SCLAJPT-10 V.00 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente SL2136-2024 Radicación n.° 100101 Acta 21 Bogotá D. C., diecinueve (19) de junio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala resuelve el recurso de casación interpuesto por el apoderado de la sociedad CRISTAR S. A. S. contra la sentencia proferida el 30 de agosto de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el interior del proceso ordinario laboral promovido en su contra por el señor JOHAN PAWER OSORIO MORALES.

I.

ANTECEDENTES El citado accionante solicitó que se declarara que había sido despedido por la empresa demandada de manera unilateral y sin que mediara justa causa, y que, como consecuencia, le fuera concedida la indemnización por Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 2 despido consagrada en el Pacto Colectivo de Trabajo 2013- 2019, con la correspondiente indexación. En subsidio, suplicó que se ordenara el pago a su favor de la indemnización por despido de carácter legal, con la respectiva indexación. En apoyo de sus pretensiones, narró los siguientes hechos: (i) Estuvo vinculado con la sociedad demandada por medio de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 24 de febrero de 2001 y el 20 de enero de 2016, fecha esta última en la que fue despedido a través de una misiva en la que le endilgaban varias faltas.

(ii) Los hechos que le fueron imputados no revestían la condición de faltas graves, que justificaran la terminación de una vinculación que había perdurado durante más de 14 años. (iii) Tales supuestos estaban representados en un deficiente rendimiento; su presunto mal desempeño en la atención de una máquina de formación de cristalería que presentó fallas ajenas a su responsabilidad, el día 2 de enero de 2016, pese a que oportunamente fueron adoptados los correctivos necesarios, junto con otros mecánicos de la compañía; y a que presentaba un «olor a licor» o estado de alicoramiento, que no estaba respaldado en una prueba técnica.

Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 3 (iv) En el momento de su despido estaba vigente el Pacto Colectivo de Trabajo 2013-2019, que preveía una indemnización por despido injusto superior a la establecida legalmente. La sociedad convocada al proceso se opuso a las súplicas de la demanda. Admitió como ciertos los hechos alusivos a la existencia de la relación laboral y sus extremos temporales; el despido del trabajador con fundamento en el incumplimiento grave de sus obligaciones; la inexistencia de una prueba técnica del estado de alicoramiento, solo que, aclaró, esa no había sido la razón de la terminación del vínculo; y la existencia de un pacto colectivo con una indemnización por despido superior a la legal.

Precisó que los demás hechos no eran ciertos y arguyó que el demandante sí había incurrido en serias irregularidades en el desempeño de sus funciones, que dieron lugar a la terminación justificada de su contrato de trabajo. En su defensa, propuso las excepciones de falta de causa para pedir e inexistencia de las obligaciones demandadas. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA A través de sentencia emitida en audiencia del 20 de junio de 2018, el Juzgado Laboral del Circuito de Envigado condenó a la sociedad demandada al pago de la suma de $98.180.164.oo, debidamente indexada en el momento de su Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 4 pago, por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, a través de sentencia proferida el 30 de agosto de 2022, confirmó en su totalidad la providencia impugnada. Para justificar su decisión, en la parte que interesa al recurso de casación, el Tribunal precisó que en este tipo de controversias el trabajador tenía la carga de demostrar el hecho del despido, que en este caso no estaba en discusión, mientras que al empleador le competía acreditar que esa determinación había estado amparada en una justa causa, de las establecidas legalmente.

Asimismo, advirtió que el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo autorizaba la terminación del contrato de trabajo con justa causa, por cualquier violación de las obligaciones y prohibiciones a cargo del trabajador, contempladas en los artículos 58 y 60 de la misma codificación, o por una falta grave, calificada en esos términos en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, reglamentos o contrato de trabajo.

De otro lado, destacó que, al tenor de la misma normatividad y de las sentencias de la Corte Constitucional Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 5 CC C-594-97 y de esta Corporación CSJ SL3276-2021, resultaba indispensable indicarle al trabajador los hechos y razones de la decisión del despido, pues el empleador no podía con posterioridad alegar otros supuestos diferentes.

Aclaró también que en los casos en los que las partes no habían calificado previamente la falta como grave, le correspondía al juez analizar la conducta y su gravedad, pues de lo contrario, le estaba vedada esa posibilidad. Resaltó, en ese sentido, que la violación de las obligaciones y prohibiciones de los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo constituía «[…] por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato».

En este caso concreto, verificó que la demandada le había reprochado al trabajador varias conductas descritas en una carta de fecha 20 de enero de 2016, que, en sus términos, constituían un incumplimiento grave de las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias propias del contrato de trabajo, básicamente por el incidente ocurrido con una máquina a su cargo, en la madrugada del 2 de enero de 2016.

En tales términos, transcribió la citada comunicación y advirtió que, si bien en la contestación de la demanda se afirmaba que «el nivel de embriaguez y pernoctar en el turno» no habían sido las causas del despido, lo cierto es que en esa misiva sí se había recriminado al trabajador por estas Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 6 conductas, sumadas al eje central de discusión, «el incumplimiento grave de funciones».

Adicionalmente, subrayó que en el expediente no obraba documento alguno en el que las partes hubieran calificado esas conductas imputadas al trabajador como falta grave, pues el reglamento allegado correspondía a otra empresa, de manera que, por regla, era al operador judicial al que le correspondía esa evaluación. Así las cosas, procedió a analizar la gravedad de las incorrecciones atribuidas al actor, efecto para el cual se remitió a los testimonios de Juan Carlos Amador Andrade y Harold Bejarano Sánchez – mecánicos que atendieron el incidente con la máquina A6 -, Alberto Eusaquen González – operario en la planta – y Fernando Gordillo Díaz – ingeniero y superior jerárquico del demandante -.

