CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1984-2023 Radicación n.° 95425 Acta 29 Bogotá, D.C., quince (15) de agosto de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MIGUEL ALFONSO SUÁREZ ÁNGEL, contra la sentencia proferida por la Sala de Decisión Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio el 11 de febrero de 2022, en el proceso que instauró contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO – EAAV E.S.P. I.

ANTECEDENTES Miguel Alfonso Suárez Ángel demandó a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio (en adelante, EAAV E.S.P.), con el propósito de que, previa declaratoria de la existencia entre ellos de un contrato de trabajo a término indefinido, con fecha de inicio el 10 de diciembre de 2015, se Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 2 declarara que finalizó el 11 de febrero de 2016, «[…] a pesar de encontrarse amparado por el Fuero circunstancia (sic) y sin habérsele agotado el debido proceso ni haberse adelantado proceso disciplinario interno en su contra».

En consecuencia, solicitó que se condenara al reintegro, en el cargo que desempeñaba, junto con el pago de los salarios y aportes pensionales dejados de percibir. De forma subsidiaria, pidió el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa. Fundamentó sus peticiones en que sostuvo un vínculo laboral con la demandada, a término fijo y en el cargo de inspector, entre el 13 de febrero de 2013 y el 9 de diciembre de 2015, fecha en la que finalizó por mutuo acuerdo; que firmó uno nuevo el 10 de diciembre de 2015, indefinido, en el cargo de técnico 04 grado 314, con una asignación mensual de $1.730.049.

Agregó que el 15 del mismo mes y año se afilió al sindicato Sintraemsdes, el cual presentó pliego de peticiones a la EAAV E.S.P. el 28 siguiente, instalándose la mesa de negociación el 20 de enero de 2016, y a pesar de ello, el 11 de febrero de ese año, la empresa le dio por finalizado su contrato. Señaló que la desvinculación fue unilateral, sin el cumplimiento del debido proceso, pese a encontrarse en fuero circunstancial, aunque la empresa alegó como justa Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 3 causa un supuesto retardo en el ingreso a su jornada de labores.

Manifestó que el 7 de junio de 2017 solicitó a la oficina de control interno de la demandada, que expidiera constancia de su proceso disciplinario, la que contestó el 15 del mismo mes y año, manifestando que no registraba procesos archivados o en curso en su contra. Por último, indicó que el 5 de mayo de 2016 se depositó la Convención Colectiva de Trabajo 2015-2016; que presentó reclamación administrativa el 2 de agosto de 2017 y que el 8 de ese mismo mes y año, dicha reclamación fue contestada por la EAAV E.S.P. «[…] sin dar cumplimiento a lo solicitado».

Al dar respuesta a la demanda, la empresa se opuso a todas las pretensiones, salvo aquellas referidas a la existencia del vínculo laboral. En cuanto a los hechos, aceptó los contratos de trabajo celebrados, sus extremos temporales, los cargos desempeñados, sus fechas de finalización, el último salario, la negociación colectiva con Sintramsdes, la emisión de la certificación y la respuesta negativa a la reclamación administrativa.

Dijo que no le constaban los hechos relativos a la afiliación al sindicato y, en general, las actuaciones de esa organización. Aclaró, de otra parte, que la terminación de la última relación laboral se dio por justa causa, dado que el retardo en el horario de entrada y salida constituía una falta calificada como grave. Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 4 En su defensa propuso las excepciones de terminación justa y legal del contrato de trabajo y ausencia de causa del reintegro e indemnización. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Villavicencio, mediante fallo del 22 de octubre de 2019, declaró probadas las excepciones formuladas por la demandada y la absolvió de todas las pretensiones. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Interpuesto recurso de apelación por el demandante, la Sala de Decisión Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, mediante fallo del 11 de febrero de 2022, confirmó la sentencia de primera instancia. Definió como problemas jurídicos de la apelación, establecer si el demandante gozaba de fuero circunstancial y si se acreditó la justa causa de despido, para analizar la petición de reintegro.

