CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 76692 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL21988-2017 Radicación n.° 76692 Acta 38 Bogotá, D. C., dieciocho (18) de octubre de dos mil diecisiete (2017). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por la UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO -USO- contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 15 de diciembre de 2016, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la referida organización y PROLUB COMBÚSTIBLES Y LUBRICANTES S.A.
ANTECEDENTES El 14 de marzo de 2016, la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo presentó pliego de peticiones, por lo que el 30 de marzo siguiente se inició la etapa de arreglo directo, sin que llegaran a algún acuerdo, ni acordaran su prorroga voluntaria; el 27 de abril requirieron al Ministerio del Trabajo convocar al Tribunal de Arbitramento.
A través de la Resolución 3880 de 27 de septiembre de 2016, se dispuso integrar el referido Tribunal y designar a la tercería, instalándose el 2 de noviembre siguiente. El laudo arbitral que se impugna por la organización sindical, en término, se emitió el 15 de diciembre y esta Sala de la Corte lo admitió el 2 de agosto de 2017, por lo que dispuso correr traslado a la empresa Productores Combustibles y Lubricantes S.A. -PROLUB- sin que se pronunciara, según constancia secretarial, obrante a folio 7 del cuaderno de la Corte.
RECURSO DE ANULACIÓN Se solicitó así en el pliego de peticiones:
ARTÍCULO 9. PERMISOS SINDICALES. La empresa concederá cinco (5) días de permisos sindicales remunerados por semana para libre destinación del sindicato los cuales deberán ser notificados con dos (2) días de anticipación. Estos permisos no serán acumulables. El Tribunal, en el laudo accedió parcialmente a tal reclamación, pero en los siguientes términos:
ARTÍCULO 9. PERMISOS SINDICALES. Se concede así: La empresa reconocerá permiso sindical remunerado en un total de dos días y medio (2.5) al mes los cuales no son acumulables para el desarrollo de las actividades sindicales. Sostiene el recurrente que tal definición, en lo que atañe a los referidos permisos, es manifiestamente inequitativa pues desconoce que al tratarse de un Sindicato de Industria, en el que 7 trabajadores gozan de fuero sindical, 5 como Directivos y 2 como integrantes de las comisiones de reclamo, tal disposición es escasa y por ello debe devolverse para que se expida laudo arbitral complementario que resuelva la inequidad aquí planteada lo que refuerza con la remisión a la sentencia de esta Corte SL9347-2016.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE Como soporte para la emisión del laudo, el Tribunal consideró «las intervenciones de las partes, los documentos probatorios que se aportaron, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales y fundamentalmente principios de equidad, por tratarse de un conflicto colectivo de naturaleza económica o de intereses»; en ese sentido también destacó las dificultades de la compañía «de acuerdo con los documentos aportados por los representantes de la empresa, entre ellos: estado de los resultados comparativos de Prolub de los años 2013-2014 y 2014-2015 firmados por el Presidente, Contador y Revisor Fiscal y estado de resultados comparativos de Prolub para el primer semestre del año en curso … se acredita fehacientemente la situación económica actual de la compañía y que podría eventualmente situarla en causal de disolución si se disminuye su capital en más del 50%».
Bajo esa comprensión fue que decidió los beneficios pedidos en el pliego de peticiones y encontró, amparado en la equidad, de la que ponderó que los beneficios otorgados debían atender las especiales condiciones de la empresa, que los permisos referidos no podían ser superiores a 2.5 días. A juicio de la Corte, tal cláusula no es dable anularla, pues no afecta el principio de equidad en la definición y tampoco es posible su devolución, como lo aspira el recurrente, dado que, se ha insistido en múltiples oportunidades, la anulación de un artículo no implica que este deba ser devuelto para que el Tribunal vuelva a decidir, pues se entiende que esa etapa se encuentra precluida y solo será viable tal reenvío cuando se advierta que se omitió el pronunciamiento sobre un aspecto del cual se tenía competencia, lo que evidentemente no ocurrió en el caso en estudio.
Así las cosas, es evidente que el Tribunal ponderó tanto la garantía de asociación sindical, en la medida en que reconoció los permisos sindicales a través de los cuales se cumplen las funciones de la organización, de manera que no es posible ni la anulación y menos la devolución como lo aspira el actor, pues es evidente que existió pronunciamiento por parte de aquel.
