República de Colombia Corle Suprema de Justicia Sala de CasachIn Laboral Sala de Descongestión N. 3 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL2140-2023 Radicación n.° 96409 Acta 30 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de agosto de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por BONEM S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 31 de mayo de 2022 complementada el 10 de agosto de 2022, en el proceso que instauró en su contra EDINSON GUTIÉRREZ DUQUE.

I.

ANTECEDENTES Edinson Gutiérrez Duque demandó para que se declarara que fue despedido «sin justa causa e ilegal», que se ordenara su reintegro al mismo cargo que desempeñaba sin solución de continuidad, de conformidad con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y se condenara al pago de salarios, reajustes, prestaciones legales y extralegales dejadas de SCLAPT-10 V.00 Radicación n.° 96409 percibir, la indemnización del artículo 64 del CST, la indexación, lo ultra y extra petita y las costas.

Como fundamento de sus peticiones, señaló que el 16 de marzo de 2015, celebró contrato de trabajo con la accionada para desempeñar el cargo de operario de producción, que para el momento del despido devengaba un salario de $1.403.875, que el 12 de enero de 2018 solicitó la afiliación al «SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA METALMECÁNICA, METÁLICA, SIDERÚRGICA, ELECTROMECÁNICA, METALÚRGICA, FERROVIARIA, COMERCIALIZADORAS, TRANSPORTADORAS, AFINES Y SIMILARES DEL SECTOR SINTRAIME SUBDIRECTIVA MEDELLÍN», que fue aceptada el mismo día por la junta directiva de la organización. Contó que el 21 de enero de 2018 se celebró asamblea de los trabajadores de la empresa accionada, en la que se aprobó denunciar el laudo vigente para los arios 2015 y 2017 e iniciar un conflicto colectivo de trabajo; que el 2 de febrero de ese mismo ario, esa organización sindical presentó a la empresa pliego de peticiones; que la etapa de arreglo directo inició el 15 de febrero y se extendió hasta el 6 de marzo de la misma calenda, pero no hubo acuerdo entre las partes, por ello el 14 de marzo del mismo ario, decidieron que el conflicto colectivo de trabajo se definiera por un Tribunal de Arbitramento Obligatorio.

Indicó que el 10 de marzo de 2020, el Tribunal de Arbitramento profirió el laudo correspondiente y, la empresa SCLAJPT-10 V.00 2 Radicación n.° 96409 accionada presentó el recurso de anulación contra dicha decisión; aseguró que al momento de presentación de la demanda, así como en la fecha del despido, el conflicto colectivo de trabajo no había finalizado, por cuanto la Corte Suprema de Justicia no había proferido decisión. Narró que en el desarrollo del conflicto colectivo, el 8 de octubre de 2019, se le realizó una prueba de consumo de marihuana o TCH a las 2:00 pm., esto es, previo al inicio de su jornada de trabajo, que resultó positiva; resaltó que la persona responsable por parte de la compañía fue la asistente de seguridad y salud en el trabajo y, que nadie le impidió continuar en su jornada laboral.

Subrayó que pese al desempeño normal de sus actividades, al día siguiente fue citado para rendir descargos, que pidió el aplazamiento, pero no fue concedido por el empleador; aseguró que en dicha diligencia se le vulneró su derecho al debido proceso. Afirmó que los representantes del sindicato pidieron copias de las pruebas médicas, que la empresa no las entregó, tampoco les explicó por qué no accedió al aplazamiento de la diligencia; que pese a lo irregular de los descargos, se le terminó el contrato de trabajo el 11 de octubre de 2019; que no se alegó una justa causa para despedirlo, en los términos del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, pues a pesar del resultado positivo en la prueba de toxicología, ello no implicaba que estuviera bajo los efectos de la sustancia cuando se presentó a su puesto de trabajo;

SCLAJPT-10 V.00 3 Radicación n.° 96409 y, como sustento, se refirió a la comunicación del 17 de octubre de 2019, emitida por la Corporación Centro Cita Salud Mental. Narró que en providencia CC-C-363-2016, se adoctrinó que el numeral 2 del artículo 60 del CST constituía una facultad disciplinaria de empleador, de manera que al no presentarse novedades o daños durante la jornada laboral, no se configuraba la justa causa para despedir; que para el momento del finiquito gozaba del fuero circunstancial luego de la presentación de un pliego de peticiones (f.° 3 a 14).

Al contestar la accionada, se opuso a la prosperidad de las pretensiones. En cuanto los hechos, admitió la celebración del contrato de trabajo, el cargo desempeñado por el actor, la presentación del pliego; y, que el conflicto se sometió a un Tribunal de Arbitramento. Aseveró que no procedía el reintegro y que el demandante no era beneficiario de ninguna protección especial, conforme con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965; que tampoco había lugar al pago de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, menos aún a la indexación e indemnización por despido sin justa causa.

Describió cómo se hizo una selección de algunos trabajadores para la toma de las pruebas, que la practicada al accionante salió positiva, que la encargada omitió retirarlo de sus labores, en contravía de la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco, falta SCLAPT-10 V.00 4 Radicación n.° 96409 por la que se le inició proceso disciplinario con copia a su hoja de vida; que no se podía hablar de daños ocasionados por parte del trabajador, sino del incumplimiento de sus labores.

