinar la calidad de asociado a la cooperativa ni tampoco que se esta[ba] frente a un contrato laboral por ausencia del mismo, sino que e[ra] un requisito para poder ejercer la función y el cargo de guarda de seguridad». Menciona que «no se apreció» la Notificación de Terminación del Vínculo del 16 de abril de 2018, en el que se le puso de presente el finiquito del nexo de trabajo asociado suscrito el 2 de abril de tal año, es decir, 14 días después. Por tanto, siguiendo el parágrafo 1° del canon 10 del Acuerdo n.° 001 referido, el curso básico de cooperativismos se podía presentar: Una; al momento de la vinculación Y otra a recibirlo en los tres primeros meses contados a partir de su vinculación como trabajador asociado es decir desde el 2 de abril de 2018 al 2 de julio de 2018.

Pero el vínculo asociativo feneció el día 16 de abril de 2018 por ende si no se tenía el curso podía haberlo recibido posterior a la vinculación y con ello no se puede determinar que se activara la presunción de un contrato realidad. De igual manera en tan sólo los 14 días que duró vinculada la demandante a la cooperativa no fue remitida a conferencias seminarios o cursos precisamente por el lapso de tiempo que fue tan corto.

Por lo anterior el Tribunal valoró erradamente dicha regulación ya que no se puede predicar una presunción de relación laboral ya que tanto el curso se podía tomar tres meses posterior a su vinculación, además por el corto tiempo de vinculada no se envió a ningún curso o seminario ni alcanzó a participar en reunión o asambleas de la cooperativa y para suscribir el convenio de trabajo asociado debía cumplir con las condiciones del articulo 9 y las documentales del artículo 10 prueba de ello es la suscripción por ambas partes del convenio de trabajo asociado el día 2 de abril de 2018.

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 17 En cuanto al interrogatorio de parte de su representante legal, alude que el ad quem se equivocó al determinar que manifestó que remitió a la demandante a prestar sus servicios a la Universidad Francisco José de Caldas, pues no se evidenciaba ello. En realidad, lo que indicó fue que: […] entre los asociados se hace es una coordinación de actividades porque el trabajador asociado que ingresa hace su aporte es con su trabajo, tanto así que del convenio de trabajo asociado en su parte considerativa numeral 4° se consagra que el trabajador asociado aporta su fuerza de trabajo con sus aptitudes y capacidades asumiendo riesgos económicos, técnicos administrativos y financieros inherentes a su calidad de asociado.

Sugiere que el sentenciador «incurrió en el dislate jurídico», al concluir que según el Acuerdo n.° 001 se configuró el elemento de subordinación, ya que conforme el Decreto 4588 de 2006, las CTA son organizaciones que vinculan personal de sus asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o prestación de servicios y tienen simultáneamente una triple calidad de gestora, contribuyentes económicos y aportantes directores.

Así que poseen la facultad de disponer, manejar o administrar sus medios de producción o de labor en forma independiente del tercero contratante, puede definir las condiciones tales como el número de asociados, tiempo que emplearán, horarios, valor, requisitos etc. Argumenta que se dejó de estudiar el «Acuerdo n.° 002 del régimen de compensaciones» de la CTA Cooviam y la Resolución n.° 1542 del 4 de octubre de 2012, en la que se autorizó la reforma al «reglamento de trabajo asociado» y las Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 18 compensaciones de la CTA, de las que se concluye que existía realmente un «convenio de trabajo asociado» al que se vinculó la actora para el cargo de guarda de seguridad, conforme al contrato de prestación de servicios.

Por último, afirma que, si se hubiese valorado en conjunto la documental y los testimonios, la conclusión hubiese sido que no existió un nexo de trabajo, pues se desvirtuó la presunción de subordinación. La petente no recibía órdenes del ente universitario y, por el contrario, con los «interrogatorios de partes y testimonios se evidencia que exista entre los cooperados una coordinación de sus actividades» (f.° 5 a 13 de la demanda de casación del cuaderno digital de la Corte).

VII. RÉPLICA Sostiene que la entidad recurrente impone su propio criterio y valoración sobre las pruebas frente al del juzgador, lo que no es permitido en casación. Menciona que no se presentó ataque a las declaraciones de los representantes legales de las accionadas, en cuanto reconoció que había aprobado los requisitos de ingreso para laborar, pero ninguno de estos se tuvo en cuenta para la firma del supuesto «convenio de trabajo asociado».

Incluso, aseguró que no se le explicó nada sobre el convenio, sino que se dio una inducción posterior a la firma. También, consintió que los exámenes fueron recibidos por el dador de emplep y que «remitió comunicación en la que señaló que se encontraba Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 19 en estado de gravidez». Exalta que tampoco se controvirtió su declaración, los testimonios de Flor Angela Villamizar Castellanos y «Ximena, coordinadora de contratación de Cooviam», los cuales sintetizó (f.° 1 a 5 del documento de oposición del cuaderno digital de la Corte).

VIII. CONSIDERACIONES Como ha reiterado la Corte en innumerables ocasiones, la demanda de casación debe ajustarse al estricto rigor que su planteamiento y demostración exigen, respetando las reglas fijadas para su procedencia, pues una acción de esta naturaleza está sometida en su formulación a una técnica especial, que, de no cumplirse, conlleva a que el recurso extraordinario resulte inestimable.

Y es verdad que se ha admitido la necesidad de adaptar las exigencias formales reseñadas a la defensa y realización material de los derechos fundamentales en el trabajo y la seguridad social, pero ello no conduce, en modo alguno, a que esta sede se hubiera transformado en un foro abierto, en el que se pueda desplegar cualquier tipo de argumentación, protesta o lamentación respecto del resultado de un determinado juicio.

Existen ciertas formas mínimas que no pueden ser desatendidas, pues, además de que constituyen presupuestos legales vigentes, buscan darle racionalidad y cumplir el debido proceso (CSJ SL2349-2020). Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 20 Se apunta lo anterior, ya que la Corporación encuentra que el reproche contiene deficiencias técnicas, como pasan a analizarse: 1.

Enlista unos medios de convicción como no apreciados y otros como mal valorados, pero se incurre en la falencia de no indicar el paginario en el que reposan, con lo que pretende que esta Sala efectúe una búsqueda exhaustiva en todo el elenco probatorio, en especial en los 445 folios del cuaderno digital del juzgado, como si se tuviesen las facultades de un juez de instancia para auscultar el plenario e identificar aquellos elementos que buscaba atacar, lo que es inexacto por el carácter rogado y dispositivo de este especial medio de impugnación y no siendo viable superarlo, ya que este órgano de cierre no puede «salirse del cauce trazado por el inconforme, dado el conocido carácter rogado y dispositivo del recurso extraordinario» (CSJ SL038-2018, memorada en CSJ SL458-2021). 2.