No se anulará. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Así se pidió en el pliego:
ARTÍCULO 15. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria o un despido individual la empresa dentro de los tres (3) días siguientes, contados a partir de la fecha en que cometió la falta, notificará por escrito al trabajador, el derecho que tiene de ser oído en descargos y le señalará lugar, día, hora y la causa por la cual ha de responder el trabajador citado, para que se presente a la diligencia, asesorado por dos (2) representantes de la Dirección del Sindicato; esta diligencia no podrá ser programada antes de diez (10) días hábiles contados a partir de la notificación. En el documento de citación se deberá señalar con precisión la conducta, las normas presuntamente violadas y las pruebas que la empresa tenga en su poder.
En la diligencia de descargos el trabajador podrá solicitar que se practiquen pruebas y controvertir las presentadas por la empresa que deberán surtirse en un lapso no superior a diez (10) días hábiles; cumplida la diligencia de descargos y la etapa probatoria la empresa dentro de los tres (3) días hábiles subsiguientes impondrá la sanción si hubiere lugar a ello.
Si la decisión fuere contraria al interés del trabajador, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación, este podrá apelar dicha decisión ante el Gerente del respectivo negocio. El Gerente tendrá un término de cinco (5) días para resolver dicha apelación; mientras se surte este procedimiento la decisión tomada inicialmente quedará suspendida.
En todo caso cuando la empresa tenga conocimiento de una falta tres (3) días después de cometida, no podrá someter al trabajador a procedimiento alguno para aplicar sanción. El motivo alegado inicialmente para imponer sanción disciplinaria no podrá ser cambiado en caso alguno y la sanción solo tendrá lugar una vez cumplidos estos requisitos.
La empresa se obliga a enviar copia al Sindicato de toda comunicación que dirija a los afiliados sobre llamados de atención, citaciones a descargos, sanciones y despidos, so pena que se declaren nulas las decisiones al respecto. El Tribunal de arbitramento negó tal solicitud al estimar que el procedimiento sancionatorio ya se encontraba regulado en el reglamento interno de trabajo. · Oposición del recurrente Reprocha que los árbitros se abstuvieran de pronunciarse sobre el establecimiento de un procedimiento disciplinario, por existir uno en el reglamento interno de trabajo, sin que esto último fuera válido oponerse como argumento, pues no solo carecían del referido texto en el trámite, sino que además, aquel se estableció exclusivamente por el empleador, con la única posibilidad de escuchar a los trabajadores, y que como la jurisprudencia de esta Corte ha establecido la potestad de los árbitros de regular tal punto, corresponde su devolución. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La negociación colectiva tiene varias funciones, entre ellas la principal es la de regular las condiciones de trabajo, a través de un convenio, en el que se resuelve un conflicto de intereses o económico y de esa manera actúa como un instrumento flexible para adecuar el trabajo y organizarlo.
Es a la vez un derecho amparado en el ejercicio de la libertad sindical y gestionado por las organizaciones que son sus titulares, permite el establecimiento de relaciones más simétricas y, por tanto, habilita la contratación colectiva por encima de otras regulaciones en las que aquellas no tengan participación e incluso así se definió, por parte de la Corte Constitucional, al resolver sobre el reglamento interno de trabajo en decisión CC C-934/2004 en la que se resaltó: Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente.
La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral.
(…) Como desarrollo directo del principio de participación, que también debe estar presente en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo, los trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten. Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas de juego que han de regir la relación laboral.
Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los empleadores y sin que tampoco elimine el poder de subordinación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo reglamento de trabajo es el establecimiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento subordinación. Pero, además, también existen otros aspectos que escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, cuestiones en las que resulta necesario escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los trabajadores.
En ese orden es que en el conflicto colectivo de trabajo se habilita que se reclame el establecimiento de procedimientos disciplinarios, que definan la manera en la que se ejercitarán las sanciones por parte del empleador y, así mismo, esta Corte ha destacado que es perfectamente viable que los árbitros decidan y establezcan este tipo de trámites, como una manera de concretar, en las relaciones laborales, el debido proceso, así se explicó en la sentencia, ya citada, CSJ SL7779-2017: La Corte ya ha expuesto su criterio, el cual reitera en esta oportunidad, en punto a la facultad de los árbitros de establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones puesto que ello responde a la protección del proceso tendiente a garantizar al trabajador para que, previamente a la imposición de una sanción disciplinaria o su desvinculación por justa causa, tenga la oportunidad de presentar sus descargos y que sea la misma empresa la que adopte la decisión pertinente (sentencias de anulación CSJ SL2034-2016 del 17 de feb. 2016, rad. 72904- SL8693-2014 del 26 de feb. 2014, rad. 59713).
