SL2184-2024 — Corte Suprema

SL2184-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Cecilia Margarita Durán Ujueta

Ley 100 de 1993Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS - El artículo 127 del CST señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario, entre otros Tesis: «i. Del salario integral y el pago de una bonificación anual. Se recuerda que el sentenciador señaló que la modalidad de remuneración entre las partes no se veía afectada por la cancelación del bono por cumplimiento de metas ya que “ese cálculo anticipado de las prestaciones se hizo respetando los límites fijados por el legislador” de manera que, si la voluntad de las partes era que dicho rubro tuviese “incidencia prestacional” era necesario que así lo hubieran determinado “específicamente en el texto del contrato”. Frente a ello, lo primero que debe memorarse es que el artículo 127 del CST establece que “constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte” preceptiva que en este caso, debe ser leída en armonía con el canon 132 de ese mismo cuerpo normativo que en relación con la modalidad remunerativa que rigió entre la partes en contienda, señala: […] Sobre el entendimiento que debe dársele a este precepto, la Sala entre otros en proveído CSJ SL2142-2021, enseñó: “[…] comprende dos conceptos: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios, con exclusión expresa de las vacaciones […] De tal suerte que, para que se entienda correctamente configurada esa modalidad salarial, en ningún caso podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía (salvo que el factor prestacional de la empresa sea superior)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » SALARIO INTEGRAL » REQUISITOS - Para que se entienda correctamente configurada la modalidad de salario integral, no puede ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » SALARIO INTEGRAL » REQUISITOS - Para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro laboral distinto a aquellos que aparecen en la norma es necesario que se incluya de manera específica por las partes en el contrato Tesis: «Bajo ese supuesto, contrario a lo afirmado, tal forma de pago del trabajo no implica una merma en los ingresos del funcionario, ya que su objetivo no es disminuir los rubros por él devengados, sino que opera como una erogación anticipada “de prestaciones, recargos y beneficios, con exclusión expresa de las vacaciones” así como los demás conceptos que se acuerden. También en sentencia CSJ SL10230-2015 que reiteró la SL, 27 ene. 2010, rad. 35617, se expresó: “[...] para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro laboral distinto a aquellos que aparecen explícitamente mencionados en la norma en cuestión es menester que se incluya de manera específica para las partes en el contrato respectivo, Dicho en otras palabras: la pertenencia al salario integral de un rubro laboral surge, ora porque éste se encuentre dentro de los mencionados en el artículo 18 ya citada, o bien porque las partes así lo convengan, tratándose de conceptos no mentados allí”. En ese marco, confrontando los términos del criterio de la Sala, con lo señalado por el Tribunal, resulta evidente que incurrió en la vulneración de la ley sustancial de la que se acusa, pues contrario a lo allí señalado, estimó que para que “la bonificación por cumplimiento de metas” hubiese tenido efectos “prestacionales” y no estuviera cobijada por el pacto del salario integral, era necesario que así se determinara “específicamente en el texto del contrato”. Tal circunstancia toma mayor relevancia teniendo en cuenta que no es objeto de disputa que, el cálculo del 30 % del salario integral destinado a compensar anticipadamente el “valor prestacional” se hizo únicamente frente a la remuneración fija, sin tener en cuenta lo reconocido por la “bonificación por cumplimiento de metas” en los periodos que el demandante la percibió. Entenderlo de otra manera sería tanto como permitir que se le reste el carácter salarial a emolumentos percibidos, que no fueron incluidos dentro del factor prestacional cuyo propósito consiste como se dijo en párrafos precedentes en “compensar los rubros de forma anticipada”, pero de manera alguna puede servir de pretexto para privar de efectos prestacionales a ingresos que conforme al artículo 127 del CST del trabajo constituyen salario, pero no fueron parte del pacto de remuneración integral. Al respecto, en decisión CSJ SL, 24 abr. 2005, rad. 21396 reiterada en CSJ SL13308-2016, se explicó: “Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30 % aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM ., desconociendo el real salario ordinario - respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al "respectivo salario", lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 SMLM., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional ”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » SALARIO INTEGRAL » MONTO - El factor prestacional para determinarlo no podrá ser inferior al 30%, si lo fuera el monto mínimo del salario se determina por el equivalente a los diez (10) salarios mínimos legales más un 30% de dicha cuantía LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA - La indemnización moratoria por no pago de salarios y prestaciones es improcedente cuando no se le otorga efectos prestacionales a los conceptos que mensualmente percibía el trabajador -al existir entre las partes el convenio de salario integral no hay lugar al pago de las prestaciones sociales legales- Tesis: «No obstante, las consideraciones anotadas, el ataque desde la aludida perspectiva, aunque fundado no es próspero, en tanto en sede de instancia, se llegaría a igual conclusión, pero por razones diferentes. En efecto, la consecuencia del pago de un emolumento que es contraprestación directa del servicio prestado y que no hizo parte del pacto de “salario integral”, no es el que parece entender el demandante, esto es que, por un lado se percibe el “salario integral” pactado y por el otro un “salario ordinario” que genera el reconocimiento de prestaciones sociales puesto que, como lo ha enseñado la Sala, tal situación “simplemente desata el reajuste correspondiente” porque “la omisión del empleador en reajustar el salario integral del trabajador, no genera ineficacia del convenio sobre dicha modalidad” (CSJ SL1477-2021), así se dijo en el proveído CSJ SL4777-2021(sic), en el que se enseñó: “Entonces, puede que al final de la ejecución del contrato de trabajo, el empleador no haya respetado el valor exacto convenido, pero ello en modo alguno implica, que haya mutado la modalidad salarial integral a una retribución tradicional de sueldo variable o régimen salarial ordinario, porque se insiste, pese a la reducción, siempre estuvo por encima del límite legal que permite esa forma de estipulación salarial, muy diferente es, que esa disminución, apareje otro tipo de consecuencias, como es el reconocimiento de diferencias salariales o el reajuste correspondiente [...]”. Bajo ese contexto, no podrían concederse las pretensiones con las que se inició el proceso, relativas a que se reliquidaran las prestaciones sociales, como tampoco es posible estimar viable el requerimiento del recurso de alzada, según la cual en razón a la bonificación por cumplimiento de metas que percibió el petente se le cancelen “los créditos laborales que tienen que ver con cesantías, intereses sobre las cesantías, primas de servicios desde 2008 y hasta 2017 [así como las moratorias]” puesto que al existir entre las partes el convenio de “salario integral” no hay lugar al pago de tales conceptos, como se dijo en sentencia CSJ SL, 9 sep. 2008, rad. 33506: “[...] lo cierto es que se cae de su peso la reclamación por derechos y prestaciones que quedaron cobijadas en dicho acuerdo [de salario integral] y por lo mismo el trabajador carece de vocación de recibirlas. [...]. De ese modo, lo que correspondía era reclamar la diferencia salarial respectiva, cuestión que aquí no se hizo y que no podría ser subsanada por el juez de segunda instancia dado que las posibilidades de un fallo ultra o extra petita están circunscritas a los jueces de única o de primera instancia”. En consecuencia, sin necesidad de mayores explicaciones y desde esa perspectiva, el ataque es fundado, pero no próspero». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » SALARIO INTEGRAL » MONTO - La omisión del empleador en reajustar el salario integral del trabajador, no genera ineficacia del convenio sobre dicha modalidad, sino que simplemente desata el reajuste correspondiente RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación, en principio, la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos, porque hay casos en que a pesar de que el recurrente logra demostrar que el fallador incurrió en un dislate, la Corte no quiebra la providencia dado que, en sede de instancia llegaría al mismo resultado de la sentencia impugnada, pero, eso sí, por un camino diferente LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto o convención colectiva o laudo arbitral Tesis: « ii. De los efectos de la ilegalidad del despido. […] En ese escenario el análisis de la inconformidad debe partir del hecho de no existir discusión en que el despido, en el caso que ocupa a la Sala, es una sanción disciplinaria, lo que imponía la obligación a la enjuiciada de acatar el procedimiento previsto en el RIT para garantizarle “el debido proceso” al actor. Al efecto vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL2351-2020, donde se dijo: “[...] el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido [...]”. En ese norte, debe destacarse que la Sala ha enseñado que no es lo mismo “la obligación del empleador de escuchar al trabajador previamente al despido, como una garantía del derecho de defensa y la obligación de surtir un proceso disciplinario en garantía del debido proceso”, en otras palabras, cuando el finiquito de la atadura es elevado a la categoría de una sanción disciplinaria debe darse estricto cumplimiento al trámite previsto para ello , pues flexibilizar algunos presupuestos y estimar que es suficiente con que se observen las condiciones procedimentales indispensables, podría conducir a un variedad de alternativas e interpretaciones que quebraría el núcleo esencial que se pretende proteger con tal imposición y que tiene como objetivo ser un marco para el ejercicio de la facultad sancionatoria que detenta el empleador. Sobre dicha temática en providencia CSJ SL2351-2020 que reiteró lo señalado en el fallo CSJ SL15245-2014, se manifestó: “i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional , que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. [...]. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa”. Y más adelante en esa misma sentencia, se advirtió que, para tenerse como válida la terminación del contrato de trabajo con justa causa debían estar presente como mínimo : a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos . b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido. En síntesis, son requisitos para dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa acorde se sostuvo en el proveído CSJ SL2351-2020: “i ) La comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) la Inmediatez en la decisión, iii) la configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”. Luego entonces, en el presente asunto, al ser tenido el “despido” como una sanción disciplinaria no era suficiente con que al demandante se le hubiese respetado su “derecho de defensa” como lo señaló el ad quem, sino que era un presupuesto esencial para su validez, que se la garantizara el debido proceso, que se lograba únicamente agotando “el procedimiento previo al despido incorporado [...] en el reglamento interno” puesto que en este caso, aquel resulta ser una expresión del poder subordinante que tiene la empresa, el cual debe ser ejercido dentro de los límites y con el cumplimiento de las formalidades dispuestas, con miras a no resquebrajar el derecho fundamental que se pretende proteger. Es evidente que la Corporación ha propendido por diferenciar la forma en cómo debe terminar el contrato de trabajo con justa causa cuando no es catalogado como una sanción disciplinaria de cuando tiene esa connotación, ya que en la primera situación, basta con que el operador conozca la falta que se le imputa, sea escuchado y pueda presentar pruebas; mientras que al presentarse la segunda, es indispensable seguir cada etapa y el procedimiento previsto para imponer la imposición de aquella, a efectos de cumplir la garantía del debido proceso. En ese escenario, no podía restársele relevancia a la omisión en que incurrió el empleador y tenerse como “un formalismo exagerado” como lo indicó el operador judicial por el hecho de que “la posibilidad de acudir al recurso de apelación” existía “no porque así se lo indique el empleador en el acto de despido, sino porque dicho medio de impugnación se encuentra consagrado en el reglamento interno de trabajo, que es la norma que regula las relaciones obrero patronales” puesto que si tal exigencia fue prevista por las partes, se debió a que lo estimaron necesario con miras a efectivizar el principio de doble instancia como elemento constitutivo del debido proceso que se debía surtir para dar por concluido el vínculo con justa causa, precisamente, por ser tenido este como una sanción disciplinaria al interior de la empresa. Sobre la aludida figura, mutis mutandi, la Corte Constitucional en fallo CC095-2003, explicó que: “El principio de la doble instancia está previsto en el artículo 31 de la Constitución Política, a cuyo tenor: “Toda sentencia podrá ser apelada o consultada, salvo las excepciones que consagre la ley”, en armonía con el artículo 29 del mismo ordenamiento, que consagra que toda persona tiene derecho a “... impugnar la sentencia condenatoria...” [...]