CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado Ponente SL2109-2022 Radicación n.° 88198 Acta 18 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARLON ALFONSO CORREA MONTENEGRO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el catorce (14) de agosto de dos mil diecinueve (2019), en el proceso que le instauró a ECOPETROL S. A. I.
ANTECEDENTES Marlon Alfonso Correa Montenegro llamó a Ecopetrol S. A., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término fijo, del 19 de febrero de 2013 al 31 de diciembre de 2014, el cual finalizó por decisión de la empleadora, mientras gozaba de estabilidad laboral reforzada. Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, reclamó, en forma principal, la ineficacia de su desvinculación, con el consecuente reintegro al cargo que desempeñaba al momento de su retiro o uno de superior jerarquía, que fuera compatible con su discapacidad, junto con la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o, en subsidio, la por despido sin justa causa, más lo que se probare, la indexación y las costas.
Narró que laboró para la demandada, mediante contrato a término fijo de un año, que se prorrogó a través de dos otros sí, por seis y cuatro meses, respectivamente, por lo que se extendió del 19 de febrero de 2013 al 31 de diciembre de 2014; que se desempeñó como profesional IV, en la unidad organizativa regional de talento humano, centro oriente – occidente de la vicepresidencia de talento humano; que su último salario básico fue de $3.871.000,oo; que conforme a la descripción de funciones de su cargo, su labor era «más operativ[a] que estratégic[a]»; que debió cumplir sus actividades a ritmos acelerados para alcanzar las metas impuestas y los estándares de servicio acordados entre la sociedad anónima y sus clientes; que satisfizo a cabalidad las obligaciones impuestas.
Contó que en el examen médico de ingreso fue calificado como apto para desempeñar el objeto contractual; que estuvo afiliado al régimen de excepción en salud de la empleadora, por lo que sus patologías y tratamientos los recibió a través de sus profesionales, quienes conocieron de primera mano su historia clínica; que el 15 de marzo de 2013, el comité Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 3 interdisciplinario evaluador de Ecopetrol S. A., le calificó una pérdida de capacidad laboral permanente del 44.46 %, debido a una distonía multifocal causada por una parálisis cerebral de hemicuerpo derecho secundaria a hipoxia neonatal; que fue tratado por diferentes especialistas; que en ejecución de su vínculo, presentó otras afectaciones, siendo diagnosticado con trastorno adaptativo con ansiedad, trastorno mixto de ansiedad y depresión; que, por tanto, intervino la dirección HSE y una profesional en salud ocupacional que lo acompañaron en el proceso de adaptación laboral; que fue vinculado al programa de rehabilitación y reincorporación en el trabajo y remitido al comité local de rehabilitación. Dijo que el 10 de mayo de 2013, la dirección de HSE expidió concepto de «favorabilidad/desfavorabilidad para rehabilitación y reincorporación laboral», oficializándole restricciones y recomendaciones permanentes; que «[su] condición de salud, limitación y/o discapacidad […] durante el decurso del contrato de trabajo […], ha sido siempre de pleno conocimiento [de la dadora del empleo], por intermedio de sus jefes y/o superiores jerárquicos», pues «le impidió [un] desempeño laboral en condiciones normales».
Apuntó que el 27 de marzo siguiente, se le entregó comunicación sobre las metas de desempeño asignadas en el periodo de prueba contractual, las cuales posteriormente fueron evaluadas por los profesionales en salud ocupacional, encontrándolas imposibles de cumplir; que, por ese motivo, el 2 de julio de 2013 fue reubicado para desempeñarse en la Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 4 Universidad Corporativa de Ecopetrol S. A.; que en diciembre subsiguiente se realizó seguimiento a esa decisión; que su función y cargo era permanente en la empresa.
Afirmó que el 31 de diciembre de 2014 le fue terminado su contrato de trabajo, a pesar de gozar de fuero de salud, debido a sus recomendaciones médicas, su reubicación, estar vigente su tratamiento médico y hallarse vinculado al programa de rehabilitación y reincorporación laboral; que para ese momento no era apto para el cargo para el cual fue contratado, pero cumplía aquel en el que fue reubicado; que la empleadora no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo ni agotó alternativas legales para determinar la incompatibilidad de su condición de salud con el empleo que estaba desempeñando.
