CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL1916-2022 Radicación n.° 86378 Acta 19 Bogotá, D. C., primero (1) de junio de dos mil veintidós (2022). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por CAROLINA QUICENO ORTIZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 7 de noviembre de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró la actora contra CITICORP COSTUMER SERVICES SL SUCURSAL COLOMBIANA EN LIQUIDACIÓN. I.

ANTECEDENTES Carolina Quiceno Ortiz llamó a juicio a Citicorp Costumer Services SL Sucursal Colombiana en Liquidación, con el fin de que se declare «ineficaz la terminación del contrato laboral de la actora el 7 de julio de 2015» al haber desconocido la estabilidad laboral reforzada por su condición Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 2 médica al encontrarse en estado de debilidad manifiesta y omitir la autorización del Ministerio de Trabajo.

Como consecuencia de lo anterior pide que, «certificadas las circunstancias que dieron origen al amparo de tutela de los juzgados 64 Penal Municipal de noviembre 27 de 2015 y 21 Penal del Circuito de enero 26 de 2016», se ordene el reintegro definitivo al cargo que desempeñaba; el cumplimiento de las recomendaciones médicas; pago de salarios, prestaciones sociales y extralegales dejados de percibir hasta que se verifique el reintegro; indemnización de 180 días de salario promedio; indemnización regulada por el artículo 216 del CST; un día de salario por cada día de retardo en el abono irregular de las cesantías; indexación; lo que resulte ultra y extra petita y las costas del proceso.

Para fundamentar sus peticiones informó que nació el 10 de agosto de 1984; ingresó a laborar al servicio de Citirecovery Aie el 1 de septiembre de 2010, posteriormente, en septiembre de 2014, dicha empresa cedió el contrato a la demandada. El cargo desempeñado fue el de «collector», en ejercicio del cual debía asesorar financieramente a los clientes del Citibank España, a través del call center y en horas de la madrugada, en tanto que los clientes estaban en ubicados en otro país. Afirmó que durante la relación laboral estuvo expuesta a alto ruido de manera permanente, pues laboraban aproximadamente 300 trabajadores, por lo que exigió que se le brindaran medios de protección. Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 3 Explicó que en octubre de 2014 su salud comenzó a «resentirse», siendo diagnosticada con «TRASTORNO BIPOLAR Y DESGASTE ARTICULAR EN EL HOMBRO IZQUIERDO».

Aseguró que la empleadora, luego de conocer su situación, le «aumentó la carga laboral» siendo presionada por la supervisora al punto de «hacer pública su condición médica delante de sus compañeros, a los que la ponía de ejemplo a manera de burla y discriminación». Narró que el 4 de noviembre y 1 de diciembre de 2014, 26 de marzo y 8 de mayo de 2015, tuvo que asistir a los servicios de urgencias, donde le fueron practicados diversos exámenes y otorgadas incapacidades médicas.

Luego de los diferentes estudios médicos se concluyó que sufría de «SONOFOBIA Y FOTOFOBIA», padecimientos consistentes en la intolerancia al ruido y a la luz en exceso. Señaló que la gerente la «indujo a que renunciara pagándole una indemnización», razón por la cual presentó denuncia por acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo. Posteriormente, el 30 de junio de 2015, el Departamento de Medicina Laboral de Saludcoop hizo recomendaciones a la empleadora, entre ellas, manejo de estrés, realizar pausas cada hora, trabajar en jornada diurna, sin horas extras ni nocturnas y continuar con el tratamiento.

Dijo que el 7 de julio de 2015 la demandada le terminó el contrato sin justa causa, sin consideración a su estado de salud ni haber atendido las reclamaciones sobre acoso laboral o las recomendaciones médicas. Por dicho Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 4 rompimiento contractual le fue pagada la suma de $2.530.987. Además, el 30 de julio de esa anualidad se le practicó el examen médico de egreso indicándole que debía solicitar valoración por ortopedia y psiquiatría. Informó que instauró una acción de tutela ante el Juzgado 64 Penal Municipal de Bogotá, quien dictó sentencia el 27 de noviembre de 2015 declarando ineficaz el despido y ordenando su reintegro.