. [...] Es claro que a partir de la interpretación armónica y sistemática de la Constitución Política y de los tratados internacionales de derechos humanos, el principio de la doble instancia se erige en una garantía esencial para preservar el debido proceso y, además, para mantener incólume la integridad de los derechos e intereses de los asociados [...]. [...] 5. La doble instancia surgió ante la necesidad de preservar el principio de legalidad y la integridad en la aplicación del derecho, ya que asegura la posibilidad de corregir los errores en que pueda incurrir el juez o fallador en la adopción de una decisión judicial o administrativa, y permite enmendar la aplicación indebida que se haga por parte de una autoridad de la Constitución o la ley. Con este propósito, el citado principio - según lo expuesto -, se constituye en una garantía contra la arbitrariedad, y en mecanismo principal, idóneo y eficaz para la corrección de los yerros en que pueda incurrir una autoridad pública. 6. Es, entonces, indudable que en el origen de la institución de la doble instancia subyacen los derechos de impugnación y de contradicción [...]. [...] 7. Por otra parte, el citado principio permite hacer efectivo el derecho de acceso a la administración de justicia, ya que éste por su esencia, implica la posibilidad del afectado con una decisión errónea o arbitraria, de solicitarle al juez o autoridad competente la protección y restablecimiento de los derechos consagrados en la Constitución y la ley. Así mismo, la doble instancia tiene una relación estrecha con el derecho de defensa, ya que, a través del establecimiento de un mecanismo idóneo y efectivo para asegurar la recta administración de justicia, garantiza la protección de los derechos e intereses de quienes acceden al aparato estatal”. En consecuencia, es claro que la advertencia al trabajador de que tenía la facultad de acudir a una segunda instancia no es de poca monta, pues acorde a lo antes explicado implica una garantía esencial del debido proceso que al no haberse acatado conduce a su trasgresión, que a su vez implica a que el despido se torne en injusto. Se asegura lo previo puesto que, como quedó visto en párrafos precedentes para dar por terminado el contrato de trabajo “por justa causa” no resulta suficiente con que se configure alguno de los motivos expresa y taxativamente enunciados en el Código Sustantivo de Trabajo sino que, entre otros presupuestos se requería “agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Si en la convención colectiva, o en el contrato de trabajo, o en el reglamento interno se consagra un procedimiento para terminar el contrato con justa causa, se le debe dar cumplimiento LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - La terminación del contrato con justa causa requiere el agotamiento del trámite previo consagrado en el RIT para garantizarle el debido proceso al trabajador -para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa no resulta suficiente con que se configure alguno de los motivos expresa y taxativamente enunciados en el CST sino que, entre otros presupuestos se requería agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » REGLAMENTO DE TRABAJO - El reglamento interno de trabajo es la norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador, siempre y cuando no afecte los derechos mínimos de este, constituyéndose en una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se presenten dentro de aquella Tesis: «Adicionalmente, no sobre traer a colación lo sostenido por la Sala respecto del reglamento interno de trabajo como norma reguladora de las relaciones obrero-patronales. Así en proveído CSJSL1818-2023 que memoró la sentencia CSJ SL660-2021, reiterada en la CSJ SL1038-2021, se dijo: “[…] señala la Sala que el reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador, siempre y cuando no afecte los derechos mínimos del trabajador, constituyéndose en una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. Para la elaboración del reglamento interno de trabajo, la ley laboral -art. 106 del CST- ha dispuesto que “el empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores”, disposición que fuera declarada exequible por la H. Corte Constitucional, bajo el entendido que ello será así: “siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación”. (CC C-934-2004)”. De donde surge que: i) Es el que regula las relaciones internas de la empresa con el trabajador. ii) Se entiende incorporado a los contratos de trabajo según el mandato 107 del CST. ii) Su elaboración está a cargo del dador del empleo. Premisas bajo las cuales puede señalar la Corte que lo estipulado en el RIT representa una obligación contractual para las partes del vínculo laboral, de manera que no resulta admisible que la empresa llamada a juicio indique que lo allí establecido es una mera formalidad, para exonerarse de la responsabilidad que representa el hecho de no haber acatado una etapa del procedimiento para dar por terminado el contrato de trabajo que él mismo estableció, pues ello representaría también un incumplimiento a la obligación contractual que adquirió. Por consiguiente, se casará la decisión impugnada únicamente en cuanto a que el Tribunal se equivocó al señalar que la terminación del contrato de trabajo fue ilegal pero justa, lo que releva a la Sala de estudiar la segunda acusación planteada, porque expone iguales temáticas, pero desde la vía indirecta». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Procedencia de la condena de la indemnización por despido sin justa causa dado que, no existe prueba en el proceso de que al actor se le puso en conocimiento y se le socializó el RIT, pues tales circunstancias fueron afirmaciones provenientes de la representante legal de la compañía y de una de sus testigos, sin que de manera alguna lo dicho por ellos pueden generar efectos que le favorezcan Tesis: « En lo que tiene que ver con el punto objeto de quiebre en el medio extraordinario, esto es, la existencia de un “despido injusto” ante la falta de acatamiento del trámite previsto por la empleadora para dar por terminado el contrato de trabajo por “justa causa”, el recurso apelación de la demandada se dirigió a señalar que (f.° 277 audiencia Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2023043227368) no resultaba procedente la condena por indemnización por “despido sin justa causa” dado que: i. Probatoriamente se acreditó la “justa causa” para finalizar el nexo. ii. Al accionante se le garantizó el derecho de defensa a pesar de que no se le hubiese comunicado la posibilidad de apelar la decisión, puesto que quedó evidenciado que a aquel “se le puso en conocimiento el RIT, se le socializó el RTI”, que ese “conocimiento le dio la posibilidad de oponerse a esa decisión, en ningún momento se acredi[tó] que la empresa le haya cercenado esa posibilidad de apelar la decisión de despido, o que se le haya impedido acudir al recurso de apelación para solicitar una revisión de la decisión”. iii. La falta de un mero requisito no podía tornar el finiquito de la relación en “injusto” que llevara al pago de la indemnización, porque no podía prevalecer la formalidad sobre la realidad siendo esta “el conocimiento expreso por parte del trabajador del RIT, de su posibilidad de apelar, pero no lo hizo”. Por su parte, el promotor del juicio en el medio vertical que propuso alegó que, el juez singular tomó un salario equivocado para liquidar la compensación por “la terminación del contrato sin justa causa”. En ese contexto, la Sala nada dirá respecto a la base que debió tomarse para cuantificar el resarcimiento por despido sin motivo objetivo ya que, en el alcance de la impugnación de la demanda de casación se requirió que, en sede de instancia, se confirmará el fallo del a quo “en cuanto a las condenas impuestas y, adicionalmente, deberá condenarse a la Compañía Manufacturera Manisol SAS. a pagar [...] todos los conceptos pretendidos por él en la demanda inicial respecto de los cuales el juzgado absolvió a la demandada”. Así las cosas, para ratificar la decisión del juzgado resultan suficientes las premisas establecidas el estudiar el medio no ordinario debiendo agregar que, contrario a lo afirmado por la enjuiciada no existe prueba en el proceso de que al actor “se le puso en conocimiento el RIT, [y] se le socializó el RIT”, pues tales circunstancias fueron afirmaciones provenientes de la representante legal de la compañía y de una de sus testigos, sin que de manera alguna lo dicho por ellos pueden generar efectos que le favorezcan, entenderlo de otra manera sería desconocer la regla según la cual nadie puede fabricar su propia prueba (CSJ SL5109-2020, CSJ SL676-2021). Además, debe resaltarse que en el plenario nunca se discutió que la empleadora “haya impedido acudir al recurso de apelación para solicitar una revisión de la decisión”, por lo que tal argumento no resulta conducente y suficiente para arribar a una decisión diferente puesto que lo debatido fue la omisión de una de las exigencias previstas en el RIT para imponer una sanción disciplinaria, que por supuesto lleva a que la dadora de empleo “haya cercenado esa posibilidad de apelar la decisión de despido” y por tanto de garantizar y propender por el derecho al debido proceso del que es titular el demandante. Tampoco es acertado señalar que se trataba de una mera formalidad y que no puede prevalecer tal presupuesto sobre la realidad, puesto que como se dijo al resolver el recurso extraordinario, el hecho de que se le pusiera en conocimiento al trabajador que contaba con la posibilidad de apelar la decisión del despido con justa causa implicaba garantizar el ejercicio de la doble instancia, principio que es un elemento constitutivo del derecho al debido proceso que resultó afectado ante la omisión el empleador. Se acota que no resulta apropiado entender como parece sugerirlo la llamada a juicio que, una cosa es la existencia de la justa causa y otra los elementos necesarios para tener por válida la terminación del contrato de trabajo, puesto que contrario a ello como quedó evidenciado al desatar el recurso de casación, para que el finiquito de la relación contractual con motivo objetivo sea tenido como tal, requiere la concurrencia de una serie de presupuestos, de manera que ante la ausencia de uno de ellos no puede predicarse la justeza del despido que fue lo que sucedió en el sub examine. Conforme a lo anterior, se confirmará el numeral tercero de la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Manizales el 1º de marzo de 2023, que condenó a Manisol SAS “a reconocer a favor del demandante la indemnización por la terminación del contrato sin justa causa, a razón de $75.188.120 pesos”, pero se adicionará en el sentido de que tal rubro deberá cancelarse de forma indexada, “sin que ello represente una condena adicional ni vulnere la congruencia entre la demanda y la sentencia judicial, pues lo que se busca garantizar es el pago completo e íntegro de la prestación cuando el transcurso del tiempo la devalúa” (CSJ SL5290-2021)». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CRÉDITOS O ACREENCIAS LABORALES » INDEXACIÓN » PROCEDENCIA - Es procedente la imposición de la indexación en forma oficiosa, sin que ello represente una condena adicional ni vulnere la congruencia entre la demanda y la sentencia judicial, pues lo que se busca garantizar es el pago completo e íntegro de la prestación cuando el transcurso del tiempo la devalúa

SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL2184-2024 Radicación n.°100248 Acta 25 Bogotá, D. C., Veintinueve (29) de julio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOSÉ GILBERTO GARCÍA CASTRILLÓN contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, el treinta (30) de junio de dos mil veintitrés (2023) en el proceso que le instauró a la COMPAÑÍA MANUFACTURERA MANISOL S. A hoy MANISOL SAS.

Téngase a Juan Diego Escobar Arias con T. P. n.° 105.320 del C. S. de la Judicatura como apoderado de Manisol SAS en los términos y para los efectos del poder que le fue conferido, que reposa en el expediente digital de la Sala (f.° 12 y ss ESAV 17001310500220190028301- 0011Memorial). Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES José Gilberto García Castrillón llamó a juicio a Manisol SAS, con el fin de que se declarara que sostuvieron un contrato de trabajo a término indefinido desde el 4 de junio de 2002 hasta el 26 de mayo de 2017; que finalizó de forma ilegal e injusta; que como salario a partir del 2008 tuvo una remuneración mixta, esto era, un básico que correspondió al mínimo integral y un variable constituido por una bonificación por metas de producción y ventas, según lo establecido por su empleador.

En consecuencia, requirió que se le reliquidaran las prestaciones sociales, las vacaciones, los aportes al sistema de seguridad social en pensiones; que se le cancelara la indemnización moratoria, la prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la generada por el despido sin motivo objetivo, así como que se le concediera lo ultra y extra petita más las costas.

Fundamentó sus peticiones en que, se vinculó a la demandada en los términos antes señalados para desempeñar el cargo de jefe de impuestos; que como retribución percibió: [ ] El salario fijo correspondía al mínimo mensual legal integral (10) salarios mínimos, más el factor salarial. Y, el salario variable que se derivaba de una bonificación permanente que la empresa denominaba STIP, que dependía de las metas o resultados de la compañía, denominado (P.B.T), según el presupuesto que se estimara cada año para tal fin y, por el desempeño de los trabajadores de la empresa.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 3 Y que: [ ] El salario variable estaba contenido tanto en unos anexos expedidos por la empresa y firmados por las partes, como en los comprobantes de nómina de la compañía y, siempre eran cancelados mediante comprobante de nómina. Así como que: Desde el año 2008 se le empezó a pagar el salario variable y podía ser cancelado, mes por mes, o en el mes de enero, o en el mes de abril; del año siguiente, después de ser evaluadas las metas de ventas y resultados obtenidos por la compañía cada año de acuerdo a los parámetros establecidos por la empresa matriz.

Afirmó que el 11 de junio ibidem suscribió un anexo al contrato de trabajo en el que se definieron las referidas condiciones y que fue sufragado así: El salario variable de 2008 se le canceló mes por mes, tal y como aparece en todos los documentos que se anexan. En el año 2009 no le cancelaron ningún salario variable. En el año 2010 le cancelaron el salario variable en los meses comprendidos entre abril y septiembre de ese año. En el año 2011 le pagaron el salario variable en el mes de abril.

En el año 2012 le pagaron el salario variable en el mes de abril. En el año 2013 le pagaron el salario variable en el mes de enero. En el año 2014 no le pagaron salario variable. En el año 2015 le pagaron el salario variable en el mes de abril. En el año 2016 le pagaron el salario variable en el mes de abril. En el año 2017 no le cancelaron el salario variable.

Detalló las cifras que le reconocieron en cada anualidad e indicó que para el 2016 a pesar de que el gerente se comprometió a otorgarlo en abril de 2017 por un valor de $19.693.545 no se le desembolsó. Aseguró que a ese concepto no se le reconoció incidencia remunerativa del servicio y que el 28 de febrero de 2017, fue llamado a descargos para que rindiera explicación acerca de una sanción que se le impuso a la accionada en la Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 4 declaración «del IVA del bimestre de 2016 (sic)»; que en esa reunión señaló que el error había sido cometido por el área de contabilidad al «haber modificado las bases para la declaración del IVA del VI bimestre de 2016»; que él no tuvo ninguna responsabilidad ya que no hacía parte de sus funciones y que lo único que hizo «fue colaborar, por petición de dicho departamento y, para evitar perjuicios a la empresa».

Acotó que ello se comprobaba debido a que «desde el 30 de septiembre de 2016 se le revocó el poder para la representación de los impuestos de Manisol S. A y fue otorgado a [otra persona]». Expresó que fue nuevamente convocado el 12 de mayo de 2017 y se le acusó «de otros aspectos [ ] derivados de una auditoria tributaria y fiscal externa» que arrojó «aparentes faltas» que fueron inexistentes porque surgieron debido a la forma como los contribuyentes podían declarar renta; que finalmente llevó a la terminación de su contrato; que en la carta donde se le puso en conocimiento dicha decisión se dijo «en las Declaraciones de Renta de 2013, 2014 y 2015 se sometió a la empresa a un alto costo financiero», que calificó como desacertado ya que «solamente se hicieron los cálculos exigidos por la ley tributaria, sin que se pudiera hacer otra cosa»; que tomó la determinación en conjunto con «el financiero y la revisoría fiscal para encontrar lo más favorable para la compañía en su momento y, así evitar una auditoria tributaria al ir a reclamar un saldo a favor ante la autoridad tributaria, DIAN».

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 5 Manifestó que acorde con el reglamento interno de la empresa especialmente con los literales b) y d) del artículo 110, el despido era una sanción y por tanto se debía acatar lo consignado en esos preceptos, que no fueron seguidos por la empleadora «pues en la carta de despido, en manera alguna, aparece que pudiera apelar y mucho menos aparece que en caso de desacuerdo con la decisión adoptada, podía acudir a la jurisdicción Ordinaria Laboral» (f.° 4-26/497-500 Primera Instancia_Cuaderno _2023043156376, 1-20 Primera Instancia_Cuaderno _2023043227368 ).

Manisol SAS, se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, reconoció la existencia del contrato de trabajo y del cargo que desempeñó el reclamante, pero advirtió que fue a término fijo por periodos de un año; que como salario se pactó el mínimo integral y que el bono de resultados no hacía parte de una remuneración variable si no un pago anual con incidencia remunerativa para las vacaciones y los aportes al sistema de seguridad social; que se la reconocía a todos los «ejecutivos por cumplimiento de metas del total de la compañía», en cuanto a su forma de pago, explicó que habitualmente se entregaba en abril, no obstante: [ ]por un tiempo se tuvo la práctica y así se contempló en anexo suscrito con el señor José Gilberto García, de hacer anticipos mensuales de este bono, que finalmente se conciliaban al conocer los resultados finales de la compañía, pudiendo presentarse al final pagos adicionales o devoluciones por parte del trabajador.

Expuso que los años en que no se hizo tal erogación, se debió a que «la empresa no cumplió la meta y por lo tanto ni el demandante ni ningún ejecutivo recibió el bono anual por Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 6 resultados» condición que era conocida por aquel, al igual que no se causaba si el nexo finalizaba por renuncia o por justa causa.

Recordó que la base de cotización al sistema de seguridad social en pensiones para los trabajadores que devengaban un salario integral es el 70 % del mismo según lo dispone el Acuerdo 1035 de 2015 expedido por la UGPP; que siempre se realizaron esos aportes según la ley, pero que en el 2015 por un error del operador «no se tomó el bono anual como base para la cotización»; que al percatarse de dicha situación tras una solicitud del actor se realizó la respectiva corrección. Aceptó el llamado a descargos debido a una «sanción que tuvo que pagar la compañía por unas declaraciones de importación que se declararon en diciembre y que por error incluyó declaraciones de enero de 2017» y que tras adelantar el trámite respectivo se concluyó que el petente: [ ] encubrió malos procesos y en nombre de la compañía se presentaron estas declaraciones de manera incorrecta, sin siquiera dar aviso a su jefe inmediato "Gerente Financiero", generando una sanción a la compañía. Si bien el error no nació de él, su comportamiento encubridor y el presentar aún así las declaraciones conociendo que era indebido fueron ampliamente reprochados.

Manifestó que: [ ] si bien se aporta el certificado de existencia y representación legal, en el cual el Sr Cristian Agudelo, para la fecha de los hechos fungía como apoderado, fue el Sr. José Gilberto García, quien aun conociendo que las declaraciones no correspondían al Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 7 periodo, preparó las mismas, ocultó la información y posteriormente fueron firmadas por el Sr Agudelo.

Que debido a ello: [ ] la empresa [ ] actuó de manera indebida presentando información en periodos que no correspondían faltando a la verdad frente a la entidad de impuestos y finalmente pagando una sanción por ello. Sanción que tampoco comunicó al gerente financiero ni al representante legal, sino que liquidó y procedió a enviar para pago la misma sin aval alguno y sin por lo menos efectuar un reporte a sus superiores, desbordando las facultades de labor.

Reconoció que contrató una auditoría externa con el fin de evaluar que todo su proceso de impuestos se estuviera llevando correctamente, que arrojó varias inconsistencias; que la revisoría fiscal era un trabajo técnico que se adelantaba con sustento en la información que remitía el promotor del juicio sin que como eximente de responsabilidad pudiese alegar el aval de aquella.

Precisó que: [ ] el punto sobre el que se reprochó [fue que] los anticipos eran desbordados a la realidad, no obedecieron a criterios técnicos que le permitieran tener un acercamiento con un margen razonable de error, en general no se evidenció una planeación, ni esta fue demostrada por el Sr. José Gilberto al llevar a cabo el proceso disciplinario.

Y que: [ ] la empresa para poder realizar los anticipos debe sacrificar su flujo de caja y acudir a las facilidades financieras de sobre giro para atender sus obligaciones, lo cual conocía perfectamente el Sr. José Gilberto por pertenecer al departamento financiero. Es claro que él debía realizar cálculos financieros para los anticipos como lo determina la ley tributaria, pero estos fueron realizados de manera poco técnica (o por lo menos, nunca demostró el Sr José Gilberto lo contrario), lo cual conllevó a que estos Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 8 sobrepasaran en montos poco razonables el valor que luego efectivamente se pagaba.

Explicó que por lo anterior fue que se tomó la decisión de que un asesor externo asumiera el área de impuestos, quien como consecuencia de la diligencia de descargos señaló que: Hubo un incorrecto procedimiento en cuanto a los anticipos, exponiendo que para el año 2013 y de acuerdo con el Decreto 2972 de diciembre de 2013 modificado por el Decreto 214 de febrero de 2014, la sociedad quedaba con un saldo a favor de $3.833.750.000 y no había lugar al pago de la suma de $1.805.090.000, que de manera inexplicable se hizo y afectó la liquidez de la empresa.

De manera que: [ ] si bien la norma no sanciona el hecho de un anticipo mayor, era la obligación del jefe de impuestos efectuar un cálculo más ajustado a la realidad, con desviaciones razonables y no tomar el camino que aparentemente tomó de inflar la cifra para no quedarse corto, sin criterios técnicos y razonables, afectando el flujo de caja de la compañía [ ].

Afirmó que siguió todo el procedimiento contenido en el reglamento interno de trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, que se notificó de la decisión y se expusieron los motivos de esta; que si bien, se omitió la advertencia de que podía interponer recurso de apelación tal «formalidad» no afecta el trámite, ni la decisión. Resaltó que el demandante conocía perfectamente el RIT, que estaba publicado y que cada uno de los trabajadores se les entregaba un copia física, sin que pudiera pasarse por alto que el finiquito no es una sanción y que no está previsto como tal en aquel, motivo por el que no se requería del Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 9 agotamiento de un proceso disciplinario previo a pesar de lo cual se le dio la oportunidad de presentar pruebas y explicaciones antes de que se tomara cualquier determinación garantizándole su derecho al debido proceso.

En su defensa propuso las excepciones de fondo de prescripción; justa causa, ejercicio de potestad legal, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe (f.° 62-83 Primera Instancia_Cuaderno _2023043227368 ). La parte actora presentó reforma a la demanda en la que indicó que el último salario integral mensual fue de $9.590.321 y «el variable» de $3.282.250; que el despido se dio el «25 de mayo de 2017» cuando ya se había causado el bono del 2016, sin que existiera pacto alguno de que no se cancelaría en caso de terminación del contrato de trabajo con justa causa (f.° 247-248 ibidem).

Manisol SAS aceptó la cuantía de la remuneración básica, pero advirtió que no existía un «variable» sino un bono anual por resultados; que no se le notificó al petente que se lo hubiera ganado puesto que «al momento de empezarse a liquidar para los demás empleados» aquel se encontraba incurso en el proceso disciplinario; que para su reconocimiento se seguían varias etapas, así: - Lo primero es que se espera a la aprobación de estados financieros de la compañía. - Una vez aprobados, la casa matriz revisa que cada una de las condiciones se hayan cumplido y emite documento indicando si la compañía en Colombia cumplió con las condiciones generales exigidas.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 10 - Se procede a evaluar el desempeño del trabajador, teniendo en cuenta que una de las condiciones que contempla el anexo es revisar los resultados del departamento en el que labora el trabajador y su desempeño. Al hacer la verificación de este último punto, se encuentra que el Sr. José Gilberto estaba incurso en proceso disciplinario por faltas muy graves que al final llevaron a la terminación del contrato con justa causa.

Aclaró que si bien para esa época, 2016-2017, la empresa alcanzó al 200 % sus metas «el desempeño y gestión del área de que estaba a cargo el señor José Gilberto no cumplió satisfactoriamente con sus funciones y responsabilidades, como quedó demostrado con el proceso disciplinario que se llevó a cabo» y que en el numeral 7º del anexo suscrito al contrato de trabajo se dispuso que «en caso de renuncia o terminación con justa causa, el participante no recibirá pago alguno» (f.° 255-257 ib).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Manizales, por decisión del 1º de marzo de 2023 (f.° 273 y ss acta, 275 audiencia), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones formuladas por la demandada, por lo dicho en la parte motiva de esta decisión.

SEGUNDO: CONDENAR a la COMPAÑÍA MANUFACTURERA- MANISOL SAS a reconocer a favor del demandante los aportes al SGSSP, con su respectivo cálculo actuarial, por la diferencia encontrada en el IBC de los siguientes ciclos: Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 11 PARÁGRAFO 1: Estos pagos deberán ser realizados en la AFP PROTECCIÓN.

PARÁGRAFO 2: Se concede a la demandada el término de un mes para realizar el pago, contado desde el momento en que la AFP realice el cálculo actuarial.

TERCERO: CONDENAR a la COMPAÑÍA MANUFACTURERA- MANISOL SAS a reconocer a favor del demandante la indemnización por la terminación del contrato sin justa causa, a razón de $75.188.120 pesos CUARTO: ABSOLVER a la demandada de las pretensiones del gestor formuladas [ ]. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, al estudiar los recursos de apelación de ambas partes mediante fallo del 30 de junio de 2023 (f.° 18-38 Segunda Instancia Cuaderno Segunda Instancia_Cuaderno_2023043325348), resolvió:

PRIMERO: MODIFICAR el ORDINAL SEGUNDO de la sentencia proferida el 3 de marzo de 2023, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Manizales, Caldas, dentro del proceso promovido por José Gilberto García Castrillón en contra de la COMPAÑÍA Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 12 MANUFACTURERA MANISOL SAS, en el sentido de que la diferencias con las que debe reajustar los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, son las siguientes:

SEGUNDO: REVOCAR el ORDINAL TERCERO de la sentencia, por medio del cual se condenó a la COMPAÑÍA MANUFACTURERA MANISOL SAS a reconocer la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, y en su lugar se ABSUELVE a la demandada por dicho concepto, conforme a lo expresado en la parte considerativa de esta decisión. Estimó como fundamento de su decisión, que los problemas jurídicos a resolver eran: […] i) si los aportes en pensiones fueros realizados correctamente por la empresa accionada; ii) si no había lugar a la imposición de la indemnización por despido sin justa, y en caso negativo, si la a quo se equivocó en el salario tenido en cuenta para su cálculo; iii) si el ex trabajador tenía derecho al pago del “salario variable” del año 2017; y iv) si el reconocimiento de un “salario variable” adicional al salario integral, da lugar al reconocimiento y pago de prestaciones sociales.

En lo que interesa al recurso extraordinario se hará referencia únicamente frente al segundo y el cuarto, así: i) De la indemnización por despido sin justa causa. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 13 Memoró que la enjuiciada cuestionó la decisión del a quo de imponer el referido redito a pesar de que en el proceso se determinó que efectivamente existió un motivo objetivo para terminar la atadura, así como que se le había garantizado el derecho de contradicción y defensa durante el trámite de finalización del contrato y que la causa de su procedencia tuviera como sustento la ausencia de una formalidad en la carta del finiquito de señalar que contra tal determinación «procedía el recurso de apelación».

Al efecto indicó que el juez singular determinó que «el despido pese a que se en[contraba] soportado y probado, deviene injusto por violación del debido proceso, por lo que debe el empleador al trabajador la indemnización por terminación del contrato sin justa causa» al no haberse acatado el literal b) del artículo 110 del RIT. Memoró que acorde a la jurisprudencia la conclusión del nexo laboral fincada en una razón justa no era una sanción, de forma tal que el empleador no estaba obligado a agotar un procedimiento disciplinario, salvo que así se hubiese establecido en algún instrumento regulatorio de la relación y que en todo caso se debía dar un mínimo de garantías al trabajador, que soportó en el proveído CSJ SL2531-2020.

En ese escenario expresó que si bien en el reglamento interno de la empresa « el despido fue elevado a la categoría de sanción disciplinaria» y que también se había dispuesto que «en el evento en que la sanción al trabajador consis[tiera] Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 14 en la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa se debía consignar la expresión “Contra la presente procede el recurso de apelación» se trataba de «una exigencia formal del pronunciamiento definitivo del empleador a cerca de la responsabilidad del trabajador que en manera alguna desvirtúa la justeza del despido».

Resaltó que la omisión por parte de la llamada a juicio no implicaba que al actor se le hubiese «violado el debido proceso en la forma determinada» por el juzgado, porque: [ ] [contaba] con la posibilidad de acudir al recurso de apelación no porque así se lo indique el empleador en el acto de despido, sino porque dicho medio de impugnación se encuentra consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo, que es la norma que regula las relaciones obrero-patronales en el ámbito de la empresa.

Cuestionar que en la misiva del despido no se hubiera agregado la expresión «Contra la presente procede el recurso de Apelación», cuando la misma cláusula extralegal permite establecer que la decisión es susceptible de ese recurso, representa un formalismo exagerado cuya omisión en manera alguna puede dar lugar a declarar que la terminación del vínculo fue injusta, máxime cuando la falta endilgada al empleado fue suficiente probada y se le respetaron las garantías fundamentales de contradicción y defensa, tal y como lo determinó la juez de primer grado y no fue discutido por el promotor del pleito.

Afirmó que la validez de la terminación en los casos que era vista como una sanción disciplinaria no podía depender del «contenido formal de la decisión del empleador» si no que se derivaba del respeto del derecho de defensa del funcionario. Acudió al artículo 115 del CST para indicar que, en el sub examine era claro que se había agotado el trámite Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 15 respectivo como constaba en las actas de las diligencias de descargos adelantadas el 28 de febrero y el 12 de mayo de 2017 en las que: [ ] se le advirtió al señor García Castrillón que podía estar acompañado por miembros del sindicato o compañeros de trabajo, y también estar asistido por un abogado, derechos de los cuales decidió no hacer uso.

Así mismo, en dichas diligencias se le dio a conocer las faltas que presuntamente había cometido, y se le dio la oportunidad controvertirlas y rendir las explicaciones correspondientes (ver folios 72 y siguiente del archivo digital 05). Explicó, que: [ ] el incumplimiento de las formalidades previstas en el Reglamento Interno de Trabajo para finiquitar el nexo de trabajo, es sustancialmente distinto de la justeza del despido y por lo tanto no pude generar la indemnización del artículo 64 del CST.

Y es que se trata de dos situaciones completamente distintas, una dar por terminado el contrato de trabajo sin que medie una justa causa previamente calificada por las partes o establecida en la ley, y otra que, configurada la causal legal o contractual, el empleador omita dar cumplimiento a una formalidad establecida para finiquitar el nexo de trabajo.

En el primer evento el despido se torna injusto y puede dar lugar al reconocimiento de la indemnización tarifada de que trata el artículo 64 del CST., y en el segundo caso, el del rompimiento con justa causa, pero sin el cumplimiento de los requisitos formales para su realización, da lugar únicamente a que el despido se califique como ilegal, lógicamente en ambos eventos se debe indemnizar al trabajador, pero bajo tratamiento legal distinto.

Empero, estimó que no era posible determinar si el accionante era titular de la segunda, porque sería ir en contra del principio de la consonancia ya que «una lectura minuciosa de la demanda no permite identificar los perjuicios que la omisión del empleador le pudo haber irrogado al demandante ni el monto de los mismos, y tampoco obra prueba en el expediente que pueda dar cuenta de ellos» razones por las cuales, concluyó que «la justeza del mismo no Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 16 depen[día] de una formalidad como la que echa[ba] de menos el demandante, y por lo tanto revoca[ría] el ordinal tercero en el que ordenó el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa». ii) Si el reconocimiento de un salario variable adicional al salario integral daba lugar al reconocimiento y pago de prestaciones sociales.

Dijo que no le asistía la razón al demandante en su argumento toda vez que el artículo 132 del CST permitía que cuando el trabajador percibiera más de 10 SMLMV se retribuyera la labor ordinaria y se compensara anticipadamente las prestaciones sociales y los recargos por trabajo suplementario siempre y cuando se cumpliera con los porcentajes previstos en dicho precepto.

Explicó que: [ ] esa forma de remuneración constituye una suma única y convenida libremente por escrito, que incluye un componente retributivo del servicio el cual representa todas las sumas salariales que la empresa paga al trabajador; y otro componente compensatorio de otros estipendios a que tiene derecho el trabajador como prestaciones sociales y trabajo suplementario, el cual en todo caso no puede ser inferior al (30%) de 10 SMLMV.

En ese escenario estimó que, como las partes habían acordado dicha modalidad de pago, era claro que «dentro del mismo se incluía un 30 % adicional con el que se compensaba anticipadamente, entre otros conceptos, el de las prestaciones sociales» sin que ello se viera afectado por la cancelación del bono por cumplimiento de metas ya que «ese cálculo Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 17 anticipado de las prestaciones se hizo respetando los límites fijados por el legislador» que soportó en el proveído CSJ SL1261-2020, para luego señalar que si la voluntad de las partes era que dicho rubro tuviese «incidencia prestacional» era necesario que así lo hubieran determinado «específicamente en el texto del contrato».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por José Gilberto García Castrillón, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case parcialmente la sentencia recurrida, respecto de las «pretensiones desestimadas» en dicha providencia para que, en sede de instancia, se confirme la del a quo en lo relativo a las condenas impuestas y adicionalmente ordenar la cancelación de «todos los conceptos pretendidos» frente a los que el juez singular absolvió (f.° 5 Recursos Extraordinarios_Cuaderno Corte_Demanda_2023035136564).

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron objeto de réplica y se estudia el inicial, para luego de ser necesario el restante. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 18 VI. CARGO PRIMERO Acusa el fallo del juez plural de violar la ley sustancial por la vía de puro derecho en la modalidad de infracción directa del: [ ]artículo 53 de la Constitución Política; los artículos 19, 43, 47 (Dto. 2351 de 1965, Art.51, 55, 64 (Ley 789 de 2002, Art. 28), 65 (Ley 789 de 2002, Art.29), 104, 106, 107, 108 ordinal 8°, 127 (Ley 50 de 1990, Art. 14), 128 (Ley 50 de 1990, Art. 15), 132 (Ley 50 de 1990, Art. 18), 134 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 17, 18, 20, 21, 22 y 23 de la Ley 100 de 1993.

Plantea que conforme a las normas de la proposición jurídica los mandatos laborales están regidas por los principios de favorabilidad y primacía de la realidad sobre las formas, que sus disposiciones son de orden público; que se tiene como «contrato de trabajo a término indefinido» todo aquel «cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada», que para la indemnización por despido sin justa causa se debe tener en cuenta si el funcionario devenga más o menos de 10 SMLMV y que « los contratos de trabajo deben ejecutarse de buena fe».

Recuerda lo que a la luz de tales preceptivas constituye salario, la posibilidad de celebrar pactos de exclusión de esa calidad, las modalidades de remuneración y memora la base de cotización al sistema de seguridad social integral acorde a la «Ley 100 de 1993». Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 19 Señala que si el sentenciador no hubiese pasado por alto tales directrices, hubiese confirmado las condenas establecidas por el juzgado y habría concedido las que negó. Para demostrar tal menoscabo manifiesta que resulta suficiente con acudir a lo que el legislador denominó salario integral, concepto que fue introducido al Código Sustantivo del Trabajo con la modificación que la Ley 50 de 1990 hizo al artículo 32 de dicho estatuto mediante el precepto 18.

Alega que, no resulta ajustado a derecho que «habiéndose convenido que la retribución del servicio se hiciera pagando un "salario integral, esta especialísima modalidad de remuneración hubiera sido desnaturalizada con el pago simultáneo de un salario variable» por lo que en el sub examine resulta «ineficaz» que «simultáneamente al trabajador, el empleador le pague un salario que no será fijo sino variable» porque «el salario integral es una modalidad de remuneración fija y no una remuneración que varíe por razón de futuras eventualidades», de manera que, según lo dispuesto en los cánones 18 y 43 del CST «no produciría efecto alguno estipular al mismo tiempo que los servicios prestados serán pagados con un "salario integral y uno variable, pues esta mixtura desmejora la situación del trabajador en relación con lo establecido en la legislación del trabajo».

Por otro lado, asevera que al haberse deprecado en el escrito inicial que la terminación del contrato de trabajo se declarara «ineficaz, ilegal e injusta» se equivocó el sentenciador cuando absolvió de la indemnización requerida Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 20 por haberse dado un menoscabo al principio de consonancia y debido a que no existía prueba de los perjuicios que se le causaron con el finiquito del vínculo.

Trae a colación lo que la doctrina ha entendido por la aludida figura para insistir en el yerro que cometió el Tribunal y aduce que el hecho de que no se hubiera acreditado la cuantía del daño no era una razón «legalmente válida para no haber accedido a la pretensión». También explica en qué consiste la congruencia y acude al precepto 19 del CST para expresar que la consecuencia de haber tenido por «ilegal el despido» era imponer a la llamada a juicio la indemnización suplicada «en los términos del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que subrogó el artículo 64 de dicho código, por ser esta la norma legal de aplicación supletoria que regula casos o materias semejantes» (f.° 5-11 RecursosExtraordinarios_CuadernoCorte_Demanda_202303 513656).

VII. RÉPLICA La censura realiza una exposición genérica y subjetiva del alcance de las normas que componen la proposición jurídica sin que se ajuste a la técnica propia del recurso extraordinario, más aún cuando no se demostró que «ante una incontrovertida realidad fáctica (vía directa), que el juez colegiado privó al caso de la ley aplicable al mismo, o dispuso la aplicación de otra completamente ajena al caso concreto».

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 21 Refiere que la sentencia criticada se ajusta a la jurisprudencia de esta Corporación en relación con la no viabilidad de cancelar prestaciones sociales como consecuencia del pago de una bonificación anual ante el pacto existente entre las partes de que la remuneración del servicio era mediante la modalidad de salario integral.

Lo mismo expone frente a la decisión del juez plural relativa a la improcedencia de la condena por indemnización ante la justeza del despido y que adoptar la tesis contraria representaba un formalismo exagerado que no podía llevar a estimar que la terminación fue sin justa causa; que en todo caso como lo advirtió el sentenciador la censura no comprobó los perjuicios que se le pudieron causar por la omisión de la empresa, como tampoco su monto (f.° 1-7 ESAV 17001310500220190028301-0011Memorial.pdf).

VIII. CARGO SEGUNDO Le endilga al proveído del colegiado la trasgresión de la ley sustancial por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los: [ ] artículos 19, 43, 47 (Dto. 2351 de 1965, Art.5°), 55, 64 (Ley 789 de 2002, Art. 28), 65 (Ley 789 de- 2002, Art.29), 104, 106, 107, 108 ordinal 8°, 127 (Ley 50 de 1990, Art. 14), 128 (Ley 50 de 1990, Art. 15), 132 (Ley 50 de 1990, Art. 18), 134 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 17, 18, 20, 21, 22 y 23 de la Ley 100 de 1993.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 22 Arguye que el menoscabo denunciado se debió a que el administrador de justicia incurrió en los siguientes yerros fácticos: a. No haber dado por probado, estándolo, que claramente fue pedido en la demanda inicial declarar que la terminación del contrato de trabajo que vinculó a José Gilberto García Castrillón y a la Compañía Manufacturera Manisol SAS se produjo por despido ineficaz, ilegal e injusto; b. Haber, dado por probado, sin estarlo, que "[ ] no puede la Corporación entrar a dilucidar si el ex trabajador tiene derecho a la indemnización con ocasión a la ilegalidad del despido [ ] porque "[ ] un ejercicio de esa naturaleza sería contrario al principio de consonancia que demarca los límites en el análisis por parte del Juez de segunda instancia [ ]" debido a que la lectura minuciosa de la demanda no permite identificar los perjuicios que la omisión del empleador le pudo haber irrogado al demandante ni el monto de los mismos, y tampoco obra prueba en el expediente que pueda dar cuenta de ellos [ ], y c. Haber dado por probado, sin estarlo, que por “[ ]haber convenido las partes una remuneración a través de salario integral en los términos del artículo 132 el cálculo de las prestaciones sociales no podía verse “[ ] afectado por el reconocimiento eventual de un bono por cumplimiento de metas "STIP", pues en todo caso, ese cálculo anticipado de las prestaciones se hizo respetando los límites fijados por el legislador [ ]".

Asegura que tales desaciertos se ocasionaron porque el juez plural apreció erróneamente la demanda, su contestación, la confesión judicial que ella contenía, así como el contrato de trabajo. Para demostrar el ataque alude al principio de la realidad sobre las formas, la irrenunciabilidad del derecho a la seguridad social, las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal de las partes para señalar que son directrices que deben inspirar a los operadores judiciales al Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 23 momento de analizar los elementos de convicción en casos como el presente.

Explica que de una simple lectura del escrito inicial reluce que lo deprecado fue que se declarara que «había terminado el contrato de trabajo por despido ineficaz, ilegal e injusto», de forma tal que es desacertada la tesis del Tribunal de que conceder la indemnización deprecada al encontrar que el «despido fue ilegal» sería contrariar el principio de consonancia, porque además «los hechos que fueron admitidos en la contestación de la demanda prueban el derecho del demandante a que le sean pagados todos los conceptos pretendidos por él».

Acude a las disposiciones 191 y 193 del CPTSS para alegar que la confesión realizada por el apoderado judicial «al contestar la demanda siempre es válida» de forma tal que, en este caso se debe tener por cierto que la empleadora expidió el reglamento interno de trabajo y que el mismo contempló la terminación del nexo con justa causa como una sanción disciplinaria; que este se previó un procedimiento para el despido; que además hace parte del contrato de trabajo y que de su «estricto cumplimiento» pende la garantía fundamental al debido proceso previsto en el artículo 29 de la Constitución Política.

Manifiesta que para que «un despido sea justo» debe ser «legal» de manera que al no ser objeto de controversia que la convocada al plenario no acató en su totalidad el trámite dispuesto para ello aquel se torna «ilegal» y el efecto era que debió condenar en los términos del mandato 28 de la Ley 782 Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 24 de 2002, por ser una disposición que regula un caso o materia semejante.

Frente al tema relacionado con el salario integral y el pago de una remuneración variable que a su juicio da lugar a que se le reconozcan prestaciones sociales arguye que el argumento del Tribunal para negar la prestación «carece de fundamento probatorio y legal» ya que acorde con el canon 43 del CST « incluso en aquellos casos en los que la estipulación sea ilícita o ilegal, todo trabajo ejecutado en virtud de las mismas que sea "una actividad lícita" da derecho al trabajador al pago "de sus salarios y prestaciones legales» de forma tal que el reconocimiento por concepto de bonificación anual le da «derecho a reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales».

Resalta que devengó tal rubro durante doce años de manera que «habiendo sido inferior a quince, la duración del contrato de trabajo resultaba forzoso haber concluido que al demandante sus servicios personales subordinados le fueron remunerados por casi todo el tiempo que duró la relación laboral pagándole un "salario mixto" ». Indica que se examinó equivocadamente «el contrato de trabajo» cuando se concluyó que por haberse acordado la remuneración bajo la modalidad de «salario integral» el rubro cancelado como variable no se tomaba en cuenta para determinar el verdadero valor de las «prestaciones sociales» a pesar de que este era una «contraprestación directa del servicio».

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 25 Asegura que una estipulación encaminada a excluir el reconocimiento de la bonificación no sería válida, por desmejorar su situación. Para finalizar expone: [ ] así esto no sea el motivo primordial de inconformidad de mi poderdante, como su apoderado judicial debo anotar que la invocación del artículo 365 del Código General del Proceso para condenar en costas en esta instancia a José Gilberto García Castrillón y en favor de la demandada, dada la no prosperidad del recurso de apelación propuesto por él [ ] muestra claramente el sesgo en favor de la enjuiciada del fallo recurrido en casación, debido a que la sentencia de 30 de junio de 2023 le fue favorable al promotor del juicio, razón por la cual no existe fundamento legal alguno para haber considerado “[ ] la parte vencida en el proceso, o a quien se le resuelva desfavorablemente el recurso de apelación [ ]”, pues la demandada Compañía Manufacturera Manisol SAS al haber sido condenada por razón de las diferencias con las que debe reajustar los aportes al Sistema de Seguridad Social de Pensiones' resultó "vencida en el proceso" (f.° 11-18 RecursosExtraordinarios_CuadernoCorte_Demanda_202303513 656).

IX. RÉPLICA Manifiesta que lo afirmado en la contestación de la demanda por el apoderado judicial no constituye confesión, en la medida que las respuestas expuestas por aquel en el sentido de que en el RIT el despido fue previsto como una sanción y que contenía un procedimiento disciplinario, no le generan efectos adversos puesto que, el Tribunal partió de tales supuestos, pero estimó que en todo caso el finiquito había sido justo, sin que pueda pasarse por alto que, en Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 26 materia laboral el juez es libre de formar su convencimiento acorde los artículos 60 y 61 del CPTSS.

Expone que en lo relativo al pago de prestaciones sociales por el reconocimiento de la bonificación el operador judicial apreció adecuadamente las pruebas. Indica que el ataque no evidencia cuál fue el error de hecho ostensible y manifiesto cometido por el Tribunal y que no plantea el discurso argumentativo que requiere una acusación encaminada por la senda fáctica (f.° 7-10 ESAV 17001310500220190028301-0011Memorial.pdf).

X. CONSIDERACIONES Aunque el cargo presenta algunas falencias técnicas como lo resalta la opositora, lo cierto es que no comprometen su prosperidad toda vez que cumple con los presupuestos mínimos que se exigen para sustentar un recurso extraordinario de casación ya que contiene proposición jurídica, la Sala logra identificar que el recurrente plantea dos conflictos de legalidad bien definidos, como lo son que el Tribunal incurrió en la transgresión de la ley sustancial cuando: 1.

No obstante dio por acreditado que la bonificación anual que se le reconoció al accionante tenía incidencia salarial, estimó que no resultaba procedente imponer pago alguno derivado de dicho concepto ya que, ante la existencia de un convenio de «salario integral», «ese cálculo anticipado Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 27 de las prestaciones se hizo respetando los límites fijados por el legislador». 2.

Evidenció que el despido fue justo pero ilegal a pesar de lo cual no otorgó la indemnización prevista en el artículo 64 del CST. Así las cosas, la Sala pasará a analizar tales problemáticas en su orden. i. Del salario integral y el pago de una bonificación anual. Se recuerda que el sentenciador señaló que la modalidad de remuneración entre las partes no se veía afectada por la cancelación del bono por cumplimiento de metas ya que «ese cálculo anticipado de las prestaciones se hizo respetando los límites fijados por el legislador» de manera que, si la voluntad de las partes era que dicho rubro tuviese «incidencia prestacional» era necesario que así lo hubieran determinado «específicamente en el texto del contrato».

Frente a ello, lo primero que debe memorarse es que el artículo 127 del CST establece que «constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte» preceptiva que en este caso, debe ser leída en armonía con el canon 132 de ese mismo Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 28 cuerpo normativo que en relación con la modalidad remunerativa que rigió entre la partes en contienda, señala:

ARTÍCULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN […] 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. 3.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Sobre el entendimiento que debe dársele a este precepto, la Sala entre otros en proveído CSJ SL2142-2021, enseñó: […] comprende dos conceptos: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios, con exclusión expresa de las vacaciones […] De tal suerte que, para que se entienda correctamente configurada esa modalidad salarial, en ningún caso podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía (salvo que el factor prestacional de la empresa sea superior).

Bajo ese supuesto, contrario a lo afirmado, tal forma de pago del trabajo no implica una merma en los ingresos del funcionario, ya que su objetivo no es disminuir los rubros por Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 29 él devengados, sino que opera como una erogación anticipada «de prestaciones, recargos y beneficios, con exclusión expresa de las vacaciones» así como los demás conceptos que se acuerden.

También en sentencia CSJ SL10230-2015 que reiteró la SL, 27 ene. 2010, rad. 35617, se expresó: [ ] para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro laboral distinto a aquellos que aparecen explícitamente mencionados en la norma en cuestión es menester que se incluya de manera específica para las partes en el contrato respectivo, Dicho en otras palabras: la pertenencia al salario integral de un rubro laboral surge, ora porque éste se encuentre dentro de los mencionados en el artículo 18 ya citada, o bien porque las partes así lo convengan, tratándose de conceptos no mentados allí. En ese marco, confrontando los términos del criterio de la Sala, con lo señalado por el Tribunal, resulta evidente que incurrió en la vulneración de la ley sustancial de la que se acusa, pues contrario a lo allí señalado, estimó que para que «la bonificación por cumplimiento de metas» hubiese tenido efectos «prestacionales» y no estuviera cobijada por el pacto del salario integral, era necesario que así se determinara «específicamente en el texto del contrato».

Tal circunstancia toma mayor relevancia teniendo en cuenta que no es objeto de disputa que, el cálculo del 30 % del salario integral destinado a compensar anticipadamente el «valor prestacional» se hizo únicamente frente a la remuneración fija, sin tener en cuenta lo reconocido por la «bonificación por cumplimiento de metas» en los periodos que el demandante la percibió. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 30 Entenderlo de otra manera sería tanto como permitir que se le reste el carácter salarial a emolumentos percibidos, que no fueron incluidos dentro del factor prestacional cuyo propósito consiste como se dijo en párrafos precedentes en «compensar los rubros de forma anticipada», pero de manera alguna puede servir de pretexto para privar de efectos prestacionales a ingresos que conforme al artículo 127 del CST del trabajo constituyen salario, pero no fueron parte del pacto de remuneración integral.

Al respecto, en decisión CSJ SL, 24 abr. 2005, rad. 21396 reiterada en CSJ SL13308-2016, se explicó: Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30 % aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM., desconociendo el real salario ordinario - respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al "respectivo salario", lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 SMLM., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional.

No obstante, las consideraciones anotadas, el ataque desde la aludida perspectiva, aunque fundado no es próspero, en tanto en sede de instancia, se llegaría a igual conclusión, pero por razones diferentes. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 31 En efecto, la consecuencia del pago de un emolumento que es contraprestación directa del servicio prestado y que no hizo parte del pacto de «salario integral», no es el que parece entender el demandante, esto es que, por un lado se percibe el «salario integral» pactado y por el otro un «salario ordinario» que genera el reconocimiento de prestaciones sociales puesto que, como lo ha enseñado la Sala, tal situación «simplemente desata el reajuste correspondiente» porque «la omisión del empleador en reajustar el salario integral del trabajador, no genera ineficacia del convenio sobre dicha modalidad» (CSJ SL1477-2021), así se dijo en el proveído CSJ SL4777-2021, en el que se enseñó: Entonces, puede que al final de la ejecución del contrato de trabajo, el empleador no haya respetado el valor exacto convenido, pero ello en modo alguno implica, que haya mutado la modalidad salarial integral a una retribución tradicional de sueldo variable o régimen salarial ordinario, porque se insiste, pese a la reducción, siempre estuvo por encima del límite legal que permite esa forma de estipulación salarial, muy diferente es, que esa disminución, apareje otro tipo de consecuencias, como es el reconocimiento de diferencias salariales o el reajuste correspondiente [ ].

Bajo ese contexto, no podrían concederse las pretensiones con las que se inició el proceso, relativas a que se reliquidaran las prestaciones sociales, como tampoco es posible estimar viable el requerimiento del recurso de alzada, según la cual en razón a la bonificación por cumplimiento de metas que percibió el petente se le cancelen «los créditos laborales que tienen que ver con cesantías, intereses sobre las cesantías, primas de servicios desde 2008 y hasta 2017 [así como las moratorias]» puesto que al existir entre las partes el convenio de «salario integral» no hay lugar al pago de tales Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 32 conceptos, como se dijo en sentencia CSJ SL, 9 sep. 2008, rad. 33506: [ ] lo cierto es que se cae de su peso la reclamación por derechos y prestaciones que quedaron cobijadas en dicho acuerdo [de salario integral] y por lo mismo el trabajador carece de vocación de recibirlas. [ ].

De ese modo, lo que correspondía era reclamar la diferencia salarial respectiva, cuestión que aquí no se hizo y que no podría ser subsanada por el juez de segunda instancia dado que las posibilidades de un fallo ultra o extra petita están circunscritas a los jueces de única o de primera instancia. En consecuencia, sin necesidad de mayores explicaciones y desde esa perspectiva, el ataque es fundado, pero no próspero. ii.

De los efectos de la ilegalidad del despido. El Tribunal fundamentó su decisión en que, el hecho de que en la carta mediante la cual se finalizó el nexo no se anunció la posibilidad de controvertir la decisión: 1. «era una exigencia formal del pronunciamiento definitivo del empleador acerca de la responsabilidad del trabajador que en manera alguna desvirtúa[ba] la justeza del despido». 2.

No implicaba que al actor se le hubiese «violado el debido proceso en la forma determinada» por el juzgado, porque «[contaba] con la posibilidad de acudir al recurso de apelación no porque así se lo indique el empleador en el acto Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 33 de despido, sino porque dicho medio de impugnación se encuentra consagrado en el reglamento interno de trabajo».

Además, señaló que: 1. En el sub examine era claro que se había agotado el trámite respectivo como constaba en las Actas de las diligencias de descargos adelantadas el 28 de febrero y el 12 de mayo de 2017. 2. «[ ] el incumplimiento de las formalidades previstas en el reglamento interno de trabajo para finiquitar el nexo de trabajo» podía conducir únicamente a que «el despido se califique como ilegal, lo que implicaba un tratamiento diferente a cuando era injusto. 3.

No era posible determinar si le asistía el derecho al resarcimiento deprecado porque, sería ir en contra del principio de la consonancia. Por su parte, el distanciamiento con el fallo fustigado radica esencialmente en que, no obstante, se hubiese colegido que, el finiquito de la relación laboral fue ilegal debido a que no se siguió el procedimiento previsto en el RIT, no le asistía el derecho a la indemnización prevista en el artículo 64 del CST, pues esta procedía únicamente cuando el despido era sin justa causa, lo que no se cumplía en el sub examine.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 34 Así las cosas, la Sala debe determinar si se equivocó el Tribunal al estimar que el demandante no era titular del resarcimiento regulado en el canon 64 del Estatuto Laboral a pesar de que, estaba probado que el empleador no dio estricto cumplimiento al procedimiento previsto en el RIT para el caso de la terminación del contrato de trabajo con motivo objetivo.

Previo a dar respuesta debe recordarse que, no es objeto de disputa que: 1. En el reglamento interno de la empresa «el despido fue elevado a la categoría de sanción disciplinaria». 2. Dicho instrumento había dispuesto que «en el evento en que la sanción al trabajador consis[tiera] en la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa se debía consignar la expresión “contra la presente procede el recurso de apelación», advertencia que no fue introducida en la comunicación a través de la cual se finiquitó el nexo laboral y que por lo demás es una directriz que no se presta a múltiples interpretaciones.

En ese escenario el análisis de la inconformidad debe partir del hecho de no existir discusión en que el despido, en el caso que ocupa a la Sala, es una sanción disciplinaria, lo que imponía la obligación a la enjuiciada de acatar el procedimiento previsto en el RIT para garantizarle «el debido proceso» al actor. Al efecto vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL2351-2020, donde se dijo: Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 35 [ ] el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.

Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido [ ]. En ese norte, debe destacarse que la Sala ha enseñado que no es lo mismo «la obligación del empleador de escuchar al trabajador previamente al despido, como una garantía del derecho de defensa y la obligación de surtir un proceso disciplinario en garantía del debido proceso», en otras palabras, cuando el finiquito de la atadura es elevado a la categoría de una sanción disciplinaria debe darse estricto cumplimiento al trámite previsto para ello, pues flexibilizar algunos presupuestos y estimar que es suficiente con que se observen las condiciones procedimentales indispensables, podría conducir a un variedad de alternativas e interpretaciones que quebraría el núcleo esencial que se pretende proteger con tal imposición y que tiene como objetivo ser un marco para el ejercicio de la facultad sancionatoria que detenta el empleador.

Sobre dicha temática en providencia CSJ SL2351-2020 que reiteró lo señalado en el fallo CSJ SL15245-2014, se manifestó: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 36 Constitucional1, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. [ ].

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo2, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.

Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. Y más adelante en esa misma sentencia, se advirtió que, para tenerse como válida la terminación del contrato de trabajo con justa causa debían estar presente como mínimo: a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos3. 1 T-546 de 2000 2 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020. 3 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 37 b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

En síntesis, son requisitos para dar por terminado un contrato de trabajo por justa causa acorde se sostuvo en el proveído CSJ SL2351-2020: i) La comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) la Inmediatez en la decisión, iii) la configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Luego entonces, en el presente asunto, al ser tenido el «despido» como una sanción disciplinaria no era suficiente con que al demandante se le hubiese respetado su «derecho de defensa» como lo señaló el ad quem, sino que era un presupuesto esencial para su validez, que se la garantizara el debido proceso, que se lograba únicamente agotando «el procedimiento previo al despido incorporado [ ] en el reglamento interno» puesto que en este caso, aquel resulta ser una expresión del poder subordinante que tiene la empresa, el cual debe ser ejercido dentro de los límites y con el Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 38 cumplimiento de las formalidades dispuestas, con miras a no resquebrajar el derecho fundamental que se pretende proteger.

Es evidente que la Corporación ha propendido por diferenciar la forma en cómo debe terminar el contrato de trabajo con justa causa cuando no es catalogado como una sanción disciplinaria de cuando tiene esa connotación, ya que en la primera situación, basta con que el operador conozca la falta que se le imputa, sea escuchado y pueda presentar pruebas; mientras que al presentarse la segunda, es indispensable seguir cada etapa y el procedimiento previsto para imponer la imposición de aquella, a efectos de cumplir la garantía del debido proceso.

En ese escenario, no podía restársele relevancia a la omisión en que incurrió el empleador y tenerse como «un formalismo exagerado» como lo indicó el operador judicial por el hecho de que «la posibilidad de acudir al recurso de apelación» existía «no porque así se lo indique el empleador en el acto de despido, sino porque dicho medio de impugnación se encuentra consagrado en el reglamento interno de trabajo, que es la norma que regula las relaciones obrero patronales» puesto que si tal exigencia fue prevista por las partes, se debió a que lo estimaron necesario con miras a efectivizar el principio de doble instancia como elemento constitutivo del debido proceso que se debía surtir para dar por concluido el vínculo con justa causa, precisamente, por ser tenido este como una sanción disciplinaria al interior de la empresa.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 39 Sobre la aludida figura, mutis mutandi, la Corte Constitucional en fallo CC095-2003, explicó que: El principio de la doble instancia está previsto en el artículo 31 de la Constitución Política, a cuyo tenor: “Toda sentencia podrá ser apelada o consultada, salvo las excepciones que consagre la ley”, en armonía con el artículo 29 del mismo ordenamiento, que consagra que toda persona tiene derecho a “ impugnar la sentencia condenatoria ” [ ]. [ ] Es claro que a partir de la interpretación armónica y sistemática de la Constitución Política y de los tratados internacionales de derechos humanos, el principio de la doble instancia se erige en una garantía esencial para preservar el debido proceso y, además, para mantener incólume la integridad de los derechos e intereses de los asociados [ ]. [ ] 5.

La doble instancia surgió ante la necesidad de preservar el principio de legalidad y la integridad en la aplicación del derecho, ya que asegura la posibilidad de corregir los errores en que pueda incurrir el juez o fallador en la adopción de una decisión judicial o administrativa, y permite enmendar la aplicación indebida que se haga por parte de una autoridad de la Constitución o la ley.

Con este propósito, el citado principio - según lo expuesto -, se constituye en una garantía contra la arbitrariedad, y en mecanismo principal, idóneo y eficaz para la corrección de los yerros en que pueda incurrir una autoridad pública. 6. Es, entonces, indudable que en el origen de la institución de la doble instancia subyacen los derechos de impugnación y de contradicción [ ]. [ ] 7.

Por otra parte, el citado principio permite hacer efectivo el derecho de acceso a la administración de justicia, ya que éste por su esencia, implica la posibilidad del afectado con una decisión errónea o arbitraria, de solicitarle al juez o autoridad competente la protección y restablecimiento de los derechos consagrados en la Constitución y la ley.

Así mismo, la doble instancia tiene una relación estrecha con el derecho de defensa, ya que, a través del establecimiento de un mecanismo idóneo y efectivo para asegurar la recta administración de justicia, garantiza la protección de los derechos e intereses de quienes acceden al aparato estatal. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 40 En consecuencia, es claro que la advertencia al trabajador de que tenía la facultad de acudir a una segunda instancia no es de poca monta, pues acorde a lo antes explicado implica una garantía esencial del debido proceso que al no haberse acatado conduce a su trasgresión, que a su vez implica a que el despido se torne en injusto.

Se asegura lo previo puesto que, como quedó visto en párrafos precedentes para dar por terminado el contrato de trabajo «por justa causa» no resulta suficiente con que se configure alguno de los motivos expresa y taxativamente enunciados en el Código Sustantivo de Trabajo sino que, entre otros presupuestos se requería «agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual».

Adicionalmente, no sobre traer a colación lo sostenido por la Sala respecto del reglamento interno de trabajo como norma reguladora de las relaciones obrero-patronales. Así en proveído CSJSL1818-2023 que memoró la sentencia CSJ SL660-2021, reiterada en la CSJ SL1038-2021, se dijo: […] señala la Sala que el reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador, siempre y cuando no afecte los derechos mínimos del trabajador, constituyéndose en una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa.

Para la elaboración del reglamento interno de trabajo, la ley laboral -art. 106 del CST- ha dispuesto que «el empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 41 en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores», disposición que fuera declarada exequible por la H. Corte Constitucional, bajo el entendido que ello será así: «siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación».

(CC C-934-2004). De donde surge que: i) Es el que regula las relaciones internas de la empresa con el trabajador. ii) Se entiende incorporado a los contratos de trabajo según el mandato 107 del CST. ii) Su elaboración está a cargo del dador del empleo. Premisas bajo las cuales puede señalar la Corte que lo estipulado en el RIT representa una obligación contractual para las partes del vínculo laboral, de manera que no resulta admisible que la empresa llamada a juicio indique que lo allí establecido es una mera formalidad, para exonerarse de la responsabilidad que representa el hecho de no haber acatado una etapa del procedimiento para dar por terminado el contrato de trabajo que él mismo estableció, pues ello representaría también un incumplimiento a la obligación contractual que adquirió. Por consiguiente, se casará la decisión impugnada únicamente en cuanto a que el Tribunal se equivocó al Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 42 señalar que la terminación del contrato de trabajo fue ilegal pero justa, lo que releva a la Sala de estudiar la segunda acusación planteada, porque expone iguales temáticas, pero desde la vía indirecta.

Sin costas dada la prosperidad parcial de la acusación. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA En lo que tiene que ver con el punto objeto de quiebre en el medio extraordinario, esto es, la existencia de un «despido injusto» ante la falta de acatamiento del trámite previsto por la empleadora para dar por terminado el contrato de trabajo por «justa causa», el recurso apelación de la demandada se dirigió a señalar que (f.° 277 audiencia Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2023043227368) no resultaba procedente la condena por indemnización por «despido sin justa causa» dado que: i. Probatoriamente se acreditó la «justa causa» para finalizar el nexo. ii.

Al accionante se le garantizó el derecho de defensa a pesar de que no se le hubiese comunicado la posibilidad de apelar la decisión, puesto que quedó evidenciado que a aquel «se le puso en conocimiento el RIT, se le socializó el RTI», que ese «conocimiento le dio la posibilidad de oponerse a esa decisión, en ningún momento se acredi[tó] que la empresa le haya cercenado esa posibilidad de apelar la decisión de Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 43 despido, o que se le haya impedido acudir al recurso de apelación para solicitar una revisión de la decisión». iii.

La falta de un mero requisito no podía tornar el finiquito de la relación en «injusto» que llevara al pago de la indemnización, porque no podía prevalecer la formalidad sobre la realidad siendo esta «el conocimiento expreso por parte del trabajador del RIT, de su posibilidad de apelar, pero no lo hizo». Por su parte, el promotor del juicio en el medio vertical que propuso alegó que, el juez singular tomó un salario equivocado para liquidar la compensación por «la terminación del contrato sin justa causa».

En ese contexto, la Sala nada dirá respecto a la base que debió tomarse para cuantificar el resarcimiento por despido sin motivo objetivo ya que, en el alcance de la impugnación de la demanda de casación se requirió que, en sede de instancia, se confirmará el fallo del a quo «en cuanto a las condenas impuestas y, adicionalmente, deberá condenarse a la Compañía Manufacturera Manisol SAS. a pagar [ ] todos los conceptos pretendidos por él en la demanda inicial respecto de los cuales el juzgado absolvió a la demandada».

Así las cosas, para ratificar la decisión del juzgado resultan suficientes las premisas establecidas el estudiar el medio no ordinario debiendo agregar que, contrario a lo afirmado por la enjuiciada no existe prueba en el proceso de Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 44 que al actor «se le puso en conocimiento el RIT, [y] se le socializó el RIT», pues tales circunstancias fueron afirmaciones provenientes de la representante legal de la compañía y de una de sus testigos, sin que de manera alguna lo dicho por ellos pueden generar efectos que le favorezcan, entenderlo de otra manera sería desconocer la regla según la cual nadie puede fabricar su propia prueba (CSJ SL5109- 2020, CSJ SL676-2021).

Además, debe resaltarse que en el plenario nunca se discutió que la empleadora «haya impedido acudir al recurso de apelación para solicitar una revisión de la decisión», por lo que tal argumento no resulta conducente y suficiente para arribar a una decisión diferente puesto que lo debatido fue la omisión de una de las exigencias previstas en el RIT para imponer una sanción disciplinaria, que por supuesto lleva a que la dadora de empleo «haya cercenado esa posibilidad de apelar la decisión de despido» y por tanto de garantizar y propender por el derecho al debido proceso del que es titular el demandante.

Tampoco es acertado señalar que se trataba de una mera formalidad y que no puede prevalecer tal presupuesto sobre la realidad, puesto que como se dijo al resolver el recurso extraordinario, el hecho de que se le pusiera en conocimiento al trabajador que contaba con la posibilidad de apelar la decisión del despido con justa causa implicaba garantizar el ejercicio de la doble instancia, principio que es un elemento constitutivo del derecho al debido proceso que resultó afectado ante la omisión el empleador.

Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 45 Se acota que no resulta apropiado entender como parece sugerirlo la llamada a juicio que, una cosa es la existencia de la justa causa y otra los elementos necesarios para tener por válida la terminación del contrato de trabajo, puesto que contrario a ello como quedó evidenciado al desatar el recurso de casación, para que el finiquito de la relación contractual con motivo objetivo sea tenido como tal, requiere la concurrencia de una serie de presupuestos, de manera que ante la ausencia de uno de ellos no puede predicarse la justeza del despido que fue lo que sucedió en el sub examine.

Conforme a lo anterior, se confirmará el numeral tercero de la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Manizales el 1º de marzo de 2023, que condenó a Manisol SAS «a reconocer a favor del demandante la indemnización por la terminación del contrato sin justa causa, a razón de $75.188.120 pesos», pero se adicionará en el sentido de que tal rubro deberá cancelarse de forma indexada, «sin que ello represente una condena adicional ni vulnere la congruencia entre la demanda y la sentencia judicial, pues lo que se busca garantizar es el pago completo e íntegro de la prestación cuando el transcurso del tiempo la devalúa» (CSJ SL5290-2021).

Costas de instancia a cargo de la demandada acorde a lo dispuesto en los artículos 365 y 366 del CGP. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 46 XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el treinta (30) de junio de dos mil veintitrés (2023), por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JOSÉ GILBERTO GARCÍA CASTRILLÓN contra la COMPAÑÍA MANUFACTURERA MANISOL S. A hoy MANISOL SAS únicamente en cuanto declaró que el despido del demandante fue ilegal pero justo.

Costas en el recurso extraordinario como se dijo en la parte motiva. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIMAR el numeral tercero de la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Manizales el 1º de marzo de 2023, que condenó a Manisol SAS «a reconocer a favor del demandante la indemnización por la terminación del contrato sin justa causa, a razón de $75.188.120 pesos» y ADICIONARLO en el sentido de que tal rubro deberá cancelarse de forma indexada.

SEGUNDO: Costas a cargo de la llamada a juicio. Radicación n.° 100248 SCLAJPT-10 V.00 47 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Salvamento de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 8FD2FDCA3828F415AAE7357BA34F213785F2A9A823E5B8293686A2DA11DFFAFB Documento generado en 2024-08-28