SL1966-2022 — Corte Suprema

SL1966-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Fernando Castillo Cadena

Ley 1563 de 2012

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Los árbitros están facultados para establecer incrementos salariales atendiendo los principios de equidad, razonabilidad y proporcionalidad -conceder un incremento salarial equivalente al IPC más dos puntos, no es manifiestamente desproporcionado habida cuenta de que dicho aumento fue moderado por la situación financiera de la empresa- Tesis: «[…] se aprecia que el organismo arbitral fue enfático en advertir, entre otras cosas, que la decisión tendría en consideración: (i) el criterio racional y enmarcarse dentro de la equidad, que es ponderación, proporcionalidad y razonabilidad, lo cual supone estimar la situación especial en que se encuentran las partes involucradas en el conflicto, de tal forma que se logre la protección de los trabajadores, pero simultáneamente se salvaguarden los intereses de la entidad empleadora, sin poner en riesgo su estabilidad económica y su continuidad; (ii) al momento de proferir el laudo arbitral en un conflicto económico, deben proceder a un estudio tanto de la situación económica y administrativa de la entidad empleadora, así como de las pretensiones contenidas en el pliego de peticiones de las organizaciones sindicales, su número de afiliados y el impacto que la decisión de las solicitudes pueda tener en el futuro de las relaciones entre las partes, dado que la principal finalidad de las convenciones colectivas, a la par de la mejora en las condiciones de trabajo de los beneficiados por ellas, debe ser procurar y llevar paz laboral al ámbito de las empresas; (iii) en lo que toca con la empresa, encontraron que ella ha sido necesariamente afectada por el complejo momento de incertidumbre general por el que atraviesa la economía a nivel mundial por efectos de la pandemia de la covid-19, situación a tenerse en cuenta al momento de tomar las determinaciones finales, y (iv) en esa medida orientó las soluciones a procurar no gravar las finanzas de la empresa, de modo que se puedan garantizar su sostenibilidad y la conservación de los puestos de trabajo. Igualmente, conviene sobremanera poner de resalto que los árbitros, puesta la mirada en lo anterior concedieron unas prebendas consagradas en el pliego de peticiones y negaron otras, lo que apunta a inferir, sin hesitación alguna, que efectivamente estudiaron y analizaron el material persuasivo allegado por los protagonistas sociales durante el trámite arbitral y la real dimensión de la situación económica de la impugnante. De suerte que el tribunal explicó palmariamente en el laudo arbitral las razones concretas que dieron origen a sus decisiones, e hizo explícita su intención de informar su criterio a partir de la equidad, ponderación, proporcionalidad y razonabilidad. 1.2 Es menester traer a colación lo explicado por la Corte en sentencia CSJ SL22028-2017, en cuanto a que dado que la negociación colectiva, y como parte de ella, ante lo infructuoso de la gestión directa de las partes, el derecho de obtener del laudo arbitral el incremento salarial, es una posibilidad que se enmarca dentro del derecho garantizado por el artículo 55 de la Constitución Política, pues es palmario que tiene un objetivo esencial: mejorar las condiciones de trabajo y, en ese contexto, no tiene razón la sociedad recurrente al indicar que los incrementos salariales solo deben ser fruto de la autocomposición de los interlocutores sociales. […] Pero también, resulta insoslayable que, desde diciembre de 2018, cuando los trabajadores presentaron pliego de peticiones la empresa les ha incrementado el salario en los siguientes porcentajes: para 2018 IPC+1,81; 2019 IPC+1,72; 2020 IPC+1,2; y 2021 IPC+0,94. Entonces, recapitulando. Determinar un incremento salarial sobre el referente histórico que ha venido efectuando la empresa a sus trabajadores, en verdad no luce desproporcionado o inequitativo, menos cuando, como se asentó, el tribunal de arbitramento buscó mantener el equilibrio económico en las relaciones de las partes en aras del mejoramiento de las condiciones de la empresa como las de sus trabajadores. E incluso tuvieron en cuenta que los sindicatos son minoritarios “en una empresa que cuenta con más de 400 trabajadores, de los cuales únicamente 28 se encuentran multiafiliados -todos ellos a ambas organizaciones”, es decir, efectivamente observaron el número de trabajadores que se benefician del aumento salarial y, en fin, del laudo arbitral. Por lo tanto, el incremento salarial dispuesto por el tribunal de arbitramento puede considerarse razonable y proporcionado sin que se exhiba del mencionado aumento elementos negativos que puedan afectar notoriamente en el campo económico a la sociedad recurrente». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Los árbitros, en aras de ofrecer soluciones justas y equilibradas, no están obligados a consultar los salarios promedios del sector o de la industria al que pertenece la empresa, para tal fin, también puede acudir a otros parámetros como son las posibilidades financieras y económicas de la organización, el impacto de la medida, los índices inflacionarios, la equivalencia del valor del trabajo, entre otros Tesis: «Imponer beneficios económicos derivados directamente del desarrollo operativo y cargas salariales que incluso superan al sector con mayores ingresos del país, como lo es el financiero Para dar respuesta a este planteamiento solo basta acudir a lo explicado en la sentencia CSJ SL5887-2016, reiterada, entre otras, en la CSJ SL1573-2021, en torno a que los árbitros, en aras de ofrecer soluciones justas y equilibradas, no están obligados a consultar, necesariamente, los salarios promedio del sector o de la industria en la cual se encuentre inserta la empresa. Para tal fin, también pueden acudir a otros parámetros, igualmente válidos, como lo son las posibilidades financieras y económicas de la organización, el impacto de la medida, los resultados, los índices inflacionarios, la equivalencia del valor del trabajo. De manera que, si bien los referentes salariales en el mercado son un factor importante para la fijación de los incrementos, no es el único, pues existen otros criterios relevantes a la hora de establecer la conveniencia de aumentar los sueldos. Por ello, su falta de utilización en un caso concreto no puede erigirse en un criterio concluyente para evaluar la justicia de la medida adoptada por los árbitros. Siendo coherentes con lo discurrido, no existe mérito alguno para anular el canon arbitral que dispuso el aumento salarial». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Establecer en el laudo incrementos salariales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual Tesis: «Violación al principio de igualdad La aplicación de los beneficios del laudo exclusivamente a los trabajadores sindicalizados, no transgrede el principio constitucional de igualdad, en la medida en que la situación jurídica de estos es diferente a la de los trabajadores no afiliados al organismo sindical (sentencias CSJ SL5296-2018, CSJ SL1689-2020, entre muchas), pues la ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo. De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente (sentencia CSJ SL5887-2016)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) Imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) Decidir todos los puntos planteados Tesis: «Fallo extra o ultra petita Esta Corte, en reciente fallo CSJ SL5693-2021, explicó que, en lo tocante con la congruencia, o la imposibilidad de concederse extra o ultra petita por parte del tribunal de arbitramento, ha delineado las fronteras entre un entendimiento extremo, consistente en que debe la decisión arbitral coincidir con lo solicitado y, de otra parte, una posición más razonable, en cuanto deben mantener dichos contenidos, una consistencia o acople lógico en su naturaleza y propósito. Allí también se dijo que el alcance del deber de sujeción del tribunal al pliego de peticiones o principio de congruencia, se ha delineado en los siguientes términos: […] Bien valió la pena traer a colación la precedente línea de pensamiento para advertir que en el presente asunto tiene razón la sociedad recurrente en cuanto que el tribunal de arbitramento desbordó la competencia pues la cláusula arbitral fue más allá de lo pedido y, en ese contexto, se alejó de los lineamientos trazados por la jurisprudencia citada. Lo precedente según se analiza a continuación: a) El sindicato anexó documento por medio del cual le dio a conocer al tribunal de arbitramento que para el año 2021 los trabajadores sindicalizados devengaban un salario básico mensual de $981.208. b) En el pliego de peticiones los trabajadores fueron palmarios en pretender que la prima o bonificación por frío fuese equivalente a un salario básico. c) El tribunal de arbitramento dispuso que durante “la vigencia del presente laudo arbitral, la empresa pagará a los beneficiarios del mismo que laboren durante seis (6) meses continuos en cavas refrigeradas o frías, una prima o bonificación semestral por valor de trescientos mil pesos ($300.000)” d) Los árbitros determinaron la vigencia del laudo arbitral en dos años. De manera que, si bien el cuerpo arbitral tiene competencia para otorgar y adecuar el beneficio solicitado y buscar diferentes fórmulas equitativas, lo cierto es que en los términos como quedó establecida la prima o bonificación por frío desborda el monto total de lo pretendido por la organización. Lo anterior, porque si se realiza una simple operación aritmética en cuanto a que si el empleador debe reconocer $300.000 cada seis meses durante la vigencia del laudo arbitral, ello traduce que durante los dos años debe reconocer un monto de $1.200.000,oo, es decir, por encima del deprecado por los trabajadores que tenían como tope el salario básico que, como se memora, para el año 2021 correspondía a $981.208. Entonces fluye palmario que el canon arbitral fue ultra petita, afectando la competencia de los árbitros. En el horizonte trazado, se anularán de la cláusula PRIMA O BONIFICACIÓN POR FRIO, única y exclusivamente las expresiones “Durante la vigencia del presente laudo arbitral, la empresa pagará a los beneficiarios del mismo que laboren durante seis (6) meses continuos en cavas refrigeradas o frías, una prima o bonificación semestral por valor de trescientos mil pesos ($300.000)”». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula las expresiones «durante la vigencia del presente laudo arbitral, la empresa pagará a los beneficiarios del mismo que laboren durante seis meses continuos en cavas refrigeradas o frías, una prima o bonificación semestral por valor de trescientos mil pesos», contenidos en la cláusula bonificación por frío LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SALARIOS - Los árbitros no definieron las áreas de producción de la empresa en condiciones de trabajo en ambientes fríos, sino que se basaron en el informe de evaluaciones ambientales de temperatura, allegado al expediente arbitral por la empresa Tesis: «Falta de competencia del tribunal de arbitramento en definir qué es o no frio Para dar respuesta a este planteamiento baste decir que la sociedad SETAS COLOMBIANAS S.A. no puede desconocer que efectivamente sí hay trabajadores que prestan sus servicios en áreas de producción con Temperaturas Equivalentes de Enfriamiento, tal como se infiere del Informe de Evaluaciones Ambientales de Temperatura - Equivalente de Enfriamiento elaborado por la ARL SURA y allegado al expediente arbitral por la empresa, y, sin lugar a dudas, a esas zonas de trabajo son a las que se refiere el laudo, lo que descarta de plano que fuesen los árbitros los que definieron las áreas de producción de la empresa en condiciones de trabajo en ambientes fríos. Esto se extrae de tal documento: 2.5 Normas y Reglamentos Utilizados Para la realización del estudio, se tuvo en cuenta lo estipulado en los TLV´s 2015 de la ACGIH (American Conference of Governmental Industrial Hygienists), los cuales son los más utilizados a nivel mundial, y establecen que para el cálculo de las condiciones de trabajo en ambientes fríos, es necesario determinar el índice de Temperatura Equivalente de Enfriamiento. Este índice, hace referencia a las condiciones de estrés por frío, en lugares donde se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente, sin efectos adversos para la salud. Estos Valores Limites Permisibles, se basan en la presunción de que casi todos los trabajadores aclimatados, completamente vestidos y que hayan ingerido una cantidad adecuada de agua, deben estar en la capacidad de realizar sus funciones de manera efectiva en las condiciones de trabajo dadas, sin que su temperatura corporal descienda de los 36°C. Los valores que determina la temperatura equivalente de enfriamiento se registran en la tabla Nº1 del presente informe, en cual se relaciona además la clasificación de la zona en la cual se encuentran los resultados obtenidos. 3. RESULTADOS Los resultados obtenidos de las Temperaturas Equivalentes de Enfriamiento en las áreas de producción, se relacionan en la Tabla 2, la cual contiene los siguientes datos: Punto de medición, Temperatura real encontrada en oC, la Velocidad del aire (Km/h) y la Temperatura Equivalente de Enfriamiento (oC). Entonces, siendo coherentes con lo explicado y teniendo en consideración que la empresa sabe perfectamente cuáles son las cavas refrigeradas o frías en donde sus colaboradores prestan sus servicios, no se anularán las expresiones “de igual manera, la empresa instalará una greca con bebidas calientes para que sean consumidas por éstos durante su jornada laboral"».

Radicacion n.° 92101 descarta de piano que fuesen los arbitros los que definieron las areas de produccion de la empresa en condiciones de trabajo en ambientes frios. Esto se extrae de tal documento: 2.5 Normas y Reglamentos Utilizados Para la realizacion del estudio, se tuvo en cuenta lo estipulado en los TLV's 2015 de la ACGIH (American Conference of Governmental Industrial Hygienists), los cuales son los mas utilizados a nivel mundial, y establecen que para el calculo de las condiciones de trabajo en ambientes frios, es necesario determinar el indice de Temperatura Equivalente de Enfriamiento.

Este indice, hace referencia a las condiciones de estres por frio, en lugares donde se cree que casi todos los trabajadores pueden estar expuestos repetidamente, sin efectos adversos para la salud. Estos Valores Limites Permisibles, se basan en la presuncion de que casi todos los trabajadores aclimatados, completamente vestidos y que hayan ingerido una cantidad adecuada de agua, deben estar en la capacidad de realizar sus funciones de manera efectiva en las condiciones de trabajo dadas, sin que su temperatura corporal descienda de los 36°C. Los valores que determina la temperatura equivalente de enfriamiento se registran en la tabla N°1 del presente informe, en cual se relaciona ademas la clasificacion de la zona en la cual se encuentran los resultados obtenidos.

TABLA

1. TEMPERATURAS EQUIVALENTES DE ENFRIAMIENTO (TEE valores en °C - TLV’s ACGIH 2015) Temperatura Real Lelda (°C) 10 4 -1 -7 -12 -18 -23 -29 -34 -40 -46 -51 Velocidad Del viento Km\h Caima TEMPERATURA EQUIVALENTE DE ENFRIAMIENTO (°C) -7 -12 -18 -23 -29 -34 -40 -46 -51 9 3 -3 -9 -14 -21 -26 -32 -38 -44 -49 -56 4 -2 -9 -16 -23 -31 -36 -43 -50 -57 2 -6 -13 -21 -28 -36 -43 -50 -5S -65 0 -8 -16 -23 -32 -39 -47 -55 -63 -71 -9 -18 -26 -34 -42 -51 -59 -67 -76 -83 -92 -11 -19 -28 -36 -44 -53 -61 -70 -78 -87 -96 -12 -20 -29 -37 -46 -55 -63 -72 -81 -89 -98 -12 -21 -29 -38 -47 -56 -65 -73 -81 -91 -100 AUMENTO DE PEUGRO. 10 4 -1 8 -71-6416 -73 -8024 -79 -8532 40 -1 -248 56 -3 64 -3 PEUGRO ESCASOVelocidades superlores a 64 Km\h tienen pocos efectos adlclonales GRAN PEUGRO. pie! seca.

Pei^ro maximo Peiigro de gue el cuerpo El cuerpo puede congelarse de falsa sensadon de segundad. En menos horas con la en 30 segundos.expuesto se congefe en un minuto. 3. RESULTADOS Los resultados obtenidos de las Temperaturas Equivalentes de Enfriamiento en las areas de produccion, se relacionan en la Tabla 2, la cual contiene los siguientes datos: Punto de medicion, Temperatura real encontrada en oC, la Velocidad del aire (Km/h) y la Temperatura Equivalente de Enfriamiento (oC). 23SCLAJPT-07 V.00 Radicacion n.° 92101 TABLA 2.

TEMPtRATURA EQUIVAIENTE DE ENf RIAMIENTO Vet aire TBS (Km/h) Observacione*T.E.E. (0C) Tipo de ZonaSrtio de medKwn ®C gn ei area se Mibof* de 5-6 Pei -j.'o es vestwsenta t^mea. cn ei area se labora S mtnotos Pefcsro escaso cada J5 Titr-en 3 dftisofes. Ingre» de cclabofadofes Pefe^o escaso esooradtcamente, soio para buitar produOos. 1 Cdaboradof vemmtntt en ef area.

Area eon 3 eaertai abieftas. 13 dfeeres. UStaao t/aje ttoko. Area coo a entradas, s«s cu#es Peit^ro escaso se eomomcari con 5a cava 2.1 y ia cava 3. O05 fHsertas de trv3*«o, 36 drfnsares. Sdki se mgresa a! area eo d memento dtfieores. No permanecen coiaboradores en e! area. 0,380,33Bascuia 1,37 Tuneies de Enfnaiwenjo -1,0 -1,04.14 2,97 2,971.19Cava I PeSijro escaso1,30 2,97 2,97Cava 2.1 3,570,54 3,57Cava 2.2 Peiij'o escaso0,980.61 0,98Cava 3,1.

Pefc^-o escaso3,43 3.43Maefie Zona de Oespaeho 0,94 Pefegro escaso Zona de empaoue de prcdocto.Cava 3.2 24.8 3,43 •6,42 Entonces, siendo coherentes con lo explicado y teniendo en consideracion que la empresa sabe perfectamente cuales son las cavas refrigeradas ofrias en donde sus colaboradores prestan sus servicios, no se anularan las expresiones «De igual manera, la empresa instalard una greca con bebidas calientes para que sean consumidas por estos durante su jomada laborab.

Sin costas. VI. DECISION En merito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacion Laboral, administrando justicia en nombre de la Republica y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR de la clausula PRIMA O BONIFICACION POR FRIO del laudo arbitral del 26 de SCLAJPT-07 V.00 24 Radicacion n.° 92101 octubre de 2021, proferido por el Tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA -SINTRALIMENTICIA- SINDICATO DE TRABAJADORES DE SETAS COLOMBIANAS S.A. -SINTRASETAS-, y la sociedad SETAS COLOMBIANAS S.A. unica y exclusivamente las expresiones «Durante la vigencia del presente laudo arbitral, la empresa pagard a los beneficiaries del mismo que laboren durante seis (6) meses continues en cavas refrigeradas o frias, una prima o bonificacion semestral por valor de trescientos mil pesos ($300.000)».

No se anula lo demas. y SEGUNDO: Sin costas. Notifiquese, publiquese, cumplase y enviese Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. al \ IVAN MAURlCld LENIS GOMEZ Salvo voto parcial —^ Presidente de la Sala 25SCLAJPT-07 V.00 Radicacion n.° 92101 / RO ZULUAGAGERARD FERNANDO CASTILLO CADENA * V. DIAZLUIS BENEIMCTO HE] OMAR ANGElAlEJIA AMADOR SCLAIPT-07 V.00 26 SALVAMENTO DE VOTO PARCIAL Empresa: Setas Colombianas S.A. Sindicato: Sintrasetas Radicación: 92101 Magistrado Ponente: Fernando Castillo Cadena.

Con el acostumbrado respeto a mis compañeros de Sala, y tal como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, salvo parcialmente el voto, toda vez que, a mi juicio, la manifiesta inequidad no constituye causal de anulación y, en tanto, considero que no debió anularse parcialmente la clausula relativa a la «bonificación por frio».

Lo anterior, con fundamento en las siguientes razones: 1. Inequidad manifiesta como causal de anulación Pese a que la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que las partes pueden recurrir en anulación cuando consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa (CSJ SL, 23 nov. 1988, rad. 3041; CSJ SL, 14 nov. 1995, rad. 8324;

CSJ SL, 6 oct. 1997, rad. 10263; CSJ SL, 26 feb. 2004, rad. 23265; SL14391-2015, SL1076-2017, entre muchas otras), en mi criterio, ello no es jurídicamente admisible, pues no existe norma alguna que contemple tal motivo o causal; además, que se aparta del entendimiento, alcance, finalidad y sentido de los procedimientos arbitrales. Radicación n.° 92101 2 Para sustentar lo anterior, inicialmente es oportuno destacar que el recurso de anulación está en el catálogo de los medios de impugnación extraordinarios, lo que implica que la competencia que tienen los jueces al resolverlo es rogada, dispositiva y taxativa y debe sujetarse a las estrictas y precisas causales o motivos que contempla la ley para acudir a él. Bajo esa perspectiva, no es dable crear otras causales de procedencia en este tipo de recursos, pues ello lesiona el principio de legalidad.

Además, adviértase que de la legislación sustancial laboral y procesal únicamente se extraen dos causales o motivos de anulación, ambas relacionadas con aspectos competenciales. La primera está contemplada en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula que el laudo «no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes», como cuando la decisión interfiere indebidamente en el núcleo esencial del derecho constitucional de empresa, o atenta contra los referentes basilares del derecho fundamental a la negociación colectiva; por ejemplo, al resolver puntos que fueron concertados directamente por las partes, tal y como expresamente lo prohíbe dicho precepto.

Y la segunda, está en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, según el cual el laudo es anulable cuando el Tribunal se extralimite en el objeto para el cual fue convocado, esto es cuando decide más de lo pedido o por fuera de lo pedido, o no desata todos los puntos sobre los cuales debía pronunciarse teniendo competencia para ello.

Nótese entonces que la causal de «inequidad manifiesta» no está expresamente establecida en el estatuto sustancial o procesal laboral ni puede inferirse de alguna manera de las normas que regulan este Radicación n.° 92101 3 recurso extraordinario; por tanto, carece de toda justificación legal tenerla como motivo válido de anulación. Y llama la atención el hecho que el legislador únicamente haya establecido dos motivos de anulación estrictamente relativos a la competencia de los árbitros con exclusión total de cualquier otra facultad que expresamente permita calificar, valorar o interpretar el juicio de equidad que emplean los árbitros para dirimir un conflicto colectivo de trabajo, que es lo que, a mi juicio, realiza la Corte cuando se pronuncia sobre el carácter manifiestamente inequitativo de una cláusula del laudo.

En efecto, cuando la Sala aborda el análisis de este tipo de alegaciones no hace otra cosa que emitir un pronunciamiento de fondo en relación con las estimaciones que en equidad dictaron los árbitros, actuación que, reitero, es ajena a las precisas y extraordinarias facultades competenciales del juez de anulación. Por otra parte, estas valoraciones y calificaciones que a menudo hace la Sala cuando en el recurso de anulación se alega que las decisiones de los árbitros son ostensiblemente inequitativas, se oponen a un criterio que también es inveterado en la Corte, relativo a que son únicamente aquellos quienes pueden decidir en equidad.

En efecto, si un juez determina si una decisión es o no inequitativa, está haciendo, sin duda alguna, un juicio de equidad, pues califica, valora o interpreta la decisión, de allí que tal requisito adicional se enfrente a una contradicción lógica con el propio criterio jurisprudencial en vigor. Radicación n.° 92101 4 Ahora, los precisos motivos de anulación permiten entender que el arbitramento está diseñado y concebido para tramitarse en una sola instancia a fin que a través del laudo arbitral el conflicto termine de manera definitiva, sin más cortapisas y trámites que lo alarguen y desdibujen el carácter expedito que debería caracterizar a todo proceso de negociación colectiva.

De allí que su principal objetivo sea la salvaguarda del debido proceso de las partes y cualquier otro cuestionamiento que salga de este marco competencial y aluda a calificar, interpretar o valorar la decisión de fondo de los árbitros, deba rechazarse. En otros términos, el recurso de anulación persigue que se garantice la regularidad del laudo, como textualmente lo señala el artículo 143 mencionado.

Así, no está establecido para provocar una resolución de fondo ni juzgar el juicio de equidad que realizan los árbitros. Lo anterior implica entender que la revisión en anulación debe ser extraordinaria y excepcional, y únicamente concierne a ejercer un control posterior respecto a la competencia de los árbitros en los términos explicados.

Asimismo, al revisar otras disposiciones que regulan el arbitraje en Colombia, como las que resuelven asuntos civiles, comerciales o contenciosos con entidades públicas, destaco que de las causales de anulación que enlista el artículo 41 de la Ley 1563 de 2012, todas ellas hacen referencia a cuestiones procedimentales. De hecho, este compendio legal en su artículo 42 dejó en claro que la autoridad judicial encargada de resolver el recurso extraordinario «no se pronunciará sobre el fondo de la controversia, ni calificará o modificará Radicación n.° 92101 5 los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo».

Tal exigencia normativa, por su rotunda claridad, no merece mayor interpretación: el juez de anulación no puede calificar ni modificar el criterio de los árbitros. Sobre este punto, el Consejo de Estado ha señalado reiteradamente que por vía del recurso de anulación no es dable, bajo ninguna circunstancia, emprender el estudio del caso como si fuese una segunda instancia ni para calificar las motivaciones, valoraciones o interpretaciones que realicen los árbitros, pues la finalidad esencial de este medio de impugnación únicamente radica en garantizar el debido proceso de las partes (CE, Sección Tercera, 19 jun. 2019, rad. 11001-03-26-000-2018-00109-00 -61809-).

Precisamente en esta decisión indicó: En reiterada jurisprudencia, el Consejo de Estado se ha referido al carácter excepcional, extraordinario y restrictivo del recurso de anulación contra un laudo arbitral. Lo anterior, bajo el entendido de que este recurso no puede, bajo circunstancia alguna, convertirse en la vía de entrada para el estudio del caso en una segunda instancia. La finalidad esencial del recurso de anulación consiste en la protección del derecho al debido proceso en cabeza de las partes, por lo cual el juez está instituido para analizar los vicios procedimentales (errores in procedendo) del laudo, mas no la decisión de fondo (errores in iudicando) del mismo.

De hecho, según el inciso final del artículo 42 del Estatuto Arbitral, relativo al trámite del recurso de anulación, la autoridad competente para conocer de este recurso no está facultada para pronunciarse sobre el fondo de la controversia, ni para calificar o modificar “los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo.

De modo que cuando la Sala juzga las valoraciones de equidad que hacen los árbitros y califica o determina si es protuberante o manifiestamente inequitativa, sin duda, desconoce el objetivo de este recurso extraordinario. Lo anterior porque, reitero, el arbitraje laboral está concebido como el mecanismo a través del cual los interlocutores Radicación n.° 92101 6 sociales terminen de forma definitiva sus diferencias cuando les ha resultado imposible resolverlas por sí mismas, al paso que el recurso de anulación es una garantía que se erige como una salvaguarda de procedimiento que permite verificar que las reglas de competencia se han cumplido con rigor.

Adicionalmente, debo señalar que la interpretación que le ha otorgado la jurisprudencia al requisito de inequidad manifiesta genera problemas procesales de constitucionalidad, pues el sindicato está situado en una posición desigual en relación con el empleador. Adviértase que las normas que regulan el recurso de anulación no prevén la posibilidad de devolver el expediente cuando los árbitros niegan una petición del pliego.

Por consiguiente, de ocurrir una inequidad protuberante al momento de negar una pretensión del pliego, los sindicatos no pueden acudir ante la Corte para que estudie si esta circunstancia se presentó y ordene la devolución del expediente a los árbitros para que reexaminen el punto. En cambio, si una decisión del laudo adolece de este defecto sustancial, los empleadores sí pueden pedir su anulación. Lo anterior significa que la Corte únicamente puede juzgar las valoraciones que en equidad realizaron los árbitros cuando el afectado es el empleador, pero no cuando la decisión injusta o protuberante inequitativa afecta al sindicato, de modo que este último está en clara desventaja.

Así, la jurisprudencia vigente compromete seriamente el derecho a la igualdad real en el proceso arbitral, en detrimento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, en armonía con el artículo 4.° del Código General del Proceso. Radicación n.° 92101 7 En esa perspectiva, considero que debió rechazarse el argumento de la recurrente relativo a la inequidad con el cual perseguía la anulación de las cláusulas relativas a aumento de salario –petición 21- y prima o bonificación por frío –petición 25. 2.

Anulación parcial de la prima o bonificación por frío Para contextualizar, la organización sindical solicitó en el pliego de peticiones el reconocimiento de una prima por bonificación o frío, así: La Empresa pagará una prima o bonificación equivalente a un salario básico mensual vigente a cada trabajador que preste sus servicios en las cavas o cuartos fríos de la compañía. Adicional a esto la Empresa les instalará a estos trabajadores una greca con bebidas calientes para que las consuman cada hora de acuerdo a como lo dice la norma.

Al respecto, los árbitros concedieron el beneficio en los siguientes términos: Durante la vigencia del presente laudo arbitral, la empresa pagará a los beneficiarios del mismo que laboren durante seis (6) meses continuos en cavas refrigeradas o frías, una prima o bonificación semestral por valor de trescientos mil pesos ($300.000). De igual manera, la empresa instalará una greca con bebidas calientes para que sean consumidas por éstos durante su jornada laboral.

La Sala por mayoría decidió anular parcialmente la cláusula, al considerar que «el tribunal de arbitramento desbordó la competencia pues (…) fue más allá de lo pedido»; dado que, si bien tenía competencia para conceder el beneficio solicitado, el monto concedido desbordaba el valor total que el sindicato pretendió. Lo anterior, «porque si se realiza una simple operación aritmética en cuanto a que si el empleador debe reconocer $300.000 cada seis Radicación n.° 92101 8 meses durante la vigencia del laudo arbitral, ello traduce que durante los dos años debe reconocer un monto de $1.200.000,oo, es decir, por encima del deprecado por los trabajadores que tenían como tope el salario básico que, como se memora, para el año 2021 correspondía a $981.208».

Ahora, en mi concepto, el Tribunal no se extralimitó en la concepción del beneficio ni concedió más de lo pedido, toda vez que en la solicitud no estableció una periodicidad en la cual debía reconocerse el mismo; por el contrario, el alcance de la petición se extendió a requerir «una prima o bonificación equivalente a un salario básico mensual vigente a cada trabajador que preste sus servicios en las cavas o cuartos fríos de la compañía», de modo que era completamente procedente el reconocimiento de la misma en cuantía de $300.000 semestrales como en efecto se hizo; sin que sea acertada la consideración relativa a que la misma debía tener como tope máximo un salario básico mensual -$981.208- durante toda la vigencia del laudo arbitral -2 años-.

Dejo así sustentada mi salvamento parcial de voto en el presente asunto. Fecha ut supra.