SL203-2024 — Corte Suprema

SL203-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Santander Rafael Brito Cuadrado

Ley 361 de 1997Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva Tesis: «Pues bien, quien acude a este recurso sustenta su inconformidad en el entendimiento de que el juez de la segunda instancia le otorgó a la sentencia de casación CSJ SL1360-2018, porque, en su sentir, respalda los cuestionamientos formulados en las acusaciones. Se debe decir que en ese momento el caso se sustentó en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero, contrario a lo que sucede en este asunto, el empleador sí estaba enterado de los padecimientos de su trabajador. Precisamente, en esa oportunidad, se anotó: "No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas: (i) que, a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo. (Negrillas de la Sala)". Además, los cargos fueron presentados por el dador del empleo y con ellos, conforme se anotó en esa providencia, se cuestionaba lo siguiente: "El recurrente en el primer cargo cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio. En contraste aduce que la norma no consagra esa presunción, de tal suerte que el demandante tiene la carga ineludible de acreditar que tal acto estuvo fundado en una razón sospechosa. En la segunda acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego en el material probatorio la presunción fijada por el juez plural. (Negrillas de la Sala)". Para resolver esas cuestiones, se reflexionó sobre el derecho de los trabajadores con discapacidad para que no fueran discriminados en el empleo y también se estableció cual era el contenido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Frente a ese artículo, se sostuvo, que protege a los trabajadores con discapacidad, al momento del fenecimiento de la relación laboral, a fin de salvaguardar su estabilidad, respecto a comportamientos discriminatorios, es decir, prohíbe que la extinción de la relación laboral se soporte en la deficiencia física, sensorial o mental, lo que implica que, si está fundamentada en una causal o razón objetiva, la finalización de la vinculación es legítima. Justamente, ahí se indicó: "Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esos argumentos llevaron a la Corporación a definir lo siguiente: "Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. (Negrillas y subrayas de la Sala)#. Y, a modo de conclusión, manifestó: "(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (Negrillas de la Sala)"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «Como se ve, la labor que en ese momento realizó esta Corporación, fue la de rectificar el criterio propuesto en la sentencia de casación CSJ SL, 16 mar 2010, rad. 36115, para señalar que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presumía discriminatorio, lo que le imponía al empleador, la carga de probar, en juicio, la causal objetiva de su desvinculación. Eso sí, debe aclararse que no fijó, como lo entiende la recurrente, que para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no había necesidad de que el empleador estuviera enterado de la situación de salud de su trabajador. En efecto, deja a salvo el requisito de conocer la discapacidad, o sea, que se hubiera notificado a quien otorga el empleo de los padecimientos de quien le presta sus servicios subordinados. Es más, recientemente esta Sala se ha ocupado de esa temática y en la sentencia de casación CSJ SL3164-2023 que reiteró la mencionada con antelación, precisó: "En suma, para esta Corte, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. […] Se insistió en que, para despedir a una persona con discapacidad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (Negrillas y subrayas de la Sala)". Siendo eso así, a la censora no le asiste razón en los reproches que le formula a la decisión del Tribunal, porque, ciertamente a esta le compete, para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, demostrar que su empleador, al momento del despido, conocía de sus padecimientos. Lo anterior lleva a la Corte a ratificar nuevamente dicho criterio, al no observar razones poderosas para variarlo. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, si el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Quien alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad, enerva la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el empleador no tenía conocimiento del estado de salud de la demandante en vigencia del contrato de trabajo y tampoco al momento del fenecimiento del vínculo contractual, pues las probanzas obrantes en el plenario no dan cuenta de ello Tesis: «La demandante al presentar la acusación sostiene que el Tribunal se equivocó, al no definir que la enjuiciada sabía de los padecimientos que sufría. Para ese efecto, se relacionan en el cargo una serie de pruebas que pasan a analizarse de manera objetiva a efectos de establecer si se está frente a un error, manifiesto y protuberante que lleve a la Corte a actuar en la forma pretendida en el recurso. Dicho esto, el certificado de existencia y representación legal de la accionada (expediente digital), indica que su objeto social es el suministro de bienes y la prestación de servicios médicos, odontológicos, radiológicos, escenográficos, ecográficos, clínicos diagnósticos, hospitalarios, farmacéuticos y de biotecnología. Ese elemento de convicción tan solo muestra esa situación, pero no enseña que el dador del empleo estuviera enterado de la enfermedad de la actora; es más, el argumento de quien acude a este recurso parte de elucubraciones con los que no puede fundarse un error en la casación del trabajo, porque suponer el conocimiento de la accionada por el hecho que preste atención médica, desconoce que esos servicios podían estar dirigidas a otras áreas que no necesariamente estuvieran relacionadas con las enfermedades de la petente. Tanto que la entidad que se encargó de valorar a la señora Barraza Figueroa fue otra, ya que, la realizó el Instituto Colombiano de Neuropedagogía. En efecto, esa institución practicó los siguientes exámenes: [...] Ahora, en la Historia Clínica del 29 de enero de 2015, realizada por el Instituto Colombiano de Neuropedagogía y que se identificó con el n.° 22.438.111 l, el Tribunal la halló en una carpeta digital llamada 2018-00168, pero en modo alguno la realiza la convocada al proceso, a través de la cual se estableció que la paciente tenía 60 años, 4 meses y 29 días de nacida; el motivo de la consulta fue la enfermedad de párkinson; se relacionó el medicamento que se le estaba suministrando y lo que comentó la petente, esto es, que “ha tenido temblor de más difícil control es más notable, habla dormida y se queja, presenta episodios vertiginosos con los cambios de posición”. Se le examinaron los sistemas oftalmológicos, ORL, respiratorio, nervioso, cardiovascular, endocrino, digestivo, genitourinario, osteomuscular, piel y faneras, así como el psicoemocional, señalando, que cada uno de ellos, era normal. En el examen físico, se escribió: [...] Y en el diagnóstico, se expresó: [...] Estos medios de convicción tampoco derrotan la conclusión del juez de segundo grado, porque solo muestran los exámenes y diagnósticos realizados por una persona jurídica diferente a la demandada y no informan que las enfermedades que padece la accionante fuera enterado quien fungió como su empleador. Además, estos no reflejan que esos malestares fueran notorios, pues en ellos se habla de mejorías y aunque la historia clínica refiere del temblor en manos, no indica su intensidad, para definir si podía conocerse por la clínica acá demandada. Adicionalmente para la Sala, lo dicho en la Resolución GNR 406084 del 14 de diciembre de 2015, esto es, que fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 64.10 %, a partir del 20 de febrero de 2013, tampoco indica que los padecimientos de la accionante fueran, por sus características e intensidad, de conocimiento público, pues los anteriores medios demostrativos nada dicen al respecto y no debe olvidarse que el Tribunal, para fundamentar su decisión, también se soportó en el certificado de egreso del 5 de junio de 2015, que no es prueba calificada en casación, donde, conforme se anotó en el fallo objeto de este medio de impugnación, en las prescripciones médicas ocupacionales se recomendó solamente adoptar una vida saludable. Esta probanza, no fue cuestionada por la censura e implica que el fallo sustento en lo no objetado, debe permanecer inalterable. Lo dicho implica que el ad quem, formó libremente su convencimiento, al así permitírselo el artículo 61 del CPT y SS y como sus reflexiones no alteraron o distorsionaron el contenido de los medios de convicción que analizó, no puede esta Corporación, en sede de casación, variar esa valoración. Finalmente, el certificado laboral y la carta de despido solo enseñan, en el caso del primero, los extremos de la relación laboral y el último la decisión de la empleadora de dar por terminado, de forma unilateral, el contrato de trabajo, pero tampoco muestran que el empleador conocía, al momento del fenecimiento del vínculo contractual, los padecimientos de la convocante. Siendo eso así, ningún error cometió el juez de la apelación y, por esa razón, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - Cuando no existe yerro fáctico, la Corte, en su condición de tribunal de casación, debe respetar las apreciaciones razonadas que haga el ad quem RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - Cuando en el recurso de casación se denuncia la violación de medio de normas procesales, es necesario citar al menos una norma de derecho sustancial que contenga el derecho pretendido o que haya sido base del derecho reclamado Tesis: «La Sala, previo a analizar las acusaciones, observa que, en la segunda, se incurre en un error al momento de formular la proposición jurídica, pues denuncia la sentencia del Tribunal, por la vía directa, en la modalidad de infracción de los artículos 164, 166, 167 y 176 del CGP, en relación con el 145 del CPTSS. Esas disposiciones tienen un carácter procedimental y por esa razón, no son suficientes para estructurar adecuadamente ese acápite, porque para ello debe relacionarse, aunque sea una de las normas que contienen o tratan del derecho en disputa. Empero, al desarrollar la imputación se enlistaron los artículos 13 y 47 de la Constitución Nacional y el 26 de la Ley 361 de 1997; último que trata de la imposibilidad de despedir a un trabajador, por razón de su enfermedad y con el cual, la Sala puede abordar el estudio de la imputación, ya que se refiere al derecho reclamado por la demandante». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA » NORMAS SUSTANCIALES - La calidad de sustantiva o adjetiva de una norma, no está determinada por el estatuto donde se encuentra, sino que ella resulta de su propio contenido CONSIDERACIONES I: La Sala, previo a analizar las acusaciones, observa que, en la segunda, se incurre en un error al momento de formular la proposición jurídica, pues denuncia la sentencia del Tribunal, por la vía directa, en la modalidad de infracción de los artículos 164, 166, 167 y 176 del CGP, en relación con el 145 del CPTSS. Esas disposiciones tienen un carácter procedimental y por esa razón, no son suficientes para estructurar adecuadamente ese acápite, porque para ello debe relacionarse, aunque sea una de las normas que contienen o tratan del derecho en disputa. [1: Sentencia de casación CSJ SL1742-2023] Empero, al desarrollar la imputación se enlistaron los artículos 13 y 47 de la Constitución Nacional y el 26 de la Ley 361 de 1997; último que trata de la imposibilidad de despedir a un trabajador, por razón de su enfermedad y con el cual, la Sala puede abordar el estudio de la imputación, ya que se refiere al derecho reclamado por la demandante. Como las acusaciones se formulan por la senda de puro derecho, se mantienen incólumes, porque no se cuestionan, los siguientes supuestos: (a) entre las partes del proceso existió un contrato de trabajo ejecutado entre el 1° de mayo de 2008 y el 31 de igual mes, pero de 2015 y (b) esa vinculación finalizó por decisión unilateral del empleador. Dicho esto, a la Corte, en atención a los términos de las acusaciones, le corresponde definir, si el Tribunal se equivocó al i) exigir, para que la demandante gozara de la estabilidad laboral reforzada, que el empleador estuviera enterado del estado de salud y ii) si obvió que la trabajadora, solo debe demostrar su estado de discapacidad. Pues bien, quien acude a este recurso sustenta su inconformidad en el entendimiento de que el juez de la segunda instancia le otorgó a la sentencia de casación CSJ SL1360-2018, porque, en su sentir, respalda los cuestionamientos formulados en las acusaciones. Se debe decir que en ese momento el caso se sustentó en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero, contrario a lo que sucede en este asunto, el empleador sí estaba enterado de los padecimientos de su trabajador. Precisamente, en esa oportunidad, se anotó: No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas: (i) que, a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo. (Negrillas de la Sala). Además, los cargos fueron presentados por el dador del empleo y con ellos, conforme se anotó en esa providencia, se cuestionaba lo siguiente: El recurrente en el primer cargo cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio. En contraste aduce que la norma no consagra esa presunción, de tal suerte que el demandante tiene la carga ineludible de acreditar que tal acto estuvo fundado en una razón sospechosa. En la segunda acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego en el material probatorio la presunción fijada por el juez plural. (Negrillas de la Sala). Para resolver esas cuestiones, se reflexionó sobre el derecho de los trabajadores con discapacidad para que no fueran discriminados en el empleo y también se estableció cual era el contenido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Frente a ese artículo, se sostuvo, que protege a los trabajadores con discapacidad, al momento del fenecimiento de la relación laboral, a fin de salvaguardar su estabilidad, respecto a comportamientos discriminatorios, es decir, prohíbe que la extinción de la relación laboral se soporte en la deficiencia física, sensorial o mental, lo que implica que, si está fundamentada en una causal o razón objetiva, la finalización de la vinculación es legítima. Justamente, ahí se indicó: Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esos argumentos llevaron a la Corporación a definir lo siguiente: Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. (Negrillas y subrayas de la Sala). Y, a modo de conclusión, manifestó: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (Negrillas de la Sala). Como se ve, la labor que en ese momento realizó esta Corporación, fue la de rectificar el criterio propuesto en la sentencia de casación CSJ SL, 16 mar 2010, rad. 36115, para señalar que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presumía discriminatorio, lo que le imponía al empleador, la carga de probar, en juicio, la causal objetiva de su desvinculación. Eso sí, debe aclararse que no fijó, como lo entiende la recurrente, que para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no había necesidad de que el empleador estuviera enterado de la situación de salud de su trabajador. En efecto, deja a salvo el requisito de conocer la discapacidad, o sea, que se hubiera notificado a quien otorga el empleo de los padecimientos de quien le presta sus servicios subordinados. Es más, recientemente esta Sala se ha ocupado de esa temática y en la sentencia de casación CSJ SL3164-2023 que reiteró la mencionada con antelación, precisó: En suma, para esta Corte, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. […] Se insistió en que, para despedir a una persona con discapacidad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (Negrillas y subrayas de la Sala). Siendo eso así, a la censora no le asiste razón en los reproches que le formula a la decisión del Tribunal, porque, ciertamente a esta le compete, para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, demostrar que su empleador, al momento del despido, conocía de sus padecimientos. Lo anterior lleva a la Corte a ratificar nuevamente dicho criterio, al no observar razones poderosas para variarlo. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: La demandante al presentar la acusación sostiene que el Tribunal se equivocó, al no definir que la enjuiciada sabía de los padecimientos que sufría. Para ese efecto, se relacionan en el cargo una serie de pruebas que pasan a analizarse de manera objetiva a efectos de establecer si se está frente a un error, manifiesto y protuberante que lleve a la Corte a actuar en la forma pretendida en el recurso. Dicho esto, el certificado de existencia y representación legal de la accionada (expediente digital), indica que su objeto social es el suministro de bienes y la prestación de servicios médicos, odontológicos, radiológicos, escenográficos, ecográficos, clínicos diagnósticos, hospitalarios, farmacéuticos y de biotecnología. Ese elemento de convicción tan solo muestra esa situación, pero no enseña que el dador del empleo estuviera enterado de la enfermedad de la actora; es más, el argumento de quien acude a este recurso parte de elucubraciones con los que no puede fundarse un error en la casación del trabajo, porque suponer el conocimiento de la accionada por el hecho que preste atención médica, desconoce que esos servicios podían estar dirigidas a otras áreas que no necesariamente estuvieran relacionadas con las enfermedades de la petente. Tanto que la entidad que se encargó de valorar a la señora Barraza Figueroa fue otra, ya que, la realizó el Instituto Colombiano de Neuropedagogía. En efecto, esa institución practicó los siguientes exámenes: - El 10 de abril de 2013, en evolución médica, se dijo: Refiere que hace un mes aparece temblor en otro brazo. En Manejo con Amantadina: 100MGS al día + LDOPA: ½ cada 4 horas. Examen: Predomina Elñ (sic) temblor. Menos rigidez y Bradicinesia. Plan: se incrementa dosis de Amantadina a 100MGS cada 12 horas. Se inicia Coenzima Q. - El 8 de mayo de 2013, se anotó que la paciente «conocida con diagnóstico de enfermedad de Parkinson quien refiere estar estable. 100 % independiente, ocasionalmente mareo al cambiar de posición». - El 20 de noviembre de 2013, se señaló que se presentaba dolor en la espalda y articulaciones. «Esta en gimnasio. Refiere que aumenta el temblor». Se registró que continuaba con Amantadina y que existía «mucha fluctuación motora». A continuación, se dijo: Examen: Poca Rigidez, Poco Temblor. Buena Marcha. Plan: Se sugiere probar con Ragitar. El 15 de abril de 2014, se escribió: Evolución médica: Refiere sentirse bien de los síntomas de Parkinson. Le hacen diagnóstico de Espondilitis Anquilosante. Está en manejo de LDOPA + Ragitar. Examen: No hay rigidez. Poca Bradicinesia. Temblor escaso en el brazo derecho. Plan: se deja con igual manejo. - El 9 de octubre de 2014, se anotó: Evolución Médica: Refiere estar estable. Dolor articular en varios sitios. Le hacen diagnóstico de espondilitis anquilosante, en manejo con bagantes bilógicos. Hace tres meses, le hacen diagnóstico de Vitiligio, sin tratamiento específico. […] Examen: Ligeroi (sic) temblor. Pocarigidez (sic) y Bradicinesia. Plan: se deja con igual manejo. Ahora, en la Historia Clínica del 29 de enero de 2015, realizada por el Instituto Colombiano de Neuropedagogía y que se identificó con el n.° 22.438.111 l, el Tribunal la halló en una carpeta digital llamada 2018-00168, pero en modo alguno la realiza la convocada al proceso, a través de la cual se estableció que la paciente tenía 60 años, 4 meses y 29 días de nacida; el motivo de la consulta fue la enfermedad de párkinson; se relacionó el medicamento que se le estaba suministrando y lo que comentó la petente, esto es, que «ha tenido temblor de más difícil control es más notable, habla dormida y se queja, presenta episodios vertiginosos con los cambios de posición». Se le examinaron los sistemas oftalmológicos, ORL, respiratorio, nervioso, cardiovascular, endocrino, digestivo, genitourinario, osteomuscular, piel y faneras, así como el psicoemocional, señalando, que cada uno de ellos, era normal. En el examen físico, se escribió: Sistema osteomuscular: Bradisenia- temblor en manos y extremidades inferiores. Marcha sin balanceo de brazos. Rigidez. Y en el diagnóstico, se expresó: Principal: G20X-Enfermedad de Parkinson Tipo: confirmado Repetido. Estos medios de convicción tampoco derrotan la conclusión del juez de segundo grado, porque solo muestran los exámenes y diagnósticos realizados por una persona jurídica diferente a la demandada y no informan que las enfermedades que padece la accionante fuera enterado quien fungió como su empleador. Además, estos no reflejan que esos malestares fueran notorios, pues en ellos se habla de mejorías y aunque la historia clínica refiere del temblor en manos, no indica su intensidad, para definir si podía conocerse por la clínica acá demandada. Adicionalmente para la Sala, lo dicho en la Resolución GNR 406084 del 14 de diciembre de 2015, esto es, que fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 64.10 %, a partir del 20 de febrero de 2013, tampoco indica que los padecimientos de la accionante fueran, por sus características e intensidad, de conocimiento público, pues los anteriores medios demostrativos nada dicen al respecto y no debe olvidarse que el Tribunal, para fundamentar su decisión, también se soportó en el certificado de egreso del 5 de junio de 2015, que no es prueba calificada en casación, donde, conforme se anotó en el fallo objeto de este medio de impugnación, en las prescripciones médicas ocupacionales se recomendó solamente adoptar una vida saludable. Esta probanza, no fue cuestionada por la censura e implica que el fallo sustento en lo no objetado, debe permanecer inalterable. Lo dicho implica que el ad quem, formó libremente su convencimiento, al así permitírselo el artículo 61 del CPT y SS y como sus reflexiones no alteraron o distorsionaron el contenido de los medios de convicción que analizó, no puede esta Corporación, en sede de casación, variar esa valoración. Finalmente, el certificado laboral y la carta de despido solo enseñan, en el caso del primero, los extremos de la relación laboral y el último la decisión de la empleadora de dar por terminado, de forma unilateral, el contrato de trabajo, pero tampoco muestran que el empleador conocía, al momento del fenecimiento del vínculo contractual, los padecimientos de la convocante. Siendo eso así, ningún error cometió el juez de la apelación y, por esa razón, el cargo no prospera. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la demandante. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que deberá incluir el Juez de primer grado en la liquidación que realice conforme a lo establecido en el artículo 366 del CGP.

SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL203-2024 Radicación n.° 96090 Acta 02 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de enero de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ROSA ESTHER BARRAZA FIGUEROA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el ocho (8) de septiembre de dos mil veintidós (2022), en el proceso que le inició a la CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA SAS.

ANTECEDENTES Rosa Esther Barraza Figueroa llamó a juicio a la Clínica la Merced Barranquilla SAS, para que se declarara que su despido fue ineficaz, porque no se solicitó el permiso al Ministerio de la Protección Social. Por lo anterior, suplicó por su reintegro, con el pago de salarios, cesantías, sus intereses, las vacaciones, el subsidio de transporte y las primas legales, Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 2 causadas desde que finalizó el contrato laboral -31 de mayo de 2015-, hasta volver a su sitio de trabajo.

También requirió el pago de la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997 y, subsidiariamente, que se reliquidaran sus prestaciones, la indemnización por despido y le reconocieran los daños y perjuicios (expediente digital). Fundamentó lo anterior, argumentando que prestó sus servicios a la demandada desde el 1° de mayo de 2008 hasta el 31 del mismo mes, pero de 2015; que el cargo que realizó, fue el de coordinadora de laboratorio, que el Instituto Colombiano de Neuropedagogía la examinó el 10 de abril de 2013 y halló que padecía un temblor en los brazos; que el 29 de enero de 2015 se le diagnosticó enfermedad de párkinson, con carácter progresivo; que desde ese momento ha sufrido temblores y episodios convulsivos; que con Dictamen del 19 de enero de 2016, fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 64.10 % y la accionada no le realizó exámenes periódicos ocupacionales y le terminó, de manera unilateral y sin justa causa, su contrato.

La enjuiciada se opuso a todas las pretensiones formuladas en su contra. Aceptó los extremos de la relación laboral y el despido, pero indicó que no fue enterada del padecimiento sufrido por la petente y solo tuvo noticia de ese evento, con este proceso; que en el examen de egreso no se relacionó ninguna restricción y tampoco se señaló que se padeciera de la enfermedad de Parkinson (ib.).

Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 3 En su defensa, formuló las excepciones de inexistencia de la obligación, compensación, prescripción y buena fe. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Barranquilla, con fallo del 30 de octubre de 2020, resolvió:

PRIMERO: Declárese probada la excepción propuesta por la demandada CLÍNICA LA MERCED BARANQUILLA SAS de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN RECLAMADA, como se dejó sentado en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: En consecuencia, absolver a la demandada CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA SAS, de todas y cada una de las pretensiones de la demanda instaurada en su contra por la señora ROSA ESTHER BARRAZA FIGUEROA.

TERCERO: Las costas corren a cargo de la parte demandante. Tásense por secretaria en la oportunidad procesal y se fijarán agencias en derecho por proveído separado.

CUARTO: De no ser apelada, consúltese. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, con sentencia del 8 de septiembre de 2022, confirmó la del juzgado. En lo que interesa al recurso de casación, señaló que debía establecer si la finalización de la relación laboral obedeció a la enfermedad que padecía la accionante y si era necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social.

Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 4 Luego, sostuvo que no fue objeto de discusión el contrato de trabajo ejecutado entre las partes; tampoco sus extremos y su finalización unilateral por parte de la empresa, que ocurrió el 31 de mayo de 2015. Se centró en determinar cuáles eran los supuestos exigidos por las normas que amparaban la estabilidad laboral de las personas con disminución física, psíquica o sensorial.

Citó el artículo 54 Superior, el 26 de la Ley 361 de 1997, la sentencia CC C231-2000 y la de casación CSJ SL1124- 2021 e indicó: De manera que, quien pretenda abrigarse bajo la protección de esta norma que consagra una estabilidad reforzada a favor de personas por razón de salud, debe necesariamente acreditar que cumple con las condiciones en ella previstas, dentro de las cuales se encuentran incluido que, el empleador debe tener conocimiento de los padecimientos de salud que padece el trabajador.

Luego, revisó las consultas médicas externas a las que asistió la demandante, en el Instituto Colombiano de Neuropedagogía I.C.N. SAS, del 10 de abril de 2013, donde se consignó una evolución de los padecimientos de temblor en «el otro» brazo, cuyo plan de manejo fue incrementar la dosis del medicamento amantadina, sin que se diera recomendación o incapacidad.

Observó que, el 8 de mayo de 2013, la actora asistió a consulta médica en el mismo centro médico y en ese momento se le diagnosticó la enfermedad de párkinson, pero Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 5 encontrándose estable con mareo ocasional al cambiar de posición y no se indicó restricción médica ni se otorgó incapacidad; que ese evento, también se demostraba con el Documento de consulta médica del 20 de noviembre de 2013, porque aun cuando indica que «Refiere dolor en la espalda y articulaciones», le sigue la expresión “Está en gimnasio” y no informa de alguna restricción. Manifestó: Ahora bien, en consulta médica del 15 de abril de 2014, además de reseñarse el padecimiento de párkinson, se relacionó un nuevo diagnóstico de “espondilitis anquilosante”, empero, tampoco se da una restricción médica o incapacitante que pusiera de presente al empleador la afectación de salud que padecía la demandante.

Además del diagnóstico de Parkinson y de espondilitis anquilosante, en consulta médica del 9 de octubre de 2014, se incluyó un nuevo diagnóstico de vitiligo “sin tratamiento específico”, sin que se alterara el plan de manejo que se le venía prescribiendo en consultas médicas anteriores. De igual modo, a folio 25 y 26 del archivo nombrado “Clínica La Merced 2018-00168”, reposa historia clínica del 29 de enero de 2015, en el que se consigna como motivo de la consulta “control” y enfermedad actual “paciente de 60 años de edad con enfermedad de párkinson, está en tratamiento con 25/100 1/2 cada 4 horas, rasagilina 1MG al día. Comenta que ha tenido temblor de más difícil control y es más notable, habla dormida y se queja.

Presenta episodios vertiginosos con los cambios de posición.”, aun así, no se relaciona en la historia clínica ninguna restricción o incapacidad. Por su parte, a folio 93 del expediente digitalizado, se encuentra certificado de aptitud al cargo - certificado de egreso, fechado 05 de junio de 2015, debidamente firmado por el Dr. Jaime Pinedo Fontalvo, especialista médico ocupacional, y por la señora Rosa Esther Barraza Figueroa, cuyo numeral tercero indica “recomendaciones médicas ocupacionales” señala “Para el trabajador se recomienda adoptar una vida saludable”, encontrándose en blanco el numeral cuarto del certificado de egreso.

Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 6 Luego concluyó que no estaba demostrado que la actora hubiera avisado o comunicado a su empleadora, su estado de salud, ya que, no existía otro medio de convicción que mostrara que se expidió una incapacidad médica o alguna recomendación que indicara que el dador del empelo conocía de su condición, pues, aun cuando existían consultas externas e historial médico de asistencias, que describían que fue diagnosticada con la enfermedad de párkinson, no podía presumirse que por el solo hecho de acudir a estas, el empleador tenía pleno conocimiento del «diagnóstico realizado a la demandante».

Definió que no se probó que la entidad accionada no tuviera conocimiento del estado de la actora, por lo que aquella incumplió la carga procesal y, por ende, no se daban los supuestos para presumir que el despido fue por enfermedad y reprodujo las sentencias de casación CSJ SL711-2021 y CC T118-2019. Dijo que la situación planteada era distinta a la tratada en la sentencia CSJ SL1360-2018, porque en esta no se discutió el desconocimiento del dador del empleo de la enfermedad, lo que aquí sucedió, pues en la contestación a la demanda se explicó que no conocía el diagnóstico de la demandante y, como era una negación indefinida (artículo 167 del CGP), a la convocante le correspondía demostrar el supuesto para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para reforzar esa situación, expuso: Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 7 Nótese como ni siquiera se presentaron observaciones a la carta de terminación del vínculo laboral, así como tampoco se encuentra incluido en el examen médico ocupacional de egreso, que la demandante padeciera de la enfermedad de Parkinson, frente al cual tampoco se presentaron reparos u objeción alguna, no siendo dable por ello, presumir que el despido obedeció a tal padecimiento.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (cuaderno digital de la Corte). V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado y acceda a las súplicas de la demanda. Para ello formula tres cargos, que se replicaron por la demandada.

El primero y el segundo se analizarán en conjunto, porque se presentan por la misma vía, tienen similar argumentación y persiguen el mismo fin. VI. CARGO PRIMERO Lo presenta así: Acusó la sentencia recurrida de violar por la VÍA DIRECTA, en la modalidad de INTERPRETACIÓN ERRÓNEA del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por falta de aplicación del precedente jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Sentencia CSJ SL 1360-2018 de la Corte Suprema de Casación Laboral con ponencia de la Honorable Magistrada Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 8 CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.

Acusó la sentencia recurrida de violar por la VÍA DIRECTA, en la modalidad de INTERPRETACIÓN ERRÓNEA del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por falta de aplicación del precedente jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, Sentencia CSJ SL 1360-2018 de la Corte Suprema de Casación Laboral con ponencia de la Honorable Magistrada CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.

Al sustentarlo, cita la sentencia cuestionada e indica que, para gozar de la estabilidad laboral reforzada, no es necesario que el empleador conozca del estado de salud del trabajador, porque este se presume, lo que conlleva «que el despido fue discriminatorio». Sostiene que el Tribunal desconoció el precedente judicial relacionado en la proposición jurídica y le impuso a la trabajadora una obligación probatoria, que no le es aplicable.

Dice que la sentencia de casación CSJ SL1360-2018, ha sido reiterada en la CSJ SL627-2023, e insiste que esta Corporación no ha señalado como un requisito adicional, que el trabajador deba comunicar su estado de salud al empleador y expone: No requiere dicha formalidad, porque se presume que conoció el estado de salud de su trabajador. Esta es una presunción legal que admite prueba en contra, pero que la carga de la prueba en este caso está en cabeza del empleador y no del trabajador.

Debe tenerse en cuenta que dicho principio establecido jurisprudencialmente tiene aplicación en los casos de despido injusto, con persona discapacitada, y no cuando se trata de un despido justo, pues en este último, la carga de la prueba corresponde al trabajador. Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 9 […] Es errada la interpretación del ad quem, respecto a que al trabajador le correspondía la carga de la prueba, al considerar que en el presente caso no era aplicable el precedente CSJ SL1360 de 11 de abril de 2018, porque desconoce el precedente jurisprudencial obligatorio que resulta fundamental para garantizar los derechos humanos y fundamentales de un trabajador en estado de vulnerabilidad en razón a una enfermedad que genera discapacidades notorias.

Indica que la intelección de las sentencias, con las que el ad quem definió que era necesario el enteramiento del empleador de las condiciones de salud del trabajador, no fue correcto, porque, la de la Suprema no cambió la jurisprudencia y la de la Corte Constitucional, no es obligatoria en los términos del artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.

VII. CARGO SEGUNDO Denuncia el fallo por la vía directa, en la modalidad de infracción de los artículos 164, 166, 167 y 176 del CGP, en relación con el 145 del CPTSS. Este embate lo pone en atención al concepto de carga dinámica de la prueba e indica que se invierte cuando existe una presunción en favor de quien se beneficia de ella, e implica que nada debe demostrar, siendo su contraparte quien debe desvirtuarla, según el artículo 24 del CST.

Agrega, que la Corte Constitucional fue una de las pioneras en cambiar esa carga, tras sopesar la violación al Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 10 derecho a la igualdad por recibir un trato discriminatorio e imponiéndole a la accionada el deber de probar que esa diferenciación fue razonada y proporcional. Sostiene que el tema de la carga dinámica de la prueba, también se trató en la sentencia CSJ SL16404-2014 y dice: El derecho procesal laboral no se puede desprender, como si fuera una materia autónoma, del derecho sustancial laboral.

Por eso, en los procedimientos laborales, hay que tener en cuenta que el legislador reconoce que, entre empleador y trabajador, e incluso entre afiliado o pensionado y entidad del Sistema Integral de la Seguridad Social, existe una relación desigual debido a la subordinación del empleado respecto del patrono y las condiciones de inferioridad de los afiliados y pensionados en relación con las entidades del Sistema.

Esta desigualdad no solo se da en el desarrollo de las relaciones sustanciales sino también dentro del proceso jurisdicción. Luego, se ocupa de las personas con discapacidad y señala que existen normas nacionales e internacionales que los protegen, como el 13 y 47 Superior y el 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los instrumentos emanados de la OEA y la ONU, con las que esta Corporación, en la sentencia CSJ SL1360-2018, estableció un principio de carga de la prueba en situaciones de estabilidad reforzada, donde al trabajador, solo se le exige demostrar su estado de discapacidad.

Finalmente, hace referencia de la valoración probatoria y manifiesta: Por medio de una sentencia de unificación, y al revisar un fallo de tutela, la Corte Constitucional recordó que, aunque el sistema de valoración probatoria es libre en materia laboral el funcionario judicial debe respetar las reglas de la razonabilidad al desarrollar este ejercicio.

Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 11 Según la providencia, se puede incurrir en defecto fáctico en dimensión positiva en dos escenarios. La rebeldía del ad quem en aplicar la norma denunciada, originó que se negaran las reclamaciones del actor, al no tener como probado unos hechos, que al realizar una actividad probatoria conforme a las reglas probatorias enunciadas correcta, los hubiera tenido como probado.

VIII. RÉPLICA La enjuiciada dice que al momento del despido no sabía del estado de salud de la demandante y que, en este caso, solo surtía efectos el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, si la trabajadora lo hubiera enterado de esa situación, pues así lo tiene decantado esta Corporación en la sentencia de casación CSJ SL058-2021 (cuaderno digital de la Corte).

IX. CONSIDERACIONES La Sala, previo a analizar las acusaciones, observa que, en la segunda, se incurre en un error al momento de formular la proposición jurídica, pues denuncia la sentencia del Tribunal, por la vía directa, en la modalidad de infracción de los artículos 164, 166, 167 y 176 del CGP, en relación con el 145 del CPTSS. Esas disposiciones tienen un carácter procedimental y por esa razón, no son suficientes para estructurar adecuadamente ese acápite, porque para ello debe relacionarse, aunque sea una de las normas que contienen o tratan del derecho en disputa1. 1 Sentencia de casación CSJ SL1742-2023 Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 12 Empero, al desarrollar la imputación se enlistaron los artículos 13 y 47 de la Constitución Nacional y el 26 de la Ley 361 de 1997; último que trata de la imposibilidad de despedir a un trabajador, por razón de su enfermedad y con el cual, la Sala puede abordar el estudio de la imputación, ya que se refiere al derecho reclamado por la demandante.

Como las acusaciones se formulan por la senda de puro derecho, se mantienen incólumes, porque no se cuestionan, los siguientes supuestos: (a) entre las partes del proceso existió un contrato de trabajo ejecutado entre el 1° de mayo de 2008 y el 31 de igual mes, pero de 2015 y (b) esa vinculación finalizó por decisión unilateral del empleador.

Dicho esto, a la Corte, en atención a los términos de las acusaciones, le corresponde definir, si el Tribunal se equivocó al i) exigir, para que la demandante gozara de la estabilidad laboral reforzada, que el empleador estuviera enterado del estado de salud y ii) si obvió que la trabajadora, solo debe demostrar su estado de discapacidad.

Pues bien, quien acude a este recurso sustenta su inconformidad en el entendimiento de que el juez de la segunda instancia le otorgó a la sentencia de casación CSJ SL1360-2018, porque, en su sentir, respalda los cuestionamientos formulados en las acusaciones. Se debe decir que en ese momento el caso se sustentó en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero, contrario a lo Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 13 que sucede en este asunto, el empleador sí estaba enterado de los padecimientos de su trabajador.

Precisamente, en esa oportunidad, se anotó: No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas: (i) que, a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del vínculo laboral fue unilateral, sin justa causa, con el reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo.

(Negrillas de la Sala). Además, los cargos fueron presentados por el dador del empleo y con ellos, conforme se anotó en esa providencia, se cuestionaba lo siguiente: El recurrente en el primer cargo cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio.

En contraste aduce que la norma no consagra esa presunción, de tal suerte que el demandante tiene la carga ineludible de acreditar que tal acto estuvo fundado en una razón sospechosa. En la segunda acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego en el material probatorio la presunción fijada por el juez plural.

(Negrillas de la Sala). Para resolver esas cuestiones, se reflexionó sobre el derecho de los trabajadores con discapacidad para que no fueran discriminados en el empleo y también se estableció cual era el contenido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Frente a ese artículo, se sostuvo, que protege a los trabajadores con discapacidad, al momento del fenecimiento de la relación laboral, a fin de salvaguardar su estabilidad, respecto a comportamientos discriminatorios, es decir, Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 14 prohíbe que la extinción de la relación laboral se soporte en la deficiencia física, sensorial o mental, lo que implica que, si está fundamentada en una causal o razón objetiva, la finalización de la vinculación es legítima.

Justamente, ahí se indicó: Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Esos argumentos llevaron a la Corporación a definir lo siguiente: Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 15 que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. (Negrillas y subrayas de la Sala). Y, a modo de conclusión, manifestó: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(Negrillas de la Sala). Como se ve, la labor que en ese momento realizó esta Corporación, fue la de rectificar el criterio propuesto en la sentencia de casación CSJ SL, 16 mar 2010, rad. 36115, para señalar que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presumía discriminatorio, lo que le imponía al empleador, la carga de probar, en juicio, la causal objetiva de su desvinculación. Eso sí, debe aclararse que no fijó, como lo entiende la recurrente, que para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no había necesidad de que el empleador estuviera enterado de la situación de salud de su trabajador.

En efecto, deja a salvo el requisito de conocer la discapacidad, o sea, Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 16 que se hubiera notificado a quien otorga el empleo de los padecimientos de quien le presta sus servicios subordinados. Es más, recientemente esta Sala se ha ocupado de esa temática y en la sentencia de casación CSJ SL3164-2023 que reiteró la mencionada con antelación, precisó: En suma, para esta Corte, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. […] Se insistió en que, para despedir a una persona con discapacidad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360- 2018).

En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente:  Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 17 términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (Negrillas y subrayas de la Sala). Siendo eso así, a la censora no le asiste razón en los reproches que le formula a la decisión del Tribunal, porque, ciertamente a esta le compete, para efectivizar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, demostrar que su empleador, al momento del despido, conocía de sus padecimientos.

Lo anterior lleva a la Corte a ratificar nuevamente dicho criterio, al no observar razones poderosas para variarlo. De lo dicho se sigue, que el cargo no prospera. X. CARGO TERCERO Acusa la decisión por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 1°, 2°, 3°, 18, 22, 24 y 34 de la Ley 361 de 1997; 164, 165, 166, 167 y 176 del CGP; 51, 54ª, 60 y 61 del CPT y SS; 1, 9, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20 y 21 del CST.

Enlista los siguientes errores del hecho: No dar por demostrado a pesar de estarlo que para la fecha del 31 de mayo de 2015 la empresa CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S. termino la relación laboral con mi la Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 18 actora ROSA BARRAZA FIGUEROA, de forma injusta por restructuración de la empresa. No dar por demostrado a pesar de estarlo que el objeto social de la empresa CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S era el suministro de bienes y la prestación de servicios médicos, odontológicos, escanográficos, ecográficos, clínicos, diagnósticos y hospitalarios; farmacéuticos, de biotecnología, insumos y materiales, además de todos aquellos servicios vinculados con la salud humana.

Manejar convenios de prestación de servicios de salud con otras sociedades afines, bien sea como IPS, EPS, ETC, de conformidad con la normatividad vigente, constituirse en casa matriz o subsidiaria o vinculada y escindirse, fusionarse, entre otras. En desarrollo de estas alternativas podrá importar y / o exportar, equipos, bienes, servicios y conocimientos técnicos en general.

Dar por demostrado a pesar de NO estarlo que CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S., NO conocía el estado de salud de la actora ROSA BARRAZA FIGUEROA. No dar por demostrado a pesar de estarlo que CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S., SÍ conocía el estado de salud de la actora ROSA BARRAZA FIGUEROA. No dar por demostrado a pesar de estarlo que CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S., que el estado de salud de la actora ROSA BARRAZA FIGUEROA, era muy grave.

No dar por demostrado a pesar de estarlo que los problemas de salud de la actora ROSA BARRAZA FIGUEROA, era muy notorios. Esos yerros los supedita a la falta de análisis o errado estudio de los siguientes medios de convicción: Certificado de existencia y representación legal de la CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S., visible a folio 12 a 16 del expediente virtual.

Resolución GNR 406084 del 14 de diciembre del 2015 de la ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES - COLPENSIONES. visible a Folio 27 a 30 del expediente virtual. Carta de terminación del contrato de trabajo realizado por la empresa CLINICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S a la actora ROSA BARRAZA FIGUEROA visible a folio 31 del expediente virtual.

Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 19 HISTORIA CLÍNICA NEUROLOGÍA No. 22.438.111., del Instituto Colombiano de Neuropedagogía; fecha 29 de enero de 2015 visible a folio 17 y 18 del expediente virtual. CONSULTA EXTERNA. INSTITUTO COLOMBIANO DE NEUROPEDAGOGÍA I.C.N S.A.S; fecha 9 de octubre de 2014 visible a folio 19 del expediente virtual.

CONSULTA EXTERNA. INSTITUTO COLOMBIANO DE NEUROPEDAGOGÍA I.C.N S.A.S; fecha 15 de abril de 2014 visible a folio 20 del expediente virtual. CONSULTA EXTERNA. INSTITUTO COLOMBIANO DE NEUROPEDAGOGÍA I.C.N S.A.S; fecha 20 de noviembre de 2013; visible a folio 21 del expediente virtual. CONSULTA EXTERNA. INSTITUTO COLOMBIANO DE NEUROPEDAGOGÍA I.C.N S.A.S; fecha 8 de mayo de 2013 visible a folio 23 del expediente virtual.

CONSULTA EXTERNA. INSTITUTO COLOMBIANO DE NEUROPEDAGOGÍA I.C.N S.A.S; fecha 10 de abril de 2013 visible a folio 24 del expediente virtual. CERTIFICADO LABORAL, se deja constancia del periodo laborado por ROSA ESTHER BARRAZA FIGUEROA entre 1 de mayo de 2008 hasta el 31 de mayo de 2015; fecha de expedición 4 de junio de 2015 visible a folio 25 del expediente virtual.

Al desarrollarlo, dice que el ad quem no apreció el certificado de existencia y representación de la demandada, donde se observa que es una empresa especialista en el suministro de bienes y la prestación de servicios médicos. Si se hubiera analizado y como es una empresa especializada en el sector salud «debía conocer el estado de salud de su trabajadora».

Agrega, que su falta de análisis conllevó a que el sentenciador no tuviera certeza de que la enjuiciada debió conocer su estado de salud, por la especialidad médica que realiza como actividad principal. Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 20 Informa que la Resolución GNR 405084 del 14 de diciembre de 2015, muestra que era una persona que, a la fecha de terminación de la relación laboral, tenía un grado de limitación física considerable, ya que se le dictaminó una pérdida de capacidad laboral del 64.10 %, con fecha de estructuración el 20 de febrero de 2013; que, de haberse valorado este documento, junto con el de la terminación del contrato de trabajo, el Tribunal se habría percatado de que, para el 31 de mayo de 2015, data en la que feneció la relación laboral, contaba con una pérdida de capacidad alta y unas «limitaciones físicas considerables».

Señala, que en la carta de terminación se justificó su desvinculación, con una reestructuración empresarial y que a esa fecha tenía una discapacidad considerable, porque tenía una pérdida de capacidad laboral del 64.10 % y, por lo tanto, era notoria. Luego se ocupa de la historia clínica y de las diferentes consultas médicas y destaca que ellos dan cuenta que tenía varios problemas de salud e informa: Si el ad quem hubiera apreciado de forma correcta dichos documentos, hubiera tenido el conocimiento de que la señora ROSA BARRAZA FIGUEROA, fue diagnosticada el 08 de mayo de 2013, con la enfermedad de párkinson;

Que el 15 de abril de 2014, fue diagnosticada de “espondilitis anquilosante”; Que el 9 de octubre de 2014, fue diagnosticada de vitiligo “sin tratamiento específico”; y que el 29 de enero de 2015, su estado de salud era más grave en razón a que el temblor de su cuerpo era más difícil controlar y más notable. […] Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 21 Si el ad quem hubiera apreciado de forma correcta los documentos de historia clínica antes referidos, hubiera llegado a la conclusión de que para la data del 31 de mayo de 2015 fecha en que la empleadora CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA S.A.S., termino la relación laboral con la actora, el estado de salud de esta última era muy notorio dado los diagnósticos, y también en razón a que en la resolución de la ADMINISTRADORA COLOMBIANA DE PENSIONES – COLPENSIONES, se encontraba consignado que la actora presentaba una pérdida o disminución de la capacidad laboral del 64.10 % con fecha de estructuración 20 de febrero de 2013.

XI. RÉPLICA La enjuiciada sirve con los mismos argumentos expuestos cuando se opuso a la prosperidad de las dos primeras acusaciones, razón por la que, no es necesario volver a referirse a ellos (cuaderno digital de la Core). XII. CONSIDERACIONES La demandante al presentar la acusación sostiene que el Tribunal se equivocó, al no definir que la enjuiciada sabía de los padecimientos que sufría. Para ese efecto, se relacionan en el cargo una serie de pruebas que pasan a analizarse de manera objetiva a efectos de establecer si se está frente a un error, manifiesto y protuberante que lleve a la Corte a actuar en la forma pretendida en el recurso.

Dicho esto, el certificado de existencia y representación legal de la accionada (expediente digital), indica que su objeto social es el suministro de bienes y la prestación de servicios Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 22 médicos, odontológicos, radiológicos, escenográficos, ecográficos, clínicos diagnósticos, hospitalarios, farmacéuticos y de biotecnología. Ese elemento de convicción tan solo muestra esa situación, pero no enseña que el dador del empleo estuviera enterado de la enfermedad de la actora; es más, el argumento de quien acude a este recurso parte de elucubraciones con los que no puede fundarse un error en la casación del trabajo, porque suponer el conocimiento de la accionada por el hecho que preste atención médica, desconoce que esos servicios podían estar dirigidas a otras áreas que no necesariamente estuvieran relacionadas con las enfermedades de la petente.

Tanto que la entidad que se encargó de valorar a la señora Barraza Figueroa fue otra, ya que, la realizó el Instituto Colombiano de Neuropedagogía. En efecto, esa institución practicó los siguientes exámenes: - El 10 de abril de 2013, en evolución médica, se dijo: Refiere que hace un mes aparece temblor en otro brazo. En Manejo con Amantadina: 100MGS al día + LDOPA: ½ cada 4 horas.

Examen: Predomina Elñ (sic) temblor. Menos rigidez y Bradicinesia. Plan: se incrementa dosis de Amantadina a 100MGS cada 12 horas. Se inicia Coenzima Q. Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 23 - El 8 de mayo de 2013, se anotó que la paciente «conocida con diagnóstico de enfermedad de Parkinson quien refiere estar estable. 100 % independiente, ocasionalmente mareo al cambiar de posición». - El 20 de noviembre de 2013, se señaló que se presentaba dolor en la espalda y articulaciones. «Esta en gimnasio.

Refiere que aumenta el temblor». Se registró que continuaba con Amantadina y que existía «mucha fluctuación motora». A continuación, se dijo: Examen: Poca Rigidez, Poco Temblor. Buena Marcha. Plan: Se sugiere probar con Ragitar. El 15 de abril de 2014, se escribió: Evolución médica: Refiere sentirse bien de los síntomas de Parkinson. Le hacen diagnóstico de Espondilitis Anquilosante.

Está en manejo de LDOPA + Ragitar. Examen: No hay rigidez. Poca Bradicinesia. Temblor escaso en el brazo derecho. Plan: se deja con igual manejo. - El 9 de octubre de 2014, se anotó: Evolución Médica: Refiere estar estable. Dolor articular en varios sitios. Le hacen diagnóstico de espondilitis anquilosante, en manejo con bagantes bilógicos.

Hace tres meses, le hacen diagnóstico de Vitiligio, sin tratamiento específico. […] Examen: Ligeroi (sic) temblor. Pocarigidez (sic) y Bradicinesia. Plan: se deja con igual manejo. Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 24 Ahora, en la Historia Clínica del 29 de enero de 2015, realizada por el Instituto Colombiano de Neuropedagogía y que se identificó con el n.° 22.438.111 l, el Tribunal la halló en una carpeta digital llamada 2018-00168, pero en modo alguno la realiza la convocada al proceso, a través de la cual se estableció que la paciente tenía 60 años, 4 meses y 29 días de nacida; el motivo de la consulta fue la enfermedad de párkinson; se relacionó el medicamento que se le estaba suministrando y lo que comentó la petente, esto es, que «ha tenido temblor de más difícil control es más notable, habla dormida y se queja, presenta episodios vertiginosos con los cambios de posición».

Se le examinaron los sistemas oftalmológicos, ORL, respiratorio, nervioso, cardiovascular, endocrino, digestivo, genitourinario, osteomuscular, piel y faneras, así como el psicoemocional, señalando, que cada uno de ellos, era normal. En el examen físico, se escribió: Sistema osteomuscular: Bradisenia- temblor en manos y extremidades inferiores.

Marcha sin balanceo de brazos. Rigidez. Y en el diagnóstico, se expresó: Principal: G20X-Enfermedad de Parkinson Tipo: confirmado Repetido. Estos medios de convicción tampoco derrotan la conclusión del juez de segundo grado, porque solo muestran Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 25 los exámenes y diagnósticos realizados por una persona jurídica diferente a la demandada y no informan que las enfermedades que padece la accionante fuera enterado quien fungió como su empleador.

Además, estos no reflejan que esos malestares fueran notorios, pues en ellos se habla de mejorías y aunque la historia clínica refiere del temblor en manos, no indica su intensidad, para definir si podía conocerse por la clínica acá demandada. Adicionalmente para la Sala, lo dicho en la Resolución GNR 406084 del 14 de diciembre de 2015, esto es, que fue calificada con una pérdida de capacidad laboral del 64.10 %, a partir del 20 de febrero de 2013, tampoco indica que los padecimientos de la accionante fueran, por sus características e intensidad, de conocimiento público, pues los anteriores medios demostrativos nada dicen al respecto y no debe olvidarse que el Tribunal, para fundamentar su decisión, también se soportó en el certificado de egreso del 5 de junio de 2015, que no es prueba calificada en casación, donde, conforme se anotó en el fallo objeto de este medio de impugnación, en las prescripciones médicas ocupacionales se recomendó solamente adoptar una vida saludable.

Esta probanza, no fue cuestionada por la censura e implica que el fallo sustento en lo no objetado, debe permanecer inalterable. Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 26 Lo dicho implica que el ad quem, formó libremente su convencimiento, al así permitírselo el artículo 61 del CPT y SS y como sus reflexiones no alteraron o distorsionaron el contenido de los medios de convicción que analizó, no puede esta Corporación, en sede de casación, variar esa valoración. Finalmente, el certificado laboral y la carta de despido solo enseñan, en el caso del primero, los extremos de la relación laboral y el último la decisión de la empleadora de dar por terminado, de forma unilateral, el contrato de trabajo, pero tampoco muestran que el empleador conocía, al momento del fenecimiento del vínculo contractual, los padecimientos de la convocante.

Siendo eso así, ningún error cometió el juez de la apelación y, por esa razón, el cargo no prospera. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la demandante. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que deberá incluir el Juez de primer grado en la liquidación que realice conforme a lo establecido en el artículo 366 del CGP.

XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el ocho (8) de Radicación n.° 96090 SCLAJPT-10 V.00 27 septiembre de dos mil veintidós (2022), en el proceso que ROSA ESTHER BARRAZA FIGUEROA le inició a la CLÍNICA LA MERCED BARRANQUILLA SAS.

Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: Magistrado Magistrada Magistrado Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 1FD2A8879B77B02B06681231EC43E881E4C3DD1D01E392E9E3B20DB768FB66D5 Documento generado en 2024-02-26