Recuérdese que cuando el cargo se dirige por el camino indirecto, se tiene la obligación de indicar los supuestos yerros fácticos atribuidos al sentenciador, individualizar los elementos probatorios, señalar de modo objetivo el contenido de los medios de convicción, así como el valor otorgado por el juzgador y la repercusión en las conclusiones del fallo impugnado (CSJ SL, 23 mar. 2001, rad. 15148, reiterado en CSJ SL1780-2018 y CSJ SL1341- 2021).

Incluso, en pronunciamiento CSJ SL4800-2019, Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 21 enfocándose en la equivocada apreciación del material probatorio, siendo uno de los conceptos aludidos en el sub examine, se expuso que: Como es suficientemente sabido, cuando la violación de la ley sustancial se pretende derivar de la mala valoración de las pruebas, debe el impugnante, si quiere que su acusación quede debidamente fundada, exponer en forma clara lo que la prueba acredita y en qué consiste la errónea apreciación del juzgador; demostración que debe hacer mediante un análisis razonado y crítico de los medios probatorios, confrontando la conclusión que se deduzca de este proceso intelectual de argumentación con las conclusiones acogidas en la resolución judicial.

Esta tarea de razonamiento que incumbe exclusivamente a quien acusa la sentencia, implica para él hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal. Mientras que al reprochar la ausencia de evaluación de las pruebas se ha instruido que debe el interesado exponer cómo dicha omisión dio lugar a los desvaríos que se imputan al fallo, así como argumentar lo que el medio evidencia y la trascendencia de esa eventual equivocación en la determinación final, como se dijo en proveído CSJ SL4299- 2021 al instruir que se debe «explicar cómo la falta [de] valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita».

Pese a lo anterior, en el caso objeto de análisis, las mencionadas exigencias no se cumplieron en su integridad, debido a que: a) Aunque enlistó como equivocadamente estudiado «el convenio de trabajo asociado» que celebró con la accionante y no apreciada la liquidación del convenio referido, en sus Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 22 argumentos no desarrolló el yerro adjudicado, en tanto que del primero hizo alusión general cuando se refería al restante elenco probatorio atacado, por ejemplo, cuando mencionó el «Acta de Inicio n.° 001074 de 2018» o el «Acuerdo 001 régimen de trabajo asociado», mientras que del segundo no se refirió ni siquiera sumariamente. b) Del «Acuerdo n.° 001 régimen de trabajo asociado de la cooperativa de vigilancia y seguridad privada», el «Acuerdo n.° 002 del régimen de compensaciones de Cooviam», el Acta de Inicio de Contrato de Supervisión n.° 0010704 de 2018 y la Resolución n.° 1542 del 4 de octubre de 2012, se planteó una demostración equivocada ya que, además de que es desorganizada y poco clara, intenta explicar lo que la prueba acredita, pero no devela «en qué consiste la errónea apreciación del juzgador […] confrontando la conclusión que se deduzca de este proceso intelectual de argumentación con las conclusiones acogidas en la resolución judicial» (CSJ SL544- 2013, reiterada en CSJ SL4800-2019). 3.

Se incurre en la impropiedad de individualizar la Terminación de «Convenio de Trabajo Asociado del 16 de abril de 2018» como «defectuosamente apreciada» y en lo argumentos referir que «el Tribunal no valoró adecuadamente la prueba de la notificación de la terminación del vínculo del convenio de trabajo asociado del 16 de abril de 2018», lo cual es contradictorio, debido a que no es lo mismo señalar, de una prueba, que no se valoró o que se hizo de manera equivocada, dejando a la Corte la labor de escoger, función no le corresponde; máxime que, como se expuso en sentencia Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 23 CSJ SL, 5 dic. 1990, rad. 3986: […] la falta de apreciación y la valoración errada de las pruebas son dos fenómenos diferentes, para lo cual la Sala ha indicado que «Los dos fenómenos no son idénticos, sino distintos e inconfundibles.

Cuando la prueba se aprecia se emite un juicio sobre su valor; si deja de apreciarse, no hay concepto alguno acerca del mérito que ofrezca. 4. A su vez se traen argumentos jurídicos, pese a que la acusación es dirigida por la vía de los hechos, al referir que el colegiado «sí incurrió en el dislate jurídico de concluir que […] se configura también el elemento de la subordinación», en tanto que: Conforme a las disposiciones vigentes en Colombia, especialmente el Decreto 4588 de 2006, las cooperativas de trabajado asociado –CTA son organizaciones que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios.

Los asociados a estas cooperativas son personas naturales que tienen simultáneamente una triple calidad: gestoras de la cooperativa, contribuyentes económicos y aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, que contribuyen a la satisfacción de sus necesidades y las de la comunidad en general.

La facultad de una cooperativa de trabajo asociado –CTA- de disponer, manejar o administrar sus medios de producción o de labor en forma independiente del tercero contratante, le otorga también la posibilidad de definir las condiciones generales en que prestará un servicio o desarrollará una labor, tales como el número y perfil de los asociados que realizarán el trabajo encomendado, el tiempo que empleará, los horarios, el valor de los servicios prestados, sus requisitos de admisión las obligación prohibiciones la regulación del trabajo asociado la imposición de sanciones entre otros aspectos que deberán estar contenidos en los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones.

Esta facultad de autorregulación conduce a la adopción de los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones, los cuales son previamente autorizados por el Ministerio del Trabajo, donde están contenidos los términos en que se llevará a cabo el trabajo, los derechos y obligaciones de los trabajadores, las compensaciones que recibirán los asociados por las labores Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 24 realizadas y demás formas de su autorregulación sin que implique que los asociados estén subordinados a la cooperativa.

La organización interna de una cooperativa de trabajo asociado, implica también organizar, coordinar y dirigir la forma en que se suministrarán los bienes o se prestarán los servicios, los asociados que se encargarán de las labores de acuerdo con su perfil, la forma, horarios de trabajo y todos los aspectos necesarios para garantizar el cumplimiento del objeto contratado.

Por las anteriores razones, no pueden configurarse al interior de la CTA las relaciones de subordinación o dependencia, regidas por el Código Sustantivo del Trabajo, pues el trabajo en este tipo de organizaciones es de naturaleza diferente. Para concluir, hay que reiterar que la dirección o coordinación del trabajo que deben realizar los trabajadores asociados, no configura una relación de trabajo dependiente entre estos y la cooperativa por las razones que acabamos de manifestar y que derivan de la esencia de este modelo.

Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en dicho régimen y autorizado por el Ministerio del Trabajo, los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. Con lo previo se está acudiendo de manera incorrecta a las dos sendas de violación que son excluyentes entre sí, (CSJ SL1672-2018). 5.

En los fundamentos se acude al interrogatorio de parte de su representante legal, que: a) No fue individualizado como prueba atacada, por lo que no se detalló cuál era el yerro adjudicado, esto es si indebidamente apreciado o no estudiado. b) No obstante, si se entendiera que fue el falible análisis ya que aseguró que «el Tribunal se equivocó al determinar que la representante legal de la cooperativa [..] en Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 25 su interrogatorio [..] hubiese manifestado», olvida que no es medio calificado en casación, pero su estudio procede cuando se tipifique confesión, en los términos del artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP, norma aplicable por mandato del artículo 145 del CPTSS (CSJ SL3543-2019).

