SL2035-2021 — Corte Suprema

SL2035-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA - El alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada Tesis: «En claro lo anterior, la Sala considera de importancia, traer a colación el hecho que el alcoholismo como trastorno del comportamiento que puede afectar gravemente la salud de los individuos así como su desempeño laboral y desenvolvimiento social o familiar, no es ajeno a la necesidad de ser considerado en los entornos laborales como una verdadera afectación a la salud que pueda conducir a ubicar a una determinada persona en una potencial situación de vulnerabilidad, en cuyo caso un despido por igual motivo puede llegar a ser discriminatorio. Así se dice por cuanto a pesar de que el Tribunal encontró que las circunstancias que rodearon la ingesta recurrente de alcohol por el demandante no suponían automáticamente para aquel una situación en la que debiera ser destinatario de un esquema especial de cuidado y protección constitucional -lo cual no tuvo controversia en la sede extraordinaria-, no quiere decir que eventualmente similares escenarios o en otros contextos sí puedan trasladar a un trabajador a estar en una posición protegida bajo el amparo del artículo 13 de la Constitución Política y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta. Ello es así en la medida en este hecho tiene la potencialidad de llegar a ser, simultáneamente, una prohibición especial del trabajador que virtualmente puede constituir una justa causa para la finalización del contrato de trabajo, así como un padecimiento de salud que haga del trabajador, como se dijo, un sujeto de especial protección constitucional y legal. La determinación de lo uno o lo otro corresponde a los jueces de instancia en la amplitud del marco del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. […] En este sentido, la Corte encuentra pertinente reiterar que el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO » CONVENIOS DE LA OIT - Pautas básicas para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, cuando la adicción del trabajador traspasa las fronteras individuales y afecta la actividad contratada o el medio en la que se realiza -Informe de la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo de abril de 1995- Tesis: « La Organización Internacional del Trabajo en el documento denominado “Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo” que hace parte del Repertorio de recomendaciones prácticas de la misma Organización, cuya publicación fue aprobada por el Consejo de Administración en la 262ª reunión (marzo-abril de 1995), sobre este particular y especialmente en relación con la legítima potestad disciplinaria del empleador, estimó: “Intervención y medidas disciplinarias 9.1. Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinarias 9.1.1. El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. 9.2. Papel del empleador en relación con la aplicación de medidas disciplinarias 9.2.1. Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas. 9.3. Elaboración y notificación de normas disciplinarias 9.3.1. De conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, el empleador, en consulta y en colaboración con los trabajadores y sus representantes, debería elaborar normas disciplinarias respecto del alcohol y de las drogas. Tales normas deberían comunicarse a los trabajadores con el fin de que éstos sepan claramente cuáles son las prohibiciones y cuáles son las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción. 9.3.2. Los programas de información, educación y formación relativos al alcohol y las drogas deberían comprender disposiciones laborales en donde se especifiquen las circunstancias que podrían dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido, de resultas de problemas relacionados con el alcohol o las drogas.”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El despido debe ser oportuno, por lo tanto debe existir inmediatez o tempestividad en la decisión, esto es, dentro de un tiempo prudencial y razonable, entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo, pues de lo contrario, se entiende que estos han sido exculpados y no se puede alegar judicialmente Tesis: «A estos efectos, debe recordarse que esta Corporación con suficiente antelación se ha pronunciado sobre la necesidad de que toda decisión del empleador que conduce a sancionar al trabajador o a finalizar el contrato de trabajo con una causa imputable a éste, debe estar mediada por la tempestividad o inmediatez de la determinación en relación con la fecha en que ocurren los hechos que fundan aquella, o el tiempo en el que el empleador conoció de ellos. Así lo ha dicho la Corte entre otras, en providencias CSJ SL4764-2020; CSJ SL2757-2020; CSJ SL1433-2020; CSJ SL3806-2020; CSJ SL3527-2020; CSJ SL5452-2019; CSJ SL18110-2016; CSJ SL8463-2015 y CSJ SL10137-2015. Particularmente, en la sentencia CSJ SL3108-2019 reiterada en la providencia CSJ SL665-2021, la Corte dijo: “La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha. Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas. Sobre el particular, esta Sala en sentencia CSJ SL18110-2016 recordó: Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i)-, conviene recordar que esta Corporación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, en sana lógica se entenderá que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta. Así, el principio de inmediatez laboral presupone una acción u omisión del trabajador, junto a la relación cercana de temporalidad que debe existir entre el conocimiento de la misma por parte del empleador y la activación de los mecanismos para configurar el despido con justa causa. Allí, el patrono realiza una evaluación subjetiva sobre la gravedad de la supuesta falta y establece sus consecuencias en un término razonable. En tal dirección, el mencionado principio se aplica frente a conductas que suponen un juicio de valor de la conducta contractual del trabajador o un reproche, por ejemplo, respecto al incumplimiento de sus obligaciones laborales, observancia del régimen disciplinario, deber de actuar de buena fe y con lealtad, acatar las medidas de seguridad en el empleo, evitar perjuicios a su empleador, entre otras.” Más recientemente, en la sentencia CSJ SL2351-2020 citada en la decisión CSJ SL496-2021 esta Corporación recordó que la inmediatez dentro del trámite conducente a la finalización de un contrato de trabajo “[…] consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente”. Luego, lo que verdaderamente importa es que el tiempo que transcurre entre el conocimiento que tiene el empleador de la falta cometida por el trabajador y la finalización del vínculo con aquella fuente sea razonable o su dilación se encuentre plenamente justificada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar inoportuno el despido, ya que al tratarse de un caso complejo y que merecía un estudio que sopesara en cabeza del empleador las alternativas que debieran adoptarse ante las reincidencias conocidas «alcoholismo del trabajador», por lo que el término de 28 días que se advirtió, aunque extenso, no fue verdaderamente desproporcionado de cara a la dificultad del asunto por administrar y la consideración de sus consecuencias Tesis: «Aclarado lo anterior, y en la medida en que para el recurso extraordinario los linderos del problema jurídico están supeditados exclusivamente a la presunta ilegalidad del despido por ausencia de inmediatez, pasa la Sala a ocuparse de ello. […] En el presente caso lo que el Tribunal juzgó ausente de inmediatez fue la decisión final del 7 de febrero de 2012 de terminar el contrato de trabajo con justa causa tras haber transcurrido 28 días desde que el trabajador fue escuchado en descargos, el día 12 de enero de 2012. Para la Corte, si bien hubo un lapso de casi un mes entre un evento y otro, es el raciocinio el ausente de proporción. En efecto, no puede perderse de vista que no estuvo en discusión que el demandante en varias oportunidades anteriores fue sancionado incluso severamente por los mismos hechos, lo que se reflejó en diversas decisiones disciplinarias que incluso en dos oportunidades -el 21 de diciembre de 2010 y el 29 de abril de 2011-, alcanzaron los 30 días de inactividad. Luego, es evidente que se trataba de un caso en suma complejo y que merecía un estudio que sopesara en cabeza del empleador las alterativas (sic) que debieran adoptarse ante las reincidencias conocidas, por lo que el término de 28 días que se advirtió, aunque extenso, no era verdaderamente desproporcionado de cara a la dificultad del asunto por administrar y la consideración de sus consecuencias. Sobre este punto es preciso aclarar que cada terminación contractual está indefectiblemente atravesada por las circunstancias propias que le dan origen, razón por la cual la jurisprudencia de esta Corporación nunca ha establecido un término máximo o mínimo para tomar una decisión específica tras el conocimiento que tiene el empleador de los hechos que fundan una justa causa. De allí que, entonces, la regla reiterada por la Corte haga insistentemente referencia al plazo “razonable” en el que la decisión que corresponda no genere la percepción de que el empleador perdonó, condonó, olvidó o desestimó el incumplimiento. En el asunto bajo estudio es evidente para la Sala que, si existían antecedentes conocidos por las partes y relacionados con los mismos incumplimientos, todos ellos fueron sancionados, no se muestra coherente que para el trabajador se hubiere generado legítimamente la percepción de que el paso del tiempo en la decisión del empleador supusiera una condonación de las faltas. Además, tal y como lo reconoció el Tribunal y no fue objeto de controversia, dentro de esa razonabilidad debía considerarse que se aceptó la existencia del disfrute del período de vacaciones por parte del