También tiene asentado la Sala que «el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982.
Gaceta Judicial No. 2410)». Así mismo esta Corte precisa, que el establecimiento de tales procedimientos no afecta el derecho de propiedad del empleador, el cual, en todo caso, no puede traducirse en una facultad jurídica omnímoda de control sobre la otra parte contractual, y además debe ajustarse, en un todo, a la función social que le ha sido confiada, de allí que sea posible ponderarse con el debido proceso de los trabajadores.
En ese sentido y existiendo la posibilidad de regulación más allá de los mínimos legales, en punto a los procesos disciplinarios, y atendiendo que estos en si mismos no entrañan ningún costo para la empresa, en cambio sí revierten en una conciliación posible entre la libertad de empresa y el derecho del trabajo, es que esta Corte estima que los árbitros pueden contemplarlos o, como en el presente asunto, prescindir de ellos por considerar que estaban en el reglamento interno de trabajo.
De forma que no es posible la devolución, como se aspira, porque existió pronunciamiento, aunque negativo. SALARIOS, PRIMAS EXTRALEGALES, DESCUENTOS EN PRODUCTOS Y AUXILIOS EDUCATIVOS Se reclamaron, en los siguientes términos en el pliego:
ARTÍCULO 21. SALARIOS. La empresa a partir de la presentación del pliego de peticiones aumentará el salario de los trabajadores sindicalizados en un diez por ciento (10%) para el primer año de vigencia y en un diez por ciento (10%) para el segundo año de vigencia.
ARTÍCULO 22. PRIMAS EXTRALEGALES. La empresa pagará a los trabajadores sindicalizados una prima extralegal correspondiente a un mes de salario pagadera el treinta (30) de mayo y el treinta (30) de noviembre. Así mismo pagará a los trabajadores sindicalizados al momento de salir a disfrutar de sus vacaciones una prima de quince (15) días de salario.
Por antigüedad la empresa pagará las siguientes primas: 5 años de antigüedad, 10 días de salario 10 años de antigüedad, 15 días de salario 15 años de antigüedad, 20 días de salario 20 años de antigüedad, 25 días de salario 25 años de antigüedad, 35 días de salario 30 años de antigüedad, 45 días de salario.
PARÁGRAFO. Las anteriores primas tendrán incidencia salarial.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. La empresa pagará la prima de antigüedad a los trabajadores que a la firma de la convención hayan cumplido la respectiva antigüedad.
ARTÍCULO
23. BONIFICACIÓN POR CUMPLIMIENTO DE METAS. Con el propósito de incentivar la productividad y el cumplimiento de metas, las partes acuerdan definir anualmente el objetivo que se debe cumplir para que haya lugar a un reconocimiento económico por cumplimiento de metas en todos los procesos productivos en las distintas sedes.
ARTÍCULO
26. DESCUENTOS EN PRODUCTOS. La empresa reconocerá descuentos significativos a los trabajadores sindicalizados en los productos que comercializa para su uso personal e intransferible.
ARTÍCULO 27. AUXILIOS EDUCATIVOS. La empresa reconocerá un auxilio educativo anual por cada hijo inscrito, correspondiente a un salario mínimo legal mensual vigente (1SMLMV). El mismo auxilio reconocerá al trabajador que adelante estudios. Reprocha el recurrente que el Tribunal Arbitral en punto a los salarios, accediera únicamente al aumento del 0,7%, y dijo que no era cierto que todos los trabajadores para el año 2016, hubiesen recibió aumentos salariales, pues lo que aconteció fue que la empresa los ajustó teniendo en cuenta el aumento decretado por el Gobierno. Refiere que es inequitativo ese valor dispuesto en el laudo y que el del segundo año lo es aún más, pues básicamente puede llegar a ser inferior al salario mínimo legal vigente, lo que no significa ninguna mejora salarial, ya que lo ata al IPC, es decir lo que dispone es la actualización que por ley corresponde, que debido a tales medidas 11 trabajadores renunciaron al Sindicato.