Sin embargo, como se denunció el que rindió el representante legal de la CTA, quien también actúa como recurrente, basta recordar que las manifestaciones elevadas por el mismo absolvente a su favor, no son susceptibles de ser tenidas como confesión, en la medida que para que se considerada como tal deben ser adversas a sus intereses, (CSJ SL1469-2021), lo que no se pretende, además que a nadie le es dado fabricar su propia prueba (CSJ 1791-2015, reiterada en CSJ SL2834-2020), 6.

Ahora, esta Sala ha instruido de vieja data que le corresponde al censor confrontar todos los ejes cardinales fácticos y jurídicos de la sentencia, así como cuestionar las verdaderas razones del proveído y sólo con el acatamiento de tal lineamiento mínimo, puede cumplir su función de unificar jurisprudencia, en la medida que si el recurrente se centra en solventar la lucha entre dos visiones particulares del conflicto jurídico que inicialmente se colocó bajo el escrutinio de los jueces ordinarios, está pretendiendo que este órgano de cierre actúe por fuera de sus competencias, como si le correspondiera establecer cuál de las partes de la litis tiene la razón. Se memora lo anterior, porque la entidad recurrente no Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 26 desvirtuó la totalidad de los pilares de la decisión, entre ellos dejó libre de reproche que: i) se activó la presunción del artículo 24 del CST, ya que de acuerdo con el interrogatorio de parte del representante legal de la censura, la actora fue remitida por la CTA a prestar sus servicios de vigilancia a la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, sin que se desvirtuara y, ii) se acreditó que la accionante ejerció sus labores conforme a las instrucciones del coordinador, cumplía horario, no podía disminuir el ritmo de trabajo o ausentarse sin justificación, le correspondía utilizar distintivos de la cooperativa, debía permanecer en el sitio de trabajo, solicitar permiso al superior para faltar y podía ser sancionada, consonante con la documental de folios 250 a 276 del cuaderno digital del juzgado correspondiente al Acuerdo 001 mencionado.

Así, resulta que la ratio decidendi de la decisión impugnada en cuanto al aspecto en discusión en sede extraordinaria permanece inmodificable, luego mantiene su vigencia y la presunción de acierto y legalidad que la cobija (CSJ SL925-2018). Por consiguiente, la acusación se desestima. IX. CARGO SEGUNDO Reprocha la decisión del Tribunal de vulnerar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 239 del CST.

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 27 Presenta como errores evidentes de hecho los siguientes: 1.[…] no dar por demostrado, estándolo, que la cooperativa Cooviam No tenía conocimiento del estado de gestación de la Señora Yolanda Ibeth Gallo a la terminación del convenio de trabajo asociado el día 16 de abril de 2018 2. […] no dar por demostrado, estándolo, que el vínculo entre la cooperativa Cooviam y la señora YOLANDA IBETH GALLO fue un convenio de trabajo asociado REGULADO POR EL DERCETO 4588 DE 2006 3. […] dar por demostrado, sin estarlo, que existió una relación laboral entre la cooperativa Cooviam y la señora Yolanda Ibeth Gallo; operando la presunción del artículo 24 del CST. 4. […] dar por demostrado, sin estarlo, por el hecho de que la cooperativa Cooviam tenía un contrato de prestación de servicios con Medlucara Ltda. para los exámenes de ingreso, periodos y egreso y por el examen de ingreso practicado a la demandante Cooviam tenía conocimiento del estado de gestación de la señora Yolanda Ibeth Gallo. 5. […] dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del vínculo de la cooperativa Cooviam con la señora Yolanda Ibeth Gallo fue como consecuencia de la condición de embarazo de la actora 6.

Dar por demostrado, sin ser verdad y existir prueba que lo demuestre, que se ordene el reintegro con pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social desde 16 de abril de 2018 hasta el aludido reintegro. 7. Dar por demostrado, sin ser verdad y existir prueba que lo demuestre, de la indemnización del artículo 239 inciso 3 del CST. 8.

Dar por demostrado, sin ser verdad y existir prueba que lo demuestre, del pago de la licencia de maternidad del artículo 239 inciso 4 del CST. Ello por la defectuosa apreciación del: i) contrato de prestación de servicios que firmó con «Medlucara Ltda. para exámenes de ingreso, periódicos y egreso»; ii) Valoración Médica del 11 de julio de 2018 practicado por Víva1A y, iii) Laboratorio Clínico del 2 de abril de 2018.

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 28 También por la no estimación de: i) la «Historia Clínica Ocupacional n.° 52339655 del Centro Nacional de Salud Medlucara, Consulta del 2 de abril del 2018»; ii) consentimiento informado del centro nacional mencionado que firmó la actora; iii) Certificado Médico Ocupacional de ingreso del 2 de abril del 2018 del mismo centro médico aludido y, iv) el hecho noveno de la demanda.

Alude como medios de convicción no calificados que el ad quem «no estudió en detalle»: i) el testimonio de Ximena Marcela Peña Linares y, ii) los interrogatorios de parte de la demandante y de su representante legal. Sostiene que si el juez de alzada: […] hubiese valorado adecuadamente la prueba que dejó de apreciar y la que valoró erradamente no existió la presunción de un contrato realidad tema que en este apartado No motiva el Tribunal, sino que su motivación es el punto III.1.

Del contrato de trabajo y de los convenios de asociación a cooperativas de trabajo de la sentencia del 13 de junio de 2023; aspecto que se desarrolló en el primer cargo de esta demanda de casación. Y del examen practicado el 11 de julio de 2018 la propia demandante en el hecho 9° de su demanda, en el interrogatorio de parte rendido por la demándate confiesa que solo hasta esa fecha se enteró de su estado de embarazo.

Menciona que el error del colegiado se dio al atribuir el Laboratorio del 2 de abril de 2018 a ella, cuando lo realizó el Centro Nacional de la Salud Medlucara Ltda., entidad que además hizo firmar el consentimiento. Incluso, de la lectura de este último se extrae que se dio a conocer la práctica del laboratorio para cumplir requisitos de salud física y la Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 29 prueba de embarazo, de su simple análisis, no se puede concluir que fue ordenada por ella o con su aceptación. En suma, fue Medlucara Ltda. quien efectuó dicho estudio clínico y no comunicó el resultado de este, ya que lo único que se le remitió fue el certificado médico ocupacional.

Del contrato de prestación de servicios suscrito con Medlucara Ltda., afirma que no se valoró la cláusula primera en donde se garantiza la custodia y confidencialidad de las historias clínicas y la sexta en la que se puntualiza que será el ente el encargado de elaborar aquellas, por lo que no es posible concluir que, por suscribir el nexo aludido, ella tenía conocimiento de la prueba.