trabajador, y a su vencimiento éste fue llamado a descargos y sólo después le fue informada la terminación del contrato. Es decir, que de manera paralela al complejo estudio de la situación, el funcionario ejercicio su derecho al descanso remunerado lo que incidió entonces en las fechas de los hechos posteriores. En este orden de ideas, el raciocinio del Tribunal que lo condujo a revocar la decisión de primer grado desbordó los linderos del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y ubicó en cabeza del empleador una consecuencia jurídica desproporcionadamente gravosa, motivo por el cual es preciso casar la sentencia impugnada a este respecto. […] Las mismas consideraciones que sirvieron de base para casar la sentencia impugnada en la forma como quedó dicho, esto es, para concluir que el despido además de justo, fue tempestivo, son procedentes para confirmar la providencia del juzgado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - Cada terminación contractual está indefectiblemente atravesada por las circunstancias propias que le dan origen, razón por la cual nunca ha establecido un término máximo o mínimo para tomar una decisión específica tras el conocimiento que tiene el empleador de los hechos que fundan una justa causa LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - Si el empleador no procede de manera inmediata o dentro de un término razonable a provocar el despido, se entiende que absolvió, dispensó, condonó o perdonó la presunta falta RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación es necesario indicar la vía por la que se orienta la acusación Tesis: «Comienza la Sala por aclarar que se equivoca el casacionista en la formulación del recurso extraordinario cuando no precisó con detalle y expresión las vías en las que encauzó su acusación -directa o indirecta, según el caso-, lo que, sin embargo, es desentrañado por la Corte de la demostración de cada cargo. De otro lado, salta a la vista que en el segundo embate está por completo ausente la mención del submotivo de ataque o concepto de violación de la ley sustancial, elemento fundante del reproche en casación». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación es necesario indicar la modalidad de violación que se invoca RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - Clases de modalidades de violación de la ley Tesis: «En este sentido, vale recordar que la “falta de apreciación de pruebas” como concepto de violación es inexistente en la casación del trabajo, en la que son admisibles los submotivos de aplicación indebida, interpretación errónea e infracción directa (CSJ SL1980-2019), a los que se puede llegar, pero por la vía indirecta precisamente, por falta absoluta de valoración probatoria o el ejercicio deficitario de ésta, algo en lo que no reparó la censura siendo su deber. A este respecto, se reitera que el submotivo de violación de la ley sustancial equivalente a la interpretación errónea se delimita a la forma cómo el Tribunal interpretó la ley aplicable al caso en concreto, asignándole un sentido que no le correspondía, concepto que se diferencia de la infracción directa en tanto en aquel se equivoca en la inteligencia de la norma que sí estaba llamada a gobernar el caso en concreto. Lo propio ocurre con aplicación indebida, cuando se desbordan los efectos de una norma o se aplica para un evento no regulado por ésta. Con antelación ha dicho la Sala sobre los submotivos de violación de la ley sustancial, en concreto, que se transgrede aquella, por (i) por infracción directa, cuando una norma que gobierna el caso en concreto deliberadamente no se aplica por rebeldía o ignorancia; (ii) por interpretación errónea, cuando el sentenciador le adjudica un espíritu o significado a la norma que ésta no ostenta o (iii) por aplicación indebida, cuando se activa la norma a un caso que no regula o le da un alcance que no tiene (CSJ SL, 28 agosto 2012, radicado 43009)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación las modalidades de aplicación indebida, interpretación errónea e infracción directa son excluyentes Tesis: «Así las cosas, los conceptos de interpretación errónea e infracción directa son excluyentes comoquiera que no puede reprochársele al Tribunal haberse equivocado en entender una norma y, al mismo tiempo, que no la aplicó. También es excluyente en su procedencia, además, de aplicación indebida, dado que no se puede atacar la decisión por equivocado entendimiento de la ley y simultáneamente, que asumió su legal dimensión, pero la cercenó en sus efectos. Así lo expuso la Sala en sentencia CSJ SL3014-2019, cuando dijo: “El recurrente de manera impropia acusa los artículos 67 y 69 del CST, de haber sido interpretados erróneamente, y simultáneamente aduce que fueron aplicados indebidamente, cuando dichos submotivos son diametralmente opuestos y excluyentes entre sí, y en esa medida no puede endilgarse al juzgador de segundo grado que en la decisión incurrió en el error jurídico de interpretar de manera errónea determinada norma y a la vez que la aplicó en forma inadecuada.” En el mismo sentido, la Corte en providencia CSJ SL609-2019, sentó, “Al respecto, es suficiente traer a colación las sentencias CSJ SL, 13 mar. 2007, rad. 30538; CSJ SL, 7 may. 2008, rad. 30017 y CSJ SL, 5 ag. 2008, rad. 31183, en las que la Sala expuso: […] Así, se ha dicho que la infracción directa ocurre cuando el juzgador desconoce el texto legal y, por rebeldía o ignorancia o por no tener en cuenta los efectos de la ley en el tiempo, deja de aplicarlo a un caso que lo reclama. Es según lo ha dicho la doctrina un típico error de omisión. La interpretación errónea, en cambio, significa que el juez aplica la norma que reclama el caso, pero al fijar su alcance distorsiona su contenido, ampliándolo o restringiéndolo, agregándole o suprimiéndole supuestos o consecuencias. Este último dislate es conocido doctrinariamente como error por comisión en tanto el yerro se comete no por omitir la norma, sino por aplicar la que corresponde, pero dándolo un alcance diferente. Los tres motivos son autónomos y excluyentes, lo que quiere decir que no es posible que un cargo acuse la misma norma legal por modalidades diferentes de violación porque obviamente no resulta lógico suponer que el juez infrinja directamente, aplique indebidamente e interprete erróneamente de manera simultánea un texto legal concreto y específico.”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - En el recurso de casación se debe encausar el ataque por la modalidad de aplicación indebida cuando se pretenda enderezar el ataque por vía indirecta en relación con el estudio de las pruebas Tesis: «Ahora bien, si se buscaba formular un ataque con un cargo edificado por la vía indirecta, el submotivo idóneo para sustentar la violación de la ley sustancial por la vía de los hechos, de la forma como lo ha entendido esta Corporación de tiempo atrás, era por regla general, la aplicación indebida y no la infracción directa, aun si por tal se entendiera la inexistente falta de aplicación. Así lo dejó sentado en reciente providencia (CSJ SL1980-2019), cuando expuso, “En la acusación, se indica que la sentencia confutada, es violatoria de ley sustancial por “infracción indirecta” por la falta de apreciación de pruebas, señalando que ello conllevó a que se “desestimara la aplicación del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo”, o la “falta de aplicación”, de dicha normativa, como lo sostiene seguidamente, siendo del caso hacer notar, que dichos submotivos de transgresión de las normas adjetivas, no corresponden a las establecidas para la casación en materia laboral, pues si se pretendía enderezar el ataque por la vía indirecta, lo correcto es acudir a la aplicación indebida de las disposiciones que se considere fueron infringidas, lo que conforme a su disertación, se asemeja más bien a una infracción directa de estas, que ocurre cuando el juez soslaya la aplicación del precepto que gobierna el asunto, pero que se debe encauzar por la senda del puro derecho.”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INFRACCIÓN DIRECTA - En el recurso de casación es posible, de manera excepcional, acusar la infracción directa por la vía indirecta Tesis: «Así, sólo excepcionalmente un ataque por infracción directa -que no falta de aplicación-, es admisible para ser formulado por la senda de la vía indirecta, lo que exigía mayor rigor argumentativo del casacionista, dado que en estos eventos es procedente por amplia generalidad la aplicación indebida (CSJ SL3014-2019). Sobre ello, en providencia CSJ SL1286-2018, esta Sala, afirmó: “Respecto de las falencias de técnica enrostradas por la oposición, solo una tiene relevancia, en el sentido de que a través del ataque por la vía indirecta no puede acusarse la falta de aplicación de una norma, salvo una excepción, destacada en sentencia CSJ SL 26564, 14 jun. 2006, reiterada en la CSJ SL14329-2017, así: Como es sabido, un cargo por la vía indirecta implica siempre la aplicación indebida de la ley, por lo que no pueden darse ni la infracción directa ni la interpretación errónea. Sin embargo, se ha aceptado por esta Sala, la acusación por falta de aplicación de una norma, como modalidad de aplicación indebida, pero solo en el entendido que el cargo esté encaminado por la vía indirecta y bajo el supuesto de que el error manifiesto de hecho atribuido a la decisión atacada, pueda originar que se deje de aplicar la disposición legal que convenía al caso.”».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL2035-2021 Radicación n.° 79054 Acta 014 Bogotá D.C., tres (3) de mayo de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA – COMFAMA- en contra de la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín el 21 de junio de 2017, en el proceso que instauró en su contra AMADO DE JESÚS URIBE RÍOS.

ANTECEDENTES Amado de Jesús Uribe Ríos demandó a la Caja de Compensación Familiar de Antioquia (en adelante Comfama), con el fin de que se declarara que su despido fue ineficaz por violación de su debido proceso y derecho a la estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, solicitó que fuera reintegrado al cargo que desempeñaba como «Supervisor de Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 2 área en Administración de documentos» en iguales o mejores condiciones junto con el pago de los salarios y acreencias laborales y extralegales causados hasta que el reintegro se haga efectivo.

Subsidiariamente solicitó las indemnizaciones previstas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo y la indexación de lo adeudado. Fundó sus pretensiones en que comenzó a prestar sus servicios a la pasiva desde el 30 de julio de 1984 con buen desempeño y constantes ascensos, hasta que en los «últimos años» padeció de «alcoholismo» por lo que tuvo seguimiento del área de Medicina Ocupacional y fue remitido en el mes de abril de 2010 a la sociedad de Alcohólicos Anónimos y atención psicológica particular, por lo que en los últimos años antes de su desvinculación «[…] venía en franca mejoría» en comparación con años anteriores.

Indicó que, no obstante, el 11 de enero de 2012 fue citado a una diligencia de descargos para que explicara las razones de haber asistido el 9 de diciembre de 2011 a trabajar «[…] al parecer con síntomas de alicoramiento», tras lo cual fue despedido el 7 de febrero de 2012 por el incumplimiento de sus obligaciones según aquellos hechos. Juzgó injusta esta decisión dado que la empresa conocía de su padecimiento y además para aquel día no había consumido licor en su puesto de trabajo ni se presentó a trabajar bajo sus influjos, dado que el aliento alcohólico que padecía, según explicó a su superior inmediato, «[…] era producto de la ingesta que había hecho, durante sus días de Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 3 descanso, correspondientes al 7 de diciembre y el día 8 de diciembre de dos mil once (2011)».

Finalizó exponiendo que como el día de los hechos no se le permitió laborar, ello ya consistía una sanción en sí misma y por ende, el despido por los mismos hechos constituía una violación al principio non bis in ídem; que faltó inmediatez y que en la misma diligencia de descargos solicitó apoyo médico para su padecimiento al tiempo que le fueron endilgadas unas reincidencias que no se compadecen con el objeto social de la entidad demandada que es proteger a los trabajadores y que eran distantes en el tiempo dado que databan de mayo y diciembre de 2006, febrero, noviembre y diciembre de 2010 y abril de 2011.

Comfama contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. Aceptó la existencia de la relación laboral y la forma de terminación del contrato. Aclaró que el desempeño del trabajador no fue ejemplar dado que precisamente fue sancionado el 10 de mayo y el 5 de diciembre de 2006, el 15 de febrero, 12 de noviembre y 21 de diciembre de 2010 y el 29 de abril de 2011 con el mismo cargo de presentarse «[…] con síntomas de alicoramiento».

Adicionó que sí conocía de los problemas de consumo de alcohol del trabajador y que siempre estuvo dispuesta a brindarle un acompañamiento y seguimiento desde el área de salud ocupacional e incluso lo remitió a Alcohólicos Anónimos y a una psicóloga particular quien conceptuó que Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 4 el demandante «[…] no mostraba interés en dejar de tomar alcohol, lo cual se evidenciaba en sus múltiples recaídas».

Precisó que el día 9 de diciembre de 2011 el trabajador de nuevo se presentó con los ya conocidos síntomas de embriaguez a trabajar lo cual fue evidenciado por su jefe inmediato, lo que dio lugar a que fuera llamado a descargos y su contrato terminado con base en aquellos hechos demostrados, en adición a los antecedentes disciplinarios por la misma situación, a pesar de la promesa incumplida del trabajador de corregir su conducta no obstante el apoyo de la entidad.

Insistió en que actuó con inmediatez dado que después de los hechos el trabajador estuvo en vacaciones y le permitió un cabal ejercicio del derecho de defensa. Formuló en su defensa las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación y pago. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 27 de enero de 2014 resolvió absolver a la pasiva de las pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 5 Judicial de Medellín que mediante fallo del 21 de junio de 2017 revocó la decisión y en su lugar condenó a la entidad al pago de la pretensión subsidiaria de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo por la suma de $88.046.243, de forma indexada.

El Tribunal partió de la certeza de la existencia de un contrato de trabajo entre las partes desde el 30 de junio de 1984 hasta el 7 de febrero de 2012, en cuya vigencia se desempeñó el actor como «Supervisor en el Área de Administración de Documentos» con un último salario de $2.388.472. Trajo a colación la carta de terminación del contrato de trabajo donde se indicó al funcionario que no cumplió con las obligaciones que tenía como jefe al no dar «[…] buen ejemplo a sus subalternos» y afectar la confianza con el empleador dado que en reiteradas ocasiones se presentó con síntomas de alicoramiento, específicamente, el 9 de diciembre de 2011.

Fijó como problema jurídico el de establecer si el demandante se encontraba en una hipótesis de estabilidad laboral reforzada con ocasión de su adicción al licor y si, entonces, hubo una justa causa para la terminación de su contrato de trabajo. Tras mencionar las pautas de la jurisprudencia constitucional en torno a la estabilidad laboral reforzada y la debilidad manifiesta, consideró que, Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 6 […] el actor presentó varios llamados de atención y sanciones disciplinarias por ir a laborar en estado de alicoramiento tal como se observa con los documentos de folios 115 a 156 no obstante el actor nunca dejó de asistir a su lugar de trabajo ni abandonó sus obligaciones en horas laborales de lo que se puede dilucidar que este solo ingería licor por fuera de su jornada laboral.

Vale la pena resaltar lo manifestado por el señor Ricardo Bernal Jaramillo, médico psiquiatra, quien en su dictamen expuso lo que se entiende por alcoholismo: “es un trastorno crónico del comportamiento manifestado por ingestión repetida de bebidas alcohólicas que excede las costumbres dietéticas y sociales de la comunidad y que interfiere con la salud y con el funcionamiento social del individuo.

Otro punto clave en el diagnóstico de alcoholismo es la incapacidad de abstenerse de iniciar el consumo o de detener la ingesta una vez comenzada”. Frente a lo anterior no hay duda que el demandante cumplía a cabalidad los horarios laborales en Comfama y que en ningún momento se evidenció que consumiera licor en su sitio de trabajo, lo que en un principio conduciría a concluir que el actor podía contenerse en la ingesta del alcohol y que era de manera social cuando llegaba el fin de semana que comenzaba a ingerir bebidas alcohólicas.

Es claro como lo afirma el mismo demandante en su interrogatorio y las testigos María Teresa López, asesora del área del departamento de personal de la demandada y Cindy Velázquez, quien desempeña el cargo de profesional del área, que el oficio que ocupaba el actor era de Supervisor en el área de documentos en el que se encargaba de recibir y radicar correspondencia teniendo bajo su cargo 5 personas y era quien debía dar bien ejemplo a tales subalternos. En lo que atañe a la figura de la estabilidad laboral reforzada de acuerdo a la prueba allegada, esta Sala observa que el demandante no gozaba de restricciones médicas ni incapacidades por el aparente padecimiento de alcoholismo, no pudiéndose probar con claridad la supuesta debilidad manifiesta y más aun cuando la entidad en todo el transcurso de la relación laboral fue diligente en su actuar dado que el demandante fue remitido a la entidad Alcohólicos Anónimos y a citas con la psicóloga Norma Castro quien expresó que el demandante no tenía la voluntad de dejar de ingerir bebidas alcohólicas como se desprende del contenido del documento de folio 131.

Frente a la prueba pericial decretada por el juez del conocimiento, la Sala concuerda con lo deducido en primera instancia frente al dictamen llevado a cabo por el médico Bernal Jaramillo pues este carece de suficiente análisis técnico y científico toda vez que solo analizó las declaraciones del demandante y su esposa además de lo reposado en el expediente y no abundó en las citas médicas que el actor recibió con la psicóloga Norma Castro ni en la historia clínica.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 7 Para la Sala entonces es muy precipitado clasificar al actor como un enfermo por alcoholismo pues como se dijo no hay prueba suficiente para decir que padeciera de tal enfermedad pues se observa que tales situaciones fueron esporádicas en un lapso de aproximadamente 6 años comprendidos entre la primera llamada de atención el 3 de mayo de 2006 y la fecha de despido el 7 de febrero de 2012.

Además no goza de un historial médico donde se configure que los desmanes por la ingesta de alcohol han ocasionado que dicha enfermedad se perfeccione como tal. A partir de lo anterior puede decirse que el demandante no se encuentra en un estado de debilidad manifiesta o de vulnerabilidad y en consecuencia no goza de la figura de la estabilidad laboral reforzada.

Por lo que la sentencia de primera instancia merece confirmarse en tal sentido. Sobre la pretensión subsidiaria de la indemnización por despido, indicó el Tribunal que el trabajador tenía que demostrar el hecho del despido y el empleador su justificación. Luego, con la carta de terminación del contrato se demuestra que la empresa terminó el vínculo aduciendo la justa causa de presentarse a laborar en estado de alicoramiento y violar las obligaciones legales y contractuales, lo que además corroboraron los testigos y el mismo demandante aceptó en los descargos del 12 de enero de 2012.

Expuso que en el reglamento interno de trabajo estaba consagrada aquella prohibición además de estar prevista en la ley, todo lo cual era conocido por el trabajador como lo aceptó ante la compañía, lo que era todavía más grave dado su condición de supervisor y con personal a cargo. Luego, la demandada logró demostrar que el despido se dio con justa causa y se siguieron los procedimientos disciplinarios internos con el respeto por el debido proceso y el derecho a la defensa.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 8 Frente a la inmediatez en el despido, dijo, El accionante se presentó a laborar el 9 de diciembre de 2011 en estado de alicoramiento. Ese mismo día fue enviado a su casa de manera preventiva más no sancionatoria como lo afirman los testigos y la representante legal de la accionada. El 13 de diciembre de 2011 fue llamado a un conversatorio con su jefe inmediato dando las razones de por qué llego en ese estado.

La demandada a pesar de la falta grave cometida, dejó gozar al actor de sus vacaciones las que se llevaron a cabo del 16 de diciembre de 2011 al 10 de enero de 2012. El 11 de enero de 2012 fue citado a descargos para el 12 del mismo mes y año y el 7 de febrero siguiente la demandada tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo indicando justa causa. […] Respecto a lo anterior se tiene pues que la demandada tomó 28 días después de los descargos realizados el 12 de enero de 2012 para despedir al accionante, término dentro del cual no hay prueba que haya adelantado investigación administrativa o haya realizado diligencias o actuaciones para corroborar la ilegalidad de la actuación del demandante, y más aun, que son sus dos testigos las señoras López Restrepo y Velásquez Restrepo, que no manifestaron razón alguna de por qué la tardanza en su despido lo que amerita a pesar de la gravedad de la falta imputada, que tal despido se convierta en ilegal.

