SL2054-2023 — Corte Suprema

SL2054-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «En efecto observa la Sala, que el juez plural, acorde con la jurisprudencia vigente al momento de proferir la decisión impugnada, incurrió en el mencionado error de pleno derecho, pues pese a partir de la aplicación del art. 26 de la Ley 361 de 1997, y considerar que el señor Beltrán Polo al momento del despido se encontraba en estado de vulnerabilidad por su condición de salud, lo que era de conocimiento de la empleadora; que en consecuencia, se activó la presunción de que la terminación del vínculo fue discriminatoria; y que la misma no fue desvirtuada por la demandada —pues no demostró que ello tuvo lugar por la ocurrencia de una causa objetiva, sino que fue injusto —, no le imprimió el efecto jurídico pertinente, de entender que el despido fue ineficaz, sino que estimó que al ser injustificado, lo que procedía era la indemnización prevista en el art. 64 del CST. Sobre la aplicación del art. 26 de la Ley 361 de 1997, se pronunció la Corte en la sentencia CSJ SL1360-2018: “2. PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR 2.1. Siendo claro que la protección legal otorgada a los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales opera al inicio, durante y en la extinción de la relación de trabajo, en este acápite se analizará el alcance de esta protección al momento de la finalización del contrato de trabajo. Sobre el particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prescribe: ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren (negrillas de la Corte). Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «Sin embargo, como quiera que la finalización del contrato de trabajo sin justa causa sucedió el 4 de noviembre de 2014, debe tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época, integrada por las leyes 1346 de 2009 —que aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020)— y 1618 de 2013, conforme al reciente postulado jurisprudencial de esta corporación vertido en la sentencia CSJ SL1152-2023. Las normas referidas orientan el concepto de discapacidad y el alcance de la protección de la Ley 361 de 1997. Así, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, esta se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad, y no en la graduación porcentual de la misma. De acuerdo con lo anterior, la Corte considera, a partir de la citada sentencia CSJ SL1152-2023, que para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aquella se configura cuando concurren: (i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo y, (ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En atención a lo consagrado en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, el término discapacidad entonces debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo” que imponga al trabajador barreras de tipo actitudinal, comunicativas o físicas, las cuales, conocidas por el empleador, deben ser mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo, según la definición de la convención en su artículo segundo “para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que las demás”, en concordancia con el artículo 27 del texto convencional. En conclusión, según el nuevo criterio, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención en cita, aprobada por Ley 1346 de 2009, en concordancia con la ley estatutaria 1618 de 2013, debe ser analizada a través de tres parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”. Todo lo anterior, además, puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, pero siendo necesario establecer al menos tres aspectos: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-”. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad, y la terminación del vínculo laboral se produce por esta razón, el despido es discriminatorio, siendo preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro, de donde, le corresponde al operario, demostrar: “que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa y se le comunicó al trabajador Tesis: «En todo caso, la Corte recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, justa causa o renuncia libre y voluntaria del trabajador. También destaca que la protección de la Ley 361 de 1997 no aplica para quienes sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud, o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Ley 1618 de 2013 previó tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. En esa medida, las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La protección de la Ley 361 de 1997 no aplica para quienes sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud, o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) La deficiencia física, mental o sensorial; (ii) Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) Si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a las de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de oficios varios que ostentaba Tesis: «En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 4 de noviembre de 2014, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación fuera conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último. En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a las de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de oficios varios que ostentaba. En el presente asunto, considera la Sala que el señor Beltrán Polo no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que si bien tenía una pérdida de capacidad laboral del 22.37%, de origen común, según el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 20 de junio de 2008, con fecha de estructuración del 14 de febrero de ese año, no probó, como le correspondía, si la disminución le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, es decir, la existencia de una barrera en el entorno laboral que imposibilitara su desempeño en igualdad de condiciones que los demás, es más, lo que quedó probado, según el ad quem —aspecto que no fue objeto de ataque—, es que aquel “entre el año 2008 y el 2014 […] continuó laborando, debidamente reubicado, y sin ningún conflicto con la empresa en razón de su salud”. En definitiva, aun cuando es cierto que el demandante presentaba una deficiencia física, ello no conduce objetivamente a concluir que estuviera en una situación de discapacidad, de manera que, al interactuar con diversas barreras, aquella le impidiera su participación plena y efectiva en la sociedad. En consecuencia, el cargo no está llamado a prosperar». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad -deficiencia más barrera laboral- y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - En el recurso de casación se presenta la modalidad de aplicación indebida cuando el juzgador entiende rectamente la disposición pero la aplica a un hecho o a una situación no prevista o regulada por ella, o le hace producir efectos distintos de los contemplados en la propia norma Tesis: «Acusa el censor a la sentencia impugnada, de violar por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En forma preliminar, frente a las falencias técnicas puestas de presente por la opositora, debe decir la Sala en primer lugar, que el submotivo de violación alegado, en armonía con los razonamientos expuestos en el desarrollo del cargo, se encuentra conforme a lo que ha definido la jurisprudencia de la Corte, que en la sentencia CSJ SL, 28 nov. 1993, rad. 6964, definió la aplicación indebida como el error que: “versa sobre la relación entre el hecho que hipotéticamente prevé la norma y el específico y concreto hecho del caso litigado, y ocurre por ello en la llamada premisa menor del silogis¬mo, dándose cuando el fallador entiende rectamente la norma pero la aplica a un hecho o situación que no es la regulada por ella, o también cuando le hace producir efectos distintos a los contempla¬dos en la norma. Esta clase de violación puede ocurrir con prescindencia de la cuestión fáctica debatida en el proceso, y se tratará entonces de una violación directa, o por error de valoración de las pruebas, siendo entonces indirecta la violación”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación es necesario señalar por lo menos una disposición sustantiva de orden nacional que constituya la base esencial de la sentencia o que haya debido serlo Tesis: «Por su parte, en segundo lugar, en cuanto a la observación realizada en torno a la inclusión en la proposición jurídica de los arts. 13 de la CP y 1 a 9 del Código Sustantivo del Trabajo, se tiene que si bien es cierto que no son normas de derecho sustancial en sí mismas, basta con que se hubiera enunciado el art. 26 de la Ley 361 de 1997, como proposición jurídica mínima, como lo exige el literal a) del numeral 5 del 90 del CPTSS».

SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL2054-2023 Radicación n.° 97256 Acta 030 Bogotá, D. C., veintidós (22) de agosto de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por EVER JESÚS BELTRÁN POLO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 29 de abril de 2022, en el proceso que promovió en contra de PRODENVASES SAS -antes PRODENVASES CROWN SA-.

ANTECEDENTES Ever Jesús Beltrán Polo llamó a juicio a Prodenvases SAS, pretendiendo que previa la declaratoria de la nulidad del despido ocurrido el 4 de noviembre de 2014, se le condenara a reintegrarlo al cargo que venía ocupando al momento del mismo, o a uno de superior categoría, con el pago de los salarios insolutos, las prestaciones sociales y los aportes a la seguridad social.

Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 2 En forma subsidiaria pidió la indemnización por despido injusto, debidamente indexada; la reliquidación de las prestaciones legales y convencionales; y la sanción moratoria. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó con Envases Colombianos SA a través de un contrato de trabajo a término indefinido el 13 de abril de 1981; que el salario promedio fue de $1.484.480; que entre Envases Colombianos SA y Prodenvases Crown SA operó sustitución patronal; que la demandada le presentó en dos oportunidades propuesta de acuerdo de transacción, la primera el 30 de mayo de 2011, según la cual, el vínculo terminaría por mutuo acuerdo, y le pagaría una bonificación de carácter no salarial de $79.730.983, y la segunda el 8 de julio de 2014, según la cual, se acogería a un acuerdo de transacción laboral por la terminación del contrato por mutuo acuerdo, y el pago de una bonificación en la suma de $95.483.591 para conciliar los derechos laborales, adicionalmente la suma de $10.497.768, equivalente a 6 meses de salario por su condición de discapacidad, y la otra parte de aquella, era aceptar su traslado a la ciudad de Medellín a partir del 22 de julio de 2014, para continuar con sus labores, asumiendo la empresa los costos del traslado, lo cual no aceptó. Señaló que presenta una PCL del 13.99% determinada por Suratep el 9 de octubre de 2006, en el dictamen 106735 del 27 de septiembre de 2007; que la Junta Regional de Calificación de Invalidez en dictamen 6855 del 20 de junio de Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 3 2008, lo calificó con la PCL de origen común 22.37%, con fecha de estructuración del 14 de febrero del mismo año, confirmado por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en dictamen 867058 del 25 de noviembre de esa misma anualidad.

Dijo que «A partir de esa fecha» la empresa le suspendió el pago de los salarios y prestaciones sociales, como una forma de presión para que aceptara el traslado a la planta de Medellín; que debido a sus quebrantos de salud, desde el año 1995, ha sido intervenido en 4 ocasiones; que existe un dictamen anterior de la Junta Nacional de Calificación del 27 de junio de 2007, que concluyó una hipoacusia neurosensorial izquierda y una de origen derecho, común; que se ordenó la reubicación del cargo, además debía laborar en un ambiente menor de 85Db; que fue objeto de constreñimiento ilegal desde el año 2011, con el propósito de que se acogiera a las ofertas de transacción laboral.

Añadió que el 4 de noviembre de 2014 se le notificó la terminación del contrato por una presunta justa causa; que la demandada no dio cumplimiento al art. 26 de la Ley 361 de 1997, que ordena la petición ante el inspector del trabajo para la terminación del vínculo contractual; que presentó acción de tutela que se le resolvió en forma desfavorable; que el 26 de marzo de 2015, solicitó la calificación de su estado de invalidez, iniciándose el trámite, con la orden de la práctica de exámenes complementarios; que el día 30 del mismo mes y año, presentó querella ante la Dirección Territorial del Atlántico, con copia a la procuradora judicial Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 4 laboral por la violación de la demandada, al despedirlo sin la respectiva autorización; que la accionada presentó solicitud de cierre de la planta de Barranquilla, y en razón de aquella se profirieron varios actos administrativos; que el 20 de julio de 2015 se emitió el dictamen 201510477188 que determinó una PCL del 60.04% de origen común, estructurado a partir del 16 de junio de 2015, el cual al ser objeto de controversia, fue enviado a la Junta Regional de Calificación de Invalidez, quien lo citó el 10 de noviembre de ese año para la evaluación médica, lo que cumplió en debida forma.

