SL212-2023 — Corte Suprema

SL212-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Decreto 2351 de 1965Decreto 2651 de 1991Ley 1010 de 2006Ley 190 de 1995Ley 222 de 1995Ley 43 de 1990Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al dar por acreditada la justa causa que motivó el despido del trabajador, ante el incumplimiento de las funciones que le fueron encomendadas como gerente del club deportivo de fútbol, lo cual perjudicó el control administrativo, financiero y contable del club de fútbol -Incumplimiento del deber de diligencia y lealtad- Tesis: «1. La terminación del contrato con justa causa Quedó acreditado que mediante comunicación fechada el 26 de noviembre de 2015 (folios 193 a 198), el Club Deportivo La Equidad Seguros S.A. terminó con justa causa el contrato de trabajo celebrado con el demandante, a partir de la finalización de la jornada de trabajo de ese mismo día. En esa carta, informó la entidad que se realizó una investigación preliminar al desempeño del demandante como gerente del club, dado que mediante el informe de auditoría AIG-06182015 - AIV-06182015, de junio de 2015, se tuvo conocimiento de presuntas irregularidades en el manejo de la entidad, de las cuales se dio traslado al trabajador para que ejerciera su derecho de defensa, lo que hizo mediante comunicación D.D.C. 216-2015, del 25 del mismo mes y año. También se inició un proceso disciplinario, del cual también se le notificó con la antelación suficiente para que, en desarrollo del debido proceso, preparara sus descargos, diligencia que tuvo lugar el 4 de noviembre de 2015. Culminada la investigación, se encontró que el demandante incurrió en irregularidades. Para el Tribunal, la prueba documental junto con el interrogatorio de parte rendido por el demandante y la declaración del testigo Carlos Mario Zuluaga Pérez, demostró que este no efectuó la contratación de los proveedores de manera escrita, e incumplió sus deberes de controlar y vigilar no solo la contratación del personal de la escuela de formación, sino el pago de las matrículas y las mensualidades de los alumnos. A esa conclusión llegó, no sólo porque el demandante confesó que sus actividades consistían en coordinar el personal de la empresa, contratar proveedores y profesores, y verificar el cumplimiento de las funciones del coordinador de la escuela, sino porque dado su cargo, no era posible excusarse en que había delegado algunas funciones en el director o coordinador de la escuela, pues conforme a los estatutos del club y concretamente de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40, le correspondía controlar la contabilidad, vigilar la actividad de los demás empleados y reglamentar el manejo de las cuentas bancarias. Siendo así, en criterio del Tribunal, que la Sala comparte, aunque se delegaran las funciones de contratación de profesores o recaudo de matrículas y pensiones, el demandante tenía la obligación de establecer procedimientos para verificar que tales actividades se cumplieran de forma legal y cabal, pues su omisión, como se destacó en los informes de auditoría, impidió un detalle actualizado y unificado de la estructura organizacional, y de los mecanismos de control administrativo, financiero y contable, que debían cumplirse especialmente frente a la escuela de formación, que para ese momento constituía una gran parte de los ingresos del club. No tener claro el número de profesores ni de alumnos de la escuela, y reconocer en la diligencia de descargos que el recaudo de las matrículas y pensiones lo realizaban directamente aquellos con el coordinador, significa que, como lo dijo el Tribunal, no obró con la debida lealtad y diligencia de un buen hombre de negocios. Ahora bien, como el recurrente se limita en los primeros cinco errores de hecho individualizados a insistir en que la delegación era eximente de la responsabilidad y que no se acreditó la justa causa, sin precisar cuáles fueron los errores de valoración en que incurrió el Tribunal, es posible concluir que no incurrió en ninguno de los desatinos, más aún cuando las pruebas que dice no fueron apreciadas, no incluyen al menos los informes de las auditorías previas al despido, ni la declaración del testigo Zuluaga Pérez». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que la sociedad demandada demostró su actuar de buena fe a la terminación de la relación laboral, pues no pretendió desconocer los derechos del trabajador y por ello, era improcedente el reconocimiento de la indemnización solicitada Tesis: «3. Improcedencia de la sanción moratoria El último error de hecho individualizado, consiste en que se dio por demostrado, sin estarlo, la buena fe de la conducta del empleador para efectos de condenarlo al pago de la sanción moratoria. Sin embargo, este es inexistente, primero porque a la finalización del vínculo laboral, el club deportivo solo estaba obligado al pago del salario y las vacaciones, dado que el salario pactado era bajo una modalidad de remuneración integral. De esa forma, la tardanza en el pago de la “liquidación de prestaciones” no generaba, en este caso concreto, la sanción, porque en verdad lo que se debía era la compensación proporcional por el derecho al descanso anual remunerado y no una prestación social. En segundo término, porque conforme lo encontró acreditado el Tribunal, la demandada demostró su actuar de buena fe a la terminación de la relación laboral. En efecto, acreditó que el salario adeudado por los 26 días del mes de noviembre de 2015, fue pagado el 15 de diciembre siguiente, lo que no muestra una intención de causar un perjuicio al demandante, pues incluso se remitieron comunicaciones en las que se le informaba que debía acercarse a la empresa para reclamarlo. Y si bien el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo impone la obligación de pagar los salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo, estos quedaron pagados el 15 de diciembre de 2015, unos días después de finiquitado el vínculo laboral, pues lo cancelado el 28 de enero de 2016 correspondió al pago de la compensación de vacaciones». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA - La sanción moratoria opera cuando el empleador no aporta razones satisfactorias y justificativas de su conducta, no es de aplicación automática; en cada caso es necesario estudiar si su comportamiento estuvo o no asistido de buena fe ya que no hay reglas absolutas que objetivamente la determinen Tesis: «Para finalizar, es cierto como lo dijo el Tribunal, que esta sanción no puede imponerse de manera automática, por lo que en cada caso se hace necesario determinar la conducta del empleador a fin de establecer si acreditó o no su buena fe. En la sentencia CSJ SL053-2018, esta Corporación lo recordó de esta forma: "Insistentemente la Corte ha precisado que, a efectos de imponer la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del C.S.T, el operador jurídico debe inmiscuirse en las circunstancias particulares que llevan al empleador a incumplir la obligación de pagar de manera completa, a la finalización del vínculo contractual, salarios y prestaciones sociales, en la medida que no se trata de una sanción automática e inexorable, tal y como lo plantea la censura; así se ha dicho por ejemplo en la sentencia SL16884 - 2016, del 16 nov.2016, rad. 40272, en los siguientes términos: […] Esta sala de la Corte ha sostenido de manera reiterada y pacífica que las indemnizaciones por mora que se encuentran establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990 no son de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. En dicha medida, siempre ha sido clara en precisar que “[…] el recto entendimiento de las normas legales consagratorias de la indemnización moratoria enseña que su aplicación no es mecánica ni axiomática, sino que debe estar precedida de una indagación de la conducta del deudor”. (CSJ SL, 5 mar. 2009, rad. 32529; CSJ SL, 20 jun. 2012, rad. 41836; CSJ SL4933-2014; CSJ SL13187-2015 y CSJ SL15507-2015, entre muchas otras)". [...] Por lo expuesto, no prospera la acusación». PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » ACOSO LABORAL » REQUISITOS - Para configurar la conducta de acoso laboral se requiere: i) Que sea persistente y fundamentalmente sistemática, ii) Se enmarque en aquellas que constituyen acoso y iii) Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento -en el presente asunto no existió una situación de acoso, sino el incumplimiento del trabajador en las funciones que tenía a su cargo y motivaron su despido- Tesis: «2. El despido a la luz del numeral 1.º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. [...] Con todo, es oportuno transcribir el numeral 1.º de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que establece: [...] Sobre el particular, esta Sala de la Corte es del criterio que para la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL17063-2017), al señalar: "Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos “preventivos, correctivos y sancionatorios”. […] En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar “la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”, requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral". Como en el presente caso la autoridad administrativa, judicial o de control competente verificó que no hubo tal situación de acoso, la Sala concluye que en ningún error de hecho protuberante incurrió el Tribunal». PROCEDIMIENTO LABORAL » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MEDIO NUEVO - En el recurso de casación el medio nuevo lo constituye el planteamiento de temas o hechos no debatidos en las instancias -hecho nuevo- Tesis: «Es cierto, como lo recuerda la réplica, que el acoso laboral constituye un medio nuevo en casación, pues de él nada se dijo en la demanda y su contestación, como tampoco dentro del desarrollo del trámite procesal en las instancias». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se debe atacar la valoración probatoria y las conclusiones fácticas efectuadas por el ad quem Tesis: «La Sala comparte los reparos técnicos formulados por la sociedad replicante, dado que el escrito con el cual se sustenta el recurso extraordinario no confronta específica y concretamente la valoración probatoria efectuada, y se limita a efectuar referencias genéricas sobre algunos de los medios de prueba del proceso. Tampoco desvirtúa la totalidad de los sustentos fácticos de la sentencia, a tal punto que deja sin explicación el por qué considera que el Tribunal incurrió en los errores cuarto, quinto, octavo y noveno y, por último, tampoco denuncia la mala valoración del testimonio de Carlos Mario Zuluaga Pérez, que, si bien no es calificada en el recurso, sí constituyó prueba determinante para concluir que acreditó la justa causa invocada para la terminación del contrato de trabajo del demandante». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se deben atacar todas las pruebas en que se soporta el fallo, así no sean calificadas; las acusaciones parciales no son suficientes RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - El recurso de casación exige una técnica especial, sin la cual, no es posible alcanzar su finalidad Tesis: «Sobre la técnica del recurso, esta Sala (CSJ SL, 2 agosto 1994, radicación 6735) ha considerado que, "Por su raíz histórica y por su desarrollo constitucional y legislativo, la casación es un recurso extraordinario. Supone que el proceso ha concluido, y que ha concluido con una decisión acertada y ajustada a la ley. Y el carácter excepcional del recurso de casación se manifiesta por dos aspectos: el primero porque no cabe contra toda sentencia sino sólo contra aquellas que el legislador expresamente señala; y el segundo porque su fin principal es la unificación de la jurisprudencia nacional y no propiamente la composición del litigio. Para atender a una realidad social específica la ley ha autorizado la proposición de este medio de impugnación cuando en la sentencia acusada se incurre en error de hecho o de derecho. El primero de esos yerros debe ser manifiesto, protuberante, y el recurrente asume la carga de romper las presunciones de legalidad y acierto que por fuerza del supuesto de la conclusión del juicio con el agotamiento de las dos instancias amparan la decisión impugnada, de manera que está obligado a comprobar el desacierto, poniendo de presente que es ostensible y destruyendo de una manera razonada todos los soportes que sirvieron de fundamento a la decisión judicial, demostrando que ella surge de deficiencias del sentenciador por la errónea apreciación de las pruebas. El rigor del recurso, tratándose del error de hecho -ajeno a lo que fue la casación en sus orígenes-, fue acentuado por nuestro legislador de 1969 (Ley 16 del año citado, art. 7o.), que estimó que este yerro, en el recurso extraordinario laboral, sólo podía provenir de la falta de apreciación o de la apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección ocular, con lo cual, en principio, excluyó las restantes pruebas". De esa manera, la demanda de casación debe reunir no solo los requisitos meramente formales que autorizan su admisión, sino que también exige un planteamiento y desarrollo lógicos. Por tal motivo, si se acusa al fallo de violar indirectamente la ley, como se hizo en el presente asunto, los razonamientos pertinentes deberán enderezarse a criticar la valoración probatoria y las conclusiones fácticas del Tribunal». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario acreditar de manera razonada la equivocación en que incurrió el ad quem Tesis: «En el ataque por la vía indirecta, su obligación se concreta en indicar en qué consistió la errónea estimación del Tribunal y explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen la calidad de manifiestos o protuberantes, determinando en forma clara lo que la prueba en verdad acreditaba». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de las pruebas y la realidad procesal RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico debe ser manifiesto, ostensible y evidente para destruir la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia Tesis: «[...], debe reiterarse que no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto, son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tengan la connotación de manifiestos y visiblemente contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL212-2023 Radicación n.° 93645 Acta 03 Bogotá D.C., siete (7) de febrero de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JULIO VÁSQUEZ GONZÁLEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 15 de abril de 2021, dentro del proceso que promovió en contra del CLUB DEPORTIVO LA EQUIDAD SEGUROS S.A. I.

