SL1957-2023 — Corte Suprema

SL1957-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 1072 de 2015Decreto 2351 de 1965

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » FUERO CIRCUNSTANCIAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar la existencia del fuero circunstancial, pues para la fecha de la finalización del nexo laboral -31 de julio de 2010- existía un conflicto colectivo, al punto que el 8 de septiembre de ese año, se ordenó la constitución del respectivo tribunal de arbitramento, por lo que no podía predicarse el decaimiento o terminación anormal para ese momento Tesis: «Por otra parte, respecto a la supuesta terminación anormal del conflicto colectivo, respaldado en que la etapa de arreglo directo no respetó los plazos previstos en la ley, observa la Corte que en la demanda inicial (f.o 2), en particular los hechos 10 y 11, el actor expuso que esta se inició el 20 de enero de 2010, que luego de la prórroga pactada por las partes, finalizó el 28 de febrero de igual año, sin alcanzar una solución parcial o total al pliego presentado. Frente a la situación alegada, es de anotar que el artículo 434 del CST prevé que la duración de la etapa de arreglo directo será de 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales; luego, emerge que se surtió dentro del término previsto, y en lo atinente a la falta de constancia de su prórroga, basta con indicar que el Ministerio de Trabajo en la “Resolución 00003482 del 8 de septiembre de 2010”, y por la cual “se ordena la constitución de un Tribunal de Arbitramento Obligatorio en la EMPRESA COMDISTRAL S.A.” (f.o 183 a 185), dejó estipulado en sus considerandos que la etapa de arreglo directo “inició el día 20 de enero, fue prorrogada a partir de 9 de febrero y terminó el 28 de febrero de 2010, conforme a las actas y constancia de depósito de terminación de dicha etapa por parte del presidente de la mencionada organización sindical, obrantes dentro del expediente”. Así mismo, se plasmó que en asamblea general celebrada el 7 de marzo de 2010 se decidió someter el conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento, de allí que, en virtud del principio de legalidad de los actos administrativos, para la Sala no es dable considerar que el plazo de la etapa de arreglo directo no fue prorrogado de común acuerdo entre las partes. En correspondencia con lo expuesto, y frente a la otra falencia alegada por la sociedad recurrente, atinente a que no existe constancia de haberse suscrito el acta final de arreglo directo que prevé el artículo 436 del CST, considera la Sala que esa supuesta irregularidad no tiene asidero, en tanto el Ministerio de Trabajo expidió el correspondiente acto administrativo mediante el cual ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio, el cual, se itera, se presume legal. Y si bien no se desconoce que esas decisiones de la autoridad administrativa no atan al juez del trabajo, tal como se dijo en sentencia CSJ SL937-2022, ello ocurre cuando una “decisión administrativa” resulta “contraevidente con esa realidad”, lo cual no es posible inferir en el presente asunto, pues la censura no alude a algún medio de convicción que permita deducir que “el acto administrativo es antijurídico”. De lo expuesto se colige que para la fecha de la finalización del nexo laboral, hecho ocurrido el 31 de julio de 2010, existía un conflicto colectivo, al punto que el 8 de septiembre de ese año, se insiste, se ordenó la constitución del respectivo tribunal de arbitramento. En tales condiciones, el promotor del proceso gozaba del fuero circunstancial, sin que pueda predicarse, en este caso en particular, su decaimiento o terminación anormal para ese momento. En suma, para la Sala el conflicto colectivo se mantuvo vigente desde la presentación del pliego de peticiones (30 de noviembre de 2009 (f.o 178) y existía cuando se dio el despido del actor (31 de julio de 2010 f.o 174), pues, para esa época, no se había suscrito la convención colectiva de trabajo o emitido el laudo arbitral, ni tampoco, se insiste, había finalizado de manera anormal». PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - Los actos administrativos del Ministerio del Trabajo no atan al juez al momento de definir la existencia de un conflicto colectivo y las repercusiones que de ello derivan, máxime si se advierte que el pronunciamiento es antijurídico, por lo que no debe solo allanarse a él, sino dar la respuesta jurídica que esté acorde con las leyes sociales, atendiendo las circunstancias objetivas acreditadas y demás aspectos relevantes, con énfasis en no desconocer las garantías de sindicación y negociación colectiva LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA » NEGOCIACIÓN COLECTIVA » CONCEPTO Y FINALIDAD Tesis: «El conflicto colectivo de trabajo. Sobre el particular, la Constitución Política (artículo 55); los instrumentos internacionales (Convenio 154 OIT), y los artículos 432 a 436 CST, promueven la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores como un mecanismo para la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo y empleo, y la reivindicación de los derechos de los trabajadores. En esa perspectiva, al presuponer la esfera de la negociación colectiva una contraposición de intereses al interior de las relaciones del trabajo, nuestro ordenamiento jurídico se ha ocupado de regular de manera expresa, clara y detallada el trámite que deben cumplir los actores del conflicto laboral con el propósito de lograr su solución. En efecto, como es sabido, el conflicto colectivo consta de varias etapas, las cuales se encuentran reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo, así: la denuncia de la convención -cuando a ello hubiere lugar, pues en el evento en que no exista convenio colectivo alguno o anterior, tal actuación no se cumple (artículo 479); la adopción y presentación del pliego de peticiones (artículos 374 y 376); la etapa de arreglo directo (artículos 432 a 436); la suscripción de una convención colectiva (segunda parte, título III, capítulos I y II); la declaratoria y desarrollo de la huelga (artículos 444 a 449) o, en su defecto, la convocatoria de tribunal de arbitramento; y cuando el conflicto llega a la instancia arbitral, su solución acontece con la expedición del laudo que quede en firme, por no haberse interpuesto recurso alguno por las partes o cuando se profiera sentencia ejecutoriada que resuelva el recurso de anulación presentado contra la providencia arbitral (artículos 452 a 461)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - El conflicto colectivo de trabajo tiene las siguientes etapas: i) La denuncia de la convención -cuando a ello hubiere lugar, pues en el evento en que no exista convenio colectivo alguno o anterior, tal actuación no se cumple; ii) La adopción y presentación del pliego de peticiones iii) La etapa de arreglo directo iv) La suscripción de una convención colectiva v) La declaratoria y desarrollo de la huelga o, en su defecto, la convocatoria de tribunal de arbitramento; y v) Cuando el conflicto llega a la instancia arbitral, su solución acontece con la expedición del laudo que quede en firme, por no haberse interpuesto recurso alguno por las partes o cuando se profiera sentencia ejecutoriada que resuelva el recurso de anulación presentado contra la providencia arbitral LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - El conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, y una vez puesto en conocimiento del empleador le obliga a recibir dentro de las veinticuatro horas siguientes a los delegados de los trabajadores, así como a dar inicio a la etapa de arreglo directo, sin que pueda diferirse por más de cinco días, conforme lo preceptúa el artículo 433 del CST Tesis: «Y es que los referidos preceptos normativos permiten afirmar que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, bien sea por parte de la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados, hecho que trae consigo una serie de obligaciones para los protagonistas de la relación laboral, específicamente, en cabeza del empleador, la de dar inicio a la etapa de arreglo directo y recibir a los representantes del sindicato o grupo de trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (artículo 433 CST)». LABORAL COLECTIVO » SINDICATOS » DEBERES - Constituye una obligación del sindicato realizar todas las gestiones administrativas y judiciales dispuestas a su alcance con el fin de promover el inicio de las conversaciones de arreglo directo cuando el empleador se niega a negociar, a menos que se esté de acuerdo con tal determinación Tesis: «En esta etapa, los deberes de los trabajadores y el sindicato van más allá de la simple radicación del pliego de peticiones, pues al ser los titulares directos de la aspiración de mejorar sus condiciones mínimas de trabajo y de empleo, es lógico y obvio que sean los primeros interesados en que sus solicitudes sean atendidas, escuchadas, discutidas y resueltas favorablemente por parte del empleador, lo que implica un rol activo del sindicato y no de simple espectador. Tampoco puede convertirse la organización sindical en un obstáculo y menos poner trabas irreconciliables para lograr la solución del conflicto colectivo de trabajo, pues hoy por hoy las relaciones laborales deben tener un solo horizonte, buscar el bienestar de todos los protagonistas (trabajadores y empleadores). Así se colige también de las funciones asignadas a las asociaciones sindicales en los numerales 2 y 3 del artículo 474 del CST, los cuales señalan que corresponde a los sindicatos, además de “presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo” la de “adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones”, de suerte que, constituye una obligación de la organización de trabajadores realizar todas las gestiones administrativas y judiciales dispuestas a su alcance con el fin de promover el inicio de las conversaciones de arreglo directo cuando el empleador se niegue a negociar, a menos que se esté de acuerdo con tal determinación. En ese orden de ideas, el derecho colectivo ha dotado a la organización sindical de herramientas con el propósito de forzar a los empleadores a iniciar las conversaciones del pliego de peticiones en la etapa de arreglo directo, como es el caso de la queja que puede interponer el sindicato en ejercicio de sus funciones ante la autoridad administrativa del trabajo, con el fin de que se sancione al empleador en la forma dispuesta en numeral 2 del artículo 433 del CST. En ese contexto, la conducta asumida por las partes en el inicio de las conversaciones y durante el trascurso es un aspecto de suma trascendencia que debe valorarse a efectos de establecer la voluntad inequívoca de los interesados en continuar con el curso normal del trámite del diferendo, pues la posición asumida por cada uno de los actores del conflicto colectivo es la que marca la sobrevivencia o subsistencia, con todas las consecuencias que de ello deriva. De suerte que, en los eventos en que las empresas se nieguen a la negociación del pliego de peticiones dentro del término legal (artículo 433 CST) y frente a tal actuar la asociación sindical guarde silencio o no utilice los mecanismos previstos en nuestro ordenamiento jurídico para forzarlo a las conversaciones, resulta razonable entender, a partir de ese hecho, la declinación del pliego de peticiones y, naturalmente, el decaimiento del conflicto colectivo ante la falta de interés para desarrollarlo y culminarlo por parte de quienes lo promovieron (CSJ SL16788-2017); lo mismo ocurre cuando el sindicato, valiéndose de diferentes estrategias o exigencias imposibles de satisfacer, dilata injustificadamente en el tiempo el conflicto colectivo iniciado con la presentación del respectivo pliego de peticiones. Lo contrario sería desconocer algunos de los objetivos de la negociación colectiva, como son que el conflicto colectivo de trabajo alcance su cabal desarrollo a través de un diálogo sincero y verdadero entre las partes involucradas y una solución pacífica sin demoras injustificadas para mantener una convivencia armoniosa de los sujetos de las relaciones de trabajo. Una vez finalizada la etapa de arreglo directo, las partes pueden llegar a un acuerdo, caso en el cual firmarán la convención colectiva de trabajo. Si no hay consenso y como forma igualmente de solucionar el conflicto, le corresponde a la organización, dentro de los diez días hábiles siguientes, acudir a la declaratoria de la huelga o a la convocatoria de un tribunal de arbitramento, conforme lo establece el artículo 444 del CST. Al efecto, tal disposición señala: “Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores”. Debiéndose resaltar que, como lo ha señalado la Corte, entre otras en sentencia CSJ SL16887-2016, los sindicatos mayoritarios pueden decidir libre y autónomamente el ejercicio de la huelga, con el consenso de sus asociados y con reglas de democracia sindical interna, mientras que los sindicatos minoritarios deben contar con la decisión de la mayoría de los trabajadores de la empresa, ello con mecanismos democráticos de participación y control. Luego, cuando se opta por un tribunal de arbitramento, el entonces Ministerio de Trabajo, previa verificación de los pasos para su convocatoria, emite el acto administrativo a través de la cual ordena su constitución (artículos 452 a 457 del CST), trámite que en la actualidad se encuentra regulado en el Decreto 1072 de 2015, titulo 2, capítulo 9 denominado “convocatoria e integración de tribunales de arbitramento para la solución de conflictos colectivos laborales”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - La no utilización de los mecanismos previstos en el ordenamiento jurídico para impulsar las conversaciones por parte del sindicato puede implicar en la declinación del pliego de peticiones y, en consecuencia, el decaimiento del conflicto laboral ante la falta de interés para desarrollarlo y culminarlo -la posición asumida por cada uno de los actores es lo que demarca la subsistencia de la controversia- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » FUERO CIRCUNSTANCIAL » CONCEPTO Y FINALIDAD Tesis: « El fuero circunstancial. Por su parte, de conformidad con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el fuero circunstancial tiene su génesis con la presentación del correspondiente pliego de peticiones al empleador, bien sea por la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados. De esta forma, el derecho colectivo asegura la estabilidad de todos aquellos que participan en el conflicto, mediante la prohibición de despedirlos sin justa causa comprobada, con la finalidad de evitar represalias contra los trabajadores involucrados y disuadir al empresario de adoptar medidas orientadas a debilitar al movimiento sindical. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 28 ag. 2003, rad. 20155, reiterada en las decisiones CSJ SL, 16 mar. 2005, rad. 23843, CSJ SL14066-2016 y CSJ SL16788-2017, la Corte expresó: “La norma bajo estudio, tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados. El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo. Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - Eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal: i) Incumplimiento de las etapas propias de la solución del conflicto o ii) Cuando no existe por parte de quienes lo promueven el interés suficiente de concluirlo Tesis: «También la Corte ha dejado adoctrinado que, conforme a la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador no perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo, tal como se aludió, entre otras, en las sentencias CSJ SL, 11 dic. 2002, rad.19170; CSJ SL, 16 mar. 2005, rad. 23843; CSJ SL, 2 oct. 2007, rad. 29822; CSJ SL6732-2015; CSJ SL14066-2016 y CSJ SL16788-2017, en esta última se manifestó: “ha sentado la jurisprudencia de esta Sala que la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no conlleva necesariamente a concluir que, en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » FUERO CIRCUNSTANCIAL » DURACIÓN - Con el sólo transcurso del tiempo, sin que se haya proferido laudo, no es posible predicar el decaimiento del conflicto o su abandono tácito, se requiere de elementos de juicio adicionales que permitan calificar de razonable o no el tiempo transcurrido de más al previsto por la ley para ponerle fin a la negociación colectiva, con miras a establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial Tesis: «Dicho en otras palabras, el incumplimiento de los trámites y plazos que reglamentan las etapas previas al nacimiento y desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo, afectan su validez y, por ende, los efectos jurídicos que de él se derivan, como es el caso del fuero circunstancial, se mantiene únicamente “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto” conforme se indicó en la referida decisión CSJ SL, 11 dic. 2002, rad. 19170, de modo que, “sólo el conflicto colectivo de trabajo que se halle vigente y sea desarrollado con plena sujeción a los distintos trámites y términos prescritos en la ley tiene la virtud de generar a favor de los trabajadores la protección contra los despidos injustos, conocida en la doctrina como fuero circunstancial”. No obstante lo anterior, es de destacar que tal criterio fue precisado en la sentencia CSJ SL6732-2015, en el sentido de que pueden existir eventos en que sea dable justificar la prolongación del conflicto, según la etapa de que se trate y, por consiguiente, se hace necesario analizar la situación fáctica de cada caso, lo que se traduce en que el simple paso del tiempo no implica inexorablemente el decaimiento del conflicto y, por tanto, la extinción de la protección foral, ya que puede suceder que existan razones válidas para que luego de un tiempo se solucione por alguno de los mecanismos permitidos por la ley. En la referida providencia se indicó lo siguiente: “puesto que el fuero circunstancial es uno de los mecanismos apropiados reconocidos por el legislador para hacer efectivo el libre ejercicio del derecho en comento, se ha de precisar por la Sala que no se puede considerar la duración o plazo previsto en la ley para surtir el conflicto colectivo como una regla imperativa, de forma objetiva, so pena de que el referido conflicto decaiga automáticamente, como parece entenderlo el contradictor de la sentencia, pues existen eventos en que se puede justificar su prolongación y según la etapa de que se trate. Sin embargo, para determinar esto, hay que mirar la situación fáctica de cada caso, lo que, en ausencia de análisis de los hechos con esta perspectiva en la sentencia impugnada en casación, como sucede en presente proceso, se itera, era menester presentar el cargo por la vía indirecta. Con el solo transcurso del tiempo sin que se haya proferido el respectivo laudo, no es posible predicar el decaimiento del conflicto o su abandono tácito por la organización sindical; para ello, se requiere de elementos de juicio adicionales que permitan calificar de razonable o no, prudente o no, el tiempo transcurrido de más al previsto por el ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva, con miras a establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial, estatus que es reconocido a partir de la debida presentación del pliego de peticiones como mecanismo de protección otorgado a los trabajadores para que puedan ejercer libremente su derecho de negociación colectiva”. En suma, si alguna de las etapas del conflicto colectivo se trunca sin que la parte interesada (grupo de trabajadores u organización sindical) despliegue las actuaciones tendientes a su continuación, se tiene que el fuero circunstancial que existió pierde la razón de ser y desaparece, pues, se itera, el conflicto colectivo debe encontrar un final razonable, solucionándose a partir de los variados mecanismos que prevé la ley. Sin embargo, no sobra recordar, que esta Sala de la Corte ha sido consistente en que las partes son las rectoras del proceso de negociación colectiva, de manera que, salvo ciertos límites legales, pueden, en virtud del principio de autocomposición que lo rige, darle existencia, validez y forma al conflicto colectivo. En dicha medida, como el conflicto colectivo tiene una etapa de concertación en la que las propias partes definen las reglas y dinámicas del proceso, es claro que pueden subsanar las falencias del proceso de negociación colectiva, cuando con ello se procure garantizar la efectividad de la negociación, para de esta forma reconocer la existencia del conflicto colectivo y propender por su solución, sin que a las autoridades les sea dado desconocer esa voluntad, máxime que lo que buscó el legislador es que sean el empleador y los trabajadores quienes directamente compongan el diferendo laboral (CSJ SL16887-2016)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DESARROLLO - Las partes pueden revisar y subsanar las falencias del proceso, así como reconocer la existencia del conflicto y prever su solución, sin que a las autoridades les sea dado desconocer esa voluntad LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » MODOS DE TERMINACIÓN » REQUISITOS - Quien dimite de un empleo, ya sea por parte del empleador o del trabajador, tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente, así como la obligación de indicar las razones o motivos aducidos en la carta de terminación, sin que signifique esto, que lo contenido allí, haya ocurrido de esa manera Tesis: «Queda por resolver si el Tribunal, según lo arguye la censura, se equivocó al no advertir que la ruptura del nexo de trabajo que unía a las partes tuvo como sustento una causa legal que se encuentra contemplada en el artículo 47 del CST, consistente en la desaparición “de las causas que dieron lugar a la celebración de un contrato de trabajo a término indefinido”, aspecto que la censura alega en ambos cargos. Frente a esa temática, cumple decir que, el juez colegiado no cometió ninguna equivocación fáctica, en tanto, se ciñó a lo que acredita la carta de finalización del nexo de trabajo obrante a folio 174, que dice: “Me permito comunicarle la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, la cual se hará efectiva al terminó de su jornada de trabajo del día 31 de Julio de 2010. Motivan esta determinación los siguientes hechos: Como es de su conocimiento, usted fue vinculada(sic) mediante un contrato a término indefinido para prestar servicios en nuestra empresa, no obstante, las causas que le dieron origen a su contrato han terminado por circunstancias ajenas a la empresa, esto debido a que no tenemos labores o contratos en los que se requieran de sus servicios. Al desaparecer plenamente las causas que le dieron origen a su contrato de trabajo procedemos a terminarlo por justa causa de conformidad con el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante ser justa causa su despido la empresa por holgura le reconocerá el pago de la indemnización legal par despido para precaver cualquier eventual litigio con ocasión del despido”. En dicho sentido, como se plasmó en la síntesis de la decisión de segundo grado, el juez colegiado expresamente expuso que la empleadora adujo que el motivo del finiquito contractual lo fue “la desaparición de la causa que dieron origen a dicho contrato”, es decir, exactamente lo que muestra su tenor literal, empero lo que ocurrió fue que estimó que la accionada no acreditó la aludida situación, razonamiento que no se muestra equivocado en atención a que la censura no denuncia alguna probanza que dé cuenta de ello, aunado a que dicha misiva lo que prueba es la decisión de terminar el contrato de trabajo, pero no la efectiva ocurrencia de los hechos allí invocados. Frente a este tema esta corporación expuso en sentencia CSJ SL13685-2016, lo siguiente: “También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, pero eso no significa, que los hechos en ella relatados hayan ocurrido de esa manera y en esas circunstancias. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, el que determina si los supuestos fácticos, en que se funda la decisión, constituyen o no justa causa”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar procedente el despido sin justa causa, pues no se acreditó la causal alegada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO - La finalización del vínculo por liquidación de la entidad es legal pero injusta Tesis: «Por demás, es de anotar que el certificado de existencia y representación allegado en la esfera casacional (f.° 34 a 39 Cdno Corte), tampoco cumple tal cometido de acreditar que para el momento del finiquito laboral no subsistían las causas que dieron origen al contrato de trabajo, por cuanto solo informa que la empresa se encuentra disuelta y en estado de liquidación según acta del 17 de diciembre de 2018, es decir, alude a una situación que se presentó ocho años después de la ruptura contractual, la cual, en todo caso, cabe recordar, no constituye una justa causa de despido. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 12 nov. 2009, rad. 36458, reiterada en la decisión CSJ SL, 21 mar. 2012, rad. 43557, se dijo: “ha diferenciado los modos legales o generales de terminación del contrato de trabajo, de las justas causas para que el empleador de manera unilateral extinga el vínculo jurídico. Esa diferenciación la ha llevado a concluir que se trata de conceptos que, aunque afines, son diferentes porque tiene cada uno de ellos connotaciones particulares, pues los modos de terminación del contrato corresponden a los eventos que de manera general dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, mientras que las justas causas son los hechos o actos que autorizan al empleador a que haga uso de uno de esos modos legales: la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo, esto es, el despido. De tal suerte que la circunstancia de que un contrato de trabajo termine por razón de la existencia de un modo legal de extinción, no significa que esa terminación se haya producido con justa causa, en la medida en que éstas corresponden a uno solo de los modos legales y, aparte de ello, se encuentran taxativamente establecidas en la ley. Así, en la sentencia del 16 de diciembre de 1959, publicada en Gaceta Judicial No. 2217-2219 Tomo XCI, página 1212, consideró esta Sala lo que a continuación se transcribe: “No cabe la menor duda que la pensión de jubilación establecida en el artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo obedece a un propósito de protección especial para el trabajador que, después de quince (15) años de servicios, es despedido sin justa causa. Inclusive el propio artículo utiliza la palabra especial para distinguir esta prestación de la ordinaria por veinte (20) años de servicios. “Dentro de tal criterio de protección, es lógico pensar que la noción de justa causa no debe entenderse en el sentido lato en que la entiende el recurrente porque, de esa manera, prácticamente dejaría de tener operancia positiva la norma comentada. Esto no exige ninguna compleja demostración, ya que la tesis extrema del impugnador, o sea, que por justa causa de despido deben entenderse no sólo las previstas en los artículos 62 y 63 Ibídem sino también los modos del artículo 61, es un punto de vista que presenta el notorio inconveniente dé que deja sin posibilidad de aplicación al artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, por la sencilla razón de que en los tres preceptos primeramente mencionados están comprendidos todos los casos en que, de acuerdo con la legislación positiva laboral, se puede dar por terminado el contrato de trabajo. Como se ve, esa interpretación conduce al resultado negativo de convertir en nulo e impracticable el artículo que consagra la pensión especial. Y, naturalmente, no, debe ser ese el recto entendimiento de la norma cuestionada puesto que con él se produce su completa parálisis jurídica. No se trata, pues, de un problema de filosofía del derecho, ni de sutilezas jurídicas de difícil aprehensión, sino simplemente de darle al texto legal su sentido dinámico y proteccionista. Este no puede ser otro que entender, cuando el artículo 267 habla de justa causa, que son las justas causas señaladas en los artículos 62 y 63 y no otras, porque a las otras formas de terminación contractual no les da la ley esa denominación y, por lo que se ha dicho ante, es decir porque se llegaría a cobijar dentro del concepto de justa causa todos los cabos de desvinculación contractual, con lo cual jurídicamente nunca, el trabajador con más de 15 años de servicios y menos de 20, tendría la posibilidad de disfrutar del derecho a la pensión jubilatoria especial”. […] No encuentra esta Sala que la interpretación que, desde sus inicios como parte de la Corte Suprema de Justicia, le ha otorgado a la diferencia entre los modos legales de terminación del contrato y las justas causas de despido, no se acompase con las actuales construcciones científicas del derecho, como lo pregona el censor, pues, por el contrario, parte de la base esencial del objetivo protector de las normas laborales en materia de terminación del contrato de trabajo y, en particular, del criterio jurídico según el cual el trabajador no puede verse afectado por situaciones empresariales ajenas a su voluntad, como la liquidación de la entidad para la cual presta sus servicios”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO POR FUERO CIRCUNSTANCIAL » PROCEDENCIA - Ante la extinción de la entidad empleadora por la culminación del proceso liquidatorio, las decisiones tomadas por los jueces no deben ser absolutorias, por el contrario lo razonable es adoptar decisiones que reconozcan los derechos constitucionales y legales de los trabajadores Tesis: «Cabe agregar que, si bien se alude a un hecho sobreviniente, consistente en la disolución y trámite de liquidación de la demandada, ello no impide el reintegro del trabajador, pues no se demostró la culminación de ese proceso. Sobre el particular en sentencia CSJ SL19441-2017 se dijo: “Por ello, y en aras de garantizar la materialidad del derecho a la justicia efectiva, la Sala, en reemplazo del aludido reintegro y a título indemnizatorio, considera procedente disponer el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación de la demandante hasta la fecha de culminación de la liquidación de la entidad, debidamente indexados, así como los respectivos aportes a salud y pensión, por el mismo lapso, a fin de reparar los perjuicios ocasionados a la actora por el hecho de haber sido despedida injustamente, en desconocimiento de la garantía de estabilidad del acuerdo extraconvencional. Tal solución se acompasa con el criterio ya expuesto por esta Corte, según el cual, ante la imposibilidad del reintegro por finalización del proceso liquidatorio procede el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir por el trabajador desde su retiro y hasta el momento en que culmine la liquidación de la entidad, a título de indemnización ya que esta última no puede ser obligada a un reintegro imposible, tal y como se dejó sentado en recientes sentencias en las que se ha dilucidado el tema frente a la misma demandada por hechos similares (SL8155-2016, SL4566-2017 y SL17726-2017). Se reitera que, en este particular caso, existe prueba concreta de la liquidación final de la entidad, es decir, de su extinción total. Sin embargo, debe aclarar la Sala que diferentes consecuencias se generarían cuando la sociedad se encuentra en trámite de proceso liquidatorio, ya que, en estos casos, la entidad subsiste, solo que su capacidad jurídica se contrae a la realización de los actos necesarios para su inmediata liquidación. Por esto, es razonable el reintegro a una sociedad en liquidación, eso sí, hasta su liquidación definitiva”. Conforme a lo expuesto, el Tribunal no incurrió en los yerros fácticos y jurídicos endilgados y, por tanto, los cargos no prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario, toda vez que no se presentó réplica». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación las críticas sobre valoración probatoria deben ser serias y atendibles, encaminadas a demostrar que el desacierto fue garrafal, sin necesidad de suposiciones, hipótesis, sospechas o en general, sin interpretaciones subjetivas de la prueba que permitan inferir algo distinto a lo que de manera evidente acredita Tesis: « Caso concreto. Puntualizado lo anterior y descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el Tribunal no incurrió en las equivocaciones enrostradas por la censura en el primer cargo dirigido por la vía indirecta, por lo siguiente: Frente a la supuesta inexistencia de un conflicto colectivo, sustentado en que los trabajadores afiliados a la asociación sindical que presentaron el pliego de peticiones tenían también la condición de socios de la empresa, encuentra la Sala que es una simple aseveración de la recurrente sin respaldo probatorio alguno, en tanto no denuncia ninguna prueba de la que pudiera derivarse esa situación que se alega en la esfera casacional». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INFRACCIÓN DIRECTA - Si el juez aplica la norma acusada, así sea en su fase negativa, no puede incurrir en la modalidad de infracción directa Tesis: «Ahora, bajo la órbita jurídica, de lo expuesto es forzoso inferir, respecto al reproche efectuado por la censura de que el ad quem sí tuvo en cuenta lo previsto en el artículo 47 del CST, pues aludió a su contenido, pero consideró que no se daban sus presupuestos; no conlleva de ninguna manera un yerro de esta naturaleza, en la medida que no le era dable concluir conforme a esa preceptiva que las causas que originaron el contrato de trabajo desaparecieron, dado que desde el punto de vista probatorio no encontró acreditada tal situación y, por ende, la segunda instancia aplicó la referida disposición en su fase negativa, de modo que no le asiste razón a la censura en su cuestionamiento. Al respecto, resulta oportuno recordar lo expuesto en decisión CSJ SL1025-2021, en la que se dijo: “Es doctrina de esta Corporación que al activarse una norma por parte del sentenciador, le hará producir todos sus efectos o se abstendrá de imponerlos de acuerdo con el análisis fáctico o jurídico que circunstancialmente realice, pero en el segundo caso no se podrá, entonces, endilgar la infracción directa de su parte por falta de aplicación, sino su indebida aplicación o interpretación errónea del mismo”».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL1957-2023 Radicación n.° 83796 Acta 29 Bogotá, D.C., quince (15) de agosto de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la COMPAÑÍA COLOMBIANA DE INGENIERÍA METALMECÁNICA S.A. -COMDISTRAL S.A. en liquidación contra la sentencia proferida el 19 de junio de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Barranquilla, en el proceso ordinario laboral que promueve DANIEL EDUARDO CAICEDO VEGA contra la sociedad recurrente.

Se reconoce personería adjetiva a la abogada Orianna Gentile Cervantes, con cédula de ciudadanía número 1.140.820.593 de Barranquilla y T.P. 228.560 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderada judicial de la Compañía Colombiana De Ingeniería Metalmecánica S.A. - Comdistral S.A., en los términos y para los efectos de la Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 2 sustitución de poder obrante a folios 59 a 61 del cuaderno de la Corte.

Frente a la manifestación de la parte demandada, consistente en que se tenga como hecho sobreviniente que el accionante posiblemente falleció, la Sala se abstiene de pronunciarse al respecto, por cuanto no se allegó el correspondiente registro civil de defunción. I.

ANTECEDENTES El citado accionante convocó a juicio a la Compañía Colombiana de Ingeniería Metalmecánica S.A. - Comdistral S.A., con el fin de que se declare que para el momento en que fue finalizado el contrato de trabajo, lo cual ocurrió de forma unilateral y sin justa causa el 31 de julio 2010, gozaba de fuero circunstancial. Como consecuencia de lo anterior, se condene a reintegrarlo al cargo que desempeñaba o a otro de igual o superior jerarquía, junto con el pago de los salarios, vacaciones, prestaciones sociales, incrementos convencionales, y los aportes en salud y pensión que se causen hasta la data en que se produzca la reinstalación; y las costas del proceso.

En subsidio, pidió que se le cancele «la suma de dinero que se pruebe en el proceso judicial» debidamente indexada. Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 3 el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Metal Mecánica, Metalúrgica, Siderúrgica, Electrometálica, Ferroviaria, Comercializadoras y Transportadoras del Sector -Sintraime ostenta personería jurídica y está domiciliado en Cajicá, pero tiene una Seccional en la ciudad Barranquilla; y que se encuentra afiliado a esa organización. Relató que el 29 de noviembre de 2009 por asamblea general de Sintraime - Seccional Barranquilla, se aprobó el pliego de peticiones que debía presentarse a la empresa demandada, el cual se radicó el día siguiente; que el 20 de enero de 2010 se reunieron los representantes de la empleadora y del sindicato para iniciar la fase de arreglo directo; que las partes pactaron una prórroga; y que esa etapa finalizó el 28 de febrero de ese año, sin alcanzar una solución parcial o total.

Sostuvo que los trabajadores, en asamblea general realizada el 7 de marzo de 2010, optaron porque el conflicto se solucionara a través de un tribunal de arbitramento; que el Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 00003482 de 8 de septiembre de 2010 en la que ordenó su constitución, el cual no se ha integrado a la fecha de radicación de la presente demanda.

Adujo que el 31 de julio de 2010 en vigencia del conflicto colectivo, la demandada lo despidió, momento para el cual desempeñaba el cargo de «tornero» y percibía un salario mensual por la suma de $1.057.802; que no hubo justa causa para esa determinación, en tanto la decisión fue por Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 4 motivos antisindicales; y que las razones que dieron origen al nexo laboral que tenía con la empresa se mantienen, al punto que en el año 2011 la accionada solicitó un permiso para que sus empleados laboren horas extras por un periodo de tres años.

El despacho de conocimiento, por extemporaneidad, tuvo por no contestada la demanda (f.o 49). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Barranquilla profirió fallo el 16 de junio de 2017, en el que absolvió a la demandada de la totalidad de las súplicas. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apeló el demandante y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante sentencia del 19 de junio de 2018, revocó la decisión del juez de primer grado y, en su lugar, condenó a la demandada a reintegrar al accionante al «cargo que desempeña o a otro de igual o superior categoría con el pago de los salarios, prestaciones, vacaciones y cotizaciones a pensión dejados de pagar desde la fecha del despido hasta cuando se haga efectivo el reintegro, con los reajustes legales a los que haya lugar».

Impuso costas en ambas instancias a la sociedad vencida. El ad quem manifestó que le correspondía definir si para Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 5 el momento del finiquito contractual el actor estaba amparado por fuero circunstancial, así mismo si el nexo de trabajo finalizó sin justa causa. Señaló que no era objeto de controversia que el demandante estuvo vinculado con la demandada a través de un acuerdo laboral a término indefinido, que se desarrolló del 10 de noviembre de 2008 al 31 de julio de 2010 en el cargo de tornero, y que el contrato de trabajo finalizó por haber desaparecido la causa que lo originó, tal como se colegía del documento de folio 174.

El juez colegiado aludió a la decisión de primer grado, junto con los artículos 55 de la CP; 376, 432 y 433 del CST; y 25 del Decreto 2351 de 1965. Así mismo, a la sentencia CSJ SL, 24 nov. 2006, rad. 29764, reiterada en las decisiones CSJ SL6732-2015 y CSJ SL14066-2016, y expresó que el fuero circunstancial tiene vigencia en las etapas del conflicto colectivo, con independencia de su duración, esto es, desde la presentación del pliego de peticiones hasta su culminación con la firma de la correspondiente convención colectiva de trabajo o laudo arbitral, periodo en el cual los trabajadores no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada.

Arguyó que en el plenario estaba acreditado, con la prueba testimonial y el certificado obrante a folio 288, que el promotor del proceso se encontraba afiliado a la organización sindical Sintraime para el 31 de julio de 2010, cuando se dio ruptura al vínculo laboral. Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 6 Se remitió a la misiva de folio 174, correspondiente a la carta de despido, e infirió que allí se dijo que el nexo terminó bajo la existencia de una supuesta justa causa, consistente en que «las causas que dieron origen al contrato del trabajo de trabajo» habían desaparecido.

Destacó que tal situación debía acreditarla el empleador, pues sobre él recaía la carga de la prueba, tal como se dijo en sentencia CSJ SL11325-2016, empero razonó que la accionada no la probó, por cuanto si bien en la misiva «de terminación del contrato de trabajo se establece que las razones del despido obedecieron a la desaparición de las causas que dieron origen a dicho contrato, no es menos cierto que la demandada no allegó prueba alguna que demostrara dichas causales», aunado a que en el «hipotético caso de que las hubiera allegado tales pruebas no serían tenidas en cuenta por parte de la Sala, toda la vez que se tuvo por no contestada la demanda».

Por otra parte, indicó que no era cierto, como lo infirió el a quo, que no estuviera acreditado que se surtieron actuaciones por parte de los involucrados en el conflicto colectivo a fin de agotar su curso normal, toda vez que a folio 183 constaba la «Resolución 3482 de 2010» expedida por el Ministerio de la Protección Social, hoy del Trabajo, en la cual ordenó la constitución del tribunal de arbitramento a fin de decidir el conflicto existente entre la sociedad demandada y el sindicato Sintraime.

Añadió que para ese momento no había finalizado el Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 7 conflicto colectivo y tampoco el sindicato había dejado «vencer la oportunidad para continuar con el trámite pertinente», toda vez que le correspondía al ente ministerial convocar al aludido tribunal de arbitramento por el cual optaron los trabajadores, actuación que se surtió con posterioridad a la ruptura del contrato de trabajo, de allí que estaba en vigor dicho conflicto que daba lugar al fuero circunstancial.

Por lo expuesto, revocó el fallo de primer grado y, en su lugar, accedió a las pretensiones principales de la demanda inicial. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia del Tribunal y, en sede de instancia, se confirme el fallo de primer grado, proveyendo en costas como corresponda.

Con tal propósito, formula dos cargos, que no son replicados, los cuales se resolverán de forma conjunta, pues si bien están dirigidos por vías diferentes, persiguen igual finalidad y se complementan entre sí. Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 8 VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965; 47, 376, 377, 385, 386, 432, 433, 434 y 436 del CST.

Aduce, como errores evidentes de hecho, los siguientes: 1. No dar por demostrado, estándolo, que COMDISTRAL S.A. (hoy COMDISTRAL S.A. EN LIQUIDACIÓN), fue fundado por los trabajadores del extinto DISTRAL S.A., en una búsqueda por generar empresa y consecuentemente una fuente de empleo. 2. No dar por probado, estándolo, que los afiliados a SINTRAIME eran también socios de COMDISTRAL S.A. (hoy COMDISTRAL SA.

EN LIQUIDACIÓN) y, por lo tanto, el conflicto colectivo nunca nació. 3. No dar por probado, cuando lo estaba, que la fecha de finalización de la etapa de arreglo directo, a saber, el 28 de febrero de 2010, da cuenta de que se superaron los 20 días dispuestos para la etapa de arreglo directo, sin que haya prueba de su prórroga. Esto, atendiendo a que la etapa de arreglo directo inició el 20 de enero de 2010. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que no se levantó acta final, de la terminación de la etapa de arreglo directo, entre SINTRAIME y COMDISTRAL S.A. (hoy COMDISTRAL S.A. EN LIQUIDACIÓN). 5. No dar por probado, cuando lo estaba, que, al momento de la finalización del vínculo, el conflicto colectivo había terminado anormalmente, por pretermisión de sus pasos fundamentales. 6.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el actor gozaba de fuero circunstancial al momento del despido. 7. No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo con el demandante, terminó por una causa legal, a saber, la desaparición de las causas que le dieron origen. 8. Dar por probado, sin estarlo, que el despido fue sin justa causa.

Relaciona como pieza procesal y pruebas erróneamente Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 9 apreciadas la demanda inicial, la carta de despido y la «Resolución 00003482 de 2010»; y como dejada de valorar el «Depósito de la terminación del arreglo directo, presentada por SINTRAIME al Ministerio de Protección Social el 1 de marzo de 2010, donde no se aporta el acta final de la etapa de arreglo directo, en tanto esta nunca se suscribió».

En la demostración del ataque, comienza por aseverar que la sociedad demandada fue fundada por los trabajadores de la antigua Distral S.A., ello con la finalidad de crear empresa y salvaguardar una fuente de empleo, de modo que de las pruebas denunciadas era dable colegir que «nunca nació un conflicto colectivo real, en tanto los afiliados a SINTRAIME tenían también calidad de socios».

Expone que, en todo caso, de considerarse que sí hubo un conflicto, este finalizó de forma anormal y antes del despido, por cuanto la etapa de arreglo directo inició el 20 de enero de 2010 y concluyó el 28 de febrero de igual año, esto es, «28 días más del límite de ley», sin que obre prueba de que se hubiera prorrogado, aunado a que tampoco se suscribió el acta final que exige el artículo 436 del CST.

Expresa que las anteriores dos situaciones muestran que el conflicto terminó de forma anormal, situación que ocurrió con tres meses de antelación a la ruptura del nexo laboral del actor, que lo fue el 31 de julio de 2010. Reproduce unos apartes de las sentencias CSJ SL, 7 oct. 2004, rad. 20766 y CSJ SL, 25 sep. 2018, rad. 61440 Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 10 relativas a la terminación anormal de un conflicto colectivo; y expone que, adicional a lo anterior, el finiquito contractual ocurrió por la situación legal prevista en el artículo 47 del CST, que es la desaparición de la causa que dio origen al contrato de trabajo a término indefinido, lo cual se puso de presente en la carta de finalización del nexo, situación «verídica» que puede advertirse con el hecho sobreviniente consistente en que la empresa se encuentra disuelta y en proceso de liquidación; y añade: Por tanto, solicitamos a la Corte, atender nuestros argumentos, que siguen la línea de la flexiseguridad laboral, originada en los países bajos y que propugna por contratos de trabajo razonables, cuya duración no exceda lo requerido realmente según las necesidades de producción y las condiciones de la compañía, pero que garanticen los derechos mínimos del trabajador, tal como ocurrió en este caso, donde se le cancelaron todas sus acreencias.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida de vulnerar por la vía directa, en la modalidad de infracción directa, el artículo 47 del CST, que conllevó la aplicación indebida de los artículos 62 ibidem y 25 del Decreto 2351 de 1965. En la demostración del cargo, el censor manifiesta que el Tribunal se equivocó al analizar el motivo de la finalización del nexo de trabajo a la luz del artículo 62 del CST, dejando de lado el artículo 47 ibidem, que es la disposición que regula el asunto, en tanto el contrato laboral finalizó por una situación objetiva, como lo es la desaparición de las causas que dieron origen al convenio; y manifiesta: Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 11 Así, estando demostrado que desaparecieron las causas que le dieron origen al contrato, en tanto dejó de existir el cargo que desempeñaba el actor, por la situación del mercado, que llevó finalmente a la liquidación de la empresa, el juez colegiado ha debido aplicar el artículo 47 y reconocer que el vínculo finalizó por una causa legal, haciendo esto improcedente el reintegro por fuero circunstancial, que solo procede ante el despido sin justa causa.

Hecho Sobreviniente: Disolución y Liquidación de la Sociedad Sumado a los cargos anteriores, debemos Indicar que, en todo caso, es imposible física y jurídicamente el reintegro en tanto la sociedad COMDISTRAL S.A. (hoy COMDISTRAL S.A. EN LIQUIDACIÓN), fue disuelta y está actualmente en proceso liquidatario, habiendo cesado la ejecución de su objeto social y desaparecido el establecimiento.

Como sustento de ello, en tanto fue un hecho sobreviniente, posterior a la presentación de la demanda, adjuntamos junto al presente recurso el Certificado de Existencia y Representación Legal, actualizado a 6 de diciembre de 2019, donde se observa que se encuentra disuelta y en proceso de liquidación. Sobre la imposibilidad física del reintegro, dijo la Sala Laboral, en decisión del 11 de septiembre de 2019, con radicado 64725: [ ] para que sea factible la reinstalación de un empleado, es imprescindible que la entidad a la cual va a ser reincorporado exista físicamente, ya que raya contra las reglas de la lógica pretender la reubicación a una entidad que ha desaparecido.

Ahora bien, tampoco procede la condena por indemnización alguna, en tanto la empresa canceló al actor todos sus salarios y prestaciones, e inclusive, aunque el vínculo finalizó por causa legal, le reconoció, por holgura, el valor de la indemnización por despido sin justa causa a título de bonificación, tal como consideró acertadamente el a quo.

(Subrayas propias del texto) VIII. CONSIDERACIONES La Sala comienza por precisar que si bien uno de los cargos que es objeto de estudio se dirige por la vía indirecta, no es materia de discusión los siguientes hechos relevantes Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 12 del proceso que dio por establecidos el Tribunal: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo del 10 de noviembre de 2008 al 31 de julio de 2010, el cual finalizó por decisión del empleador; ii) que para el momento de la ruptura del nexo el actor se encontraba afiliado a la organización sindical denominada Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Metal Mecánica, Metalúrgica, Siderúrgica, Electrometálica, Ferroviaria, Comercializadoras y Transportadoras del Sector -Sintraime; iii) que dicho sindicato presentó un pliego de peticiones al empleador con antelación a la terminación del contrato de trabajo del accionante; iv) que el sindicato optó por el tribunal de arbitramento; y v) que el Ministerio de Protección Social, a través de «Resolución 3482 de 2010», ordenó la constitución del citado tribunal de arbitramiento, actuación que fue posterior al finiquito contractual.

Teniendo en cuenta los anteriores supuestos fácticos, el juez plural concluyó que al demandante le asistía derecho al reintegro reclamado, en razón a que para el momento en que fue despedido de manera unilateral y sin justa causa, estaba afiliado a Sintraime, quien previamente había presentado un pliego de peticiones, generándose con ello el fuero circunstancial.

Tal determinación la adoptó con apoyo en lo previsto por los artículos 55 de la CP, 25 del Decreto 2351 de 1965 y 376, 435 y 433 del CST, reforzando su decisión con lo dicho en las sentencias CSJ SL, 13 jun. 2007, rad. 29452, CSJ SL6732-2015, CSJ SL11325-2016 y CSJ SL14066- 2016. Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 13 Por su parte, el impugnante considera que el Tribunal se equivocó al estimar que el demandante gozaba de fuero circunstancial, para ello esgrime lo siguiente: i) Que no existió conflicto colectivo, en tanto la empresa demandada fue constituida por los trabajadores de Distral S.A., en búsqueda de generar empresa y una fuente de empleo, de allí que los afiliados a Sintraime son también socios de la empresa. ii) Que el ad quem no tuvo en cuenta que el conflicto colectivo debe desarrollarse conforme a las etapas, plazos y procedimientos establecidos en la ley para su solución. En dicho sentido, arguye que el arreglo directo superó el tiempo previsto en la ley, así mismo que no se levantó el acta final de su culminación, situaciones que hicieron que ese conflicto colectivo finalizara anormalmente, «por pretermisión de sus pasos fundamentales». iii) Que tampoco hubo una finalización unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, que lo era a término indefinido, en la medida que la ruptura obedeció a la desaparición de las causas que dieron lugar a la contratación, situación que tiene soporte en lo previsto en el artículo 47 del CST.

Así las cosas, le corresponde a la Corte definir desde el punto de vista fáctico y jurídico, si el juez colegiado se equivocó al considerar que al interior de la empresa se desarrollaba un conflicto colectivo para el momento de la Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 14 ruptura del nexo de trabajo, y si el trabajador demandante fue despedido de manera unilateral y sin justa causa.

A efectos de dar solución a lo planteado, la Sala comenzará por referirse al conflicto colectivo, particularmente en lo atinente al pliego de peticiones y a la etapa arreglo directo; luego se analizará el fuero circunstancial, toda vez que son temas que sirven de marco jurídico y conceptual para desatar el presente caso; finalmente, se estudiará el caso concreto.

El conflicto colectivo de trabajo. Sobre el particular, la Constitución Política (artículo 55); los instrumentos internacionales (Convenio 154 OIT), y los artículos 432 a 436 CST, promueven la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores como un mecanismo para la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo y empleo, y la reivindicación de los derechos de los trabajadores.

En esa perspectiva, al presuponer la esfera de la negociación colectiva una contraposición de intereses al interior de las relaciones del trabajo, nuestro ordenamiento jurídico se ha ocupado de regular de manera expresa, clara y detallada el trámite que deben cumplir los actores del conflicto laboral con el propósito de lograr su solución. En efecto, como es sabido, el conflicto colectivo consta de varias etapas, las cuales se encuentran reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo, así: la denuncia de la convención - Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 15 cuando a ello hubiere lugar, pues en el evento en que no exista convenio colectivo alguno o anterior, tal actuación no se cumple (artículo 479); la adopción y presentación del pliego de peticiones (artículos 374 y 376); la etapa de arreglo directo (artículos 432 a 436); la suscripción de una convención colectiva (segunda parte, título III, capítulos I y II); la declaratoria y desarrollo de la huelga (artículos 444 a 449) o, en su defecto, la convocatoria de tribunal de arbitramento; y cuando el conflicto llega a la instancia arbitral, su solución acontece con la expedición del laudo que quede en firme, por no haberse interpuesto recurso alguno por las partes o cuando se profiera sentencia ejecutoriada que resuelva el recurso de anulación presentado contra la providencia arbitral (artículos 452 a 461).

Y es que los referidos preceptos normativos permiten afirmar que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, bien sea por parte de la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados, hecho que trae consigo una serie de obligaciones para los protagonistas de la relación laboral, específicamente, en cabeza del empleador, la de dar inicio a la etapa de arreglo directo y recibir a los representantes del sindicato o grupo de trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (artículo 433 CST).

En esta etapa, los deberes de los trabajadores y el sindicato van más allá de la simple radicación del pliego de peticiones, pues al ser los titulares directos de la aspiración Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 16 de mejorar sus condiciones mínimas de trabajo y de empleo, es lógico y obvio que sean los primeros interesados en que sus solicitudes sean atendidas, escuchadas, discutidas y resueltas favorablemente por parte del empleador, lo que implica un rol activo del sindicato y no de simple espectador.

Tampoco puede convertirse la organización sindical en un obstáculo y menos poner trabas irreconciliables para lograr la solución del conflicto colectivo de trabajo, pues hoy por hoy las relaciones laborales deben tener un solo horizonte, buscar el bienestar de todos los protagonistas (trabajadores y empleadores). Así se colige también de las funciones asignadas a las asociaciones sindicales en los numerales 2 y 3 del artículo 474 del CST, los cuales señalan que corresponde a los sindicatos, además de «presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo» la de «adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones», de suerte que, constituye una obligación de la organización de trabajadores realizar todas las gestiones administrativas y judiciales dispuestas a su alcance con el fin de promover el inicio de las conversaciones de arreglo directo cuando el empleador se niegue a negociar, a menos que se esté de acuerdo con tal determinación. En ese orden de ideas, el derecho colectivo ha dotado a la organización sindical de herramientas con el propósito de forzar a los empleadores a iniciar las conversaciones del pliego de peticiones en la etapa de arreglo directo, como es el caso de la queja que puede interponer el sindicato en ejercicio Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 17 de sus funciones ante la autoridad administrativa del trabajo, con el fin de que se sancione al empleador en la forma dispuesta en numeral 2 del artículo 433 del CST.

En ese contexto, la conducta asumida por las partes en el inicio de las conversaciones y durante el trascurso es un aspecto de suma trascendencia que debe valorarse a efectos de establecer la voluntad inequívoca de los interesados en continuar con el curso normal del trámite del diferendo, pues la posición asumida por cada uno de los actores del conflicto colectivo es la que marca la sobrevivencia o subsistencia, con todas las consecuencias que de ello deriva.

De suerte que, en los eventos en que las empresas se nieguen a la negociación del pliego de peticiones dentro del término legal (artículo 433 CST) y frente a tal actuar la asociación sindical guarde silencio o no utilice los mecanismos previstos en nuestro ordenamiento jurídico para forzarlo a las conversaciones, resulta razonable entender, a partir de ese hecho, la declinación del pliego de peticiones y, naturalmente, el decaimiento del conflicto colectivo ante la falta de interés para desarrollarlo y culminarlo por parte de quienes lo promovieron (CSJ SL16788-2017); lo mismo ocurre cuando el sindicato, valiéndose de diferentes estrategias o exigencias imposibles de satisfacer, dilata injustificadamente en el tiempo el conflicto colectivo iniciado con la presentación del respectivo pliego de peticiones.

Lo contrario sería desconocer algunos de los objetivos de la negociación colectiva, como son que el conflicto Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 18 colectivo de trabajo alcance su cabal desarrollo a través de un diálogo sincero y verdadero entre las partes involucradas y una solución pacífica sin demoras injustificadas para mantener una convivencia armoniosa de los sujetos de las relaciones de trabajo.

Una vez finalizada la etapa de arreglo directo, las partes pueden llegar a un acuerdo, caso en el cual firmarán la convención colectiva de trabajo. Si no hay consenso y como forma igualmente de solucionar el conflicto, le corresponde a la organización, dentro de los diez días hábiles siguientes, acudir a la declaratoria de la huelga o a la convocatoria de un tribunal de arbitramento, conforme lo establece el artículo 444 del CST.

Al efecto, tal disposición señala: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Debiéndose resaltar que, como lo ha señalado la Corte, entre otras en sentencia CSJ SL16887-2016, los sindicatos mayoritarios pueden decidir libre y autónomamente el ejercicio de la huelga, con el consenso de sus asociados y con reglas de democracia sindical interna, mientras que los sindicatos minoritarios deben contar con la decisión de la mayoría de los trabajadores de la empresa, ello con Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 19 mecanismos democráticos de participación y control.

Luego, cuando se opta por un tribunal de arbitramento, el entonces Ministerio de Trabajo, previa verificación de los pasos para su convocatoria, emite el acto administrativo a través de la cual ordena su constitución (artículos 452 a 457 del CST), trámite que en la actualidad se encuentra regulado en el Decreto 1072 de 2015, titulo 2, capítulo 9 denominado «convocatoria e integración de tribunales de arbitramento para la solución de conflictos colectivos laborales».

El fuero circunstancial. Por su parte, de conformidad con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el fuero circunstancial tiene su génesis con la presentación del correspondiente pliego de peticiones al empleador, bien sea por la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados. De esta forma, el derecho colectivo asegura la estabilidad de todos aquellos que participan en el conflicto, mediante la prohibición de despedirlos sin justa causa comprobada, con la finalidad de evitar represalias contra los trabajadores involucrados y disuadir al empresario de adoptar medidas orientadas a debilitar al movimiento sindical.

Al respecto, en sentencia CSJ SL, 28 ag. 2003, rad. 20155, reiterada en las decisiones CSJ SL, 16 mar. 2005, rad. 23843, CSJ SL14066-2016 y CSJ SL16788-2017, la Corte expresó: La norma bajo estudio, tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 20 sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.

El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.

Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente.

También la Corte ha dejado adoctrinado que, conforme a la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador no perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 21 concluirlo, tal como se aludió, entre otras, en las sentencias CSJ SL, 11 dic. 2002, rad.19170;

CSJ SL, 16 mar. 2005, rad. 23843; CSJ SL, 2 oct. 2007, rad. 29822; CSJ SL6732-2015; CSJ SL14066-2016 y CSJ SL16788-2017, en esta última se manifestó: […] ha sentado la jurisprudencia de esta Sala que la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no conlleva necesariamente a concluir que, en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo.

Dicho en otras palabras, el incumplimiento de los trámites y plazos que reglamentan las etapas previas al nacimiento y desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo, afectan su validez y, por ende, los efectos jurídicos que de él se derivan, como es el caso del fuero circunstancial, se mantiene únicamente «durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto» conforme se indicó en la referida decisión CSJ SL, 11 dic. 2002, rad. 19170, de modo que, «sólo el conflicto colectivo de trabajo que se halle vigente y sea desarrollado con plena sujeción a los distintos trámites y términos prescritos en la ley tiene la virtud de generar a favor de los trabajadores la protección contra los despidos injustos, conocida en la doctrina como fuero circunstancial».

No obstante lo anterior, es de destacar que tal criterio fue precisado en la sentencia CSJ SL6732-2015, en el Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 22 sentido de que pueden existir eventos en que sea dable justificar la prolongación del conflicto, según la etapa de que se trate y, por consiguiente, se hace necesario analizar la situación fáctica de cada caso, lo que se traduce en que el simple paso del tiempo no implica inexorablemente el decaimiento del conflicto y, por tanto, la extinción de la protección foral, ya que puede suceder que existan razones válidas para que luego de un tiempo se solucione por alguno de los mecanismos permitidos por la ley.

En la referida providencia se indicó lo siguiente: […] puesto que el fuero circunstancial es uno de los mecanismos apropiados reconocidos por el legislador para hacer efectivo el libre ejercicio del derecho en comento, se ha de precisar por la Sala que no se puede considerar la duración o plazo previsto en la ley para surtir el conflicto colectivo como una regla imperativa, de forma objetiva, so pena de que el referido conflicto decaiga automáticamente, como parece entenderlo el contradictor de la sentencia, pues existen eventos en que se puede justificar su prolongación y según la etapa de que se trate.

Sin embargo, para determinar esto, hay que mirar la situación fáctica de cada caso, lo que, en ausencia de análisis de los hechos con esta perspectiva en la sentencia impugnada en casación, como sucede en presente proceso, se itera, era menester presentar el cargo por la vía indirecta. Con el solo transcurso del tiempo sin que se haya proferido el respectivo laudo, no es posible predicar el decaimiento del conflicto o su abandono tácito por la organización sindical; para ello, se requiere de elementos de juicio adicionales que permitan calificar de razonable o no, prudente o no, el tiempo transcurrido de más al previsto por el ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva, con miras a establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial, estatus que es reconocido a partir de la debida presentación del pliego de peticiones como mecanismo de protección otorgado a los trabajadores para que puedan ejercer libremente su derecho de negociación colectiva.

En suma, si alguna de las etapas del conflicto colectivo se trunca sin que la parte interesada (grupo de trabajadores u organización sindical) despliegue las actuaciones Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 23 tendientes a su continuación, se tiene que el fuero circunstancial que existió pierde la razón de ser y desaparece, pues, se itera, el conflicto colectivo debe encontrar un final razonable, solucionándose a partir de los variados mecanismos que prevé la ley.

Sin embargo, no sobra recordar, que esta Sala de la Corte ha sido consistente en que las partes son las rectoras del proceso de negociación colectiva, de manera que, salvo ciertos límites legales, pueden, en virtud del principio de autocomposición que lo rige, darle existencia, validez y forma al conflicto colectivo. En dicha medida, como el conflicto colectivo tiene una etapa de concertación en la que las propias partes definen las reglas y dinámicas del proceso, es claro que pueden subsanar las falencias del proceso de negociación colectiva, cuando con ello se procure garantizar la efectividad de la negociación, para de esta forma reconocer la existencia del conflicto colectivo y propender por su solución, sin que a las autoridades les sea dado desconocer esa voluntad, máxime que lo que buscó el legislador es que sean el empleador y los trabajadores quienes directamente compongan el diferendo laboral (CSJ SL16887-2016).

Caso concreto. Puntualizado lo anterior y descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el Tribunal no incurrió en las equivocaciones enrostradas por la censura en el primer cargo dirigido por la vía indirecta, por lo siguiente: Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 24 Frente a la supuesta inexistencia de un conflicto colectivo, sustentado en que los trabajadores afiliados a la asociación sindical que presentaron el pliego de peticiones tenían también la condición de socios de la empresa, encuentra la Sala que es una simple aseveración de la recurrente sin respaldo probatorio alguno, en tanto no denuncia ninguna prueba de la que pudiera derivarse esa situación que se alega en la esfera casacional.

Por otra parte, respecto a la supuesta terminación anormal del conflicto colectivo, respaldado en que la etapa de arreglo directo no respetó los plazos previstos en la ley, observa la Corte que en la demanda inicial (f.o 2), en particular los hechos 10 y 11, el actor expuso que esta se inició el 20 de enero de 2010, que luego de la prórroga pactada por las partes, finalizó el 28 de febrero de igual año, sin alcanzar una solución parcial o total al pliego presentado.

Frente a la situación alegada, es de anotar que el artículo 434 del CST prevé que la duración de la etapa de arreglo directo será de 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales; luego, emerge que se surtió dentro del término previsto, y en lo atinente a la falta de constancia de su prórroga, basta con indicar que el Ministerio de Trabajo en la «Resolución 00003482 del 8 de septiembre de 2010», y por la cual «se ordena la constitución de un Tribunal de Arbitramento Obligatorio en la EMPRESA COMDISTRAL S.A.» (f.o 183 a 185), dejó estipulado en sus considerandos que la etapa de arreglo directo «inició el día 20 de enero, fue prorrogada a partir de 9 Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 25 de febrero y terminó el 28 de febrero de 2010, conforme a las actas y constancia de depósito de terminación de dicha etapa por parte del presidente de la mencionada organización sindical, obrantes dentro del expediente».

Así mismo, se plasmó que en asamblea general celebrada el 7 de marzo de 2010 se decidió someter el conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento, de allí que, en virtud del principio de legalidad de los actos administrativos, para la Sala no es dable considerar que el plazo de la etapa de arreglo directo no fue prorrogado de común acuerdo entre las partes.

En correspondencia con lo expuesto, y frente a la otra falencia alegada por la sociedad recurrente, atinente a que no existe constancia de haberse suscrito el acta final de arreglo directo que prevé el artículo 436 del CST, considera la Sala que esa supuesta irregularidad no tiene asidero, en tanto el Ministerio de Trabajo expidió el correspondiente acto administrativo mediante el cual ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento obligatorio, el cual, se itera, se presume legal.

Y si bien no se desconoce que esas decisiones de la autoridad administrativa no atan al juez del trabajo, tal como se dijo en sentencia CSJ SL937-2022, ello ocurre cuando una «decisión administrativa» resulta «contraevidente con esa realidad», lo cual no es posible inferir en el presente asunto, pues la censura no alude a algún medio de convicción que permita deducir que «el acto administrativo es antijurídico».

Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 26 De lo expuesto se colige que para la fecha de la finalización del nexo laboral, hecho ocurrido el 31 de julio de 2010, existía un conflicto colectivo, al punto que el 8 de septiembre de ese año, se insiste, se ordenó la constitución del respectivo tribunal de arbitramento. En tales condiciones, el promotor del proceso gozaba del fuero circunstancial, sin que pueda predicarse, en este caso en particular, su decaimiento o terminación anormal para ese momento.

En suma, para la Sala el conflicto colectivo se mantuvo vigente desde la presentación del pliego de peticiones (30 de noviembre de 2009 (f.o 178) y existía cuando se dio el despido del actor (31 de julio de 2010 f.o 174), pues, para esa época, no se había suscrito la convención colectiva de trabajo o emitido el laudo arbitral, ni tampoco, se insiste, había finalizado de manera anormal.

Queda por resolver si el Tribunal, según lo arguye la censura, se equivocó al no advertir que la ruptura del nexo de trabajo que unía a las partes tuvo como sustento una causa legal que se encuentra contemplada en el artículo 47 del CST, consistente en la desaparición «de las causas que dieron lugar a la celebración de un contrato de trabajo a término indefinido», aspecto que la censura alega en ambos cargos.

Frente a esa temática, cumple decir que, el juez colegiado no cometió ninguna equivocación fáctica, en tanto, Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 27 se ciñó a lo que acredita la carta de finalización del nexo de trabajo obrante a folio 174, que dice: Me permito comunicarle la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, la cual se hará efectiva al terminó de su jornada de trabajo del día 31 de Julio de 2010.

Motivan esta determinación los siguientes hechos: Como es de su conocimiento, usted fue vinculada(sic) mediante un contrato a término indefinido para prestar servicios en nuestra empresa, no obstante, las causas que le dieron origen a su contrato han terminado por circunstancias ajenas a la empresa, esto debido a que no tenemos labores o contratos en los que se requieran de sus servicios.

Al desaparecer plenamente las causas que le dieron origen a su contrato de trabajo procedemos a terminarlo por justa causa de conformidad con el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante ser justa causa su despido la empresa por holgura le reconocerá el pago de la indemnización legal par despido para precaver cualquier eventual litigio con ocasión del despido.

En dicho sentido, como se plasmó en la síntesis de la decisión de segundo grado, el juez colegiado expresamente expuso que la empleadora adujo que el motivo del finiquito contractual lo fue «la desaparición de la causa que dieron origen a dicho contrato», es decir, exactamente lo que muestra su tenor literal, empero lo que ocurrió fue que estimó que la accionada no acreditó la aludida situación, razonamiento que no se muestra equivocado en atención a que la censura no denuncia alguna probanza que dé cuenta de ello, aunado a que dicha misiva lo que prueba es la decisión de terminar el contrato de trabajo, pero no la efectiva ocurrencia de los hechos allí invocados.

Frente a este tema esta corporación expuso en sentencia CSJ SL13685-2016, lo siguiente: […] También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 28 trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, pero eso no significa, que los hechos en ella relatados hayan ocurrido de esa manera y en esas circunstancias.

Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, el que determina si los supuestos fácticos, en que se funda la decisión, constituyen o no justa causa. Por demás, es de anotar que el certificado de existencia y representación allegado en la esfera casacional (f.° 34 a 39 Cdno Corte), tampoco cumple tal cometido de acreditar que para el momento del finiquito laboral no subsistían las causas que dieron origen al contrato de trabajo, por cuanto solo informa que la empresa se encuentra disuelta y en estado de liquidación según acta del 17 de diciembre de 2018, es decir, alude a una situación que se presentó ocho años después de la ruptura contractual, la cual, en todo caso, cabe recordar, no constituye una justa causa de despido.

Al respecto, en sentencia CSJ SL, 12 nov. 2009, rad. 36458, reiterada en la decisión CSJ SL, 21 mar. 2012, rad. 43557, se dijo: […] ha diferenciado los modos legales o generales de terminación del contrato de trabajo, de las justas causas para que el empleador de manera unilateral extinga el vínculo jurídico. Esa diferenciación la ha llevado a concluir que se trata de conceptos que, aunque afines, son diferentes porque tiene cada uno de ellos connotaciones particulares, pues los modos de terminación del contrato corresponden a los eventos que de manera general dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, mientras que las justas causas son los hechos o actos que autorizan al empleador a que haga uso de uno de esos modos legales: la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo, esto es, el despido.

De tal suerte que la circunstancia de que un contrato de trabajo termine por razón de la existencia de un modo legal de extinción, no significa que esa terminación se haya producido con justa causa, en la medida en que éstas corresponden a uno solo de los modos legales y, aparte de ello, se encuentran taxativamente establecidas en la ley.

Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 29 Así, en la sentencia del 16 de diciembre de 1959, publicada en Gaceta Judicial No. 2217-2219 Tomo XCI, página 1212, consideró esta Sala lo que a continuación se transcribe: “No cabe la menor duda que la pensión de jubilación establecida en el artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo obedece a un propósito de protección especial para el trabajador que, después de quince (15) años de servicios, es despedido sin justa causa.

Inclusive el propio artículo utiliza la palabra especial para distinguir esta prestación de la ordinaria por veinte (20) años de servicios. “Dentro de tal criterio de protección, es lógico pensar que la noción de justa causa no debe entenderse en el sentido lato en que la entiende el recurrente porque, de esa manera, prácticamente dejaría de tener operancia positiva la norma comentada.

Esto no exige ninguna compleja demostración, ya que la tesis extrema del impugnador, o sea, que por justa causa de despido deben entenderse no sólo las previstas en los artículos 62 y 63 Ibídem sino también los modos del artículo 61, es un punto de vista que presenta el notorio inconveniente dé que deja sin posibilidad de aplicación al artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, por la sencilla razón de que en los tres preceptos primeramente mencionados están comprendidos todos los casos en que, de acuerdo con la legislación positiva laboral, se puede dar por terminado el contrato de trabajo.

Como se ve, esa interpretación conduce al resultado negativo de convertir en nulo e impracticable el artículo que consagra la pensión especial. Y, naturalmente, no, debe ser ese el recto entendimiento de la norma cuestionada puesto que con él se produce su completa parálisis jurídica. No se trata, pues, de un problema de filosofía del derecho, ni de sutilezas jurídicas de difícil aprehensión, sino simplemente de darle al texto legal su sentido dinámico y proteccionista.

Este no puede ser otro que entender, cuando el artículo 267 habla de justa causa, que son las justas causas señaladas en los artículos 62 y 63 y no otras, porque a las otras formas de terminación contractual no les da la ley esa denominación y, por lo que se ha dicho ante, es decir porque se llegaría a cobijar dentro del concepto de justa causa todos los cabos de desvinculación contractual, con lo cual jurídicamente nunca, el trabajador con más de 15 años de servicios y menos de 20, tendría la posibilidad de disfrutar del derecho a la pensión jubilatoria especial”. […] No encuentra esta Sala que la interpretación que, desde sus inicios como parte de la Corte Suprema de Justicia, le ha otorgado a la diferencia entre los modos legales de terminación del contrato y las justas causas de despido, no se acompase con las actuales construcciones científicas del derecho, como lo pregona el censor, pues, por el contrario, parte de la base esencial Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 30 del objetivo protector de las normas laborales en materia de terminación del contrato de trabajo y, en particular, del criterio jurídico según el cual el trabajador no puede verse afectado por situaciones empresariales ajenas a su voluntad, como la liquidación de la entidad para la cual presta sus servicios.

Ahora, bajo la órbita jurídica, de lo expuesto es forzoso inferir, respecto al reproche efectuado por la censura de que el ad quem sí tuvo en cuenta lo previsto en el artículo 47 del CST, pues aludió a su contenido, pero consideró que no se daban sus presupuestos; no conlleva de ninguna manera un yerro de esta naturaleza, en la medida que no le era dable concluir conforme a esa preceptiva que las causas que originaron el contrato de trabajo desaparecieron, dado que desde el punto de vista probatorio no encontró acreditada tal situación y, por ende, la segunda instancia aplicó la referida disposición en su fase negativa, de modo que no le asiste razón a la censura en su cuestionamiento.

Al respecto, resulta oportuno recordar lo expuesto en decisión CSJ SL1025-2021, en la que se dijo: Es doctrina de esta Corporación que al activarse una norma por parte del sentenciador, le hará producir todos sus efectos o se abstendrá de imponerlos de acuerdo con el análisis fáctico o jurídico que circunstancialmente realice, pero en el segundo caso no se podrá, entonces, endilgar la infracción directa de su parte por falta de aplicación, sino su indebida aplicación o interpretación errónea del mismo […] Cabe agregar que, si bien se alude a un hecho sobreviniente, consistente en la disolución y trámite de liquidación de la demandada, ello no impide el reintegro del trabajador, pues no se demostró la culminación de ese proceso.

Sobre el particular en sentencia CSJ SL19441-2017 se dijo: Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 31 Por ello, y en aras de garantizar la materialidad del derecho a la justicia efectiva, la Sala, en reemplazo del aludido reintegro y a título indemnizatorio, considera procedente disponer el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación de la demandante hasta la fecha de culminación de la liquidación de la entidad, debidamente indexados, así como los respectivos aportes a salud y pensión, por el mismo lapso, a fin de reparar los perjuicios ocasionados a la actora por el hecho de haber sido despedida injustamente, en desconocimiento de la garantía de estabilidad del acuerdo extraconvencional.

Tal solución se acompasa con el criterio ya expuesto por esta Corte, según el cual, ante la imposibilidad del reintegro por finalización del proceso liquidatorio procede el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir por el trabajador desde su retiro y hasta el momento en que culmine la liquidación de la entidad, a título de indemnización ya que esta última no puede ser obligada a un reintegro imposible, tal y como se dejó sentado en recientes sentencias en las que se ha dilucidado el tema frente a la misma demandada por hechos similares (SL8155-2016, SL4566-2017 y SL17726-2017).

Se reitera que, en este particular caso, existe prueba concreta de la liquidación final de la entidad, es decir, de su extinción total. Sin embargo, debe aclarar la Sala que diferentes consecuencias se generarían cuando la sociedad se encuentra en trámite de proceso liquidatorio, ya que, en estos casos, la entidad subsiste, solo que su capacidad jurídica se contrae a la realización de los actos necesarios para su inmediata liquidación. Por esto, es razonable el reintegro a una sociedad en liquidación, eso sí, hasta su liquidación definitiva.

Conforme a lo expuesto, el Tribunal no incurrió en los yerros fácticos y jurídicos endilgados y, por tanto, los cargos no prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario, toda vez que no se presentó réplica. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Radicación n.° 83796 SCLAJPT-10 V.00 32 Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 19 de junio de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Barranquilla, en el proceso ordinario laboral que instauró DANIEL EDUARDO CAICEDO VEGA contra la COMPAÑÍA COLOMBIANA DE INGENIERÍA METALMECÁNICA S.A. -COMDISTRAL S.A. Sin costas en casación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.