Citó las sentencias CSJ SL4911-2020, CSJ SL1226- 2018. Resaltó que las actividades de la compañía de metalmecánica eran de alto riesgo, que exigía que los trabajadores prestaran sus servicios «con los cinco sentidos»; que al estar bajo los efectos de sustancias psicoactivas aumentaba el riesgo para la ocurrencia de siniestros; negó la protección por fuero circunstancial, en la medida que la finalización de su contrato fue por justa causa, por ello no debía adelantarse un debido proceso; subrayó que el trabajador conocía, que no debía presentarse a sus actividades laborales, bajo el efecto de sustancias psicoactivas, conforme al reglamento interno de trabajo Propuso las excepciones de «EXISTENCIA DE UNA JUSTA CAUSA PARA TERMINAR EL CONTRATO - IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO Y DE LA INDEMNIZACIÓN DEL ARTÍCULO 64 DEL CST», «IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO A FAVOR DEL SEÑOR EDISON GUTIERREZ DUQUE», «INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN», «FALTA DE CAUSA Y COBRO DE LO NO DEBIDO», buena fe, prescripción, compensación y la «GENÉRICA».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Medellín, mediante sentencia calendada el 21 de febrero de 2022 (f.° 334 expediente digital), resolvió: SCLAWT-10 V.00 5 Radicación n.° 96409 PRIMERO: ABSOLVER a la sociedad BONEM S.A. de las pretensiones incoadas en su contra por el Sr. EDINSON GUTIÉRREZ DUQUE ( )

SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción denominada "ausencia de derecho sustantivo", de cara a lo expuesto en la parte motiva de esta decisión.

TERCERO: COSTAS a cargo del demandante como vencido en juicio y en favor de la demandada. Se fijan agencias en derecho en la suma de $200.000. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al desatar el recurso de apelación interpuesto por el demandante, profirió sentencia el 31 de mayo de 2022 (f. expediente digital), en la que resolvió 1.- Se REVOCA la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Diecinueve Laboral de Circuito de Medellín, el 25 de mayo del 2021, en el proceso ordinario instaurado por el señor EDINSON GUTIÉRREZ DUQUE en contra de BONEM S.A. y en su lugar: a) Se condena a la sociedad BONEM S.A. a pagar al demandante la suma de CUATRO MILLONES SETECIENTOS CUARENTA MIL CUATROCIENTOS CATORCE PESOS ($4.740.414) b. Se condena a la accionada al pago de la indexación causada entre el 10 de octubre de 2022 y la fecha en la cual se efectué el pago de la obligación, aplicando el IPC certificado por el DANE, y la siguiente formula: I = índice inicial * valor a indexar - valor a indexar/ índice final. 2.- Costas en ambas instancias a cargo de la demandada, en esta instancia se fijan como agencias en derecho la suma de $1.000.000. 3.- Se ordena la devolución del expediente digital, con las actuaciones cumplidas en esta instancia, al Juzgado de origen.

SCLAJPT-10 V.00 6 Radicación n.° 96409 El Tribunal profirió sentencia complementaria, el 10 de agosto de 2022, en la que decidió, 1.- Se REVOCA la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Diecinueve Laboral de Circuito de Medellín, el 25 de mayo del 2021, en el proceso ordinario instaurado por EDINSON GUTIÉRREZ DUQUE en contra de BONEM S.A. y en su lugar: a) Se condena a la sociedad BONEM S.A. a reintegrar al demandante al cargo que desempeñaba al momento del despido, sin solución de continuidad, a partir del 11 de octubre de 2019. b) Se condena a la accionada al pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, causados entre la fecha del despido, 11 de octubre de 2019 y la fecha en la cual se efectúe el reintegro. c) Se condena al pago de la indexación de la condena. 2.- Costas en ambas instancias a cargo de la demandada, en esta instancia se fijan como agencias en derecho la suma de $1.000.000.

Aseguró que son hechos fuera de controversia: - Que entre las partes se suscribió un contrato de trabajo a término indefinido, el 16 de marzo de 2015, para desempeñarse el demandante como operario de producción, cuya copia obra a folio 38 del documento ContestaciónDemanda.pdf - Que el actor fue despedido en forma unilateral y aduciendo justa causa el 11 de octubre de 2019, según comunicación glosada a folio 71 del documento 2.Demanda y anexos.pdf Como problemas jurídicos a resolver señaló, ¿Si es procedente revocar la sentencia proferida en primera instancia por el Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Medellín, en cuanto absolvió a la sociedad demandada del reconocimiento y pago de la indemnización por despido injusto, verificando para tal fin, si la sociedad BONEM S.A. finalizó el contrato de trabajo al demandante, amparado en una justa causa? SCLUPT-10 V.00 7 Radicación n.° 96409 Previo a resolver, indicó que: El problema jurídico se resuelve bajo la tesis según la cual no se acredita la justeza del despido del demandante, habida cuenta que si bien la conducta está tipificada como falta grave que da lugar al despido en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y la Política de Prevención del Consumo Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco de la empresa, cuya actividad puede ser clasificada como de alto riesgo, tal previsión no está en consonancia con el tratamiento que da el ordenamiento jurídico al consumo de sustancias alucinógenas que corresponde al de una enfermedad, razón por la cual la sanción del despido no puede ser la primera medida adoptada por el empleador.

En consecuencia, la sentencia debe ser REVOCADA. Expuso que en el ordenamiento laboral colombiano no se consagró el derecho a la estabilidad laboral absoluta, por lo que el empleador está facultado para terminar el contrato sin justa causa, con el correspondiente pago de la indemnización tarifada, fijada por el legislador en el artículo 64 del CST o, con justa causa conforme con el artículo 62 literal a) del CST.

Citó como apoyo las sentencias CC-T-445- 2014, y CSJ SL131-2021. Trascribió el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 sobre las justas causas para despedir, así como el numeral 2 del artículo 60 que enuncia las prohibiciones de los trabajadores. Se refirió a la comunicación del despido de fecha 11 de octubre de 2019, en la que se le endilgó al actor haberse presentado al lugar de trabajo bajo los efectos de la marihuana, hecho en que se fundó la decisión de dar por terminado el contrato.

SCLAPT-10 V.00 8 Radicación n.° 96409 Memoró que en el recurso de apelación, no se controvirtió que al accionante de forma aleatoria se le realizó una prueba de THC el 8 de octubre de 2019, con su pleno consentimiento, previo al inicio de turno laboral por parte de la Corporación Centro CITA Salud Mental, en el marco de la Política de Prevención del Consumo Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco de la empresa, y «arrojó un resultado superior de 50 nanogramos por milimitro, que comporta un resultado positivo para el consumo de marihuana.