ANTECEDENTES Julio Vásquez González demandó al Club Deportivo La Equidad Seguros S.A. (en adelante C.D. La Equidad), con el fin de que se declarara que existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 2 de enero de 1986 hasta el 26 de noviembre del 2015, y que su despido fue injusto e ilegal. En consecuencia, solicitó que se condenara a la demandada al pago indexado de la indemnización por despido injusto y la Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 2 sanción moratoria por «[…] falta de pago de salarios y liquidación final de prestaciones sociales y cesantías definitivas».

Como fundamento de sus pretensiones, señaló que se vinculó a la sociedad La Equidad Seguros Generales O.C. el 2 de enero de 1986; que fue enviado por su empleador para que asistiera como representante legal, a las reuniones de la junta directiva del C.D. La Equidad, tal como se constata en las actas 9, 10, 11, 12, 13 y 14 de los años 2012 y 2013; que en el acta n.º 13 del 1º de noviembre de 2013, se propuso en el orden del día «[…] realizar la sustitución patronal del accionante y otro trabajador, la cual fue aprobada por unanimidad», quedando a cargo de esta empresa el valor de las prestaciones sociales y siendo designado como gerente, con un salario mensual de $14.200.000.

Narró que el presidente de la junta directiva del C.D. La Equidad, Carlos Mario Zuluaga Pérez, lo autorizó para que firmara la cesión de su contrato con La Equidad Seguros O.C, documento que fue suscrito por las tres partes el 1º de octubre de 2013; que el C.D. La Equidad adelantó una auditoría externa entre el 28 de abril y el 5 de mayo de 2015, de cuyo contenido fue notificado; que el 25 de junio del mismo año dio respuesta aclarando los interrogantes surgidos y que el 2 de junio de 2015 le comunicaron que disponía de 70 días de vacaciones acumuladas, las cuales disfrutaría a partir del 17 de julio y hasta el 29 de octubre de 2015.