Prodenvases SAS al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los relacionados con el contrato de trabajo celebrado con el señor Beltrán Polo, y su fecha de ingreso; la fusión entre Envases Colombianos SA y Prodenvases Crown SA; la calificación de pérdida de capacidad laboral de Suratep del 13.99%; la propuesta presentada al trabajador para dar por finalizado por mutuo acuerdo el vínculo laboral, declinadas por este; y la comunicación por medio de la cual se le dio por terminado el contrato de trabajo, y la fecha en que ello ocurrió. En cuanto a los demás, expresó que el último salario básico del demandante fue de $1.464.480; que el contexto de las ofertas presentadas, no fue nada diferente a la situación de la planta de Barranquilla, que finalmente la llevó a su cierre; que el finiquito laboral obedeció a las faltas cometidas por el trabajador, que ameritaron su despido; que la orden de traslado no fue parte de ninguna propuesta que podía ser sometida a su consideración, sino que se trató de una orden Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 5 expresa dada por la empresa, la cual no acató, en abierta rebeldía, sin contar con fundamento para ello.

Como excepciones propuso las que denominó terminación del contrato de trabajo por justa causa; ausencia de relación causa – efecto entre el finiquito laboral y cualquier pretendido estado de salud; inexistencia de protección de estabilidad reforzada en el trabajo, y de la obligación; inoponibilidad de dictámenes de calificación de invalidez no adoptados con oportunidad para contradecirlos; y prescripción. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Barranquilla, a través de sentencia del 22 de junio de 2017, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que el demandante EVER JESUS (sic) BELTRAN (sic) POLO, al momento de la terminación del contrato ocurrida el 04 de noviembre del 2014, se encontraba protegido por las disposiciones del art. 26 de la Ley 361 de 1997, es decir por él contar a su favor con estabilidad laboral reforzada.

SEGUNDO: ORDÉNESE a la demandada PRODENVASES S.A., a reintegrar al demandante EVER DE JESUS (sic) BELTRAN (sic) POLO, a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando acorde con sus actuales condiciones de salud, debiendo pagar al demandante con la presente decisión todos los salarios no cancelados a partir de la terminación del contrato de trabajo, esto es, desde el 04 de noviembre de 2015, junto con los aportes a la seguridad social a que haya lugar.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, por medio de providencia del 29 de Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 6 abril de 2022, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada, decidió:

PRIMERO. Revocar los artículos primero y segundo de la parte resolutiva de la sentencia apelada y en su defecto, se condena a la empresa demandada, a reconocer y pagar al demandante, señor EVER JESUS (sic) BELTRAN (sic) POLO, la suma de $81.725.207 por concepto de indemnización por despido injusto, debidamente indexada. Partió de que el problema jurídico se orientaba a determinar, si Ever Jesús Beltrán Polo al momento de la terminación del contrato, gozaba de la estabilidad laboral reforzada, regulada por la Ley 361 de 1997; y en caso afirmativo, si había lugar a su reintegro, con el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de terminación del vínculo laboral hasta su reinstalación. Y en el evento de no salir avante la pretensión principal, analizar si era procedente el reconocimiento de una indemnización por despido injusto.

Dijo que no existía discusión en cuanto a la existencia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes, desde el 13 de abril de 1981 hasta el 4 de noviembre de 2014, fecha en que el actor fue despedido. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada, relacionó los arts. 13 de la CP y 26 de la Ley 361 de 1997, así como las sentencias de la Corte Constitucional CC C531-2000 y SU049-2017 que se pronunciaron sobre la última norma; y expresó que el a quo acogió el precedente enunciado, frente la estabilidad laboral reforzada contenida en aquella norma, Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 7 la cual comprende a todos los trabajadores en situación de discapacidad física, sensorial o psicológica para realizar su trabajo regularmente, sin requerir calificación o discapacidad declarada, certificada y cuantificada, y no únicamente a quienes tienen una discapacidad moderada, severa y profunda, entendida como una pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 15%.

Respecto del requisito de acudir previamente el empleador a la autoridad del trabajo para que autorice la terminación del contrato de una persona en estado de discapacidad, señaló que la jurisprudencia constitucional ha indicado que la pretermisión de dicho trámite, acarrea la presunción de despido «injusto», la cual puede ser desvirtuada por el empleador, de manera que lo que implica realmente es la inversión de la carga de la prueba, pues en tal evento está en cabeza de aquel o del contratante, acreditar la justa causa para terminar la relación; garantía aplicable a las relaciones de trabajo dependientes y a los vínculos originados en contratos de prestación de servicios independientes, por tanto, es deber del operador judicial definir si el empleador logró desvirtuarla (sentencia CC SU049-2017).

Indicó que la Corte Constitucional en la sentencia CC C200-2019 declaró la exequibilidad condicionada de la causal prevista en el num. 15 del art. 62 del CST: […] En el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 8 previa del inspector de trabajo.

Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia. Afirmó que por lo tanto, se puede deducir que, para que un trabajador sea beneficiario de la pluricitada protección especial, es necesario que cumpla con los siguientes requisitos: i) la existencia de una limitación física, sensorial o psicológica para realizar su trabajo regularmente, sin requerir calificación o discapacidad declarada, certificada y cuantificada, al bastar, que se trate de persona en situación de vulnerabilidad por razones de salud; ii) que el empleador conozca el estado de salud del trabajador, el cual puede ser acreditado por cualquier medio de prueba; y, iii) que la relación laboral termine por razón de la discapacidad del laborante, lo cual se presume, salvo que medie una causa objetiva y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.

Concluyó que, así las cosas, el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la ocurrencia de alguna de las justas causas de despido consagradas en la ley; y en ese orden, le corresponde al laborante acreditar la condición de vulnerabilidad en que se encuentra a la fecha de terminación del vínculo laboral, para que se configure la presunción, y al empleador, demostrar que no fue por tal razón, sino por una causa objetiva.

Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 9 Luego se adentró en el análisis probatorio; y en lo concerniente a la prueba documental, expresó: A folios 327 a 334, obran dictámenes de pérdida de capacidad labora del actor, de calendas 3 de marzo del 2008 y 20 de junio del 2008, donde califican al actor con unas pérdidas del 13.99% y 22.37, respectivamente, de su capacidad laboral.

A folios 336 a 347, obran: carta dirigida al actor, donde la empresa demandada le comunica su decisión de trasladarlo a Medellín de fecha 8 de julio del 2014. Carta dirigida al actor por parte de la demandada, donde le comunican el hecho de que existe una reserva de vuelo a Medellín y el respectivo tiquete de viaje, de fecha julio 10 del 2014.

Copia del tiquete de ida y vuelta Medellín-Barranquilla a nombre del actor y su compañera. Citación a descargos al actor, por toma de hecho de la empresa. Acta de diligencia de descargos donde se señala que el actor no acudió a ella. Otra citación a descargos de fecha octubre 20 del 2014 por no presentarse a trabajar en la ciudad de Medellín y por la toma de hecho de las instalaciones de la empresa en Barranquilla.

Constancia de la no asistencia del actor a la diligencia de descargos. Carta de terminación del contrato alegando justa causa por parte de la empresa hoy demandada. A folio 54 a 57, obra un dictamen de pérdida de capacidad del actor elaborado por Colpensiones, el 20 de julio del 2015, donde establecen un porcentaje del 60.04% y de carácter degenerativa y de origen común. A folios 206 a 228, obran resolución 0253 del 21 de marzo del 2013, por medio de la cual el Ministerio del trabajo, autoriza a la empresa demandada a despedir colectivamente a sus trabajadores por cierre de la planta de Barranquilla, y la resolución 04791 del 29 de octubre del 2014 por medio de la cual la misma entidad, al resolver un recurso de apelación interpuesto contra la resolución que ordenó el cierre de la planta, permite a la demandada el cierre de la planta en Barranquilla, autorizando la terminación de los contratos de trabajo correspondientes a 23 cargos de su área operativa y 3 del área administrativa.

A folio 244 a 253 obra resolución 000149 de calenda marzo 5 del 2015, por medio de la cual el Ministerio del trabajo, sanciona a la empresa demandada, por ordenar el cierra de su planta en Barranquilla, sin tener el permiso de ley. A Folio 91, informe de enfermedad profesional del actor. Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 10 Posteriormente relacionó prueba testimonial, contentiva de las declaraciones de Juan Tapia Restrepo, Oriel Peña Arboleda y Rubén Martínez García, así como los interrogatorios del demandante y el representante legal de la demandada.

Y de la totalidad del acervo probatorio, extrajo lo siguiente: Las pruebas reseñadas, demuestran que, efectivamente, el trabajador presentaba una afectación a su estado de salud, en vigencia del contrato de trabajo, y a la fecha de terminación del vínculo, que lo fue, el 4 de noviembre del 2014, y que la demandada conocía, perfectamente dicha situación desde el año 2008, y tan es así que el actor fue reubicado.

Por lo tanto, resulta incuestionable el conocimiento que tenía la empresa del estado de salud, y la situación de vulnerabilidad e indefensión en que se encontraba su trabajador, antes de la terminación del contrato de trabajo, mas no puede aseverarse que ello fue la causa de su despido porque, entre el año 2008 y el 2014, el actor continuó laborando, debidamente reubicado, y sin ningún conflicto con la empresa en razón de su salud, y ello se desprende de las documentales, y de lo manifestado por el actor en su interrogatorio, y que el contrato culmina unilateralmente por dos razones que esboza la parte demandada, así: Haber participado de una toma de las instalaciones de la empresa, hecho éste que acepta el actor en su interrogatorio, pero no obstante ello, la Coste Suprema de justicia en sentencia del 23 de mayo del 2018.

Rad. 69920, en proceso adelantado por PRODENVASES contra el sindicato Sintraprodenvasescrown, resolvió absolver a los trabajadores por el cese de actividades en la planta de Barranquilla, argumentando que la empresa había cerrado la planta, sin la autorización previa del Ministerio del trabajo, aplicando le doctrina foránea en el sentido de señalar la imposibilidad de alegar reglas jurídicas por quien no las observó. De ello se concluye, que la causal enrostrada al demandante para dar por terminado el contrato, y relacionado con el hecho de haber participado en el cese de actividades y toma de la planta, deviene en injusta.

En cuanto a la segunda causal, que guarda relación con el hecho de no haber aceptado trasladarse a la ciudad de Medellín, la Sala considera que si bien el empleador goza del principio denominado “ius variandi”, no puede abusar del mismo, lo que ocurrió en este Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 11 asunto, donde se cierra una empresa sin la debida autorización legal, y se le ordena a los trabajadores trasladarse a otra ciudad, lo que constituye, a todas luces, un atropello a la clase obrera, por lo que la segunda causal enrostrada al actor para culminar la relación laboral deviene en injusta.

En efecto, tal como lo ha manifestado la doctrina, dicha facultad del empleador no es absoluta: […] En este asunto, nada de ello ocurrió, dado que la empresa demandada, en lugar de esperar la autorización para el cierre de la planta en Barranquilla, procedió a ordenar el cese de actividades, y el respectivo traslado de los trabajadores, hechos éstos acreditados plenamente en el plenario, sin que pueda ser motivo de excusa argumentar que la empresa ya no era viable en Barranquilla, porque para ello, era requisito indispensable obtener el respectivo permiso del Ministerio del Trabajo, lo que bien conocían porque así lo efectuaron, pero no esperaron a que la entidad expidiera el respectivo acto administrativo que les permitiera legalmente cerrar la empresa en esta ciudad, el cual se profirió en el mes de octubre del 2014. […] Finalmente expresó: El a-quo, consideró que la empresa había terminado la relación laboral con el demandante, debido a su problema de salud.

Pero las pruebas obrantes en el plenario reflejan otra situación, y ello es así, porque, se reitera, el actor venía padeciendo problemas de salud, desde el año 2008, y el despido solo se produce en el año 2014, cuando se cierra ilegalmente la empresa, y se ordenan traslados con base en una conducta arbitraria e ilegal por parte del empleador, por lo que el reintegro ordenado por el a-quo no estuvo acertado, más sí se configura un despido injusto, dando lugar a la indemnización contemplada en el artículo 64 del C.S.T., (pretensión subsidiaria del actor), por lo que se modificará la sentencia apelada en el sentido de revocar el aparte que ordenara el reintegro del actor, y en su defecto, se ordenará el pago de una indemnización por despido injusto.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 12 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente, que se case la decisión impugnada: […] mediante la cual se MODIFICÓ la sentencia dictada de manera primigenia por el Juzgado 8° Laboral del Circuito de Barranquilla, el 22 de junio de 2017, bajo el radicado No. 080013105008-2015-00496-00.

Decisión a la cual, se le debe adicionar la condena referente a los 180 días de salario que dispone la norma especial del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, objeto de réplica por la demandada. VI. CARGO ÚNICO Acusa a la sentencia de violar por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a la transgresión de los arts. 13 de la Constitución Política y 1 y 9 del Código Sustantivo del Trabajo.

En su desarrollo sostiene, que en la decisión adoptada el Tribunal incurrió en error jurídico, al no aplicar al caso o presupuestos fácticos acreditados procesalmente, la norma jurídica pertinente, pues pese a reconocer los eventos fácticos requeridos por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se apartó de ella, lo que a la postre constituye lo que se ha denominado «Error de Subsunción del hecho en la norma», afirmando un raciocinio errado al momento de elegir la Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 13 normativa en que encuadra el hecho.

Y que lo anterior conduce al despojo de la protección constitucional de la cual gozan las personas en condición de discapacidad, acorde a lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, que propende por el derecho a la igualdad, censurando todas las formas de discriminación; el cual tiene desarrollo legal, especialmente en la salvaguarda establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como en las múltiples decisiones de casación que han marcado una tendencia o línea en sentido proteccionista a las personas en condición de debilidad manifiesta o discapacidad.

Resalta que, al momento de llevar a cabo el ejercicio hermenéutico de las normas laborales contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, se debe acudir a lo dispuesto en el artículo 1°, que se erige como principio rector de ese ordenamiento; y que de manera clara fija el rumbo interpretativo de las normas que regulan la actividad humana, para propender por el bienestar del individuo (principio pro homine), la cual adquiere mayor relevancia en aquellos casos donde el ciudadano se encuentra con una afectación o menoscabo a su salud, situándolo en una posición de vulnerabilidad o desventaja, que lo hace susceptible a la segregación del mercado laboral.

Agrega que de conformidad con el art. 9 del CST, el derecho al trabajo goza de especial protección del Estado, acorde con la Constitución Política y las leyes; amparo que Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 14 se fortalece o refuerza con la normativa supranacional dispuesta en los tratados internacionales suscritos por el Estado colombiano, tales como: la «Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad de la OEA», la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad adoptada por la ONU», el «Convenio 159 de la OIT», la «Declaración de Sund Berg de Torremolinos, Unesco 1981», la «Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983» y la «recomendación 168 de la OIT de 1983».

Expresa que al analizar la decisión cuestionada, se exhibe protuberante el yerro enrostrado, ya que a lo largo de la decisión impugnada se hicieron alusiones adecuadas a la norma aplicable, pero al final se produce un giro en cortas líneas, para terminar escogiendo un canon normativo diametralmente opuesto, debido a que en todo momento refiere la disposición normativa del art. 26 de la Ley 361 de 1997, y las jurisprudencias que al respecto definen una línea de precedentes garantistas, sentada en las sentencias CC C531-2000, SU049-2017 y C200-2019, pero concluye con la extraña aplicación del 64 del CST, norma que regula los despidos ordinarios, despojados de cualquier consideración especial.

Añade que en el plenario no fueron objeto de discusión los siguientes supuestos, que: (i) al momento del despido se encontraba en situación de discapacidad acreditada del 22.37%; (ii) tal condición era ampliamente conocida por la Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 15 demandada, según lo indicado por los testigos y por el representante legal, y al dar respuesta al libelo genitor;

(iii) la decisión de terminación del vínculo laboral fue adoptada unilateralmente por la empleadora; (iv) no se solicitó permiso al inspector de trabajo para dicha finalización; y, (v) no se le reconoció la indemnización por la desvinculación, por alegarse justa causa. Sin embargo, el sentenciador de segundo grado, habiendo reconocido la norma pertinente y sus efectos, seguidamente, contrariando ello, decidió apartarse de la cabal aplicación al caso objeto de estudio, pese a materializarse los presupuestos fácticos previstos en la norma, en atención a que la carga de la prueba para derribar la presunción de ineficacia del despido, radicaba en cabeza del sujeto pasivo de la litis, la cual no pudo salir avante, pues en las conclusiones del ad quem se expresó en relación con ellas, lo siguiente: De ello se concluye, que la causal enrostrada al demandante para dar por terminado el contrato, y relacionado con el hecho de haber participado en el cese de actividades y toma de la planta, deviene en injusta.

En cuanto a la segunda causal, que guarda relación con el hecho de no haber aceptado trasladarse a la ciudad de Medellín, la Sala considera que si bien el empleador goza del principio denominado “ius variandi”, no puede abusar del mismo, lo que ocurrió en este asunto, donde se cierra una empresa sin la debida autorización legal, y se le ordena a los trabajadores trasladarse a otra ciudad, lo que constituye, a todas luces, un atropello a la clase obrera, por lo que la segunda causal enrostrada al actor para culminar la relación laboral deviene en injusta”.

Afirma que adicionalmente se evidenció la indebida conducta procesal y actuar de mala fe de la accionada, quien Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 16 pretendió beneficiarse de su propia incuria o negligencia (Nemo Auditur Propriam Turpitudinem allegans), alegando unas causales ilegales como fundamento del despido, ello, a pesar de que las mismas habían sido descalificadas en virtud de la sentencia CSJ SL1820-2018, así como las sanciones administrativas impuestas por el Ministerio de Trabajo a la empresa.

Expone que, por lo anterior, la presunción del despido con naturaleza o fines discriminatorios se mantuvo incólume, pues debiendo ser desvirtuado por la demandada (Onus Probandi), a quien le asistía la carga probatoria de acreditar una causa objetiva, no lo hizo, y así lo indicó cristalinamente el juez colegiado en su providencia, cuando expresó: Así las cosas, el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la ocurrencia de alguna de las justas causas de despido consagradas en la Ley.

En ese orden, le corresponde al trabajador acreditar la condición de vulnerabilidad en que se encuentra a la fecha de terminación del vínculo laboral, para que se configure la presunción, y al empleador le incumbe demostrar que no fue por tal razón sino por una causa objetiva, que decidió dar por terminado el contrato de trabajo. (Subrayado fuera de texto original) Destaca que tales inconsistencias condujeron a que uno de los magistrados se apartara de la decisión mayoritaria, indicando el apego al entendimiento del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y no, a las producidas por el 64 del CST, que regula los despidos injustificados de manera ordinaria, sin ninguna estirpe especial, como es el caso.

Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 17 Concluye que las citadas consideraciones dan cuenta del yerro jurídico cometido por el juez plural al momento de seleccionar la norma aplicable, porque pese a que el despido se realizó encontrándose en condiciones especiales de pérdida de capacidad laboral, operó la norma general que no adopta o refiere dichos criterios, pues procede en relación a desvinculaciones despojadas de dichas valoraciones.

VII. RÉPLICA Asegura la opositora que el cargo presenta un error de técnica al formular la proposición jurídica y su demostración, pues no debió invocar la aplicación indebida de la norma, sino la infracción directa, ya que siendo la adoptada la aplicable —el art. 26 de la Ley 361 de 1997—, se acogió una decisión en contra. Igualmente señala, que la proposición jurídica se construye con el mandato del artículo 13 de la Constitución Política, que no fue objeto de consideración para su aplicación en la sentencia fustigada, además de que no es norma sustantiva, sin que sea función de la Corte, como tribunal de casación, sentar jurisprudencia en materia constitucional; y que aquella se debe construir con disposiciones sustantivas, que son las que contienen derechos y obligaciones, los crean, modifican o extinguen, naturaleza que no tienen las normas del título preliminar del Código Sustantivo del Trabajo, que condensan los principios generales y abstractos del objeto del mismo, por ello, los artículos 1 y 9 no pueden acusarse como violados.

Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 18 En cuanto al fondo del asunto, aduce que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 condiciona la autorización previa para el despido ante la oficina de trabajo, a la circunstancia de que la persona limitada sea desvinculada por razón de su particular situación, operando la presunción de discriminación; caso contrario se presenta, cuando el fenecimiento del contrato tiene una causa objetiva o una justa causa, eventos en los que no se requiere del permiso.

Expone que, en el presente asunto, el hecho sobreviniente del cierre de la empresa, autorizado por el Ministerio del Trabajo (actos administrativos 0253 de marzo de 2013, 076 de febrero de 2014 y 04791 de octubre 29 de 2014), se constituye en un imposible físico para el reintegro, ya que no existe planta industrial para cumplir la obligación de hacer (arts. 281 del CGP, 464 a 466 del CST y 66 de la Ley 50 de 1990), aunado a que desde el 9 de octubre de 2019, el actor recibe una pensión de vejez, en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida.

VIII. CONSIDERACIONES Acusa el censor a la sentencia impugnada, de violar por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En forma preliminar, frente a las falencias técnicas puestas de presente por la opositora, debe decir la Sala en primer lugar, que el submotivo de violación alegado, en armonía con los razonamientos expuestos en el desarrollo del Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 19 cargo, se encuentra conforme a lo que ha definido la jurisprudencia de la Corte, que en la sentencia CSJ SL, 28 nov. 1993, rad. 6964, definió la aplicación indebida como el error que: […] versa sobre la relación entre el hecho que hipotéticamente prevé la norma y el específico y concreto hecho del caso litigado, y ocurre por ello en la llamada premisa menor del silogismo, dándose cuando el fallador entiende rectamente la norma pero la aplica a un hecho o situación que no es la regulada por ella, o también cuando le hace producir efectos distintos a los contemplados en la norma.

Esta clase de violación puede ocurrir con prescindencia de la cuestión fáctica debatida en el proceso, y se tratará entonces de una violación directa, o por error de valoración de las pruebas, siendo entonces indirecta la violación. Por su parte, en segundo lugar, en cuanto a la observación realizada en torno a la inclusión en la proposición jurídica de los arts. 13 de la CP y 1 a 9 del Código Sustantivo del Trabajo, se tiene que si bien es cierto que no son normas de derecho sustancial en sí mismas, basta con que se hubiera enunciado el art. 26 de la Ley 361 de 1997, como proposición jurídica mínima, como lo exige el literal a) del numeral 5 del 90 del CPTSS.

El Tribunal soporta su decisión, en que la jurisprudencia constitucional ha esbozado que la pretermisión de acudir previamente el empleador a la autoridad del trabajo para que se autorice la terminación del vínculo laboral de una persona en estado de discapacidad, conforme lo exige el art. 26 de la Ley 361 de 1997, acarrea la presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada por el empleador, lo que implica la inversión de la carga de la prueba, estando en ese evento, en cabeza de Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 20 aquel o del contratante, probar la justa causa para el finiquito laboral.

En cuanto a la valoración probatoria en el asunto concreto, consideró que quedó acreditado al interior del plenario, que la empresa tenía conocimiento del estado de salud del trabajador, y la situación de vulnerabilidad e indefensión en que se encontraba antes de la terminación del contrato; sin embargo, que esa no fue la causa de su despido, porque entre los años 2008 y 2014 aquel continuó laborando, debidamente reubicado, y sin ningún conflicto con la empresa en razón de su salud.

Y que los dos motivos alegados por la empleadora para finiquitar el vínculo laboral, a saber, haber participado en el cese de actividades y la toma de la planta, y no haber aceptado el traslado a la ciudad de Medellín, no fueron justas causas de terminación del contrato, por lo que dedujo que lo procedente era la aplicación del art. 64 del CST, y en consecuencia, impuso a cargo de la pasiva, condena por indemnización por despido injusto.

Por su parte, el censor argumenta que el ad quem habiendo reconocido la norma pertinente y sus efectos —el art. 26 de la Ley 361 de 1997—, acto seguido, contrariando ello, decidió apartarse de su cabal aplicación al caso estudiado, pese a materializarse los presupuestos fácticos previstos en aquella, en atención a que la carga de la prueba para derribar la presunción de ineficacia del despido, radicaba en cabeza del sujeto pasivo de la litis, la que no Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 21 pudo salir avante, pues en sus conclusiones el sentenciador estimó que las dos razones alegadas por la demandada para finalizar el vínculo laboral —haber participado en el cese de actividades y la toma de la planta, así como no haber aceptado trasladarse a la ciudad de Medellín el art. 26 de la Ley 361 de 1997—, no fueron justas causas.

Así las cosas, el problema jurídico que debe resolver la Sala, se orienta a determinar si el sentenciador de segundo grado incurrió en el error jurídico endilgado. En efecto observa la Sala, que el juez plural, acorde con la jurisprudencia vigente al momento de proferir la decisión impugnada, incurrió en el mencionado error de pleno derecho, pues pese a partir de la aplicación del art. 26 de la Ley 361 de 1997, y considerar que el señor Beltrán Polo al momento del despido se encontraba en estado de vulnerabilidad por su condición de salud, lo que era de conocimiento de la empleadora; que en consecuencia, se activó la presunción de que la terminación del vínculo fue discriminatoria; y que la misma no fue desvirtuada por la demandada —pues no demostró que ello tuvo lugar por la ocurrencia de una causa objetiva, sino que fue injusto —, no le imprimió el efecto jurídico pertinente, de entender que el despido fue ineficaz, sino que estimó que al ser injustificado, lo que procedía era la indemnización prevista en el art. 64 del CST.

Sobre la aplicación del art. 26 de la Ley 361 de 1997, se pronunció la Corte en la sentencia CSJ SL1360-2018: Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 22

2. PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR 2.1. Siendo claro que la protección legal otorgada a los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales opera al inicio, durante y en la extinción de la relación de trabajo, en este acápite se analizará el alcance de esta protección al momento de la finalización del contrato de trabajo.

Sobre el particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prescribe:

ARTÍCULO

26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren (negrillas de la Corte).

Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 23 no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. Sin embargo, como quiera que la finalización del contrato de trabajo sin justa causa sucedió el 4 de noviembre Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 24 de 2014, debe tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época, integrada por las leyes 1346 de 2009 —que aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020)— y 1618 de 2013, conforme al reciente postulado jurisprudencial de esta corporación vertido en la sentencia CSJ SL1152-2023.

Las normas referidas orientan el concepto de discapacidad y el alcance de la protección de la Ley 361 de 1997. Así, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, esta se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad, y no en la graduación porcentual de la misma.

De acuerdo con lo anterior, la Corte considera, a partir de la citada sentencia CSJ SL1152-2023, que para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aquella se configura cuando concurren: (i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo y, (ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En atención a lo consagrado en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, el término discapacidad entonces debe Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 25 entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo» que imponga al trabajador barreras de tipo actitudinal, comunicativas o físicas, las cuales, conocidas por el empleador, deben ser mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo, según la definición de la convención en su artículo segundo «para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que las demás», en concordancia con el artículo 27 del texto convencional.

En conclusión, según el nuevo criterio, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención en cita, aprobada por Ley 1346 de 2009, en concordancia con la ley estatutaria 1618 de 2013, debe ser analizada a través de tres parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Todo lo anterior, además, puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, pero siendo necesario establecer al menos tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 26 exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad, y la terminación del vínculo laboral se produce por esta razón, el despido es discriminatorio, siendo preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro, de donde, le corresponde al operario, demostrar: […] que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. En todo caso, la Corte recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, justa causa o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

También destaca que la protección de la Ley 361 de 1997 no aplica para quienes sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud, o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Ley 1618 de 2013 previó tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. En esa medida, las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 27 valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 4 de noviembre de 2014, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación fuera conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último.

En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a las de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de oficios varios que ostentaba.

En el presente asunto, considera la Sala que el señor Beltrán Polo no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que si bien tenía una pérdida de capacidad laboral del 22.37%, de origen común, según el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 20 de junio Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 28 de 2008, con fecha de estructuración del 14 de febrero de ese año, no probó, como le correspondía, si la disminución le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, es decir, la existencia de una barrera en el entorno laboral que imposibilitara su desempeño en igualdad de condiciones que los demás, es más, lo que quedó probado, según el ad quem —aspecto que no fue objeto de ataque—, es que aquel «entre el año 2008 y el 2014 […] continuó laborando, debidamente reubicado, y sin ningún conflicto con la empresa en razón de su salud».

En definitiva, aun cuando es cierto que el demandante presentaba una deficiencia física, ello no conduce objetivamente a concluir que estuviera en una situación de discapacidad, de manera que, al interactuar con diversas barreras, aquella le impidiera su participación plena y efectiva en la sociedad. En consecuencia, el cargo no está llamado a prosperar.

Sin costas en casación, pues pese a que el recurso no salió avante y se presentó réplica, el ad quem incurrió en error. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la Radicación n.° 97256 SCLAJPT-10 V.00 29 sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el veintinueve (29) de abril de dos mil veintidós (2022), en el proceso promovido por EVER JESÚS BELTRÁN POLO en contra de PRODENVASES SAS -antes PRODENVASES CROWN SA-.

Costas conforme se expresó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