(véase folio 13 y 14 documento 2.Demanda y anexos.pdj)». Describió los instrumentos normativos en los que la anterior falta se consagró como justa causa para despedir: en la cláusula sexta del contrato de trabajo se indicó «d) El hecho de que el trabajador llegue embriagado o bajo el efecto de estupefacientes o drogas enervantes, o ingiera bebidas embriagantes, estupefacientes o drogas enervantes en el sitio de trabajo».

Que, así mismo, ( ) el numeral 13 de artículo 43 del Reglamento Interno de Trabajo se consagra como obligación especial del trabajador "No presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. Y en el numeral 9 del artículo 45 ibídem establece como prohibición al colaborador" Ingerir dentro de las instalaciones de la empresa, bebidas alcohólicas o embriagantes o sustancias narcóticas o tóxicas de cualquier clase, o elementos sólidos o líquidos que indirecta o directamente produzcan o induzcan a estados que de cualquier manera constituyan alteración del ánimo o la conciencia, presentarse a las instalaciones de la compañía bajo los efectos de las mismas, así como recomendar, patrocinar o promover, por sí o por interpuesta persona, entre sus compañeros de trabajo o demás personal del establecimiento, tales conductas SCLAWT-10 V.00 9 Radicación n.° 96409 Señaló que en la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco, que fue dada a conocer al trabajador, se estableció que, Para el caso de las pruebas con resultados positivos, para proteger la vida e integridad fisica del trabajador y del personal cercano, el empleado deberá suspender su jornada laboral y posteriormente se realizará el debido proceso disciplinario respectivo, en el cual se dará por terminado el contrato laboral por justa causa.

"(folios 177 06.Contestación Demanda.pdf.) Razonó que la falta, no solo se encontraba calificada por el empleador como grave, sino también en los instrumentos normativos internos como justa causa de despido, por lo que en principio, no se podría omitir la «valoración del empleador, quien tiene la facultad legítima de configuración de las faltas para mantener el orden y la seguridad interna»; que sin embargo, al tratarse de conductas consistentes en presentarse a trabajar bajo los efectos de sustancias alucinógenas, el caso debía analizarse bajo los postulados de la providencia CC-C-636-2016, y a la luz de los «precedentes de la Corte Suprema de Justicia».

Recordó que según la postura de la Corte Constitucional, la falta reseñada se justificaba en las actividades en las cuales existe un riesgo mayor de lesiones y accidentes de trabajo, en atención a la seguridad, lo que resultaba aplicable en el sub lite, pues si bien no se probó la clasificación del riesgo en la compañía, de conformidad con el Decreto 1607 de 2002, si era riesgosa, además, al revisar el certificado de existencia y representación, en su objeto SCLAJPT-10 V.00 10 Radicación n.° 96409 social se dedicaba a la industria metalúrgica, manufactura de piezas de maquinaria agrícola.

Agregó, que el accionante en el interrogatorio de parte, admitió que recibió las capacitaciones de los riesgos sobre el consumo de sustancias alucinógenas para el desempeño de sus labores, incluso el daño que podría ocasionarse a un compañero; que para el momento del despido era líder de seguridad y realizaba varias funciones y era el encargado del horno. Señaló que los testimonios fueron coincidentes en manifestar, que el accionante realizaba varias funciones, entre esas, manejar el horno a temperaturas superiores a 800 grados, por lo que coligió que, las actividades eran de alto riesgo.

En lo concerniente a las normas sobre el tratamiento de sustancias psicoactivas, se refirió a los artículos 1 y 6 de la Ley 1566 de 2012, en los cuales se asignó al Estado, la dirección de las políticas públicas para la prevención de drogadicción y, aseguró que debían ser implementadas por las administradoras de riesgos profesionales; aludió al estudio de la OIT, a la sentencia CC-C-221-1994, sobre el consumo de la dosis personal, a lo adoctrinado por esta Corporación, en cuanto a que el consumo de sustancias psicoactivas es un problema de salud, no de conducta, por «lo que los empleadores no podían aplicar sanciones SCLAJPT-10 V.00 11 Radicación n.° 96409 disciplinarias, sin dar la oportunidad de rehabilitación o tratamiento».

Bajo el escenario descrito, advirtió que el resultado positivo en una prueba, no conllevaba la terminación del contrato de trabajo, máxime cuando en este caso, ( ) no se presentaron otras situaciones como ausentismo, el déficit de rendimiento, el incumplimiento en la prestación del servicio o la ocurrencia de un incidente o accidente laboral, como se relieva en el debate probatorio y fue declarado por los testigos, ( ) pues al trabajador, no obstante, el resultado positivo, se le permitió continuar prestando el servicio sin que se presentara ninguna afectación en su desempeño laboral.

Resaltó, que el empleador ano estableció que el trabajador fuera un consumidor habitual o compulsivo ni que no fuera posible su rehabilitación». Determinó que las normas internas que fijaron la justa causa no estaban en consonancia con el ordenamiento jurídico, por lo tanto, la decisión unilateral del empleador fue sin justa causa. Precisó que, por regla general, el despido no era sanción, pero en este caso, la Política de Prevención al Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco, lo tenía así previsto, de modo que debía agotarse un debido proceso disciplinario, que se desarrolló por parte de la empresa.

SCLAIPT-10 V.00 12 Radicación n.° 96409 Destacó que los artículos 49 y 50 del Reglamento Interno de Trabajo, reguló el trámite disciplinario, fue realizado a cabalidad por la empresa, no admitió los argumentos de disenso expuestos en la apelación; adicionó, que el trabajador fue evasivo en la diligencia de descargos, bajo la premisa de que tenía derecho a no inculparse.