Manifestó que en esta fecha fue notificado de la investigación disciplinaria que se estaba adelantando en su contra y que su empleador, atendiendo lo previsto en el artículo Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 3 140 del Código Sustantivo del Trabajo, continuaría pagando el salario, a pesar de relevarlo de la obligación de prestar el servicio personal hasta el 3 de noviembre siguiente.

Agregó que fue citado a rendir descargos el 4 de noviembre, fecha en que le comunicaron que «[…] continuaba relevado de la obligación de prestar sus servicios personales». Aseguró que era objeto de persecución laboral por sus superiores «[…] quienes le infundían miedo, intimidación, terror, angustia, llevándolo a relevarlo de sus funciones»; que el 11 de noviembre formuló solicitud de investigación, por acoso laboral, ante el Ministerio de Trabajo, la que también radicó ante su empleador en la misma fecha.

Adicionó que el 17 de diciembre de 2015 fue informado por este, sobre la asignación de un funcionario que investigaría su denuncia. Explicó que, dadas estas circunstancias, contaba con la garantía de estabilidad laboral reforzada, por lo cual su despido, que se produjo a partir del 27 de noviembre de 2015, fue ilegal e injusto. Agregó que la demandada canceló su último salario el día 15 de diciembre y que la liquidación final del contrato de trabajo fue pagada el día 28 de enero de 2016.

Al dar respuesta a la demanda, el C.D. La Equidad se opuso a la totalidad de las pretensiones y, en cuanto a los hechos, no admitió ninguno, pues consideró que algunos no eran ciertos en la forma en la que estaban redactados y otros no le constaban. Aseguró que el demandante hizo referencia a la sociedad La Equidad Seguros Generales O.C, la cual es un tercero ajeno al Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 4 proceso y que erró al considerar que, en la cesión del contrato de trabajo celebrada el 1º de octubre de 2013, operó una sustitución patronal, pues no se acreditaron los requisitos establecidos los artículos 67 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

Manifestó que con la diligencia de descargos rendida por el trabajador el 4 de noviembre de 2015, de forma previa a la culminación de la relación laboral, se salvaguardó el derecho de defensa pues se recibió su versión sobre las presuntas omisiones en las que habría incurrido en desarrollo de sus funciones como gerente del club deportivo.

Así mismo, recordó que el 9 de febrero de 2016 el Ministerio de Trabajo emitió un auto declarando fracasada la etapa de conciliación y resaltó que luego de la investigación realizada, «[…] no se profirió […] auto de imputación de cargos, ni sanción alguna en contra de la sociedad». Consideró que no se cumplieron los requisitos legales y jurisprudenciales para la configuración de la estabilidad laboral reforzada, derivada del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, pues su fundamento obedeció al llamado a descargos, situación que no constituía «[…] per se acoso laboral».

Citando el numeral 1º de la misma norma, en el que se consagran las garantías contra las actitudes retaliatorias, afirmó que la «[…] supuesta estabilidad a la que hace referencia el accionante, jamás nació a la vida jurídica», pues el amparo invocado no era provocado por la simple queja de acoso laboral. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 5 En lo referente a la mora en el pago de la liquidación final de acreencias laborales, expresó que se debió «[…] única y exclusivamente a la negativa del mismo de acercarse a las instalaciones del Club a reclamar el pago» situación que obligó a la sociedad a consignarle en una cuenta bancaria lo adeudado, dejando constancia de las comunicaciones que reflejaban su buena fe.

Finalmente, aseguró que el salario «[…] se reconocía mensualmente en la modalidad de salario integral». Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido, falta de título y causa en el demandante, buena fe, pago, prescripción, compensación y «falta de competencia-caducidad de la acción».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo del 6 de agosto de 2019, resolvió:

PRIMERO: ABSOLVER a la demandada CLUB DEPORTIVO LA EQUIDAD SEGUROS S.A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por parte del señor JULIO VÁSQUEZ GONZÁLEZ, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.

SEGUNDO: DECLARAR probados los hechos sustento de las excepciones de inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, falta de título y casusa en el demandante y buena fe, propuestas por la pasiva, declarándose relevado del estudio de las demás. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación interpuesta por el demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 6 D.C., mediante fallo del 15 de abril de 2021, confirmó la sentencia proferida por el juzgado.

Aseguró que no fue objeto de discusión, i) que Julio Vásquez González laboró para el Club Deportivo La Equidad Seguros S.A., mediante contrato de trabajo a término indefinido; ii) que los extremos temporales de la relación laboral fueron el 2 de enero de 1986 y el 26 de noviembre de 2015; iii) que su último cargo fue el de gerente general con un salario integral final de $15.433.000 y, iv) que el vínculo contractual laboral fue finalizado por la empleadora alegando justa causa.

Añadió que estos se soportaban en el contrato de trabajo y el acuerdo de cesión, la carta de terminación, la autorización de retiro del Fondo Mutuo de Inversión, las liquidaciones de vacaciones, la orden del examen médico de retiro, las planillas de autoliquidación de aportes a la seguridad social de agosto a octubre de 2015, las certificaciones de afiliación al sistema, los desprendibles de nómina de octubre de 2013 a noviembre de 2015, la certificación expedida por el Director de Talento Humano de La Equidad Seguros OC y la liquidación final.

Frente a la indemnización por terminación del contrato de trabajo citó la sentencia CSJ SL, 20 febrero 2019, radicación 73969, para asegurar que la jurisprudencia ha advertido que, para el evento del despido, «[…] al trabajador le corresponde demostrar que la iniciativa de ponerle fin a la relación provino del empleador y, a éste le incumbe acreditar la justificación del hecho o hechos que lo originaron».

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 7 Por ello, citó lo consignado por la empleadora en la carta de terminación del contrato de trabajo, en la que se precisó que mediante informe de auditoría AIG-06182015–AIV-06182015, de junio de 2015, del cual se le dio traslado al demandante para que ejerciera su derecho de defensa, se tuvo conocimiento de las irregularidades en el manejo del club deportivo, que básicamente consistieron en que: i) Omitió realizar contratación de los proveedores, dejando de manera escrita las condiciones del servicio requerido, así como las condiciones de pago. ii) Omitió su deber de control y vigilancia respecto del manejo de la escuela de Formación, específicamente lo relacionado con la contratación del personal de la escuela iii) Omitió su deber de control y seguimiento a los ingresos de la Escuela de Formación, específicamente al recaudo de matrículas y mensualidades de los alumnos. Se refirió enseguida a las actas de la junta directiva del club, al informe de la auditoría interna efectuado entre el 28 de abril y el 5 de mayo de 2015, en el cual se hacen recomendaciones para la adecuada administración de los proveedores y el cumplimiento de las obligaciones con terceros para «[…] mitigar los riesgos reputacionales y cobros de intereses».

Destacó que en él se señaló que no se contaba con un detalle actualizado y unificado de la estructura organizacional, pues no se identificaban todas las novedades de personal, razón por la cual se sugería la creación de una base de datos organizada y automatizada que controlara la cantidad de personal, roles, funciones, responsabilidades, novedades, estadísticas de accidentes de trabajo y demás controles legales y administrativos de personal.

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 8 En cuanto a la escuela deportiva, el informe de la auditoría interna advirtió que no se tenía identificada la cartera, no existía convenio con alguna entidad financiera que permitiera el recaudo de matrículas y pensiones y no existía documentación que estipulara las condiciones contractuales entre los padres y el club.