De los relatos de las citadas personas, que consideró coincidentes, destacó que conocían al actor y les constaba que, en desarrollo de su labor, le correspondía velar por los índices de producción, resolver los problemas que se presentaran y conservar la eficiencia de las máquinas, que se medían por índices de rendimiento identificados con los colores verde – óptimo, naranja – aceptable y rojo – malo.

Igualmente, que los referidos dispositivos eran de tres tipos, pero su funcionamiento era similar, aparte de que los trabajadores eran formados para su manejo inicial, no obstante que el conocimiento puntual de su operación se Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 7 obtenía a partir de la experiencia, de manera que podía aceptarse que el actor sí tenía las capacidades necesarias para atender el inconveniente acaecido en la máquina A6.

De las mismas narraciones extrajo que era usual que se presentaran problemas con las máquinas, algunos graves y otros más sencillos, y que, por ello, los trabajadores eran sumamente necesarios para la operatividad de la compañía. Respecto del incidente de la madrugada del 2 de enero del 2016, explicó que estaba representado en una pérdida de producción de la máquina A6, por varios problemas técnicos que, según la versión de los mecánicos, fueron atendidos oportunamente, pese a lo cual generaron una afectación del rendimiento por varias horas.

Recabó también en el hecho de que, de acuerdo con el relato de estas mismas personas, el actor no estaba presente en el momento del mencionado percance. A partir de allí, analizó la primera conducta endilgada al trabajador, esto es, haber devuelto la herramienta a su cargo con bajos niveles de funcionamiento, no haber efectuado las medidas correctivas sobre la misma y ausentarse de su puesto, como consecuencia de una ingesta de alcohol que lo llevó a quedarse dormido.

Respecto de este último punto, resaltó que el empleador había intentado darle otro matiz, pero que de la lectura de la carta de despido sí podía inferirse la existencia de ese reproche, a pesar de que no se practicó una prueba técnica para corroborarlo. Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 8 Dicho ello, explicó que, con el ánimo de dar soporte a sus aseveraciones, la empresa se había fundado exclusivamente en el informe rendido por un trabajador identificado como Ramiro, según el cual el actor estaba dormido y con olor a alcohol.

No obstante, agregó, ese operario no había sido llamado al proceso y su declaración manuscrita no tenía el valor probatorio suficiente para dar cuenta de las causas del ausentismo de las que hablaba la demandada, pues, contrario a ello, los testimonios que sí habían sido traídos al proceso informaron que nunca habían visto al actor dormido o en estado de embriaguez.

En ese contexto, a partir del relato de los testigos, el Tribunal concluyó que la empresa había acreditado que el trabajador no estaba en su puesto de trabajo en el momento del inconveniente que presentó la máquina, no había atendido el incidente y había faltado a la verdad en la diligencia de descargos, por lo que, ciertamente, había incumplido la obligación para la que fue contratado.

Pese a lo anterior, estimó que la gravedad de esa falta debía ser valorada necesariamente en relación con las causas del ausentismo, pues una cosa era la alteración del estado del trabajador y otra simplemente no estar presente en el momento exacto en el que una herramienta presenta alguna falla, que, por otra parte, podía ser de común ocurrencia. En tal sentido, reflexionó que: […] ningún testigo refiere […] que la operación de la máquina A6 dependiese de la presencia permanente y/o inmóvil del técnico; ahora, lógico es que deba programarla y estar pendiente de su Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 9 funcionamiento, pues para eso fue contratado el actor, pero NO se puede llegar al punto de quebrantar un vínculo que pervivió por algo más de 14 años, simplemente porque aquel NO ejerció las actividades propias de su cargo en un lapso determinado, aspecto en el que cobra relevancia una intachable hoja de vida, pues no se acreditó que este hubiese sido objeto de llamados de atención, o sanciones disciplinarias con antelación durante su larga permanencia en la empresa.

Razón le asiste al a quo cuando adujo que seguramente sí medió una negligencia y/o descuido por parte del trabajador, NO de otra manera se explicaría su ausencia durante el arreglo que realizaron los mecánicos, lo que racionalmente implica que NO estuvo presto a solucionar la afectación de la A6, pero si NO se demuestra que su conducta omisiva lo fue por quedarse dormido con causa de una ingesta previa de alcohol, NO puede catalogarse de grave esa ausencia temporal del puesto del trabajo durante 30 o 45 minutos que duró la permanencia de los mecánicos en la A6.

Esta particular circunstancia, aunada a los razonamientos que preceden, implican que NO encuentran eco en esta instancia los planteamientos de la recurrente. En virtud de lo anterior, infirió que la conducta demostrada del trabajador no había sido grave y, por tanto, no estaba acreditada la justa causa de despido, como lo había concluido el juzgador de primer grado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Fue interpuesto por el apoderado de la parte demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal y que, en sede de instancia, revoque la decisión Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 10 emitida por el juzgador de primer grado y absuelva a la demandada de las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación laboral, que fue oportunamente replicado y que pasa a ser analizado por la Sala. VI. CARGO ÚNICO Se formula en los siguientes términos: Se acusa la sentencia objeto de este recurso de ser violatoria por la vía directa y por aplicación indebida de las siguientes disposiciones procesales y sustanciales: como violación medio los artículos 60 y 61 del CPT y SS y, consecuencialmente, la violación de los artículos 58, 60, 64 (art. 28 de la Ley 789 de 2002), 467, 481 del CST; 7º del decreto 2351 de 1965.

En desarrollo de la acusación, el censor advierte que, por la naturaleza de la acusación que plantea, acepta todas las conclusiones fácticas a las que arribó el Tribunal, especialmente derivadas de los testigos practicados en el curso del proceso. Luego, señala que esas mismas reflexiones probatorias del juez colegiado permiten establecer que hizo un «mal uso del principio de la libre formación del convencimiento», y que aplicó en forma indebida el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Para tal fin, indica que el Tribunal admitió que el actor estuvo ausente en el momento en el que la máquina que Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 11 estaba a su cargo presentó problemas, que no fue él quien llamó a los mecánicos, no participó en su reparación ni veló por su óptimo funcionamiento, lo que perduró durante un tiempo importante y afectó la producción, al punto que el sistema estaba en rojo.

Todo lo anterior aunado a que mintió durante la diligencia de descargos. Dicho ello, arguye que ese solo conjunto de eventos, aceptado y constatado, «es gravísimo» pues: […] un tribunal no puede admitir que un trabajador ante su empleador y ante la justicia, mienta descaradamente, porque no se puede admitir que un tribunal de justicia promueva o patrocine la mentira como línea aceptable de conducta, ni en un trabajador ni en nadie.

La mentira, el engaño, lo torticero, la ocultación de la verdad, no pueden ser prohijadas por los jueces. No hay mentira pequeña porque mentir es distorsionar la realidad y poco o mucho es una conducta inmoral y los jueces, que están llamados a impartir justicia, no pueden dejar pasar una conducta de estas. Insiste en que la mentira no estaba excusada por el hecho de que el trabajador no hubiera incurrido en la misma conducta con anterioridad, o por no tener sanciones en su contra, pues «[…] la repetición de un acto impropio es motivo de agravación pero la ausencia de un antecedente no significa que el acto indebido no hubiera existido».

Agrega que el hecho de que el trabajador estuviera alicorado o dormido en el trabajo era intrascendente, pues lo importante era que estaba ausente de su puesto de trabajo en un momento en el que era fundamental su presencia, para controlar el recto funcionamiento de la máquina que estaba bajo su responsabilidad. Señala también que, a pesar de esa Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 12 evidencia de que el trabajador faltó a la verdad y no cooperó en la reparación de la máquina, aparte de que afectó la producción, de manera inexplicable el Tribunal no tuvo por demostrada la justa causa de despido.

Aclara nuevamente que sí acepta las conclusiones fácticas del Tribunal, pero que, partiendo de las mismas, es posible concluir que dicha Corporación «[…] hizo un uso errado de la formación de su convencimiento porque no acudió a la “persuasión racional” que es el postulado en materia de pruebas que rige el estudio probatorio del juez laboral».

Subraya, en tal sentido, que el Tribunal incurrió en la infracción del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, porque «abusó de la libertad en la formación de su convencimiento» y no le dio efecto alguno al hecho demostrado de que el actor hubiera incumplido las obligaciones para las que fue contratado. Aduce que «la libertad en la formación del convencimiento no significa libertinaje» ni autoriza al fallador para juzgar con base en su propio arbitrio, sino que tiene que inspirarse en los «principios científicos que informan la crítica de la prueba», atendiendo las circunstancias relevantes del pleito, dentro de las cuales está «[…] que el demandante […] le mintió al empleador, lo cual es gravísimo, pero también le mintió al juez, a la justicia y para el Tribunal esta conducta no tiene efecto alguno».

Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 13 Repite, una vez más, en que mentir es un irrespeto, una conducta inmoral, y que, además de la naturaleza de esa conducta en las relaciones laborales, faltar a la verdad en el juicio debía tener un peso significativo en la formación del convencimiento. Advierte que el Tribunal absolvió al trabajador de faltar a su lugar de trabajo, por no haberse establecido que estaba dormido o alicorado, pero no tuvo en cuenta que esa ausencia era incluso más grave, porque no tuvo justificación y fue por su propio capricho.

Finalmente, reitera que su cargo está enfocado en demostrar un error jurídico del Tribunal en la aplicación del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que condujo a una vulneración de normas sustanciales, teniendo en cuenta además que no era posible plantear un cuestionamiento sobre las conclusiones fácticas, que estuvieron informadas a partir de pruebas inhábiles en casación. Remata diciendo que es inadmisible que el Tribunal hubiera permitido que el trabajador se burlara de la justicia, mintiéndole al empleador y al juez, sin que tal situación tuviera algún efecto, pues la justicia no puede ser el «rey de burlas».

Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 14 VII. RÉPLICA En esencia, indica que la sociedad demandada sí le reprochó al demandante el hecho de haberse quedado dormido en el trabajo y estar en estado de alicoramiento, pero no logró acreditar tales supuestos. Agrega que el hecho que sí fue demostrado, esto es, ausentarse del puesto de trabajo, no constituyó una conducta grave, pues, entre otras cosas, la empresa tampoco acreditó que ese proceder estuviera previamente cualificado como grave en algún documento como el reglamento interno de trabajo, de manera que las reflexiones fundamentales de la sentencia recurrida no fueron desvirtuadas.

VIII. CONSIDERACIONES Con el ánimo de abordar de manera adecuada y suficiente los argumentos expuestos por la censura, la Corte considera preciso advertir que la decisión del Tribunal estuvo estructurada de la siguiente manera: Desde el punto de vista jurídico, dicha Corporación concluyó que, por las condiciones particulares del caso y teniendo en cuenta el numeral 6, parte A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el juez tenía toda la competencia para valorar la gravedad de las faltas endilgadas al trabajador.

Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 15 Esa conclusión, pese a la orientación del cargo, no es materia de controversia y concuerda con la reciente orientación de la Sala vertida en la sentencia CSJ SL2857- 2023, de acuerdo con la cual «[…] siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso».

Ahora bien, con fundamento en ese marco jurídico, ya desde el punto de vista fáctico, el Tribunal coligió que, ii) una vez analizadas las pruebas, era posible concluir que el actor se había ausentado de su puesto y había mentido, pese a lo cual, tal comportamiento no podía ser tildado de grave y suficiente para dar cuenta de la justa causa de despido opuesta por la empresa.

Frente a esta última premisa, a saber, la gravedad de la conducta, el juez colegiado recalcó que no se había logrado acreditar que el actor hubiera estado pernoctando en el trabajo o en estado de alicoramiento, de manera que el solo ausentismo, sin otros aditamentos, en el contexto de una relación laboral sostenida durante varios años, con buena conducta del trabajador, no podía ser catalogada de grave y constitutiva de justa causa.

Ahora bien, por su parte, el recurrente insiste una y otra vez en que la naturaleza de su acusación es jurídica, de manera que, aparentemente, admite todas las conclusiones Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 16 fácticas del Tribunal y enfoca todo su cuestionamiento sobre un presunto abuso de la potestad de libre formación del convencimiento establecida en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Y, en lo fundamental, para soportar argumentativamente esa acusación, afirma que, ante los hechos probados, sin discutirlos, el Tribunal debía colegir necesariamente la gravedad de la conducta del trabajador, entre otras razones porque, en sus términos, los jueces no pueden «[…] admitir que un trabajador, ante su empleador y ante la justicia, mienta descaradamente […]» Planteada en esos términos la discusión, para la Corte es evidente que el recurrente, a pesar de todas sus advertencias relacionadas con la naturaleza jurídica del cargo, lo que intenta en últimas es rebatir la premisa fáctica fundamental de la decisión del Tribunal, relativa a que la conducta del trabajador, demostrada en el proceso, no era grave, pero a través de un discurso que solo es jurídico en apariencia y que, lógicamente, no podía ser encauzado por la vía directa.

En efecto, nótese que lo que intenta demostrar incansablemente el censor es que el hecho de que el trabajador hubiera mentido y se hubiera ausentado del puesto de trabajo, en el contexto particular del incidente con la máquina A6, sí era a todas luces grave, entre otras, teniendo en cuenta un conjunto de valoraciones sobre la trascendencia de faltar a la verdad.

Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 17 En tal sentido, indica repetidamente que mentir es grave, que el trabajador se ausentó de su trabajo por capricho, que su antigüedad no era trascendente, etc., supuestos que son todos encaminados en últimas a restarle solidez a la conclusión fáctica del Tribunal sobre la falta de acreditación de la justa causa.

Así, a pesar de que el censor señala que acepta todas las inferencias fácticas del Tribunal, lo que termina haciendo es precisamente controvertir la más elemental y trascendental de todas ellas, se repite, que la conducta del trabajador no fue grave y que, como consecuencia, la demandada no logró acreditar la justa causa que adujo para terminar el contrato de trabajo, solo que lo hace a través de una vía que no es la correcta para este tipo de acusaciones.

Y es que para la Sala la definición de la gravedad de una conducta, para tener o no por demostrada la justa causa de despido del numeral 6, parte A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando ese atributo no ha sido definido por las partes previamente en algún instrumento válido, representa un ejercicio inherentemente fáctico, mediado por la valoración de las pruebas, de los hechos, del contexto particular de cada relación de trabajo y, en definitiva, de la ponderación de la carga negativa que podría tener una falta del trabajador en el marco de sus funciones.

Esta Corporación ha definido al respecto que «[…] la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 18 circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor […]» (CSJ SL8002-2014).

Y eso fue precisamente lo que hizo el Tribunal, pues tuvo en cuenta varios factores que consideró relevantes en el marco de la relación laboral, como, entre otros: i) que la demandada había sugerido como motivo de despido un estado de alicoramiento y que el trabajador estaba pernoctando en horas de trabajo, sin acreditarlo si quiera mínimamente; ii) que el actor simplemente se había ausentado de su puesto de trabajo durante un determinado lapso; iii) que tenía una antigüedad de más de más de 14 años, con una conducta intachable; iv) y que los inconvenientes en el funcionamiento de la maquinaria eran de frecuente ocurrencia. Todos estos elementos, se insiste, fueron los que informaron la conclusión del Tribunal de que la conducta del trabajador no había sido grave, y, por su naturaleza, debían ser cuestionados por la vía indirecta, con la indicación de los errores de hecho que habrían afectado la decisión y la justificación de su condición protuberante o manifiesta, a partir del examen de las pruebas calificadas en casación. Recuérdese en este punto que esta Corporación ha señalado con insistencia que «[…] las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial son excluyentes, por razón de Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 19 que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos.

De ahí que su tratamiento, desarrollo y análisis deba realizarse por separado» (CSJ SL1672-2018). Por lo dicho, para la Corte es claro que el censor lo que intenta es disfrazar un alegato esencialmente fáctico, para hacerlo parecer jurídico, sin éxito alguno y con la consecuencia natural de que su acusación no pueda ser evaluada técnicamente en casación. Resta decir que, situados en el plano jurídico, el recurrente nada le dice a la Corte sobre las razones por las cuales el Tribunal habría hecho un uso desviado de la potestad de libre formación del convencimiento que le confiere el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, o por qué no acudió a la persuasión racional, como lo afirma tajantemente.

Y, contrario a ello, la Corte puede evidenciar que el Tribunal desplegó sus poderes de valoración probatoria a partir de un análisis riguroso y detenido de los elementos de juicio que le fueron exhibidos; con indicación de lo que evidenciaba objetivamente de cada uno de ellos; estableciendo el valor que les asignaba; sin imponer alguna tarifa legal o requerir una prueba solemne; especificando sus conclusiones; y, finalmente, indicando expresamente «[…] los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento […]», todo lo cual se acompasa plenamente con la facultad de libre Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 20 formación del convencimiento prevista en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Y es que ese principio de valoración probatoria adoptado por el legislador en los juicios de trabajo autoriza precisamente al juez para valorar y reflexionar en torno a los medios de prueba con un gran margen de libertad y discrecionalidad, eso sí conforme a estándares objetivos de lógica y razonabilidad, y aunque, como dice el censor, tal instituto no puede significar libertinaje o arbitrariedad, lo cierto es que cualquier desafuero en las valoraciones y conclusiones probatorias tiene un mecanismo de control al alcance de las partes, representado en la vía indirecta de casación laboral, que supone la acreditación de errores de hecho protuberantes y manifiestos.

Aparte de lo anterior, que resulta suficiente para rechazar el cargo, vale la pena mencionar que además de que el Tribunal tiene libertad para valorar las pruebas y formar autónomamente su convencimiento, en sede de casación sus conclusiones llegan arropadas por la doble presunción de legalidad y acierto, de manera que no cualquier alegación o desacuerdo es capaz de quebrantar la legalidad de sus inferencias, sino solo la demostración de alguna equivocación notoria, grave y decisiva para la respectiva controversia, en ausencia de la cual todas sus apreciaciones razonadas deben ser respetadas.

En virtud de todo lo expuesto, la Corte puede concluir que la sentencia del Tribunal no fue técnica y Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 21 adecuadamente controvertida y que, por ello, debe conservar su legalidad. Se rechaza el cargo. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente. Se fija como agencias en derecho la suma de ONCE MILLONES OCHOCIENTOS MIL PESOS ($11.800.000.oo) m/cte., que se incluirá en la liquidación que se practique con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 30 de agosto de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el interior del proceso ordinario laboral promovido por JOHAN PAWER OSORIO MORALES contra la sociedad CRISTAR S. A. S. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala Aclaración de voto LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Aclaración de voto IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclaración de voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA No firma ausencia justificada OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: E506AEDD6AC05552FA0E6DB3358F20A09970D4042DD0087D46A2E7ABB5AFA157 Documento generado en 2024-08-20 SCLAJPT-01 V.00 ACLARACIÓN DE VOTO Radicación: 100101 Recurrente: Cristar SAS Opositor: Johan Pawer Osorio Morales Magistrada Ponente: Marjorie Zúñiga Romero Respetuosamente me permito aclarar el voto en torno a la cita que se hace de las consideraciones vertidas en la sentencia CSJ SL2857-2023, relativa a la facultad del juez laboral de calificar la gravedad de las faltas cometidas por el trabajador que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Concretamente, comparto plenamente las consideraciones de la decisión CSJ SL2857-2023 en tanto estaban encaminadas a sostener que no podía legitimarse un abuso o utilización indebida de la facultad de las partes de contemplar previamente la gravedad de una determinada falta en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, reglamentos o contratos individuales, de manera que se calificara como grave todo comportamiento del trabajador o se incluyeran «situaciones genéricas, oscuras e imprecisas».

En tal sentido, la precisión de la jurisprudencia contenida en la referida sentencia tenía todo sentido en tanto fijaba una regla a partir de la cual el juez, de manera Radicación n.° 100101 SCLAJPT-01 V.00 2 excepcional, podía valorar la gravedad de la conducta del trabajador, con todo y que previamente estuviera definido ese carácter en un reglamento, pero solo en el caso de que la cualificación fuera oscura, genérica o indeterminada, de manera que diera lugar a algún abuso de la atribución conferida por el legislador.

Es decir, comparto la regla a partir de la cual, si se advierte alguna utilización indebida de la facultad de calificar la gravedad de la falta, por haber sido usada de manera excesiva o por contemplar comportamientos genéricos o injustificados, es el juez el que, de manera excepcional, puede valorar la magnitud de la falta. Según se dijo en la sentencia: […] en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.

Esa regla tiene sentido porque una cláusula abusiva, confeccionada de tal manera, se debería tener por no escrita, por ilegal, de manera que la consecuencia natural es que el juez pueda valorar la falta, ante la ausencia de una cualificación previa válida. Radicación n.° 100101 SCLAJPT-01 V.00 3 Sin embargo, con ello no se puede llegar a pensar que hubiera desaparecido la facultad de calificar de graves ciertos comportamientos del trabajador en el marco de reglamentos, convenciones, pactos o contratos, teniendo en cuenta la naturaleza y términos de la relación laboral, el ambiente de trabajo y las necesidades especiales de la empresa, que contempla el numeral 6), parte A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Lo anterior en virtud de que esa es una potestad legal que no se puede eliminar completa y definitivamente, por vía de interpretación, y que en mi sentir es muy importante en el marco de las relaciones laborales, teniendo en cuenta las necesidades especiales de ciertos procesos productivos y ambientes laborales. Por ejemplo, considero plenamente legítimo que el empleador pueda calificar de grave presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol en actividades altamente peligrosas, como la conducción de vehículos o aeronaves, de manera que la entidad o trascendencia de la conducta se dé por descontada en el proceso judicial.

En tal medida, pese a que comparto la orientación vertida originalmente en la sentencia, no estoy de acuerdo con la afirmación categórica y contundente que se registra con posterioridad, que parece dar a entender que siempre es posible para el juez calificar la gravedad de la conducta: […] la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien Radicación n.° 100101 SCLAJPT-01 V.00 4 en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.

De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. En conclusión, pese al importante avance registrado a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023, la regla definitiva que se condensó en la precisión de jurisprudencia no quedó clara y puede llegar a generar grandes confusiones.

Entre tanto, comparto la orientación de la Sala en tanto se entienda que la calificación judicial es procedente, si y solo si la calificación previa de la gravedad de la conducta es abusiva, genérica, oscura o indeterminada. En los demás casos, estimo que al juez le está vedado analizar la gravedad de una conducta previamente calificada como tal.

Dejo en los anteriores términos consignadas las razones de mi aclaración de voto. Fecha ut supra, Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 0026DCE2051195801FFD53C93DDDA633074C370178A5AC25FAEA884941AEE6F6 Documento generado en 2024-08-20 SCLAJPT-10 V.00 ACLARACIÓN DE VOTO MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente Radicación n.° 100101 JOHAN PAWER OSORIO MORALES vs. CRISTAR S.A.S. No obstante estar de acuerdo con la decisión adoptada en el asunto de la referencia, en cuanto no casó la sentencia proferida el 30 de agosto de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, debo aclarar mi voto en lo que toca a la evaluación sobre la gravedad de las faltas en que podría incurrir el trabajador al servicio de su empleador, que darían lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de éste.

En la sentencia se argumentó: En tal sentido, indica repetidamente que mentir es grave, que el trabajador se ausentó de su trabajo por capricho, que su antigüedad no era trascendente, etc., supuestos que son todos encaminados en últimas a restarle solidez a la conclusión Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 2 fáctica del Tribunal sobre la falta de acreditación de la justa causa.

Así, a pesar de que el censor señala que acepta todas las inferencias fácticas del Tribunal, lo que termina haciendo es precisamente controvertir la más elemental y trascendental de todas ellas, se repite, que la conducta del trabajador no fue grave y que, como consecuencia, la demandada no logró acreditar la justa causa que adujo para terminar el contrato de trabajo, solo que lo hace a través de una vía que no es la correcta para este tipo de acusaciones.

Y es que para la Sala la definición de la gravedad de una conducta, para tener o no por demostrada la justa causa de despido del numeral 6, parte A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando ese atributo no ha sido definido por las partes previamente en algún instrumento válido, representa un ejercicio inherentemente fáctico, mediado por la valoración de las pruebas, de los hechos, del contexto particular de cada relación de trabajo y, en definitiva, de la ponderación de la carga negativa que podría tener una falta del trabajador en el marco de sus funciones.

Esta Corporación ha definido al respecto que «[…] la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor […]» (CSJ SL8002-2014).

Me explico. Aunque celebro que la Sala haya recogido parcialmente el criterio según el cual al juez no le es dable valorar la gravedad de la falta cuando ha sido previamente convenida por las partes, sea en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 38855, CSJ SL8028-2014 y CSJ SL1920-2018), debo advertir que las razones allí expuestas pueden analizarse desde otras aristas que enriquecen la postura que asume en esta ocasión la Corporación. Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 3 En efecto, la doctrina nacional trae a colación que durante el siglo XIX, con el auge de las teorías individualistas edificadas sobre el principio de la libertad irrestricta en todos los terrenos de la actividad humana, se defendió la tesis consistente en que, al igual que los empleadores eran absolutamente libres para escoger a sus trabajadores, también lo eran para prescindir de ellos cuando a bien tuvieren, sin responder en campo alguno por las consecuencias sociales jurídicas y económicas de semejante conducta.

No obstante, como conquista del Derecho del Trabajo, luego de la segunda mitad del siglo XX, el problema de la forma y causa de terminación del contrato de trabajo ha sufrido una radical transformación generada con el propósito de equilibrar la asimetría propia de la relación laboral y rodear de mayores garantías a quienes resultan ser la parte más débil en dicho vínculo: los trabajadores.

Como logro pro-operario puede resaltarse la imposición de la obligación a las partes, en especial al empleador, de motivar la terminación del contrato, es decir, de brindar una explicación clara de la causa o razón de su decisión, que no puede ser distinta ni contraria a aquellas que ha establecido la ley en forma expresa, como suficientes para justificar el fenecimiento del vínculo laboral1.

Obvio, salvo en la que se ha dado en llamar la condición 1 González Charry, Guillermo. Derecho Laboral Colombiano. Vol 1. 9° Edición. Bogotá. Ediciones Doctrina y Ley. 1998 p. 454. Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 4 resolutoria del contrato de trabajo, que permite al empleador terminar el vínculo laboral a buena cuenta de una indemnización tarifada y del pago de los perjuicios que en exceso de aquella produzca al trabajador.

En el contexto de las relaciones laborales las partes no son libres para establecer causas o motivos de extinción del contrato con justa causa de manera arbitraria o fingida. Así, dentro de un orden jurídico laboral es necesario aclarar y especificar el acto de la extinción y la causa que lo justifica y, en los eventos en los cuales el motivo alegado no encuentre demostración alguna, el empleador que invoca la facultad de extinguir el vínculo tendrá que asumir la consiguiente responsabilidad, cubriendo el valor de los perjuicios derivados de los daños que haya causado al trabajador con la ruptura, en la forma como ya indiqué en el párrafo anterior.

Tengo la convicción de que las partes pueden tipificar a través de los diferentes instrumentos normativos (contrato de trabajo, convención o pacto colectivo, incluso, el laudo arbitral) si una falta reviste suficiente carácter de gravedad como para fenecer el vínculo, pero ello no implica que el juez del trabajo frente a tal determinación deba fungir como un convidado de piedra, a quien solo le asiste determinar si se presentó esa tipicidad conductual o incumplimiento contractual, pues le está vedada la calificación de la gravedad de la conducta, criterio que hasta el momento había sostenido la mayoría de la Sala.

Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 5 En ese orden, para la Corte, en el numeral 6.º del literal A) del artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965, en la forma como modificó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, surgen dos clases de comportamientos que pueden dar lugar al mentado rompimiento, los cuales se diferencian en que constituyen violaciones a las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales deben ser calificados en su gravedad por el juez, en tanto que tal valoración no se requiere, cuando quiera que hubieren sido calificados previamente como tales –faltas graves– en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Reitero que al juez del trabajo le compete calificar tanto la gravedad de la violación de las aludidas obligaciones o prohibiciones legales especiales, como la de los comportamientos del trabajador así previstos en los instrumentos del trabajo extendidos en la empresa, aun cuando para esto último hubieren concurrido la voluntad individual del trabajador, o del colectivo laboral, por serme inequívoco que una cosa es la tipificación de la falta como grave, cuestión que la ley permite realizar en un primer momento al empleador, u obtenerla mediante concertación con el trabajador o el colectivo laboral; y otra cosa es la validez o eficacia de tal descripción normativa material, por lo que veo necesario que el juez avale o convalide su trascendencia, de suerte que sólo así pueda tenerse por terminado válidamente el vínculo laboral.

En palabras Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 6 simples, la inserción en esos instrumentos de la descripción normativa permite establecer su existencia en las relaciones de trabajo subordinadas, pero su validez y eficacia ameritan un juicio de valoración judicial de proporcionalidad y razonabilidad para lograr los propósitos del empleador, dentro de un ámbito de constitucionalidad y legalidad de su determinación. Es que no puede olvidarse, ya se mencionó, que en la relación laboral subordinada no existe la pregonada simetría contractual, tan cara al derecho civil, ni es factible predicar una total autonomía de la voluntad que concurra a ese estadio de manera libre, sin más, a la formación del acto bilateral contractual, cuando es sabido que existen condicionamientos sociales y económicos que alteran la dicha igualdad y obligan a las personas a concurrir a la prestación del servicio subordinado en condiciones que, vistas en detalle, se equiparan más a un contrato de adhesión que a otra figura jurídica.

Tampoco puede dejarse de lado el hecho insoslayable de que el Reglamento Interno de Trabajo es expedido unilateralmente por el empleador, con lo cual, previamente se incluyen en este instrumento una suerte de conductas cuya calificación en su gravedad queda totalmente en sus manos, con lo cual queda más que claro, en mi parecer, que ni en el contrato individual, ni en el reglamento de trabajo se presenta un real escenario de discusión simétrica, que permita a las partes acordar el Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 7 alcance e impacto de disposiciones que tienen por finalidad dar por terminado el vínculo.

La terminación del contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley laboral, pero que sí tiene como fuente material el contrato de trabajo, el pacto colectivo, la convención colectiva de trabajo, el fallo arbitral, y aún los reglamentos internos de trabajo, se traduce en el ejercicio de una condición resolutoria del contrato, esto es, en un hecho futuro e incierto de carácter liberatorio para el empleador de producirse su acaecimiento que, por tanto, afecta o limita el principio de estabilidad laboral, de suerte que, está más que justificada la intervención judicial en la constatación de su gravedad frente al equilibrio que se debe en las relaciones de trabajo.

Siendo ello así, la dicha condición debe ser válida, es decir, físicamente posible (art. 1532 CC); inteligible (art. 1537 CC); que respete la ley y las buenas costumbres (ibidem); que no constituya un abuso del derecho (art. 1603 CC y 55 CST); y, obviamente, que haya sido previamente concebida (art. 1537 CC). Sólo en la medida en que esta condición extintiva del contrato de trabajo se ajuste a las anteriores exigencias se tendrá por escrita y, por ende, será válida y tendrá la vocación de ser eficaz; de lo contrario, se tendrá por no escrita (art. 1537 CC y 43 CST).

Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 8 Los jueces del trabajo, en función de la formación libre de su convencimiento, y de aquella sana crítica que rodea su raciocinio al valorar las condiciones reales de la ejecución y rescisión de las relaciones laborales, deben desentrañar, más allá de la ocurrencia típica de una conducta, que en verdad se está ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador, por lo que, como regla, deben ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación, atendida la situación objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

En el ámbito internacional, es inherente a la actividad de los jueces el análisis del despido, de forma gradualista, persiguiendo una necesaria y adecuada proporción entre la falta y la sanción, aplicando un criterio individualista, que valore las particularidades de cada caso en concreto. En reciente sentencia del Tribunal Supremo de Justicia español, Sala de lo Social, STSJ de 15 feb. 2023.

M 1801/2023, reiterando la jurisprudencia unificadora y pacífica que ha asentado en sentencia STS de 19 jul. 2010, recurso n.º 2643/2009, precisó el aspecto de la gravedad de la falta en los siguientes términos: [ ] Por su parte la Sala I del Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio-2009 (recurso 2660/2004), que "Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 (STS 12 de febrero 2009, y las que en ella se citan), si bien es Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 9 doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar", añadiendo que "La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".

( ) Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:.A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 10 exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; […] F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

En este sentido, según la doctrina internacional, son criterios para que el juez establezca la gravedad de las faltas, en los casos concretos, por ejemplo, los siguientes: i) el quebrantamiento de la obediencia y fidelidad que el trabajador ha de tener para con su empleador; ii) la vulneración objetiva de los deberes de probidad que impone la relación de servicios; iii) la existencia de perjuicios económicos para la empresa; iv) la importancia o trascendencia de la conducta reprochable del trabajador, en relación con el ámbito funcional o sus actividades respecto de su empleador; v) la existencia de un lucro personal para el trabajador; y vi) la lesión real del beneficio del empleador por la no realización de la labor en los términos específicos emanados del contrato de trabajo o del reglamento interno, entre otros.

Es decir, en todo caso, el juez pueda echar mano de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta. Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 11 A pesar de ello, debo reconocer que la sentencia objeto de esta aclaración consideró como factores relevantes en el marco de la relación laboral, entre otros: i) que la demandada había sugerido como motivo de despido un estado de alicoramiento y que el trabajador estaba pernoctando en horas de trabajo, sin acreditarlo si quiera mínimamente; ii) que el actor simplemente se había ausentado de su puesto de trabajo durante un determinado lapso; iii) que tenía una antigüedad de más de más de 14 años, con una conducta intachable; iv) y que los inconvenientes en el funcionamiento de la maquinaria eran de frecuente ocurrencia. Sin duda, es un primer inicio en este camino de realidades inferidas, donde el juez debe establecer la validez y eficacia de la calificación que de la «falta grave» hayan establecido las partes, así como su correspondencia con la gravedad que se exige a un comportamiento susceptible de afectar el caro principio de estabilidad laboral y de continuidad en el trabajo cuando no hay causa legal que imponga otra cosa.

Debo subrayar, en lo que respecta a la graduación de la sanción impuesta a la falta, que con arreglo a la denominada teoría gradualista2, el juez del trabajo es, precisamente, la autoridad con plenas facultades a la hora de revisar la decisión extintiva de despido producida por el empleador a consecuencia de un incumplimiento grave y 2 Tribunal Superior de Justicia de España. Sala de lo Social STSJ 23 dic. 2009.

M 16277/2009 Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 12 culpable del trabajador; y que el despido debe ser revisado por éste, quien debe declarar la procedencia o improcedencia del mismo, y así, si la falta coincide con una gravedad razonable y proporcional con la actividad del trabajador y su integración con el quehacer de la empresa, habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada o, de lo contrario, declarar que el despido no estuvo erigido en causa suficiente, y el empleador tendrá que asumir la consiguiente responsabilidad, consistente en el resarcimiento de los daños que se presuman causados al trabajador, al tenor de lo dispuesto en el art. 64 del CST, como ya lo he destacado.

En últimas, termino por recordar que si bien la libertad de empresa es un derecho constitucional (art. 333 CP), ella no se traduce un derecho ambiguo que no sopesa los derechos y obligaciones de ésta frente a sus trabajadores, pues ella es una prerrogativa, potestad y facultad que brinda a su titular, el empresario-empleador, la oportunidad para que de manera directa --en el Reglamento Interno de Trabajo, por ejemplo-- promueva un marco normativo propio de relaciones industriales que redunde en la modernización de la legislación laboral, acatando así el llamado que ya ha hecho la Organización Internacional del Trabajo3, como el exhorto que desde hace 3 Cfr. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

Conferencia Internacional del Trabajo, 109.a reunión. 2020. Organización Internacional del Trabajo (OIT), en relación con la solicitud de la Corte Suprema de Justicia relacionada con la actualización de la normativa laboral sea la prioridad del Congreso de la República, «[…] la Comisión espera firmemente que el Gobierno tomará las medidas necesarias para revisar a la brevedad las disposiciones legislativas anteriormente señaladas en el sentido indicado en sus Aclaración de Voto Radicación n.° 100101 SCLAJPT-10 V.00 13 algunos años esta Corporación ha venido promulgando, entre otras, en sentencia CSJ SL1944-2021.

Debo iterar, como ya se dijo atrás, que aquellos rezagos derivados en la potestad omnímoda del empleador mediante despido sin expresión de causa, se convierte en la máxima expresión de la desigualdad existente en la relación de trabajo y, por ende, atentatorio del valor sagrado de la dignidad laboral, siendo el juez laboral el principal garante de tal prerrogativa, por lo cual se legitima la existencia de sus poderes de juzgamiento para calificar la razonabilidad del actuar empresarial.

Con la idea de ampliar con posterioridad este breve pensamiento, dejo así consignada mi aclaración de voto a la decisión adoptada en el presente asunto, no sin antes reiterar que el juez del trabajo se convierte, hoy por hoy, en el mayor protagonista de la valoración lógica, razonable y proporcional de las controversias sobre la terminación del contrato de trabajo y, caso a caso, quien está llamado a establecer el nivel de gravedad suficiente para configurarse una justa causa que suponga la mayor sanción posible que sería el despido.

Fecha ut supra. comentarios. La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre todo avance al respecto y le recuerda que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina» Firmado electrónicamente por: LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 83C46ADC81D73F9C357237B821485581F8D5433542CC4F226242007F4BB49CA1 Documento generado en 2024-08-27