SL204-2023 — Corte Suprema

SL204-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 2351 de 1965Ley 1429 de 2010

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Cuando se invocan varias causales de despido, basta con demostrar la existencia de una Tesis: «i) Imputación de varias causales o motivos para dar por finalizado el vínculo laboral con justa causa, sus descargos y el debido proceso previsto en el acuerdo convencional. Al respecto, importa recordar que al demandante se le atribuyeron tres hechos que en sentir de la demandada, a la luz del numeral 6 del artículo 62 del CST, configuran un grave incumplimiento a sus obligaciones y prohibiciones, por tanto, se constituían en justas causas para darle por finalizado el vínculo laboral, a saber: i) violación de lo previsto por el artículo 189 del CST, en cuanto en calidad de Gerente de Cafecert dispuso el pago para sí mismo de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750; ii) existir quejas de acoso laboral; y, iii) la suspensión por parte de la “ONAC” de la acreditación de Cafecert como organismo de certificación (f.° 34 a 38 expediente digital). De tales circunstancias fácticas, como se dejó evidenciado al historiar el proceso, el ad quem dio por demostrada la primera, con lo cual se abstuvo de estudiar las otras dos, esto en razón a que, para probar la justeza de la finalización de la relación laboral, la acreditación de una era suficiente, así se hayan invocado más. A su vez, la censura le reprocha al ad quem tal determinación, ya que, en su decir, debieron probarse las tres causales invocadas para el despido, sin que se le haya dado al actor la oportunidad de rendir descargos frente a dos de ellas, pues esa diligencia únicamente se ocupó de la primera conducta, como se desprende de la citación a descargos y en el acta contentiva de los mismos, con lo cual frente al derecho de defensa se le vulneró el debido proceso previsto en el acuerdo convencional, trayendo como consecuencia que el despido deviene en injusto. Planteado así el asunto, desde ya advierte la Sala que no le asiste razón a la censura, como también lo pone de presente la parte opositora, pues es criterio pacífico y reiterado de la Corte que cuando se invocan varias conductas como constitutivas de una justa causa para poner fin a la relación laboral, como aquí sucede, le basta al empleador probar la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza suficiente para ser justa causa, y con ello poder tener por legítima la decisión del empleador, que fue lo que sucedió en este caso, donde se demostró que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecert, sin autorización alguna y violando lo previsto por el artículo 189 del CST, ordenó le fueran cancelados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, con lo cual se configuraba la “violación grave de las obligaciones o prohibiciones” que incumbían al trabajador, en los términos del numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST. Refuerza lo anterior, lo dicho por la Corte, en sentencia CSJ SL, 20 oct. 2009, rad. 36558, reiterada entre otras, en decisión CSJ SL2342-2019, en la que se adoctrinó: “[…] cuando se invoca para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, un motivo o falta derivada de varias irregularidades o anomalías cometidas por el trabajador, basta con demostrar una de ellas, puesto que si la misma tiene la identidad o fuerza para configurar la causal alegada, como en esta oportunidad ocurre en relación con la negligencia grave de la demandante en el desempeño de sus funciones, sería esto suficiente para acreditar la justificación del despido y tener por legítimo el proceder del empleador. En sentencia del 16 de octubre de 2008 radicado 35545, proceso contra la Embajada de Canadá en Colombia, en torno a esta temática, la Sala puntualizó: “(….) Se da por asentado que los motivos aducidos por la Embajada para el despido del actor, fueron los consignados en la comunicación enviada el 11 de abril de 2005 por el Embajador de Canadá en Bogotá al demandante, visible a folios 17 a 19, la que a la letra dice: […] De esta misiva queda al canto establecido que fueron varias las causales para el despido, la desobediencia de instrucciones, el incumplimiento de plazos, la falta de atención en la elaboración de documentos, y la falta de iniciativa en el cumplimiento de labores. Tiene por establecido la jurisprudencia que para justificar el despido, aunque concurran varias causales, basta dar por acreditada una con mérito para ser justa causa”. (Subraya la Sala)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al no emitir pronunciamiento respecto de las dos causales adicionales imputadas al demandante en la carta de despido, toda vez que encontró acreditada una causal de despido, asimismo, no está demostrado en el proceso que el demandante fuera destinatario del acuerdo convencional, por ende, la empleadora no tenía que sujetarse a un determinado procedimiento previo a la desvinculación laboral, además, las casuales alusivas al acoso laboral y a la descertificación fueron simples agregados a lo que constituyó el núcleo esencial del despido Tesis: «Y en lo que atañe a la comisión de un presunto dislate de orden fáctico por parte del Tribunal, al no evidenciar la violación del debido proceso supuestamente “previsto en el acuerdo convencional”, respecto de las dos causales adicionales imputadas al demandante en la carta de despido, en tanto éstas no fueron materia de los descargos, la Sala encuentra que tampoco se configura el yerro. Primero, porque no está demostrado en el proceso que el demandante fuera destinatario del acuerdo convencional y, por tanto, la empleadora imperiosamente tuviera que sujetarse a un determinado procedimiento previo a la desvinculación laboral; y segundo, porque las casuales alusivas al acoso y a la descertificación de Cafecert fueron simples agregados a lo que constituyó el núcleo esencial del despido, que fue precisamente lo que dio por acreditado el fallador de segundo grado, es por esto que, el ad quem, en principio, no estaba obligado a referirse a las otras dos faltas endilgadas al actor por Almacafé y menos ocuparse de si estas habían sido objeto de los descargos, pues como bien lo consideró en su decisión el sentenciador de alzada, ese análisis resultaba inane el estar demostrada la principal conducta atribuida al accionante. Por lo anterior, el ataque no sale avante en este puntual aspecto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - Diferencias entre "falta grave" y "violación grave" Tesis: «ii) Proceder del demandante de ordenarse a su favor y por motu proprio, el pago compensado de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, y si ello constituye una justa causa de despido. Para dilucidar este punto, la Sala comienza por recordar que el numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, soporte legal al que acudió el Tribunal para fundar su decisión, contempla como justas causas a efectos de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la siguiente causal: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”. La aludida disposición consagra dos situaciones diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para terminar en forma unilateral el contrato de trabajo, la primera, se refiere a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la segunda, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos, pactos o convenciones. Así se explicó en decisión CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en la sentencia CSJ SL670-2018, en la que se indicó: “Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es “cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo” y otra es “… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos...”. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi¬ción 1970 dice que falta en su segunda acepción es: “Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una” y en cuanto a la violación indicada: “Acción y efecto de violar”, y define el verbo violar como “infringir” o quebrantar una ley o precepto’. Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Cuando el despido se produce por la violación grave de las obligaciones o prohibiciones, la gravedad de la conducta le corresponde evaluarla y calificarla al juez, cuando se produce por falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran dicha falta LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 o artículo 62 del CST LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - No requiere la tipificación de la conducta en el contrato de trabajo, corresponde al juez entrar a calificar la gravedad de la misma atendiendo las particularidades del caso Tesis: «Del mismo modo, respecto de la primera de las situaciones descritas en la norma anteriormente citada, conviene no olvidar que si bien en estos casos corresponde al juez laboral calificar con un amplio margen la gravedad de la negligencia o de las conductas endilgadas al trabajador (CSJ SL 10 mar. 2012, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL1920-2018), también lo es que tal ejercicio debe fundarse, naturalmente, en la apreciación objetiva y correcta de las pruebas y en lo que la jurisprudencia ha acuñado como “el justiprecio de las circunstancias concurrentes” (CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518 y CSJ SL19449-2017), que no es algo distinto a la búsqueda de un parámetro de ponderación objetivo acerca de los hechos a los que se vio enfrentado el trabajador y la razonabilidad de su comportamiento». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANALISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el actor violó de manera grave sus obligaciones y prohibiciones, ya que por sí mismo y aprovechando su calidad de gerente, ordenó que en el año 2016 le fueran pagados 55,5 días de vacaciones y volvió a solicitar su pago en el año 2018 Tesis: «Ahora bien, para claridad de la parte recurrente, la Sala evidencia que no se equivocó el juez colegiado al encontrar acreditada la primera de las conductas atribuidas al actor y que corresponde a la primera de las situaciones fácticas descritas en la norma analizadas en precedencia, pues el estudio objetivo y ponderado de los diferentes medios de convicción que tuvo en cuenta el juez de apelaciones, permiten concluir de manera razonada que Hernández Fernández violó de manera grave sus obligaciones y prohibiciones, como a continuación procede a explicarse. Ciertamente, la carta con la cual se puso fin al vínculo laboral y que en el expediente digital aparece a folios 34 a 38, indica que a partir del 12 de enero de 2018 se le da por terminado el contrato, entre otras razones, porque por sí mismo y aprovechando su calidad de gerente de Cafecert, ordenó le fueran pagados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, no obstante volvió en el año 2018 a solicitar su pago, actuar este que no corresponde a los lineamientos fijados por el artículo 189 del CST para realizar su cancelación y, por tanto, constituye un grave incumplimiento a sus obligaciones o prohibiciones. Igualmente, en la citada misiva se le pone de presente que las explicaciones dadas al rendir los descargos en momento alguno justifican su actuación. En el acta de descargos que aparece a folios 28 a 33 ibídem el demandante acepta que dispuso su pago en el 2016, solo que lo justifica bajo dos argumentos fundamentales, el primero, que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal desembolso y, el segundo, que: […] De otra parte, en el expediente aparece que al demandante le fue consignado por parte de Cafecert, el 18 de enero de 2016, en su cuenta de Davivienda la suma de $18.774.750 (f.° 194), correspondiente a 55,5 días de vacaciones, lo cual por demás está certificado por “FINANCIAL LAB & TAXES” el 11de enero de 2018, conforme se evidencia a folio 193 del expediente digital. El análisis objetivo y ponderado de tales medios de convicción denunciados, como bien lo hizo el Tribunal, en momento alguno desvirtúan su conclusión, pues ninguno de ellos da cuenta que para el pago de las vacaciones se hubiese dado cumplimiento a lo previsto por el artículo 189 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, que reza: “Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones”; es más, si bien en el acta de descargos el accionante alude a que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal hecho, la verdad es que no hay prueba calificada que dé cuenta de ello; todo lo contrario, lo que evidencia la misma es que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecer, tomó la determinación de ordenar que se le giraran tales dineros, violando con ello de manera grave sus obligaciones y prohibiciones. En definitiva, la Corte no puede avalar esta clase de conductas y menos restarle la connotación de graves para con ello concluir que el despido del accionante deviene en injusto, en tanto resulta evidente que contienen una grave violación de lo previsto en el artículo 189 del CST, con lo cual se configura la causal imputada al demandante y contenida en la primera parte del numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST. Por lo visto, el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que constituyen la justa causa -un empleador prudente debe investigar y cerciorarse suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos- Tesis: «iii) Falta de inmediatez de la conducta atribuida al actor. En torno a la inmediatez entre los hechos atribuidos a un trabajador y el momento del despido, importa recordar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta. También ha precisado la Sala que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en demasía entre la ocurrencia de los hechos alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en estos casos, de allí que entre el momento de la ocurrencia de la falta y el de la decisión de terminación, debe transcurrir un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal. Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015, se manifestó: “En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada “…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor” y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos. En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; de tal suerte que, para ahondar en razones en el caso del sublite, si la empresa recibió la comunicación de la cuentahabiente sobre la inconsistencia en el saldo de sus recursos el 11 de enero de 2005 (según fl. 227 y 228 del expediente, como lo destaca la réplica) y el banco retiró al trabajador el 27 de julio de 2005, luego de constatar que el 12 de noviembre sucedieron los retiros fraudulentos de la cuenta de la citada señora, con responsabilidad de parte del actor, bien hizo el fallador de segundo grado al determinar que el despido no fue extemporáneo”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - La oportunidad del despido se debe establecer desde el momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que hubo inmediatez en el despido del demandante, pues si bien la violación endilgada aconteció el 18 de enero de 2016, el hecho vino a ser conocido por la accionada el 9 de enero de 2018 y el despido se materializó tres días después Tesis: «En el caso bajo análisis, las pruebas allegadas al plenario dan cuenta que no se rompió ese nexo de causalidad entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del nexo, pues si bien el pago de los 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, que se hizo por orden del propio demandante cuando ostentaba la calidad de gerente de Cafecert aconteció el 18 de enero de 2016 (f.° 193 y 194), lo cierto es que ese hecho solo vino a ser conocido por Almacafé el 9 de enero de 2018 y a raíz de un correo electrónico dirigido por el actor a la señora Ana María Velandia, coordinadora de gestión humana de la demandada, cuyo asunto titula “REINTEGRO Y VACACIONES PENDIENTES” (subraya la Sala) en el que por demás, de manera desleal y por sí misma reprochable, guarda total hermetismo sobre el pago que el mismo se había ordenado desde enero de 2016, circunstancia esta que descarta el novedoso argumento de la censura referido a que Almacafé no estaba legitimada para dar por finalizado el vínculo laboral. En efecto, el citado correo electrónico dice lo siguiente: […] Dos días después, esto es, el 11 de enero de esa misma anualidad, la propia Ana María Velandia, también por correo electrónico visible a folios 191 y 191 vto del expediente digital, luego de investigar sobre la petición del actor, le responde que Almacafé no le adeuda suma alguna por concepto de vacaciones pendientes, pues conforme a la certificación expedida por la firma “FINANCIAL LAB & TAXES”, ese mismo 11 de enero de 2018 se evidenciaba que él en calidad de gerente de Cafecert se ordenó el pago de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750. Este hecho, esto es, el haber dispuesto pagarse de manera directa los 55,5 días de vacaciones sin el cumplimiento de las exigencias previstas por el artículo 189 del CST y además reclamar nuevamente el pago de las mismas, llevó a la demandada a citarlo a descargos al día siguiente, 12 de enero de 2018, y consecuencialmente a darle por finalizada la relación laboral por justa causa a partir de esa misma data (f.° 28 a 34 expediente digital). Así las cosas, si bien el hecho del pago de las vacaciones efectuado por orden del demandante en su calidad de gerente de Cafecert acaeció el 18 de enero de 2016, hecho pacifico para el Tribunal, el mismo fue advertido y conocido por Almacafé hasta el 9 de enero de 2018 y a raíz de la solicitud que hiciera el mismo accionante, referida a la cancelación otra vez de ese descanso remunerado. De ahí que no se rompió el nexo de causalidad, por lo cual el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto, pues el Tribunal valoró correctamente los medios de convicción analizados. De otra parte, importa precisar que a los citados descargos, por petición expresa del mismo demandante, asistieron los señores Delio Rodrigo Alarcón Suárez y Oscar Danilo Morales Forero (f.° 28 a 34 ibídem), con lo cual se descarta la violación del debido proceso y el derecho de defensa o por lo menos ello no aparece acreditado en el plenario. Por todo lo visto, el juez plural no cometió los yerros enrostrados por la censura, por ende, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «Se trae a colación lo precedente en razón a que la censura, para atribuirle al fallador de segundo grado la comisión de unos presuntos dislates de orden fáctico en punto a la justeza del despido, parte de un supuesto fáctico equivocado, creer que el sentenciador de alzada dio por acreditada una falta grave calificada como tal en el contrato de trabajo o reglamento, que es el segundo presupuesto normativo contemplado en la disposición transcrita, y es por esto que pregona su ilegalidad, en tanto en su decir, dicha falta no está consagrada en el contrato de trabajo inicial que fuera suscrito entre el actor y la “FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA el 2 de noviembre de 1989 (sic)” y menos en el reglamento interno del trabajo allegado por la demandada al dar contestación a la presente acción. En este orden, para la Sala, el cargo está desenfocado, pues, se reitera, el ad quem dio por demostrada la primera de las situaciones fácticas contempladas en el numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, de ahí que a la censura le competía controvertir la calificación de la gravedad de la conducta que hizo el Tribunal y con ello demostrar que no se produjo una violación grave de las obligaciones y prohibiciones a cargo del trabajador. […] De otra parte, de la enunciación de los presuntos dislates de orden fáctico y de la demostración es dable inferir que la censura parte de un supuesto fáctico que en momento alguno lo dio por demostrado el fallador de segundo grado, creer que Luis Fernando Hernández Fernández era destinatario de los acuerdos convencionales, por tanto, para su despido debía seguirse el procedimiento previsto en los mismos. Tal premisa no fue dada por sentada o demostrada en la decisión recurrida, por tanto, antes que intentar acreditarse que debía seguirse un supuesto procedimiento convencional para la finalización de la relación laboral, lo primero que debía acreditar el ataque es que al demandante se le aplicaba los citados acuerdos extralegales, máxime que, desde la contestación de la demanda, la accionada fue enfática en señalar que el actor no era beneficiario de los convenios convencionales». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - El recurso de casación exige una técnica especial, sin la cual, no es posible alcanzar su finalidad Tesis: «Para comenzar, memora la Sala que la demanda de casación debe cumplir con las reglas adjetivas que su planteamiento y demostración requieren, para efectos de que sea susceptible de un estudio de fondo, pues de no cumplirse pueden conducir a que el recurso extraordinario no resulte estimable, como sucede en el sub lite en relación con este segundo cargo y lo advierte el opositor». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación las pruebas que fueron el soporte de la decisión no pueden acusarse por falta de apreciación Tesis: «En efecto, la acusación no cumple con tales exigencias para ser estudiada de fondo, tanto así que para la demostración de los yerros fácticos que presuntamente cometió el sentenciador de alzada, trae como “PRUEBAS INAPRECIADAS” la demanda con la cual se dio inicio al proceso y su contestación, así como el compendio unificado de textos convencionales 1961-1998, celebrado entre la “FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS, ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ y el SINDICATO DE LA FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS - SINTRAFEC”, lo cual es a todas luces equivocado. Ciertamente, como quedó visto al sintetizar la decisión recurrida, el sentenciador de alzada sí tuvo en cuenta las dos primeras piezas procesales para poder decidir el fondo de la contienda y expresamente se refirió a ellas, al igual aludió a la prueba del compendio unificado de los textos convencionales 1961-1998, solo que no le hizo producir efectos en virtud de que el mismo carecía de la constancia de depósito en los términos del artículo 469 del CST. Es por esto que lo acertado era acusar tales medios de convicción como erróneamente apreciados, nunca como dejados de estimar». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - Los errores de hecho y de derecho consisten en tener por probado dentro del proceso algo que realmente no lo está, o, en no tener por probado lo que realmente se encuentra acreditado, el primero respecto de pruebas calificadas y el segundo sobre pruebas solemnes Tesis: «Por último, si lo que pretendía la censura era demostrar que la validez y eficacia de la convención colectiva en un proceso judicial no estaba sujeta a la acreditación de su depósito en los términos del artículo 469 del CST, imperiosamente debía proponer la comisión de un eventual error de derecho y no de hecho, pues lo que tenía que desvirtuar, se insiste, era la exigencia por parte del Tribunal de una prueba solemne. Lo dicho conduce a la Corte a desestimar el ataque». CONSIDERACIONES I: Si bien el cargo está dirigido por la vía de los hechos, no son materia de discusión por parte de la censura las siguientes situaciones fácticas dadas por sentadas en la sentencia recurrida: i) que el vínculo laboral entre el actor y Almacafé se extendió entre el 2 de noviembre de 1989 y el 12 de enero de 2018 y, ii) que en el caso de autos se configuró una cesión del contrato de trabajo y no una sustitución de empleadores. Vista la formulación de los dislates de orden fáctico en que presuntamente incurrió el sentenciador de alzada y su demostración, son tres los temas fundamentales que el recurrente le propone a la Sala dilucidar: i) se equivocó el Tribunal al limitar su estudio a una sola de las conductas imputadas al señor Hernández Fernández en la carta de despido, sin tener en cuenta que respecto a los otros dos motivos invocados no se le dio la oportunidad de defenderse, lo que implicaba la violación al debido proceso previsto en el acuerdo convencional; ii) erró el sentenciador de alzada al considerar que la determinación del demandante de ordenar motu proprio el pago compensado de 55,5 días de vacaciones por valor de $18.774.750 tiene la connotación de grave y configura una justa causa para poner fin al vínculo laboral; y iii) se presenta la falta de inmediatez entre la comisión de dicha conducta y la terminación de la relación subordinada. En este orden se abordará el estudio de la acusación, así: Imputación de varias causales o motivos para dar por finalizado el vínculo laboral con justa causa, sus descargos y el debido proceso previsto en el acuerdo convencional. Al respecto, importa recordar que al demandante se le atribuyeron tres hechos que en sentir de la demandada, a la luz del numeral 6 del artículo 62 del CST, configuran un grave incumplimiento a sus obligaciones y prohibiciones, por tanto, se constituían en justas causas para darle por finalizado el vínculo laboral, a saber: i) violación de lo previsto por el artículo 189 del CST, en cuanto en calidad de Gerente de Cafecert dispuso el pago para sí mismo de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750; ii) existir quejas de acoso laboral; y, iii) la suspensión por parte de la «ONAC» de la acreditación de Cafecert como organismo de certificación (f.° 34 a 38 expediente digital). De tales circunstancias fácticas, como se dejó evidenciado al historiar el proceso, el ad quem dio por demostrada la primera, con lo cual se abstuvo de estudiar las otras dos, esto en razón a que, para probar la justeza de la finalización de la relación laboral, la acreditación de una era suficiente, así se hayan invocado más. A su vez, la censura le reprocha al ad quem tal determinación, ya que, en su decir, debieron probarse las tres causales invocadas para el despido, sin que se le haya dado al actor la oportunidad de rendir descargos frente a dos de ellas, pues esa diligencia únicamente se ocupó de la primera conducta, como se desprende de la citación a descargos y en el acta contentiva de los mismos, con lo cual frente al derecho de defensa se le vulneró el debido proceso previsto en el acuerdo convencional, trayendo como consecuencia que el despido deviene en injusto. Planteado así el asunto, desde ya advierte la Sala que no le asiste razón a la censura, como también lo pone de presente la parte opositora, pues es criterio pacífico y reiterado de la Corte que cuando se invocan varias conductas como constitutivas de una justa causa para poner fin a la relación laboral, como aquí sucede, le basta al empleador probar la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza suficiente para ser justa causa, y con ello poder tener por legítima la decisión del empleador, que fue lo que sucedió en este caso, donde se demostró que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecert, sin autorización alguna y violando lo previsto por el artículo 189 del CST, ordenó le fueran cancelados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, con lo cual se configuraba la «violación grave de las obligaciones o prohibiciones» que incumbían al trabajador, en los términos del numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST. Refuerza lo anterior, lo dicho por la Corte, en sentencia CSJ SL, 20 oct. 2009, rad. 36558, reiterada entre otras, en decisión CSJ SL2342-2019, en la que se adoctrinó: […] cuando se invoca para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, un motivo o falta derivada de varias irregularidades o anomalías cometidas por el trabajador, basta con demostrar una de ellas, puesto que si la misma tiene la identidad o fuerza para configurar la causal alegada, como en esta oportunidad ocurre en relación con la negligencia grave de la demandante en el desempeño de sus funciones, sería esto suficiente para acreditar la justificación del despido y tener por legítimo el proceder del empleador. En sentencia del 16 de octubre de 2008 radicado 35545, proceso contra la Embajada de Canadá en Colombia, en torno a esta temática, la Sala puntualizó: “(….) Se da por asentado que los motivos aducidos por la Embajada para el despido del actor, fueron los consignados en la comunicación enviada el 11 de abril de 2005 por el Embajador de Canadá en Bogotá al demandante, visible a folios 17 a 19, la que a la letra dice: […] De esta misiva queda al canto establecido que fueron varias las causales para el despido, la desobediencia de instrucciones, el incumplimiento de plazos, la falta de atención en la elaboración de documentos, y la falta de iniciativa en el cumplimiento de labores. Tiene por establecido la jurisprudencia que para justificar el despido, aunque concurran varias causales, basta dar por acreditada una con mérito para ser justa causa”. (Subraya la Sala). Y en lo que atañe a la comisión de un presunto dislate de orden fáctico por parte del Tribunal, al no evidenciar la violación del debido proceso supuestamente «previsto en el acuerdo convencional», respecto de las dos causales adicionales imputadas al demandante en la carta de despido, en tanto éstas no fueron materia de los descargos, la Sala encuentra que tampoco se configura el yerro. Primero, porque no está demostrado en el proceso que el demandante fuera destinatario del acuerdo convencional y, por tanto, la empleadora imperiosamente tuviera que sujetarse a un determinado procedimiento previo a la desvinculación laboral; y segundo, porque las casuales alusivas al acoso y a la descertificación de Cafecert fueron simples agregados a lo que constituyó el núcleo esencial del despido, que fue precisamente lo que dio por acreditado el fallador de segundo grado, es por esto que, el ad quem, en principio, no estaba obligado a referirse a las otras dos faltas endilgadas al actor por Almacafé y menos ocuparse de si estas habían sido objeto de los descargos, pues como bien lo consideró en su decisión el sentenciador de alzada, ese análisis resultaba inane el estar demostrada la principal conducta atribuida al accionante. Por lo anterior, el ataque no sale avante en este puntual aspecto. Proceder del demandante de ordenarse a su favor y por motu proprio, el pago compensado de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, y si ello constituye una justa causa de despido. Para dilucidar este punto, la Sala comienza por recordar que el numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, soporte legal al que acudió el Tribunal para fundar su decisión, contempla como justas causas a efectos de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la siguiente causal: Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La aludida disposición consagra dos situaciones diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para terminar en forma unilateral el contrato de trabajo, la primera, se refiere a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la segunda, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos, pactos o convenciones. Así se explicó en decisión CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en la sentencia CSJ SL670-2018, en la que se indicó: Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es y otra es . En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada: , y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’. Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Del mismo modo, respecto de la primera de las situaciones descritas en la norma anteriormente citada, conviene no olvidar que si bien en estos casos corresponde al juez laboral calificar con un amplio margen la gravedad de la negligencia o de las conductas endilgadas al trabajador (CSJ SL 10 mar. 2012, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL1920-2018), también lo es que tal ejercicio debe fundarse, naturalmente, en la apreciación objetiva y correcta de las pruebas y en lo que la jurisprudencia ha acuñado como «el justiprecio de las circunstancias concurrentes» (CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518 y CSJ SL19449-2017), que no es algo distinto a la búsqueda de un parámetro de ponderación objetivo acerca de los hechos a los que se vio enfrentado el trabajador y la razonabilidad de su comportamiento. Se trae a colación lo precedente en razón a que la censura, para atribuirle al fallador de segundo grado la comisión de unos presuntos dislates de orden fáctico en punto a la justeza del despido, parte de un supuesto fáctico equivocado, creer que el sentenciador de alzada dio por acreditada una falta grave calificada como tal en el contrato de trabajo o reglamento, que es el segundo presupuesto normativo contemplado en la disposición transcrita, y es por esto que pregona su ilegalidad, en tanto en su decir, dicha falta no está consagrada en el contrato de trabajo inicial que fuera suscrito entre el actor y la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA el 2 de noviembre de 1989 (sic)» y menos en el reglamento interno del trabajo allegado por la demandada al dar contestación a la presente acción. En este orden, para la Sala, el cargo está desenfocado, pues, se reitera, el ad quem dio por demostrada la primera de las situaciones fácticas contempladas en el numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, de ahí que a la censura le competía controvertir la calificación de la gravedad de la conducta que hizo el Tribunal y con ello demostrar que no se produjo una violación grave de las obligaciones y prohibiciones a cargo del trabajador. Ahora bien, para claridad de la parte recurrente, la Sala evidencia que no se equivocó el juez colegiado al encontrar acreditada la primera de las conductas atribuidas al actor y que corresponde a la primera de las situaciones fácticas descritas en la norma analizadas en precedencia, pues el estudio objetivo y ponderado de los diferentes medios de convicción que tuvo en cuenta el juez de apelaciones, permiten concluir de manera razonada que Hernández Fernández violó de manera grave sus obligaciones y prohibiciones, como a continuación procede a explicarse. Ciertamente, la carta con la cual se puso fin al vínculo laboral y que en el expediente digital aparece a folios 34 a 38, indica que a partir del 12 de enero de 2018 se le da por terminado el contrato, entre otras razones, porque por sí mismo y aprovechando su calidad de gerente de Cafecert, ordenó le fueran pagados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, no obstante volvió en el año 2018 a solicitar su pago, actuar este que no corresponde a los lineamientos fijados por el artículo 189 del CST para realizar su cancelación y, por tanto, constituye un grave incumplimiento a sus obligaciones o prohibiciones. Igualmente, en la citada misiva se le pone de presente que las explicaciones dadas al rendir los descargos en momento alguno justifican su actuación. En el acta de descargos que aparece a folios 28 a 33 ibídem el demandante acepta que dispuso su pago en el 2016, solo que lo justifica bajo dos argumentos fundamentales, el primero, que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal desembolso y, el segundo, que: […] en mi conocimiento cuando uno se retiraba de Almacafé o de cualquier otra empresa, generalmente o normalmente los valores de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, cesantías se liquidan al empleado cuando se retira de la Empresa en su momento yo entendí que el valor consignado por Almacafé a Cafecert correspondía a dicha liquidación y que por tanto tenía el derecho de solicitar la consignación del valor en mención a mi favor. […]cuando me retiré de Almacafé y pasé a ser parte de Cafecert en mi cuenta personal figuraba un valor de alrededor 106 días de vacaciones por disfrutar y unos que finalmente resultaron del análisis de Gestión Humana de Almacafé, siempre que los días que fueron liquidados por Almacafé a Cafecert por concepto de mis vacaciones no incluían los 45 días que no aparecían en SAP pero que estaban avalados por Martha Isabel Victoria López siempre tuve esta confusión presente. De otra parte, en el expediente aparece que al demandante le fue consignado por parte de Cafecert, el 18 de enero de 2016, en su cuenta de Davivienda la suma de $18.774.750 (f.° 194), correspondiente a 55,5 días de vacaciones, lo cual por demás está certificado por «FINANCIAL LAB & TAXES» el 11de enero de 2018, conforme se evidencia a folio 193 del expediente digital. El análisis objetivo y ponderado de tales medios de convicción denunciados, como bien lo hizo el Tribunal, en momento alguno desvirtúan su conclusión, pues ninguno de ellos da cuenta que para el pago de las vacaciones se hubiese dado cumplimiento a lo previsto por el artículo 189 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, que reza: «Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones»; es más, si bien en el acta de descargos el accionante alude a que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal hecho, la verdad es que no hay prueba calificada que dé cuenta de ello; todo lo contrario, lo que evidencia la misma es que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecer, tomó la determinación de ordenar que se le giraran tales dineros, violando con ello de manera grave sus obligaciones y prohibiciones. En definitiva, la Corte no puede avalar esta clase de conductas y menos restarle la connotación de graves para con ello concluir que el despido del accionante deviene en injusto, en tanto resulta evidente que contienen una grave violación de lo previsto en el artículo 189 del CST, con lo cual se configura la causal imputada al demandante y contenida en la primera parte del numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST. Por lo visto, el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto. Falta de inmediatez de la conducta atribuida al actor. En torno a la inmediatez entre los hechos atribuidos a un trabajador y el momento del despido, importa recordar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta. También ha precisado la Sala que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en demasía entre la ocurrencia de los hechos alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en estos casos, de allí que entre el momento de la ocurrencia de la falta y el de la decisión de terminación, debe transcurrir un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal. Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015, se manifestó: En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos. En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; de tal suerte que, para ahondar en razones en el caso del sublite, si la empresa recibió la comunicación de la cuentahabiente sobre la inconsistencia en el saldo de sus recursos el 11 de enero de 2005 (según fl. 227 y 228 del expediente, como lo destaca la réplica) y el banco retiró al trabajador el 27 de julio de 2005, luego de constatar que el 12 de noviembre sucedieron los retiros fraudulentos de la cuenta de la citada señora, con responsabilidad de parte del actor, bien hizo el fallador de segundo grado al determinar que el despido no fue extemporáneo. En el caso bajo análisis, las pruebas allegadas al plenario dan cuenta que no se rompió ese nexo de causalidad entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del nexo, pues si bien el pago de los 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, que se hizo por orden del propio demandante cuando ostentaba la calidad de gerente de Cafecert aconteció el 18 de enero de 2016 (f.° 193 y 194), lo cierto es que ese hecho solo vino a ser conocido por Almacafé el 9 de enero de 2018 y a raíz de un correo electrónico dirigido por el actor a la señora Ana María Velandia, coordinadora de gestión humana de la demandada, cuyo asunto titula «REINTEGRO Y VACACIONES PENDIENTES» (subraya la Sala) en el que por demás, de manera desleal y por sí misma reprochable, guarda total hermetismo sobre el pago que el mismo se había ordenado desde enero de 2016, circunstancia esta que descarta el novedoso argumento de la censura referido a que Almacafé no estaba legitimada para dar por finalizado el vínculo laboral. En efecto, el citado correo electrónico dice lo siguiente: Estimada Ana María: Le informo que, a partir de hoy, 9 de enero de 2018, me he reintegrado a la actividad laboral en la Oficina de Calidad de Café. Como le comenté verbalmente en anterior reunión es necesario que se aclare el tema de vacaciones pendientes. De acuerdo a mi información, aún tengo por disfrutar cuarenta y cinco (45) días que no aparecían registrados en SAP. Pero que estaban avalados por Martha Isabel Victoria. Adicional a esos 45 días, tenía pendiente dos periodos que sí aparecen en los archivos electrónicos correspondientes (SAP). Los periodos que acabo de disfrutar corresponden a los años 2016 y 2017 laborados en CAFECERT. Atentamente le solicito dejar aclarado el tema. Finalmente le informo que aún no cuento con el carnet institucional. Luis Hernando Hernández Fernández. (Subraya la Sala) Dos días después, esto es, el 11 de enero de esa misma anualidad, la propia Ana María Velandia, también por correo electrónico visible a folios 191 y 191 vto del expediente digital, luego de investigar sobre la petición del actor, le responde que Almacafé no le adeuda suma alguna por concepto de vacaciones pendientes, pues conforme a la certificación expedida por la firma «FINANCIAL LAB & TAXES», ese mismo 11 de enero de 2018 se evidenciaba que él en calidad de gerente de Cafecert se ordenó el pago de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750. Este hecho, esto es, el haber dispuesto pagarse de manera directa los 55,5 días de vacaciones sin el cumplimiento de las exigencias previstas por el artículo 189 del CST y además reclamar nuevamente el pago de las mismas, llevó a la demandada a citarlo a descargos al día siguiente, 12 de enero de 2018, y consecuencialmente a darle por finalizada la relación laboral por justa causa a partir de esa misma data (f.° 28 a 34 expediente digital). Así las cosas, si bien el hecho del pago de las vacaciones efectuado por orden del demandante en su calidad de gerente de Cafecert acaeció el 18 de enero de 2016, hecho pacifico para el Tribunal, el mismo fue advertido y conocido por Almacafé hasta el 9 de enero de 2018 y a raíz de la solicitud que hiciera el mismo accionante, referida a la cancelación otra vez de ese descanso remunerado. De ahí que no se rompió el nexo de causalidad, por lo cual el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto, pues el Tribunal valoró correctamente los medios de convicción analizados. De otra parte, importa precisar que a los citados descargos, por petición expresa del mismo demandante, asistieron los señores Delio Rodrigo Alarcón Suárez y Oscar Danilo Morales Forero (f.° 28 a 34 ibídem), con lo cual se descarta la violación del debido proceso y el derecho de defensa o por lo menos ello no aparece acreditado en el plenario. Por todo lo visto, el juez plural no cometió los yerros enrostrados por la censura, por ende, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: Para comenzar, memora la Sala que la demanda de casación debe cumplir con las reglas adjetivas que su planteamiento y demostración requieren, para efectos de que sea susceptible de un estudio de fondo, pues de no cumplirse pueden conducir a que el recurso extraordinario no resulte estimable, como sucede en el sub lite en relación con este segundo cargo y lo advierte el opositor. En efecto, la acusación no cumple con tales exigencias para ser estudiada de fondo, tanto así que para la demostración de los yerros fácticos que presuntamente cometió el sentenciador de alzada, trae como «PRUEBAS INAPRECIADAS» la demanda con la cual se dio inicio al proceso y su contestación, así como el compendio unificado de textos convencionales 1961-1998, celebrado entre la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS, ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ y el SINDICATO DE LA FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS – SINTRAFEC», lo cual es a todas luces equivocado. Ciertamente, como quedó visto al sintetizar la decisión recurrida, el sentenciador de alzada sí tuvo en cuenta las dos primeras piezas procesales para poder decidir el fondo de la contienda y expresamente se refirió a ellas, al igual aludió a la prueba del compendio unificado de los textos convencionales 1961-1998, solo que no le hizo producir efectos en virtud de que el mismo carecía de la constancia de depósito en los términos del artículo 469 del CST. Es por esto que lo acertado era acusar tales medios de convicción como erróneamente apreciados, nunca como dejados de estimar. De otra parte, de la enunciación de los presuntos dislates de orden fáctico y de la demostración es dable inferir que la censura parte de un supuesto fáctico que en momento alguno lo dio por demostrado el fallador de segundo grado, creer que Luis Fernando Hernández Fernández era destinatario de los acuerdos convencionales, por tanto, para su despido debía seguirse el procedimiento previsto en los mismos. Tal premisa no fue dada por sentada o demostrada en la decisión recurrida, por tanto, antes que intentar acreditarse que debía seguirse un supuesto procedimiento convencional para la finalización de la relación laboral, lo primero que debía acreditar el ataque es que al demandante se le aplicaba los citados acuerdos extralegales, máxime que, desde la contestación de la demanda, la accionada fue enfática en señalar que el actor no era beneficiario de los convenios convencionales. Por último, si lo que pretendía la censura era demostrar que la validez y eficacia de la convención colectiva en un proceso judicial no estaba sujeta a la acreditación de su depósito en los términos del artículo 469 del CST, imperiosamente debía proponer la comisión de un eventual error de derecho y no de hecho, pues lo que tenía que desvirtuar, se insiste, era la exigencia por parte del Tribunal de una prueba solemne. Lo dicho conduce a la Corte a desestimar el ataque. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente demandante y a favor de la demandada opositora, por cuanto su acusación no salió avante y fue replicada. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que se incluirán en la liquidación que haga el juez de primer grado, con arreglo en lo dispuesto en el artículo 366 del C.G.P. XII.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL204-2023 Radicación n.° 93189 Acta 04 Bogotá, D.C., catorce (14) de febrero de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, contra la sentencia proferida el 31 de mayo de 2021, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral promovido por el recurrente contra ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ. I.

ANTECEDENTES Luis Fernando Hernández Fernández llamó a juicio a Almacenes Generales de Depósito de Café S.A. - Almacafé, para que de manera principal fuera condenada a reintegrarlo al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido, que se produjo el 12 de enero de 2018, junto con el pago de Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 2 los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir; los aumentos legales y convencionales; los aportes a la seguridad social; la indexación correspondiente y lo que se demuestre ultra o extra petita y las costas del proceso.

Subsidiariamente, reclamó la indemnización por despido injusto prevista en el artículo 3 de la convención colectiva de trabajo 1982, reformado por el artículo 4 de la CCT 1984 que se encontraba vigente. En subsidio de esta pretensión, pidió el pago de la indemnización legal prevista en el artículo 64 del CST, más las costas. En respaldo de tales pretensiones, narró que se vinculó a Almacafé el 2 de noviembre de 1989; que el 19 de diciembre de 2014 se llevó a cabo una sustitución patronal entre Almacafé y la Fundación para la Certificación del Café de Colombia - Cafecert, la que se hizo efectiva a partir del 2 de enero de 2015, en donde se desempeñó como gerente y representante legal por aproximadamente tres años.

Reseñó que el 31 de octubre de 2017 Cafecert realizó otra sustitución patronal con su inicial empleadora, que operó desde el día siguiente, esto es, 1 de noviembre de esa misma anualidad, siendo nombrado «COORDINADOR» en el área de calidad de café, pero no le fue asignado el puesto de trabajo, ni funciones; dijo además que del 21 de noviembre al 11 de diciembre de 2017 «deambuló» sin tener asignado un lugar de trabajo.

Puso de presente que mediante comunicación del 20 de noviembre de 2017 Almacafé le concedió 28 días de Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 3 vacaciones, desde el 12 de diciembre del mismo año hasta el 23 de enero de 2018; que luego acordó con su jefe inmediato que las vacaciones sólo irían hasta el 8 de enero, por lo que se reincorporó el 9 de ese mes y año, pero se le dejó nuevamente sin tareas que ejecutar, ni puesto de trabajo que ocupar, situación que lo llevó a pedir cita con la gerencia de la demandada, que le fue negada, lo que lo llevó a que por vía electrónica solicitara aclaración de su situación laboral.

Arguyó que el 12 de enero de 2018 fue citado a rendir diligencia de descargos a las 11:00 a.m., en la cual se le negó el derecho a asistir acompañado por un abogado. Indicó que en dicha diligencia no le informaron que la supuesta falta fue cometida en el año 2016 y, es por esto, que él se refirió siempre a hechos de 2015. Manifestó que terminada la misma, le fue retirado el computador institucional que tenía en uso, así mismo, le bloquearon su correo empresarial y después a las 4:56 p.m. la empleadora le hizo entrega de la carta de despido que incluía motivos que no fueron tratados en la diligencia de descargos, como acoso laboral a subalternos y la suspensión de la acreditación a Cafecert por su negligencia, circunstancias que tampoco se le pusieron en conocimiento en vigencia de la relación laboral.

Expuso que en los 28 años en los que prestó servicios a la demandada nunca recibió un llamado de atención; que cuando laboró para Cafecert, anualmente, debía rendir cuentas de su gestión a la junta directiva de la citada empresa; además, explicó que aquellos motivos que produjeron el despido fueron aprobados por dicha junta, con Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 4 lo cual el despido deviene en injusto.

Finalmente, expresó que su último salario integral ascendió a la suma mensual de $12.316.140 (f.° 2 a 44 y 107 a 129 expediente digital). Almacafé al dar respuesta a la demanda se opuso a la prosperidad de las pretensiones formuladas en su contra. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, su fecha de inicio, el nombramiento a partir del 1 de noviembre de 2017 en el cargo de coordinador, la reincorporación del periodo de vacaciones el 9 de enero de 2018, la entrega de la carta de despido y el salario devengado a la terminación del vínculo.

Respecto de los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o que debían probarse. En su defensa, explicó que la finalización de la relación laboral obedeció a los graves incumplimientos del actor de sus obligaciones, como en detalle se le explicó en la misiva con la cual se le puso fin. Adujo que entre otras conductas, estaba debidamente acreditado que el demandante, en calidad de gerente de Cafecert, inobservó las disposiciones legales, reglamentarias y contractuales, pues se evidenció que de manera unilateral autorizó la compensación en dinero de 55,5 días de sus vacaciones, cuya suma ascendió a $18.774.750, la que a su vez ordenó fuera consignada en su cuenta bancaria; aunado a ello, aprovechando su regreso a Almacafé por sustitución patronal, de manera «temeraria» solicitó nuevamente el otorgamiento de esos días de vacaciones, todo lo cual constituía jutas causas de despido.

Dijo también que el demandante no era beneficiario de los Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 5 acuerdos extralegales, pues solo se aplican a los afiliados al Sindicato, dado que la organización sindical era minoritaria. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción, buena fe, falta de título y causa, pago, compensación, enriquecimiento sin causa y la genérica (f. ° 170 a 190 y 292 a 320 expediente digital).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 14 de julio de 2020, absolvió a Almacafé de las pretensiones formuladas en su contra y le impuso las costas al demandante. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte actora, conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, quien, con sentencia del 31 de mayo de 2021, confirmó la decisión de primer grado.

Se abstuvo de imponer costas en la alzada. Para tomar esa determinación, advirtió que de conformidad con el artículo 66A del CPTSS, el estudio de la alzada estaba limitado a dilucidar si había lugar a declarar ineficaz el despido por no haber observado la empleadora el procedimiento convencional para la finalización del vínculo laboral del accionante, y si la respuesta era afirmativa, determinar si era procedente o no el reintegro impetrado.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 6 Aseveró que en el presente caso, se encontraban debidamente probados los siguientes supuestos fácticos: i) que el accionante prestó sus servicios a la demandada desde el 2 de noviembre de 1989 hasta el 1 de enero de 2015; ii) que a partir del 2 de enero de 2015 pasó a prestar sus servicios a Cafecert, donde se desempeñó como gerente y representante legal; iii) que a partir de 1 de noviembre de 2017, regresó a Almacafé para ejercer el cargo de coordinador; y iv) que el contrato fue finalizado por la demandada aduciendo una justa causa el 12 de enero de 2018.

Comenzó por analizar si en el caso bajo estudio se había presentado o no una sustitución patronal entre Almacafé y Cafecert y viceversa. Para ello, luego de recordar lo dicho por esta corporación en sentencia CSJ SL3001-2020, en punto a la sustitución de empleadores, procedió analizar el documento titulado «SUSTITUCIÓN DE PATRONOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO DE LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ», suscrito el 19 de diciembre de 2014 por el representante legal de Almacafé y el citado señor Hernández Fernández en representación de Cafecert.

Estudió el documento denominado «SUSTITUCIÓN DE PATRONOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO DE LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ», suscrito el 31 de octubre de 2017, entre los representantes legales de Almacafé y Cafecert. También apreció el interrogatorio de parte del representante legal de la primera de las sociedades, Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 7 de donde extrajo confesión en punto a que «las dos empresas eran totalmente distintas y con objetos sociales diferentes».

Analizó en conjunto los citados medios de convicción, encontró que en el asunto bajo examen no se configuraron los elementos descritos en las normas legales y reglas jurisprudenciales para predicar la existencia de la sustitución de empleadores alegada, lo cual, en síntesis, explicó de la siguiente manera: 1. Cambio de empleador: Frente a este requisito rememoró que el cambio de un empleador por otro, puede ser por cualquier causa: venta, arrendamiento, cambio de razón social, etc., y de una persona natural por otra natural o jurídica, o de una persona por otra jurídica o natural.

Adujo que se encontraba demostrado que el demandante inició su vinculación laboral con Almacafé, luego pasó a prestar servicios a Cafecert, para finalmente regresar a la primera. 2.- Continuidad de la empresa o establecimiento: Este requisito se refiere en lo esencial a las actividades que desarrollaba la empresa o el empleador cuando se da el fenómeno de la sustitución patronal.

Situación que dijo no se configuraba en este asunto, pues resulta claro que cada uno de los empleadores se dedica a actividades diferentes, es decir, que en este caso no salió un titular y entró otro respecto del mismo negocio. Tampoco se transfirieron estructuras o elementos organizacionales para dar Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 8 continuidad en la producción de bienes y servicios ofrecidos en el mercado. 3.- Continuidad del trabajador: Especificó que tiene que ver con la permanencia del empleado en la empresa o establecimiento, cuando se produjo el cambio patronal, con la consecuente prestación de los mismos servicios al nuevo empleador.

Indicó que en el sub examine se verificó que el actor pasó a laborar a una empresa totalmente nueva y cambió de cargo, toda vez que en Almacafé se desempeñaba como coordinador, entre tanto, en Cafecert ocupó el cargo de gerente y al regresar a la primera volvió a ser designado como coordinador. Corolario de lo anterior, consideró que no se configuraba la sustitución de empleadores pretendida por el promotor del juicio, dado que lo efectuado por Almacafé en realidad fue enviar a uno de sus trabajadores a prestar servicios a un tercero y, para ello, se comprometió a asumir la carga prestacional causada y conservó la unidad del contrato, pero sin la transferencia del establecimiento.

En efecto, la demandada, como almacén de depósito, siguió manteniendo su identidad (medios organizacionales) y en ningún momento fue reemplazada por otra empresa. Manifestó que, al dilucidarse la inexistencia de la sustitución patronal, a efectos de establecer quien fue el empleador del demandante y su legitimación para dar por terminado el contrato, pasó el ad quem a estudiar la figura referida a la cesión de contratos.

Para ello, recordó que la Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 9 Sala de casación laboral ha referido que aunque la cesión de contratos laborales no está prevista en el CST, el surgimiento de estructuras empresariales complejas ha puesto de relieve las insuficiencias de este para regular situaciones como la movilidad y circulación de trabajadores al interior de los grupos y redes empresariales con la cual se pueden fortalecer sus unidades de producción a través de la transferencia de conocimientos científicos, tecnológicos y especializados, lo que redunda en su mayor competitividad.

Puntualizó que esta movilidad permite al trabajador acceder a mejores oportunidades para acceder al empleo y lograr su promoción profesional, además evita la ruptura innecesaria del contrato de trabajo con el antiguo empleador y la suscripción de uno nuevo, con las consecuencias negativas que conlleva respecto de la conservación de la antigüedad laboral.

Sin embargo, resaltó que la Corte Suprema de Justicia ha clarificado que para la configuración de la cesión de contratos es necesario contar con la aquiescencia expresa del trabajador, pues este en manera alguna puede ser considerado como una mercancía. Sobre la cesión de contratos en materia laboral, citó lo dicho por la Corte en sentencia CSJ SL 3001-2020.

Estimó que, pese a que el demandante y la demandada suscribieron documentos denominados «sustitución de patronos», lo que en realidad se configuró fue una cesión del contrato, primero de Almacafé a Cafecert y posteriormente de Cafecert a Almacafé; movilidad respecto de la cual expresó su voluntad el trabajador con la suscripción de los Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 10 documentos correspondientes visibles a folios 45 y 46 del expediente digital.

De ahí que el contrato se mantuvo entre el 2 de noviembre de 1989 y el 12 de enero de 2018 sin solución de continuidad, por consiguiente, la demandada si estaba legitimada para despedir al actor, como quiera que para el momento en que tuvo conocimiento de los hechos, este era su trabajador, además las causales invocadas estaban relacionadas con recursos por ella girados.

Aclarado el punto anterior, se adentró en el tema referido a las causas atribuidas al trabajador por la demandada para dar por finalizado el vínculo laboral. Al respecto, esgrimió que Almacafé dio ruptura al contrato de trabajo, debido a que el demandante giró en su propio beneficio, sin previa autorización, la suma de $18.774.750 correspondiente a 55,5 días de vacaciones, dinero que giró a Cafecert cuando realizó la cesión del contrato.

A continuación, apreció el acta de diligencia de descargos rendida por el promotor del juicio, el 12 de enero de 2018, en la que se podía leer: Debo aclarar lo siguiente, en mi conocimiento cuando uno se retiraba de Almacafé o de cualquier otra empresa, generalmente o normalmente los valores de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, cesantías se liquidan al empleado cuando se retira de la Empresa en su momento yo entendí que el valor consignado por Almacafé a Cafecert correspondía a dicha liquidación y que por tanto tenía el derecho de solicitar la consignación del valor en mención a mi favor.

Segundo, cuando me retiré de Almacafé y pasé a ser parte de Cafecert en mi cuenta personal figuraba un valor de alrededor 106 días de vacaciones por disfrutar y unos que finalmente resultaron del análisis de Gestión Humana de Almacafé, siempre que los días que fueron liquidados por Almacafé a Cafecert por concepto de mis Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 11 vacaciones no incluían los 45 días que no aparecían en SAP pero que estaban avalados por Martha Isabel Victoria López siempre tuve esta confusión presente.

Dijo el fallador de alzada que en dicha diligencia insistentemente el demandante refirió que actuó de buena fe y realizó el pago de las vacaciones porque creyó tener derecho, razón por la cual no solicitó autorización a la junta directiva, pero indicó que el desembolso no se hizo a escondidas de esta -a la que siempre le reportaba-, pues la junta tuvo acceso a los balances en los cuales podía verificar la suma girada y el concepto.

Señaló también que una empresa externa prestaba servicios contables a Cafecert, la que tampoco advirtió nada irregular sobre dicho pago. Aseguró que en la citada empresa no existía reglamento, procedimiento o documento en el que se explicara que el gerente como ordenador del gasto debía acudir a alguna instancia para solicitar la aprobación del traslado que realizó. Expresó que al ejecutar el giro el accionante no solicitó aclaración sobre la procedencia del mismo, aunque señaló fehacientemente que con posterioridad pidió explicación de los días de vacaciones que tenía pendientes, pues una vez regresó de Cafecert a Almacafé, fue enviado a disfrutar del descanso remunerado.

De otro lado, especificó: «no estoy delegando mi responsabilidad, pero considero, que esta debe ser compartida con los miembros de la Junta Directiva y en mayor medida con la empresa prestadora del servicio que debió actuar de manera correcta». Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 12 El Tribunal consideró importante destacar que, aunque en algunos apartes de la diligencia de descargos el accionante manifestó que solicitó aclaración sobre el estado de sus vacaciones, estos soportes no fueron aportados al plenario y del contenido del acta se desprende que la solicitud de aclaración se dio, no en el momento en que se tomó la decisión de hacer el pago, sino cuando el actor regresó a Almacafé, es decir, tres años después. Luego advirtió que conforme a los artículos 186 y s.s. del CST, los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, el disfrute de este descanso remunerado es determinado por el empleador, pero debe ponerlo en conocimiento del trabajador con quince (15) días de anticipación. Ahora, en lo que importa al problema jurídico planteado, destacó que el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud este último, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Argumentó que en el asunto bajo examen estaba probado que el trabajador, en su calidad de gerente, ordenó girarse la suma de $18.774.750 correspondiente a 55,5 días de vacaciones, los cuales dice tenía pendientes por disfrutar. Sin embargo, la colegiatura expresó que, conforme al precepto legal enunciado, al extrabajador no le era dable disponer de los recursos que entregaba Almacafé a Cafecert, pues tal como lo dispone el artículo 189 del CST, debía Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 13 solicitar al empleador el pago y además suscribir un acuerdo en tal sentido.

Puso de presente que la afirmación de creer tener derecho al pago de esas vacaciones no era suficiente para que el demandante quedara eximido de responsabilidad, quien, pese a ostentar un cargo directivo no tenía tal potestad, así hubiese sido de buena fe, de girar sin autorización tales recursos, que, si bien estaban destinados a cubrir una acreencia laboral en su favor, aún le pertenecían al empleador.

Por lo anterior, para el sentenciador de alzada la demandada cumplió con la carga que le impone el artículo 167 del CGP, pues demostró los hechos constitutivos de una de las justas causas que invocó para dar por terminado el contrato laboral, razón por la cual no encontró viable revocar la sentencia de primera instancia para ordenar el pago de la indemnización implorada.

Por tal razón, afirmó que era «inoficioso» analizar la configuración de los demás hechos invocados como motivos de ruptura del nexo. A continuación, estudió el punto referido a si para despedir al actor debía cumplirse previamente el procedimiento establecido en la convención colectiva de trabajo. Frente a esta temática, infirió que no era procedente analizar si Almacafé debía adelantar o no algún procedimiento convencional específico, previo al despido, como quiera que la parte demandante allegó el compendio unificado de textos convencionales 1961 -1968 (f.° 336 a 345 Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 14 expediente digital), pero no aportó las correspondientes constancias de depósito de los instrumentos fuente del derecho reclamado, como claramente lo dispone el artículo 469 del CST.

Entonces, concluyó que sin el cumplimiento de tal requisito la convención colectiva no producía efecto alguno. En tal virtud, para que salieran victoriosas las pretensiones extralegales, era deber de la parte demandante aportar el acuerdo colectivo de voluntades, inclusive en copia simple, pero junto con su constancia de depósito oportuna ante el Ministerio de Trabajo como lo dispone el citado artículo 469 del CST, dado que es una solemnidad que necesariamente debe ser demostrada en el proceso, si se pretende derivar algún efecto jurídico de la convención. Por tales razones, confirmó la decisión absolutoria de primer grado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia de segundo grado, para que, en sede de instancia, revoque la decisión del a quo y, en su lugar, acceda a las pretensiones contenidas en la demanda inaugural.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 15 Con tal propósito, formula dos cargos, que son replicados por el demandante y que enseguida se proceden a estudiar en el orden propuesto. VI. CARGO PRIMERO Asegura que la sentencia recurrida es violatoria por la vía indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos 62 literal a) numeral 6, 64, 186, 187, 188, 189 del CST, 4, 29 y 53 de la CP, en relación con los artículos 13, 14, 16, 19, 21 del CST, y 167 y 176 del CGP y falta de aplicación de los postulados constitucionales recogidos en la sentencia CC C593-2014.

Expone que tal violación se dio a causa de haber incurrido el ad quem en los siguientes errores de hecho: a. Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo celebrado entre el señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ y la demandada ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ terminó por justa causa imputable al trabajador. b. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que el vínculo laboral existente entre las partes terminó por decisión unilateral del empleador, sin justa causa. c. Dar por demostrado, sin estarlo, que el pago de la compensación en dinero de periodos vacacionales causados y no disfrutados, a favor del señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, constituye una falta grave y una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador. d. Dar por demostrado, sin estarlo, que el pago de los recursos destinados a cubrir el pasivo vacacional causado a favor del señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, se realizó sin contar con previa solicitud de compensación por parte del ex trabajador demandante.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 16 e. Dar por demostrado, sin estarlo, que el pago de los recursos destinados a cubrir el pasivo vacacional causado a favor del señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, se realizó sin la aquiescencia del empleador CAFECERT. f. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, la falta de inmediatez entre los hechos alegados como justa causa de despido y la fecha en que se produjo la desvinculación del señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ. g. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que los hechos que se invocaron como justa causa de terminación del vínculo laboral por parte de ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ, se verificaron durante el tiempo que el señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ se desempeñó como gerente y representante legal de la FUNDACIÓN CAFECERT. h. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que, durante el periodo de cesión del contrato de trabajo del demandante, en el cual fungió como empleador la FUNDACIÓN CAFECERT, la entidad no manifestó ningún reparo frente al pago de la compensación en dinero de los periodos vacacionales pagada al demandante en el mes de enero del año 2016. i. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que, durante el periodo de cesión del contrato de trabajo del demandante, en el cual fungió como empleador la FUNDACIÓN CAFECERT, esta entidad aprobó los estados financieros y el balance general de la compañía, incluidos los rubros destinados al pago de la compensación en dinero de los periodos vacacionales verificada en el mes de enero del año 2016. j. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que los hechos invocados como justa causa de terminación de la relación laboral tuvieron ocurrencia durante el periodo que el señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ prestó servicios a favor de FUNDACIÓN CAFECERT con ocasión de la cesión temporal de su contrato de trabajo, por lo que la legitimada para terminar el vínculo contractual con fundamento en tales circunstancias lo sería CAFECERT y no ALMACAFÉ en calidad de empleadora cesionaria. k. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que el procedimiento que antecedió la decisión de terminar de manera unilateral y con justa causa el contrato de trabajo del demandante, presentó graves irregularidades en detrimento del derecho de defensa y contradicción del demandante y en clara vulneración del derecho fundamental al debido proceso Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 17 Asevera que tales yerros se cometieron por no haber apreciado la contestación de la demanda inicial y los testimonios de Manuela Jaramillo Fonseca y Ana María Velandia Barrera.

De igual manera, por haber valorado erróneamente la citación a la diligencia de descargos fechada 12 de enero de 2018 y su celebración; la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de Almacafé del 12 de enero de 2018; el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la accionada; el correo electrónico remitido el 9 de enero de 2018 por el actor a la coordinadora de gestión humana de Almacafé, solicitando aclaración sobre periodos vacacionales pendientes; y el correo electrónico remitido el 11 de enero de 2018 por la citada coordinadora al promotor del proceso, dando respuesta a la solicitud de aclaración. Igualmente, la certificación expedida por «FINANCIAL LAB & TAXES», en su condición de tercero encargado del manejo contable de la «FUNDACIÓN CAFECERT», fechada 11 de enero de 2018, que da cuenta del giro a su favor por la suma de $18´774.750,oo a título de compensación de vacaciones con ocasión de la «sustitución patronal efectuada entre CAFETER y ALMACAFÉ S.A.»; comprobante de egreso No. 196 de fecha 18 de enero de 2016, que da cuenta del registro contable del pago anterior a favor del señor Luis Fernando Hernández, mediante transferencia a su cuenta personal; y el reglamento interno de trabajo.

En la demostración del cargo, comienza por precisar: El Tribunal, al emitir su decisión, dio por establecido que las “sustituciones patronales” que suscribieron las partes a lo largo de la relación laboral no cumplen las exigencias del artículo 67 Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 18 del C.S.T.; pese a lo cual, legitimó tales acuerdos bajo la figura de la “cesión de contrato de trabajo”, a la que le dio plenos efectos jurídicos por existir prueba de la aquiescencia del actor frente a dichos convenios; en ese entendido, tuvo por demostrada la existencia de un único vínculo laboral que tuvo vigencia entre el 2 de noviembre de 1989 y el 12 de enero de 2018, fungiendo como último empleador, al fenecimiento del contrato de trabajo, la sociedad ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ; conclusiones fácticas que, dicho sea de paso, se aceptan sin ningún reparo, para efectos de la demostración del cargo.

(Resalta la Sala). Sostiene que al analizar en forma conjunta y objetiva la citación a descargos con su respectiva acta y la carta de terminación del vínculo laboral, se advierte que el juez plural se equivocó en su decisión. Pone de presente que la citación a descargos entregada el 12 de enero de 2018 y la diligencia celebrada ese mismo día se soportaron en la primera causal enunciada en la carta de despido, esto es, haber autorizado el demandante el pago a su favor del valor de la compensación de vacaciones causadas y no disfrutadas, en enero de 2016.

Que las restantes causales mencionadas en la misiva, si bien aparecen enunciadas como motivos de culminación de la relación de trabajo, lo cierto era que previamente no se le permitió al accionante ejercer su derecho de defensa y contradicción frente a los hechos que las fundamentan, tal como lo dispone el acuerdo convencional, lo que de suyo conlleva una clara vulneración del debido proceso en el trámite de su desvinculación, situación que pasó por alto el colegiado y que calificó como irrelevante a los fines del proceso, al tener por demostrada la primera causal invocada.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 19 De otra parte, en punto a la conclusión a la que arribó el juez de apelaciones, acerca de la configuración de la causal derivada de la ausencia de autorización del pago de la compensación dineraria de vacaciones a favor del actor, especifica que es un hecho acreditado y no discutido que el accionante prestó sus servicios a la demandada desde el 2 de noviembre de 1989 hasta el 12 de enero de 2018 cuando esta última entidad dispuso darlo por finalizado argumentando justas causas; que el 18 de enero de 2016 se le giró al demandante la suma de $18.774.750 «correspondiente a 55.5 días a título de vacaciones, producto de la sustitución patronal efectuada entre Cafecert y Almacafé S.A., tal como consta el comprobante de egreso 196 de 2016».

De lo precedente da cuenta la sociedad «FINANCIAL LAB & TAXES», tercero encargado de los servicios contables de Cafecert; añade que también se tiene certeza del origen de tales recursos, por cuanto a través de correo electrónico de fecha 11 de enero de 2018 la coordinadora de gestión humana de la demandada aclara al actor lo referente a su pasivo vacacional, en respuesta al requerimiento elevado por el trabajador, también vía correo electrónico del 9 de enero de 2018.

Asegura que tales premisas ponen de presente que el fallador de alzada se equivocó en su decisión, al concluir que dicho pago realizado por parte de Cafecert en enero de 2016 constituye una falta grave que configura una justa causa de terminación de su vínculo laboral, ya que, en sentir de la segunda instancia, el convocante al proceso no elevó solicitud de dicho pago compensado de vacaciones y tampoco Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 20 recibió autorización de la junta directiva de Cafecert para ello.

Manifiesta que si bien es cierto el artículo 189 del CST establece la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden, previa solicitud del trabajador, el pago de la compensación dineraria de las vacaciones causadas y no disfrutadas, en los términos allí definidos, también lo es que, contrario a lo extraído por el Tribunal, tales condiciones sí aparecen satisfechas en el caso de autos.

Que el correo electrónico transcrito por Almacafé en la diligencia de descargos refiere a un cruce de información entre el área contable de Cafecert, señora Ana María Velandia, coordinadora de talento humano de Almacafé y el demandante, donde se hizo alusión al interés del actor por recibir el valor consignado por la accionada a favor de Cafecert a título de compensación de vacaciones, con ocasión del cambio de empleador ocurrido en enero de 2015, bajo la figura de sustitución patronal.

Explica que sí existe una manifestación expresa de Hernández Fernández, en el sentido de tener interés en recibir los recursos destinados por la demandada para cubrir su «pasivo pensional causado con anterioridad al cambio de empleador en virtud de la cesión de su contrato de trabajo», dineros que fueron transferidos a su nuevo empleador Cafecert.

Expone que es potestativo de las partes acordar esta clase de compensación dineraria de las vacaciones causadas Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 21 y no disfrutadas; que si bien no aparece una aceptación expresa frente a dicho reconocimiento dinerario por parte de la junta directiva de Cafecert, en su condición de órgano directivo ante quien el demandante estaba subordinado en su condición de gerente, es claro también, como lo expuso el mismo en su diligencia de descargos, que dicha junta era conocedora de este pago realizado a su favor, por aparecer registrado en los estados financieros y en el balance general del año respectivo, instrumentales que pese a ser solicitadas como prueba, que eran conducentes según la rendición de los descargos, no fueron incorporados, ya que Almacafé negó su decreto y práctica para la época de terminación del contrato de trabajo, aduciendo que se reclamó el balance general de 2015 y su correspondiente aprobación por la junta directiva, cuando los hechos tuvieron ocurrencia en el año 2016, ratificando con ello su intención de no permitir el pleno ejercicio del derecho de defensa del trabajador inculpado, con fundamento en que este confundió el año de vigencia al solicitar dicha prueba, siendo consciente el demandado que los documentos pertinentes y conducentes eran los correspondientes al cierre contable de 2016.

Esgrime que de todos modos, reposa la certificación emitida por la sociedad «FINANCIAL LAB & TAXES» encargada de prestar los servicios contables a Cafecert, que da cuenta del pago del pasivo vacacional enunciado junto con el comprobante de egreso No. 195 de fecha 18 de enero de 2016, que contiene el registro de la información contable del mismo; por lo que se evidencia claramente que si aparece incluido y legalizado ese concepto en la contabilidad de la Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 22 mencionada empresa, teniéndose certeza también que los estados financieros y balances correspondientes al cierre contable del año 2016 fueron aprobados por la Junta Directiva de Cafecert, pues así lo ratificó la señora Manuela Jaramillo Fonseca en su declaración de parte, como miembro suplente de la junta directiva de esa entidad para la época de ocurrencia de estos hechos.

Puntualiza que al no haber manifestado Cafecert objeción alguna frente a dicho movimiento transaccional, de manera tácita lo aprobó, por encontrarlo ajustado a la legalidad; toda vez que durante el periodo que estuvo vigente la cesión del nexo contractual entre Cafecert y el actor, desde el 2 de enero de 2015 hasta el 31 de octubre de 2017, la entidad empleadora «NO presentó reparo alguno al respecto, no solicitó explicaciones, no adelantó proceso disciplinario, o investigación interna frente a tales hechos».

Colige que no existió extralimitación de funciones o abuso de confianza por parte del accionante en su calidad de gerente de Cafecert, toda vez que no se dio una indebida destinación a tales recursos, ya que, como se dejó visto de manera precedente, se trató de un pago realizado por Almacafé a favor de Cafecert para cubrir el pasivo vacacional de dicho trabajador, causado con anterioridad a la cesión de su contrato laboral.

Que la transferencia se efectuó en beneficio del demandante, ya que tenía causados tales periodos de descanso remunerado, que no fueron reconocidos en tiempo en su momento por Almacafé, estando entonces frente a un derecho laboral irrenunciable Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 23 consolidado a su favor, por lo que mal puede pensarse que hubo un enriquecimiento sin causa, o una indebida apropiación de recursos de propiedad de Cafecert, como pareciera darlo a entender la alzada en su sentencia. Recalca que los hechos motivo de despido fueron enmarcados en la causal contenida en el artículo 62 literal a) numeral 6 del CST, lo que significa que no existe una graduación previamente establecida por el empleador acerca de la tipificación de la conducta endilgada al demandante como falta grave, ya que no se allegó el contrato de trabajo inicial que fuera suscrito y al revisar el reglamento interno de trabajo aportado por la demandada, se evidenciaba que las únicas faltas graves allí eran las que aparecen reseñadas en el artículo 67, que no se consagraba como tal la conducta acá imputada; por lo que, no solo era menester para el juez plural abordar el estudio de si se probaron los hechos endilgados por el empleador como justa causa, sino además, estaba obligado a realizar la respectiva graduación o gravedad de la falta, pues solo en caso de considerar que la conducta del trabajador fue abierta y claramente contraria a la ley, es que podría ser tipificada como grave por el operador judicial.

Arguye que, en cualquier caso, la enunciación de la falta exige el estudio de la gravedad de la conducta, máxime si nos remitimos al artículo 66 del mismo reglamento interno, en el que establece como falta sancionable con suspensión del contrato de trabajo, la siguiente: «d) La Violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales y reglamentarias».

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 24 Precisa que el sentenciador de alzada tampoco se ocupó de revisar si jurídicamente Almacafé estaba legitimada para terminar el vínculo laboral del promotor del proceso, con fundamento en hechos que tuvieron ocurrencia durante el tiempo que prestó servicios a Cafecert, por efectos de la cesión temporal del contrato de trabajo; máxime que los hechos que se invocaron como justa causa fueron conocidos por la empleadora de ese momento, que lo era Cafecert, quien no hizo uso del poder disciplinario que su condición le otorgaba, aun cuando estaba legitimada para ello, al ser la «presunta» afectada con las conductas endilgadas a su trabajador, pues fueron sus recursos los que se utilizaron para el pago de las vacaciones compensadas del demandante, los cuales si bien eran entregados por Almacafé, salieron de manera definitiva de su patrimonio, quedando a disposición del nuevo empleador.

Señala que tampoco mereció pronunciamiento alguno para el Tribunal la falta de oportunidad entre los hechos que motivaron el despido del convocante al proceso que tuvieron ocurrencia en enero de 2016 y la fecha en que se produjo la desvinculación laboral el 12 de enero de 2018, que se advierte a simple vista de la confrontación de las pruebas aportadas al proceso; es decir, transcurridos dos años es que viene la empleadora «cesionaria» a invocar tales motivos como justa causa de despido, tratando de justificar dicha morosidad, afirmando que conoció dichas circunstancias en enero de 2018, cuando había revisado el pasivo del actor con motivo de su reclamo.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 25 Agrega que la solicitud que hiciera en diciembre de 2017 en momento alguno podía «ser catalogada como una maniobra del demandante para inducir a error a la entidad empleadora ALMACAFÉ», simplemente hizo uso de su derecho de elevar una respetuosa solicitud a su actual empleador para clarificar un tema relacionado con sus vacaciones.

Por lo expuesto en precedencia, la censura pide a la Corte case la sentencia confutada y, con ello, proceda conforme al alcance principal de la impugnación. VII. LA RÉPLICA La parte demandada arguye que para considerar justo un despido no es necesario que todos los hechos invocados por el empleador se califiquen como justa causa; con que se encuentre que un solo motivo de los enunciados en la comunicación de terminación de la relación laboral configura la justa causa de terminación, sería suficiente para que tal decisión se encuentre justificada.

Asegura que en este caso sí se demostró que el demandante en su condición de gerente de la Fundación para la Certificación del Café en Colombia se hizo girar un dinero sin estar facultado para ello, por tanto, las demás causales, aunque sí sucedieron, perfectamente no podía ser tenidas en cuenta para acreditar el despido. Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 26 Añade que «la oportunidad para invocar un hecho con el cual se configura una justa causa de despido, no se inicia en la fecha en la que se consolida la falta sino aquella en la cual se produce el conocimiento del hecho por parte del empleador», de ahí que, al ser conocido el grave hecho solo hasta enero de 2018, es este y no otro el momento para iniciar el trámite pertinente a fin de determinar si la falta es o no una justa causa para poder dar por finalizada la relación laboral.

Más adelante expone: Por encima de todo, resulta inaudito en un país que busca superar la corrupción y superar las actuaciones irregulares en todos los campos, discutir que no es grave que un gerente, máxima autoridad administrativa de una entidad, use su poder para ordenarle a un subordinado que le gire un dinero proveniente de sus vacaciones, sin informarle a quien trasladó ese dinero a la fundación que estaba gerenciando el demandante.

Eso no es solamente grave, sino que es gravísimo, porque se está disponiendo de un dinero saltándose los requisitos legales para el efecto y con ocultamiento para que la demandada no se enterara, lo que denota una conciencia clara sobre lo impropio de tal actuar. Eso es inadmisible y por eso lo rechazaron los jueces en las dos instancias.

VIII. CONSIDERACIONES Si bien el cargo está dirigido por la vía de los hechos, no son materia de discusión por parte de la censura las siguientes situaciones fácticas dadas por sentadas en la sentencia recurrida: i) que el vínculo laboral entre el actor y Almacafé se extendió entre el 2 de noviembre de 1989 y el 12 de enero de 2018 y, ii) que en el caso de autos se configuró una cesión del contrato de trabajo y no una sustitución de empleadores.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 27 Vista la formulación de los dislates de orden fáctico en que presuntamente incurrió el sentenciador de alzada y su demostración, son tres los temas fundamentales que el recurrente le propone a la Sala dilucidar: i) se equivocó el Tribunal al limitar su estudio a una sola de las conductas imputadas al señor Hernández Fernández en la carta de despido, sin tener en cuenta que respecto a los otros dos motivos invocados no se le dio la oportunidad de defenderse, lo que implicaba la violación al debido proceso previsto en el acuerdo convencional; ii) erró el sentenciador de alzada al considerar que la determinación del demandante de ordenar motu proprio el pago compensado de 55,5 días de vacaciones por valor de $18.774.750 tiene la connotación de grave y configura una justa causa para poner fin al vínculo laboral; y iii) se presenta la falta de inmediatez entre la comisión de dicha conducta y la terminación de la relación subordinada.

En este orden se abordará el estudio de la acusación, así: i) Imputación de varias causales o motivos para dar por finalizado el vínculo laboral con justa causa, sus descargos y el debido proceso previsto en el acuerdo convencional. Al respecto, importa recordar que al demandante se le atribuyeron tres hechos que en sentir de la demandada, a la luz del numeral 6 del artículo 62 del CST, configuran un grave incumplimiento a sus obligaciones y prohibiciones, por tanto, se constituían en justas causas para darle por finalizado el vínculo laboral, a saber: i) violación de lo previsto por el artículo 189 del CST, en cuanto en calidad de Gerente Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 28 de Cafecert dispuso el pago para sí mismo de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750; ii) existir quejas de acoso laboral; y, iii) la suspensión por parte de la «ONAC» de la acreditación de Cafecert como organismo de certificación (f.° 34 a 38 expediente digital).

De tales circunstancias fácticas, como se dejó evidenciado al historiar el proceso, el ad quem dio por demostrada la primera, con lo cual se abstuvo de estudiar las otras dos, esto en razón a que, para probar la justeza de la finalización de la relación laboral, la acreditación de una era suficiente, así se hayan invocado más. A su vez, la censura le reprocha al ad quem tal determinación, ya que, en su decir, debieron probarse las tres causales invocadas para el despido, sin que se le haya dado al actor la oportunidad de rendir descargos frente a dos de ellas, pues esa diligencia únicamente se ocupó de la primera conducta, como se desprende de la citación a descargos y en el acta contentiva de los mismos, con lo cual frente al derecho de defensa se le vulneró el debido proceso previsto en el acuerdo convencional, trayendo como consecuencia que el despido deviene en injusto.

Planteado así el asunto, desde ya advierte la Sala que no le asiste razón a la censura, como también lo pone de presente la parte opositora, pues es criterio pacífico y reiterado de la Corte que cuando se invocan varias conductas como constitutivas de una justa causa para poner fin a la relación laboral, como aquí sucede, le basta al empleador Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 29 probar la existencia de una que tenga la identidad, mérito o fuerza suficiente para ser justa causa, y con ello poder tener por legítima la decisión del empleador, que fue lo que sucedió en este caso, donde se demostró que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecert, sin autorización alguna y violando lo previsto por el artículo 189 del CST, ordenó le fueran cancelados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, con lo cual se configuraba la «violación grave de las obligaciones o prohibiciones» que incumbían al trabajador, en los términos del numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST.

Refuerza lo anterior, lo dicho por la Corte, en sentencia CSJ SL, 20 oct. 2009, rad. 36558, reiterada entre otras, en decisión CSJ SL2342-2019, en la que se adoctrinó: […] cuando se invoca para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, un motivo o falta derivada de varias irregularidades o anomalías cometidas por el trabajador, basta con demostrar una de ellas, puesto que si la misma tiene la identidad o fuerza para configurar la causal alegada, como en esta oportunidad ocurre en relación con la negligencia grave de la demandante en el desempeño de sus funciones, sería esto suficiente para acreditar la justificación del despido y tener por legítimo el proceder del empleador.

En sentencia del 16 de octubre de 2008 radicado 35545, proceso contra la Embajada de Canadá en Colombia, en torno a esta temática, la Sala puntualizó: “(….) Se da por asentado que los motivos aducidos por la Embajada para el despido del actor, fueron los consignados en la comunicación enviada el 11 de abril de 2005 por el Embajador de Canadá en Bogotá al demandante, visible a folios 17 a 19, la que a la letra dice: […] De esta misiva queda al canto establecido que fueron varias las causales para el despido, la desobediencia de instrucciones, el Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 30 incumplimiento de plazos, la falta de atención en la elaboración de documentos, y la falta de iniciativa en el cumplimiento de labores.

Tiene por establecido la jurisprudencia que para justificar el despido, aunque concurran varias causales, basta dar por acreditada una con mérito para ser justa causa”. (Subraya la Sala). Y en lo que atañe a la comisión de un presunto dislate de orden fáctico por parte del Tribunal, al no evidenciar la violación del debido proceso supuestamente «previsto en el acuerdo convencional», respecto de las dos causales adicionales imputadas al demandante en la carta de despido, en tanto éstas no fueron materia de los descargos, la Sala encuentra que tampoco se configura el yerro.

Primero, porque no está demostrado en el proceso que el demandante fuera destinatario del acuerdo convencional y, por tanto, la empleadora imperiosamente tuviera que sujetarse a un determinado procedimiento previo a la desvinculación laboral; y segundo, porque las casuales alusivas al acoso y a la descertificación de Cafecert fueron simples agregados a lo que constituyó el núcleo esencial del despido, que fue precisamente lo que dio por acreditado el fallador de segundo grado, es por esto que, el ad quem, en principio, no estaba obligado a referirse a las otras dos faltas endilgadas al actor por Almacafé y menos ocuparse de si estas habían sido objeto de los descargos, pues como bien lo consideró en su decisión el sentenciador de alzada, ese análisis resultaba inane el estar demostrada la principal conducta atribuida al accionante.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 31 Por lo anterior, el ataque no sale avante en este puntual aspecto. ii) Proceder del demandante de ordenarse a su favor y por motu proprio, el pago compensado de 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, y si ello constituye una justa causa de despido. Para dilucidar este punto, la Sala comienza por recordar que el numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, soporte legal al que acudió el Tribunal para fundar su decisión, contempla como justas causas a efectos de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la siguiente causal: Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La aludida disposición consagra dos situaciones diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para terminar en forma unilateral el contrato de trabajo, la primera, se refiere a la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la segunda, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos, pactos o convenciones.

Así se explicó en decisión CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en la sentencia CSJ SL670-2018, en la que se indicó: Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 32 Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi- ción 1970 dice que falta en su segunda acepción es: el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.

Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Del mismo modo, respecto de la primera de las situaciones descritas en la norma anteriormente citada, Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 33 conviene no olvidar que si bien en estos casos corresponde al juez laboral calificar con un amplio margen la gravedad de la negligencia o de las conductas endilgadas al trabajador (CSJ SL 10 mar. 2012, rad. 35105, reiterada en la CSJ SL1920- 2018), también lo es que tal ejercicio debe fundarse, naturalmente, en la apreciación objetiva y correcta de las pruebas y en lo que la jurisprudencia ha acuñado como «el justiprecio de las circunstancias concurrentes» (CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518 y CSJ SL19449-2017), que no es algo distinto a la búsqueda de un parámetro de ponderación objetivo acerca de los hechos a los que se vio enfrentado el trabajador y la razonabilidad de su comportamiento.

Se trae a colación lo precedente en razón a que la censura, para atribuirle al fallador de segundo grado la comisión de unos presuntos dislates de orden fáctico en punto a la justeza del despido, parte de un supuesto fáctico equivocado, creer que el sentenciador de alzada dio por acreditada una falta grave calificada como tal en el contrato de trabajo o reglamento, que es el segundo presupuesto normativo contemplado en la disposición transcrita, y es por esto que pregona su ilegalidad, en tanto en su decir, dicha falta no está consagrada en el contrato de trabajo inicial que fuera suscrito entre el actor y la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA el 2 de noviembre de 1989 (sic)» y menos en el reglamento interno del trabajo allegado por la demandada al dar contestación a la presente acción. En este orden, para la Sala, el cargo está desenfocado, pues, se reitera, el ad quem dio por demostrada la primera Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 34 de las situaciones fácticas contempladas en el numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, de ahí que a la censura le competía controvertir la calificación de la gravedad de la conducta que hizo el Tribunal y con ello demostrar que no se produjo una violación grave de las obligaciones y prohibiciones a cargo del trabajador.

Ahora bien, para claridad de la parte recurrente, la Sala evidencia que no se equivocó el juez colegiado al encontrar acreditada la primera de las conductas atribuidas al actor y que corresponde a la primera de las situaciones fácticas descritas en la norma analizadas en precedencia, pues el estudio objetivo y ponderado de los diferentes medios de convicción que tuvo en cuenta el juez de apelaciones, permiten concluir de manera razonada que Hernández Fernández violó de manera grave sus obligaciones y prohibiciones, como a continuación procede a explicarse.

Ciertamente, la carta con la cual se puso fin al vínculo laboral y que en el expediente digital aparece a folios 34 a 38, indica que a partir del 12 de enero de 2018 se le da por terminado el contrato, entre otras razones, porque por sí mismo y aprovechando su calidad de gerente de Cafecert, ordenó le fueran pagados 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, no obstante volvió en el año 2018 a solicitar su pago, actuar este que no corresponde a los lineamientos fijados por el artículo 189 del CST para realizar su cancelación y, por tanto, constituye un grave incumplimiento a sus obligaciones o prohibiciones.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 35 Igualmente, en la citada misiva se le pone de presente que las explicaciones dadas al rendir los descargos en momento alguno justifican su actuación. En el acta de descargos que aparece a folios 28 a 33 ibídem el demandante acepta que dispuso su pago en el 2016, solo que lo justifica bajo dos argumentos fundamentales, el primero, que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal desembolso y, el segundo, que: […] en mi conocimiento cuando uno se retiraba de Almacafé o de cualquier otra empresa, generalmente o normalmente los valores de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, cesantías se liquidan al empleado cuando se retira de la Empresa en su momento yo entendí que el valor consignado por Almacafé a Cafecert correspondía a dicha liquidación y que por tanto tenía el derecho de solicitar la consignación del valor en mención a mi favor. […]cuando me retiré de Almacafé y pasé a ser parte de Cafecert en mi cuenta personal figuraba un valor de alrededor 106 días de vacaciones por disfrutar y unos que finalmente resultaron del análisis de Gestión Humana de Almacafé, siempre que los días que fueron liquidados por Almacafé a Cafecert por concepto de mis vacaciones no incluían los 45 días que no aparecían en SAP pero que estaban avalados por Martha Isabel Victoria López siempre tuve esta confusión presente.

De otra parte, en el expediente aparece que al demandante le fue consignado por parte de Cafecert, el 18 de enero de 2016, en su cuenta de Davivienda la suma de $18.774.750 (f.° 194), correspondiente a 55,5 días de vacaciones, lo cual por demás está certificado por «FINANCIAL LAB & TAXES» el 11de enero de 2018, conforme se evidencia a folio 193 del expediente digital.

El análisis objetivo y ponderado de tales medios de Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 36 convicción denunciados, como bien lo hizo el Tribunal, en momento alguno desvirtúan su conclusión, pues ninguno de ellos da cuenta que para el pago de las vacaciones se hubiese dado cumplimiento a lo previsto por el artículo 189 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, que reza: «Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones»; es más, si bien en el acta de descargos el accionante alude a que la junta directiva de Cafecert era conocedora de tal hecho, la verdad es que no hay prueba calificada que dé cuenta de ello; todo lo contrario, lo que evidencia la misma es que el accionante, aprovechando su condición de gerente de Cafecer, tomó la determinación de ordenar que se le giraran tales dineros, violando con ello de manera grave sus obligaciones y prohibiciones.

En definitiva, la Corte no puede avalar esta clase de conductas y menos restarle la connotación de graves para con ello concluir que el despido del accionante deviene en injusto, en tanto resulta evidente que contienen una grave violación de lo previsto en el artículo 189 del CST, con lo cual se configura la causal imputada al demandante y contenida en la primera parte del numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST.

Por lo visto, el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto. iii) Falta de inmediatez de la conducta atribuida al actor. Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 37 En torno a la inmediatez entre los hechos atribuidos a un trabajador y el momento del despido, importa recordar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta.

También ha precisado la Sala que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en demasía entre la ocurrencia de los hechos alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en estos casos, de allí que entre el momento de la ocurrencia de la falta y el de la decisión de terminación, debe transcurrir un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal.

Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015, se manifestó: Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 38 En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos.

En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; de tal suerte que, para ahondar en razones en el caso del sublite, si la empresa recibió la comunicación de la cuentahabiente sobre la inconsistencia en el saldo de sus recursos el 11 de enero de 2005 (según fl. 227 y 228 del expediente, como lo destaca la réplica) y el banco retiró al trabajador el 27 de julio de 2005, luego de constatar que el 12 de noviembre sucedieron los retiros fraudulentos de la cuenta de la citada señora, con responsabilidad de parte del actor, bien hizo el fallador de segundo grado al determinar que el despido no fue extemporáneo.

En el caso bajo análisis, las pruebas allegadas al plenario dan cuenta que no se rompió ese nexo de causalidad entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del nexo, pues si bien el pago de los 55,5 días de vacaciones por la suma de $18.774.750, que se hizo por orden del propio demandante cuando ostentaba la calidad de gerente de Cafecert aconteció el 18 de enero de 2016 (f.° 193 y 194), lo cierto es que ese hecho solo vino a ser conocido por Almacafé el 9 de enero de 2018 y a raíz de un correo electrónico dirigido por el actor a la señora Ana María Velandia, coordinadora de gestión humana de la demandada, cuyo asunto titula «REINTEGRO Y VACACIONES PENDIENTES» (subraya la Sala) en el que por demás, de Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 39 manera desleal y por sí misma reprochable, guarda total hermetismo sobre el pago que el mismo se había ordenado desde enero de 2016, circunstancia esta que descarta el novedoso argumento de la censura referido a que Almacafé no estaba legitimada para dar por finalizado el vínculo laboral.

En efecto, el citado correo electrónico dice lo siguiente: Estimada Ana María: Le informo que, a partir de hoy, 9 de enero de 2018, me he reintegrado a la actividad laboral en la Oficina de Calidad de Café. Como le comenté verbalmente en anterior reunión es necesario que se aclare el tema de vacaciones pendientes. De acuerdo a mi información, aún tengo por disfrutar cuarenta y cinco (45) días que no aparecían registrados en SAP.

Pero que estaban avalados por Martha Isabel Victoria. Adicional a esos 45 días, tenía pendiente dos periodos que sí aparecen en los archivos electrónicos correspondientes (SAP). Los periodos que acabo de disfrutar corresponden a los años 2016 y 2017 laborados en CAFECERT. Atentamente le solicito dejar aclarado el tema. Finalmente le informo que aún no cuento con el carnet institucional.

Luis Hernando Hernández Fernández. (Subraya la Sala) Dos días después, esto es, el 11 de enero de esa misma anualidad, la propia Ana María Velandia, también por correo electrónico visible a folios 191 y 191 vto del expediente digital, luego de investigar sobre la petición del actor, le responde que Almacafé no le adeuda suma alguna por concepto de vacaciones pendientes, pues conforme a la certificación expedida por la firma «FINANCIAL LAB & TAXES», ese mismo 11 de enero de 2018 se evidenciaba que él en calidad de gerente de Cafecert se ordenó el pago de 55,5 Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 40 días de vacaciones por la suma de $18.774.750.

Este hecho, esto es, el haber dispuesto pagarse de manera directa los 55,5 días de vacaciones sin el cumplimiento de las exigencias previstas por el artículo 189 del CST y además reclamar nuevamente el pago de las mismas, llevó a la demandada a citarlo a descargos al día siguiente, 12 de enero de 2018, y consecuencialmente a darle por finalizada la relación laboral por justa causa a partir de esa misma data (f.° 28 a 34 expediente digital).

Así las cosas, si bien el hecho del pago de las vacaciones efectuado por orden del demandante en su calidad de gerente de Cafecert acaeció el 18 de enero de 2016, hecho pacifico para el Tribunal, el mismo fue advertido y conocido por Almacafé hasta el 9 de enero de 2018 y a raíz de la solicitud que hiciera el mismo accionante, referida a la cancelación otra vez de ese descanso remunerado.

De ahí que no se rompió el nexo de causalidad, por lo cual el cargo tampoco prospera en este puntual aspecto, pues el Tribunal valoró correctamente los medios de convicción analizados. De otra parte, importa precisar que a los citados descargos, por petición expresa del mismo demandante, asistieron los señores Delio Rodrigo Alarcón Suárez y Oscar Danilo Morales Forero (f.° 28 a 34 ibídem), con lo cual se descarta la violación del debido proceso y el derecho de defensa o por lo menos ello no aparece acreditado en el Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 41 plenario.

Por todo lo visto, el juez plural no cometió los yerros enrostrados por la censura, por ende, el cargo no prospera. IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida de ser violatoria por la vía indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida del artículo 467, 468 y 469 del CST, en relación con los artículos 13, 14, 16, 19, 21, 62 del CST, 60, 61 y 145 del CPTSS y 167 y 176 del CGP.

Asevera que tal violación se dio a causa de haber incurrido el fallador de alzada en los siguientes errores de hecho: a. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que la Convención Colectiva de Trabajo aportada por el extremo demandante, no fue desconocida por la demandada ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ, al dar contestación a la demanda, ni en oportunidad posterior, a lo largo del presente litigio. b. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que la demandada ALMACAFÉ confesó la existencia del acuerdo colectivo referido, al dar contestación a la demanda. c. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que ALMACAFÉ únicamente se opuso a la aplicación de la norma convencional en el presente juicio, bajo el entendido de afirmar que dicho acuerdo colectivo cobija de manera exclusiva a los miembros afiliados a la Organización Sindical suscribiente de la Convención Colectiva de Trabajo. d. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que ALMACAFÉ se opuso a la aplicación de la norma convencional en el presente juicio, alegando que el señor LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ no estuvo afiliado a la organización sindical que Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 42 suscribió la Convención Colectiva de Trabajo. e. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que NO existió controversia entre las partes frente a la existencia de la Convención Colectiva de Trabajo que fue aportada en copia simple por el extremo demandante, ni sobre su contenido, que tampoco fue objeto de reproche alguno por parte de ALMACAFÉ dentro de la oportunidad procesal correspondiente. f. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva de Trabajo cuyo compendio unificado de textos convencionales fue aportado al expediente por el extremo demandante, no puede ser aplicada en este asunto, por no allegarse la respectiva constancia de depósito.

Señala como «PRUEBAS INAPRECIADAS» la demanda con la cual se dio inicio al proceso y su contestación; el compendio unificado de textos convencionales 1961-1998 celebrado entre la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS, ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ y el SINDICATO DE LA FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS – SINTRAFEC», aportado como anexo con la demanda inaugural.

Dice que el Tribunal desestimó las pretensiones orientadas a obtener la aplicación de las normas convencionales invocadas como fuente de obligaciones laborales a favor de Hernández Fernández, ya que echó de menos la constancia de su depósito ante la autoridad del trabajo, acudiendo para ello a lo previsto en el artículo 469 del CST, al estimar que dicha constancia se constituye en una prueba solemne a efectos de «derivar efecto jurídico a la convención».

Expone que, sin embargo, el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha sentado línea Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 43 jurisprudencial pacífica y uniforme, en el sentido de precisar que cuando las partes del litigio no controvierten la existencia ni el contenido del acuerdo extralegal, la validez del convenio se entiende superada, quedando por fuera de debate cualquier análisis por parte del operador judicial sobre este aspecto, con lo cual queda relevado del estudio del cumplimiento de las solemnidades exigidas por el artículo 469 del CST, para lo cual cita en su apoyo la sentencia CSJ SL203-2020.

Asegura que desde la demanda inicial se invocó como fuente obligacional y a su vez como prueba documental aportada, el «compendio Unificado de Textos Convencionales 1961-1998» celebrado entre la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA S.A., ALMACAFÉ S.A. y SITRAFEC». A su vez, que en el escrito de contestación de la demanda Almacafé en momento alguno se opuso a su validez, simplemente dijo que tal acuerdo no le era aplicable al actor, en razón a que solo se benefician del mismo los afiliados a esa organización sindical, por tratarse de un sindicato minoritario, por ello, al aquí accionante se le aplicaba otro régimen y no el previsto en el acuerdo extralegal.

Arguye que al analizar en conjunto dichos medios de convicción se concluye que ninguna controversia se presentó por parte de Almacafé referida a la existencia o validez del acuerdo colectivo aportado por la parte actora, tampoco manifestó reparo alguno frente a su contenido; y el juez de primera instancia no presentó objeción alguna sobre su Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 44 validez al momento de decretar las pruebas pertinentes dentro de la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS.

Es por esto que se presenta el equívoco endilgado a la colegiatura, pues la validez de la convención colectiva, insistió, en momento alguno fue discutido por la parte demandada. X. LA RÉPLICA La demandada sostiene que el cargo está construido sobre el supuesto de la falta de apreciación por parte del Tribunal de la demanda inicial y de la contestación a la misma, lo cual es inadmisible, porque si ello fuera cierto el ad quem no hubiera podido resolver el proceso.

Es imposible que un juez no mire los planteamientos de las partes, porque eso le imposibilitaría resolver el conflicto. Además, en este caso concreto, en la sentencia impugnada se describe lo que pide el actor y los argumentos de oposición de la demandada, por tanto, tal acusación resulta infundada. Expone que en lo relacionado con la convención colectiva de trabajo que también se tilda de inapreciada, la verdad es que el fallador de alzada sí la tuvo en cuenta y por eso destacó la ausencia de la constancia de su depósito oportuno, anotación que generalmente se impone en la parte final del texto de ese estatuto.

Por todo lo anterior, la acusación deviene en inestimable. Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 45 XI. CONSIDERACIONES Para comenzar, memora la Sala que la demanda de casación debe cumplir con las reglas adjetivas que su planteamiento y demostración requieren, para efectos de que sea susceptible de un estudio de fondo, pues de no cumplirse pueden conducir a que el recurso extraordinario no resulte estimable, como sucede en el sub lite en relación con este segundo cargo y lo advierte el opositor.

En efecto, la acusación no cumple con tales exigencias para ser estudiada de fondo, tanto así que para la demostración de los yerros fácticos que presuntamente cometió el sentenciador de alzada, trae como «PRUEBAS INAPRECIADAS» la demanda con la cual se dio inicio al proceso y su contestación, así como el compendio unificado de textos convencionales 1961-1998, celebrado entre la «FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS, ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ y el SINDICATO DE LA FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS – SINTRAFEC», lo cual es a todas luces equivocado.

Ciertamente, como quedó visto al sintetizar la decisión recurrida, el sentenciador de alzada sí tuvo en cuenta las dos primeras piezas procesales para poder decidir el fondo de la contienda y expresamente se refirió a ellas, al igual aludió a la prueba del compendio unificado de los textos convencionales 1961-1998, solo que no le hizo producir efectos en virtud de que el mismo carecía de la constancia de depósito en los términos del artículo 469 del CST.

Es por esto Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 46 que lo acertado era acusar tales medios de convicción como erróneamente apreciados, nunca como dejados de estimar. De otra parte, de la enunciación de los presuntos dislates de orden fáctico y de la demostración es dable inferir que la censura parte de un supuesto fáctico que en momento alguno lo dio por demostrado el fallador de segundo grado, creer que Luis Fernando Hernández Fernández era destinatario de los acuerdos convencionales, por tanto, para su despido debía seguirse el procedimiento previsto en los mismos.

Tal premisa no fue dada por sentada o demostrada en la decisión recurrida, por tanto, antes que intentar acreditarse que debía seguirse un supuesto procedimiento convencional para la finalización de la relación laboral, lo primero que debía acreditar el ataque es que al demandante se le aplicaba los citados acuerdos extralegales, máxime que, desde la contestación de la demanda, la accionada fue enfática en señalar que el actor no era beneficiario de los convenios convencionales.

Por último, si lo que pretendía la censura era demostrar que la validez y eficacia de la convención colectiva en un proceso judicial no estaba sujeta a la acreditación de su depósito en los términos del artículo 469 del CST, imperiosamente debía proponer la comisión de un eventual error de derecho y no de hecho, pues lo que tenía que desvirtuar, se insiste, era la exigencia por parte del Tribunal de una prueba solemne.

Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 47 Lo dicho conduce a la Corte a desestimar el ataque. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente demandante y a favor de la demandada opositora, por cuanto su acusación no salió avante y fue replicada. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que se incluirán en la liquidación que haga el juez de primer grado, con arreglo en lo dispuesto en el artículo 366 del C.G.P. XII.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 31 de mayo de 2021, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUIS FERNANDO HERNÁNDEZ FERNÁNDEZ contra ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A. ALMACAFÉ. Costas como se dijo en la parte considerativa.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 93189 SCLAJPT-10 V.00 48