Aseveró que presentó acción de tutela, la cual fue concedida en primera instancia, ordenándose su reintegro, el pago de los créditos laborales y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; que, sin embargo, fue revocada en segunda instancia, la cual dispuso en forma transitoria la obligación de hacer y de pagar, pero únicamente frente a los salarios y prestaciones, conminándolo a presentar acción judicial ordinaria; que, con la última finalidad, radicó reclamaciones administrativas ante la accionada, las cuales fueron respondidas negativamente; que presentó querella administrativa con Radicado n.° 7368001-0521 del 3 de agosto de 2013 (f.° 162 a 179, en relación con la reforma de f.° 251 a 275, cuaderno del juzgado).
Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 5 La demandada se opuso a las pretensiones. Aceptó los hechos, aclarando que, al momento de la vinculación, el trabajador fue declarado apto, en atención a su especial condición, los títulos y la idoneidad que demostró en su aspiración, sin que dejara observación respecto de sus condiciones de salud, pues desconocía las repercusiones que las responsabilidades asignadas iban a tener, teniendo en cuenta que se encontraba en tratamiento médicos desde hacía catorce años.
Negó que haya cumplido las metas impuestas inicialmente, que estas fuera aceleradas y que la finalización del vínculo fuera discriminatoria, puesto que no derivó de un despido injusto, sino de la expiración del plazo pactado, que fue preavisado. Agregó que los hechos relacionados con la naturaleza de sus funciones, los compromisos entre la empresa y sus clientes y los conceptos médicos, tuviesen esa naturaleza, pues correspondían a apreciaciones de la parte; que no le constaban los trámites que realizó el demandante ante la autoridad de administrativa del trabajo.
Formuló las excepciones de inexistencia de prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe, compensación y genérica (f.° 239 a 249, en relación con los f.° 324 a 340, ibidem). Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 6 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo del 2 de agosto de 2018, resolvió:
PRIMERO: DECLARAR que entre MARLON ALFONSO CORREA MONTENEGRO y ECOPETROL S. A, existe un contrato de trabajo desde el 19 de febrero de 2013, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: DECLARAR la ineficacia del despido efectuado el 31 de diciembre de 2014, por parte de ECOPETROL S. A. a MARLON ALFONSO CORREA MONTENEGRO TERCERO: CONDENAR a ECOPETROL S. A. a reintegrar de manera definitiva al señor MARLON ALFONSO CORREA MONTENEGRO al cargo que venía desempeñando, teniendo en cuenta las limitaciones físicas de actor y las recomendaciones médico-ocupacionales que se le describan.
CUARTO: CONDENAR a la demandada ECOPETROL S. A. a pagar a favor del demandante por concepto de indemnización de perjuicios por despido en estado de limitación física, la suma de veintitrés millones doscientos veintiséis mil ($23.226.000), valor debidamente indexado, conforme a lo dicho.
QUINTO: CONDENAR en costas al demandado […] (acta de f.º 467 a 468, en relación con el CD f.º 469, ib). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Previa apelación de la demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante fallo del 14 de agosto de 2019, resolvió:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia apelada de origen, fecha y anotaciones precedentes y, en su lugar, absolver a la demandada ECOPETROL S. A. de las pretensiones incoadas en su contra, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
SEGUNDO: COSTAS de ambas instancias a cargo del demandante. Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 7 Manifestó que la estabilidad laboral reforzada ha evolucionado en la normativa y la jurisprudencia, pues, en su primera etapa, estuvo limitada a los porcentajes del artículo 5° del Decreto 2453 de 2001, es decir, a personas que acreditaran una pérdida de capacidad laboral superior al 15 %, siempre que fuera anterior a la extinción del vínculo y hubiese sido conocida por el empleador; que, sin embargo, con la derogatoria de ese decreto, tales porcentajes fueron suprimidos, por lo que para ser titular de esa prerrogativa bastaba la existencia de una pérdida de capacidad laboral sustancial o una afectación en salud que fuera incompatible con el ejercicio de las funciones contractuales; que, a partir de la sentencia CC SU049-2017, la titularidad de ese derecho se radicó en quienes padezcan una «situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares».