Memoró que no fue materia de inconformidad, ( ) la existencia del fuero circunstancial alegado en el libelo incoativo de la demanda para solicitar el reintegro y por ende la Sala no tiene competencia para pronunciarse al respecto. En consecuencia, para esta Sala de Decisión, el despido produce efectos y no hay lugar a ordenar el reintegro solicitado, en consecuencia (sic), se accederá a la pretensión subsidiaria de la indemnización por despido sin justa causa.

Por lo dicho, descendió al estudio de la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del CST y fulminó condena debidamente indexada. El 10 de agosto de 2022, se profirió sentencia complementaria, en virtud de la solicitud que elevó el demandante. El Tribunal concluyó que el actor sí contaba con fuero circunstancial, pero negó las pretensiones al existir justa causa; esgrimió la finalidad del recurso de apelación, para ello acudió a lo adoctrinado en la providencia CSJ SL3040-2021 y, adujo que si bien contaba con un marco de competencia, dicha protección debía considerarse como un tema «inherente al debate».

Citó la sentencia CSJ SL2300-2021. SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.° 96409 Con fundamento en lo anterior, copió el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y trajo al debate las providencias CC- SU-432-2019 y CSJ SL3317-2019, en las que se esbozó que esta figura involucraba una garantía de estabilidad laboral reforzada, con el fin de evitar la persecución sindical, que permitía que los interlocutores participaran en el diálogo social sin «temor a represalias».

Al estudiar si el demandante estaba cobijado por la protección foral, describió el proceso de la negociación colectiva y coligió que para la fecha del despido se encontraba en curso el conflicto colectivo, que le daba la estabilidad laboral reclamada. Con sustento en la providencia CSJ SL2170-2022, indicó que esta garantía operaba con la sola afiliación a la organización sindical que presentara pliego de peticiones, con independencia si el trabajador participó o no en la Asamblea que lo aprobó. Adujo que si bien, se evidenciaba que existió una prolongación del conflicto, cerrada la etapa de arreglo directo, dado que la convocatoria al Tribunal de Arbitramento se realizó 33 meses después del cierre de la primera etapa, esta situación no podría ser calificada como decaimiento del conflicto, porque no se estableció que la mora obedeciera a la «falta de interés de la organización sindical que promovió la negociación, en tanto designados ambos árbitros correspondía a la autoridad administrativa emitir la correspondiente resolución de convocatoria».

Como apoyo citó la providencia CSJ SL2330-2022. SCLAJPT-10 V.00 14 Radicación n.° 96409 Para concluir, aseveró que al solicitarse el pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, dicho reconocimiento no era posible al carecer de facultades extra petita. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la accionada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita a esta Corporación que case la sentencia impugnada, la principal y la complementaria, para que en su lugar, confirme la del juzgado, absuelva a la sociedad y provea en costas. Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, que no fueron replicados. Dado que comparten elenco normativo, se sustentan en argumentos similares y persiguen idéntico objetivo, se analizarán de manera conjunta.

VI. CARGO PRIMERO Ataca la sentencia por la « vía directa, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, aparte a., numeral 6° y 64, SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.° 96409 modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, y el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965».

No discute los supuestos fácticos dados por ciertos por el ad quem y resalta, que si bien, el juzgador citó en el fallo atacado el artículo 62 del CST, subrogado por artículo 70 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, literal a), numeral 6, olvidó que este contempla: ( ) dos (2) hipótesis de justa causa de despido diferentes y autónomas, separados entre sí por la conjunción "o", disyuntiva, que señala o marca alternativa, esto es, que cada una de ellas tiene igual alcance e independencia para finiquitar válidamente el contrato de trabajo por justa causa, sin que se puedan traslapar, confundir o superponer entre ellas, a saber: 1.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del trabajo, o (resalto fuera de texto) 2. Cualquier falta grave calificada como tal en pactos, o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Sostiene que el sentenciador negó la existencia de la justa causa de despido, pese a que reconoció que la falta imputada se encuentra calificada como grave en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo y en la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco, ( ) de donde deviene desacertado exigir que la justa causa de despido argumentada por la llamada ajuicio debía estar asociada a otras conductas como el ausentismo, el déficit de rendimiento, el incumplimiento en la prestación del servicio, la ocurrencia de un incidente o accidente laboral que impida continuar prestando el servicio, al acreditarse la presentación al trabajo bajo los efectos de la marihuana, que se estableciera que el trabajador fuera un consumidor habitual o compulsivo, que no fuera posible su rehabilitación y que no se debía permitir que continuara laborando, todo lo cual llevó al fallador a considerar en forma SCLAPT-10 V.00 16 Radicación n.° 96409 equivocada que, la decisión unilateral del empleador de despedir el trabajador fue sin justa causa, cuando real y efectivamente se demostró fehacientemente la justeza de la misma, a la luz de la disposición acusada de aplicación indebida.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía directa, ( ) en la modalidad de aplicación indebida del artículo 287 del Código General del Proceso, aplicable al Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, por la remisión ordenada por el artículo 145 de este último estatuto adjetivo, como violación de medio, lo que llevó a infringir directamente el artículo 285 del Código General del Proceso y como consecuencia de ello, a aplicar indebidamente el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7°, aparte a, numeral 6° del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y, además, a inaplicar el artículo 303 del Código General del Proceso (norma sustantiva) y los artículos 29 y 330 de la Constitución Nacional.

Sostiene que la adición o la complementación de la providencia «no permite modificar lo resuelto», cita la providencia CSJ SC-AC-2830-2018; asegura que la sentencia complementaria, como la original, conforman un todo que no puede ser contradictorio con lo ya decidido; reprocha que el juzgador modificara su propia decisión lo que está proscrito en el ordenamiento jurídico.

Aduce que la conducta del juzgador conllevó aplicar indebidamente el artículo 287 del CGP e infringir directamente el artículo 285 ibídem. Expone que si bien en la demanda inicial se presentaron pretensiones principales y subsidiarias, el Tribunal en ejercicio de la «discrecionalidad que le confiere la forma de SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 96409 presentación de las pretensiones ( ) escogió la secundaria»; se refiere a la prohibición del artículo 303 del CGP, sobre la modificación de la cosa juzgada y dice que al haber procedido a espaldas de esta norma, vulneró el 29 superior, así como lo esbozado en la providencia CC-C-548-1997.