El Tribunal se refirió también a la respuesta del funcionario frente a este, donde admitió que no se contaba con una herramienta tecnológica para los recaudos y que el control se hacía mediante las consignaciones que los profesores debían reclamar a los alumnos. Igualmente, tuvo en cuenta los balances generales de diciembre de 2014 a julio de 2015, el estado de resultados de la misma fecha, la comunicación mediante la cual se concedieron vacaciones desde el 17 de julio hasta el 28 de octubre de 2015, la liquidación de ese descanso remunerado, el oficio del 29 de octubre de 2015, mediante el cual se le informó a Vásquez González que se estaba adelantando una investigación disciplinaria y por tanto, quedaba relevado de prestar sus servicios, con pago de salario, hasta el 3 de noviembre del mismo año, prorrogado bajo las mismas condiciones, y acta de descargos, de la cual transcribió las respuestas a las preguntas 3, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 27, 28, 29, 67, 68, 69, 74, 75, 76, 77, 80, 81, 84 y 85.

Se refirió también a la carta suscrita por el demandante, mediante la cual pidió que se le informara clara y concretamente por qué se le estaba investigando, a las respuestas emitidas por el club, a los contratos de prestación de servicios incorporados Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 9 en el expediente, al proceso penal que se instauró por el presunto delito de administración desleal, el cual se encontraba en etapa de investigación, y a los estatutos del C.D. La Equidad, de los cuales destacó el artículo 39 que dispone que «La sociedad tendrá un Gerente quien será el representante legal del Club para todos los efectos.

El Gerente deberá obrar de buena fe, con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Sus actuaciones se cumplirán en interés del Club, teniendo en cuenta los intereses de sus socios» y el 40, en el que se individualizan las funciones del gerente. Después de analizar los documentos, así como los interrogatorios de cada una de las partes y el testimonio de Carlos Mario Zuluaga Pérez, concluyó que, […] Julio Vásquez González como Gerente General del Club Deportivo no efectuó la contratación de los proveedores de manera escrita, incumplió su deber de controlar y vigilar la contratación del personal de la escuela de formación, así como el control y seguimiento del pago de matrículas y mensualidades de los alumnos, situaciones fácticas de las que dan cuenta la auditoría de 28 de abril a 05 de mayo de 2015, el acta de descargos y lo manifestado por el deponente Carlos Mario Zuluaga Pérez; circunstancias que generaron un detrimento en ingresos a la empleadora e, incluso una multa impuesta por la DIAN.

Cabe resaltar, que en la diligencia de descargos, Julio Vásquez González aceptó que sus funciones eran «ejercer la administración del club con la debida diligencia y las funciones consagradas en el estatuto del club», además, en el interrogatorio de parte confesó que sus actividades consistían en coordinar el personal de la empresa, contrataba proveedores y profesores, verificaba el cumplimiento de las funciones del coordinador de la escuela siendo su deber el recaudo de matrículas y mensualidades.

Actividades propias de su cargo, sin que le fuera dable excusarse en que había delegado algunas de sus funciones al director o coordinador de la escuela, en tanto, conforme al artículo 40 de los estatutos le correspondía controlar la contabilidad, vigilar la actividad de los empleados del club y, reglamentar el manejo de las cuentas bancarias.

Respecto de las omisiones en que incurrió el trabajador, mencionó que fueron acreditadas con el informe de auditoría que Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 10 determinó que «[…] no se contaba con un detalle actualizado y unificado de la estructura organizacional pues, no se identificaban todas las novedades del personal del Club, advirtiendo que se carecía de una herramienta tecnológica que identificara la cartera» y que tampoco existía convenio con una entidad financiera que permitiera el recaudo de pensiones y matrículas de la escuela, ni documentos que concretaran las condiciones contractuales entre los padres y el club.

Agregó que, en la diligencia de descargos, el señor Vásquez González afirmó que no tenía claro el número de profesores vinculados, pese a que suscribía los contratos de prestación de servicios; admitió que el recaudo lo hacían los profesores y el coordinador y, manifestó que desconocía el número de alumnos que habían sufragado la matrícula, pues «[…] siendo 2.300 solo se había recaudado lo de 971» y que no implementó medida alguna; situación que acreditaba que no actuó con la debida lealtad y diligencia de un buen hombre de negocios, en los términos del artículo 22 de la Ley 222 de 1995.

De igual forma, consideró que se demostró que la falta de vigilancia y control por parte del señor Vásquez González, generó pagos desproporcionados, como lo indicó Carlos Mario Zuluaga Pérez, ya que existía un contrato de proveedor de canchas por el doble del valor real, que el club tuvo que sufragar, pese a que no existió un contrato que indicara las condiciones pactadas.

Así mismo, tuvo que pagar una multa impuesta por la DIAN, pues no estaba ajustada la declaración de renta y que, en el año siguiente al despido, la sociedad tuvo ingresos superiores a los recaudados en el año anterior. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 11 Aclaró que, si bien el revisor fiscal no evidenció las irregularidades por parte del aquí demandante, dicha circunstancia no subsanaba la responsabilidad, pues sus funciones debían ser «[…] continuamente diligentes para el cumplimiento de las disposiciones legales e intereses de la sociedad», así, se hubiera evitado que por una auditoría externa se acreditara el desorden administrativo que afrontaba el Club Deportivo La Equidad.

Por todo lo anterior, aseguró que la empleadora acreditó los motivos que originaron el despido del demandante, pues se demostró el incumplimiento de las funciones, con la entidad suficiente para configurar la justa causa de terminación del contrato de trabajo, conforme al artículo 62, literal A), numeral 6º del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 7º del Decreto 2351 de 1965, esto es, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones que con arreglo a lo previsto en los artículos 58 y 60 ibídem le correspondía atender al trabajador.

En lo relacionado con la queja sobre acoso laboral, analizó el tema a la luz del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 y la jurisprudencia de esta Sala (sentencia CSJ SL, 14 octubre 2015, radicación 53083) en donde se menciona que es necesario, para que procedan las «[…] prerrogativas por retaliación a las víctimas de acoso laboral, entre ellas, dejar sin efecto la desvinculación contractual laboral», que la autoridad administrativa o judicial verifique la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados.

Luego de efectuar la valoración conjunta de los medios de prueba relacionados con esta circunstancia (carta de despido, Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 12 queja presentada ante el empleador el 11 de noviembre de 2015, solicitud de investigación por acoso laboral radicada ante el Ministerio de Trabajo el 11 y 25 de noviembre de 2015, acta de no conciliación suscrita entre las partes el 9 de febrero de 2016 y actas del comité de convivencia fechadas el 2 y 20 de noviembre y el 17 de diciembre de 2015) el Tribunal concluyó que «[…] para que obrara a su favor la presunción que la terminación del contrato fue consecuencia de la queja por acoso laboral instaurada, debía demostrar la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento de la autoridad administrativa, pero, no lo hizo».

En lo referente al proceso disciplinario, citó la sentencia CSJ SL, 17 junio 2020, radicación 77578. En ese sentido y aunque la finalización del contrato de trabajo no estaba sometida a un trámite disciplinario específico, resultaba evidente que la sociedad demandada puso en conocimiento del demandante la auditoría que generó la investigación disciplinaria y luego lo citó a descargos con suficiente antelación para que presentara las pruebas que pretendía hacer valer, sin que en ninguna de las oportunidades en que se pronunció hiciera reparos sobre el lugar en que se realizó la diligencia. Al contrario, en el interrogatorio de parte aceptó que «[…] leyó el acta de descargos e, incluso que había respondido los interrogantes de las auditorías».

Por último, recordó que el Ministerio de Trabajo en auto del 9 de febrero de 2016, informó al demandante que podía acudir a la justicia ordinaria en procura de sus derechos y pretensiones, sin que lo hubiera hecho y sin que demostrara, la ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 13 En lo que atañe a la indemnización moratoria prevista por el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, el Tribunal citó la sentencia CSJ SL, 5 marzo 2009, radicación 32529, reiterada entre otras por las sentencias CSJ SL2402-2019 y CSJ SL2805-2020, en las que se explicó que el resarcimiento no es de carácter automático ni inexorable, de manera tal que si el empleador acredita en el proceso que su actuar estuvo revestido de buena fe, a través de medios probatorios y argumentos válidos que justifiquen su conducta, se le debe absolver.

En ese contexto, aseguró que la entidad demandada acreditó la buena fe de su conducta, pues no solo cumplió con el pago de sus obligaciones legales durante la relación laboral, sino que también lo hizo al finalizarla, tal como se desprendía de los siguientes documentos que analizó: […] i) liquidación final por $8'806.533.00; (ii) comunicación de 03 de noviembre (sic) de 2015, en que el Club accionado informó al actor que su liquidación final estaba a su disposición desde 26 de noviembre de ese año en las instalaciones de la sociedad, citándolo el día 04 de diciembre siguiente, para la entrega so pena de constituir depósito judicial y;

(iii) oficio de 17 de diciembre de 2015, en que el Club Deportivo La Equidad Seguros S.A. informó a Vásquez González que le había consignado la liquidación de sus salarios a su cuenta de ahorros el día 15 de los referidos mes y año. Por último, indicó que, pese a la existencia de las irregularidades detectadas en la auditoría, la empleadora no finiquitó el vínculo contractual laboral, sino que inició la investigación administrativa y, aunque separó de las funciones al demandante, siempre le garantizó su salario conforme a lo dispuesto por el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 14 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver en los términos que es presentado y conforme a las limitaciones del recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque el fallo del juzgado y acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual es oportunamente replicado y se resuelve a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos: […] 25, 29, 38, 39, 53, 55, 58, 60, 62 numeral 6, b) parágrafo, 64 modificado por el artículo 6 de la ley 50 de 1.990, 65 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 48, 53, 83 y 335 de la Constitución Política; artículo 1, 2, 6, 7, 10, 11 de la ley 1010 de 2.006; artículos 1502, 1602, 1603, 1604, 1746 del código civil;

Artículo 5 de la Ley 1314 de 2009; Artículo 8 de la Ley 43 de 1990; Artículo 9 de la Ley 43 de 1990; Artículo 80 de la Ley 190 de 1995; Código de Comercio; Artículo 38 de la Ley 222 de 1995. Como consecuencia de la anterior infracción, la sentencia recurrida también violó los artículos 8 de la ley 153 de 1.887; y de las siguientes normas procedimentales: Artículos 51, 54A, adicionado por la ley 712 de 2001, artículo 24 numeral tercero y parágrafo; artículos 60, 61 del C. P. T., y por analogía del art. 145 de la misma obra, en relación con Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 15 los artículos 167, 191, 243, 244, 245, 246, 247, 250, 251, 259 del Código General del Proceso.

Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho:  Dar por demostrado, sin estarlo que, la empleadora, acreditó los motivos que originaron el despido del trabajador, ante el incumplimiento de sus funciones, configurándose la justa causa.  No dar por demostrado, estándolo, que el actor delegó sus funciones de seguimiento de pago de matrículas de los alumnos y contratación de profesores, a otros trabajadores del Club.  No dar por demostrado, estándolo que el actor, firmó contratos laborales y de prestación de servicios.  No dar por demostrado, estándolo que el actor justificó ampliamente por qué no se firmaba contrato por escrito con los proveedores.  No dar por demostrado, estándolo que los trabajadores delegados estaban en la obligación de exigir a los alumnos de entregar los recibos de consignación, por concepto de pago de matrícula.  No dar por demostrado estándolo que, el actor fue sujeto pasivo de acoso laboral.  Dar por demostrado, sin estarlo que, la empleadora, manifestó en la carta de terminación del contrato de trabajo, lo relacionado con la multa de la DIAN, como negligencia del actor.  Dar por demostrado, sin estarlo que, la empleadora, con el informe especial de auditoria acreditó el detrimento patrimonial.  Dar por demostrado, sin estarlo que, la empleadora, obtuvo en el año siguiente al despido del actor, ingresos superiores, comparado con el año anterior.  No dar por demostrado estándolo que, las funciones de la revisoría fiscal y el contador, están reguladas por el legislador y no por las órdenes que impartiera del actor.  Dar por demostrado, sin estarlo que, la empleadora, obró de buena fe.

Como pruebas no apreciadas por el Tribunal, individualiza: Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 16  Demanda formulada por el actor. (Folios 2 al 8 del cuaderno principal).  Respuestas de la demanda (Folios 167 a 190) del cuaderno principal.  Informe especial-CLUB DEPORTIVO LA EQUIDAD S.A. Posibles movimientos irregulares de dinero y no inscripción de estudiantes en las escuelas de futbol.

Marzo de 2.016, (Folios 264 a 273) del cuaderno principal y (Folios 7 a 16) del cuaderno de anexos de primera instancia.  Contratos de trabajo y de prestación de servicio, firmados por el actor como representante legal, (Folios 14 a 258 del cuaderno digital primera instancia).  Escrito dirigido al actor el 29 de octubre de 2.015 y del 4 de noviembre del mismo año, mediante el cual le informan que queda relevado de funciones, y de la obligación de prestar los servicios personales.  Solicitud de investigación de acoso laboral radicada por el demandante (folios 150 y siguientes).

Y como pruebas erróneamente apreciadas, relaciona:  Carta de terminación del contrato de trabajo (Folios 193 a 198 del cuaderno principal.)  Interrogatorio de parte del actor en el CD, de grabación (Folio 293 del cuaderno principal).  Acta del ministerio de trabajo firmada por las partes, agotando vía administrativa en la investigación de acoso laboral.

(Folios 150 del cuaderno principal primera instancia). En la demostración del cargo aduce que el Tribunal erró al afirmar que hubo negligencia en el cumplimiento de sus obligaciones, pues la carga de probarlo la tenía la entidad demandada y no lo hizo, dado que en el informe de la auditoría realizada en marzo de 2016 se afirmó que «Dentro del cuerpo del informe de Auditoría no hay soportes o documentos que sustenten las afirmaciones».

Además, el Tribunal no apreció los contratos de trabajo y de prestación de servicios suscritos, que se encuentran en los folios 14 a 258 del cuaderno principal. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 17 Destaca que, durante la vigencia del contrato de trabajo con la sociedad demandada, esta nunca fue objeto de investigación por parte de los órganos de control y vigilancia, tales como la Superintendencia de Sociedades, Coldeportes e internamente la revisoría fiscal.

Reitera que era la entidad quien tenía la carga de probar los hechos descritos en la carta de terminación del contrato de trabajo y no lo hizo. Con relación al segundo error de hecho, adujo que en su calidad de representante legal podía delegar funciones, tal como lo hizo en cabeza de Jhon Martínez y John Faber López, para que fueran ellos quienes se encargaran de exigir la entrega de los comprobantes de pago por concepto de matrículas, de modo tal que erró el Tribunal al entender lo contrario.

Sobre el tercer error de hecho, alega que la demandada aportó unos contratos de trabajo y de prestación de servicios, frente a los cuales, en su interrogatorio de parte, explicó que no se habían firmado para evitar conflictos y de manera verbal no se habían presentado problemas. Con respecto al sexto error de hecho, manifiesta que este se genera pues no se valoró la solicitud de investigación de acoso laboral.

Además, expone que fue relevado del cargo y de sus funciones, y aunque recibía el salario, no asistía a las instalaciones de la empresa a prestar el servicio. Recuerda que la sociedad demandada inició un proceso disciplinario, simplemente para ponerlo «[…] en estado de preocupación» y que fue objeto de frecuentes amenazas como instrumento de presión. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 18 Narra que radicó la queja el 11 de noviembre de 2015 y el contrato de trabajo fue terminado el 27 siguiente, sin que hubiera finalizado la etapa de investigación de la querella, desconociendo de esta forma, tanto el empleador como el Tribunal, la protección del artículo 7º de la Ley 1010 de 2006.

En respaldo cita las sentencias CSJ SL, 2 de agosto de 2011, radicación 47080 y CSJ SL4313-2021. Resalta que, en la carta de despido, nunca se hizo mención a la sanción de la DIAN, por lo que el Tribunal erró al considerar que este hecho también servía para acreditar la correspondiente justa causa, pues era posterior y no se alegó dentro de la oportunidad procesal pertinente.

Considera, para explicar el décimo error denunciado, que las funciones y procedimientos propios de la contabilidad y revisoría fiscal se encuentran reguladas por el legislador, y no son propias del representante legal de la demandada, es decir, que son autónomos y su responsabilidad implica rendir informes a la asamblea general de socios y a la junta directiva de la demandada.

Para ello cita las normas que definen dicha independencia, en especial en los procedimientos de revisoría fiscal, los métodos y funciones para adelantar la contabilidad, «artículo 5 de la Ley 1314 de 2009; Artículo 8 de la Ley 43 de 1990; Artículo 9 de la Ley 43 de 1990; Artículo 80 de la Ley 190 de 1995; Código de Comercio; Artículo 38 de la Ley 222 de 1995».

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 19 Lo anterior, pues el Tribunal entendió que «[…] manejaba, impartía ordenes, normas y procedimientos tanto al revisor fiscal, como al contador; materializándose así el error». Respecto de la buena fe por parte de la empleadora y la falta de imposición de la sanción moratoria, sostiene que el contrato de trabajó finalizó el 27 de noviembre de 2015; que el último salario se canceló el 15 de diciembre siguiente y la liquidación final del contrato de trabajo se pagó el 28 de enero de 2016 por lo que al transcurrir más de 2 meses para cancelar las prestaciones esta procedía, al no existir justificación para que le retuvieran el pago.

Por lo tanto, en el presente caso no existieron indicadores de buena fe que justificaran la conducta del empleador, según las sentencias CSJ SL5288-2021 y CSJ SL, 2 agosto 2011, radicación 39695. VII. RÉPLICA El Club Deportivo La Equidad Seguros S.A. afirma que este cargo no puede prosperar debido a razones de orden técnico y de orden sustancial.

En cuanto a las primeras, considera que en la formulación del cargo se evidencia que no hubo confrontación específica y concreta del contenido de las pruebas sino «[…] simples referencias genéricas encaminadas únicamente a exponer como le gustaría a la parte demandante que se hubiera valorado la prueba y no a la acreditación de un error evidente o manifiesto» y cita las Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 20 sentencias CSJ SL, 23 marzo 2001, radicación 15148, CSJ SL3131-2021 y SL960-2022, para sustentar su postura.

Enfatiza que, cuando se formula un cargo por la vía indirecta, es indispensable que la parte recurrente desvirtúe la totalidad de sustentos fácticos de la sentencia, incluyendo aquellos que corresponden a pruebas no calificadas como lo son los testimonios y agrega que estas no fueron confrontadas, a pesar de que sirvieron de base probatoria de la sentencia. Además, considera que parte de la conclusión sobre la existencia de una justa causa para la terminación del contrato se encuentra en el testimonio de Carlos Mario Zuluaga Pérez, así como las propias respuestas del demandante en la diligencia de descargos.

No obstante, no se hizo mención a ninguna de ellas. En relación con el fondo del recurso, manifiesta que ninguna de las pretensiones de la demanda inicial estuvo encaminada a que se declarara la existencia de una eventual situación o conducta de acoso laboral, por lo que sería un hecho nuevo en casación. Así mismo, recalcó que mediante un proceso ordinario laboral no es posible la declaración de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal estudio y declaración solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso especial contemplado para el efecto en la Ley 1010 de 2006, que cuenta con un término de caducidad de seis meses que fue superado en el presente caso.

Manifiesta que el demandante hizo referencia a un informe especial efectuado en marzo de 2016, con posterioridad a la Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 21 terminación del contrato, alegando que en la conclusión se afirma que «[…] no hay soportes o documentos que sustenten las afirmaciones», pero guarda silencio cuando señala que las pruebas «[…] dejan absoluta claridad sobre las irregularidades y omisiones en la administración» a su cargo.

Cita partes del informe en el que se mencionaron las irregularidades en el proceso contable y en el registro de los ingresos y pagos a los futbolistas y proveedores, antes de afirmar que el señor Vásquez González tenía conocimiento de que no se estaban llevando conforme lo dispuesto por el Decreto 2649 de 1993 y de la existencia del desorden administrativo sobre los ingresos y pagos de los padres de familia, a pesar de que fue auditor por más de 25 años en la Equidad Seguros S.A. En lo referente al segundo error alegado, reitera que nunca se desconoció que se hubieran delegado ciertas funciones o actividades a su cargo, sino que estableció que ello «[…] suponía en cabeza del demandante la responsabilidad como administrador de verificar el adecuado desempeño de dicha tarea, control y verificación que brillaron por ausencia».

Respecto de la denuncia de acoso laboral, dijo que el Tribunal encontró que el demandante no dio inicio al procedimiento judicial especial de acoso laboral que permitiera la declaración de tales conductas. Además, el contrato laboral terminó con justa causa, ampliamente demostrada, lo que desvirtúa cualquier tipo de discriminación en la terminación del contrato y, recalca que lo que se evidencia es un abuso del derecho, encaminado a evadir su responsabilidad y clara negligencia. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 22 En lo referente a la multa impuesta por la DIAN, expresa que el Tribunal en ningún momento manifestó que la hubiera incluido como sustento del despido, simplemente afirma que esto se hizo como consecuencia «[…] derivada de las omisiones del demandante, pero nunca como un sustento o razón justificante del despido».

Respecto del alcance de las funciones del revisor fiscal y del contador, expresó que la sentencia no desconoció su alcance, cosa diferente es que, con independencia, al demandante «[…] le competían unas obligaciones de cuidado, diligencia y responsabilidad en el desempeño de sus funciones como administrador, lo que descarta entonces la existencia de cualquier error de naturaleza fáctica».

Frente a la liquidación, expresa que el Tribunal puso de presente la existencia de comunicaciones escritas al demandante donde era citado para recibir sus pagos laborales; por lo que, al no controvertir ninguno de estos soportes que evidenciaban buena fe y su disposición, se asemeja más a un «[…] alegato argumentativo», por lo que solicita que no prospere el recurso.

VIII. CONSIDERACIONES La Sala comparte los reparos técnicos formulados por la sociedad replicante, dado que el escrito con el cual se sustenta el recurso extraordinario no confronta específica y concretamente la valoración probatoria efectuada, y se limita a efectuar referencias genéricas sobre algunos de los medios de prueba del proceso.

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 23 Tampoco desvirtúa la totalidad de los sustentos fácticos de la sentencia, a tal punto que deja sin explicación el por qué considera que el Tribunal incurrió en los errores cuarto, quinto, octavo y noveno y, por último, tampoco denuncia la mala valoración del testimonio de Carlos Mario Zuluaga Pérez, que, si bien no es calificada en el recurso, sí constituyó prueba determinante para concluir que acreditó la justa causa invocada para la terminación del contrato de trabajo del demandante.

Sobre la técnica del recurso, esta Sala (CSJ SL, 2 agosto 1994, radicación 6735) ha considerado que, Por su raíz histórica y por su desarrollo constitucional y legislativo, la casación es un recurso extraordinario. Supone que el proceso ha concluido, y que ha concluido con una decisión acertada y ajustada a la ley. Y el carácter excepcional del recurso de casación se manifiesta por dos aspectos: el primero porque no cabe contra toda sentencia sino sólo contra aquellas que el legislador expresamente señala; y el segundo porque su fin principal es la unificación de la jurisprudencia nacional y no propiamente la composición del litigio.

Para atender a una realidad social específica la ley ha autorizado la proposición de este medio de impugnación cuando en la sentencia acusada se incurre en error de hecho o de derecho. El primero de esos yerros debe ser manifiesto, protuberante, y el recurrente asume la carga de romper las presunciones de legalidad y acierto que por fuerza del supuesto de la conclusión del juicio con el agotamiento de las dos instancias amparan la decisión impugnada, de manera que está obligado a comprobar el desacierto, poniendo de presente que es ostensible y destruyendo de una manera razonada todos los soportes que sirvieron de fundamento a la decisión judicial, demostrando que ella surge de deficiencias del sentenciador por la errónea apreciación de las pruebas.

El rigor del recurso, tratándose del error de hecho -ajeno a lo que fue la casación en sus orígenes-, fue acentuado por nuestro legislador de 1969 (Ley 16 del año citado, art. 7o.), que estimó que este yerro, en el recurso extraordinario laboral, sólo podía provenir de la falta de apreciación o de la apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección ocular, con lo cual, en principio, excluyó las restantes pruebas (subrayado de la Sala).

De esa manera, la demanda de casación debe reunir no solo los requisitos meramente formales que autorizan su admisión, Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 24 sino que también exige un planteamiento y desarrollo lógicos. Por tal motivo, si se acusa al fallo de violar indirectamente la ley, como se hizo en el presente asunto, los razonamientos pertinentes deberán enderezarse a criticar la valoración probatoria y las conclusiones fácticas del Tribunal.

En el ataque por la vía indirecta, su obligación se concreta en indicar en qué consistió la errónea estimación del Tribunal y explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen la calidad de manifiestos o protuberantes, determinando en forma clara lo que la prueba en verdad acreditaba. En ese orden, debe reiterarse que no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto, son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tengan la connotación de manifiestos y visiblemente contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso.

Bajo esa premisa, se entiende que el recurrente persigue la casación del fallo acusado por considerar que existió error del Tribunal al definir (i) que el empleador no acreditó la justa causa de despido, (ii) se desconoció el fuero especial surgido a raíz de la denuncia de acoso laboral y (iii) no se demostró la buena fe que eximiera el reconocimiento de la sanción moratoria. 1.

La terminación del contrato con justa causa Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 25 Quedó acreditado que mediante comunicación fechada el 26 de noviembre de 2015 (folios 193 a 198), el Club Deportivo La Equidad Seguros S.A. terminó con justa causa el contrato de trabajo celebrado con el demandante, a partir de la finalización de la jornada de trabajo de ese mismo día. En esa carta, informó la entidad que se realizó una investigación preliminar al desempeño del demandante como gerente del club, dado que mediante el informe de auditoría AIG- 06182015 – AIV-06182015, de junio de 2015, se tuvo conocimiento de presuntas irregularidades en el manejo de la entidad, de las cuales se dio traslado al trabajador para que ejerciera su derecho de defensa, lo que hizo mediante comunicación D.D.C. 216-2015, del 25 del mismo mes y año. También se inició un proceso disciplinario, del cual también se le notificó con la antelación suficiente para que, en desarrollo del debido proceso, preparara sus descargos, diligencia que tuvo lugar el 4 de noviembre de 2015.

Culminada la investigación, se encontró que el demandante incurrió en irregularidades. Para el Tribunal, la prueba documental junto con el interrogatorio de parte rendido por el demandante y la declaración del testigo Carlos Mario Zuluaga Pérez, demostró que este no efectuó la contratación de los proveedores de manera escrita, e incumplió sus deberes de controlar y vigilar no solo la contratación del personal de la escuela de formación, sino el pago de las matrículas y las mensualidades de los alumnos. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 26 A esa conclusión llegó, no sólo porque el demandante confesó que sus actividades consistían en coordinar el personal de la empresa, contratar proveedores y profesores, y verificar el cumplimiento de las funciones del coordinador de la escuela, sino porque dado su cargo, no era posible excusarse en que había delegado algunas funciones en el director o coordinador de la escuela, pues conforme a los estatutos del club y concretamente de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 40, le correspondía controlar la contabilidad, vigilar la actividad de los demás empleados y reglamentar el manejo de las cuentas bancarias.

Siendo así, en criterio del Tribunal, que la Sala comparte, aunque se delegaran las funciones de contratación de profesores o recaudo de matrículas y pensiones, el demandante tenía la obligación de establecer procedimientos para verificar que tales actividades se cumplieran de forma legal y cabal, pues su omisión, como se destacó en los informes de auditoría, impidió un detalle actualizado y unificado de la estructura organizacional, y de los mecanismos de control administrativo, financiero y contable, que debían cumplirse especialmente frente a la escuela de formación, que para ese momento constituía una gran parte de los ingresos del club.

No tener claro el número de profesores ni de alumnos de la escuela, y reconocer en la diligencia de descargos que el recaudo de las matrículas y pensiones lo realizaban directamente aquellos con el coordinador, significa que, como lo dijo el Tribunal, no obró con la debida lealtad y diligencia de un buen hombre de negocios. Ahora bien, como el recurrente se limita en los primeros cinco errores de hecho individualizados a insistir en que la Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 27 delegación era eximente de la responsabilidad y que no se acreditó la justa causa, sin precisar cuáles fueron los errores de valoración en que incurrió el Tribunal, es posible concluir que no incurrió en ninguno de los desatinos, más aún cuando las pruebas que dice no fueron apreciadas, no incluyen al menos los informes de las auditorías previas al despido, ni la declaración del testigo Zuluaga Pérez. 2.