Dicha decisión fue confirmada por el Juzgado 21 Penal del Circuito de Bogotá mediante fallo del 26 de enero de 2016. Para finalizar, resaltó que cuando ingresó a laborar estaba en plenitud de sus capacidades y excelente estado de salud, pero ha perdido parte de sus facultades por la permanente exposición al riesgo «sonoro y radiactivo». Agregó que sus patologías médicas no han sido calificadas porque la demandada se ha negado reiteradamente a aportar la documentación e información de la ARL y demás entidades involucradas en esta evaluación (f.os 2 a 10).

La parte accionada, al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, únicamente admitió la fecha en que inició a prestar servicios para la empresa Citirecovery Aie y el cargo desempeñado; negó que hubiera existido cesión del contrato, aclaró que lo ocurrido fue una sustitución de empleadores. Frente a los restantes dijo no ser ciertos o no constarle.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 5 En su defensa indicó que la demandante no estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada, por lo que no tenía la obligación de solicitar la autorización al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato, además, no se encontraba incapacitada ni en condición de debilidad manifiesta. Adicionalmente, destacó que no conoció las recomendaciones médicas referidas y que, para la fecha de contestación de la demanda, tampoco había sido calificada su pérdida de capacidad laboral.

Señaló que el 9 de diciembre de 2015 en cumplimiento de la decisión de tutela, se suscribió un acta de reintegro en virtud de lo cual fue reactivada en nómina desde el 2 de diciembre de ese año, pero al no ser posible que ejerciera las funciones que tenía antes del despido se aplicó el artículo 140 del CST. Destacó que en el amparo concedido se le otorgó a la demandante el término de cuatro meses para iniciar el correspondiente proceso ordinario laboral, por lo que debió radicar la demanda inicial a más tardar el 28 de marzo de 2016; sin embargo, solo lo hizo el 8 de abril de tal año, razón por la cual, se presentó de forma extemporánea, generando que la decisión de amparo quedara sin efectos jurídicos.

Por lo anterior, ratificó la terminación del contrato de trabajo. Por último, narró que el juez de tutela, al desatar el incidente de desacato, verificó el cumplimiento de las órdenes por él impuestas. Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 6 Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones; inexistencia de la culpa patronal; no se cumplen los presupuestos para que haya lugar a la protección por estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; improcedencia e imposibilidad del reintegro; cobro de lo no debido; falta de título y causa; buena fe; pago; enriquecimiento sin causa de la demandante; compensación; prescripción y la genérica (f.os 223 a 254).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 30 de agosto de 2018, absolvió a la demandada de las pretensiones y condenó en costas a la parte actora (f.os 613 y 614). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la actora, mediante fallo del 7 de noviembre de 2018 confirmó la decisión de primer grado.

El juez de alzada determinó que le correspondía definir si para el momento en que le fue terminado el contrato a la demandante, ésta gozaba de la estabilidad laboral reforzada. Indicó que la Ley 361 de 1997 dispuso que las personas Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 7 «limitadas» (sic) gozaban de una especial protección consistente en que no podían ser despedidas debido a su condición. Por su parte, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 precisó los parámetros de severidad, previendo que la «limitación (sic) moderada» es aquella en que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y 25%; severa, es la mayor al 25% pero inferior a 50% y, profunda, cuando el grado discapacidad supera el 50%.

Memoró al criterio de esta Sala, según el cual la prohibición que contiene el artículo 26 referido aplica para aquellas personas que «tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada», según decisiones «radicado 39207, 32532, 41687, y […] la 53083». Además, destacó la providencia CSJ SL10538- 2016, en donde se explicó que no es suficiente el solo quebrantamiento de la salud de la trabajadora o encontrarse en incapacidad médica para obtener la protección reclamada, en la medida que debe demostrarse una «limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%».

Encontró que, conforme a la jurisprudencia, la demandante no era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, pues, para la fecha en que finalizó el contrato, aún no se había determinado la pérdida de capacidad laboral ni la de su estructuración, pues ello solo aconteció con el dictamen emitido el 24 de noviembre de 2017, a través del cual se calificó la PCL del 51,90%, originada el 26 de Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 8 septiembre de 2017 (f.os 584 a 591).

