Radicación n.°47595 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente SL20747-2017 Radicación n.º 47595 Acta 45 Bogotá, D. C., seis (6) de diciembre de dos mil diecisiete (2017). Resuelve la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por el apoderado de AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA S.A., contra la sentencia de 8 de junio de 2010, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario que le promovió MARTHA PULIDO JIMÉNEZ.

I.

ANTECEDENTES Para que se dispusiera su reintegro al cargo de auxiliar de servicios que ocupaba cuando fue injustamente despedida, junto con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos legales y convencionales que dejó de devengar, así como la declaratoria de que no ha existido solución de continuidad, la accionante presentó demanda ordinaria en contra de AVIANCA S.A. Expuso que comenzó a prestar servicios para la demandada el 16 de agosto de 1984 y que el 31 de mayo de 2006, cuando se desempeñaba como auxiliar de servicios en la oficina de pasajes del aeropuerto «El Dorado», fue despedida bajo causales que no se presentaron en la realidad y sin apego al trámite convencional.

Que la cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo consagra la prohibición de despedir a un trabajador con más de 8 años de antigüedad pues, de lo contrario, se dará aplicación al numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, de la cual es beneficiaria la actora, dada su condición de afiliada al sindicato. Para la fecha de la desvinculación tenía salario de $1.232.381.oo y el 25 de agosto de 2006 interrumpió la prescripción. II.

CONTESTACION A LA DEMANDA La enjuiciada aceptó los extremos temporales de la relación de trabajo, el último salario y la interrupción de la prescripción; advirtió que el último cargo ocupado por la actora se denomina Auxiliar de Servicio en la División de Ventas Directas y que el despido fue por causa justa debidamente comprobada, de suerte que no procede aplicar el artículo 7º del convenio colectivo de trabajo, del cual aceptó su existencia. Se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de despido justificado, inexistencia de las obligaciones, inexistencia de la acción de reintegro, pago, cumplimiento de la demandada de las obligaciones, compensación de todo lo pagado, falta de aplicación de las normas legales, buena fe, cobro de lo no debido, indebida aplicación e interpretación de las normas convencionales en que la parte actora fundamenta sus pretensiones e inconveniencia del reintegro (folios 130 a 140).

III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de 30 de abril de 2010, el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la demandada de las pretensiones e impuso costas a la vencida. IV. SENTENCIA DEL TRIBUNAL La apelación de la accionante resultó fructífera, en cuanto se revocó la sentencia de primera instancia. En su lugar, condenó a AVIANCA S.A. a reintegrar a la actora al cargo de auxiliar de servicios en la oficina de pasajes del aeropuerto «El Dorado», sin solución de continuidad y con el pago de los salarios e incrementos de todo orden, desde la fecha del despido hasta cuando sea efectivamente reinstalada en su puesto de trabajo, así como intereses sobre cesantías, vacaciones, aportes a seguridad social.

Impuso costas por la alzada a la enjuiciada y revocó las de primera instancia. Luego de relacionar la totalidad de las pruebas incorporadas al expediente, dedujo total certeza del despido de la accionante y, tras copiar la misiva de desahucio, coligió que la medida se adoptó debido a la «alteración de documentos, en razón a que en los reportes de ventas de tiquetes, boletos de exceso y MPDs presentados a la empresa entre el 3 de febrero y el 7 de abril de 2006 se registra la venta de los mismos hecha y pagada con tarjeta de crédito de la cual es titular la demandante, y en los boletos o tiquetes físicos aparecen pagados en efectivo por el usuario», conducta que fue admitida por la trabajadora, dado que «acostumbraba a colaborarle al pasajero o viajero frecuente para facilitarles dineros para el pago de impuestos o de diferencias de tarifas o exceso de equipajes, con el fin de que pudieran abordar el vuelo de manera oportuna y sin traumatismos», previa autorización del Cajero Principal no solo a ella, sino a los demás cajeros, para prestar un mejor servicio, en beneficio de la Compañía. Tal comportamiento de la actora, prosiguió el colegiado, fue certificado por agencias de viajes y terceros (fls.59 a 63), y justificado por esta en la declaración de parte, en el ánimo de colaborar a los pasajeros frecuentes o agencias de viajes, «al realizar el tiquete y ser atendido el pasajero quedaba la tarjeta de crédito con la cual estaba pagando que era la de la demandante y luego el pasajero se lo cancelaba en efectivo por razones de tiempo, pero nunca, aclara, hubo falsificación o alteración de documentos».

La conducta de la accionante también fue hallada veraz por la auditoría, por manera, concluyó, que no hay duda de la ocurrencia de los hechos imputados a PULIDO JIMÉNEZ, puesto que así lo afirmaron los testigos, quienes sostuvieron, además, que era habitual que los cajeros facilitaran su tarjeta de crédito para prestar ayuda a los pasajeros que presentaran inconvenientes de último momento, como faltantes para pagar impuestos, exceso de equipaje o multas que luego el viajero pagaba en efectivo, lo cual redundaba en beneficio del pasajero y de la imagen de la empresa.

El testigo Darwin Fonseca, quien fungía como auxiliar de coordinación de AVIANCA, sostuvo que esta práctica era conocida y admitida tácitamente por la aerolínea, «pues era una de las maneras de colaborarle al pasajero y la amistad recíproca con las agencias de viajes permitía que actuaciones como la que se endilga en la carta de despido, fuese permitida o consentida con el fin de que no se dieran problemas en el abordaje y el destino que el pasajero deseaba, pues la política y exigencia de la empresa demandada era siempre solucionar los inconvenientes del viajero y requería constantemente de sus colaboradores, (cajeros) tuvieran la capacidad para dar soluciones prontas.

(folios 395)». Coligió, entonces, que la conducta desplegada por la actora se presentó en repetidas ocasiones, durante los años 2005 y 2006, de suerte que se trató de una práctica habitual que respondía a la necesidad de dar solución a los problemas de último momento de los pasajeros de la aerolínea y solo para brindar ayuda a los clientes de la empresa, «quien, se reitera, como se desprende de la prueba testimonial, conocía de tal procedimiento utilizado por los cajeros del Aeropuerto El Dorado, para facilitarle los trámites al viajero y brindar un excelente servicio al cliente como lo pedía la demandada a estos trabajadores, entre los cuales estaba la accionante».

Sobre la connotación de falta grave de la conducta de la empleada, no halló prueba el juzgador de que la enjuiciada le hubiere impartido instrucción expresa de facilitar su tarjeta de crédito para ese tipo de menesteres, ni tampoco de que ello estuviere prohibido, dado que no se aportó el Reglamento Interno de Trabajo. De esta suerte, dedujo que no se había demostrado que la actitud de la accionante estuviera calificada como una falta grave, «prohibición o causal de despido en normas contractuales, reglamentarias, convencionales o legales, y por ende, mal puede predicarse que incurrir en esta conducta conlleve a la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo por parte del empleador, pues se repite, tal práctica no se encontraba configurada o prevista como tal, ni siquiera como falta grave o como prohibición para los trabajadores».

Luego expuso: Ahora bien, a folio 325 obra un documento denominado « Procedimientos Cajas Generales», y en el mismo se indica como un posible procedimiento que antes de expedir el tiquete se le coloque claramente la forma de pago, en la cual se debe apuntar el número completo de la tarjeta de crédito o débito para efectos de solicitud de reembolso y que por ningún motivo se debe expedir un tiquete con forma de pago diferente a la que realmente se está recibiendo como pago.

Obra igualmente a folio 326 y 327 un documento denominado « Guía para la Emisión de Billetes», en el que se registra que el cambio en la forma de pago en el billete constituye una infracción o incumplimiento que va contra los intereses legítimos de los miembros de la IATA y puede resultar consecuentemente en que se tome acción según está previsto en las normas de Agencias de Venta de la IATA.

Sin embargo, aunque la demandante (…) en la diligencia de descargos del 10 de mayo de 2006 admite conocer estos documentos, no tiene certeza la Sala de las consecuencias para el trabajador, que allí se aducen pueden resultar de la modificación en el billete de la forma de pago del mismo, e independientemente de ello, debe advertir esta Corporación que lo que se aduce en estos documentos es la prohibición de registrar en el billete, tiquete o boleto una forma de pago distinta a la que en realidad se realiza, y en el asunto que se estudia, es totalmente claro y así lo admiten las partes, que en el tiquete o boleto quedaba consignado el pago en efectivo, que era el que en verdad se realizaba por parte del viajero, solo que con antelación a ello y con la única intención de agilizar el trámite al pasajero la cajera pagaba esos valores con su tarjeta de crédito, situación que se evidenciaba en el reporte interno de ventas que se presentaba ante la empresa, pero en ningún momento en el tiquete de viaje, en el cual sí estaba prohibido, según estas documentales (folio 325 a 327) alterar la forma de pago, pero se reitera, en ese documento (tiquete), [la] demandante nunca indicó un pago distinto al realizado por el viajero, pues el pago era en efectivo y así se registró. En consecuencia, (…), resulta claro para la Sala que la práctica realizada por la demandante de pagar anticipadamente con su tarjeta de crédito personal un valor que luego el viajero cancelaba en efectivo, no constituía falta grave, prohibición del trabajador o causal de despido legal, reglamentaria, contractual o convencional; y que no existía alteración alguna en el registro de la forma de pago en el boleto o tiquete de viaje, pues las normas pertinentes y aducidas por la demandada al imputarle a los cargos a la demandante (procedimientos de cajas generales y guía para la emisión de billetes folio 325 a 327), se refieren precisamente a la prohibición de alterar o modificar la forma de pago que se registra en el billete o tiquete de viaje, y registrar una forma distinta a la realmente realizada, y en este evento la demandante consignaba siempre en el tiquete la forma de pago en efectivo como en efecto lo hacía el demandante, sin que entonces incida que ella previamente hubiese pagado con su tarjeta de crédito personal en aras de agilizar los trámites pues ello no se registra en el tiquete de viaje sino en el reporte interno de venta que se presenta a la empresa, y como lo dejan claro los testigos, ello ocurría para cumplir con la orden de la empresa de facilitar los trámites al viajero y solucionar los inconvenientes de última hora que tuvieran lugar, y así lo conocía la demandada, por lo que, debe concluirse que el despido deviene en injusto.

Transcribió la cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo y el numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y, dado que la demandante contaba con 21 años de servicio y fue despedida sin justa causa, dedujo la viabilidad del reintegro, junto con el pago de los salarios dejados de percibir con incrementos legales, extralegales y constitucionales desde el 31 de mayo de 2006, fecha del despido, hasta cuando se efectivice el reintegro, sin solución de continuidad, lo cual hará con los aportes para la seguridad social, tal cual lo adoctrinó esta Sala de la Corte en sentencia CSJ SL, 24 de feb. 2005, rad. 23675.

Consideró que dada la no solución de continuidad, procedía el pago de vacaciones e intereses a la cesantía. V. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada y concedido por el Tribunal, fue admitido por la Corte. Solicita el quiebre total de la decisión controvertida, para que, en sede de instancia, la Corte confirme íntegramente la de primer grado.

Con fundamento en la causal primera de casación laboral, formula 5 cargos, replicados en tiempo. VI. CARGO PRIMERO Por vía indirecta, denuncia aplicación indebida de los siguientes artículos del Código Sustantivo del Trabajo: « 467, 470 (…), 55, 56, 58, 60, 61 (…), 62 literal a) numerales 4, 5 y 6, (…); 7º y 8º del decreto 2351 de 1965». A juicio de la censura, el Tribunal cometió los siguientes errores de hecho: 1.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la conducta atribuida como falta a la demandante –pagar con su tarjeta de crédito el valor correspondiente a multas, tiquetes, impuestos o exceso de equipaje, el cual luego era cancelado en efectivo por el pasajero- era una práctica habitual que respondía a la necesidad que generaba solucionar inconvenientes de última hora. 2.

Dar por demostrado, sin estarlo, que dicho proceder obedecía al hecho de dar cumplimiento a la orden de la empresa de facilitar los trámites al viajero y que la empresa lo conocía y consentía. 3. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante conocía a cabalidad las instrucciones y políticas de la empresa y que, por ende, no podía efectuar, con su tarjeta de crédito personal, el pago anticipado de gastos de viajes de sus clientes y luego recibir y registrar el pago en efectivo. 4.

No dar por demostrado, siendo ello evidente, que la actuación en cuestión está expresamente prohibida. 5. Dar por probado, sin estarlo, que la demandada no demostró que la conducta atribuida a la demandante se encuentra establecida como una falta grave, prohibición o causal de despido en normas contractuales, reglamentarias, convencionales o legales. 6.

Dar por demostrado, sin ser ello cierto, que la práctica en cuestión no constituye falta grave, prohibición o causal de despido en normas contractuales, reglamentarias, convencionales o legales. 7. Dar por demostrado, contra toda evidencia, que no existió alteración alguna en el registro de la forma de pago del boleto o tiquete correspondiente. 8.

No dar por demostrado, no obstante aparecer acreditado, que la conducta de la demandante se encuentra calificada como falta grave en el reglamento interno de trabajo y, como tal, es justa causa de despido. Los anteriores desatinos fácticos, asegura la impugnante, provienen de la apreciación errónea del contrato de trabajo (fl. 11); la carta de despido (fl. 56); el acta de descargos (fl. 29); y los testimonios de Luis Gustavo Jaimes (fl. 388) y Darwin Fonseca (folio 393).

Sostiene que el fallador erró al considerar que la falta cometida por la empleada no era grave, porque los soportes de tal inferencia no concuerdan con la realidad que muestra el plenario. En primer lugar, no advirtió que la cláusula 7ª del contrato de trabajo, establece que los deberes, obligaciones y prohibiciones especiales de las partes «se hallan contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo “que el trabajador declara conocer” y el cual se considera incorporado al contrato de trabajo».

Que el juzgador se limitó a copiar la carta de despido y a referir la imputación sobre violación del Reglamento Interno de Trabajo, pero soslayó la alusión a la infracción de normas básicas de conducta «tal como son las normas de respeto de las reglamentaciones que existen en la Compañía para el correcto desempeño de sus funciones». Tampoco, observó el juzgador que en la audiencia de descargos la empresa puso de presente a la inculpada las normas del Reglamento Interno de Trabajo, «lo que le permitió ejercer cabalmente sus derechos de defensa y contradicción, sin que en momento alguno hubiese cuestionado o puesto en duda la existencia de las mismas ».

Que son patentes los instructivos IATA en el sentido de que, como lo entendió el Tribunal, antes de la expedición de un tiquete debe anotarse claramente la forma de pago, sin que por ningún motivo pueda expedirse un boleto con forma de pago diferente a la que en realidad sucedió y que, la inobservancia de esta regla constituye una infracción a las normas IATA sobre emisión de billetes.

Enseguida, expone: A pesar de la claridad de los citados documentos los cuales además admitió conocer la demandante –como también lo reconoció el Tribunal- manifestó el sentenciador no tener “certeza” de las consecuencias que para el trabajador pueden resultar de la modificación en el billete de la forma de pago del mismo. Si el ad quem hubiera apreciado estos documentos en su cabal contenido y dimensión y los hubiera relacionado con el contrato de trabajo, la carta de terminación del mismo y el acta de audiencia especial de descargos estudiados en precedencia, no habría dudado acerca de la existencia de las normas reglamentarias que la demandada alegó fueron desconocidas por la trabajadora con su proceder, ni puesto en tela de juicio las instrucciones dadas a la demandante en el sentido de no poder efectuar el pago a través de un medio específico, para el caso, tarjeta de crédito y luego, recibir y registrar el pago cono otro, como aquí, en efectivo.

Por lo demás, resulta totalmente alejada de la realidad probatoria, la apreciación, nada objetiva, del sentenciador en el sentido de que lo que se prohíbe en los arriba analizados documentos “Procedimientos Cajas Generales de la aerolínea y “Guía para la Emisión de Billetes” de la IATA, es el registro en el billete de una forma de pago distinta a la que en realidad se realiza y que en el sub examine quedaba consignado en el mismo el pago en efectivo “que era el que en verdad se realizaba por parte del viajero, solo que con antelación a ello y con la única intención de agilizar el trámite al pasajero la cajera pagaba esos valores con su tarjeta de crédito, situación que se evidenciaba en el reporte interno de ventas que se presentaba ante la empresa, pero en ningún momento en el tiquete de viaje, en el cual sí está prohibido, según estas documentales … alterar la forma de pago, pero se reitera, en ese documento (tiquete), demandante (sic) nunca indicó un pago distinto al realizado por el viajero, pues el pago era en efectivo y así se registró. Descalifica por descabellada la anterior reflexión, pues no le parece relevante quién realiza el pago, sino que lo que realmente trasciende es la forma en que el pago a la empresa se lleva a cabo, «pues si es mediante tarjeta de crédito, no puede el tiquete o boleto correspondiente registrar una forma de pago diferente a la que corresponda a la verdad, esto es, la de la tarjeta de crédito.

Y ocurre que en el caso sub lite aparece ostensible la contrariedad entre lo que la demandante reportó a su empleadora mediante el diligenciamiento de lo expresado por ella en el tiquete y lo que hizo en la realidad». Le parece “curiosa” la indiferencia del fallador ante la conducta de la demandante, pues al analizar los descargos, «reproduce [l]o manifestado por ella en el sentido de que tan solo se trataba “de pasar su tarjeta de crédito para pagar un tiquete que previamente se había pagado en efectivo” (fl. 14) y, a renglón seguido, concluye que, según lo refieren los testigos, se trataba de “pagar con la tarjeta de crédito personal del trabajador un valor como multas, tiquetes, impuestos o exceso de equipaje del pasajero, que luego era cancelado por éste en efectivo”, sin que ello hubiese merecido comentario alguno del sentenciador».

Dice que no se ocupa de las restantes pruebas, dado que la Sala sentenciadora se limitó a enlistarlas; enseguida, hace algunos comentarios a la prueba testimonial. VII. RÉPLICA Aduce que la atestación en el contrato de trabajo de que la trabajadora conoce el reglamento interno de trabajo, no releva al empleador de demostrar que, en los términos del artículo 122 del Código Sustantivo del Trabajo, la prueba de dicho conocimiento es el recibo de la entrega de una copia de su texto, a más que el documento en el que está plasmado el contrato de trabajo es un formato sin alcance jurídico.

Los denominados Procedimientos Cajas Generales y Guía para emisión de billetes son guías de IATA, que no de AVIANCA, y no hay prueba de que sean obligatorias para los trabajadores de esta empresa, es decir, no establecen responsabilidades individuales de estos. Por ello, no pueden tenerse como justas causas de despido; además, no tienen el carácter de normas internacionales del trabajo y sabido es que las prohibiciones y sanciones son de interpretación restrictiva.

Agrega que son documentos no calificados para estructurar un error de hecho en casación. En cuanto a los testimonios, expone, es interesante el esfuerzo de la censura por hacer decir algo que evidentemente no manifestaron. VIII. CONSIDERACIONES Luego de asentar que no había duda de que la actora ejecutó los actos que la empresa le endilgó como justas causas para la terminación unilateral del contrato de trabajo, de lo atestiguado por Luís Gustavo Jaimes y Darwin Fonseca, el Tribunal tuvo por acreditado que dicho procedimiento era habitual en las instalaciones del terminal aéreo, no solo por parte de la demandante, sino de la generalidad de los trabajadores del área, con el propósito de colaborarle a los clientes y facilitarles el viaje y así propender por la buena imagen de la Compañía. También, infirió de tales declaraciones que «AVIANCA S.A. conocía la cotidianidad de esta práctica y la asentía tácitamente, pues era una de las maneras de colaborarle al pasajero (…)».

De ningún otro medio de prueba se valió el ad quem para arribar a la conclusión mencionada en precedencia, de suerte que la cotidianidad de esta práctica y el conocimiento de la misma por parte de la empleadora son inferencias irrebatibles, en la medida en que los medios de prueba de los cuales proviene, en los términos del artículo 7º de la Ley 16 de 1969, no son calificados para fundar un error de hecho en casación. Según la cláusula 7ª del contrato de trabajo que suscribieron las partes (fl. 11), «Los deberes, obligaciones y prohibiciones especiales de ambas partes, que declara aceptar, se hallan contenidas en el Reglamento de Trabajo de (la) AVIANCA que el trabajador declara conocer, el cual se considera incorporado al presente Contrato de Trabajo.

También se consideran especialmente incorporadas en este contrato las obligaciones y prohibiciones a cargo del patrono, consignadas en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes al respecto». A pesar de que, al comienzo de sus consideraciones, el Tribunal mencionó este documento como uno de los que examinó en perspectiva de tomar la decisión, de su texto no hizo comentario en particular; solo dijo al final que la convocada a juicio no había probado que la conducta asumida por la empleada estuviese consagrada «como una falta grave, prohibición o causal de despido en normas contractuales, reglamentarias, convencionales o legales (…)», inferencia que no se advierte ostensiblemente equivocada, puesto que la sola mención del conocimiento del Reglamento Interno de Trabajo que allí se hace, dista de ser suficiente para colegir que la conducta desplegada por la trabajadora se hallara prohibida o establecida como falta grave, constitutiva de justa causa para despedir.

En otras palabras, la eventual certeza de que la demandante conocía el texto del Reglamento Interno de Trabajo, en absoluto, permite suponer que la conducta desplegada por PULIDO JIMÉNEZ estuviera contemplada allí con una de estas connotaciones. Igual situación se presenta respecto del acta levantada a propósito de la audiencia en que la demandante rindió descargos, toda vez que leído dicho documento no se observa que los funcionarios de AVIANCA hubieran puesto de presente a la encartada, las normas del Reglamento Interno de Trabajo que consagran como falta grave la colaboración de aquella a los pasajeros de la aerolínea a través de su tarjeta de crédito para que pudieran solucionar inconvenientes de último momento.

Solo al finalizar la diligencia, en el momento de adoptar la decisión de despedir, se aludió expresamente a dicho reglamento. De todas maneras, tampoco resultaría relevante que se le hubiera informado sobre dicho aspecto al inicio de la diligencia de descargos, dada la evidente extemporaneidad de la información y, además, como ya se comentó, ese eventual conocimiento es insuficiente para disipar la duda relativa a la consagración de tal conducta como falta grave.

Tampoco deviene descabellada la conclusión obtenida por el Tribunal de la lectura de los documentos adosados a folios 326 a 328, en la medida en que, en verdad, se trata de una guía que la organización IATA impartió a las aerolíneas y agencias de viaje sobre los cuidados que debían tener en cuenta a la hora de expedir los billetes; empero, tal documento no puede interpretarse unívocamente como una prohibición expresa a los empleados de AVIANCA de prestar colaboración a los pasajeros en aras de superar los inconvenientes que pudieran surgir a la hora del viaje, incluso facilitando su tarjeta de crédito para cualquier eventualidad.

Obviamente, es claro que allí no se estipula una falta grave, ni menos se instituye una justa causa para despedir. Por lo dicho, el cargo no sale avante. IX. CARGO SEGUNDO Por vía indirecta, «acuso la violación medio, por aplicación indebida del artículo 305 del CPC y 29 de la Constitución Política, en relación con los artículos 45 y 50 del CPT y SS, y la consecuente aplicación indebida de los artículos del Código Sustantivo del Trabajo: 467, 470 (…), 55, 56, 58, 60, 61 (…), 62 literal a) numerales 4, 5 y 6, (…); 7º y 8º del decreto 2351 de 1965».

Debido a la errónea valoración de la demanda inicial y su contestación, el alegato de conclusión de la actora, la sentencia de primera instancia, acusa la comisión de los siguientes yerros probatorios: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que entre las causas invocadas por la demandante como fundamento de su pretensión de reintegro se encuentra el hecho de no estar la conducta que le fuera atribuida contemplada como falta grave, prohibición o justa causa de despido. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que los hechos en que la demandante fundó sus pretensiones (…) se reducen a que la conducta que se le atribuyó nunca se dio “ ni en el tiempo, ni en el espacio” y a la invalidez del procedimiento disciplinario adelantado en su contra. 3. No dar por demostrado, estándolo, dentro de ese marco fue que el juez del conocimiento desató la Litis. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que los puntos materia del recurso de apelación se refieren la falta de tipificación de la causal endilgada, violación del trámite convencional y ausencia de dolo, culpa o mala fe en la actuación de la demandante. 5. Dar por sentado, sin estarlo, que la existencia o no de la norma reglamentaria que contempla la causal endilgada a la demandante, fue objeto de debate fáctico probatorio.

Para demostrar los dislates que endilga al ad quem, arguye que este operador judicial se separó de los supuestos fácticos de la demanda que soportan las pretensiones y, a partir de una base fáctica distinta, revocó la absolución de la instancia inicial, en desmedro de la congruencia que debe imperar en toda decisión judicial. Asevera que en el acápite de hechos del libelo inicial, ninguno se refiere a «la inexistencia de norma que contemple la causal endilgada para dar por terminado su contrato de trabajo y que lo que alega es que se le invocaron causas “ que nunca se dieron en el tiempo ni en el espacio”, invocando como RAZONES DE DERECHO la inobservancia de lo establecido en la convención colectiva en procedimiento disciplinario adelantado en su contra (fl. 3)».

Por ello, la defensa de la convocada a juicio se centró en demostrar que la actora había incurrido en la conducta que se le atribuyó como causa de despido, consistente en la violación de normas internas de la compañía, en concreto los artículos 82 y 84 del Reglamento Interno de Trabajo, así como en probar el respeto de las garantías de la trabajadora durante el trámite disciplinario; que esos dos supuestos fácticos los reiteró la accionante en el escrito que presentó una vez cerrado el debate probatorio y fueron esos los pilares a los que el a quo circunscribió su análisis.

Que al sustentar la alzada, además de aceptar la conducta endilgada, la accionante cuestionó la ausencia de norma legal o reglamentaria que consagrara el comportamiento como falta, alegando que las aducidas por la empresa no vienen al caso, ni las del Reglamento Interno del Trabajo, «e insiste en la violación del procedimiento convencional y en la inexistencia de justa causa de despido (fl.480)».

Enseguida, acotó: No obstante lo anterior, el tribunal, luego de precisar que no es objeto de discusión la comisión de la conducta endilgada, concluyó que el cuestionado proceder no estaba contemplado como falta grave, prohibición o justa causa de despido apoyado en la consideración, no discutida hasta entonces, de no poder determinar “ la existencia de las normas reglamentarias que dice AVIANCA SA fueron desconocidas…” en tanto no fue aportado al plenario el Reglamento Interno de Trabajo.

Tal como se desprende de las probanzas analizadas, la existencia de las citadas normas reglamentarias jamás fue puesta en tela de juicio por la demandante, quien por lo demás aceptó, como lo refiere el propio tribunal, ser conocedora de las directrices que dan cuenta de la prohibición de expedir tiquetes con forma de pago diferente a la que realmente se está recibiendo y tuvo, a lo largo del trámite disciplinario adelantado en su contra, la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción con respecto a este particular, sin que en momento alguno hubiese cuestionado la existencia de las normas en cuestión. De tal modo, no podía el sentenciador condenar a la demandada apoyado en una causa diferente a la alegada en la demanda y a lo largo de todo el proceso, sin detrimento de los parámetros de congruencia consagrados en la normativa que se alega fue violada por en ( sic) la proposición jurídica y muy especialmente las consagratorias del proncipio (sic) de congruencia y debido proceso, debidamente enlistadas.

Si el tribunal no hubiese quebrantado dichas normas procesales consagratorias del (sic) la congruencia y del debido proceso, no habría aplicado indebidamente las normas sustanciales consagratorias del reintegro (…). X. RÉPLICA Sostiene que la incongruencia alegada por el recurrente no aparece en parte alguna, dado que en los hechos del escrito inaugural del proceso y en el acápite de Razones de Derecho quedó claro que uno de sus soportes fue la presencia de un despido sin justa causa, lo cual impide alcanzar el propósito de la demandada, que no es otro que invertir la carga de la prueba.

De otra parte, asevera, una de las facultades del juez es la de interpretar la demanda. XI. CONSIDERACIONES El fallador de segundo grado no cometió los desatinos fácticos que le imputa la sociedad llamada al proceso, toda vez que el libelo introductor se fundó en el despido injusto de que fue objeto la accionante, no solamente por eventuales irregularidades cometidas en el trámite disciplinario, sino además porque del relato fáctico de dicha pieza procesal se desprende la inconformidad de PULIDO JIMÉNEZ por el hecho mismo del despido.

En una parte del acápite mencionado, se lee: 16. Todas las actividades desarrolladas por la demandante como trabajadora siempre estuvieron encaminadas a agilizar al máximo sus resultados, como los trámites de pasajes y embarque de pasajeros, sin detrimento alguno para la empresa. 17. Todas las actividades desarrolladas por la demandante como trabajadora, siempre estuvieron encajadas en procedimientos tradicionales aceptados por la empresa.

Al tiempo que con tales expresiones la demandante quiso exaltar la corrección de su comportamiento y el deseo de colaborar con una mejor prestación del servicio, también involucran, por el lado negativo de las afirmaciones, la negación de que hubiera incurrido en las faltas que le imputó la enjuiciada, o mejor, lo que también quiso destacar fue la falta de adecuación de su conducta en uno de los tipos legales que invocó la empresa para poner fin a la relación de trabajo.

En la parte final del apartado que denominó «RAZONES DE DERECHO», escribió la accionante: «Consagrada en la convención colectiva la estabilidad de los trabajadores de la compañía de aviación, el despido de la actora es sin justa causa y por mandato de convención colectiva tiene el derecho a ser reintegrada y tener el contrato de trabajo como sin solución de continuidad.

(…)». De otra parte, en el contexto de un conflicto suscitado a raíz de un despido sin justa causa, aseverar que la medida adoptada por la empleadora se hizo «invocando causas que nunca se dieron en el tiempo, ni en el espacio», no puede asumirse vacía de contenido, sino como una palmaria manifestación de que las faltas que se le endilgaron no se presentaron fáctica ni jurídicamente.

Menos puede atribuirse al Tribunal equivocada lectura del escrito de réplica a la demanda inicial, en tanto en forma categórica, al responder a los hechos 16, 17 y 18, la empresa negó el despido injusto y afirmó la incursión de la actora «en conductas irregulares, violatorias de las normas de la compañía y del Código Sustantivo del Trabajo, que causaron un serio perjuicio a la empresa y deterioraron seriamente la confianza que debe existir entre las partes de una relación laboral», y que, además, «incumplió gravemente sus obligaciones violando las normas internas de la compañía, especialmente los artículos 82 y 84 del Reglamento Interno de Trabajo e incurriendo en una justa causa de despido conforme a lo preceptuado por los artículos 62 y 63 del C.D. del T. y 93 del Reglamento Interno de Trabajo».

Con la misma vehemencia negó la injusticia del despido y sostuvo que «Las justas causas invocadas sí existieron y fueron plenamente comprobadas en el curso del proceso disciplinario adelantado a la Sra. Pulido». De esta suerte, si alguna duda asomara de que el tema de las justa causas no formó parte de los supuestos de hecho del libelo inaugural del litigio, las contundentes negaciones y afirmaciones de la demandada en dirección argumentar la ocurrencia de las justas causas y su connotación de graves, permiten alcanzar claridad de que la temática echada de menos por la censura sí formó parte del debate desde los albores de la contención, por manera que el ad quem estaba perfectamente habilitado para abordar este punto de la controversia.

Si a lo anterior se añade que el juzgador de la instancia inicial, luego de definir que el adelantamiento de dos trámites disciplinarios no comportó violación de lo estipulado en el convenio colectivo de trabajo, encontró acreditada la comisión de las faltas disciplinarias imputadas a la accionante, de suerte que, por este aspecto, la razón tampoco está de parte de la censura.

Por último, el escrito de apelación (fls. 480 y ss.) es pródigo en argumentos en contra de la decisión, en primer lugar, sobre la ausencia de la tipificación de la conducta como irregular, por ausencia de norma legal o reglamentaria que consagrara el proceder de la accionante como falta grave, ni causal de despido. Por tanto el cargo no se abre paso.

XII. CARGO TERCERO Por vía directa, acusa infracción directa «del artículo 7 del decreto 2351 de 1965 aparte (A) numeral 6, en concordancia con el artículo 107 del CST, infracción que condujo a la aplicación indebida de los artículos 8º numeral 5º del decreto 2351 de 1965 y 467 del CST». Afirma que la primera regla jurídica de la proposición jurídica, que fue ignorada por el ad quem, consagra como justa causa para despedir «Cualquier violación de las obligaciones…».

Dice no discutir que i) la actora incurrió en la conducta endilgada para poner fin al contrato; ii) «En el documento denominado Procedimientos Cajas Generales “se indica como un posible procedimiento que antes de expedir el tiquete se coloque claramente la forma de pago, en la cual se apuntar (sic) el número completo de la tarjeta de crédito o débito para efectos de solicitud de reembolso y que por ningún motivo se debe expedir un tiquete con forma de pago diferente a la que realmente se está recibiendo como pago”». iii) que en la guía para emisión de billetes, se establece que el cambio en la forma de pago en el tiquete es infracción que atenta contra los intereses de los miembros IATA, que puede generar acciones contra la aerolínea; iv) la demandante admitió conocer dichos documentos; v) no se aportó al proceso el Reglamento Interno de Trabajo; y vi) « La misiva de terminación del contrato da cuenta de que por la conducta en cuestión se le efectuó a la demandante el respectivo proceso disciplinario por haber actuado en contra de las normas de respeto a las reglamentaciones que existen en la compañía para el correcto desempeño de sus funciones e incurrido en la violación de los artículos 58 y 62 del CST y 82, 84, 92 y 93 del reglamento interno de trabajo».

Arguye, entonces: Consideró el juzgador que por no haberse allegado el Reglamento Interno de Trabajo al proceso no era posible “determinar la existencia de normas reglamentarias que dice AVIANCA S.A. fueron desconocidas por la señora PULIDO JIMÉNEZ” y, en este orden de ideas concluyó que “mal puede predicarse que incurrir en esta conducta conlleve a la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo por parte del empleador”.

Este razonamiento, eminentemente jurídico, vale decir, descartar la existencia de las normas reglamentarias que establecen como falta grave la conducta en que, no se discute, incurrió la demandante por el hecho de no haber sido aportado tal estatuto al plenario y, en consecuencia, entender no poder dar por demostrada la justa causa de despido, es el que concretamente se cuestiona en el cargo.

Y es que resulta claro que dados los indiscutidos supuestos fácticos relacionados en precedencia, carece de relevancia que aparezca o no materialmente arrimado el estatuto para determinar la justa causa de despido, máxime cuando, como se vio lo entendió el tribunal, no solo se le invocó como causal de terminación la violación de normas del reglamento interno de trabajo, sino las reglamentaciones que existen en la compañía para el correcto desempeño de funciones.

Obviamente, conforme a los artículo[s] 58 del CST, es obligación del trabajador realizar personalmente la labor, en los términos estipulados y observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, y como lo ha enseñado la jurisprudencia, en la acepción de “reglamento” no está solo el reglamento (sic) de trabajo sino las normas y procedimientos internos establecidos por el empleador u otra autoridad.

Por manera que la transgresión de esos preceptos en que incurrió la demandante constituye un incumplimiento grave de sus obligaciones legales, con arreglo al artículo séptimo del decreto 2351 de 1965, que erige esas condustas (sic) como justa causa de terminación del contrato de trabajo. XIII. RÉPLICA Sostiene que la taxatividad de las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo, restan toda probabilidad de éxito a este cargo, y que los documentos IATA no pueden equipararse al reglamento interno de trabajo que no se incorporó al expediente, pues solo constituyen guías para la expedición de tiquetes aéreos.

XIV. CONSIDERACIONES Bien se sabe que la infracción directa de una norma jurídica se presenta cuando el juez ignora su existencia o se rebela contra su claro mandato, al margen de cualquier discusión fáctica. Es decir, a quien aspira a quebrar la sentencia gravada por esta vía, no le es permitido apartarse de los supuestos fácticos que allí se tuvieron por acreditados, no solo en cuanto expresamente los controvierte, sino además cuando hace caso omiso de su acreditación, y comienza su discurrir sin tener en cuenta que sin remover ese obstáculo no es viable incursionar en el análisis del discurso con el que pretende sustentar el recurso extraordinario.

Es lo que sucede en este caso; aunque la censura dice no discutir pilares fácticos ya referidos, algunos no mencionados por el juez plural, nada dice sobre otra premisa fundante y crucial del pronunciamiento confutado, consistente en que la conducta reprochada a la actora, era de habitual ocurrencia entre los empleados que trabajaban en los puntos de venta de boletos aéreos en el aeropuerto «El Dorado» y en que la empleadora sabía que en procura de solucionar imprevistos de última hora a los clientes, aquellos servidores hacían uso de su tarjeta de crédito personal.

La inalterabilidad de los soportes probatorios mencionados da al traste con este cargo, dado que se erigen como obstáculo insalvable en perspectiva de hacer producir efectos al numeral 6º del artículo 7º, literal a), del Decreto Ley 2351 de 1965, en tanto las indiscutidas inferencias fácticas impiden que se estructure la hipótesis contemplada en el precepto legal, por manera que no es esperable que se aplique una norma jurídica sin que previamente se hubieran realizado las condiciones que hacen posible la aplicación de la misma.

Es que si la conducta atribuida a la demandante era habitual y conocida por el empleador, no fue objeto de reproche, no puede afirmarse que se hubiera incumplido una obligación, violado una prohibición, ni cometido una falta; obviamente, desde ningún punto de vista puede hablarse de gravedad de dicho comportamiento. En consecuencia, no prospera este cargo.

XV. CARGO CUARTO Corresponde al alcance subsidiario de la impugnación. Por vía directa, en el concepto de aplicación indebida, acusa violación de «los artículos 467 del CST y el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 (numeral 5º), en relación con el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y con el artículo 58 del CST». Reproduce lo que denomina «disposición infringida por el sentenciador» y, tras advertir que no cuestiona la injusticia del despido, reprocha que el Tribunal no analizara la procedencia del reintegro de la accionante, y lo hubiera ordenado sin reparar que la norma impone el examen de «las circunstancias que aparezcan en el juicio», en aras de determinar si el retorno de la trabajadora a su puesto de trabajo es o no aconsejable.

No lo es, prosigue, porque la falta imputada fue de suma gravedad, tuvo ocurrencia y fue reiterativa, a más que se encuentra expresamente prohibida por las normas IATA. XVI. RÉPLICA Afirma que la censura hila muy delgado cuando sostiene que el ad quem no consideró lo relativo a la inconveniencia del reintegro, toda vez que en «diversos apartes de la sentencia no solamente no advierte justa causa de despido sino que concluye que la actora actuó en [cumplimiento] de órdenes de la empleadora», como cuando justifica su actuar en el hecho de querer colaborarle a los clientes de la empresa.

Como no existen elementos de juicio indicativos de la inconveniencia del restablecimiento del contrato, mal podía el Tribunal entrar a estudiarlos. XVII. CARGO QUINTO También, corresponde al alcance subsidiario de la impugnación. Por vía indirecta, en el concepto de aplicación indebida, acusa violación de «los artículos 467 del CST y el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 (numeral 5º), en relación con el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y con el artículo 58 del CST, a consecuencia del error manifiesto de hecho de dar por demostrado, sin estarlo, que la cláusula convencional aplicable consagra el reintegro en todos los casos de despido sin justa causa; y no dar por demostrado, estándolo, que el reintegro convencional solamente es procedente previo análisis de las posibles incompatibilidades con el mismo».

Dislate que proviene de la errónea apreciación de la cláusula 7ª de la convención colectiva de trabajo. Tras copiar el artículo convencional referido, reitera que el Tribunal dispuso el reintegro sin verificar la presencia de circunstancias que hicieran desaconsejable el mismo, por lo cual «se apartó claramente el de la estipulación que establece que el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio), de estimar y tomar en consideración dichas circunstancias para definir si [el] reintegro es o no aconsejable, por lo que incurrió en los errores de hecho enlistados (…)».

Las agravantes que aludió en el cargo anterior, asevera la impugnante, son las que hacen desaconsejable el retorno de PULIDO JIMÉNEZ a su puesto de trabajo. XVIII. RÉPLICA A lo que expuso contra el cuarto cargo, agrega que la excepción de inconveniencia del reintegro formulada al contestar la demanda no resultó probada durante el proceso, pues la supuesta pérdida de confianza quedó huérfana de respaldo fáctico, a más que la conducta de la trabajadora no está proscrita en parte alguna, sino que, por el contrario, resultaba beneficiada.

Finalmente, recuerda que en caso de llegar a instancia, debe valorarse la violación al procedimiento convencional que se adujo en la demanda inicial y en el recurso de apelación. XIX. CONSIDERACIONES No obstante que los dos cargos anteriores están enderezados por vías diferentes, la unidad de designio, la identidad en la proposición jurídica y la similitud en los argumentos, hacen posible y conveniente estudiar conjuntamente las 2 acusaciones.

La cláusula 7a de la Convención Colectiva de Trabajo que se denuncia como mal valorada, dispone: Estabilidad. La Empresa no dará por terminados los contratos de trabajo sin justa causa cuando el trabajador tenga ocho (8) años o más de servicios continuos. Caso contrario se dará aplicación al numeral quinto (5º) del Artículo 8 del Decreto 2351/65».

Como se ve a las claras este precepto convencional remite al artículo 8º, numeral 5º del Decreto 2351 de 1965, el cual reza: Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez de trabajo podrá mediante demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4º literal d) de este artículo.

Para decidir entre el reintegro y la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar el pago de la indemnización. (Subraya la Sala).

De entrada se advierte que para ningún efecto el sentenciador se refirió al texto subrayado, el cual hace parte integrante y es inescindible de la cláusula, toda vez que en ninguno de sus apartes aludió a la conveniencia del reintegro consagrado en la primera parte del precepto extralegal. Por lo tanto, los ataques resultan fundados y, por ende, habrá de casarse el acto jurisdiccional impugnado.

XX. SENTENCIA DE INSTANCIA a) Lo primero que se advierte es que no se observa que el juez de primer grado se hubiese equivocado cuando estimó que el empleador cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo, pues recuérdese el análisis juicioso que efectúo: Al tema, evidentemente logra verificarse que la empresa demandada comunicó en una primera oportunidad, 21 de abril de 2006 (fl. 18), la iniciación del trámite establecido en la cláusula 6a antes señalada, de acuerdo a informe de auditoría de 20 de abril de 2006 (fl. 217-218), citándose a la actora a rendir descargos el 24 de abril de 2006, fecha en la cual se celebró audiencia especial, en la cual intervino la organización sindical quien solicitó la anulación del procedimiento por pretermitir los términos convencionales, lo que motivó a que la empresa, con el objeto de respetar el debido procero decidiera dejar sin efecto dicha audiencia por dicha circunstancia, citando a la trabajadora para una nueva fecha (27 de abril de 2006); sin embargo, en comunicación de 24 de abril de 2006 (fl. 23, 293), citó a la demandante a rendir los aludidos descargos para el día 28 de abril de 2006, ante lo cual el sindicato de trabajadores de la entidad presentó escrito ante la entidad (fl. 24-25), aduciendo que se estaría abriendo un nuevo proceso disciplinario por los mismos hechos, solicitando la nulidad del proceso, audiencia que se llevó a cabo conforme se desprende de la documental vista a folio 294 a 297, sin la asistencia de la citada, ni de representantes del sindicato, la que concluyó con la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo, conforme se le puso en conocimiento a la actora, según comunicación obrante a folio 26 y 298.

Continuándose el trámite disciplinario con la citación a Comité de Revisión, programándose el mismo para el día 10 de mayo a las 4:00 p.m. (fl. 27, 299), el cual se celebró en la fecha señalada, determinando confirmar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo (fl. 300), remitiéndose la respectiva notificación (fl. 301); prosiguiéndose el referido trámite al convocarse a Comisión de Asuntos Sociales para el 22 de mayo de 2006 (fl. 302), el cual se verificó, conforme da cuenta la documental de folio 303-305.

Adicionalmente es necesario precisar, que todo el trámite anterior se surtió con fundamento en el Informe de Auditoría aportado a las diligencias, visible a folios 217 y siguientes. De otra parte, y con base en Informe de Auditoría de 2 de mayo de 2006 (fl. 307 y ss.), se adelantó un nuevo trámite disciplinario el cual se surtió de la siguiente manera: se citó a diligencia de descargos para el día 10 de mayo de 2006 (fl. 28), la cual se llevó a cabo, tal como consta a folios 29-37 y 332-340, determinándose en la misma la terminación del contrato de trabajo, hecho que le fue comunicado a la accionante, según da cuenta la misiva vista a folio 38, ante tal situación, se vislumbra solicitud para que se lleve a cabo Comité de Revisión (fl. 39), evidenciándose la respectiva respuesta, citándose para el mismo el día 17 de mayo de 2006 (fl. 40, 341), el cual se practicó, conforme se observa a folios 43-48 y 342-347, y una vez practicado el mismo, se solicitó se reuniera la Comisión de Asuntos Sociales (fl. 52), la cual se programó para el día 25 de mayo de 2006, según comunicación vista a folio 53 y 348, comisión que se reunió en la fecha indicada, conforme da cuenta el acta obrante a folio 350 a 353; culminando éste proceso con al (sic) determinación de dar por terminado el contrato de trabajo.

Así las cosas, es pertinente aclarar que si bien se llevaron a cabo dos trámites disciplinarios, los mismos obedecieron a hechos diferentes, pues, lo que se colige realmente es que el informe de auditoría de 20 de abril de 2006 se realizó con fundamento en ventas realizadas con tarjeta de crédito para el año 2005 y lo correspondiente a los meses de enero y febrero de 2006, encontrándose irregularidades en los siguientes números: 4546000002574740, 4508220000754534, 5406251347104000 y 5406960000783140; mientras que el informe de auditoría de 2 de mayo de 2006, fue producto de revisión realizada durante los meses de febrero, marzo y abril de 2006 observando irregularidades en las tarjetas de crédito números: 4/4740. 4/4534, 5/4000, 5/3146, 4/6012, 5/9219 y 5/2151, precisándose que revisadas las anomalías, los números de las tarjetas coinciden en los dos trámites, por cuanto se realizaron pagos con las mismas tarjetas, pero revisadas las fechas en los cuales se utilizaron las mismas, dan cuenta efectiva de que los pagos analizados y valorados por la entidad, fueron realizados para cada trámite disciplinario en época distinta, ver folios 219, 310.

Adicionalmente, la misiva de terminación, únicamente se basó en el informe de auditoría iniciado el 2 de mayo de 2006 titulado "Cambio de forma de plago (sic) den los TKT, del Apto EDR en los meses Febrero, Marspy Abril de 2006”, por lo que si bien podría afirmarse que efectivamente se adelantaron dos procedimientos disciplinarios, lo cierto es que con base en el último fue que la empresa tomó la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo, recordándose en todo caso, que los hechos investigados en cada uno de los trámites, si bien obedecen a la misma conducta, resultan ser en circunstancias de tiempo y lugar diferentes.

Aunado a lo anterior, se encuentran vertidos varios testimonios dentro del plenario, entre ellos el de HECTOR FERNANDO TORRES NAVA (fl. 381-382), quien señala claramente que a la demandante se le siguió el proceso disciplinario que culminó con el despido, el cual consta de 3 etapas, ofreciendo certeza al suscrito, toda vez que conoció de manera directa la situación al haber participado en el mismo, dado que es miembro de la organización sindical SINTRAVA como representante de los trabajadores.

Así mismo, el deponente LUIS GUSTAVO JAIMES ORTEGA (fl. 388-390), da cuenta del procedimiento disciplinario que se le siguió a la señora Pulido Jiménez, aunque afirma que la citación que se le realizara para el 10 de mayo de 2006 era por los mismos, hecho que tal como lo anotó al despacho, no es cierto, conforme quedó claro. De otra parte, se observa el testimonio de DARWIN ENRIQUE FONSECA VELOSA (fl. 392-396), quien a pesar de que informa el procedimiento seguido a la actora, señala que el mismo fue seguido en forma irregular, aspecto que tal como se analizó, no corresponde, pues de acuerdo al análisis de la prueba documental aportada a las diligencias, se establece que se ciñó al texto convencional.

También obran dentro del plenario los testimonios de SARA MARIA ALVAREZ VALENCIA (fl. 408-409), quien asegura que la empresa tomó la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo, de acuerdo a un segundo proceso disciplinario, " en el cual se le prueba que se apropia de los dineros en efectivo de los clientes, lo toma par sí y dicho valor lo cancela con su tarjeta de crédito pues ella se encontraba asignada a un punto de venta de tiquetes…”;

EDGARDO FERNADEZ (sic) CASTELLANOS (fl. 409-410) y JOSE (sic) GOCFAR ZAPATA ALVARADO (fl.412-413), quienes igualmente dan cuenta del trámites (sic) disciplinario de la actora, habiendo incuso participado en el mismo. Así las cosas, analizado el material de prueba testimonial obrante en las diligencias, testigos que por demás rinden el mismo en calidad de empleados de la demandada y algunos de ellos pertenecientes a la organización sindical, se extrae que los deponentes dan fe del procedimiento disciplinario que se le siguió a la demandante y que culminó con la determinación del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo que corrobora el material de prueba documental aportado al plenario, lo que analizado en conjunto apunta claramente, a que la entidad demandada decidió poner fin al vínculo, una vez surtido el segundo procedimiento disciplinario, iterándose, que éste se adelantó por motivos diferentes a los inicialmente investigados, verificándose que todo el proceso que se llevó cabo con la participación de la asociación sindical, notificándose en debida forma a la accionante de cada una de las citaciones y etapas procesales de aquél, en virtud de lo cual se observa que fue por petición de la propia actora o del sindicato, que se adelantaron las siguientes etapas, llevando su caso al Cómite de Servicios y a la Comisión de Asuntos Sociales, encontrando la demandada que los hechos acaecidos se enmarcaban dentro de lo que calificó como: faltas graves, lo que motivó que la llevara a tomas la decisión de dar por finalizado el contrato de trabajo de la ahora accionante En ese orden de ideas, la Sala comparte el estudio fáctico realizado por el fallador de primera instancia en cuanto a que la sociedad demandada honró el trámite disciplinario estatuido en el artículo 6º del acuerdo colectivo. b) Para la Corte existen razones que hacen desaconsejable el reintegro de la demandante puesto que a raíz de su despido se crearon incompatibilidades, veamos: 1.

Desconfianza y prevención Debe rememorarse lo enseñado de antaño por esta Corporación, en torno a que la pérdida de confianza puede llegar a convertirse en una circunstancia que haga desaconsejable el reintegro por constituir una ineludible incompatibilidad, ello si existen bases atendibles del empleador que alega haber perdido la total confianza o credibilidad del trabajador con quien debe continuar con el vínculo laboral.

Resultan patentes los motivos derivados de los hechos que rodearon el fenecimiento del vínculo contractual, ya que se halla plenamente acreditado, y no es motivo de discusión, la «alteración de documentos, en razón a que en los reportes de ventas de tiquetes, boletos de exceso y MPDs presentados a la empresa entre el 3 de febrero y el 7 de abril de 2006 se registra la venta de los mismos hecha y pagada con tarjeta de crédito de la cual es titular la demandante, y en los boletos o tiquetes físicos aparecen pagados en efectivo por el usuario», conducta que, como lo asentó el juzgador, fue admitida por la trabajadora y, «además se reconoce mediante la prueba testimonial que ésta era una práctica frecuente entre los cajeros de la entidad demandada».

No puede perderse de vista que las gestiones asumidas por la trabajadora, así se hubiesen realizado sin buscar interés alguno personal y estuviesen revestidas de buena fe, a no dudarlo constituían una mala práctica empresarial y esa circunstancia apunta a prever que si el contrato de trabajo se reanuda las relaciones no se van a desenvolver con la misma espontaneidad, tranquilidad y seguridad, pues se exhibe insoslayable la mayor incidencia que tiene por tratarse de una auxiliar de servicios- Cajera en el Aeropuerto El Dorado-, quien por la naturaleza de las funciones que desarrollaría y su nivel de responsabilidad, es natural y entendible que la sociedad demandada merme en un grado importante la confianza hacía la demandante.

De manera que, se insiste, frente a la verificación de tales hechos relevantes, restablecer el vínculo contractual no es conveniente para ninguna de las partes por cuanto el comportamiento de la trabajadora por lo menos genera desconfianza de la accionada y ello implica que el clima laboral no va a estar cobijado por la armonía y concordia, elementos fundamentales en la ejecución del contrato laboral. 2.

Reiteración de la jurisprudencia de la Corte Debe reiterar la Sala la jurisprudencia expuesta en la providencia CSJ SL, del 18 de may. 1978, rad. 6033, en la que se explicó: De las referidas circunstancias, que, como ya se dijo, pueden ser anteriores, coetáneas o posteriores al despido fluyen y se hacen ostensibles las incompatibilidades, aun cuando no exista nexo alguno entre ellas y los hechos que provocaron la decisión unilateral, aun en el caso de que ésta se hubiese adoptado sin ningún motivo.

El término ‘despido’ no está empleado en la frase que se examina con referencia a las causas que en un momento dado indujeron al patrono a producirlo, sino en un sentido más amplio, como es el de la separación o desvinculación del trabajador de la empresa, pues no cabría hablar de incompatibilidades para el reintegro si la separación no ha tenido lugar.

La gravedad de la falta aducida para el despido puede hacer patentes las incompatibilidades, pero éstas también pueden surgir a pesar de que aquella calificación no se dé, o de que la falta no exista o de que no se haya invocado, por haber asumido las partes, o una de ellas, a partir de la terminación del contrato, un comportamiento que las haga surgir.

En uno y otro caso las incompatibilidades habrían sido creadas por el despido, pues, si éste se repite, no habría reintegro, ni mucho menos incompatibilidades para realizarlo. Debe el Juez, en consecuencia, para decidirse por uno y otro extremo, examinar, con la mayor amplitud, todas las circunstancias que aparezcan en juicio, coincidentes o no con los motivos o causas del despido, y con base en ellas formar su convencimiento acerca de la conveniencia o inconveniencia del reintegro”.

Y en la providencia CSJ SL, del 7 de may. 2002, rad. 17166, donde al referirse a las circunstancias del juicio que debe tener en cuenta el juez para optar entre el reintegro o la indemnización, expuso: “Por ello frente al precepto que se examina y al propio preámbulo de la Constitución, lo jurídico y razonable no es decidir con fundamento en el interés de una de las dos partes, sino tomando en consideración la viabilidad de que la relación laboral entre los sujetos contratantes pueda en condiciones normales persistir, resurgir sólida y exenta de todo tropiezo futuro y desde luego de posiciones triunfalistas que puedan posteriormente revertir en enfrentamientos, abusos, y, sobre todo, en la imposibilidad de desarrollar el contrato de trabajo en condiciones de regularidad.

“En ese orden de ideas, se reitera, el correcto y cabal entendimiento de la norma remite a que el reintegro sea aconsejable, aspecto que concierne con exclusividad al Juzgador quien deberá para decidir sobre el punto tomar en consideración si hay o no incompatibilidades generadas por razón misma del despido, debiendo para ello establecer si a su juicio se dan condiciones de entendimiento o viabilidad para la ejecución del contrato en el futuro, sin que pueda reparar en el beneficio del trabajador o empleador aisladamente, sino en la relación de trabajo en sí misma, lo cual consulta el texto del artículo 1° del C.S.T., en tanto no puede olvidarse que una de sus finalidades es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.

En conclusión, en el asunto bajo estudio se dan los supuestos para declarar la inconveniencia del reintegro de la trabajadora a la empresa según los criterios enseñados en los fallos en precedencia, así como en la sentencia de la CSJ SL, 29 sep. 2009 rad. 35696, según la cual «los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la sociedad empleadora». c) En torno a la indemnización por terminación de la relación laboral sin justedad alguna Como se dijo el artículo 8º, numeral 5º del Decreto 2351 de 1965 fue integrado a la norma convencional, precepto que consagra como regla general el reintegro para aquellos trabajadores que a 1º de enero de 1991 tuvieran 10 o más años de servicios y que sean despedidos sin que medie una justa causa, en este caso el amparo arranca a partir del octavo año de servicios, como una expresión palpable de la protección a la estabilidad laboral.

Por tanto primeramente es deber del juez echar mano de esta garantía que el legislador instituyó en favor de los empleados. Empero, ha enseñado de antaño esta Corporación que a pesar de la existencia de dicha regla general, pueden concurrir circunstancias anteriores, concomitantes o posteriores al fenecimiento del vínculo laboral, con la suficiente entidad para afectar la armonía propia de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, situación que necesariamente debe conducir al director del proceso a ordenar el reconocimiento de la indemnización como manera de reparar los perjuicios ocasionados con la determinación de la patronal.

Como en el asunto bajo escrutinio, para la Corte existen razones que hacen desaconsejable el reintegro, se procede a calcular la indemnización por despido injusto, con su respectiva actualización. Pero previamente una cosa debe quedar patente. Si bien la norma convencional remite al artículo 8º, numeral 5º del Decreto 2351 de 1965, lo cierto es que para determinar el monto de la indemnización la sala acudirá a lo dispuesto en el artículo 28 de la Ley 789 de 2003, norma vigente para el momento de la terminación del vínculo laboral, toda vez que se exhibe más favorable a la actora.

Es que si un beneficio convencional resulta inferior al consagrado en la ley, a no dudarlo, debe acudirse a lo dispuesto en la ley. El artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, dispone: 4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así: a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año, cualquiera que sea el capital de la empresa; b).

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes, y proporcionalmente por fracción; c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y d).

Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán treinta (30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Por su parte, el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, reza:

ARTÍCULO

28. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (…) En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Ahora bien, juzga conveniente la Corte precisar que de conformidad con el artículo 28 de la Ley 789 de 2003, para determinar el número de días, no es procedente acumular para los años siguientes al primero los 45 días correspondientes a esta primera anualidad o mejor dicho la norma no sugiere en ningún caso la sumatoria de las dos cantidades por cada año adicional.

Supongamos que el trabajador laboró dos años y que devengó un salario superior a 10 veces el salario mínimo, para este evento la norma establece: « Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción». Entonces no es viable calcular el número de días a indemnizar de la siguiente manera: por el primer año 20 días y por el segundo año 20 días de la primera anualidad más 15 de la segunda, esto es 35, para un gran total de 55 días a indemnizar.

La forma adecuada sería por el primer año 20 días y por el segundo 15, para un gran total de 35 días a indemnizar. Esta Corte, en sentencia STL12034-2017, del 9 de ago. 2017, rad. 47888, razonó: De conformidad con lo anterior, considera esta sala que los derechos fundamentales invocados, han sido efectivamente vulnerados, pues los apartes transcritos demuestran el evidente equívoco en el que incurrió el Colegiado, al concluir que la indemnización por despido injusto de un trabajador que laboró más de un (1) año continuo y devengó menos de 10 salarios mínimos, se debía calcular bajo el entendido que por cada año de servicio subsiguiente al primero lo adecuado era sumar las dos cantidades señaladas en la norma; frente a ese raciocinio se advierte que el ente judicial accionado desatendió lo preceptuado en el literal a) numeral 2° del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pues dicha norma establece con claridad para el pago por concepto de indemnización, el equivalente a treinta (30) de salario por el primer año laborado y veinte (20) días de salario por cada uno de los años subsiguientes y no sugiere en ningún caso la sumatoria de estas dos cantidades por cada año adicional, por lo tanto, el significado que otorgó a la palabra “adicional” y “sobre” de la norma en comento, deviene improcedente y vulnera el sentido y alcance de la misma.

En efecto, la aludida disposición normativa consagra: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: (…) a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ano. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

(…) En ese orden, se advierte el error protuberante del Tribunal cuestionado en la interpretación otorgada a la norma antes citada, pues evidentemente le asignó un sentido ajeno a los fines y alcances normativos y resulta a todas luces contradictorio con los pronunciamientos proferidos por esta corporación en ese sentido, como por ejemplo en la sentencia CSJ SL10204-2016.

Puestas así las cosas se revocará la decisión de primera instancia y, en su lugar, se condenará a la demandada al pago de la indemnización por terminación de la relación laboral equivalente a la suma de $57.585.011,41, debidamente actualizada a 30 de noviembre de 2017, y se absolverá de las demás pretensiones. Dada las resultas del proceso, no proceden las excepciones propuestas por la demandada.

Sin costas en el recurso de casación. Costas en las instancias a cargo de la sociedad llamada a juicio. XXI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, CASA la sentencia proferida el 8 de junio de 2010, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario promovido por MARTHA PULIDO JIMÉNEZ contra AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA S.A. En sede de instancia se revoca la sentencia dictada por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, el 30 de abril de 2010 y, en su lugar, se condena a la sociedad AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA S.A. a reconocer y pagar a MARTHA PULIDO JIMÉNEZ la indemnización por terminación de la relación laboral equivalente a la suma de $57.585.011,41, debidamente actualizada a 30 de noviembre de 2017; se absuelve entorno a las demás pretensiones; se declara no probadas las excepciones; y se imponen costas en las instancias a la parte vencida.

Cópiese, notifíquese, publíquese y cúmplase. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SCLAJPT-10 V.00 PAGE SCLAJPT-10 V.00 21