Encontró probada la garantía por la afiliación del señor Suárez Ángel a Sintraemsdes el 15 de diciembre de 2015 y por la presentación del pliego de peticiones a la EAAV E.S.P. el 29 de ese mes y año. Añadió, luego del examen de las normas pertinentes, que la terminación del contrato en Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 5 eventos de fuero circunstancial procedía cuando se acreditara la existencia de una justa causa de despido sin requerir, para tal efecto, autorización del Ministerio del Trabajo o del juez laboral.

Descendió al caso concreto y reprodujo el motivo de despido consignado en la carta de terminación de 10 de febrero de 2016. Señaló que le correspondía a la demandada demostrar la justa causa y precisó que, de acuerdo con la comunicación, era la señalada en el numeral 8º del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, en concordancia con «[…] el literal B) de la cláusula sexta (sic)» del contrato de trabajo.

Hizo mención al material probatorio, refiriéndose al contrato de trabajo, cláusula séptima literal b); al biométrico mensual de entradas y salidas del demandante; a la copia del Reglamento Interno de Trabajo y al «Certificado de no justificación por las inasistencias y llegadas fuera del horario establecido». En cuanto al interrogatorio de parte del demandante y los testimonios pedidos por las partes, señaló que, pese a ser decretados, no se practicaron por su ausencia. A continuación, dijo que de ellas era posible acreditar la justa causa, Porque conforme al informe biométrico bimensual de entradas y salidas de funcionarios de la empresa de los meses de diciembre de 2015 a enero y febrero de 2016, más concretamente en relación al señor demandante MIGUEL ALFONSO SUAREZ (sic) ANGEL (sic), se evidenció y se encuentra demostrado que el demandante en la mayoría de los días laborales siempre llegó pasadas las siete de la mañana, no obstante que, conforme el Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 6 artículo 12 del reglamento interno de trabajo, la hora de entrada para su jornada de trabajo era a las siete en punto (7:00 a.m.), adicionalmente, se encontró que tanto en el horario de la mañana, como en el de la tarde el demandante realizaba en algunas oportunidades su salida antes del horario impuesto por la entidad, que no era otro que a las seis de la tarde (6:00 p.m.), incumplimientos de los que, tal y como lo certificó la empresa demandada, no se presentó, ni durante la vigencia del contrato, ni en el trámite judicial, excusa alguna.

Expuso una relación de sus tardanzas y salidas anticipadas y precisó que al trabajador le correspondía probar que en tales eventos se dirigió a adelantar actuaciones laborales, demostración que no llevó a cabo. Luego manifestó, En ese orden de. ideas, se encuentra demostrado que, de acuerdo con la cláusula séptima del contrato de trabajo que preceptúa: “Son justas causas para poner término a este contrato unilateralmente las que establecen los artículos 47, 48 y 49 del decreto 2127 de 1945 y que están calificadas como graves ( ) B) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes juicio del empleador, por dos veces dentro de un mismo calendario” la no asistencia puntual, constituye una falta grave, conducta que, como pasa a verse, constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

El numeral 8° del artículo 48 ibidem establece que es una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo: “Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29 o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno.” Dijo que la legislación laboral no exigía el cumplimiento de un proceso previo para la terminación del contrato, dado que no se asimila a la sanción disciplinaria, salvo aquellos casos en los cuales las partes hubieran acordado un trámite especial en el contrato, convención o reglamento, lo que no Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 7 se acreditó en el proceso.

Recordó, para tal efecto, extractos de la sentencia CSJ SL 25 de julio de 2002, radicación 17976. Habida cuenta de la existencia de la justa causa de despido, concluyó que no era procedente el reintegro por fuero circunstancial y remató que, […] si bien los artículos 44 a 46 del RIT establecen un procedimiento de control de asistencia y puntualidad, ello es para imposición de sanciones y no como obligatorio de un procedimiento para la forma de terminación del vínculo laboral.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el señor Suárez Ángel, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los estrictos términos en que fue presentado y los alcances propios del recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case en su totalidad la sentencia recurrida, «[…] en cuanto absolvió a la demandada y, en sede de instancia, se sirva revocar el fallo del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Villavicencio y, en su lugar, se ordene el reintegro y se acceda a las demás pretensiones relacionadas en el escrito de demanda».

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, que es objeto de réplica y se resuelve a continuación. Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 8 VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia, […] por violar en forma indirecta y en la modalidad de aplicación indebida de la norma sustancial, en los términos del artículo 21, 62, 107, 111, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 2.2.2.1.9 del Decreto 1072 de 2015, artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 y artículo 10 del Decreto 1373 de 1966 […] todo en consonancia con lo preceptuado en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.

Afirma que el Tribunal no apreció el contrato, el informe biométrico mensual de entradas y salidas y el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, lo que lo llevó a incurrir en los siguientes errores de hecho: i. Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante en la mayoría de los días laborales siempre llegó pasadas las 07:00 a.m. y que en la mañana y en la tarde en algunas oportunidades salía antes del horario impuesto por la entidad, que no era otro que a las 06:00 p.m. ii.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante debía probar en el informe biométrico bimensual de entradas y salidas de funcionarios de la demandada en los meses de diciembre de 2015, enero y febrero de 2016, las salidas que se reportaron antes de la terminación de su jornada laboral eran para el cumplimiento de sus laborales. iii. Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante no justificó los retrasos y las salidas antes del horario de trabajo. iv.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la simple asistencia impuntual constituye una falta grave para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. v. Dar por demostrado, sin estarlo, de la existencia de una justa causa por parte de la EAAV E.S.P. para terminar el contrato de trabajo. vi. No dar por demostrado, estándolo, que en el artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. se establecen medidas correctivas frente al incumplimiento de la obligación de puntualidad de los trabajadores, cuya gravedad es definida por el Comité de Relaciones Laborales. vii.

No dar por demostrado, estándolo, que en el artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. la Oficina de Control Interno Disciplinario debe dar aplicación Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 9 a la Ley 734 de 2022 frente a las sanciones que se impongan por el incumplimiento de la obligación de puntualidad de los trabajadores. viii.

No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. establece un procedimiento especial de control de asistencia y puntualidad a cargo del jefe de la Oficina de Servicios Administrativos. ix. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. señala que el jefe de la Oficina de Servicios Administrativos debe revisar el sistema de control implantado por la empresa y elaborar las listas de cada dependencia en el formato de “control diario de asistencia” con indicación de los nombres de los trabajadores que hayan llegado retrasados o hayan salido antes de la hora reglamentaria. x. No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. señala que las listas de cada dependencia deben ir firmadas por el Jefe de la Oficina de Servicios Administrativos o por el funcionario autorizado por esta dependencia para luego ser enviadas a la oficina que corresponda. xi.

No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. señala que la oficina de donde dependa el funcionario debe devolver dentro de los dos (2) días siguientes a la Oficina de Servicios Administrativos el formato de control diario de asistencia “indicando las causas del retardo o inasistencia de sus empleados o trabajadores previamente escuchado el trabajador sobre las causas de su retardo e inasistencia”. xii.

No dar por demostrado, estándolo, que el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. establece como sanción un llamado de atención verbal y un llamado de atención escrito con copia a la hoja de vida y luego se pasará al Comité de Relaciones Laborales y a la Jefatura de Control Interno Disciplinario para su correspondiente investigación. xiii.

No dar por demostrado, estándolo, que el parágrafo del artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo de la EAAV E.S.P. S.A. dispone que una vez recibidas las explicaciones de inasistencia o retardo injustificado por el superior inmediato y del trabajador, si lo amerita éste deberá enviarlas al Comité de Relaciones Laborales para determinar la gravedad de esta y determinar su trámite de conformidad con lo establecido en la Ley 734 de 2022. xiv.

No dar por demostrado, estándolo, que la EAAV E.S.P. S.A. previo al despido con justa causa no agotó el procedimiento de que trata el artículo 44 y 45 del Reglamento Interno de Trabajo frente al supuesto incumplimiento del horario de trabajo del demandante. xv. No dar por demostrado, estándolo, que la EAAV E.S.P. S.A. no tramitó ningún tipo de actuación disciplinaria en contra Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 10 del demandante en los términos del artículo 44 y 45 del Reglamento Interno de Trabajo.