Dijo que el juez límite laboral puntualizó, que si la finalización del contrato de trabajo obedecía a una causa objetiva, se eliminaba la presunción de discriminación, por lo que no se requería el permiso del Ministerio del Trabajo; que en las sentencias CSJ SL1360-2018, CSJ SL5717-2018 y CSJ SL208-2019, explicó que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido, ni la terminación de un contrato de un trabajador en estado de discapacidad, sino que ese acto esté precedido de un criterio discriminatorio, razón por la cual la invocación de una justa causa o una legal excluye que la ruptura del nexo tenga fundamento en la discapacidad; que, por tanto, Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 8 […] para que el trabajador sea beneficiario de la protección foral debe acreditar imperiosamente su discapacidad para […] que pueda ser resguardado por la presunción de discriminación, la cual implica, que el empleador si pretende derruir aquella, le incumben […] demostrar la ocurrencia de una justa causa o de una causa legal, so pena que el despido se repute ineficaz.
Precisó que tal supuesto era el del presente asunto, toda vez que se probó que las partes suscribieron varios contratos a término fijo; que el empleador estuvo presto a atender las recomendaciones médico laborales en relación con la salud del trabajador, quien fue reubicado, según se constata en las «historias clínicas que se remonta al 9 de abril de 2013»; que al momento de finalizarse el contrato, el servidor se encontraba en condición de discapacidad, pues fue calificado con una PCL del 44,46 %, posteriormente incrementada al 57 %, lo que daría lugar a la presunción de discriminación; que, sin embargo, dicho vínculo finalizó por expiración del plazo pactado, lo que es una causal objetiva y legal «que permite destruir [aquella]», según el literal c) del artículo 61 de la Ley 50 de 1990, por lo que, contrario a lo concluido por el primer juez, no era exigible el permiso de la autoridad administrativa de trabajo.
Resaltó que lo anterior había sido admitido por la Corte Constitucional en la sentencia CC SU042-2018; que, además, no se «avenía al caso ni tenía nada que ver con este proceso», la consideración del primer fallador en torno a la subsistencia de las causal del contrato y la permanencia del cargo en la estructura de la empresa, puesto que las sentencias CC C588-1995 y CC C016-1998, que estudiaron la constitucionalidad del artículo 3° de la Ley 50 de 1990, Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 9 encontraron sujeto a la Carta Política el contrato a término fijo, sin que los criterios interpretativos allí dispuestos fueran de obligatorio acatamiento, ya que el alcance y sentido de las normas corresponde hacerlo a la Corte Suprema de Justicia, quien, frente al tema señaló que limitar la terminación del contrato a tales supuestos, es hacerle mutar su naturaleza, según se explicó en el fallo CSJ SL, 7 feb. 2003, rad 19343.
Concluyó que, por lo anterior, la finalización del nexo por vencimiento del plazo, fue eficaz, sin que hubiese lugar a conceder las pretensiones principales ni subsidiarias de la demanda; que tampoco prosperaba la excepción de compensación, puesto que, conforme al artículo 1625 del CC, requería de la existencia simultánea de obligaciones recíprocas, lo que no se cumplía en el asunto, pues la empleadora no demandó en reconvención, pretendiendo el reintegro de lo pagado con posterioridad al 31 de diciembre de 2014 (acta de f.° 487 a 489, en relación con el CD f.º 490, cuaderno del Tribunal).
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Sala case la sentencia de segundo grado y, en sede de instancia, confirme la primera, imponiendo costas según corresponda (f.° 25, cuaderno de la Corte). Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 10 Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera, que fueron replicados y serán decididos conjuntamente, toda vez que comparten la vía de trasgresión legal y su finalidad.
VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 7° del Decreto 2463 de 2001, literal c) del 61 del CST, 46, 62 y 66, ibidem, 13, 47, 53, 54 y 95 de la CP, 2° y 13 de la Ley 1618 de 2013, 166 y 167 del CGP y 145 del CPTSS, 4° y 8° del Convenio 159 de la OIT, 27 numeral 1° de la Ley 1346 de 2009.