Enfatiza que ninguno de los documentos y testimonios dan cuenta que dicho examen fue enviado a ella o que se había percatado de este; máxime que su representante legal en el interrogatorio del 18 de febrero de 2022 afirmó que no se le hizo la prueba de gravidez, sino uno de ingreso por empalme de 300 o 400 guardas, además que el certificado médico ocupacional es entregado antes de suscribir el convenio de trabajo asociado.

Adiciona que: La prueba de embarazo se realizó el día 2 de abril de 2018 antes de la remisión del certificado médico ocupacional es decir que dentro de un lógica razonable de la apreciación de la prueba si la cooperativa hubiese tenido conocimiento del estado de gravidez de la señora Yolanda gallo el día 2 de abril de 2018 día en que se remitió el certificado médico ocupacional diciendo que Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 30 medicamente es apta para el cargo y si hueves (sic) conocido del estado de gravidez seguramente no hubiesen suscrito el convenio de contrato asociado.

La única razón para la terminación del vínculo asociativo fue que la señora Yolanda no era apta para la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada por los resultados de la entrevista técnica. Comunicación realizada el día 16 de abril de 2018 ya que el aporte de su trabajo como guarda de seguridad era con el manejo de arma de fuego y de acuerdo a la declaración rendida por la señora Ximena Peña el 18 de febrero de 2022 “esa entrevista es una prueba de conocimientos sobre capacidades en el decálogo de armas y temas específicos relacionados con el servicio de vigilancia” situación que la demandante señora Yolanda Ibeth Gallo no superó. Y el Tribunal no valoró el convenio de trabajo asociado en su cláusula novena se estableció un periodo de inducción adaptación y evaluación del aporte de trabajo del trabajador asociado de dos (2) meses, lapso de tiempo en que cualquiera de las partes podrá dar por terminado unilateralmente el convenio de trabajo asociado.

Tanto en el hecho noveno de la demanda como en la declaración de parte de la señora Yolanda esta confesó que ella solo se enteró de su estado de gestación hasta el día 11 de julio de 2018. En el testimonio de la señora Ximena Marcela Peña que los exámenes de ingreso eran osteomuscular, visual y auditivo que no se solicitan exámenes de embarazo manifestó que la demandante nunca informó de su estado de gravidez, que del examen remitido solo llega si es apto o no, pero los resultados de los exámenes no. Última que demostró el vínculo asociativo y desvirtuó la presunción del contrato realidad, en tanto que el nexo finalizó porque la actora no era apta para la prestación de los servicios de vigilancia según una entrevista técnica y no se conocía el estado de gestación (f.° 13 a 20 de la demanda de casación del cuaderno digital de la Corte).

Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 31 X. RÉPLICA Manifiesta que: […] entre la parte y al testigo hubo una notoria contradicción, en lo que tiene que ver con el hecho de que la demandante comunicó su estado de gravidez a la CTA, por comunicación que sí contenía laboratorio que confirmaba ese estado; pero, además, en lo que tanto la representante legal, como la testigo coordinadora CTA correspondieron en mentir, tiene que con el hecho de que, ambas indicaron que en los exámenes de ingreso a la CTA, supuestamente, nunca se dio instrucción o autorización para la práctica de un examen de embarazo, siendo que a folios 35 a 38 del expediente, sobre todo, a folio 38 del expediente, se evidencia que la IPS MEDLUCARA Ltda. SÍ PRACTICÓ ESE MISMO EXAMEN, examen que la demandante tuvo que aportar a la CTA, sea personalmente en sobre cerrado, sea porque la misma IPS allegara estos exámenes a la CTA por correo electrónico.

Insiste que de lo antepuesto se deriva que la CTA tenía la cognición de su estado de gravidez y que la calificación de servicios que se le hizo con posterioridad para demostrar que no estaba capacitada para el puesto, coincide con la época en que el empleador se enteró de lo primero. Sostiene que los medios de convicción en realidad acreditan que la cooperativa trató de terminar la relación con cualquier otra causa, para ocultar la verdadera razón que fue su estado (f.° 6 a 9 del documento de oposición del cuaderno digita de la Corte).

XI. CONSIDERACIONES La Sala procederá a analizar los medios de convicción atacados, previas las siguientes precisiones: Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 32 a) De la evaluación se excluirá el «Examen Clínico del 11 de julio de 2018 practicado por Víva1A», la «Historia Clínica Ocupacional n.° 52339655 del Centro Nacional de Salud Medlucara», la «Consulta del 2 de abril del 2018», el Certificado Médico Ocupacional del 2 de abril del 2018 (examen de ingreso) del mismo centro médico y el consentimiento informado que firmó la actora, en tanto que no se efectuó argumentación alguna para evidenciar, como se detalló al resolver el cargo inicial, cuál fue el yerro del colegiado en su indebido análisis o ausencia de apreciación, ni se coteja el correcto enfoque, así como tampoco la repercusión en la decisión final aludida.

Por el contrario, de algunos no se dice absolutamente nada o solo sintetiza su contenido y los otros se los trae a la fundamentación inmersos en la explicación acertada de aquellas pruebas debidamente atacadas, como si fuese una argumentación de instancia. b) La historia clínica es calificada en esta sede en aquellos casos que su contenido es representativo de lo que el médico registró atinente al estado de salud del trabajador y no se ha solicitado su ratificación o tachado de falso oportunamente, como se dijo en sentencia CSJ SL5112- 2020, reiterada en CSJ SL1221-2020, CSJ SL3343-2021 y SL1063-2022, en donde la Sala indicó: No obstante, para la Sala, ese documento no es declarativo, así no tenga la firma del trabajador.

Ese documento es representativo de lo que el médico de salud ocupacional registró sobre el estado de salud con el que el actor ingresó a laborar para la pasiva, esto es, que padecía un trauma acústico, y es Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 33 irrelevante si ese documento fue elaborado al inicio o no de la relación de trabajo. Además, la parte actora no dice que ella hubiese solicitado la ratificación del médico de la información allí contenida ni que lo hubiese tachado de falso, oportunamente.

Aclarado ello, la Corporación: i) presentará un marco jurídico y jurisprudencial en cuanto a la protección de la mujer en estado de embarazo y la importancia de la notificación al empleador de dicha condición, lo cual es indispensable para la valoración de las pruebas. Luego, ii) se concentrará únicamente en aquellos elementos de los que se ejecutó una argumentación correcta.

Por consiguiente, se procede como se anunció, así: i) Protección de la mujer en estado de embarazo y la notificación al empleador de ello. Esta Corporación ha efectuado una labor para armonizar el ordenamiento jurídico interno e internacional en aras de emplear los instrumentos que sobre la materia ha ratificado Colombia y así garantizar la defensa a este grupo poblacional históricamente discriminado.

En sentencia CSJ SL4791-2015, recordada en CSJ SL1310-2018 y CSJ SL3072-2023, con apoyo en la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su Resolución 217A (III) de 10 de diciembre de 1948, el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador adoptado el 17 de noviembre de 1988, la Convención Sobre Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 34 la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por Colombia mediante Ley 51/1981, reglamentada por el Decreto 1398/1990, el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, ratificado por el Estado colombiano el 29 de octubre de 1969, el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo, se instruyó que: […] esta Sala se ha pronunciado sobre las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, para lo cual ha reiterado la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad, como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación de que son objeto las mujeres en condición de gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora.

Así, se ha considerado que no produce efectos el despido perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T. […] En efecto, el carácter de progresión social que identifica al derecho Laboral y de la Seguridad Social, le impone a esta Corporación orientar su jurisprudencia hacía una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el período de gestación y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón de ésta. […] Así las cosas, la protección a la maternidad prevista en el artículo 43 constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 35 240 y 241 del CST), se ve complementada y reforzada por las disposiciones contenidas en los instrumentos internacionales atrás referidos, que propenden no solo por eliminar la discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello.

Ahora bien, para que produzca efectos jurídicos la protección mencionada, se requiere que: i) se demuestre el despido, es decir la decisión unilateral del dador de empleo, presumiendo que ello obedeció por causa a embarazo y, ii) el empleador tenía conocimiento de este. Frente al último aspecto, en proveído CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, citado recientemente en CSJ SL3072- 2023, se dijo: Ello es así, porque la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo.

Sobre la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección en el empleo, preferentemente mediante la información que suministre oportunamente la propia trabajadora grávida, esta Sala de la Corte desde la sentencia que rememoró el Tribunal que data del 24 de septiembre de 1998 radicación 10993, reiterada en decisiones del 28 de octubre de 2002 y 22 de febrero de 2007, radicados 18493 y 29016, respectivamente, y más recientemente en la del 30 de agosto de 2011 radicación 40283, adoctrinó: “(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 36 sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez.

Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967.

Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa causa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba.

Así que, conforme la decisión en cita «si la protección legal apoyada en la censurable discriminación en el empleo consiste en la presunción de despido por motivo de embarazo», para esta Corporación es plenamente razonable que no pueda «predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico con ignorancia del soporte del hecho presumido». ii) Análisis de los medios de convicción atacados en casación. Teniendo en cuenta lo reseñado con antelación, así como que no es materia de discusión que al momento de la terminación del contrato de trabajo la demandante estaba en Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 37 estado de gravidez, lo que cuestiona la censura es que el Tribunal erró al concluir que cuando la actora fue desvinculada operaba el fuero de maternidad, en tanto que se encontraba en embarazo y de ello tenía conocimiento, ya que ninguna de las pruebas documentales y testimoniales del plenario y que son atacadas en la acusación, reflejan que la prueba que efectuó Medlucara Ltda. fue enviada a ella o que tuviese discernimiento de tal estado, lo que se pasa a determinar. 1.

Del contrato de prestación de servicios suscrito por la CTA con «Medlucara Ltda. para exámenes de ingreso, periódicos y egreso» (f.° 183 y 184 del cuaderno digital del juzgado), la recurrente refiere que se valoró indebidamente, ya que de este no se puede concluir, como lo hizo el ad quem, que sabía del embarazo por el simple hecho de haberlo firmado; máxime que en las cláusulas 1° y 6° se garantiza la custodia y confidencialidad de la información. En efecto, el documento refleja que fue suscrito por la CTA Cooviam con Medlucara Ltda., con el objeto de: […] prestar a sus asociados los servicios de medicina ocupacional con énfasis osteomuscular en el examen médico de ingreso, periodo y egreso;

Exámenes paraclínicos (Audiometrías, Visiometrías, Laboratorio, clínico); Asesoría en la implementación de programas de vigilancia epidemiológica; capacitación y en general, todo lo relacionado con el programa de salud ocupacional y medicina preventiva.

PARAGRAFO. El CONTRATISTA garantiza la calidad, custodia y confidencialidad de las historias clínicas, según lo establecido en la ley, Resoluciones del Ministerio de Protección Social y demás normas que rijan el tema. Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 38 Además de fijar la duración, el valor, las formas de pago en su cláusula 6ª estipuló como obligaciones: A) El Contratante, remitirá al Contratista los aspirantes y/o trabajadores para la práctica de los exámenes de ingreso, periódico o retiro, mediante orden escrita firmada y sellada por el Representante\ Legal y/o persona autorizada para tal efecto y/o relación por correo electrónico B) El aspirante o Trabajador presentará al ' contratista la orden 'de remisión escrita y el original de su cédula de ciudadanía. O) El contratista registrará el ingreso y ordenará la práctica de los exámenes correspondientes.

D) El contratista será responsable de la elaboración y custodia de las historias clínica; de conformidad con las normas legales. E) El Contratista, remitirá al Contratante por escrito el Informe Final de Salud Ocupacional firmado por el médico tratante y el cual debe ser· analizado y tenido en cuenta por el Contratista De ello dedujo equivocadamente el colegiado que la prueba de embarazo se efectuó «en el marco del contrato de prestación de servicios suscrito entre CTA COOVIAM y Medlucara Ltda. y que, por ende, permite determinar que se realizó con el fin de esclarecer las condiciones de salud física, mental y social de la trabajadora antes de su contratación, incluyendo si se encontraba en estado de embarazo», que no se puede derivar del medio de convicción per se, pues resulta alejado de lo que en realidad acredita.

Y es verídico lo afirmado por la recurrente en cuanto a que el simple hecho de adherirse al nexo de prestación de servicios aludido derivara en entender que se ordenó la práctica de la prueba de embarazo o que la CTA se percató de su existencia. 2. Del Examen de Laboratorio Clínico del 2 de abril del 2018 (f.° 39 del cuaderno digital del juzgado), la censura Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 39 argumenta que fue apreciado equivocadamente, en tanto que lo practicó fue Medlucara Ltda. y de su lectura «no se puede concluir que la misma fue ordenada y con conocimiento de la cooperativa Cooaviam», además que lo enviado fue el certificado médico ocupacional, que no refleja resultado de embarazado alguno, solo si es apta para el cargo.

Adiciona que: La prueba de embarazo se realizó el día 2 de abril de 2018 antes de la remisión del certificado médico ocupacional es decir que dentro de un lógica razonable de la apreciación de la prueba si la cooperativa hubiese tenido conocimiento del estado de gravidez de la señora Yolanda gallo el día 2 de abril de 2018 día en que se remitió el certificado médico ocupacional diciendo que medicamente es apta para el cargo; y si hubiese conocido del estado de gravidez seguramente no hubiesen suscrito el convenio de contrato asociado.

Pues bien, revisado aquél se observa lo siguiente: Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 40 De este medio no es posible deducir que el empleador conocía del estado de gravidez, ya que carece de sello, firma, logo o signo alguno que evidencie la recepción. 3. Se imputa la no apreciación del hecho noveno del gestor y el interrogatorio de parte de la actora, lo que era indispensable ya que «confesó» que conoció su condición el 11 de julio de 2018.

Se debe memorar que, si bien la demanda no se enmarca con estrictez en el concepto de prueba, también lo es que alcanzan dicha connotación cuando de ella se deduce «confesión» de los hechos allí alegados o en el evento de que la voluntad de las partes sea ignorada o tergiversada ostensiblemente por el fallador (CSJ SL14542-2016, CSJ SL1516-2018 y CSJ SL3818-2020).

Así mismo, como se refirió al abordar la denuncia inicial, el interrogatorio de parte no es medio hábil, pero adquiere tal calidad sí se deriva «confesión»; escenarios que pretende hacer ver la recurrente con estos dos elementos atacados, debido a que asegura que en ellos se estructuraron afirmaciones adversas a la accionante. En concreto en el gestor se adujo (f.° 5 del cuaderno digital del juzgado):

NOVENO: El día 11 de julio de 2018, mi cliente acudió al médico en la IPS VIVA 1ª, en donde descubrió que se encontraba embarazada y que tenía 30.2 semanas de embarazo (día 211 de gestación, con margen de error de 2.4 semanas). Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 41 En el interrogatorio aludido se adujo: JUEZ: ¿Indíqueme su grado de escolaridad u oficio? YOLANDA: Bachiller en este momento soy ama de casa JUEZ: ¿Usted trabajó como vigilante de la Universidad distrital? YOLANDA: Si señora JUEZ: ¿En qué periodo inició usted como vigilante de la universidad distrital? YOLANDA: 02 de febrero de 2017 JUEZ: ¿Quién la contacto inicialmente para esa vinculación? YOLANDA: La empresa Cooviam.

JUEZ: ¿La contratación se hizo con la empresa Cooviam o con un tercero? YOLANDA: No, nosotros firmamos con Cooviam, si es con un tercero ahí si no tengo ni idea JUEZ: ¿Cuándo usted firmó no decía con quién estaba firmando? YOLANDA: Yo fui a la oficina de Cooviam, allá fue donde firmamos JUEZ: ¿Le entregaron a usted carné? YOLANDA: si señora yo tenía carné y toda la dotación JUEZ: ¿y el carné decía para quien estaba trabajando? YOLANDA: Cooviam JUEZ: Cuénteme usted qué relación tenía con la empresa vigilancia santafereña YOLANDA: Trabajé con Cooviam hasta el 23 de marzo del 2017 ahí mismo se hizo y ya empezamos a trabajar con santafereña que recibió santafereña y trabajé a partir del 23 o 24 de marzo de 2017 con santafereña hasta el 02 de abril del 2018 que fue cuando volvió a recibir Cooviam la Universidad Distrital JUEZ: En esos cambios que usted me indicó cambiaba la persona que le daba instrucciones sobre cómo debía ejecutar sus labores, quien le dio órdenes a usted YOLANDA: Nosotros nos entendíamos con los supervisores, coordinador y el jefe de la universidad distrital JUEZ: ¿Esos supervisores y coordinador fueron los mismos? YOLANDA: de los que me acuerdo de que estuve siempre en el contrato fue el señor Quinchia y el supervisor Benjamín, Benjamín era el nombre de él, que eran los dos supervisores de el en su momento inclusive, don Benjamín hizo el día de los Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 42 exámenes de la segunda vez que entre con COVIAN estábamos allá es mismo día JUEZ: ¿Quinchia y Benjamín Ramos cierto? YOLANDA: si JUEZ: Usted tiene conocimiento que ellos trabajaron para las mismas entidades YOLANDA: Si señora JUEZ: ¿Cuándo se enteró usted que estaba embarazada? YOLANA: Me enteré el 11 de julio del 2018 JUEZ: ¿Y para ese periodo usted ya no laboraba? YOLANDA: No señora REP LEGAL: Señora Yolanda da como cierto sí o no que a partir del dia 02 de abril del 2018 usted dejo de laborar con VIGILANCIA SANTAFEREÑA YOLANDA: Si señor REP LEGAL: Usted informó y lo puedo inferir de lo que estaba manifestando, usted informó a VIGILANCIA SANTAFEREÑA de que estaba en estado de embarazo durante la vigencia del contrato con esta empresa YOLANDA: No señor precisamente porque en esa última semana de marzo era semana santa, yo estaba en un puesto sola en mi turno sola y los dos días que eran hábiles de la semana estaba yo de día y los dos anteriores que eran festivos estaba yo de noche, en la lista de papeles que me pasaron que tenía que pasar para retiro de santafereña venía toda la documentación que tenía que pasar para el retiro y el ingreso a Cooviam entonces estábamos en recolección de esos documentos para pasarlo a ambas partes (subrayado añadido).

En efecto, el Tribunal incurre en el error de no valorar tales medios de convicción, siendo de vital importancia, pues acreditan que la misma trabajadora desconocía de su condición de embarazo y solo se enteró de ello el 11 de julio de 2018, esto fue, aproximadamente tres meses después a la desvinculación, que fue el 16 de abril de tal año, por lo que nunca dio a conocer al empleador su condición. Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 43 4.

Encontrado error con medio hábil de casación, es posible analizar aquellos que carecen de tal connotación, como la declaración de la testigo Ximena Marcela Peña, del que no se halla el yerro adjudicado, porque el colegiado indicó que «dio cuenta que la demandante no resultó apta por la calificación que obtuvo en la entrevista operativa frente al manejo de armas en donde obtuvo una calificación de 6/10», lo mismo que ella afirmó. Incluso, es armónico con lo que depreca la recurrente se debía extraer, a saber, que fue desvinculada por no superar la prueba sobre manejo de armas y temas relacionados con el servicio de vigilancia, además de que no se ordena la ejecución de exámenes de embarazo.

Así que de dicho análisis se deriva que se incurrió en los errores de dar por demostrado, sin estarlo, que «por el hecho de que la cooperativa Cooviam tenía un contrato de prestación de servicios con Medlucara Ltda. para los exámenes de ingreso, periódicos y egreso y por el examen de ingreso practicado a la demandante Cooviam tenía conocimiento del estado de gestación de la señora Yolanda Ibeth Gallo» y, además, el de «dar por demostrado, estándolo, que la cooperativa Cooviam No tenía conocimiento del estado de gestación de la Señora Yolanda Ibeth Gallo a la terminación del convenio de trabajo asociado el día 16 de abril de 2018».

En consecuencia, el cargo es próspero únicamente en lo que compete al fuero de maternidad y los aspectos accesorios al mismo, estos son la indemnización y la licencia que respectivamente están regulados en los incisos 3° y 4° del Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 44 artículo 239 del CST, así como el extremo final del contrato laboral, dado que, por virtud de la declaratoria de la protección aludida, se dispuso que se encontraba vigente debido al reintegro ordenado.

Sin costas, dadas las resultas del proceso. XII. SENTENCIA DE INSTANCIA El operador inicial, en cuanto al fuero de maternidad, aspecto objeto del trámite no ordinario, sostuvo que no era dable otorgarlo ya que no existía prueba que demostrara que dicha situación fue puesta en conocimiento de la CTA Cooviam, además que dicha información gozaba de reserva legal.

Tal decisión se analiza en el grado jurisdiccional de consulta a favor de la demandante, se insiste, sobre el tópico casado, del que, además de lo referido al resolver la casación, se observa del plenario lo siguiente: i) Certificación del 11 de abril del 2018 emitida por el jefe de talento humano de Vigilancia Santafereña y CIA Ltda. (f.° 12 del cuaderno digital del juzgado), en la que constató que la actora ingresó el 23 de marzo de 2017 y se retiró el 2 de abril del 2018, ejerció el cargo de vigilante, el tipo de contrato fue «a labor contratada». ii) Carta del 16 de abril del 2018 (f.° 13, ibidem), emitida por la coordinadora de gestión humana de CTA Cooviam con Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 45 destino a la petente, en la que se registró: ASUNTO: TERMINACIÓN DE CONVENIO DE TRABAJO ASOCIADO POR PERIODO DE INDUCCIÓN Y/O CAPACITACIÓN. Respetada señora Yolanda.

La COOPERATIVA COOVIAM CTA atentamente se permite comunicarle que el convenio de trabajo asociado suscrito con usted 'desde el 'pasado 02 de abril de 2.018 y hasta la fecha del presente comunicado se dará por terminado en el período de inducción y/o capacitación de conformidad con la cláusula novena de dicho ·convenio; teniendo en consideración los resultados de la entrevista técnica operativa a Usted practicada en donde arrojo como resultado no apto para la prestación del servicio de vigilancia y seguridad privada.

En consecuencia, nos permitimos informarle que el convenio de trabajo asociado se dará por terminada el día 16 de abril de 2018. Para atender el trámite de la liquidación definitiva es necesario la entrega de dotación de las prendas de seguridad privada, así como también la suscripción de la respectiva liquidación, por lo cual agradecemos tramitar su respectivo paz y salvo una vez tramitado éste, la liquidación del convenio laboral será consignado en la cuenta de ahorros del Banco de Bogotá No.448698233 reportada por usted. iii) Las liquidaciones de prestaciones sociales (f.° 14, ibidem) y de terminación del contrato de trabajo asociado (f.° 15, ibidem), en las que se registra motivo del retiro, dependencia, último cargo, salario base de liquidación y prestaciones sociales. iv) Ultrasonido obstétrico del 11 de julio de 2018 (f.° 16, Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 46 ibidem), que efectuó Viva1A, en el que se registró: Recuérdese que con este documento la accionante se dio cuenta de su estado de gravidez, esto es con posterioridad a la desvinculación, que fue en abril del 2018. v) Reporte de semanas cotizadas en pensiones actualizado al 18 de julio de 2018 (f.° 17 a 27, ibidem), junto con estado de cuenta individual de afiliado de Nueva EPS S. A. (f.° 28, ibidem), simulador de cálculo actuarial (f.° 29 a 31, ibidem). vi) Historia Clínica Medicina Ocupacional n.° 52339655 del 30 de julio del 2018 emitido por el Centro Nacional de la Salud Medlucara Ltda. (f.° 36, ibidem), en el que se registró Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 47 como fecha de consulta el 2 de abril de dicho año y detalló: Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 48 vii) Consentimiento informado (f.° 38, ibidem), que constató que el tipo de examen a ejecutar era el de ingreso y especificó: viii) Certificado médico ocupacional del 2 de abril de 2018 (f.° 200, ibidem), que detalla los estudios clínicos ocupacionales, el visual, el auditivo, el de psicología y el concepto de apto para el cargo, sin nota frente al estado de embarazo. ix) Contrato de comisión para la celebración de Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 49 operaciones en el mercado de compras públicas – MPC de la bolsa mercantil de Colombia S. A. BMC celebrado entre la Universidad Francisco José de Caldas y Miguel Quijano y CIA S. A. (f.° 46 a 62, ibidem), Póliza de cumplimiento (f.° 63, ibidem), Acta de aprobación de Póliza (f.° 64 a 66, ibidem). x) Los interrogatorios de parte de las accionadas (f.° 436, ibidem), en los que no se confirma la cognición del estado, como también lo hace ver la testigo Ximena Marcela Peña Linares (f.° 436, ibidem), quien resalta la causa de desvinculación referente a la no superación de la prueba de manejo de armas, los estudios médicos que se efectuaban al ingreso de personal, sin que estuviese incluido la prueba de gestación. Del recuento probatorio, así como de la argumentación efectuada al atender el trámite no ordinario, se concluye que, si bien es cierto el 2 de abril de 2018 el Centro Nacional de la Salud Medlucara Ltda. efectuó el examen de embarazo que arrojó resultado positivo, también lo es que en el plenario no reposa prueba alguna que acredite el conocimiento de dicho documento y/o del estado de la trabajadora por parte del empleador para la calenda de desvinculación, elemento indispensable para que opere el fuero pretendido.

Recuérdese que para demostrar que el dador de empleo sabía de la aludida condición no existe tarifa legal, lo que significa que puede ser acreditada por cualquier medio, pero, Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 50 en todo caso, debe demostrarse que el empresario sabía de ello, pues es a partir de ese momento que la protección legal a favor de la trabajadora embarazada emerge y se presume que el despido ocurrió por ello (CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, recordada en CSJ SL3072-2023).

Además, en el sub lite no puede hablarse, a lo sumo, que se dio un embarazo realmente notorio, porque incluso la misma dependiente desconocía de tal situación y solo se percató de ello el 11 de julio de 2018, con posteridad a la desvinculación. Por consiguiente, como se dijo en proveído CSJ SL, 30 ago. 2011, rad. 40283, citado en CSJ SL3071-2023, «si la protección legal apoyada en la censurable discriminación en el empleo consiste en la presunción de despido por motivo de embarazo», resulta razonable y lógico que «no pued[a] predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico con ignorancia del soporte del hecho presumido».

Esta decisión tiene como consecuencia ineludible la precisión del extremo final del contrato de trabajo, último aspecto que el Tribunal declaró, en virtud del principio de la realidad sobre la formalidad, aspecto que no fue un eje derruido en la casación, por lo que continua incólume. Sin embargo, al acreditarse que no operó la protección por maternidad, no se produce el reintegro y, en consecuencia, la calenda final del vínculo fue el 16 de abril de 2018, conforme el documento que reposa a folio 13 del Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 51 cuaderno digital del juzgado.

En cuanto a las pretensiones subsidiarias, que deben abordarse en el grado jurisdiccional de consulta, se tiene lo siguiente: 1. Indemnización por despido sin justa causa. No procede condena por este concepto, en tanto que la desvinculación se dio en el periodo de prueba. Recuérdese que el artículo 76 del CST estipuló que este «es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo»; el 77 de la misma codificación reza que debe ser pactado por escrito, mientras que el 78 siguiente dispone que «En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses» y el 80 dice que «el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso».

Como se puede observar, la legislación es clara en exigir una formalidad ad substantiam actus o ad solemnitatem frente al periodo de prueba, al ser un acto formal que «por expresa orden legal deben celebrarse por escrito» y por ello «no es admisible la aportación de otro medio de prueba distinto al Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 52 acto mismo, de modo que no existe un fundamento legal para negarle fuerza a esas reglas» (CSJ SL2804-2020).

Así que, en cumplimiento de ello, se verificó el contrato suscrito por las partes, en cuya cláusula novena se acordó un «periodo de inducción y/o capacitación», según el cual: […] en virtud de los establecido en el régimen de trabajo asociado vigente, el presente convenio estará sujeto a un periodo de inducción, adaptación y evaluación del aporte del trabajo del TRABAJADOR ASOCIADO de dos (2) meses, lapso de tiempo en el que cualquiera de las partes podrá dar por terminado unilateralmente el presente convenio […] por considerar que el aporte de trabajo asociado no se adecua a los parámetros y necesidades del puesto de trabajo asignado por la Cooperativa.

Por consiguiente, con independencia de la denominación que se le dé al articulado del nexo, su finalidad era poner en un tiempo de prueba al operario para evaluar sus capacidades, tan es así que permitió la finalización del vínculo en el mismo lapso máximo de dos meses que prevé la norma en cita. En esa medida, comoquiera que se declaró la existencia de un contrato de trabajo entre la CTA Cooviam y Yolanda Ibeth Gallo del 2 de abril de 2018 al 16 de abril del mismo año, esto es dentro del término aludido, no es viable condenar a la indemnización deprecada, como se dijo en proveído CSJ SL, 31 jul. 2007, rad. 29813 al sostener: Sobre la indemnización por despido injusto que reclama el demandante, destaca la Corte que, aun cuando el contrato de trabajo se prolongó hasta el 3 de noviembre de 1998, tal circunstancia no genera la indemnización pretendida, por cuanto, de todos modos, la demandada comunicó la decisión de Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 53 fenecer la relación laboral existente, dentro del término previsto como de período de prueba (fls 53 a 56 y 84), sin que el hecho de que hubiera seguido laborando por unos días más, le reste efecto jurídico a esa declaración de voluntad, máxime que, por el cargo desempeñado como gerente de usados, se hizo necesario culminar algunos negocios pendientes y, entregar a través de inventario, los vehículos que estaban a su disposición 2.

Indemnización por daño moral. Tampoco es factible condenar a este pedimento, dado que, si bien es posible el resarcimiento del perjuicio moral, también lo es que debe probarse el actuar ilícito con ánimo de lesionar al trabajador por parte del empleador, lo que no se acreditó en el caso de estudio. Al respecto, en la sentencia CSJ SL3203-2016, reiterada en la CSJ SL5707-2018 y en CSJ SL1653-2024, se adujo: En efecto, aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, pues no solo es necesario ponderar la manera cómo el trabajador se vio afectado en su fuero interno y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente sino que además deben probarse los daños de orden inmaterial ocasionados por el hecho del despido; lo cual, en el sub lite no tuvo ocurrencia, pues el censor, ni siquiera encaminó su argumentación en sede de casación a tal demostración por la vía que correspondía, esto es, por la fáctica.

Ello, por cuanto se reitera, es claro para la Sala, que los perjuicios morales no se configuran por el hecho mismo del despido, a menos que dicho suceso esté asociado a conductas que en verdad provoquen un menoscabo en el patrimonio moral del trabajador, tal como se adoctrinó en sentencia CSJ SL, 12 may. 2004, rad. 22014: En relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 54 (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad.

N.° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado.

Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aun teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.

Esta Sala, como Tribunal de instancia, desestima la existencia de daño moral por ausencia de agravio de parte de la entidad demandada. No desconoce la Sala la afectación de la salud emocional del actor, pero esto es un mal que por sí mismo no se constituye en ofensa causada por el empleador. No existe en el sub lite la relación de causalidad suficiente entre el ultraje a un interés legítimo y la aflicción moral, esto es, entre el atentado contra la estabilidad laboral y la afectación sicológica.

( ). En cuanto a la carga de acreditar lo anterior, en sentencia CSJ SL4510-2018 que al estudiar al unísono la condena por indemnización del artículo 64 del CST y el resarcimiento del daño moral, se indicó que es viable «resarcir el daño moral cuando provenga una conducta reprochable del empleador que causa daño al trabajador» y luego afirmó que en la decisión CSJ SL14618-2014, se asentó con apoyo en la CSJ SL1715-2014 que: Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen.

Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 55 ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. […] Ahora bien, el censor no emprende ninguna argumentación tendiente a demostrar que el empleador, en este caso, hubiere obrado arbitrariamente o con el ánimo de causar daño al trabajador, pues simplemente parte de la base de que el despido injustificado es abusivo, cuando, según el entender del juez colegiado era necesaria esta premisa para poder condenar por los perjuicios morales.

Premisa que tampoco ataca y que no puede hacerlo por la vía indirecta, por la que se enfoca el cargo, pues implica una discusión acerca de la verdadera intelección del artículo 64 del CST en cuanto a sus alcances. En esa medida, la viabilidad de estos perjuicios está supeditada a que los daños estén probados más allá de toda duda y a que exista la certeza de que ha sido el empleador el que, por acción u omisión, ha dado lugar a aquellos de forma directa (CSJ SL, 12 mar. 2010, rad. 35795, CSJ SL14618- 2014, CSJ SL1715-2014,, CSJ SL4644-2018 y CSJ SL2199- 2019), lo que no aconteció en el sub lite; máxime que, como se sostuvo al resolver el recurso extraordinario, el empresario desconocía del estado de gestación de la actora, luego entonces ni siquiera por dicha condición existe un nexo de causalidad suficiente entre el presunto daño y el actuar censurable del dador de empleo, motivo por el cual ninguna condena se emitirá al respecto.

Sin costas comoquiera que se conoció en el grado jurisdiccional de consulta. XIII. DECISIÓN Radicación n.° 100291 SCLAJPT-10 V.00 56 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el trece (13) de junio de dos mil veintitrés (2023) dentro del proceso ordinario laboral seguido por YOLANDA IBETH GALLO contra la COOPERATIVA DE VIGILANCIA Y SERVICIOS DE BUCARAMANGA - CTA COOVIAM y la empresa VIGILANCIA SANTAFEREÑA Y CIA LTDA. en cuanto el fuero de maternidad y sus aspectos accesorios.

NO SE CASA en lo demás. En SEDE DE INSTANCIA, se REVOCA la sentencia del Juzgado 36 Laboral del Circuito de Bogotá, del 12 de agosto de 2022, para disponer: a) DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo entre la CTA Cooviam y Yolanda Ibeth Gallo que inició el 2 de abril de 2018 y finalizó el 16 de abril del mismo año. b) ABSOLVER a la CTA Cooviam y a Vigilancia Santafereña y CIA Ltda. de las demás pretensiones incoadas en su contra.

Costas en casación e instancias como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: A256F7F9980ED4186A936F43BF259E371DDCA62B7BCBBBE9AB420405405625D3 Documento generado en 2024-08-20