A continuación, precisó que «para el 7 de julio de 2015 la parte demandada de manera unilateral y sin que mediara justa causa decide terminar el contrato de trabajo», no se había aportado ninguna prueba que demostrara «que la actora padeciera una condición física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada». Aclaró que Salucoop el 30 de junio de 2015 hizo recomendaciones ocupacionales, pero éstas no indicaban la suspensión de labores o la incapacidad para desempeñarlas, y, si bien se acreditó que padecía «algunos quebrantos de salud, ya había asistido en diferentes oportunidades a citas médicas, habiéndole sido prescritas algunas incapacidades», no era posible determinar por otros medios probatorios que tuviera una PCL superior al 15% y, en consecuencia, que gozara de la estabilidad laboral reforzada por salud.

En consecuencia, dijo que no era posible presumir que su despido obedeció a un acto discriminatorio por parte del empleador. Al respecto, trajo a colación la decisión CSJ SL1360-2018, en la que se señaló que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empresario demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.

Finalmente, al analizar la existencia de culpa patronal, expuso que a la demandada le correspondía probar que obró con diligencia; citó el artículo 216 del CST para indicar que Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 9 cuando existe culpa suficientemente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o en la enfermedad profesional, éste debe pagar la indemnización total y ordinaria de perjuicios, pero que, en este caso, la actora no cumplió con la carga de demostrar que las patologías que le ocasionaron la pérdida de capacidad laboral tuvieran un origen profesional.

Que el dictamen emitido el 24 de noviembre de 2017 no determinó el origen de las patologías (cefalea - episodio depresivo no especificado), y la parte actora, pese a que se le corrió traslado, no manifestó inconformidad ni reparo alguno. Por ello, estimó que la convocante debía asumir las consecuencias negativas de su actuar omisivo. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que esta corporación «case en forma parcial el fallo», para que en sede de instancia: […] declare que el despido de la recurrente fue injusto o sin justa causa, por cuanto se encontraba amparada en la tutela de fuero de estabilidad reforzada y en su lugar ordene se le paguen los salarios dejados de percibir desde la fecha del segundo despido el 1 de junio de 2016 y hasta la fecha en que accedió a la pensión por invalidez el 25 de septiembre de 2017, junto con la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se condene en costas a la pasiva.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 10 Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, los cuales son replicados y serán resueltos de manera conjunta por estar estrechamente relacionados, valerse de argumentos similares y perseguir idéntico fin. VI. CARGO PRIMERO Acusa la decisión de violar directamente la ley, bajo la modalidad de «interpretación indebida» del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual condujo a la trasgresión de los artículos 1, 5, 9, 14, 21 y 55 del Código Sustantivo del Trabajo.

Señala que el juez de alzada «violó por vía directa de la ley sustancial indicada antes; indebidamente la aplicó a un caso no gobernado por las normas tanto en su alcance como en su significado», dado que, como la actora se encontraba en un grado de discapacidad superior al 50%, el empleador no podía acudir a la facultad legal de finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, por el contrario, tenía que demostrar una justa causa o reubicarla.

A continuación, dice que el ad quem falló al basar su decisión en el hecho de que para la fecha del despido, 7 de julio de 2015, el empleador desconocía que la trabajadora padeciera alguna discapacidad, «situación que tenía bien definida para el 1 de junio de 2016 y aun así, procede a su despido sin invocar una causal objetiva», y el sentenciador Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 11 «omite su deber constitucional de proteger a la trabajadora, pese a estar demostrado en el plenario su grado de discapacidad» que la llevó al reconocimiento de su pensión por invalidez, lo cual significa que el sentenciador incurrió en infracción de las normas denunciadas por la censura.

Asegura que los desatinos implicaron que se vulneraran los artículos 1, 5, 9, 14, 21 y 55 del CST, 1, 4 y 26 de la Ley 361 de 1997, de los cuales resume su contenido. Expresa que tanto el artículo 9 del CST como el 26 de la Ley 361 de 1997, consagran la protección al trabajador como la parte débil del contrato de trabajo, por lo que, demostrado como está que la actora estaba en situación de debilidad manifiesta que condujo a una pérdida de capacidad laboral del 50%, el juez plural debió tomar medidas necesarias para salvaguardar los derechos fundamentales.

Se refiere al artículo 21 del CST (principio de favorabilidad), y dice que fue indebidamente aplicado por el Tribunal en tanto que la duda la resolvió a favor del empleador, quien tenía la carga de probar que el despido obedeció a una razón objetiva frente al primer rompimiento contractual. Respecto a la segunda terminación (1 de junio de 2016), debió contar con la autorización del ente ministerial porque no estuvo soportado en una justa causa y la empresa no desconocía la situación de discapacidad de la promotora de la litis.

De ahí que, aplicó indebidamente el referido principio que permitía resolver el conflicto en pro del trabajador, con aplicación de las normas más favorables y Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 12 accediendo a las pretensiones. Manifiesta que, teniendo en cuenta el principio referido, las razones alegadas por la empresa no podían ser atendidas, pues pesaba más la situación de vulnerabilidad de la trabajadora que cualquier circunstancia no objetiva alegada por el empleador, máxime que, para la segunda culminación del nexo, conocía la situación de discapacidad y, por consiguiente, el fuero de estabilidad laboral que gozaba.

Indica que el sentenciador, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1993, debió establecer que la trabajadora se encontraba en una situación de discapacidad, la cual, pese a estructurarse el 27 de septiembre de 2017, ya era padecida para el 7 de julio de 2015. Ahora, para el despido ocurrido el 1 de junio de 2016, el empleador era conocedor de la situación de discapacidad con base en las pruebas, por ende, carecía de una causal objetiva para terminar el nexo.

Por último, expresa: dado que para la fecha en que se profirió el fallo controvertido ya se encontraba estructurada la calificación de PCL que generó el otorgamiento de la pensión de invalidez, el colegiado debió ordenar el pago de los salarios y demás prestaciones causadas y no pagadas desde el 1 de junio de 2016 hasta la fecha en que adquirió la mencionada prestación junto con el pago de la indemnización regulada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 13 VII. RÉPLICA La parte demandada se opone al cargo, para lo cual sostiene que el alcance de la impugnación presenta falencias técnicas, ya que no se precisa cuáles aspectos se deben casar y cuáles se desea mantener incólumes; además, no se determina concretamente qué debe hacerse en relación con el fallo de primera instancia, proponiendo, en cambio, súplicas no relacionadas con las pretensiones propuestas en la demanda inicial.

Plantea que, pese a que el cargo se formula por la senda jurídica, se discuten las conclusiones probatorias de la sentencia. En efecto, la parte demandante discute aspectos como la fecha de terminación del contrato, dado que, el colegiado fijó el 7 de julio de 2015 y la actora ahora se refiere al 1 de julio de 2016. Agrega que, de manera inexplicable, la accionante menciona dos supuestos despidos, pese a que la fecha de terminación no fue discutida a través del recurso de apelación contra el fallo de primera instancia y destaca que los falladores definieron que la culminación del nexo ocurrió el 7 de julio de 2015.

Además, asegura, resulta absolutamente reprochable que la accionante presente en casación controversias propias de las instancias, cuando en realidad hubo solo un despido (julio de 2015) y lo acaecido en junio de 2016 correspondió a la desaparición de la protección transitoria por no haber presentado la demanda ordinaria laboral en el plazo otorgado por el juez de tutela.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 14 Para finalizar, indica que el juez de alzada, conforme al dictamen practicado en el proceso, estableció que para el momento de culminación del contrato de trabajo (7 de julio de 2015), la trabajadora no se encontraba en situación de discapacidad, en tanto que, ella se estructuró en septiembre de 2017 según se fijó en el dictamen.

VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la decisión de violar la ley, por la senda indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos 21 del CST y 26 de la Ley 361 de 1997. Considera que el Tribunal incurrió en los siguientes yerros fácticos: 1. […] No dar por demostrado, estándolo, que el empleador conocía del deterioro en la salud mental de su trabajadora. 2.

Invertir la carga de la prueba respecto de la presunción legal consagrada en el artículo 26 de Ley 361 de 1997 a favor del empleado en condición de discapacidad. Tales errores, dice, fueron producto de la falta de apreciación de las siguientes pruebas: 1-Certificados de incapacidad atención por urgencias del 5 de noviembre de 2014 (Folio 128). 2-Certificado de atención médica del 20 de noviembre de 2014 (folio 128). 3-Certificado de consulta médica del 24 de noviembre de 2014 (Folio 131). 4-Certificado de atención por urgencias del 1 de diciembre de Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 15 2014 (folio 132). 5-Certificado de atención médica del 27 de enero de 2015 (folio 135). 6-Certificado de hospitalización Médica desde el 26 al 30 de marzo de 2015 incapacidad desde el 26 de marzo al 1 de abril de 2015 (folio 179). 7-Certificado atención por urgencias 8 mayo de 2015, 2 días de incapacidad (Folio 182). 8-Cita médica 10 de junio de 2015.

(Folio 183) Control 30 días. 9-Pago de incapacidad nómina de junio de 2016 (folio 427). 10-Pago de incapacidad nómina de mayo de 2015 (sic) (folio 428). 11-Pago de incapacidad nómina de octubre de 2014 (Folio 447). 12-Pago de incapacidad nómina de abril de 2014 (folio 453). 13-Licencia remunerada nómina de marzo de 2014 (folio 454). Además, se valoraron equivocadamente las siguientes pruebas: 1-Queja por acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo, con fecha 16 de junio de 2015, la cual se basa en deterioro de condiciones de salud por ruido excesivo por no suministrar los elementos de protección personal. 2-Recomendaciones laborales emitidas por la EPS Saludcoop el 30 de junio de 2020 (sic). 3-Exámen médico de egreso con fecha 30 de julio de 2007 en 10 folios con observación de cefalea intensa frecuente relacionada con acoso laboral.

En la demostración del cargo, aduce que el contrato laboral fue terminado primeramente el 7 de julio de 2015, sin justa causa, pero, como consecuencia de la acción de tutela concedida como mecanismo transitorio, fue reintegrada. En dicha acción, el juez de tutela de segundo grado concluyó que el empleador desconocía la existencia de una situación de Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 16 discapacidad, pero las pruebas evidenciaban las múltiples incapacidades por los padecimientos que la llevaron a la hospitalización y las diversas citas médicas, indicadas en los numerales 1 a 13 de las pruebas no valoradas.

Así, asegura que no es posible que el empleador aduzca que desconocía el estado de salud, cuando había reconocido las incapacidades y concedió «abundantes permisos para la atención de citas médicas», pese a que para el 7 de julio de 2015 aun no contara con una PCL o estuviera en incapacidad. En su criterio, lo mínimo que se le puede exigir a la empresa es que le hubiera pedido a la trabajadora un dictamen en donde conste su estado de salud o un documento que certificara que no se encontraba en evaluación de la pérdida de la capacidad laboral.

Manifiesta que, si bien «para esa fecha al empleador le podía quedar duda que la accionante se encontraba en condición de discapacidad, para el 1 de junio de 2016 fecha en la cual dio por terminada por segunda vez el contrato laboral, ya era de su entero conocimiento la condición de salud de la trabajadora», ya que en este lapso reconoció otras incapacidades, además, conocía del examen ocupacional de retiro que se había practicado para la primera terminación del contrato y la historia clínica de la empleada, en virtud de la respuesta brindada a la acción constitucional.

Señala que, de haberse advertido las abultadas incapacidades reconocidas, en donde salta a la vista que existía un diagnóstico de la enfermedad, habría concluido Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 17 que la trabajadora estaba en condición de debilidad manifiesta y en proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral. En tal sentido, afirma que: No puede centrar el criterio el juzgador, que para el 7 de julio de 2015, el empleador seguramente no tenía claro el quebranto en la salud de su trabajadora, y desconocer por completo la conducta y el comportamiento procesal de la demandada, quien para el 1 de junio de 2016, conocía plenamente no solo de los padecimientos de la trabajadora, sino que ya era evidente que el trabajo desarrollado por la empleada agravaba su condición de salud, eludiendo así en forma franca la norma que prohíbe despedir a los trabajadores en condición de discapacidad o debilidad manifiesta, sin una justa causa reconocida en el ordenamiento laboral.