Sobre los restantes puntos que fueron negados, adujo que solo hablamos de 12 trabajadores de la empresa y que en cualquier medida podían ser atendidas de forma parcial por el Tribunal de arbitramento, de manera que no podía decirse que con las mismas se afectaba drásticamente la situación económica. CONSIDERACIONES DE LA CORTE En lo relacionado con los salarios el Tribunal de Arbitramento los concedió en los siguientes términos:
ARTÍCULO 21. A partir del 1 de enero de 2017 la empresa reajustará el salario básico u ordinario a los trabajadores que se beneficien del presente laudo arbitral así: Para quienes devenguen a 31 de diciembre de 2016 la suma mensual de $689.455, oo tendrán un aumento equivalente al porcentaje de incremento del salario mínimo legal decretado por el Gobierno Nacional, aumentado en el cero siete porcentual (0,7%).
Para quienes devenguen a 31 de diciembre de 2016 una suma mensual superior a $689.455, oo tendrán un aumento equivalente al índice de precios al consumidor (IPC) a nivel nacional, correspondiente al año 2016. A partir del 1 de enero de 2018 la empresa reajustará el salario básico u ordinario existente a diciembre de 2017 en un porcentaje igual al índice de precios al consumidor (IPC) a nivel nacional, correspondiente al año 2017.
La elevación del salario por encima del IPC en 0.7%, no se advierte inequitativa pues, como se dijo en los acápites anteriores, respondió a la necesidad de ponderar la situación especial de la empresa, de la que se dejó constancia, y por virtud de la cual se generaron las limitaciones en la concesión de los beneficios económicos. En los restantes apartes de la cláusula no aparecen inequitativos pues lo que se prevé es un aumento a todos los salarios, que no podrá ser inferior al mínimo, siendo posible la pervivencia de tal medida, sin que la misma conduzca a un quiebre de la equidad que conduzca a su anulación la que, en cambio, si sería más perjudicial para los afiliados a la asociación sindical, en la medida en que no ser En lo atinente con las demás cláusulas que fueron negadas, debe insistir esta Corte en que no es posible pretender que retorne el laudo para que nuevamente se estudien, pues los árbitros están dotados de precisas competencias que no puede afectarse a través de este recurso extraordinario y así se ha explicado en múltiples decisiones, entre otras en la SL 6476-2017: Tiene adoctrinado la Corte (sentencia CSJ SL8157-2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171), que de acuerdo con el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, al momento de emitir una sentencia que resuelve un recurso de anulación, puede adoptar las siguientes decisiones: (I) declarar exequible el laudo, confiriéndole fuerza de sentencia o, lo que es lo mismo, NO anularlo;
(II) anularlo cuando aparezca fundado un motivo de invalidez; (III) devolver el expediente al Tribunal cuando los árbitros hayan omitido decidir sobre algunos puntos para los cuales fueron convocados. De la mano con esas tres posibilidades de orden legal en las que puede desembocar el resultado del recurso, y de forma muy excepcional, la jurisprudencia de esta Corporación, en aras de preservar la voluntad de los árbitros y, en esa medida, salvaguardar el arbitraje como uno de los medios eficaces y óptimos para la solución de los conflictos colectivos, ha aceptado la viabilidad de introducir (IV) «[…] precisos elementos que modifiquen el significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa» (CSJ SL, 15 may. 2007, rad. 31381).
En lo atinente a la Escala General de Sanciones, el cuerpo arbitral, por mayoría, la negó por «inconveniente» y explicó claramente las razones de su determinación, es decir, que su decisión no es inhibitoria, sino de fondo. En este orden de ideas el Tribunal no omitió pronunciarse al respecto y por ello no es procedente el reenvío del laudo arbitral, como tampoco su anulación pues el recurrente no exhibe fundamentos que conduzcan a adoptar tal medida.
De manera que siendo negados los referidos beneficios extralegales reclamados, soportados en las condiciones económicas de la empresa, la cual fue discutida en diferentes momentos a lo largo de la adopción del laudo, no es posible acceder a lo pedido por el actor, esto es la aspiración de anularlos para retornarlos al Tribunal para que defina, pues es evidente que frente a ellos ya adoptó decisión de fondo, que no puede variar esta Corte.
Por lo visto no se anulan. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: NO ANULAR los artículos 9, 23, 26 y 27, ni los incisos tercero y cuarto del artículo 21 del laudo arbitral de 15 de diciembre de 2016, emitido para resolver el conflicto colectivo de trabajo entre PROLUB COMBÚSTIBLES Y LUBRICANTES S.A. y UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO -USO-.
SEGUNDO: NO DEVOLVER el laudo al Tribunal para que se pronuncie de fondo sobre la petición 17 de procedimiento disciplinario, conforme lo explicado en la parte motiva de la presente providencia. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN 12