Dice que no discute la conclusión fáctica de la segunda sentencia, concernientes a que están probados los siguientes hechos: a) que […] tenía un contrato a término fijo; b) que […] en el trascurso de la prestación del servicio se le [calificó] una pérdida de capacidad laboral del 44.46 %; c) que ese hecho era conocido por el empleador; d) que la relación de trabajo terminó por expiración del plazo pactado; e) que el empleador adujo solamente como razón para terminar el contrato de trabajo la sola expiración del término pactado y f) que Ecopetrol […] no solicito la autorización ante el Ministerio de Trabajo […].
Indica que el Tribunal incurrió en error de puro derecho, al considerar la expiración del plazo pactado como una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo de una persona con estabilidad laboral reforzada; que la jurisprudencia de la Corte ha señalado, que los vínculos Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 11 laborales de tales sujetos, sólo pueden ser finalizados por una causa justa o porque la discapacidad sea un obstáculo insuperable para la prestación del servicio, última hipótesis que debe ser constada por el Ministerio del Trabajo; que recientemente en los fallos CSJ SL2586-2020 y CSJ SL4031- 2020, se denotó que la finalización del contrato de trabajo de períofo fijo, no puede ser considera por si sola una causal objetiva, pues tratándose de la garantía aludida, se requiere verificar que feneció la necesidad empresarial que condujo a la contratación del empleado.
Plantea que, por tanto, la lectura que efectuó el juez de alzada de las normas de la proposición jurídica, fue restrictiva, despojando a los trabajadores vinculados a través de la modalidad del artículo 46 del CST, de la protección constitucional y legal que reclama, la cual solo cedería ante el desaparecimiento de las actividades y procesos contratados, carga probatoria que correspondía satisfacer a la demandada, so pena de que se tuviese por discriminatorio la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo (f.° 25 a 29, ibidem).
VII. RÉPLICA Refiere que el cargo es inestimable, puesto que la censura no ataca todos los fundamentos jurídicos de la sentencia recurrida, ya que no alude a cada jurisprudencia en la que se soportó el colegiado; que por la naturaleza del contrato a término fijo, la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en condición de discapacidad no pueden Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 12 extenderse más allá del consenso inicial, pues el empleador no está obligado a renovar con plazo indeterminado, lo que fue acordado entre las partes, por lo que la extinción de aquel, es una causal objetiva.
Precisa que, atendiendo el significado del verbo discriminar, en el asunto no existió un acto de esa naturaleza por parte de la empresa, pues no dio tratamiento diferente al empleado; que en el cargo se transcriben sentencias de la Corte, pero no se demuestra el error de interpretación; que además se refiere a aspectos probatorios ajenos a la senda seleccionada.
Insiste en que no actuó en forma discriminatoria, puesto que vinculó al recurrente a pesar de su notable discapacidad, eligiendo una modalidad contractual que implicaba certeza para las partes sobre el término de ejecución; que, por tanto, le otorgó un trato igualitario, cumpliendo la ley y la voluntad contractual. Añade que […] el modo legal de terminación del contrato a término fijo por expiración del plazo fijo pactado es una causal objetiva, porque al momento de celebrar dicha clase de contrato se establece un término de duración, la ley obliga a un preaviso con cierto tiempo, en consecuencia, hay reglas claras […] que no implican permanencia en el tiempo, por tanto es una causal objetiva, porque su duración y requerimiento para el inicio y la terminación están en la ley y no obedece a la voluntad de las partes porque las reglas están prefijadas por el querer del legislador (f.° 36 a 38, ib).
Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 13 VIII. CARGO SEGUNDO Denuncia que el Tribunal trasgredió por la vía directa, por violación medio, en la modalidad de interpretación errónea, los artículos 166 y 167 del CGP y 145 del CPTSS, lo que condujo a la vulneración, en el último submotivo, de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 7° del Decreto 2463 de 2001, literal c) del 61 del CST, 46, 62 y 66, ibidem, 13, 47, 53, 54 y 95 de la CP, 8° de la Ley 776 de 2002, 2° de la Ley 1618 de 2013, 4° y 8° del Convenio 159 de la OIT, 27, numeral 1° de la Ley 1346 de 2009.
Sostiene que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, contempló una presunción legal que admite prueba en contrario, lo que se traduce en una acción afirmativa encaminada a proteger y garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas en condición de discapacidad, para asegurarles los de igualdad e integración a la vida social y laboral.
Plantea que el Tribunal erró al considerar que la empleadora cumplió con el deber demostrativo para desvirtuar aquella presunción, con la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo pactado; que «debió entender […] que […] debía [acreditar] realmente una causa verdaderamente objetiva», es decir, la no subsistencia de las que dieron origen al vínculo laboral, como lo indicó la Corte en la sentencia CSJ SL2586-2020.
Razona que la vulneración de las normas procesales Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 14 denunciadas, condujo a la hermenéutica equivocada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues la consideración del colegiado implicaría la exclusión de la garantía foral en el contrato a término fijo, ya que la existencia de una causal legal de finalización del contrato, no constituye una ventaja para que el empleador, de manera injusta, acuda a ella en desmedro de las garantías previstas para sujetos de especial protección constitucional, máxime si en el caso no se demostró que sus funciones hayan sido suprimidas (f.° 29 a 30, ibidem).
IX. RÉPLICA Asevera que el cargo es insuficiente, pues, además de referirse en forma inexacta al Código General del Proceso, no demuestra la violación legal que increpa al fallador de alzada; que, con todo, éste afirmó que cumplió con la carga de la prueba, por lo que no existió la violación endilgada; que si lo pretendido por la censura era discutir la distribución de la carga dinámica de la prueba, pasó por alto que no presentó petición en tal sentido, lo que también se extendería al decreto oficioso de la misma.
Manifiesta que el ataque debió dirigirse por la vía de los hechos, porque lo discutido es la conclusión fáctica de la sentencia; que la presunción de discriminación quedó desvirtuada, porque el contrato terminó por causa objetiva, como fue la expiración del plazo (f.° 38 a 39, ib). Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 15 X. CONSIDERACIONES De entrada se advierte que no le asiste razón a la opositora en los defectos técnicos que increpa a los cargos, pues, aunque ninguno aludió a las sentencias sobre las cuales el Tribunal soportó su decisión, cuestionó cada uno de los razonamientos en ellas expuestos, al señalar que el precedente actual y vinculante de esta Corporación, interpretó en forma contraria la finalidad, presupuestos y garantías del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el marco del contrato de trabajo a término fijo.
Además, en ambos cuestionamientos se puntualizó la lectura normativa que se critica del fallador de alzada, denotando la que se considera correcta, por lo que la impugnación cumplió con la carga demostrativa de la senda de ataque elegida y la modalidad de trasgresión legal adjudicada a aquél, a lo que se suma que aunque en el segundo embate, la impugnación introdujo una crítica frente a la conclusión fáctica de la sentencia de segunda instancia, pues califica de erróneo que se haya dado por desvirtuada la presunción de despido discriminatorio, con la demostración de que el contrato de trabajo terminó por expiración del plazo pactado, sin que hubiese ocurrido lo mismo con las causas que dieron lugar a ese negocio jurídico, ello no conduce a su desestimación, puesto que puede ser omitido, manteniéndose un problema de legalidad bien definido.
Por tanto, corresponde a la Sala determinar si el Tribunal incurrió en interpretación errónea de, entre otros, Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 16 el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al calificar como causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, la expiración del plazo pactado, no empecé a que se demostró y, no se discute en casación, que el recurrente tiene una condición de discapacidad que lo hace titular de la estabilidad laboral reforzada.
Al respecto, desde ya constata la Corte que el Tribunal erró en la lectura de la regla de la sentencia CSJ SL1360- 2018, pues, como se explicó en fallo CSJ SL2586-2020, la expiración del plazo pactado, no puede asumirse como una causal objetiva de finalización del contrato de trabajo a término fijo, ya que, ante los titulares de esta garantía, debe demostrarse que «se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada».
Lo anterior, en razón a que la causa objetiva de terminación del vínculo, no es sinónimo de la legal, pues en la primera media un «principio de razón objetiva», es decir, una circunstancia que deviene de un hecho jurídico y no de un elemento subjetivo – volitivo de las partes; mientras que la segunda, es una materialización del principio de libre configuración del legislador, quien establece que ciertos acontecimientos objetivos o subjetivos, se entiendan como constitutivos de la extinción del vínculo contractual.
En efecto, en la citada sentencia, la Corte explicó que […] En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 17 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo.
Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral.
Por consiguiente, con el fin de garantizar el fuero por salud, como una garantía que efectiviza principios y derechos constitucionales de las personas en condición de discapacidad, particularmente el de no discriminación, precisó que, en tales asuntos […], es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.
De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.
En ese contexto, el colegiado incurrió en error de interpretación de las normas de la proposición jurídica, al calificar como causa objetiva, la simple expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo a término fijo del recurrente y, por tanto, al encontrar desvirtuada la presunción de despido discriminatorio. De ahí que los cargos prosperen.
Sin costas procesales, atendiendo las resultas de la Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 18 casación. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA El juez, antes de rememorar la prueba documental y testimonial practicada, indicó que en el proceso quedó plenamente demostrada: i) la condición de discapacidad del demandante y, por tanto, la titularidad de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, a pesar de que ingresó a Ecopetrol padeciendo un diagnóstico y limitaciones funcionales, que implicaban tratamiento de por vida, se vieron agravadas en el ejercicio de su actividad laboral, pues no fueron tenidas en cuenta por la empleadora en ejecución del contrato de trabajo, lo que condujo a que fuera calificado con una pérdida de capacidad laboral inicial del 44,46 %; ii) que la dadora del empleo tenía pleno conocimiento del estado de salud del trabajador, quien había sido reubicado.
Así como a que, iii) por tanto, la terminación del contrato de trabajo estuviera precedida de motivos discriminatorios, pues a pesar de la alegada expiración del plazo pactado, no se probó que el empleado estuviese en imposibilidad de ejecutar su empleo o que hubiese cesado la necesidad del mismo, puesto que se dejó convicción que puso a disposición de la empresa todo su fuerza de trabajo, ya que la curadora laboral asignada dijo que podía desempeñar aquel, solo que con un poco más de tiempo y fue calificado con un 90 o 100 % de cumplimiento de metas y, además, fue reubicado en funciones acordes con su condición e, incluso, luego de la extinción del contrato y de la orden de reintegro Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 19 del juez de tutela, ha desempeñado manera continuamente y sin inconveniente su empleo.
En consecuencia, concedió la pretensión de reintegro en forma definitiva y ordenó el pago de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (audio 1 del CD de folio 469, cuaderno n.° 1 del Juzgado). Ecopetrol S. A., apeló la decisión, diciendo que erró el primer juez al considerar que existió un despido discriminatorio, porque la terminación del contrato tuvo su origen en una causa legal y objetiva, como fue la expiración del plazo acordado, lo que ha sido avalado por la jurisprudencia constitucional y laboral; que no se probó la existencia de actos de discriminación ni de acoso laboral, puesto que, por el contrario, pese a conocer la discapacidad del trabajador, lo vinculó mediante una modalidad contractual que le permitía cesar el negocio jurídico con el vencimiento del plazo acordado, lo que era de pleno conocimiento de las partes al momento de rubricar ese documento; que, por tanto, no violó ninguna disposición legal al no solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, en razón a que no se requería (audio n.° 2, titulado recurso, CD de f.° 469, ibidem).
La Sala resolverá la alzada con sujeción al principio de consonancia del artículo 66A del CPTSS. Resulta suficiente lo expuesto en casación para despachar en forma desfavorable la impugnación de la Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 20 empleadora, puesto que el vencimiento del plazo pactado en los contratos de trabajo a término fijo, de titulares de la garantía de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es causal objetiva para su extinción, ya que en tales eventos es necesario verificar si se agotaron las actividades que dieron lugar a la vinculación del empleado, lo que no ocurrió en el caso, según la incontrovertida conclusión del primer juez.
Ahora, en lo que respecta a la ausencia de un acto de discriminación en la decisión de no renovar el contrato del demandante, por la sola circunstancia de que al momento de su vinculación padecía la enfermedad que condujo a su calificación, respecto de la cual ha tenido tratamiento médico permanente desde, por lo menos, 14 años antes a su contratación, hay que puntualizar lo siguiente: La Corte tiene establecido que la titularidad de la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por ende, la aplicación de las demás prerrogativas que de ella emanan, como son, entre otras, la presunción del despido discriminatorio, no está determinada con la condición de enfermedad o la existencia de un diagnóstico médico, sino por su incidencia en su desempeño laboral – ocupacional del trabajador, es decir, la acreditación de una «[…] situación de discapacidad» que le implique «soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con [acto patronal que sanciona la ley]», conforme se explicó en la sentencia CSJ SL572-2021.
Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 21 Por ello, en asuntos como el presente, con el fin de conciliar los derechos y garantías que puedan entrar en conflicto, es decir, el de acceso al trabajo de personas en condición de discapacidad y las libertades que legalmente están concebidas a favor del dador del empleo, con las restricciones que, en forma excepcional, también fueron previstas por el ordenamiento jurídico en el marco del principio de solidaridad del artículo 1° y 95 de la CP, entre ellas, la aquí debatida, resulta de gran relevancia la plena acreditación de los presupuestos de la titularidad foral, los cuales, se repite, no están dados por el diagnóstico, sino por la limitación ocupacional De ahí que deban ser tenidas en cuenta las condiciones funcionales de carácter laboral del trabajador al momento de su incorporación al empleo y su evolución en el desarrollo del contrato, pues, si éstas permanecen inalterables y/o no se demuestra «[ ] cualquier otra circunstancia […] grave [del] estado de salud o la severidad de la lesión, que límit[e] […] la realización de[l] […] trabajo», no puede concluirse que haya surgido la discapacidad que dé lugar a la discriminación laboral que protege el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En ese contexto, las patologías, restricciones o discapacidades conocidas por el empleador al momento de la vinculación del subordinado, se constituye en un parámetro a tener en cuenta para efectos de constatar si se acreditan los presupuestos legales que conducen al fuero de salud, pues nada obsta para que, en ejecución del vínculo, ocurra Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 22 un hecho generador de una eventual discriminación que de lugar a la prerrogativa del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por haberse producido una limitación o deficiencia física o sensorial que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de su labor.
Por tanto, teniendo en cuenta que en el presente asunto no se discute que el trabajador fue calificado por la empresa como apto para desempeñar su cargo a pesar de sus diagnósticos y que en vigencia de su contrato, su condición de salud se afectó y/o agravó conduciendo a una limitación (no intencional) en el ejercicio de las tareas encomendadas, lo que condujo a que se emitieran restricciones ocupacionales e, incluso, la reubicación de su puesto de trabajo, no erró el primer juez en conceder el reintegro reclamado.
Lo anterior, porque se demostró la titularidad de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el conocimiento del empleador del estado de limitación relevante ocupacional, lo que conducía a la aplicación de la presunción de discriminación en la extinción de su vínculo, que debía ser desvirtuada por Ecopetrol S. A., quien no cumplió con dicha carga, dado que no alegó ni demostró la ocurrencia de una causa objetiva para la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo del accionante.
Por último, precisa la Sala que el reintegro debe hacerse en el marco del contrato laboral de plazo determinado, acordado por las partes. Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 23 En consecuencia, se confirmará la primera decisión. Costas de segunda instancia a cargo de la demandada, pues su apelación no salió airosa. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el catorce (14) de agosto de dos mil diecinueve (2019), en el proceso que instauró MARLON ALFONSO CORREA MONTENEGRO a ECOPETROL S. A. En sede de instancia, resuelve:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, el dos (2) de agosto de dos mil dieciocho (2018), en el proceso de referencia, por lo indicado en este proveído, con la precisión de que el reintegro debe ser con el contrato laboral de plazo fijo acordado por las partes.
SEGUNDO: Costas como se indicó en la parte motiva de esta providencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el Radicación n.° 88198 SCLAJPT-10 V.00 24 expediente al Tribunal de origen.