El despido a la luz del numeral 1.º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Es cierto, como lo recuerda la réplica, que el acoso laboral constituye un medio nuevo en casación, pues de él nada se dijo en la demanda y su contestación, como tampoco dentro del desarrollo del trámite procesal en las instancias. Con todo, es oportuno transcribir el numeral 1.º de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que establece: Artículo 11.

Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Sobre el particular, esta Sala de la Corte es del criterio que para la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 28 acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL17063-2017), al señalar: Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso.

Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios». […] En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia.

Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral (subrayado fuera del original).

Como en el presente caso la autoridad administrativa, judicial o de control competente verificó que no hubo tal situación de acoso, la Sala concluye que en ningún error de hecho protuberante incurrió el Tribunal. Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 29 3. Improcedencia de la sanción moratoria El último error de hecho individualizado, consiste en que se dio por demostrado, sin estarlo, la buena fe de la conducta del empleador para efectos de condenarlo al pago de la sanción moratoria.

Sin embargo, este es inexistente, primero porque a la finalización del vínculo laboral, el club deportivo solo estaba obligado al pago del salario y las vacaciones, dado que el salario pactado era bajo una modalidad de remuneración integral. De esa forma, la tardanza en el pago de la «liquidación de prestaciones» no generaba, en este caso concreto, la sanción, porque en verdad lo que se debía era la compensación proporcional por el derecho al descanso anual remunerado y no una prestación social.

En segundo término, porque conforme lo encontró acreditado el Tribunal, la demandada demostró su actuar de buena fe a la terminación de la relación laboral. En efecto, acreditó que el salario adeudado por los 26 días del mes de noviembre de 2015, fue pagado el 15 de diciembre siguiente, lo que no muestra una intención de causar un perjuicio al demandante, pues incluso se remitieron comunicaciones en las que se le informaba que debía acercarse a la empresa para reclamarlo.

Y si bien el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo impone la obligación de pagar los salarios y prestaciones sociales Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 30 a la terminación del contrato de trabajo, estos quedaron pagados el 15 de diciembre de 2015, unos días después de finiquitado el vínculo laboral, pues lo cancelado el 28 de enero de 2016 correspondió al pago de la compensación de vacaciones.

Para finalizar, es cierto como lo dijo el Tribunal, que esta sanción no puede imponerse de manera automática, por lo que en cada caso se hace necesario determinar la conducta del empleador a fin de establecer si acreditó o no su buena fe. En la sentencia CSJ SL053-2018, esta Corporación lo recordó de esta forma: Insistentemente la Corte ha precisado que, a efectos de imponer la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del C.S.T, el operador jurídico debe inmiscuirse en las circunstancias particulares que llevan al empleador a incumplir la obligación de pagar de manera completa, a la finalización del vínculo contractual, salarios y prestaciones sociales, en la medida que no se trata de una sanción automática e inexorable, tal y como lo plantea la censura; así se ha dicho por ejemplo en la sentencia SL16884 – 2016, del 16 nov.2016, rad. 40272, en los siguientes términos: […] Esta sala de la Corte ha sostenido de manera reiterada y pacífica que las indemnizaciones por mora que se encuentran establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990 no son de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe.

En dicha medida, siempre ha sido clara en precisar que «[…] el recto entendimiento de las normas legales consagratorias de la indemnización moratoria enseña que su aplicación no es mecánica ni axiomática, sino que debe estar precedida de una indagación de la conducta del deudor». (CSJ SL, 5 mar. 2009, rad. 32529; CSJ SL, 20 jun. 2012, rad. 41836;

CSJ SL4933-2014; CSJ SL13187-2015 y CSJ SL15507-2015, entre muchas otras). En esa misma dirección, la Sala ha dicho que el juez laboral no puede asumir reglas absolutas ni esquemas preestablecidos en el momento de analizar la procedencia de dicha indemnización o de justificar la mora, pues es su deber examinar las condiciones particulares de cada caso y con arreglo a ellas definir lo pertinente.

Esto es que, además de que la sanción por mora no puede imponerse de manera automática e inexorablemente, tampoco puede excluirse o excusarse de manera Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 31 mecánica, ante la presencia de ciertos supuestos de hecho (CSJ SL360-2013). Por virtud de ello, por ejemplo, la Sala ha clarificado que la indemnización moratoria no se puede eludir irreflexiva y automáticamente, por el hecho de que se discuta la naturaleza jurídica de la relación de trabajo (CSJ SL, SL, 2 ag. 2011, rad. 39695;

CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 44218; CSJ SL8077-2015 y CSJ SL17195- 2015, entre otras), o por el hecho de que la empresa se encuentre en dificultades económicas (CSJ SL, 1 jul. 2007, rad. 28024; CSJ SL, 20 abr. 2010, rad. 33275; CSJ SL, 1 jun. 2010, rad. 34778; CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 39319; CSJ SL884-2013 y CSJ SL10551-2015, entre otras), y ha llamado la atención en la necesidad de que siempre se indaguen y analicen suficientemente las condiciones particulares de cada caso.

Por lo expuesto, no prospera la acusación. Dado que el recurso fracasó y se presentó réplica, las costas estarán a cargo del recurrente y en favor de la opositora. Como agencias en derecho se fija la suma de cinco millones trescientos mil pesos ($5.300.000), que se incluirá en la liquidación que elabore el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el quince (15) de abril de dos mil veintiuno (2021) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por JULIO VÁSQUEZ GONZÁLEZ contra el CLUB DEPORTIVO LA EQUIDAD SEGUROS S.A. Costas conforme a lo explicado en la parte motiva.

Radicación n.° 93645 SCLAJPT-10 V.00 32 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Aclara voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-04 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente ACLARACIÓN DE VOTO SL212-2023 Radicación n.° 93645 Acta 003 Con el respeto que debe imperar en este tipo de asuntos, considero pertinente hacer aclaración de voto respecto a la decisión mayoritaria tomada al resolver el recurso extraordinario de casación propuesto por JULIO VÁSQUEZ GONZÁLEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 15 de abril de 2021, dentro del proceso que promovió en contra del CLUB DEPORTIVO LA EQUIDAD SEGUROS SA.

La aclaración se fundamenta en que, pese a advertirse manifiestos defectos de técnica en la formulación de la demanda de casación, tales como, no confrontar específica y concretamente la valoración probatoria efectuada, limitarse a efectuar referencias genéricas sobre algunos de los medios de convicción y no desvirtuar la totalidad de los sustentos fácticos de la sentencia, —lo que, de entrada, tornaría Radicación n.° 93645 SCLAJPT-04 V.00 2 infructuoso el recurso—; sin fundamento, se aborda el análisis de aspectos que solo podrían estudiarse si la demanda llenara los requisitos exigidos en los artículos 90 del CPTSS, 51 del Decreto 2651 de 1991 y el 23 de la Ley 16 de 1968, entrando la Sala en contradicción y desdibujando las características propias del recurso extraordinario de casación Hasta acá, el planteamiento de la aclaración de mi voto.

Fecha ut supra. OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA