SL2127-2024 — Corte Suprema

SL2127-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 1352 de 2013Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 527 de 1999Ley 82 de 1988

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 %; si ello no resulta posible, debe establecerse si la situación de discapacidad es o no relevante y prolongada en el tiempo para llamar a operar la garantía foral por discapacidad Tesis: «Por consiguiente, se abordará el estudio de la acusación bajo las dos perspectivas en comento: i) Desde lo jurídico: Para la concesión de la estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta corporación era del criterio de que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el subordinado padeciera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001; si ello no era posible, debía establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo para llamar a operar la garantía foral por discapacidad (CSJ SL572-2021 y CSJ SL2233-2023). En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, tuviera conocimiento de aquellos padecimientos, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera. Igualmente, la Corte sostenía que para ser objeto del fuero por discapacidad era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un “grado significativo o relevante”, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se explicó: "Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «No obstante, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, se precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, vigente desde el 10 de junio de 2011, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 que entró en vigor a partir del 7 de febrero de igual año, resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico y, por ello, debían tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, para los eventos consolidados en vigencia de estas normas, que es el caso bajo análisis, la situación de discapacidad no dependía de un factor numérico sobre PCL, sino que se debían tener en cuenta los siguientes parámetros: "a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida” b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso" La postura anteriormente referenciada se ha reiterado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023 y CSJ SL 144-2024. En la primera de las decisiones antes referidas (CSJ SL1503-2023), en la que se analizó un caso en el que el empleador dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa con pago de la respectiva indemnización y sin autorización del Ministerio del Trabajo, se enseñó: "[...] En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. [...]" De tal modo, que atendiendo el criterio actual de la corporación que se acaba de reproducir, es claro que para la aplicación de la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, se debe tener en cuenta, en primer lugar, si el trabajador al momento del despido padecía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; en segundo término, si en su caso particular, existían barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas, etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores de la empresa; y en tercer lugar, si tales circunstancias habían sido conocidas por el empleador». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Error jurídico del tribunal al considerar que para llamar a operar las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era necesario una PCL calificada al menos en grado moderado 15% para el momento de la terminación del contrato de trabajo, desconociendo el nuevo criterio de la CSJ como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral Tesis: «Dicho de otra manera, al momento de evaluar la situación de discapacidad de un trabajador, en aras de establecer si la deficiencia que padece conlleva la protección de estabilidad laboral reforzada, resulta imperioso analizar el cargo desempeñado por el trabajador, las funciones, los requerimientos, exigencias en el entorno laboral y actitudinal (factor contextual); y por último, realizar la “contrastación e interacción” entre la deficiencia o limitación con el entorno laboral, para verificar la imposibilidad del trabajador de desarrollar la labor para la que fue vinculado. Si del análisis anterior se concluye que el trabajador estaba en situación de discapacidad porque además de sufrir de algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo, tenía barreras que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con sus compañeros, que fueran conocidas por el empleador; ha de averiguarse si la terminación del vínculo en realidad se fundó en una causa objetiva o justa. Si la respuesta es negativa, la decisión del empleador debe considerarse discriminatoria, y, por tanto, ampararse al empleado con el fuero deprecado. En otras palabras, antes de entrar a dilucidar si la terminación del contrato de trabajo se fundó en causa objetiva o justa, o si lo fue de manera unilateral y sin justa causa, resulta ineludible establecer si el trabajador era titular o no de la protección en los términos anteriormente señalados. Entonces, a efectos de reclamar la protección foral por salud o discapacidad, no resulta obligatorio demostrar que se cuente con una discapacidad calificada al menos en grado moderado 15%, pues si bien tal postura, en alguna época tuvo respaldo por esta corporación como bien lo precisó el Tribunal, la misma ha sido revaluada conforme a la actual línea de pensamiento de la Corte que se acaba de memorar. En tales circunstancias, a la luz del nuevo criterio de la Corte Suprema de Justicia como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, se evidencia que el juez plural se equivocó al exigir, para llamar a operar las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, una PCL calificada al menos en grado moderado 15% para el momento de la terminación del contrato de trabajo, por lo que el ataque jurídico es fundado. Sin embargo, no se casará la sentencia impugnada, por cuanto, como se verá a continuación, al realizar el análisis desde la perspectiva fáctica, la Sala llegaría a la misma conclusión absolutoria del Tribunal». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, por ello se debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo —factor humano—; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico —factor contextual—; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores —interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral— CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - El fuero de estabilidad laboral reforzada no procede para el demandante, pues no se acreditó que la deficiencia que padece le generara barreras «actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas» que le impidieran el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, al punto que para la fecha en que se da por terminado el vínculo al trabajador por vencimiento del plazo fijo pactado, esto es, a partir del 21 de agosto de 2015, se encontraba desarrollando sus labores habituales y en igualdad de condiciones con los demás trabajadores de la empresa Tesis: «Historia clínica hospitalización; historia clínica - citas médicas, recomendaciones y/o restricciones medico laborales, exámenes periódicos de salud ocupacional de 8 de mayo de 2014 y 10 de agosto de 2015 (f.°58-98 y 107-118). Pues bien, tal como lo indicaron tanto el juez de segundo grado como el recurrente, las citadas documentales acreditan que Fabián Andrés Ruiz Gutiérrez, el 12 de noviembre de 2013 fue diagnosticado con “trastorno afectivo bipolar. Episodio maniaco presente con síntomas psicóticos”; ese día fue hospitalizado hasta el 4 de diciembre de 2013 (f.°58 a 63 expediente digital). También revelan que durante los años 2013 a 2015 siguieron controles por consulta externa de Psiquiatría y Psicología (f.°64 a 98). En la consulta del 21 de abril de 2014 (f.°75) el médico tratante recomendó “no exceder la jornada laboral normal, no tener horarios nocturnos, procurar no manejar altos niveles de estrés”; En la consulta del 4 de agosto del mismo año (f.° 79) el galeno anotó “Se considera que puede realizar sus labores habituales, evitar horario nocturno”. Del mismo modo, muestran que se presentó una segunda hospitalización del 31 de enero al 25 de febrero de 2015 (f.° 84 a 90). En el examen mental de egreso se indicó: “porte cuidado, colaborador, alerta, orientado, euprosexico, pensamiento sin alteraciones en el curso sin ideas delirantes ni de muerte o suicidio, afecto mejor modulado, tono alegre, juicio conservado”. También se tiene que, en el examen periódico de salud ocupacional, efectuado el 8 de mayo de 2014, se anotó: [...] Y en el examen periódico realizado el 10 de agosto de 2015 (f.°129), se señaló: [...] Los referidos elementos de convicción a diferencia de lo argumentado por el recurrente, no fueron analizados con error por el juez de segunda instancia, toda vez que de ellos infirió que no acreditaban que para la fecha en que finalizó el vínculo contractual, el actor había perdido la capacidad para trabajar o tuvo alguna limitación física, psíquica o sensorial para ejercer normalmente la labor encomendada, pese a que recibió tratamiento médico continuo. Ciertamente lo que dejan en evidencia las pruebas es que el trabajador tiene una condición mental que le implicó dos hospitalizaciones, y controles médicos de Psiquiatría y Psicología durante varios años, con el objeto de evitar las crisis; sin embargo, ello objetivamente no conlleva concluir que esa deficiencia le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. Tanto es así que en la historia médica allegada al proceso no existe concepto de reubicación ni rehabilitación, es más, en la consulta del 14 de agosto del 2014 el médico tratante consideró que podía realizar sus labores habituales; así mismo lo que se denota, tanto del examen mental de egreso de la segunda hospitalización, como de los exámenes periódicos de salud ocupacional es que el trabajador se encuentra con mejoría en su estado afectivo, con tono alegre, sin ideas delirantes ni de muerte, es decir, su enfermedad incurable para la fecha de terminación del contrato estaba controlada. Ahora, si bien en el examen periódico de salud ocupacional, efectuado el 8 de mayo de 2014, se hicieron las recomendaciones atinentes a no laborar en turnos nocturnos, ni sobrecarga laboral fuera de los tiempos de trabajo; no conducir vehículos; no trabajo en alturas, espacios confinados, las cuales tenían una vigencia de tres meses. Y en el examen periódico realizado el 10 de agosto de 2015, además de la prohibición del trabajo en alturas y nocturno, se indicó que no podía trabajar en espacios confinados, ni en actividades de precisión o de vigilia constante. Tales restricciones, per se, no acreditan una discapacidad del trabajador a mediano y/o largo plazo, y menos ponen en evidencia la existencia de barreras para el desempeño de sus funciones como profesional III, cargo para el que fue nombrado el actor, conforme consta en el contrato de trabajo que suscribieron las partes. Lo anterior máxime que el recurrente no aportó prueba alguna de la que se pueda inferir que, por su cargo, debía trabajar en alturas, de noche, en espacios confinados, en actividades de presión o vigilia, como para de ahí inferir la existencia de barreras que impidan el desempeño de sus labores habituales en las mismas condiciones que sus compañeros de trabajo. De lo anterior, surge palmario que la colegiatura no incurrió en error de apreciación en el análisis de la historia clínica, las hospitalizaciones y los exámenes periódicos de salud ocupacional realizados en los años 2014 y 2015, menos con el carácter de protuberante. Contrato de trabajo - Demanda inaugural y su contestación (f.° 3 al 27, 51 a 57 y 276 al 297). En el contrato de trabajo que realmente aparece a folios 47 a 49 del expediente digital, consta que Fabián André Ruiz Gutiérrez y Ecopetrol S.A., el 22 de agosto de 2012 suscribieron un contrato de trabajo a término fijo de un año, en el que el actor se comprometió a desempeñar las labores correspondientes al cargo de profesional III VPR; sin embargo, dichas tareas no se encuentran descritas en el documento. No obstante, conforme al hecho 12 de la demanda inicial, el cual se tuvo por cierto al dar respuesta a la misma, se tiene que las funciones que debía cumplir el trabajador consistían en: [...] De lo reseñado, a diferencia de lo alegado por el censor, no se observa que las tareas que debía adelantar el demandante se encontraran dentro de las restricciones señaladas por los médicos tratantes, pues consisten más bien de funciones de coordinación, sin que a simple vista se pueda advertir que correspondían a actividades de presión o vigilia. En este punto, debe precisarse, que el examen periódico de salud ocupacional que se le realizó al actor el 10 de agosto de 2015 prohibió el trabajo en alturas, nocturno, en espacios confinados y en actividades de precisión o de vigilia, entendiendo esta última, según la RAE, como “el hecho de estar despierto o en vela” y según el diccionario de la lengua española “estado de quien se halla despierto o en vela”, en otras palabras, lo que recomiendan los médicos tratantes es que el convocante al proceso no realice trabajo nocturno, pero no tiene que ver con las labores de seguimiento que en cumplimiento de las funciones debe adelantar el accionante, como equivocadamente lo entiende el censor. En suma, se itera, el demandante no demostró, como le correspondía, que la deficiencia a largo plazo que padece le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, es decir, no está probada para el momento de la terminación del contrato la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás trabajadores de la empresa, ya que conforme quedó visto presentaba mejoría y una condición estable. Esta corporación en sentencia CSJ SL1152-2023, sobre el deber que tiene el trabajador de probar que es una persona con discapacidad, adoctrinó: "[…] En efecto, al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, es decir, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios; asimismo, que tal situación era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro. [...] Es decir, se evidenció que dicha deficiencia no fue temporal, ni de corto plazo, en la medida que como pasará a verse, esta perduró durante varios años en los que tuvo molestias, tratamientos de quimioterapia e intervenciones de reconstrucción, que permiten definirla como de “largo plazo”. Sin embargo, la demandante no demostró, como le correspondía, si esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, la discapacidad. Tal como pasa a verse: […]" Concepto medicina laboral (f.° 99 a102). Si bien la censura denuncia el citado elemento de convicción como dejada de apreciar, lo cierto es que en el desarrollo del ataque incumplió su deber de indicarle a la corporación que es lo que demuestra y cómo hubiera influido en la decisión fustigada, pues simplemente se conformó con enunciarlo, pero no se refirió al mismo en la demostración; en consecuencia, dado el carácter dispositivo y rogado del recurso de casación, a la Sala no le es dado asumir su estudio. Con fundamento en todo lo dicho, desde lo probatorio, el fallador de alzada no cometió error alguno, al no encontrar demostrado que el convocante al proceso fuera beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pues no se acreditó este presupuesto, esto es, que la deficiencia que padece el actor, le generara barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas, etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, al punto que para la data en que se da por terminado el vínculo el trabajador por vencimiento del plazo fijo pactado, esto es, a partir del 21 de agosto de 2015, se encontraba desarrollando sus labores habituales y en igualdad de condiciones con los demás trabajadores de la empresa, o por lo menos no se demostró lo contrario. Entonces, aunque el Tribunal cometió los yerros jurídicos endilgados, finalmente, al abordarse el estudio de los aspectos fácticos se arriba a la misma solución absolutoria de la segunda instancia, lo cual no permite casar la sentencia impugnada». RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede subsanar de manera oficiosa la demanda de casación RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - Flexibilización de los requisitos de la demanda de casación Tesis: «Sea lo primero puntualizar que las falencias de orden técnico que la réplica le atribuye a los dos cargos fácticos no tienen la transcendencia suficiente para impedir su estudio de fondo, pues si bien en los mismos se hace una mixtura de vías, la Sala hará abstracción de lo jurídico, advirtiendo que respecto de las pruebas que se denuncian se analizarán únicamente aquellas respecto de las cuales la censura, cumplió con el deber de indicarle a la Corte que es lo que en realidad demuestran, contrario a lo colegido por el ad quem». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario acreditar de manera razonada la equivocación en que incurrió el ad quem en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí la tiene Tesis: «ii) Desde lo fáctico. La Sala comienza por recordar que cuando el cargo se dirige por la vía de los hechos, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió el ad quem en el análisis y valoración de los medios de convicción, y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevaron a dar por acreditado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la errada valoración o de la falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial. En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tengan la connotación de manifiestos y contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso, o por la falta de apreciación de un elemento de convicción que sea determinante para las resultas del juicio». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - Las pruebas calificadas para estructurar el error de hecho en casación son: i) La confesión judicial, ii) El documento auténtico y iii) La inspección judicial RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico debe ser manifiesto, ostensible y evidente para destruir la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Así, la Sala estudiará los medios de convicción que se denuncian, a efecto de establecer si con ellos se demuestra alguno de los dislates de orden probatorio señalados en el segundo y tercer ataque. No obstante, debe aclararse que aunque se relacionan como no apreciados, la Corte entiende que se trata de un lapsus del recurrente y los analizará como valorados con error, en primer lugar, porque el Tribunal sí se refirió expresamente a ellos y, en segundo término, porque en el desarrollo del cargo el recurrente refirió que si bien el ad quem tuvo en cuenta dichas pruebas para emitir la sentencia de segunda instancia, estuvo lejos de comprender o dimensionar el verdadero sentido y alcance de su contenido, con lo que queda al descubierto que la crítica es por valoración equivocada».

SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2127-2024 Radicación n.°98791 Acta 27 Bogotá, D. C., treinta (30) de julio de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por FABIÁN ANDRÉS RUIZ GUTIÉRREZ contra la sentencia proferida el 27 de marzo de 2023 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra la EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS S.A. – ECOPETROL S.A. I.

ANTECEDENTES El citado accionante llamó a juicio a Ecopetrol S.A. con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo desde el 22 de agosto de 2012 hasta el 21 de agosto de 2015, cuando fue despedido pese a estar protegido por el Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 2 fuero de estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, solicitó declarar la ineficacia de la terminación del vínculo y que se ordene su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de iguales condiciones, teniendo en cuenta las restricciones médicas; así mismo, pidió el pago de salarios, prestaciones sociales legales y convencionales, compensación en vacaciones, aportes a cavipetrol, subsidio familiar y de arriendo, aportes a seguridad social integral, indexación de las sumas adeudadas, lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso.

En subsidio, deprecó el pago de las indemnizaciones de que tratan los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 64 del CST, la indexación, lo probado ultra o extra petita y las costas. Fundamentó sus aspiraciones en que suscribió con la accionada un contrato de trabajo a término fijo de un año, a partir del 22 de agosto de 2012, el cual se prorrogó hasta el 21 de agosto de 2015; que ocupó el cargo de profesional III para la coordinación de plantas del proceso de Apiay, para lo cual le asignaron funciones como la de hacer seguimiento a las plantas en términos de calidad, participar en la planeación de paradas de planta para mantenimiento y reposición de equipos, actualizar manuales de calidad, entre otros, por un salario que ascendió a la suma mensual de $5.526.000.

Afirmó que en noviembre de 2013, presentó dificultades para conciliar el sueño, por lo que el 12 de ese mes y año Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 3 «presenta la primera conducta de auto y heteroagresión mientras se dirigía a su casa»; en virtud de esto, fue llevado al Instituto de Salud Mental La Confraternidad, lugar en el que le diagnosticaron «TRASTORNO AFECTIVO BIPOLAR, EPISODIO MANIACO PRESENTE CON SÍNTOMAS PSICÓTICOS» y permaneció hospitalizado desde el 12 de noviembre hasta el 4 de diciembre de 2013; que entre el 5 y el 16 de diciembre de igual anualidad fue enviado a su casa para continuar con el tratamiento, y a partir de este último día hasta el 24 de enero de 2014, permaneció incapacitado.

Contó que el 21 de abril de 2014, la médica tratante recomendó «no exceder la jornada normal, no tener horarios nocturnos, procurar no manejar altos niveles de estrés», y que durante todo el año 2014 acudió a controles; que entre el 31 de enero y el 25 de febrero de 2015 estuvo hospitalizado dadas las «dificultades para conciliar el sueño, conductas agresivas e idea delirantes», y que en virtud a esto último permaneció incapacitado del 25 de febrero al 30 de marzo de 2015.

Narró que durante todo el año 2015, acudió a controles médicos, con el fin de que se analizara su evolución, y que el profesional de salud le recomendó continuar con los tratamientos de psiquiatría para evitar que «sufriera nuevamente de episodios maniacos». Indicó que por solicitud de la demandada, el 21 de enero de 2014, el médico laboral emitió un concepto respecto de su situación de salud, en el que resaltó la gravedad de la Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 4 enfermedad y recomendó: evaluación y tratamiento por psiquiatría, de forma periódica y por psicoterapeuta, terapias ocupacional, neurocongnitiva, familiar y nutricional, llevar a comité DOES en mesa de seguimiento de casos, continuar con incapacidad laboral, hacer que los episodios sean menos frecuentes e intensos mediante la buena adherencia a su tratamiento, ayudar a que se desempeñe bien y disfrute la vida en casa y en el trabajo, prevenir la autoagresión y el suicidio.

Anotó que el 19 de febrero de 2014, un nuevo galeno recomendó a más de lo anterior que en los siguientes tres meses no laborara en turnos nocturnos, no sobrepasara la jornada de trabajo, no tuviera sobre carga fuera de los tiempos de labor, no condujera vehículos, ni realizara trabajos los fines de semana en alturas o en espacios confinados.

Relató que el 31 de marzo de 2014, por solicitud de la accionada y en razón a que el demandante refirió síntomas depresivos, la compañía Equivida Salud Ocupacional realizó un control médico en el que le diagnosticó «TRASTORNO DE LA CONDUCTA NO ESPECIFICADO y DISPESIA». Adujo que el 8 de mayo siguiente, Ecopetrol S.A. le adelantó otro examen de salud ocupacional, en el que se emitieron recomendaciones iguales a las fijadas el 19 de febrero, y por el mismo término. Señaló que el 2 de marzo de 2015 se expidió un nuevo concepto médico en el que le recomendaron control por especialidad tratante, continuar con incapacidad desde el 26 Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 5 de febrero hasta el 7 de marzo de 2015 y con la medicación indicada; que el 20 de igual mes y año le dieron otras recomendaciones, como continuar con la incapacidad desde el 8 de marzo hasta el 1 de abril siguiente.

Adujo que acudió a controles médicos entre el 20 de marzo y el 23 de junio de la anualidad en cita, con el fin de atender las recomendaciones y seguir con el tratamiento médico; y que el 10 de agosto de 2015 Ecopetrol S.A realizó otro examen de salud ocupacional en el que se consignó: Evaluado por psiquiatría, se considera que el trabajador se encuentra mejor respecto a su estado afectivo, sin ideas suicidas, con buen patrón de sueño y buena adherencia al tratamiento médico el cual debe continuar para disminuir la crisis y/o aceleración de los síntomas psicóticos.

Continuar manejo por psiquiatría según demanda, debido a que se encuentra en tratamiento con medicación antipsicótica. No puede laborar en alturas, realizar trabajos nocturnos, espacios confinados de presión o de vigilia constante. Sostuvo que «el 19 de agosto de 2014» la enjuiciada le envió preaviso de terminación de contrato de trabajo; por lo anterior, envió escrito a la vicepresidencia de talento humano, en el que solicitó la garantía de estabilidad laboral reforzada, sin obtener un resultado favorable, puesto que la accionada mediante oficio OPC2015-46652 le informó que no procedía tal petición y el 21 de agosto de 2015 fue despedido argumentando vencimiento del plazo fijo pactado y sin que existiera permiso del Ministerio del Trabajo.

Adujo que al resolver la acción de tutela que formuló contra la demandada, el Juzgado Sexto Penal con Función de Control de Garantías de Villavicencio, mediante sentencia Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 6 de 2 de diciembre de 2015, ordenó a Ecopetrol a reincorporarlo al cargo que desempeñaba hasta tanto la justicia ordinaria laboral resolviera su situación; dispuso coordinar con la ARL las condiciones de trabajo de aquel y ubicarlo en un sitio donde su estado de salud le permitiera el buen desempeño de las labores; en la decisión se aclaró que esto último no impedía que el vínculo laboral pudiera finalizar por una causa objetiva y siempre que lo autorice un inspector de trabajo.

Afirmó que tal decisión fue confirmada por el Juez Cuarto Penal del Circuito de la misma ciudad. Arguyó que, en cumplimiento a la acción de amparo, Ecopetrol S.A. lo reintegró el 7 de diciembre de 2015, mismo día en el que también le entregó el preaviso de terminación del contrato a partir del 3 de abril de 2016. Refirió que el 10 de diciembre de 2015 la empleadora le realizó un examen médico en el que se consignó: «puede desempeñarse en actividades donde no requiera ánimo vigilante ni concentración, no trabajo en alturas ni espacios confinados, no trabajo en horas nocturnas.

Continuar medicación indicada por psiquiatría. Control periódico con psiquiatra» y añadió que el 18 de diciembre de igual año autorizó a Ecopetrol S.A. a acceder a su historia clínica para que definiera el origen y pérdida de capacidad laboral, así mismo, le solicitó la aplicación de los procesos para determinación del DOES. Ecopetrol S.A. al dar respuesta a la demanda se opuso al éxito todas las pretensiones formuladas en su contra.

Admitió la existencia del contrato de trabajo, su modalidad, los extremos temporales, el cargo, las funciones, el horario, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 7 las enfermedades diagnosticadas, las hospitalizaciones, incapacidades y recomendaciones, controles médicos, la carta de preaviso de terminación del contrato por expiración del plazo, la no solicitud de permiso ante el Ministerio de Trabajo para terminar la relación laboral, la acción de tutela y su decisión judicial, el reintegro y la entrega de la misiva de terminación del contrato a partir del 3 de abril de 2016.

Precisó que el último salario devengado lo fue por valor de $6.068.101; que en concepto médico de 21 de enero de 2014, el galeno indicó que la enfermedad sin el adecuado tratamiento puede traer consecuencias graves y con un alto costo personal, familiar, laboral, económico y social, y que al 21 de agosto de 2015, cuando finalizó el vínculo laboral, el demandante no presentaba recomendaciones médicas según el memorando No. 2-2015-057-8132 de 24 de junio de 2015, en el que profesional hizo el «levantamiento de restricciones laborales y comunicó al Jefe inmediato y al trabajador que no existía ninguna restricción para laborar».

Manifestó que, si no solicitó permiso para finalizar la relación de trabajo ante la autoridad administrativa, fue porque el convocante al proceso no presentaba afecciones en su salud que le dificultaran sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares; es decir, no era beneficiario de la Ley 361 de 1997. Aclaró que la recomendación de continuar el control por psiquiatría era importante porque se trataba del insumo para la valoración ocupacional, y que el finiquito del nexo obedeció a la Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 8 terminación del plazo fijo pactado, por tanto, no se trató de un despido.

Formuló las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe, prescripción y la genérica que resulte probada en el proceso. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Villavicencio con fallo del 25 de enero de 2018, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, por manera que absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas a cargo del demandante.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación formulado por el actor, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, mediante sentencia proferida el 27 de marzo de 2023, confirmó la decisión de primer grado y le impuso costas al impugnante. La colegiatura centró el problema jurídico en definir si el promotor del litigio era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada al momento del despido, y si procedía el consecuente pago de las condenas solicitadas.

Previo a resolver, dejó por fuera de debate la existencia del contrato de trabajo en la modalidad de término fijo, que rigió desde el 22 de agosto de 2012 hasta el 21 de agosto de 2015, el cargo Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 9 que aquel desempeñó y el monto que percibió como última asignación salarial. Afirmó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 buscaba proteger los derechos fundamentales de las personas que, con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales, padezcan grados de pérdida de capacidad laboral en los rangos de moderado, severo y profundo; en otros términos, tal amparo procede para quienes tienen una invalidez significativa; que conforme al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, la discapacidad moderada oscila entre el 15% y el 25%, severa mayor de 25% pero menor de 50% y profunda cuando supera el 50%.

Aludió a la sentencia CSJ SL5163-2017, en la que la Corte precisó que la protección emergía para quienes hayan perdido el 15% o más de su capacidad para laborar; sostuvo que para acreditar lo anterior, no era necesario contar con una prueba solemne, pues lo importante es que el trabajador tenga un grado significativo y que el patrono conozca de tal situación, a fin de que sobre él recaiga el deber de obtener el permiso que brinda la autoridad del trabajo para proceder al despido (CSJ SL5181-2019 y CSJ SL, 18 sept. 2012, rad. 41845).

Puntualizó que de cara a lo que las pruebas obrantes en el plenario acreditaron, se podía colegir que las peticiones no estaban llamadas a prosperar, si se tenía presente que si bien, quedó demostrado que el 12 de noviembre de 2013, el demandante fue diagnosticado con «trastorno afectivo bipolar» Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 10 y «episodio maniaco presente con síntomas psicóticos», razón por la que lo hospitalizaron entre el 12 de noviembre y el 4 de diciembre de 2013 y desde el 31 de enero hasta el 25 de febrero de 2015 (f.° 58-98) y por la que fue a citas de control por consulta externa durante los años 2013 y 2015, en las que le expidieron recomendaciones de manera trimestral (f.° 107-118); lo cierto fue que también quedó probada la mejoría significativa en su salud mental y en sus condiciones de existencia, tanto así que el tratamiento al que lo sometieron, «impidió que se le considerara como una persona inhabilitada o imposibilitada para ejercer funciones propias de su cargo».

Explicó que lo precedente tenía sentido, como quiera que en el examen médico ocupacional del 8 de mayo de 2014 (f.° 107), el galeno especialista consignó: El plan de tratamiento es siempre individual y adecuado a las necesidades del funcionario, este debe incluir: 1. Ayudar a que el usuario se desempeñe bien y disfrute la vida en casa y en el trabajo. 2.

Asignación gradual de desempeño. 3. No laborar en turnos nocturnos, no sobre carga laboral fuera de los tiempos de trabajo. 4. No conducir vehículos. 5. No trabajo en alturas, espacios confinados. Las anteriores recomendaciones tienen una vigencia de 3 meses, haciendo seguimiento a las recomendaciones indicadas. Nueva valoración en 3 meses por medicina industrial o antes según concepto de especialidad tratante para determinar, estado actual y/o restricciones temporales o definitivas (…).

Añadió que el examen periódico de salud ocupacional de 10 de agosto de 2015, arrojó el siguiente resultado: Evaluado por psiquiatría, se considera que el trabajador, se encuentra mejor respecto a su estado afectivo, sin ideas suicidas, con buen patrón de sueño y buena adherencia al tratamiento Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 11 médico, el cual, debe continuar para disminuir las crisis y/o aceleración de los síntomas psicóticos.

Continuar manejo por Psiquiatría según demanda; debido a que se encuentra en tratamiento con medicamentos antipsicótica (sic), no se puede laborar en alturas, realizar trabajos nocturnos, espacios confinados, ni actividades de precisión o de vigilia constante […]. De cara a esto último, reiteró que no procedía la protección deprecada, en razón a que el actor no acreditó que las funciones a su cargo las debía realizar a altas horas de la noche o en espacios con grandes alturas, es decir, que «sus patologías no lo incapacitaron para ejecutar labores por las cuales fue contratado»; así mismo, porque para la fecha en que terminó su contrato -21 de agosto de 2015- no estaba incapacitado, dado que la última que emitieron lo fue entre el 8 de marzo y el 1 de abril de 2015.

Indicó que el plenario también carecía de pruebas que permitieran evidenciar que a la fecha en que finalizó el vínculo contractual, el accionante había perdido capacidad para trabajar o tenía alguna limitación física, psíquica o sensorial para ejercer la labor encomendada, pese a que recibió tratamiento médico continuo. Agregó que el demandante tampoco se ocupó de acreditar que padecía alguna patología o accidente laboral, de los que se desprendiera que se trataba de un trabajador inválido o disminuido; y que no existía una recomendación de reubicación de las entidades de salud de la que se pudiera colegir que sus quebrantos, «eran de conocimiento del empleador al momento del finiquito contractual».

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 12 Por lo anterior, enfatizó que tampoco procedían a su favor las pretensiones subsidiarias, al no quedar acreditado que su despido fue producto de una decisión unilateral y abusiva que conduzca a la imposición de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST. De otra parte, precisó que si bien, no desconocía que la jurisdicción constitucional resolvió la situación del demandante, era el juez laboral quien tenía la autoridad para decidir este tipo de controversias, y no estaba obligado a mantener las órdenes emitidas en un fallo de tutela.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, se revoque el fallo de primer grado y, en su lugar, se accedan a las pretensiones formuladas en la demanda inicial.

Con tal propósito, por la causal primera de casación, formula tres cargos que obtienen réplica, los cuales se estudiarán en forma conjunta, toda vez que denuncian similar normatividad, se valen de una argumentación que se complementa y persiguen idéntico cometido. Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 13 VI. CARGO PRIMERO Denuncia la violación directa por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 1, 2, 13, 25, 29, 47 al 49 y 53 de la CP; 1 y 9 del CST; 4 de la Ley 82 de 1988, por medio de cual se ratificó el Convenio 159 de la OIT; 1 y 2 de la Ley 1346 de 2009 con el que se aprobó la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y 2 de la Ley 1618 de 2013.

Afirma que el Tribunal le dio un alcance distorsionado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al manifestar que al plenario no se allegó un dictamen que permita constatar que, a la terminación del nexo, el accionante había perdido capacidad para laborar en los grados de moderada, severa o profunda, pues basta analizar la literalidad de la norma para advertir que el legislador no contempló ninguna de esas exigencias, la jurisprudencia constitucional tampoco lo ha admitido y, en todo caso, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, que definía los criterios de severidad de la limitación fue derogado por el artículo 61 del Decreto 1352 de 2013.

Manifiesta que si el juez de segunda instancia hubiera hecho un análisis acertado del aludido artículo 26, habría acudido a la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada en Colombia a través de la Ley 1346 de 2009, con vigencia a partir del 10 de junio de 2011, y el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, según el cual las personas discapacitadas son todas aquellas que tienen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 14 largo plazo, que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones.

En ese orden dice que, en casos como el presente, ocurridos con posterioridad a la entrada en vigencia de la citada convención y las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013, la discapacidad no puede medirse desde dictámenes o porcentajes de pérdida de capacidad laboral, sino a partir de situaciones graves o relevantes de salud. Sostiene que así lo mencionó la Corte Constitucional, por ejemplo, en sentencias CC SU049-2017, CC C200-2019 y CC C531-2000, a través de las cuales explicó que la protección constitucional aplica a favor de quienes se encuentren en situación de debilidad manifiesta.

Señala que el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe ser entendido en relación con los artículos 1 y 9 del Estatuto Laboral, como quiera que estos constituyen, como principio rector, la protección a la actividad humana en casos en los que los ciudadanos cuentan con una afectación o menoscabo a su salud, ubicándolo en una situación de vulnerabilidad o desventaja.

Esgrime que es claro que el juez de alzada adicionó requisitos que no contempla el citado artículo 26, la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo, ni los tratados que integran el bloque de constitucionalidad, dado que ninguno exige a los beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada el deber de acreditar a través de un dictamen un Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 15 porcentaje de pérdida de capacidad laboral, pues apenas es necesario que el trabajador sufra alguna afectación en su salud que le dificultara el desempeño de sus funciones en el trabajo para dispensar la protección. VII.

LA RÉPLICA Ecopetrol S.A. aduce que en ninguna equivocación incurrió el juez de alzada al interpretar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se valió del precedente vigente para ese momento, en el que se exigió el deber de acreditar un porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Advierte que de todas maneras, el Tribunal analizó de forma acertada el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, pues al aplicarlo al caso en concreto halló probado que si bien, al demandante le diagnosticaron enfermedades mentales, por las que estuvo hospitalizado en dos ocasiones y asistió a citas médicas de control en los años 2013, 2014 y 2015, lo cierto es que, en aras de garantizar la recuperación plena y total, le dieron unas recomendaciones laborales y obtuvo resultados favorables de mejoría en la salud mental y condiciones de existencia, las cuales impidieron que fuera una persona inhabilitada o imposibilitada para ejercer sus funciones.

Arguye que la censura exageró el cargo formulado, puesto que el ad quem sí tuvo en cuenta para resolver, la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y de ninguna manera exigió que «existiese un dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral, sino Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 16 que se dio a la tarea de verificar el haz probatorio».

VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la violación indirecta, por aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 1 y 2 de la Ley 1346 de 2009; 2 de la Ley 1618 de 2013 y 1, 2, 13, 25, 29, 47 al 49 y 53 de la Constitución Política. Para tal fin, enlista los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que los padecimientos del demandante lo inhabilitaban y le impedían el desarrollo de las funciones propias de su cargo. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que el demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo poseía padecimientos de mediano y/o largo plazo. 3. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante se encontraba en condición de discapacidad al momento de la terminación del contrato de trabajo. 4. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante no debía acreditar ningún porcentaje de pérdida de capacidad laboral. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que el demandante era beneficiario de la estabilidad reforzada que contempla la Ley 361 de 1997. 6. No dar por demostrado, estándolo, que la desvinculación del trabajador se dio por motivos de sus padecimientos de salud. Como pruebas y piezas procesales no valoradas, acusa la historia clínica hospitalización (f.°58-98), historia clínica - citas médicas, recomendaciones y/o restricciones medico laborales (f.°107-118), concepto medicina laboral (f.°99-102), exámenes periódicos de salud ocupacional de 8 de mayo de Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 17 2014 y 10 de agosto de 2015 (f.°107 y 115), contrato de trabajo (f.°51-57), la demanda inicial y su contestación (f.°3 al 27 y 276 al 297).

Arguye que las referidas pruebas permiten evidenciar lo que el Tribunal no examinó que al momento en que ocurrió el despedido, el demandante padecía una «deficiencia física, a mediano y largo plazo, lo que le generaba la existencia de barreras que le impedían al mismo el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás».

Expresa que, como quiera el actor que fue diagnosticado con trastorno afectivo bipolar y episodio maniaco presente con síntomas psicóticos, es por esto que lo hospitalizaron en dos ocasiones; la primera, entre el 12 de noviembre y el 4 de diciembre de 2013, y la siguiente, desde el 31 de enero hasta el 25 de febrero de 2015 (f.°58-98); así mismo, porque asistió a citas de control por consulta externa en los años 2013 y 2015 (f.°107-118) y a los exámenes periódicos de salud ocupacional realizados el 8 de mayo de 2014 (f.°107) y el 10 de agosto de 2015 (f.°118).

Manifiesta que si bien, el juez plural tuvo en cuenta tales pruebas, «estuvo lejos de comprender o dimensionar el verdadero sentido y alcance de su contenido», pues de ellas lo que evidentemente se advierte, es que el demandante tiene una deficiencia física a «largo y/o mediano plazo», tanto así que «estableció que el mismo recibía tratamiento médico Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 18 continuo».

Afirma que la «historia clínica» da cuenta de «la presencia de obstáculos que debieron removerse para garantizar el desempeño del trabajador en condiciones de salud». Dice que si la colegiatura hubiera analizado el examen médico periódico de salud ocupacional de 10 de agosto de 2015 (f.°118), habría constatado que al momento del despido al promotor del litigio le recomendaron: «continuar manejo por psiquiatría según demanda; debido a que se encuentra en tratamiento con medicamentos antipsicótica, no puede laborar en alturas, realizar trabajos nocturnos, espacios confinados, ni actividades de precisión o de vigilancia constante».

Explica que si bien, en el proceso no quedó probado que el demandante tuviera que realizar funciones en altas horas de la noche en espacios con grandes alturas, tal y como lo advirtió el juez de segundo grado, no es menos cierto que en las funciones principales que desempeñó lo fueron de «precisión o vigilancia constante»; pues basta revisar el hecho doce de la demanda inicial y su contestación (f.°4 y 280) y el contrato de trabajo (f.°51-57), para constatar que las labores que desempeñó lo fueron para hacer monitoreo al comportamiento de las plantas y del tratamiento químico de las mismas, programar y hacer seguimiento de recibo de crudo, monitorear la calidad de los productos, coordinar la operación del área de recibo y de despacho de gas natural, entre otras.

Arguye que queda demostrado que el juez de alzada erró Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 19 en la valoración del entorno laboral del actor, al no evidenciar que las restricciones médicas que le impusieron, son precisamente las de no realizar funciones de precisión o vigilancia constante, mismas que ejecutó a diario. Pone de presente que, el juez plural también desconoció que la protección se garantiza a quienes no pueden integrarse y adaptarse por su deficiencia, preservando su vigencia en el sector laboral, tal y como esta Corte lo ilustró en sentencia CSJ SL1824-2023.

Aduce que, a la luz de lo ilustrado, surge manifiesto el yerro fáctico en que incurrió el juzgador de segunda instancia al descartar la protección a favor del demandante, pese a que quedó probada la deficiencia física y mental que padece desde el año 2013, esto es, en vigencia de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y la barrera que le impidió ejercer sus labores en igualdad de condiciones, mismas que fueron ampliamente conocidas por el empleador.

Memora que, frente a los eventos ocurridos en vigencia de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013, no hay lugar a acreditar un porcentaje de pérdida de capacidad laboral o un factor numérico, sino la condición de salud del trabajador. Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 20 IX.

LA RÉPLICA Arguye que este segundo cargo contiene yerros técnicos, si se tiene presente que la censura no se ocupó de probar los errores manifiestos de hecho en los que incurrió el juez de alzada, pues apenas aludió al título de algunas pruebas en forma genérica. Advierte que en ninguna equivocación pudo incurrir el colegiado, dado que de la valoración que hizo a los elementos de convicción encontró acreditado que los controles y tratamientos médicos a los que acudió trajeron como consecuencia positiva que el accionante pudiera continuar ejerciendo sus funciones en igualdad de condiciones que los demás. Añade que, lo que no está demostrado, es que aquel hubiese tenido barreras que le impidieran desempeñar las funciones, tanto así que el ad quem «se dio a la tarea de verificar si el trabajador realizaba trabajo nocturno, a lo que concluyó que no, y que tampoco laboraba en alturas».

X. CARGO TERCERO Denuncia violación indirecta, por aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 13, 29 y 31 de la CP; 1, 2, 6, 7, 40, 51 al 56, 60 y 61 del CPTSS, como violación de medio y 53, 54, 64, 164, 165, 167, 177, 178, 191, 196, 198, 208, 211, 222, 225, 243, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 21 244, 250, 260, 262 y 275 del CGP.

Aduce que, como errores de hecho, enlista los siguientes: 1. No dar por demostrado, estándolo, la verdadera condición de salud del demandante. 2. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo se encontraba inhabilitado o imposibilitado para desempeñar sus funciones. 3. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante al momento de la desvinculación laboral tenía una afectación grave en la salud. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que el demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo [tenía] una discapacidad que le impedía desarrollar sus funciones. 5. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante tenía recomendaciones y/o restricciones médicas vigentes al momento de la terminación del contrato de trabajo. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que el demandante no debía acreditar ningún porcentaje de pérdida de capacidad laboral. 7. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada que contempla la Ley 361 de 1997. 8. No dar por demostrado, estándolo, que la desvinculación del trabajador se dio por motivos de sus padecimientos de salud.

Esgrime que, si el fallador de alzada hubiera valorado las mismas pruebas y piezas procesales denunciadas en el cargo anterior, habría evidenciado que el demandante no se encontraba en condiciones óptimas de salud para laborar al momento del despido, pues desde el año 2013, permaneció Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 22 hospitalizado, incapacitado, con restricciones y recomendaciones médicas, situaciones todas que el empleador conoció a través de las recomendaciones médicas registradas a folios 58 al 118.

Por lo anterior, luce prístino que se cumplieron las reglas previstas por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Insiste en que el juez de alzada desconoció el precedente que la Corte Constitucional ha desarrollado sobre el tema de estabilidad laboral reforzada, del que ha dicho, gozan de protección las personas que se encuentren en condiciones de debilidad manifiesta por problemas de salud, sin que para ello sea necesario acreditar merma en la capacidad para trabajar; asimismo, le achaca de nuevo el error de no haber dado por probado a través de «pruebas documentales», las patologías que sufrió y que limitaron al accionante a ejercer las funciones asignadas por la empresa, situación que da lugar a activar la garantía de permanencia en el empleo.

Reproduce nuevamente apartes de los fallos CC C200- 2019 y CC C531-2000, en los que la Corte Constitucional abrió paso a la protección foral a favor de los trabajadores que se encuentren en estado de debilidad manifiesta o tengan cualquiera afección de salud, sin que sea necesario acreditar disminución en la capacidad para laborar. Igualmente, transcribe fragmentos de la sentencia CSJ SL1152-2023, en la que esta Sala ilustró que la estabilidad laboral no está supeditada a que el trabajador pierda un porcentaje de su fuerza laboral, sino que depende de su condición grave de Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 23 salud.

Concluye que como quiera que «se acreditó la condición grave de salud del accionante con las pruebas erróneamente valoradas por el Tribunal obrantes a Folios 58 al 118, que en conexidad con las pruebas calificadas dejadas de valorar permiten hacer referencia a este», procede la declaratoria de ineficacia del despido y, en consecuencia, el reintegro que cobija a todas las modalidades contractuales (CC T052-2020 y CC T041-2014).

XI. LA RÉPLICA La opositora argumenta que el censor se dedica a hacer apreciaciones jurídicas, ajenas a la vía de ataque seleccionada. Que en esta oportunidad acusa al ad quem de no valorar unas pruebas que sí fueron analizadas en la sentencia confutada, e incurre en el yerro de no individualizar los elementos de convicción que considera fueron mal apreciados y tampoco indica cómo tales situaciones incidieron en la decisión cuestionada; por lo tanto, el cargo se asemeja más a un alegato de instancia, que no a una demanda propia de un recurso extraordinario.

XII. CONSIDERACIONES Sea lo primero puntualizar que las falencias de orden técnico que la réplica le atribuye a los dos cargos fácticos no tienen la transcendencia suficiente para impedir su estudio de fondo, pues si bien en los mismos se hace una mixtura de Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 24 vías, la Sala hará abstracción de lo jurídico, advirtiendo que respecto de las pruebas que se denuncian se analizarán únicamente aquellas respecto de las cuales la censura, cumplió con el deber de indicarle a la Corte que es lo que en realidad demuestran, contrario a lo colegido por el ad quem.

Pues bien, superado lo anterior, se recuerda que el sentenciador de segundo grado consideró que la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 únicamente se predica respecto de aquellas personas que posean una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, es decir, emerge para quienes hayan perdido el 15% o más de su capacidad para laborar y que para su acreditación no es necesario contar con una prueba solemne, pues lo importante es que el empleador conozca de tal situación, a fin de que sobre él recaiga el deber de obtener el permiso que expide el Ministerio del Trabajo para proceder al despido.

Del análisis probatorio, la alzada concluye que no existían pruebas que dejaran evidenciar que a la fecha en que finalizó el nexo laboral, el actor había perdido capacidad para trabajar o tuvo alguna limitación física, psíquica o sensorial para ejercer la labor encomendada, pese a que recibió tratamiento médico continuo. Sostuvo que el demandante tampoco se ocupó de acreditar que padeció alguna enfermedad o accidente laboral, que permitiera arribar a la conclusión de que se trataba de una persona con discapacidad o disminuida, ni de probar que alguna de las Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 25 recomendaciones médicas «eran de conocimiento del empleador al momento del finiquito contractual».

La censura, por su parte, aduce que la hermenéutica dada a las normas acusadas es equivocada, por cuanto en los casos como el presente, ocurridos con posterioridad a la entrada en vigencia de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad y las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013, el referido estado no puede medirse desde dictámenes o porcentajes de pérdida de capacidad laboral, pues las personas discapacitadas son todas aquellas que tienen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones.

Arguye que de haber analizado adecuadamente las pruebas que se denuncian, el juez plural hubiera colegido que al momento en que ocurrió el despedido, el accionante padecía una «deficiencia física, a mediano y largo plazo, lo que le generaba la existencia de barreras que le impedían al mismo el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás».

Lo anterior dado su diagnóstico el cual le generó dos hospitalizaciones y citas de consulta externa en los años 2013 a 2015. Entonces, de cara a los planteamientos del casacionista, a la Corte le corresponde dilucidar desde la perspectiva jurídica, si el ad quem se equivocó al concluir que el accionante no gozaba de estabilidad laboral reforzada, en Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 26 razón a que al momento del despido no contaba con una discapacidad calificada al menos en grado moderado equivalente al 15%; y desde una perspectiva fáctica, si erró al considerar que en el proceso tampoco estaba acreditada con las pruebas acusadas, una discapacidad relevante que le impidiese desarrollar sus labores en igualdad de condiciones a los demás. En este orden y previamente a abordar tales cuestionamientos, cabe advertir que a pesar de que los dos últimos cargos están encaminado por la senda de los hechos, no se controvierten los siguientes supuestos fácticos: i) que entre el convocante al proceso y Ecopetrol S.A. existió un vínculo laboral a término fijo de un año, cuyos extremos temporales se extendieron entre el 22 de agosto de 2012 y el 21 de agosto de 2015; ii) que el contrato de trabajo finalizó por vencimiento del plazo fijo pactado; y iii) que el actor desempeñó el cargo de profesional III para la coordinación de plantas del proceso de Apiay.

Por consiguiente, se abordará el estudio de la acusación bajo las dos perspectivas en comento: i) Desde lo jurídico: Para la concesión de la estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta corporación era del criterio de que no era suficiente que se probara que al momento de la ruptura laboral el subordinado padeciera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 27 médico o se le hubieran concedido incapacidades; sino que, además, debía acreditarse una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, severa o profunda, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001; si ello no era posible, debía establecerse si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo para llamar a operar la garantía foral por discapacidad (CSJ SL572-2021 y CSJ SL2233-2023).

En esa misma línea, se dijo que el grado de afectación de la salud del trabajador se podía acreditar mediante cualquier prueba, pues no se requería de solemnidades por cuanto lo que resultaba importante era que el empleador, al momento de terminación contractual, tuviera conocimiento de aquellos padecimientos, independientemente del medio a través del cual lo obtuviera.

Igualmente, la Corte sostenía que para ser objeto del fuero por discapacidad era necesario que el trabajador padeciere una situación de discapacidad en un «grado significativo o relevante», previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedeciera a dicha condición de salud. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5109-2020 se explicó: Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 28 distintas del resto de la sociedad.

Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral”.

No obstante, a partir de la sentencia CSJ SL1152-2023, se precisó que la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, vigente desde el 10 de junio de 2011, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 que entró en vigor a partir del 7 de febrero de igual año, resultaban vinculantes en nuestro ordenamiento jurídico y, por ello, debían tenerse en cuenta al momento de darle contenido y alcance a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, para los eventos consolidados en vigencia de estas normas, que es el caso bajo análisis, la situación de discapacidad no dependía de un factor numérico sobre PCL, sino que se debían tener en cuenta los siguientes parámetros: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida» b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 29 La postura anteriormente referenciada se ha reiterado, entre otras, en las sentencias CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023 y CSJ SL 144-2024. En la primera de las decisiones antes referidas (CSJ SL1503-2023), en la que se analizó un caso en el que el empleador dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa con pago de la respectiva indemnización y sin autorización del Ministerio del Trabajo, se enseñó: Pese a que uno de los cargos se dirige por la vía indirecta, no fue objeto de discusión en el proceso que Olga Catalina Moreno Solórzano trabajó al servicio de Bimbo de Colombia S.A. desde el 4 de abril de 2011 hasta el 5 de enero de 2017, con un último cargo de controladora de equipo con un salario de $3.749.777, vínculo que terminó por decisión unilateral de la empleadora sin justa causa con el pago de la correspondiente indemnización. De igual manera, se encuentra demostrado que la actora padece de fibromialgia como da cuenta la historia clínica aportada, entre otras enfermedades, por las que ha recibido la correspondiente atención médica.

Expuesto lo anterior, debe la Sala definir si en el caso concreto opera la garantía a la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que la demandante padece fibromialgia; de ser así, determinar si, según las pruebas incorporadas al proceso, se demostró la empleadora se enteró de dicha condición. 1º) Consideraciones previas. a. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 30 origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 31 Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C-066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711- 2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse «del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación».

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 32 «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte, debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 33 Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. b. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad.

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 34 Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales».

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».

Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 35 interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Se considera que el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 36 (iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

(Subrayado de la Sala). De tal modo, que atendiendo el criterio actual de la corporación que se acaba de reproducir, es claro que para la aplicación de la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, se debe tener en cuenta, en primer lugar, si el trabajador al momento del despido padecía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; en segundo término, si en su caso particular, existían barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 37 etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores de la empresa; y en tercer lugar, si tales circunstancias habían sido conocidas por el empleador.

Dicho de otra manera, al momento de evaluar la situación de discapacidad de un trabajador, en aras de establecer si la deficiencia que padece conlleva la protección de estabilidad laboral reforzada, resulta imperioso analizar el cargo desempeñado por el trabajador, las funciones, los requerimientos, exigencias en el entorno laboral y actitudinal (factor contextual); y por último, realizar la «contrastación e interacción» entre la deficiencia o limitación con el entorno laboral, para verificar la imposibilidad del trabajador de desarrollar la labor para la que fue vinculado.

Si del análisis anterior se concluye que el trabajador estaba en situación de discapacidad porque además de sufrir de algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo, tenía barreras que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con sus compañeros, que fueran conocidas por el empleador; ha de averiguarse si la terminación del vínculo en realidad se fundó en una causa objetiva o justa.

Si la respuesta es negativa, la decisión del empleador debe considerarse discriminatoria, y, por tanto, ampararse al empleado con el fuero deprecado. En otras palabras, antes de entrar a dilucidar si la terminación del contrato de trabajo se fundó en causa objetiva o justa, o si lo fue de manera unilateral y sin justa Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 38 causa, resulta ineludible establecer si el trabajador era titular o no de la protección en los términos anteriormente señalados.

Entonces, a efectos de reclamar la protección foral por salud o discapacidad, no resulta obligatorio demostrar que se cuente con una discapacidad calificada al menos en grado moderado 15%, pues si bien tal postura, en alguna época tuvo respaldo por esta corporación como bien lo precisó el Tribunal, la misma ha sido revaluada conforme a la actual línea de pensamiento de la Corte que se acaba de memorar.

En tales circunstancias, a la luz del nuevo criterio de la Corte Suprema de Justicia como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, se evidencia que el juez plural se equivocó al exigir, para llamar a operar las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, una PCL calificada al menos en grado moderado 15% para el momento de la terminación del contrato de trabajo, por lo que el ataque jurídico es fundado.

Sin embargo, no se casará la sentencia impugnada, por cuanto, como se verá a continuación, al realizar el análisis desde la perspectiva fáctica, la Sala llegaría a la misma conclusión absolutoria del Tribunal. ii) Desde lo fáctico. La Sala comienza por recordar que cuando el cargo se dirige por la vía de los hechos, el censor tiene la carga de Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 39 acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió el ad quem en el análisis y valoración de los medios de convicción, y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevaron a dar por acreditado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la errada valoración o de la falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.

En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tengan la connotación de manifiestos y contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso, o por la falta de apreciación de un elemento de convicción que sea determinante para las resultas del juicio.

Así, la Sala estudiará los medios de convicción que se denuncian, a efecto de establecer si con ellos se demuestra alguno de los dislates de orden probatorio señalados en el segundo y tercer ataque. No obstante, debe aclararse que aunque se relacionan como no apreciados, la Corte entiende que se trata de un lapsus del recurrente y los analizará como valorados con error, en primer lugar, porque el Tribunal sí se refirió expresamente a ellos y, en segundo término, porque en el desarrollo del cargo el recurrente refirió que si bien el ad quem tuvo en cuenta dichas pruebas para emitir la sentencia de segunda instancia, estuvo lejos de comprender o dimensionar el verdadero sentido y alcance de su Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 40 contenido, con lo que queda al descubierto que la crítica es por valoración equivocada.

Historia clínica hospitalización; historia clínica - citas médicas, recomendaciones y/o restricciones medico laborales, exámenes periódicos de salud ocupacional de 8 de mayo de 2014 y 10 de agosto de 2015 (f.°58-98 y 107-118). Pues bien, tal como lo indicaron tanto el juez de segundo grado como el recurrente, las citadas documentales acreditan que Fabián Andrés Ruiz Gutiérrez, el 12 de noviembre de 2013 fue diagnosticado con «trastorno afectivo bipolar.

Episodio maniaco presente con síntomas psicóticos»; ese día fue hospitalizado hasta el 4 de diciembre de 2013 (f.°58 a 63 expediente digital). También revelan que durante los años 2013 a 2015 siguieron controles por consulta externa de Psiquiatría y Psicología (f.°64 a 98). En la consulta del 21 de abril de 2014 (f.°75) el médico tratante recomendó «no exceder la jornada laboral normal, no tener horarios nocturnos, procurar no manejar altos niveles de estrés»;

En la consulta del 4 de agosto del mismo año (f.° 79) el galeno anotó «Se considera que puede realizar sus labores habituales, evitar horario nocturno». Del mismo modo, muestran que se presentó una segunda hospitalización del 31 de enero al 25 de febrero de 2015 (f.° 84 a 90). En el examen mental de egreso se indicó: «porte cuidado, colaborador, alerta, orientado, euprosexico, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 41 pensamiento sin alteraciones en el curso sin ideas delirantes ni de muerte o suicidio, afecto mejor modulado, tono alegre, juicio conservado».

También se tiene que, en el examen periódico de salud ocupacional, efectuado el 8 de mayo de 2014, se anotó: El plan de tratamiento es siempre individual y adecuado a las necesidades del funcionario, este debe incluir: 1. Ayudar a que el usuario se desempeñe bien y disfrute la vida en casa y en el trabajo. 2. Asignación gradual de desempeño. 3.

No laborar en turnos nocturnos, ni sobre carga laboral fuera de los tiempos de trabajo. 4. No conducir vehículos. 5. No trabajo en alturas, espacios confinados. Las anteriores recomendaciones tienen una vigencia de 3 meses, haciendo seguimiento a las recomendaciones indicadas. Nueva valoración en 3 meses por medicina industrial o antes según concepto de especialidad tratante para determinar, estado actual y/o restricciones temporales o definitivas.

Y en el examen periódico realizado el 10 de agosto de 2015 (f.°129), se señaló: Evaluado por psiquiatría, se considera que el trabajador, se encuentra mejor respecto a su estado afectivo, sin ideas suicidas, con buen patrón de sueño y buena adherencia al tratamiento médico, el cual, debe continuar para disminuir las crisis y/o aceleración de los síntomas psicóticos.

Continuar manejo por Psiquiatría según demanda; debido a que se encuentra en tratamiento con medicamentos antipsicótica, no puede laborar en alturas, realizar trabajos nocturnos, espacios confinados, ni actividades de precisión o de vigilia constante. Los referidos elementos de convicción a diferencia de lo argumentado por el recurrente, no fueron analizados con error por el juez de segunda instancia, toda vez que de ellos infirió que no acreditaban que para la fecha en que finalizó el vínculo contractual, el actor había perdido la capacidad para trabajar o tuvo alguna limitación física, psíquica o Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 42 sensorial para ejercer normalmente la labor encomendada, pese a que recibió tratamiento médico continuo.

Ciertamente lo que dejan en evidencia las pruebas es que el trabajador tiene una condición mental que le implicó dos hospitalizaciones, y controles médicos de Psiquiatría y Psicología durante varios años, con el objeto de evitar las crisis; sin embargo, ello objetivamente no conlleva concluir que esa deficiencia le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios.

Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. Tanto es así que en la historia médica allegada al proceso no existe concepto de reubicación ni rehabilitación, es más, en la consulta del 14 de agosto del 2014 el médico tratante consideró que podía realizar sus labores habituales; así mismo lo que se denota, tanto del examen mental de egreso de la segunda hospitalización, como de los exámenes periódicos de salud ocupacional es que el trabajador se encuentra con mejoría en su estado afectivo, con tono alegre, sin ideas delirantes ni de muerte, es decir, su enfermedad incurable para la fecha de terminación del contrato estaba controlada.

Ahora, si bien en el examen periódico de salud ocupacional, efectuado el 8 de mayo de 2014, se hicieron las recomendaciones atinentes a no laborar en turnos Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 43 nocturnos, ni sobrecarga laboral fuera de los tiempos de trabajo; no conducir vehículos; no trabajo en alturas, espacios confinados, las cuales tenían una vigencia de tres meses.

Y en el examen periódico realizado el 10 de agosto de 2015, además de la prohibición del trabajo en alturas y nocturno, se indicó que no podía trabajar en espacios confinados, ni en actividades de precisión o de vigilia constante. Tales restricciones, per se, no acreditan una discapacidad del trabajador a mediano y/o largo plazo, y menos ponen en evidencia la existencia de barreras para el desempeño de sus funciones como profesional III, cargo para el que fue nombrado el actor, conforme consta en el contrato de trabajo que suscribieron las partes.

Lo anterior máxime que el recurrente no aportó prueba alguna de la que se pueda inferir que, por su cargo, debía trabajar en alturas, de noche, en espacios confinados, en actividades de presión o vigilia, como para de ahí inferir la existencia de barreras que impidan el desempeño de sus labores habituales en las mismas condiciones que sus compañeros de trabajo.

De lo anterior, surge palmario que la colegiatura no incurrió en error de apreciación en el análisis de la historia clínica, las hospitalizaciones y los exámenes periódicos de salud ocupacional realizados en los años 2014 y 2015, menos con el carácter de protuberante. Contrato de trabajo - Demanda inaugural y su contestación (f.° 3 al 27, 51 a 57 y 276 al 297).

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 44 En el contrato de trabajo que realmente aparece a folios 47 a 49 del expediente digital, consta que Fabián André Ruiz Gutiérrez y Ecopetrol S.A., el 22 de agosto de 2012 suscribieron un contrato de trabajo a término fijo de un año, en el que el actor se comprometió a desempeñar las labores correspondientes al cargo de profesional III VPR; sin embargo, dichas tareas no se encuentran descritas en el documento.

No obstante, conforme al hecho 12 de la demanda inicial, el cual se tuvo por cierto al dar respuesta a la misma, se tiene que las funciones que debía cumplir el trabajador consistían en: Hacer seguimiento al comportamiento de las plantas, en los términos de calidad y rendimientos volumétricos. Realizar la programación mensual y seguimiento de recibo de crudo hacia la refinería. Interactuar con el área de producción para realizar el seguimiento a la carga a planta de gas en términos de volumen y calidad.

Mantener información actualizada de las variables, producciones y parámetros, con el fin de asegurar.su registro diario en los sistemas de información volumétricos corporativos y dar soporte para la toma de decisiones. Monitorear periódicamente la calidad de productos de las plantas mediante muestreos y ensayos realizados por parle del Instituto Colombiano de Petróleo, y realizar análisis comparativos de los resultados, con el fin de observar la evolución y los cambios requeridos de instalaciones y productos, respectivamente.

Coordinar la operación del área de recibo de crudos y nafta, e interactuar con la Vicepresidencia de Transporte y terceros en los temas relacionados con el recibo de crudos. Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 45 Coordinar las operaciones de despacho de gas natural en el Centro de comercialización de Gas y el operador de gasoducto, y realizar las nominaciones y la programación de la producción diaria.

Participar en la planeación y el desarrollo de paradas de planta para mantenimiento y reposición de equipos. Realizar los informes mensuales de la coordinación y enviar la información correspondiente según se requiera. Hacer seguimiento y control del tratamiento químico realizado en las plantas del proceso. Hacer seguimiento al funcionamiento de los equipos de la planta mediante las reuniones O&M y participar en la planeación de las diferentes actividades de mantenimiento en las plantas.

Coordinar las actividades programadas en el proceso de evaluación y selección de químicos utilizados en las plantas. Hacer seguimiento y recopilación de información requerida durante las pruebas de planta que se realicen en el desarrollo de proyectos y estudios. Actualizar los manuales de calidad y procedimientos técnicos y las hojas de especificaciones técnicas de los químicos utilizados para el tratamiento de crudos, gases y aguas.

Participar en equipos interdisciplinarios para el análisis de condiciones operacionales y de seguridad de los equipos y componentes mediante metodologías de Confiabilidad (HAZOP, RBI, RCM, IPI y RCA), como parle de su proceso de entrenamiento. Participar en la investigación técnica de los accidentes incidentes (valoración RAM M. L. N.) con el fin de proponer y tomar acciones correctivas y preventivas.

Realizar interventorías de contratos del área. Brindar soporte en la gestión del personal de las plantas mediante la programación de turnos, permisos y vacaciones. Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 46 Asumir y desarrollar las funciones y responsabilidades especificas establecidas por el modelo normativo de seguridad informática en el rol de usuario informático.

Aplicar las políticas y procedimientos de HSEO establecidas en la organización. Conocer y aplicar la normatividad vigente que le aplica. Administrar la información y el conocimiento generado en el desarrollo de su gestión de acuerdo con las políticas corporativas. Atender las demás funciones que sean asignadas por su jefe inmediato. De lo reseñado, a diferencia de lo alegado por el censor, no se observa que las tareas que debía adelantar el demandante se encontraran dentro de las restricciones señaladas por los médicos tratantes, pues consisten más bien de funciones de coordinación, sin que a simple vista se pueda advertir que correspondían a actividades de presión o vigilia.

En este punto, debe precisarse, que el examen periódico de salud ocupacional que se le realizó al actor el 10 de agosto de 2015 prohibió el trabajo en alturas, nocturno, en espacios confinados y en actividades de precisión o de vigilia, entendiendo esta última, según la RAE, como «el hecho de estar despierto o en vela» y según el diccionario de la lengua española «estado de quien se halla despierto o en vela», en otras palabras, lo que recomiendan los médicos tratantes es que el convocante al proceso no realice trabajo nocturno, pero no tiene que ver con las labores de seguimiento que en cumplimiento de las funciones debe adelantar el accionante, como equivocadamente lo entiende el censor.

Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 47 En suma, se itera, el demandante no demostró, como le correspondía, que la deficiencia a largo plazo que padece le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, es decir, no está probada para el momento de la terminación del contrato la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás trabajadores de la empresa, ya que conforme quedó visto presentaba mejoría y una condición estable.

Esta corporación en sentencia CSJ SL1152-2023, sobre el deber que tiene el trabajador de probar que es una persona con discapacidad, adoctrinó: […] la Sala evidencia que la demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1. ° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1. ° de la Ley 1618 de 2013.

En efecto, al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, es decir, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios; asimismo, que tal situación era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro.

En el caso en estudio, la Sala advierte que la accionante desde el escrito inicial, se concentró en intentar demostrar que tenía una deficiencia al momento de su desvinculación, para ello mediante distintos medios de convicción puso de presente que desde el 28 de junio de 2012 fue diagnosticada con «carcinoma papilar invasivo con componente infiltrante tipo ductal moderadamente diferenciado» situación que le generó diversas complicaciones a nivel corporal que la aquejaron por un largo periodo.

Es decir, se evidenció que dicha deficiencia no fue temporal, ni de corto plazo, en la medida que como pasará a verse, esta perduró durante varios años en los que tuvo molestias, Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 48 tratamientos de quimioterapia e intervenciones de reconstrucción, que permiten definirla como de «largo plazo». Sin embargo, la demandante no demostró, como le correspondía, si esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios.

Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, la discapacidad. Tal como pasa a verse: […] Concepto medicina laboral (f.° 99 a102). Si bien la censura denuncia el citado elemento de convicción como dejada de apreciar, lo cierto es que en el desarrollo del ataque incumplió su deber de indicarle a la corporación que es lo que demuestra y cómo hubiera influido en la decisión fustigada, pues simplemente se conformó con enunciarlo, pero no se refirió al mismo en la demostración; en consecuencia, dado el carácter dispositivo y rogado del recurso de casación, a la Sala no le es dado asumir su estudio.

Con fundamento en todo lo dicho, desde lo probatorio, el fallador de alzada no cometió error alguno, al no encontrar demostrado que el convocante al proceso fuera beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pues no se acreditó este presupuesto, esto es, que la deficiencia que padece el actor, le generara barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas, etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, al punto que para la data en que se da por terminado el vínculo el trabajador por vencimiento del plazo fijo pactado, esto es, a partir del 21 de Radicación n.° 98791 SCLAJPT-10 V.00 49 agosto de 2015, se encontraba desarrollando sus labores habituales y en igualdad de condiciones con los demás trabajadores de la empresa, o por lo menos no se demostró lo contrario.

Entonces, aunque el Tribunal cometió los yerros jurídicos endilgados, finalmente, al abordarse el estudio de los aspectos fácticos se arriba a la misma solución absolutoria de la segunda instancia, lo cual no permite casar la sentencia impugnada. Sin costas en sede extraordinaria por cuanto el primer cargo resultó fundado. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 27 de marzo de 2023, en el proceso ordinario laboral seguido por FABIÁN ANDRÉS RUIZ GUTIÉRREZ contra la sociedad la EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS S.A. ECOPETROL S.A. Sin costas en casación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 0EDDDDCF7A4A147A5B7D3F403B9D89B852BE02EE4EC9504C0844758BF84BE3D0 Documento generado en 2024-08-09