Así mismo, para la Sala es curioso por no decir lo menos, que los procesos disciplinarios adelantados contra el actor se llevaron a cabo de manera inmediata lo que no ocurrió con el despido y que conlleva a pensar que el demandante fue perdonado por su conducta anti-laboral. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la entidad demanda, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 9 Pretende la sociedad recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, confirme íntegramente la del juzgado. Con tal propósito formula dos cargos por las vías directa e indirecta los cuales, carentes de réplica, son estudiados de manera conjunta por la Sala con estricta sujeción a los términos en los que fueron elevados y con base en la competencia restringida que le asiste a esta Corporación. VI.

PRIMER CARGO Acusa la sentencia de «[…] ser violatoria por interpretación errónea de las siguientes normas de tipo sustancial»: artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 6, en armonía con el 60 y 66 del mismo texto legal, lo que condujo a una aplicación indebida del literal d) del 6 de la Ley 50 de 1990. Apoya el cargo informando que, El fallador de segundo grado le da una interpretación errónea al elenco normativo citado, vale decir, al numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351/65, en armonía con el numeral 2º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo y el parágrafo del mismo artículo 7º del Decreto 2351/65, al darle una inteligencia que no corresponde, distorsionando su genuino sentido, pues al presentarse una justa causa comprobada para dar por terminado el contrato por parte del empleador y comunicarse la misma en un período de 28 días luego de la fecha de los descargos, ese solo hecho no convierte la terminación en ilegal, puesto que si bien es cierto, se ha entendido que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, igualmente es cierto que el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que el empleador invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, ni mucho menos contempla el fenómeno de la Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 10 conversión y por lo tanto, un despido no inmediato no convierte en ilegal la terminación del vínculo jurídico laboral justo, como lo entiende el Tribunal en su sentencia de segunda instancia. […] Pero si lo que ocurre es que pasa el tiempo, entre la falta y el despido, y emerge ciertamente que no fue la falta invocada la verdadera motivación del despido, o se entiende en sana lógica que se absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta, la terminación o despido es y será injusta o ilegal por siempre, sin posibilidades de poderse predicar, como lo hace el fallador interpretando erróneamente las normas que el despido se generó por justa causa pero se convirtió en ilegal, pues una justa causa de despido nunca se convierte en injusta y mucho menos por el transcurso del tiempo, pues el intérprete fallador debe dirigir su lupa al momento del despido y se acredita que en dicho instante el despido se generó por justa causa, no puede poner el retrovisor para examinar que tiempo ha transcurrido entre la falta y el despido y luego interpretar en su sentencia, que fue lo que fue justa causa al momento del despido, por comunicarse tardíamente se convirtió en causa injusta o ilegal posteriormente, pues de hacerlo incurre como en nuestro caso, en una interpretación errónea de las normas.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia, […] al ser violatoria de las siguientes normas de tipo sustancial: el artículo 7º del Decreto 2351/65 (subrogatorio del art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo) en su numeral 6º, en armonía con el numeral 2º del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el parágrafo del mismo artículo 7º del Decreto 2351/65 (que sustituyó el art. 66 del Código Sustantivo del Trabajo) y el literal “d” del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, como consecuencia de errores manifiestos de hecho en los que se incurrió, por falta de apreciación de las pruebas que se pasarán a singularizar.

Como errores manifiestos de hecho indica: 1. No dar por demostrado, estándolo suficientemente comprobado, que el despido realizado por COMFAMA fue tempestivo. 2. No dar por demostrado, estándolo suficientemente comprobado, que, en los 28 días transcurridos entre la fecha de los descargos y el despido, la demandada sí realizó Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 11 investigaciones, diligencias o actuaciones para corroborar la ilegalidad de la actuación del demandante. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que COMFAMA perdonó la conducta antilaboral del demandante Sr. AMADO DE JESÚS URIBE RÍOS. Como pruebas mal apreciadas indicó el correo electrónico enviado por Ángela María Quintero a Juan Pablo Naranjo el 7 de febrero de 2012, el acta de descargos del día 12 de enero de 2012 y la carta de terminación. Apoya el cargo concluyendo que, El fallo de segunda instancia encontró acreditado que “Comfama logró demostrar que el despido se generó por justa causa”, pero consideró que el despido fue intempestivo, a dicha conclusión llegó por la errónea apreciación de la prueba al haber cercenado la documental consistente en el correo electrónico enviado por Ángela María Quintero a Juan Pablo Naranjo, el día 07 de febrero de 2012 a las 10:56 am, pues no observó la fecha del documento, el cual buscaba examinar la veracidad o no de la voluntad que expresaba el trabajador de solucionar su situación, conforme el acta de descargos del día 12 de enero de 2012, del Sr. Amado de J. Uribe, la que cercenó igualmente en su valoración el Tribunal, como también examinó parcialmente la carta del 7 de febrero de 2012, mediante la cual se da por terminado el contrato de trabajo del demandante, y en la que efectivamente uno de sus pilares fue el correo del mismo 7 de febrero.

De apreciar correctamente las respectivas pruebas documentales, sin cercenar su contenido, hubiera confirmado en su totalidad la sentencia de primera instancia ya que tendría por establecido que el despido realizado por COMFAMA al demandante además de ser con justa causa fue tempestivo, puesto que en los 28 días transcurridos entre la fecha de los descargos y el despido, la demandada sí realizó investigaciones, diligencias o actuaciones para corroborar la ilegalidad de la actuación del demandante y además nunca perdonó la conducta anti-laboral del demandante Sr. Uribe Ríos, sino que por el contrario, no tomó una decisión apresurada y requirió de todos los soportes para garantizar todos los derechos del trabajador, todo ello, acreditado se insiste con la prueba documental erróneamente valorada.

VIII. CONSIDERACIONES Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 12 Comienza la Sala por aclarar que se equivoca el casacionista en la formulación del recurso extraordinario cuando no precisó con detalle y expresión las vías en las que encauzó su acusación –directa o indirecta, según el caso-, lo que, sin embargo, es desentrañado por la Corte de la demostración de cada cargo.

De otro lado, salta a la vista que en el segundo embate está por completo ausente la mención del submotivo de ataque o concepto de violación de la ley sustancial, elemento fundante del reproche en casación. En este sentido, vale recordar que la «falta de apreciación de pruebas» como concepto de violación es inexistente en la casación del trabajo, en la que son admisibles los submotivos de aplicación indebida, interpretación errónea e infracción directa (CSJ SL1980- 2019), a los que se puede llegar, pero por la vía indirecta precisamente, por falta absoluta de valoración probatoria o el ejercicio deficitario de ésta, algo en lo que no reparó la censura siendo su deber.

A este respecto, se reitera que el submotivo de violación de la ley sustancial equivalente a la interpretación errónea se delimita a la forma cómo el Tribunal interpretó la ley aplicable al caso en concreto, asignándole un sentido que no le correspondía, concepto que se diferencia de la infracción directa en tanto en aquel se equivoca en la inteligencia de la norma que sí estaba llamada a gobernar el caso en concreto.

Lo propio ocurre con aplicación indebida, cuando se desbordan los efectos de una norma o se aplica para un evento no regulado por ésta. Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 13 Con antelación ha dicho la Sala sobre los submotivos de violación de la ley sustancial, en concreto, que se transgrede aquella, por (i) por infracción directa, cuando una norma que gobierna el caso en concreto deliberadamente no se aplica por rebeldía o ignorancia;

(ii) por interpretación errónea, cuando el sentenciador le adjudica un espíritu o significado a la norma que ésta no ostenta o (iii) por aplicación indebida, cuando se activa la norma a un caso que no regula o le da un alcance que no tiene (CSJ SL, 28 agosto 2012, radicado 43009). Así las cosas, los conceptos de interpretación errónea e infracción directa son excluyentes comoquiera que no puede reprochársele al Tribunal haberse equivocado en entender una norma y, al mismo tiempo, que no la aplicó. También es excluyente en su procedencia, además, de aplicación indebida, dado que no se puede atacar la decisión por equivocado entendimiento de la ley y simultáneamente, que asumió su legal dimensión, pero la cercenó en sus efectos.

Así lo expuso la Sala en sentencia CSJ SL3014-2019, cuando dijo: El recurrente de manera impropia acusa los artículos 67 y 69 del CST, de haber sido interpretados erróneamente, y simultáneamente aduce que fueron aplicados indebidamente, cuando dichos submotivos son diametralmente opuestos y excluyentes entre sí, y en esa medida no puede endilgarse al juzgador de segundo grado que en la decisión incurrió en el error jurídico de interpretar de manera errónea determinada norma y a la vez que la aplicó en forma inadecuada.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 14 En el mismo sentido, la Corte en providencia CSJ SL609-2019, sentó, Al respecto, es suficiente traer a colación las sentencias CSJ SL, 13 mar. 2007, rad. 30538; CSJ SL, 7 may. 2008, rad. 30017 y CSJ SL, 5 ag. 2008, rad. 31183, en las que la Sala expuso: […] Así, se ha dicho que la infracción directa ocurre cuando el juzgador desconoce el texto legal y, por rebeldía o ignorancia o por no tener en cuenta los efectos de la ley en el tiempo, deja de aplicarlo a un caso que lo reclama.

Es según lo ha dicho la doctrina un típico error de omisión. La interpretación errónea, en cambio, significa que el juez aplica la norma que reclama el caso, pero al fijar su alcance distorsiona su contenido, ampliándolo o restringiéndolo, agregándole o suprimiéndole supuestos o consecuencias. Este último dislate es conocido doctrinariamente como error por comisión en tanto el yerro se comete no por omitir la norma, sino por aplicar la que corresponde, pero dándolo un alcance diferente.

Los tres motivos son autónomos y excluyentes, lo que quiere decir que no es posible que un cargo acuse la misma norma legal por modalidades diferentes de violación porque obviamente no resulta lógico suponer que el juez infrinja directamente, aplique indebidamente e interprete erróneamente de manera simultánea un texto legal concreto y específico.

Ahora bien, si se buscaba formular un ataque con un cargo edificado por la vía indirecta, el submotivo idóneo para sustentar la violación de la ley sustancial por la vía de los hechos, de la forma como lo ha entendido esta Corporación de tiempo atrás, era por regla general, la aplicación indebida y no la infracción directa, aun si por tal se entendiera la inexistente falta de aplicación. Así lo dejó sentado en reciente providencia (CSJ SL1980-2019), cuando expuso, Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 15 En la acusación, se indica que la sentencia confutada, es violatoria de ley sustancial por «infracción indirecta» por la falta de apreciación de pruebas, señalando que ello conllevó a que se «desestimara la aplicación del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo», o la «falta de aplicación», de dicha normativa, como lo sostiene seguidamente, siendo del caso hacer notar, que dichos submotivos de transgresión de las normas adjetivas, no corresponden a las establecidas para la casación en materia laboral, pues si se pretendía enderezar el ataque por la vía indirecta, lo correcto es acudir a la aplicación indebida de las disposiciones que se considere fueron infringidas, lo que conforme a su disertación, se asemeja más bien a una infracción directa de estas, que ocurre cuando el juez soslaya la aplicación del precepto que gobierna el asunto, pero que se debe encauzar por la senda del puro derecho.

Así, sólo excepcionalmente un ataque por infracción directa –que no falta de aplicación-, es admisible para ser formulado por la senda de la vía indirecta, lo que exigía mayor rigor argumentativo del casacionista, dado que en estos eventos es procedente por amplia generalidad la aplicación indebida (CSJ SL3014-2019). Sobre ello, en providencia CSJ SL1286-2018, esta Sala, afirmó: Respecto de las falencias de técnica enrostradas por la oposición, solo una tiene relevancia, en el sentido de que a través del ataque por la vía indirecta no puede acusarse la falta de aplicación de una norma, salvo una excepción, destacada en sentencia CSJ SL 26564, 14 jun. 2006, reiterada en la CSJ SL14329-2017, así: Como es sabido, un cargo por la vía indirecta implica siempre la aplicación indebida de la ley, por lo que no pueden darse ni la infracción directa ni la interpretación errónea.

Sin embargo, se ha aceptado por esta Sala, la acusación por falta de aplicación de una norma, como modalidad de aplicación indebida, pero solo en el entendido que el cargo esté encaminado por la vía indirecta y bajo el supuesto de que el error manifiesto de hecho atribuido a la decisión atacada, pueda originar que se deje de aplicar la disposición legal que convenía al caso.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 16 Precisadas las irregularidades anteriores, en virtud de la flexibilización acogida por esta Corporación, del recurso de casación es posible concluir que el problema jurídico planteado por la recurrente se contrae a establecer si erró el Tribunal cuando declaró ilegal el despido del demandante por ausencia de inmediatez, pese existir la comprobación de una justa causa.

Para tales efectos, recuerda la Sala que resultó incontrovertido para el recurso extraordinario que, (i) a la partes las unió un contrato a término indefinido desde el 30 de junio de 1984 hasta el 7 de febrero de 2012; (ii) el trabajador se desempeñaba como «Supervisor en el Área de Administración de Documentos» con un último salario de $2.388.472;

(iii) éste solía consumir con habitualidad bebidas alcohólicas, lo que llevó a que la empresa demandada lo sancionara en varias oportunidades entre los años 2006 y 2010 por presentarse al empleo bajo los efectos del alcohol, lo que, sin embargo, no lo ubicó en una situación de estabilidad laboral reforzada; (iv) el 9 de diciembre de 2011, de nuevo, el trabajador se presentó a laborar en estado de alicoramiento, por lo cual fue citado a dar explicaciones de sus actos en un «conversatorio» el 13 de diciembre del mismo año;

(v) entre el 16 de diciembre y el 10 de enero de 2012 disfrutó su período de vacaciones; (iv) el 11 de enero de 2012 fue citado a una diligencia de descargos que se cumplió el día siguiente con ocasión de los hechos ocurridos el 9 de diciembre de 2011 y, (vi) el 7 de febrero de 2021 fue despedido con justa causa por violar gravemente sus obligaciones y prohibiciones, así como el reglamento interno Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 17 de trabajo al presentarse, una vez más, al trabajo bajo los efectos de bebidas alcohólicas y brindar mal ejemplo a los subalternos a su cargo.

Con ello, el reparo de la censura está enfocado explícita y exclusivamente en reprocharle al Tribunal que calificara de ilegal el despido por una presunta falta de inmediatez en la decisión de terminación del vínculo contractual. En claro lo anterior, la Sala considera de importancia, traer a colación el hecho que el alcoholismo como trastorno del comportamiento que puede afectar gravemente la salud de los individuos así como su desempeño laboral y desenvolvimiento social o familiar, no es ajeno a la necesidad de ser considerado en los entornos laborales como una verdadera afectación a la salud que pueda conducir a ubicar a una determinada persona en una potencial situación de vulnerabilidad, en cuyo caso un despido por igual motivo puede llegar a ser discriminatorio.

Así se dice por cuanto a pesar de que el Tribunal encontró que las circunstancias que rodearon la ingesta recurrente de alcohol por el demandante no suponían automáticamente para aquel una situación en la que debiera ser destinatario de un esquema especial de cuidado y protección constitucional –lo cual no tuvo controversia en la sede extraordinaria-, no quiere decir que eventualmente similares escenarios o en otros contextos sí puedan trasladar a un trabajador a estar en una posición protegida bajo el Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 18 amparo del artículo 13 de la Constitución Política y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.

Ello es así en la medida en este hecho tiene la potencialidad de llegar a ser, simultáneamente, una prohibición especial del trabajador que virtualmente puede constituir una justa causa para la finalización del contrato de trabajo, así como un padecimiento de salud que haga del trabajador, como se dijo, un sujeto de especial protección constitucional y legal.

La determinación de lo uno o lo otro corresponde a los jueces de instancia en la amplitud del marco del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. La Organización Internacional del Trabajo en el documento denominado «Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo» que hace parte del Repertorio de recomendaciones prácticas de la misma Organización, cuya publicación fue aprobada Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 19 por el Consejo de Administración en la 262ª reunión (marzo- abril de 1995), sobre este particular y especialmente en relación con la legítima potestad disciplinaria del empleador, estimó: Intervención y medidas disciplinarias 9.1.

Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinarias 9.1.1. El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. 9.2.

Papel del empleador en relación con la aplicación de medidas disciplinarias 9.2.1. Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias.

Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas. 9.3. Elaboración y notificación de normas disciplinarias 9.3.1. De conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, el empleador, en consulta y en colaboración con los trabajadores y sus representantes, debería elaborar normas disciplinarias respecto del alcohol y de las drogas.

Tales normas deberían comunicarse a los trabajadores con el fin de que éstos sepan claramente cuáles son las prohibiciones y cuáles son las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción. 9.3.2. Los programas de información, educación y formación relativos al alcohol y las drogas deberían comprender disposiciones laborales en donde se especifiquen las circunstancias que podrían dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido, de resultas de problemas relacionados con el alcohol o las drogas.

En este sentido, la Corte encuentra pertinente reiterar que el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 20 que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada.

Aclarado lo anterior, y en la medida en que para el recurso extraordinario los linderos del problema jurídico están supeditados exclusivamente a la presunta ilegalidad del despido por ausencia de inmediatez, pasa la Sala a ocuparse de ello. A estos efectos, debe recordarse que esta Corporación con suficiente antelación se ha pronunciado sobre la necesidad de que toda decisión del empleador que conduce a sancionar al trabajador o a finalizar el contrato de trabajo con una causa imputable a éste, debe estar mediada por la tempestividad o inmediatez de la determinación en relación con la fecha en que ocurren los hechos que fundan aquella, o el tiempo en el que el empleador conoció de ellos.

Así lo ha dicho la Corte entre otras, en providencias CSJ SL4764- 2020; CSJ SL2757-2020; CSJ SL1433-2020; CSJ SL3806- 2020; CSJ SL3527-2020; CSJ SL5452-2019; CSJ SL18110- 2016; CSJ SL8463-2015 y CSJ SL10137-2015. Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 21 Particularmente, en la sentencia CSJ SL3108-2019 reiterada en la providencia CSJ SL665-2021, la Corte dijo: La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo.

De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha.

Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas. Sobre el particular, esta Sala en sentencia CSJ SL18110-2016 recordó: Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i)-, conviene recordar que esta Corporación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, en sana lógica se entenderá que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.

Así, el principio de inmediatez laboral presupone una acción u omisión del trabajador, junto a la relación cercana de temporalidad que debe existir entre el conocimiento de la misma por parte del empleador y la activación de los mecanismos para configurar el despido con justa causa. Allí, el patrono realiza una evaluación subjetiva sobre la gravedad de la supuesta falta y establece sus consecuencias en un término razonable.

En tal dirección, el mencionado principio se aplica frente a conductas que suponen un juicio de valor de la conducta contractual del trabajador o un reproche, por ejemplo, respecto al incumplimiento de sus obligaciones laborales, observancia del régimen disciplinario, deber de actuar de buena fe y con lealtad, acatar las medidas de seguridad en el empleo, evitar perjuicios a su empleador, entre otras.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 22 Más recientemente, en la sentencia CSJ SL2351-2020 citada en la decisión CSJ SL496-2021 esta Corporación recordó que la inmediatez dentro del trámite conducente a la finalización de un contrato de trabajo «[…] consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos.

De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente». Luego, lo que verdaderamente importa es que el tiempo que transcurre entre el conocimiento que tiene el empleador de la falta cometida por el trabajador y la finalización del vínculo con aquella fuente sea razonable o su dilación se encuentre plenamente justificada.

En el presente caso lo que el Tribunal juzgó ausente de inmediatez fue la decisión final del 7 de febrero de 2012 de terminar el contrato de trabajo con justa causa tras haber transcurrido 28 días desde que el trabajador fue escuchado en descargos, el día 12 de enero de 2012. Para la Corte, si bien hubo un lapso de casi un mes entre un evento y otro, es el raciocinio el ausente de proporción. En efecto, no puede perderse de vista que no estuvo en discusión que el demandante en varias oportunidades anteriores fue sancionado incluso severamente por los mismos hechos, lo que se reflejó en diversas decisiones disciplinarias que incluso en dos oportunidades –el 21 de Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 23 diciembre de 2010 y el 29 de abril de 2011-, alcanzaron los 30 días de inactividad.

Luego, es evidente que se trataba de un caso en suma complejo y que merecía un estudio que sopesara en cabeza del empleador las alterativas que debieran adoptarse ante las reincidencias conocidas, por lo que el término de 28 días que se advirtió, aunque extenso, no era verdaderamente desproporcionado de cara a la dificultad del asunto por administrar y la consideración de sus consecuencias.

Sobre este punto es preciso aclarar que cada terminación contractual está indefectiblemente atravesada por las circunstancias propias que le dan origen, razón por la cual la jurisprudencia de esta Corporación nunca ha establecido un término máximo o mínimo para tomar una decisión específica tras el conocimiento que tiene el empleador de los hechos que fundan una justa causa.

De allí que, entonces, la regla reiterada por la Corte haga insistentemente referencia al plazo «razonable» en el que la decisión que corresponda no genere la percepción de que el empleador perdonó, condonó, olvidó o desestimó el incumplimiento. En el asunto bajo estudio es evidente para la Sala que, si existían antecedentes conocidos por las partes y relacionados con los mismos incumplimientos, todos ellos fueron sancionados, no se muestra coherente que para el trabajador se hubiere generado legítimamente la percepción Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 24 de que el paso del tiempo en la decisión del empleador supusiera una condonación de las faltas.

Además, tal y como lo reconoció el Tribunal y no fue objeto de controversia, dentro de esa razonabilidad debía considerarse que se aceptó la existencia del disfrute del período de vacaciones por parte del trabajador, y a su vencimiento éste fue llamado a descargos y sólo después le fue informada la terminación del contrato. Es decir, que de manera paralela al complejo estudio de la situación, el funcionario ejercicio su derecho al descanso remunerado lo que incidió entonces en las fechas de los hechos posteriores.

En este orden de ideas, el raciocinio del Tribunal que lo condujo a revocar la decisión de primer grado desbordó los linderos del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y ubicó en cabeza del empleador una consecuencia jurídica desproporcionadamente gravosa, motivo por el cual es preciso casar la sentencia impugnada a este respecto.

Por las razones expuestas, los cargos prosperan. Sin costas en la sede extraordinaria comoquiera que salió avante la acusación. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA Las mismas consideraciones que sirvieron de base para casar la sentencia impugnada en la forma como quedó dicho, Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 25 esto es, para concluir que el despido además de justo, fue tempestivo, son procedentes para confirmar la providencia del juzgado.

Las costas estarán a cargo de la parte vencida en juicio. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el veintiuno (21) de junio de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por AMADO DE JESÚS URIBE RÍOS en contra de contra de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA –COMFAMA-; en cuanto declaró ilegal el despido del actor por falta de inmediatez en la decisión del empleador.

No la casa en lo demás. En sede de instancia, la Sala decide CONFIRMAR la decisión del Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito dictada el 27 de enero de 2014. Costas como quedó dicho en la parte motiva de esta providencia. Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 26 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Salva voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 1 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SALVAMENTO DE VOTO SL2035-2021 Radicación n.º 79054 Acta 014 Con el debido respeto, me aparto de la decisión adoptada por la mayoría de la Sala al resolver el recurso extraordinario de casación propuesto por CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA (COMFAMA) en contra de la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín el 21 de junio de 2017, en el proceso que instauró en su contra AMADO DE JESÚS URIBE RÍOS.

En mi sentir la sentencia aprobada por la mayoría de la corporación resulta insuficiente para resolver el caso concreto, por dos razones, a saber, en primer término, el tratamiento que se le dio al tema de la inmediatez del despido y, en segundo lugar, la falta de rigor en la aplicación del artículo 61 del CPTSS, específicamente, cuando de hacer una sentencia de casación se trata.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 2 1. Inmediatez del despido Si entendemos por inmediatez la concomitancia entre el hecho generador del despido y la acción de terminación del contrato de trabajo, comprendemos el tratamiento que le dio el Tribunal al tema; no solo en cuanto a los hechos sucedidos el 7 y 8 de diciembre de 2011, los que consideró, eran los que tenían que generar el despido inmediatamente y no 2 meses después, sino también, en relación con las múltiples ocasiones en que el trabajador había incurrido en la ingesta de alcohol.

El precedente de esta Corte en relación con el tema, parte de la sentencia CSJ SL18110-2016 también desarrollada en decisiones similares, a saber, CSJ SL3581- 2020, CSJ SL3718-2020 y CSJ SL3742-2020, entre otras, en la que se considera que salvo casos especiales en que se requiera de una investigación, deben tenerse como prudencial el tiempo necesario para realizarla, sin que por ello se violente el principio de la inmediatez; no obstante, en este caso, no existió razón alguna para esperar dos meses entre la ocurrencia del hecho y la decisión del despido, y por ello no podía casarse la sentencia del Tribunal.

Véase que el Tribunal Superior de Medellín, en relación con la inmediatez, consideró entre otras cosas «así mismo, para la sala es curioso por no decirlo menos, que los procesos disciplinarios adelantados contra el actor se llevaron a cabo de manera inmediata lo que no ocurrió con el despido y que Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 3 conlleva a pensar que el demandante fue perdonado por su conducta antilaboral»; afirmación que no fue derruida, ni siquiera abordada en la demanda de casación y por consiguiente, uno de los pilares de la decisión se encuentra vivo, siendo necesario recordar, que todos los cimientos de la sentencia frente al tema que se quiere derribar, deben ser atacados. 2.

Aplicación del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social ARTICULO

61. LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO. El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio.

En todo caso, en la parte motiva de la sentencia el juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento. Cuando la norma se refiere al juez, lo hace con relación a los juzgadores de instancias, pues, son los llamados a valorar el material probatorio que las partes, y él mismo oficiosamente, hacen llegar al proceso. El juez de casación solo puede desconocer el análisis de ese material, cuando observe que aquellos, especialmente el tribunal, no aplicaron las reglas de la sana crítica y en tal caso intervenir, quebrando la decisión atacada en sede extraordinaria.

Radicación n.° 79054 SCLAJPT-10 V.00 4 En el caso que se estudia, el Tribunal consideró que al demandante inicial le asistí a la razón en sus pretensiones subsidiarias, relacionadas con el pago de la indemnización por despido injusto, después de analizar el material probatorio y, en su decisión no aparece un error, de la categoría que se exige en casación, para derribar la sentencia atacada, pues, es el juez en su sabiduría, con su capacidad de ponderación, el que decide, en este caso, condenar a la Caja de Compensación demandada a pagar la indemnización tarifada por el despido injusto.

No puede esta Corte, simplemente, aplicar su criterio en relación con el análisis de las pruebas si no observa un error grave, evidente, fulgurante en la decisión, y en este caso no existe. Finalmente, en relación con este tópico, era esa, y no otra, la afirmación que tenía que derrumbar el recurrente, si pretendía obtener éxito en su demanda y no lo hizo; sin embargo, la Sala, mayoritariamente, casó la decisión sin atender la norma transcrita.

Fecha ut supra. OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA