CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.º 78097 LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS Magistrado Ponente SL21964-2017 Radicación n.° 78097 Acta 43 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de noviembre de dos mil diecisiete (2017). Resuelve la Corte el recurso de anulación interpuesto contra el Laudo Arbitral proferido el 11 de enero de 2017 y corregido el 17 de febrero siguiente por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE RAMA, SERVICIOS DE LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE Y LOGÍSTICA DE COLOMBIA (SNTT) y la empresa TERMINAL DE TRANSPORTES DE VILLAVICENCIO.
I.
ANTECEDENTES 1.- De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE RAMA, SERVICIOS DE LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE Y LOGÍSTICA DE COLOMBIA “SNTT” formuló pliego de peticiones a la empresa TERMINAL DE TRANSPORTES DE VILLAVICENCIO, sin que se hubiese alcanzado entre éstas solución alguna en la etapa de arreglo directo, y razón por la cual el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, ante petición de la agremiación sindical aprobada previamente en asamblea general de su afiliados, mediante resolución número 3600 de 12 de septiembre de 2016 ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento para que dirimiera el conflicto colectivo de trabajo así generado. 2.- Luego de algunas contingencias procedimentales el Tribunal de Arbitramento quedó debidamente integrado e instalado, pasando luego a proferir el laudo cuya anulación parcial se pretende mediante el recurso sobre el que aquí se decide, y laudo arbitral que como se dijo al comienzo, fue corregido mediante decisión de 17 de febrero de 2017.
II. EL LAUDO ARBITRAL De los once (11) puntos que componen el laudo arbitral proferido y corregido, la empresa recurrió tres (3), por lo que la Corte restringirá su estudio a tales puntos de la impugnación. Los mencionados ítems son: “ ARTÍCULO QUINTO.- AUXILIO PARA EDUCACIÓN. A partir de la firma del presente laudo arbitral la EMPRESA otorgará los siguientes auxilios para educación de los hijos de los trabajadores, así: a) Un auxilio anual para educación secundaria, técnica y tecnológica de medio SMMLV.
El trabajador deberá acreditar el certificado de la respectiva entidad educativa. b) Un auxilio semestral para carreras universitarias de un SMMLV, cuyo promedio deberá ser de CUATRO PUNTO CERO (4.0). Debidamente certificado por la institución educativa”. “ ARTÍCULO SÉPTIMO.- PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO PARA APLICAR SANCIONES. En ningún caso la EMPRESA podrá imponer a sus trabajadores o trabajadoras sanciones no previstas en la ley, la Constitución y los tratados internacionales, el reglamento interno de trabajo o el contrato individual de trabajo.
El procedimiento para la aplicación de todo tipo de sanciones disciplinarias se regirá bajo estricta confidencialidad, tanto en la investigación como lo referente en las pruebas, y bajo los principios constitucionales del debido proceso, tales como preexistencia de la conducta, observancia de la plenitud de las formas propias del procedimiento, presunción de inocencia e interpretación favorable, derecho de defensa, a un debido proceso sin dilaciones injustificadas, con posibilidad de presentar y controvertir pruebas, al non bis in ídem, y a la segunda instancia. En los que el empleador considere que un(a) trabajador(a) haya incurrido en una presunta falta disciplinaria, y pretenda sancionar y/o despedir a un/a trabajador/a por justa causa, se ajustará al siguiente procedimiento: 1.
Inicio de la actuación. El jefe inmediato, o la persona delegada por la EMPRESA, realizará una averiguación inicial para informarse de las conductas posibles de sanción. 2. Notificación. Si a juicio del jefe inmediato el asunto amerita abrir un procedimiento disciplinario contra una o varias personas, notificará por escrito la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan los cargos con copia al Gerente de Gestión Humana y al Sindicato dentro de los cinco (5) días hábiles a la ocurrencia de los hechos, las pruebas que aduce el empleador, la conducta infringida del RIT y la posible consecuencia según el RIT. 3.
Etapa de investigación. El jefe inmediato deberá iniciar la investigación que permita verificar la transgresión o no del RIT con la ocurrencia de la conducta investigada. Los representantes del Sindicato podrán realizar una investigación con la finalidad de defender a el (la) trabajador(a) en el proceso disciplinario y en tal sentido estarán facultados para solicitar documentación y testimonios que sean relevantes o imperiosos para la investigación. La etapa de investigación no podrá exceder los diez (10) días hábiles siguientes a la ocurrencia de los hechos. 4.
Formulación y traslado de cargos. Terminada la investigación, la dirección de Gestión Humana será la encargada de formulación de cargos por escrito y el traslado al imputado dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la ocurrencia de los hechos. En ella deberá[n] constar de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas), la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias y las pruebas que se quieran hacer valer en el procedimiento disciplinario.
En el escrito de formulación de cargos deberá indicar el a el (la) trabajador(a) su derecho a ser asistido en audiencia por dos representantes del sindicato. De la formulación de cargos se hará llegar copia al SINDICATO. En el escrito de formulación de cargos se indicará fecha y hora para realización de la audiencia de descargos, durante la cual el acusado podrá formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
La fecha para la audiencia de descargos no podrá fijarse antes de los dos (2) días hábiles desde la fecha de la formulación de cargos ni después de los cinco (5) días hábiles. 5. Audiencia de descargos. En la audiencia de descargos el (la) trabajador(a) y los dos representantes del sindicato, entregará[n] las pruebas que constituyen la defensa del (la trabajador(a) y podrán controvertir las pruebas que aportó el empleador en la formulación de cargos.
La audiencia de descargos podrá ser suspendida hasta por cinco (5) días hábiles, cuando el (la) trabajador(a), los representantes del sindicato o la empresa, así lo solicitaren. De la reunión se levantará acta y se le entregara copia a el (la) trabajador(a) y al sindicato. 6. Decisión. El Director de Gestión Humana de la Terminal será el encargado de realizar el pronunciamiento definitivo.
Dentro de los cinco (5) días siguientes a la audiencia de descargos, la decisión será mediante un acto escrito, motivado y congruente, donde se establezca claramente la absolución o la sanción, de la cual se entregará copia a el (la trabajador(a) y el sindicato. 7. Recursos. El (la) trabajador(a) podrá apelar la sanción ante el Gerente General de la EMPRESA dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación por escrito de la sanción que le fue impuesta.
El Gerente resolverá por escrito y de manera motivada el recurso. Para esta actuación tendrá un máximo de quince (15) días hábiles, desde la presentación del recurso por parte del (la trabajador(a). Parágrafo 1. El recurso de apelación suspende los efectos de la sanción o el despido, hasta que se resuelva la segunda instancia”. “ ARTÍCULO DÉCIMO PRIMERO: ACTIVIDADES DEPORTIVAS.
La Terminal de Transportes de Villavicencio suministrará los medios de transporte (terrestre o aéreo), uniformes y hospedaje sin costo alguno, para los trabajadores que participen en actividades deportivas, que se realicen dentro del territorio nacional”. III. EL RECURSO DE LA EMPRESA Afirma la empresa que al resolver los puntos anteriores el Tribunal de arbitramento violó el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, dado que afectó la autonomía empresarial imponiéndole de paso cargas económicas inconsultas, al no tener en cuenta circunstancias objetivas, sociales y económicas para su concesión. En relación con el artículo 3º del laudo arbitral aduce que dispuso un auxilio educativo sin contar con información sobre el número de sus beneficiarios, ni precisar que sus destinatarios deben depender económicamente de sus padres, los trabajadores.
Por eso, alega, el trabajador puede reclamar el auxilio para hijos sin atención a la edad, situación económica, etc., pues fue concebido ilimitadamente. En lo tocante con el procedimiento disciplinario para imponer sanciones y despedir con justa causa, sostiene que el laudo desconoció que ya cuenta con uno, lo que se traduce en que perdió su facultad de corrección y se creó una duplicidad procedimental que conlleva inseguridad jurídica y violación al debido proceso, citando, a manera de ejemplo, el conceder al sindicato facultades investigativas.
Y en cuanto al suministro de medios de transporte y pagos de alojamientos y uniformes para actividades deportivas, asevera que el Tribunal no estableció límite alguno, resultando la fórmula del laudo “imprecisa, inconveniente, inequitativa y carente de las circunstancias objetivas, sociales y económicas (…) sin límite de tiempo, sin indicar para qué tipo de certamen y para qué tipos de disciplinas aplica”.
IV. OPOSICIÓN DEL SINDICATO La agremiación sindical no hizo uso del término concedido para replicar (folio 6 cuaderno de la Corte), pero ante el Tribunal reclamó la extemporaneidad del recurso. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Previamente a desatar los puntos materia de la impugnación extraordinaria, importa a la Corte decir que la interposición del recurso por la empresa no luce para nada extemporánea, contrario a la alegación de la agremiación sindical vista en la copia del correo electrónico del folio 81, habida cuenta de que el término de tres (3) días a que se refiere el artículo 141 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social para tal acto de parte interesada, no corre teniendo en cuenta el calendario laboral de la empresa, sino el laboral del Tribunal de arbitramento, que se entiende es similar al laboral de los despachos judiciales, es decir, en el que no se incluyen los días sábados y festivos.
Así las cosas, la interposición del recurso de anulación contra el laudo arbitral notificado personalmente el 12 de enero de 2017 (folio 57) mediante el uso de correo electrónico el 17 de enero siguiente (folio 65), resultó más que oportuna por dos razones: primero, porque se hizo el tercer día hábil siguiente a la aludida notificación personal, y segundo, por cuanto se acompañó a la solicitud de adición del laudo, que fue despachada desfavorablemente por el Tribunal de arbitramento en pronunciamiento del 17 de febrero de 2017, que corrigió las fechas de vigencia del laudo atacado (folios 58 a 61), y por ende, fecha en la cual se produciría la ejecutoria del laudo arbitral conforme a lo previsto en el segundo inciso del artículo 302 del Código General del Proceso, atendida la remisión analógica del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Ahora bien, en relación con los puntos del laudo arbitral objeto de la impugnación extraordinaria, titulados como AUXILIOS EDUCATIVOS y ACTIVIDADES DEPORTIVAS, es suficiente a la Corte decir que toda razón asiste a la empresa recurrente, pues fácilmente se observa total indeterminación en los supuestos de hecho que dan lugar a la concesión de los beneficios: en el primer caso, si bien se señala la calidad del parentesco de quienes darán lugar al beneficio al trabajador, los hijos de éste, no se indica siquiera la edad límite para el otorgamiento del mismo; y en el segundo caso, el suministro de medios de transporte (terrestre o aéreo), uniformes y hospedaje, para trabajadores que participen en actividades deportivas dentro del territorio nacional, fuera de la condición de trabajadores de la empresa que desarrollan actividades deportivas, no se precisan las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se cumplirán las dichas actividades, ni bajo qué condiciones o requerimientos se ejecutarán las mismas, sin que sobre el texto de las aludidas disposiciones en suma sea dable hacer inferencias objetivas, dado que cualquier elucubración sobre sus alcances se quedaría en el plano de las meras suposiciones o conjeturas.
No puede olvidarse que las cláusulas normativas del laudo, sucedáneo según se ha dicho de la convención colectiva de trabajo, tienen por objeto mejorar las condiciones del trabajo, lo que impone entender que estén orientadas a los sujetos obligados por ese instrumento del trabajo, empleador y trabajadores, con el propósito de regular sus relaciones individuales y colectivas; a diferencia de las llamadas cláusulas obligacionales --dirigidas a regular las relaciones entre empresa y sindicato--, por manera que, para un adecuado diseño y manejo, el laudo arbitral debe observar reglas mínimas que den lugar a enunciados prescriptivos claros y expresos, obviamente exigibles cuando acaezcan las condiciones o plazos que para el efecto sea necesario establecer según su naturaleza y contenido, lo que se traduce en que su aplicación sea siempre dable, posible.
Con igual criterio se pronunció la Corte en sentencia de 23 de noviembre de 2016, SL1769-2016, radicación 75450. De acuerdo con lo dicho, por la indeterminación en que se redactaron las mentadas disposiciones, éstas se anularán. Y en lo que tiene que ver con la decisión del laudo arbitral de establecer un procedimiento disciplinario para imponer sanciones o despedir con justa causa, es del caso recordar que la previsión de un procedimiento de este tipo, que tienda a garantizar un mínimo proceso previo a la determinación que el empleador adopte como mecanismo de saneamiento de la relación subordinada de trabajo o incluso de solución del vínculo laboral, pero también de defensa del trabajador, y aún de concertación laboral, es tema pacífico en la jurisprudencia como del resorte de los árbitros cuando así hubiere sido planteado en el pliego de peticiones y no hubiere sido solucionado directamente por las partes en conflicto.
Sobre ese particular es oportuno recordar lo expuesto por la Corte en sentencia SL8693-2014 de 26 de febrero de 2014, radicación 59713: “ La Corte ya ha expuesto su criterio, el cual reitera en esta oportunidad, en punto a la facultad de los árbitros de establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones o al despido, y no ha encontrado razones que conduzcan a colegir que esta clase de decisiones constituyan una extralimitación en la competencia de los árbitros al tenor del artículo 458 del CST, sino que por el contrario, ello garantiza un debido proceso tendiente a garantizar al trabajador la estabilidad en el empleo y para que previamente a su desvinculación por justa causa, tenga la oportunidad de presentar sus descargos y que sea una comisión paritaria la encargada de revisar la veracidad de los motivos que invoca la empresa para finiquitar el contrato de trabajo con justa causa.
“La cláusula también prevé la posibilidad de que el trabajador pueda o no someter su situación de permanencia en la empresa a dicho Comité, con lo cual se demuestra que ello no es una camisa de fuerza para el empleado. “Adicionalmente la norma tampoco limita la potestad del empleador de terminar un contrato de trabajo con justa causa, de haberlo hecho lo árbitros limitarían esa facultad lo que desde luego rebasaría el marco de sus competencias.
“Así lo ha dejado expuesto la Corte en la sentencia 55501 del 4 de abril de 2012, en la que expuso: “En cuanto al establecimiento que ese artículo del laudo hizo de un procedimiento disciplinario que debe seguirse en la empresa OMNITEMPUS LTDA., que pertenece al sector privado, y que es aplicable tanto para sanciones como para despidos con justa causa, la citada disposición consagra un debido proceso y no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros.
Además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador.
“Por tanto, no se anulará este artículo”. A lo dicho habría que agregar que la alegación de que existiría duplicidad procedimental para juzgar la aplicación de sanciones disciplinarias a los trabajadores por existir en el reglamento interno de trabajo un mecanismo similar, que no aparece probada, es fácilmente superada cuando se advierte que las disposiciones del laudo arbitral, por equipararse a las de la convención colectiva de trabajo (artículo 461 del CST), se prefieren a las previstas en otros instrumentos del trabajo y aún a las legales, pues mejoran las condiciones del trabajo (artículo 467 del CST), fuera del carácter más garantista que se presume deriva de un procedimiento disciplinario fruto de la voluntad de un órgano que reemplaza la voluntad concertada de la partes en conflicto.
De consiguiente, por no ser contrario al objeto del laudo arbitral, ni desbordar la competencia del Tribunal de Arbitramento, ni desconocer los derechos o facultades de las partes consagradas en la normatividad preexistente, y muchísimo menos el concepto de equidad laboral, no se anulará el punto atacado. VI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: ANULAR del laudo arbitral proferido el 11 de enero de 2017 y corregido el 4 de febrero siguiente por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE RAMA, SERVICIOS DE LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE Y LOGÍSTICA DE COLOMBIA (SNTT) y la empresa TERMINAL DE TRANSPORTES DE VILLAVICENCIO, los artículos Quinto ( Auxilios Educativos ) y Décimo Primero ( Actividades Deportivas ).
NO ANULAR LO DEMÁS QUE FUE IMPUGNADO. Cópiese, Notifíquese, Publíquese y envíese al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Notifíquese y cúmplase. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO Recurrente: Terminal de Transportes de Villavicencio Opositor: Sindicato Nacional de Rama, Servicios de la Industria del Transporte y Logística de Colombia (SNTT) Radicación: 78097 Magistrado Ponente: Luis Gabriel Miranda Buelvas Como lo manifesté en la sesión en que se debatió el caso, no comparto la decisión de anular el artículo 5.º del laudo arbitral atacado, toda vez que dicha cláusula, contrario a lo afirmado por la mayoría de los integrantes de la Sala, no resulta ser extremadamente indeterminada, pues el mismo texto de la norma colectiva en cuestión establece unos límites al beneficio.
En efecto, dicha cláusula dispone: “ ARTÍCULO QUINTO.- AUXILIO PARA EDUCACIÓN. A partir de la firma del presente laudo arbitral la EMPRESA otorgará los siguientes auxilios para educación de los hijos de los trabajadores, así: a) Un auxilio anual para educación secundaria, técnica y tecnológica de medio SMMLV. El trabajador deberá acreditar el certificado de la respectiva entidad educativa. b) Un auxilio semestral para carreras universitarias de un SMMLV, cuyo promedio deberá ser de CUATRO PUNTO CERO (4.0).
Debidamente certificado por la institución educativa”. De conformidad con lo anterior, el artículo en comento demarca el personal que puede favorecerse de su contenido normativo, al establecer el nivel educativo que deben cursar los hijos de los trabajadores y el promedio que debe ser igual o superior a 4.0, los cuales permiten delimitar la población que puede beneficiarse de esa prerrogativa, independientemente de que no se haya establecido una edad para poder acceder a ella.
Así las cosas, la cláusula no presenta un grado tal de indeterminación que conlleve a su anulación, pues el hecho de que un texto convencional o arbitral pueda generar distintas interpretaciones, no comporta necesariamente su invalidación, porque precisamente una de las características de los enunciados normativos es su vocación para generar dudas razonables en los intérpretes, bien sea por razón de los distintos significados que pueda atribuírsele, su complejidad, indeterminación o relaciones de implicación, o también por la multiplicidad de los métodos interpretativos y presupuestos teóricos empleados en su lectura.
En consonancia con lo anterior, esta Corporación ya ha establecido en múltiples ocasiones que ante una situación donde el texto convencional pueda generar diferentes interpretaciones, tal como lo afirma el recurrente respecto de que el auxilio se pueda reclamar sin consideración a la edad de los hijos de los trabajadores o a la situación económica de ellos, son las partes inicialmente las llamadas a imprimirle el sentido a las normas de conformidad con la Constitución y la ley y luego, el juez laboral (CSJ SL8693-2014, CSJ SL13303-2016, CSJ SL14879-2016, entre otras.
En los anteriores términos salvo parcialmente el voto. Fecha ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada PAGE 15