Como fundamento del cargo, recuerda que el Tribunal, con el informe biométrico, constató las llegadas luego de las 7 a.m. y las salidas antes de la 6 p.m., entre diciembre de 2015 y febrero de 2016, pero afirma que la empresa no verificó los motivos de ellos pese a que el literal b) de la cláusula séptima del contrato de trabajo exige «[…] la inexistencia de excusas suficientes a juicio del empleador», por dos veces dentro de un mismo «calendario», sin haber definido qué debe entenderse por ello.

Asegura que el empleador no cumplió el procedimiento de control de la asistencia y puntualidad del artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo, ya que, a. No hay prueba que demuestre que la Oficina de Servicios Administrativos revisó el sistema de registro biométrico implementado por la demandada. b. Tampoco hay prueba que acredite que se haya elaborado el control diario de asistencia con la indicación de los trabajadores que hayan llegado tarde o hayan salido antes de la hora reglamentaria. c. Brilla por su ausencia el formato de control diario donde se haya indicado las causas de los retrasos y salidas antes de la hora reglamentaria por parte de la oficina de donde dependía el demandante, en el que se haya escuchado al trabajador. d. No se comprobó ningún llamado de atención verbal y/o escrito de la demandada al demandante en virtud de lo establecido en el artículo 45 del Reglamento Interno de Trabajo.

Aduce que a pesar de que se determinó que no se probó que sus salidas anticipadas fueron para actividades relacionadas con su trabajo o con la empresa, el contrato no le establece tal obligación. Agrega que el juzgador omitió valorar el folio 116, referido a la certificación de 15 de junio Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 11 de 2017 del jefe de la oficina de control interno disciplinario, que establece que dicha dependencia no adelantó procedimiento en su contra.

Alega que el artículo 48 del del Decreto 2127 de 1945 exige, para la terminación con justa causa, que los hechos estén comprobados y que en la ejecución de la sanción se sigan las normas legales y reglamentarias. Adiciona que toda duda o conflicto sobre la aplicación de normas vigentes debe resolverse en favor del trabajador. Reproduce apartes de la sentencia CSJ SL2351- 2020, sobre debido proceso en actuaciones disciplinarias del ámbito laboral y al finalizar, dice que, […] el Tribunal, sin ninguna justificación, desatendió la vasta prueba documental que se arrimó al expediente y que determina que debía seguirse un procedimiento de control de asistencia y puntualidad por parte de la demandada para efectos de adoptar los mecanismos disciplinarios de que trata la Ley 734 de 2022 de conformidad con lo establecido en el artículo 44 y 45 del Reglamento Interno de Trabajo.

VII. RÉPLICA La EAAV E.S.P. se opone al cargo y manifiesta que las pruebas dan cuenta de que el señor Suárez Ángel incurrió en retardos y ausencias anticipadas durante los meses de diciembre de 2015 a febrero de 2016, pese a tener expresamente definido su horario de trabajo, además que dichas actuaciones no fueron justificadas. Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 12 Agrega que el contrato de trabajo determinó como falta grave la inasistencia por dos veces o más dentro de un mismo calendario; de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, la empresa podía terminar la relación laboral; además, las partes no pactaron ningún procedimiento particular para el despido y los artículos 44 a 46 del reglamento aplican para las sanciones, no para la terminación del vínculo de trabajo.

VIII. CONSIDERACIONES De forma inicial, la Corporación encuentra que la demanda de casación contraviene lo establecido en el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social respecto de los requisitos exigidos para la procedencia del recurso, ya que en el alcance de la impugnación, que fija el marco de actuación de esta Sala, el recurrente solicita indistintamente que se case el fallo impugnado así como también que se revoque, lo cual es incorrecto pues una vez que una sentencia es objeto de quiebre, desaparece del mundo jurídico y por ende no puede predicarse su revocatoria por ausencia material de objeto.

Es por esta razón que la Corte, constituida como Tribunal de instancia, llena el vacío jurídico del fallo que fue casado, mediante un nuevo pronunciamiento que se refiere ya no a la decisión de segunda, sino de primera instancia. Sin perjuicio de esto, tal yerro es superable al observar el recurso de forma conjunta e integral, de donde queda clara Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 13 la intención del casacionista, que no es otra que pedir la casación total de la sentencia, así como la revocatoria de la de primera instancia de tal forma que se acceda a sus pretensiones originales.

El recurrente le señala al Tribunal la comisión de errores de hecho en su gestión probatoria y dirige su reclamo a demostrar que no se cumplió el procedimiento interno para la comprobación de la justa causa que se atribuyó. Para la Corte, está demostrado que: i. El señor Suárez Ángel presentó retardos y salidas anticipadas entre los meses de diciembre de 2015 y enero de 2016.

Esta afirmación no sólo se comprueba con los biométricos de folios 100 a 102 del cuaderno digital de primera instancia, sino con su mismo dicho en la demanda de casación (f.º 5 y 6, Cuad. Dig. Cas.). Esto resulta significativo e incongruente con el error de hecho (i) atribuido al Tribunal, donde el casacionista manifiesta que no se probaron los ingresos y salidas por fuera del horario a pesar de que en el mismo escrito de casación, el recurrente los relaciona. ii.

Las partes pactaron expresamente en la cláusula séptima del contrato de trabajo, faltas graves para efectos de su terminación, entre ellas la referida a la asistencia al puesto de trabajo en estos términos (f. º96, Cuad. Dig. Prim. Inst.), Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 14 SEPTIMA (sic): Son justas causas para poner término a este contrato, unilateralmente las que establecen los artículos 47, 48 y 49 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y además por parte del EMPLEADOR las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves… B) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusas suficientes a juicio del EMPLEADOR, por dos veces dentro un mismo calendario».

De manera que, al igual que en el numeral anterior, resulten contradictorias las manifestaciones del casacionista en los errores de hecho (ii), (iii) y (iv), pues sí tenía obligación de justificar las ausencias en los términos señalados, lo que se hace acreditando compromisos laborales o que estaba autorizado por la empresa para hacerlo. También el contrato demuestra que la inasistencia fue calificada, en efecto, como falta grave a efectos de la terminación del contrato; y, dado que la casación no se dirige a aportar ninguna acreditación de ello, también es un hecho que dichas actuaciones carecen de excusa como lo señaló el Tribunal.

En ese sentido, las pruebas reseñadas en el cargo, salvo la correspondiente al certificado de la oficina de control interno, no fueron dejadas de apreciar por el juzgador como denuncia el recurrente; por el contrario, fundó su decisión justamente en los biométricos de entradas y salidas del trabajador, en el contrato de trabajo y en el Reglamento Interno. De otra parte, ninguna de las pruebas invocadas en el cargo –salvo el Reglamento Interno de Trabajo– es útil para los efectos de la revisión procedimental, toda vez que: Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 15 i. Los biométricos son datos de ingreso y salida del trabajador que no se refieren en ningún caso a cuestiones de trámite y en todo caso evidencia el desconocimiento del horario de trabajo. ii.

La cláusula séptima del contrato de trabajo no dispone cuestiones procedimentales, como ya se expuso. Adicionalmente, el argumento del recurrente sobre la palabra «calendario» de su literal b no es oportuna, tanto porque no fue utilizado en las instancias y por ende constituye un medio nuevo censurado en casación (CSJ SL1930-2021), como porque no aporta nada al debate litigioso, pues al margen de las interpretaciones, el señor Suárez Ángel incumplió con dicha disposición por más de dos veces en diciembre de 2015 y enero y febrero de 2016. iii.

El certificado de la oficina de control interno (fl. 116, Cuad. Dig. Prim. Inst.) tampoco refiere ninguna constancia sobre el proceso seguido al trabajador para despedirlo, lo cual es lógico dado que no se le siguió uno, sino que se terminó el contrato con justa causa. Conforme a lo anterior, la prueba útil para los efectos de este recurso extraordinario es el Reglamento Interno de Trabajo, que en sus numerales 44 y 45 (fls. 39 y 40, Cuad.

Dig. Prim. Inst.) establece «Sanciones» y «Procedimiento de Control de la Asistencia y Puntualidad», respectivamente. Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 16 Al respecto, el primero i) no da cuenta de la terminación del contrato de trabajo con sanción; ii) establece que «La entidad puede emplear medidas correctivas a sus trabajadores… a través del Comité de Relaciones Laborales», que de ser necesario daría traslado a la oficina de control interno para los efectos de la Ley 734 de 2002; pero que, en cualquier caso, dicho «[…] procedimiento especial» sólo es aplicable para el caso de faltas leves (fls. 39, Cuad.

Dig. Prim. Inst.), por lo que no gobierna el caso presente donde las partes definieron una falta grave contractual. Dentro del mismo capítulo IX de «ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y SANCIONES», el artículo 45 establece un procedimiento para llevar el control de asistencia y puntualidad, por el recurrente. Sin embargo, tal mecanismo no es uno de carácter disciplinario que redunde en los reclamos por debido proceso, sino uno de seguimiento a la asistencia que, como acierta la réplica, se refiere a faltas leves al tenor del precpeto previo –referido a las sanciones– y no hace mención a los eventos de terminación del contrato, como ocurrió en este caso.

Es preciso recordar que este procedimiento es una exigencia propia de las sanciones de ese tipo y no aplicable, salvo estipulación en contrario, a los casos de despido por justa causa. Así lo ha reconocido de forma pacífica y reiterada esta Corte, por ejemplo, en sentencia CSJ SL496- 2021, donde dijo: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 17 carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). En este sentido, el Tribunal siguió el precedente jurisprudencial vigente, ya que comprobó que no existía procedimiento disciplinario especial aplicable al señor Suárez Ángel, ni a nivel contractual ni reglamentario, de tal suerte que la empresa podía finalizar la relación laboral con justa causa quedando, eso sí, supeditada a demostrarla ante una eventual reclamación judicial de parte del trabajador, como en efecto lo hizo.

Ahora bien, la misma sentencia citada, al recordar el fallo CSJ SL2351-2020, precisó que, en todo caso, las actuaciones internas del empleador debían observar el derecho a la defensa mediante el aseguramiento de 4 aspectos: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato […] b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos […] c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 18 o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

Estos elementos se advierten cumplidos en este caso, habida cuenta de que i) la carta de terminación (fls. 113 y 144, Cuad. Dig. Prim. Inst.) fue explicativa de las razones del despido, exponiendo en detalle las fechas de incumplimiento y la ausencia de justificación por parte del trabajador, así como ii) la justa causa alegada, tanto a nivel normativo – numeral 8º, artículo 48, Decreto 2127 de 1945– como en concordancia con la cláusula séptima del contrato.

Adicionalmente, iii) se encuentra acreditada la inmediatez de la decisión, pues las omisiones al horario se dieron entre diciembre de 2015 y febrero de 2016, mientras que la ruptura contractual se llevó a cabo el 11 de ese último mes y año, período oportuno a efectos de conocer las actuaciones del trabajador, investigarlas y comunicar la decisión final.

Por último, como ya se explicó, iv) no existía un procedimiento disciplinario interno aplicable al caso. Para finalizar, el recurrente incluye, de forma tangencial, un argumento sobre el principio de favorabilidad que no corresponde a este litigio pues este no persigue la escogencia de cualquier disposición que beneficie a un trabajador, sino que tiene un contenido y alcance específicos, siendo estos el de resolver el conflicto que se presente entre dos o más normas que puedan aplicarse a un mismo evento (CSJ SL3569-2021;

CSJ SL3642-2021; CSJ SL3045-2021 y CSJ SL4164-2021). Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 19 Tal premisa no se acredita en este debate, ya que no existe un conflicto de disposiciones y las normas jurídicas del litigio son precisas y específicas. Con ocasión de las anteriores consideraciones, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente, pues el recurso no salió avante y fue replicado.

Se fijan como agencias en derecho la suma de cinco millones trescientos mil pesos ($5.300.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, en cada proceso, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el once (11) de febrero de dos mil veintidós (2022) por la Sala de Decisión Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MIGUEL ALFONSO SUÁREZ ÁNGEL contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO – EAAV E.S.P. Costas a cargo del recurrente.

Radicación n.° 95425 SCLAJPT-10 V.00 20 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