Manifiesta que el Tribunal en la providencia del 31 de mayo de 2022, se pronunció sobre todos los extremos de las pretensiones, por lo que no era posible dictar una adición que ordenara el reintegro, pues existió una justa causa de despido, además porque ninguna omisión existió. puntualiza en que una «cosa diferente es que el fallo que se pretendió adicionar, fuera desafortunado, lo cual no faculta a quien lo profirió REVOCARLO».

Indica que el reintegro no fue desatendido, sino que fue negado y obajo el falso amparo de la adición de la sentencia el sentenciador terminó revocándola. En otras palabras, aplicó el artículo 287 del CGP a un hecho no contemplado en él ( )». Reitera argumentos de la anterior acusación. VIII. CONSIDERACIONES Al analizar la Sala los cargos conjuntamente, lo primero que debe despejarse, es si el juzgador modificó su propia sentencia, cuando profirió decisión complementaria y, con ello vulneró la intangibilidad de la cosa juzgada.

Luego de proferirse el fallo del 31 de mayo de 2022, la SCLAJPT-10 V.00 18 Radicación n.° 96409 parte demandante solicitó complementación de la sentencia y expuso, que el Tribunal omitió pronunciarse sobre la pretensión principal de reintegro. El juez plural decidió analizar «nuevamente el asunto», y con apoyo en la providencia CSJ SL2300-2021, determinó que no estaba impedido para abordar temas inherentes al debate, que constituían «eje medular», aunque «no hayan sido el sustento de las alegaciones del apelante».

Observa la Sala que el demandante al advertir que el juzgador no había realizado un pronunciamiento sobre todas las pretensiones, recurrió a los remedios procesales (CSJ SL 2604-2021). El Tribunal al analizar las peticiones, arribó a la sentencia complementaria, que conforma con la decisión primigenia un todo. Esta Corporación ha decantado que si no se individualizan las peticiones iniciales en el escrito de apelación, el referido medio de impugnación presenta falencias y si la decisión del a quo fue totalmente adversa a sus intereses, el juez colegiado debe adoptar las medidas necesarias para abordar el conocimiento del asunto a través del grado jurisdiccional de consulta, consagrado en el artículo 69 del CST.

Siguiendo ese derrotero, era pertinente abordar el estudio de las pretensiones de la demanda, una de ellas, la derivada del despido en caso de fuero circunstancial, por lo que no es acertado razonar que modificó su propia decisión. SCLAJPT-10 V.00 19 Radicación n.° 96409 Se evidencia entonces que el juzgador no modificó su propia decisión, por el contrario, resolvió un punto que era transcendental para el debate, para lo cual siguió el derrotero planteado por el actor, bajo el hilo adjetivo del artículo 287 del CGP.

En ese entendido, no se advierte el quebrantamiento de la disposición en comento. En lo que concierne al primer cargo, en el que se endilga el posible quebrantamiento de las disposiciones que establecen las justas causas para despedir, dada la senda sobre la cual se edifican las acusaciones, no se cuestiona la decisión de dar por terminado el contrato, las causales invocadas por la empresa para dicho finiquito, ni la conclusión que para «la fecha del despido se encontraba en curso el conflicto colectivo de trabajo».

Es patente entonces, que el Tribunal le dio efectividad a la garantía contemplada para el derecho a la negociación colectiva, artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 en el sentido de que los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones, no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del citado pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto colectivo.

En tal dirección, la Corte ha establecido que el fuero circunstancial surge con la sola presentación del pliego de peticiones por parte de la organización sindical interesada y, SCLAJPT-10 V.00 20 Radicación n.° 96409 comprende todas las etapas del conflicto colectivo hasta su resolución definitiva (CSJ SL4142-2019). Ahora, sobre los móviles de la terminación del contrato, no se controvierte que el trabajador sí incurrió en una justa causa, en la medida que estaba contemplada en la normativa interna de la empresa.

Sin embargo, cumple anotar que el Tribunal también afirmó que al tratarse del consumo de sustancias alucinógenas, al empleador le asistían deberes que debía asumir mancomunadamente con la ARL. En ese orden, el juez del trabajo, al ser el encargado de calificar la justeza del finiquito, no puede ser ajeno a la valoración de la situación, en perspectiva con los deberes del empleador en la adopción de medidas para el cuidado de la salud, no solo con el trabajador sino con los demás, más aún, cuando Bonem SA., desarrolla actividades del sector metalúrgico calificadas de alto riesgo, estando demostrado que el demandante no solo manejaba un horno con temperaturas superiores a 800 grados, sino que el total de sus funciones comportaba una alta peligrosidad, como lo declararon los testigos.

Aun así, el colegiado concluyó que la sociedad recurrente no le dio «el tratamiento que da el ordenamiento jurídico al consumo de sustancias alucinógenas que corresponde al de una enfermedad, razón por la cual la sanción del despido no puede ser la primera medida adoptada por el empleador». SCLAPT-10 V.00 21 Radicación n.° 96409 Igualmente, el juzgador afirmó que el consumo de sustancias alucinógenas era un problema de salud, que debía ser abordado por el Estado y las ARL.

En suma, la decisión en ciernes estuvo edificada en que: ( ) si bien la conducta está tipificada como falta grave que da lugar al despido en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y la Política de Prevención del Consumo Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco de la empresa, cuya actividad puede ser clasificada como de alto riesgo, tal previsión no está en consonancia con el tratamiento que da el ordenamiento jurídico al consumo de sustancias alucinógenas que corresponde al de una enfermedad, razón por la cual la sanción del despido no puede ser la primera medida adoptada por el empleador.

Esta Sala de Decisión, destaca que el consumo de estupefacientes, en ciertos eventos puede constituir una situación grave de salud que, antes que derivar en un reproche o en el ejercicio de acciones sancionatorias, conlleva una atención especial en consideración a la condición del sujeto que la padece y la situación de vulnerabilidad de que es objeto.

Sobre el punto, en sentencia CC T-153-2014 se razonó: Dado que, la adicción a sustancias psicoactivas es una enfermedad que afecta la salud mental de las personas, la Constitución Política y la jurisprudencia constitucional han reconocido que dentro del ámbito de protección del derecho a la salud, se debe incluir la garantía de acceso a tratamientos integrales para los sujetos que padecen afectaciones psicológicas, e incluso físicas, derivadas del consumo de este tipo de sustancias.

Adicionalmente, en el ario 2012, el Legislador, a través de la Ley 1566, reconoció que el consumo, abuso y adicción de estas sustancias "es un asunto de salud pública y bienestar de la familia, la comunidad y los individuos y por lo tanto, el abuso y la adicción deberán ser tratados como una enfermedad que requiere atención integral por parte del Estado.

Es claro entonces que los individuos que padecen de farmacodependencia tienen un sistema de protección especial que se ve reforzado por su condición de manifiesta debilidad psíquica, que obliga al Estado y a sus entidades a garantizar una SCLAJPT-10 V.00 22 Radicación n.° 96409 protección y un tratamiento integral para superar dicha patología. La jurisprudencia constitucional es clara cuando asocia los problemas de farmacodependencia a una grave condición de salud que demanda acciones afirmativas de las autoridades.

Del pronunciamiento transcrito se deduce que la condición especial de vulnerabilidad deriva exclusivamente de los casos de adicción o del consumo de sustancias ilícitas asociadas a otras patologías. Así mismo, esta Sala de la Corte ha dictaminado que aun en casos de incumplimientos graves al contrato de trabajo, asociados al ausentismo y al consumo repetitivo de drogas, la medida a adoptar no puede llegar a ser el despido.

Concretamente, en sentencia CSJ SL1292-2018, en la que se casó el fallo que absolvía a una empresa por el despido de un trabajador se expuso: El caso concreto además da cuenta, conforme a las documentales, que la adicción a las sustancias psicoactivas era síntoma de un padecimiento depresivo mucho más grave, que implicaba una valoración integral y con manejo psiquiátrico, pero ante la dificultad que entrañan este tipo de trastornos mentales (que se encuentra advertido entre otros en las Resoluciones 31/123 y 61/106 del sistema de Naciones Unidas), se dispensó de la valoración tan determinante aspecto que, estaba estrechamente relacionado con el déficit en el trabajo que presentaba Luis Emilio Osorio Quintero y que le impedían interactuar plena y satisfactoriamente con el contexto social, con grave perjuicio en atención al procedimiento disciplinario iniciado el cual, sin justificación, excluyó de su análisis la conducta y la propia historia clínica del trabajador, en la que constaba su patología que lo hacían inestable.

En aquella ocasión, la Corte estimó que el despido no se justificaba en la medida que no se tuvieron en cuenta las SCLAJPT-10 V.00 23 Radicación n.° 96409 condiciones médicas del ex trabajador, con afección mental crónica base de la adicción. De modo similar, en providencia CSJ SL2156 de 2019, se señaló, Debe tenerse en cuenta, que al estar debidamente acreditada la enfermedad psiquiátrica padecida del trabajador, derivada de la drogadicción, y que era de pleno conocimiento de la enjuiciada, así como del proceso de rehabilitación que hasta las postrimerías del finiquito contractual este recibía, no podía la empleadora simplemente imputarle al señor Osorio el incumplimiento de sus obligaciones laborales por inasistencia a prestar el servicio, dejando de un lado las especialísimas circunstancias que rodeaban su caso, pues sin lugar a dudas, su grave trastorno mental ocasionado por el consumo de alucinógenos, afectó su autodeterminación, y a la postre, conllevó a que no asistiera a laborar en el periodo antes señalado y posteriormente a diligencia de descargos, contexto sobre los que no indagó la accionada, ni tuvo en cuenta al momento de tomar tan drástica decisión, se itera, pese a que era conocedora de la el grave estado de salud de su empleado.

En este orden, la empleadora debió seguir con el proceso de acompañamiento que en parte hizo para la rehabilitación de su empleado, y no aprovecharse de su alteración mental para atribuirle haber incurrido en la conducta antes descrita, y dar por terminado en forma unilateral del contrato de trabajo, el que a todas luces, se torna en ilegal e injustificado, lo que da lugar al estudio de las reclamaciones, a lo que se procede.

Es decir, en los dos casos mencionados, se trataba de situaciones graves en la que la salud mental de los trabajadores estaba comprometida por o con ocasión de la adicción, a tal punto que no les era exigible una conducta acorde con los reglamentos y disposiciones internas de la compañía. En ese orden, sumados los criterios de la jurisprudencia constitucional arriba aludida, se tiene que los trabajadores SCLAJPT-10 V.00 24 Radicación n.° 96409 que sufren algún tipo de adicción, o cualquier otra afección asociada con el consumo de estupefacientes, requieren un tratamiento especial por parte de la empresa, en aras de propender por su integración al medio social y al trabajo en condiciones seguras.

No obstante, la situación planteada en el sub examine dista de asimilarse a una condición especial de salud o a una patología que conlleve las medidas afirmativas de que se ha venido hablando. Encuentra la Sala que la conducta endilgada al trabajador fue la de «presentarse a laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas o alucinógenas por comprometer el bienestar de los empleados vinculados, temporal y contratista y la seguridad y el desempeño en el trabajo».

Dicho acto, conforme con la misiva de terminación, es claro que el actor transgredió de forma directa la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas Alcohol y Tabaco de la compañía. La Sala considera que, no se le reprochó al trabajador el consumo de sustancias alucinógenas, sino que se le endilgó una falta en concreto contra los reglamentos de la empresa.

Tampoco se cuestionó el estado de salud del trabajador, ni es posible vincular la decisión de la empresa a una deliberada para excluirlo en razón de dicho estado, de modo que pueda catalogarse como un acto discriminatorio. En ese orden, tampoco aparece evidente y carece de todo asidero jurídico, el aserto según el cual la prohibición SCLAJPT-10 V.00 25 Radicación n.° 96409 antes señalada, así como las disposiciones internas en materia de alcohol y drogas transgreden el ordenamiento nacional.

Esto, teniendo en cuenta que el cannabis, como otras drogas se encuentra prohibida por el ordenamiento nacional a través de la Ley 30 de 1986, precepto que a su vez desarrolla la Convención Única de Estupefacientes de 1961, enmendada por el Protocolo de 1972 de las Naciones Unidas. Sobre lo último, debe precisarse que estas normas establecen el concepto de «dosis personal», única y exclusivamente a efectos de limitar la persecución en materia penal; sin embargo, en modo alguno puede afirmarse que dicha noción impida establecer reglamentaciones que prohiban el consumo en ciertos lugares, máxime cuando lo que se propende es por la salud y la seguridad del entorno de trabajo, obligación expresamente consagrada en el articulo 57,2 del CST a cargo del empleador.

Así las cosas, erró el sentenciador al deducir que en este evento, la aplicación del numeral 6 del articulo 62 ibídem estaba condicionada a la toma de medidas especiales en asocio con la ARL. Por lo anterior, se evidencian los yerros endilgados, por lo que procede la casación de la providencia. Sin costas por la prosperidad del recurso. SCLPJPT-10 V.00 26 Radicación n.° 96409 IX.

SENTENCIA DE INSTANCIA El juez unipersonal consideró que si bien al momento del despido cursaba un conflicto colectivo, al haberse configurado la justa causa, el empleador sí estaba habilitado para despedir al trabajador. En su apelación, el actor reprochó que el sentenciador hubiese colegido la existencia de una justificación para el finiquito, cuando de la prueba de THC realizada no se deducía que estuviese bajo los efectos de ese químico ni, mucho menos, que hubiese consumido la sustancia en el lugar de trabajo.

Los argumentos esbozados en sede de casación diluyen los motivos de inconformidad del apelante, por la simple razón que la causal de terminación no deviene en sí misma del consumo de un estupefaciente, sino el haberse presentado en esa condición al lugar de labores, de acuerdo con la reglamentación interna de la empleadora. En ese entendido, el documento obrante a folios 13 y 14 del expediente digital «documento 2.Demanda y anexos.pdfr da cuenta del test THC, practicado el 8 de octubre de 2019, que «arrojó un resultado superior de 50 nanogramos por milímetro, que comporta un resultado positivo para el consumo de marihuana».

Al mismo tiempo, la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco (f.° 177) dispone: SCLAPT-10 V.00 27 Radicación n.° 96409 Para el caso de las pruebas con resultados positivos, para proteger la vida e integridad física del trabajador y del personal cercano, el empleado deberá suspender su jornada laboral y posteriormente se realizará el debido proceso disciplinario respectivo, en el cual se dará por terminado el contrato laboral por justa causa.

De igual forma, la cláusula sexta del contrato de trabajo contempla como causal de terminación: od) El hecho de que el trabajador llegue embriagado o bajo el efecto de estupefacientes o drogas enervantes, o ingiera bebidas embriagantes, estupefacientes o drogas enervantes en el sitio de trabajo». Así mismo, el numeral 13 del articulo 43 del Reglamento Interno de Trabajo se consagra como obligación especial del trabajador: «No presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes».

En similar sentido, el numeral 9 del articulo 45 ibidem prohibe: Ingerir dentro de las instalaciones de la empresa, bebidas alcohólicas o embriagantes o sustancias narcóticas o tóxicas de cualquier clase, o elementos sólidos o líquidos que indirecta o directamente produzcan o induzcan a estados que de cualquier manera constituyan alteración del ánimo o la conciencia, presentarse a las instalaciones de la compañía bajo los efectos de las mismas, así como recomendar, patrocinar o promover, por sí o por interpuesta persona, entre sus compañeros de trabajo o demás personal del establecimiento, tales conductas.

De otro lado, surtido el llamado a descargos, la empresa dispuso la terminación del contrato de trabajo, decisión que comunicó al trabajador en los siguientes términos, BONEM ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir de la fecha de recibo de esta SCLAPT-10 V.00 28 Radicación n.° 96409 comunicación y en razón al grave incumplimiento contractual de su parte, identificado el 08 de octubre de 2019, el cual encontramos que no quedó explicado ni mucho menos justificado con las manifestaciones que realizó en su defensa durante la diligencia de descargos que sobre el asunto tuvo lugar el día 10 de octubre de 2019, como garantía de su derecho al debido proceso.

Al respecto debemos señalar que, como parte de las medidas de prevención de riesgos laborales y promoción de conductas seguras, previstas en el SG SST de la empresa y, en particular, aquellas medidas implementadas en razón a la Política de Prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas, Alcohol y Tabaco, cuyo uso concomitante con el ejercicio laboral por parte de nuestros trabajadores comporta un acto inseguro que pone en riesgo la integridad propia y de los demás colaboradores de Bonem S.A., la empresa ha implementado mecanismos de identificación y prevención tales como la realización de exámenes médicos, practicados y evaluados por profesionales en la materia para identificar el uso de sustancias no permitidas en el ámbito laboral.

Así las cosas, el pasado 8 de octubre de 2019, la empresa, por intermedio de la Corporación Centro CITA Salud Mental, adelantó una prueba de carácter selectivo, la cual fue dirigida a los trabajadores que desempeñan actividades que desde el punto de vista del SG SST pueden considerarse como de alto riesgo. En desarrollo de lo anterior, usted impartió autorización declarando su consentimiento informado para que le fuera realizada la mencionada prueba la cual tuvo como resultado un POSITIVO para consumo de THC Marihuana y Compuestos Derivados ( ) Lo anterior constituye un grave incumplimiento de su parte a la Política de Prevención de Consumo de Sustancias Psicoactivas Alcohol y Tabaco, que expresamente prohibe "presentarse a laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas o alucinógenas por comprometer el bienestar de los empleados vinculados, temporal y contratista y la seguridad y el desempeño en el trabajo".

Similar prohibición se encuentra establecida en el numeral 13 del artículo 43 del Reglamento Interno de la empresa, de acuerdo con el cual es obligación de nuestros trabajadores la de "no presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes", así como en el numeral segundo del artículo 45 del mismo reglamento que proscribe "Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes, que directa o indirectamente produzcan o induzcan a estados que de cualquier manera produzcan alteración del estado de ánimo o la conciencia, presentarse a las instalaciones de la compañía bajo los efectos de las mismas.

( )" SCLAJPT-10 V.00 29 Radicación n.° 96409 Dicho acto se surtió el 11 de octubre de 2019, es decir, se cumplió con el requisito de inmediatez desarrollado en múltiples ocasiones por esta Corporación (CSJ SL679-2021, CSJ SL496-2021, entre otras). En suma, la desvinculación se encuentra justificada razón por la cual procede confirmar el fallo del a quo.

Costas en esta instancia a cargo del demandante. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 31 de mayo de 2022 complementada el 10 de agosto de 2022, en el proceso que instauró EDINSON GUTIÉRREZ DUQUE contra BONEM S.A., en cuanto revocó la del a quo y en su lugar condenó a la sociedad accionada.

En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Medellín, el 21 de febrero de 2022. Costas como se indicó. SCLAJPT-10 V.00 30 Radicación n.° 96409 Notifiquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ \ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO zGE PRAA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 31 República de Colombia Corle Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Salad.

DOSC011iettifill N. 3 SALVAMENTO DE VOTO Magistrado Ponente: Donald José Dix Ponnefz Rad. 96409 De: Edinson Gutiérrez Duque vs. Bonem S.A. Con mi acostumbrado respeto por las decisiones de la Corporación, a continuación, expongo las razones que me llevan a apartarme de la postura mayoritaria. En mi criterio, el Tribunal se ciñó en un todo a los parámetros legales y jurisprudenciales, en el camino de ponderar la transgresión de la prohibición contenida en el artículo 60.2 del Código Sustantivo del Trabajo y así discernir si se configuró una justa causa de despido.

Es decir, tuvo en cuenta que según las sentencias CC-C-636-2016 y CSJ SL1292-2018, debía verificar los siguientes tópicos: • Si la situación concreta del trabajador refleja una adicción que desbordara la esfera íntima de la persona, al punto de irrumpir en el ámbito del trabajo. • Si la conducta o comportamiento del asalariado afecta de manera directa su desempeño laboral. • Si las decisiones adoptadas incluyendo el seguimiento de por el empleador, la conducta y las medidas preventivas y correctivas a que haya lugar, se enmarcan en una verdadera política de prevención, protección y control de consumo de sustancias SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 96409 psicoactivas y de alcohol. • Si en el marco de esto último, el empresario ha gestionado y agotado los mecanismos para la valoración adecuada del personal involucrado, en particular, de cara al grado de conciencia de la adicción, las incidencias de la misma y la indagación sobre la posibilidad de que inicie un tratamiento para la rehabilitación. En este supuesto, lo pertinente y deseable es el acompañamiento de las administradoras de riesgos laborales, como entes idóneos para visualizar si existen alguna pérdida de capacidad laboral de quien sufre una adicción. • Y, finalmente, si emerge palpable la renuencia del trabajador a cumplir el tratamiento que aceptó o su reincidencia en las mismas conductas, pese a los tratamientos y medidas adoptadas.

Los puntos reseñados, que son la síntesis de la doctrina decantada por la Corte, sirven para acotar que dado que es evidente que el empleador no siguió tales parámetros. Por el contrario, acudió al despido como primera salida ante los problemas de adicción padecidos por el trabajador; tan drástica medida motivada en la asistencia al trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas, devino injusto.

Por tanto, el colegiado de instancia no incurrió en los desaciertos endilgados. La sentencia de la cual me aparto interpreta, equivocadamente, que «la condición especial de vulnerabilidad deriva exclusivamente de los casos de adicción o del consumo de sustancias ilícitas asociadas a otras patologías». En manera alguna, los precedentes mencionados plantean que la adicción a drogas u otras sustancias psicoactivas solo puede ser SCLAPT-10 V.00 2 Radicación n.° 96409 considerada una afectación a la salud de los trabajadores, cuando va acompañada de otros padecimientos en la esfera mental.

A todas luces, esto resulta discriminatorio y desconoce que se trata de una condición de salud que puede afectar a cualquier persona, tenga o no padecimientos de base, lo que hace necesaria la intervención del empleador en armonía con el sistema de seguridad social, porque «el lugar de trabajo no es refractario de la seguridad social» (CSJ SL1292-2018).

Asimismo, no encuentro aceptable que con sustento en la Ley 30 de 1986, se le hiciera una especie de reproche al trabajador en el sentido de recordarle que «el cannabis, como otras drogas se encuentra prohibida por el ordenamiento nacional». Importa acotar que las prohibiciones consagradas en esa disposición apuntan hacia la producción, tráfico y comercialización de «marihuana o cualquier otra planta de las que pueda producirse cocaína, morfina, heroína o cualquier otra droga que produzca dependencia».

Es evidente que nos encontramos en otro escenario, esto es, el del consumo, al que la norma en comento le dirige planes educativos y de prevención, como corresponde a un contexto de drogadicción. Fecha ut supra, E PRA A SANCHEZ Magistrado SCLAPT-10 V.00 3