Sostiene que los errores valorativos generaron que el sentenciador de segundo grado no aceptara la presunción concerniente a que el despido obedeció a la situación de discapacidad, conforme al criterio de la Corte Constitucional, invirtiendo, además, la carga de la prueba al exigir que la trabajadora demostrara que su empleador conocía de su estado de salud, cuando en realidad le correspondía desvirtuarla a este último.

IX. RÉPLICA La parte demandada indica que el ataque carece de los requisitos técnicos. Para sustentarlo, afirma que cuando el cargo se dirige por la senda fáctica, deben atacarse todos los fundamentos; sin embargo, en el caso brilla por su ausencia cualquier tipo de mención sobre la prueba que fundamentó Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 18 la decisión, esto es, el dictamen pericial ordenado en el proceso.

Dice que el cargo se sustenta en su mayoría en pruebas no calificadas, que hacen parte de la historia clínica, tales como certificaciones médicas por incapacidades, citas médicas, atención de urgencias, recomendaciones médicas o exámenes. Argumenta que el segundo error de hecho formulado concerniente a la inversión de la carga de la prueba, constituye una discusión de orden jurídico, que no puede ser abordada en razón de la senda elegida.

Manifiesta que en la acusación no se confronta el contenido material de cada una de las pruebas respecto de las que se alega que han sido mal apreciadas. Reitera los argumentos de fondo expuestos en el ataque anterior sobre la improcedencia de la protección prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. X. CONSIDERACIONES Pese a que a los cargos adolecen de algunos defectos de técnica, lo cierto es que son superables.

En efecto, si bien se pide la casación parcial del fallo sin precisar frente a cual tema, de la sustentación se entiende que persigue la casación en cuanto confirmó la absolución frente a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; además, no obstante que no se puntualiza qué hacer en sede de instancia frente a la Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 19 decisión de primer grado, se entiende que pide revocarlo, para en su lugar acceder a las pretensiones y, concretamente, reconocer los derechos aludidos en el alcance de la impugnación. De otra parte, en el primer cargo se acusa la decisión por la «interpretación indebida» del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y luego confusamente se indica que «indebidamente la aplicó a un caso no gobernado por las normas tanto en su alcance como en su significado»; no obstante, de la sustentación se deriva que, en realidad, está acusando al fallador de interpretar erradamente tal disposición, por cuanto en la demostración alude a que debió otorgarse la protección que tal norma regula por acreditarse las exigencias para ello, lo que excluye la modalidad de aplicación indebida.

En el cargo segundo no se indica de forma detallada las pruebas que se denuncian, frente a su contenido contrastándolas con la decisión de segundo grado; sin embargo, de la demostración se aprecia que lo que persigue es acreditar que el empleador conocía el deterioro en la salud mental de su trabajadora para el momento del despido. Aclarado lo anterior, la Corte debe precisar que la recurrente en las dos acusaciones se refiere a una segunda terminación del contrato ocurrida el 1 de junio de 2016; pese a ello, debe destacarse que en el escrito inicial reclamó que se declare ineficaz «la terminación del contrato laboral de la actora el 7 de julio de 2015», para lo cual sostuvo que en esa Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 20 fecha la demandada le terminó el contrato sin justa causa, sin consideración a su estado de salud ni haber atendido las reclamaciones sobre acoso laboral o las recomendaciones médicas.

En ese orden, la competencia de la Corte, acorde con las pretensiones y la causa petendi del escrito inaugural, en cumplimiento del debido proceso y el principio de congruencia, está circunscrita a resolver sobre la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 respecto al despido acontecido el 7 de julio de 2015, por lo que, al desatar los cargos se limitará a analizar tal tópico.

Lo anterior cobra mayor vigencia al advertir que el colegiado no se pronunció frente al segundo despido alegado y que, dice, ocurrió en el año 2016, pues, luego de analizar el caso precisó que: «En conclusión, no fue aportada prueba alguna con la cual se demuestre que para el 7 de julio de 2015 […] la actora padeciera una condición física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada».

Conforme a esos reparos expuestos en las acusaciones, le corresponde a la Sala determinar si el juez de alzada interpretó erróneamente la protección de estabilidad laboral reforzada regulada por la norma ya señalada y si aplicó las reglas de la carga de la prueba equivocadamente. Desde el ámbito fáctico, se establecerá si el colegiado incurrió en los errores de hecho al pasar por alto que la empleadora conocía el estado de salud de la trabajadora y su condición de discapacidad.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 21 Pese a que el cargo segundo se dirige por la senda fáctica, no son motivo de cuestionamiento los siguientes supuestos de hecho establecidos por el ad quem: i) que el contrato de trabajo finalizó el 7 de julio de 2015, de forma unilateral y sin justa causa; ii) que para tal calenda no había sido determinada la pérdida de capacidad laboral de la actora ni la fecha de estructuración y, iii) que mediante dictamen emitido el 24 de noviembre de 2017 por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca, se determinó que la demandante tenía una PCL del 51,90%, estructurada el 26 de septiembre de tal año, por el diagnóstico «cefalea» y «episodio depresivo no especificado» (f.° 585 a 591).

Por metodología, la Corte resolverá los reparos de índole fáctico y, luego, los jurídicos. i) Atenciones médicas e incapacidades En casos en donde se ha debatido la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Corte ha analizado en sede casacional los elementos integrantes de la historia clínica del demandante (CSJ SL572-2021).

La historia clínica de la actora en la Clínica Juan N. Corpas evidencia la asistencia al servicio de urgencias, citas médicas y hospitalización de la promotora del proceso. En efecto, los documentos denunciados como dejados de apreciar corresponden a la atención médica en urgencias los Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 22 días 5 de noviembre (f.° 120) y 1 de diciembre de 2014 (f.° 127), 26 de marzo de 2015 (f.° 136) y 8 de mayo de 2015 (f.° 177); citas médicas del 20 de noviembre (f.° 126) y 24 de noviembre de 2014 (f.° 127), 27 de enero (f.° 130) y 10 de junio de 2015 (f.° 181); así como hospitalización médica desde el 26 hasta el 30 de marzo de 2015 (f.os 143 a 176).

De ellos se aprecia que fue atendida en los servicios médicos, con los siguientes diagnósticos: Además, los documentos denunciados correspondientes a incapacidades médicas otorgadas por los días 5 de noviembre de 2014 (f.° 124), del 26 de marzo al 1 de abril de 2015 (f.° 177), y del 8 al 9 de mayo de 2015 (f.°186), demuestran que estuvo en incapacidad así: Los desprendibles de pago de nómina de marzo (f.°454), Fecha Tipo de atención Diagnóstico 20/11/2014 Cita médica Cefalea 24/11/2014 Cita médica Astigmatismo y otros trastornos de los movimientos binoculares 01/12/2014 Urgencias ----------- 27/01/2015 Cita médica Cefalea (R51X) 26/03/2015-30/03/2015 Hospitalización Cefalea probable migraña sin aura 08/05/2015 Urgencias Migraña sin aura (G430) 10/06/2015 Cita médica Cefalea primaria? Migraña episódica Desde Hasta Diagnóstico 05/11/2014 05/11/2014 R51X 26/03/2015 01/04/2015 R51X 08/05/2015 09/05/2015 G430 Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 23 abril (f.° 453) y octubre de 2014 (f.° 447), mayo (f.° 428) y junio de 2016 (f.° 427) acreditan que le fueron pagadas incapacidades y licencia remunerada en las siguientes fechas: Esas pruebas demuestran que de forma previa al despido que aquí se analiza, ocurrido el 7 de julio de 2015, la promotora del proceso presentó algunos quebrantos de salud que implicaron que asistiera a consultas médicas de tipo ambulatorio y urgencias, que le generaron incapacidades temporales, que no fueron permanentes ni prolongadas, así como hospitalización de siete días en el mes de marzo de 2015; producto de lo cual fue diagnosticada con cefalea y migraña. Así, los malestares que padecía de forma previa al despido, relacionados con el dolor de cabeza que llevó a que la diagnosticaran con cefalea y migraña, no son de tal entidad que permitan considerar estar ante una afectación relevante de la salud, suficiente para conceder la protección reclamada, máxime que, la calificación que se le practicó dentro del presente proceso judicial, que le determinó una PCL del 51,90% se configuró el 26 de septiembre de 2017, Mes Concepto Número de días Marzo de 2014 Licencia remunerada 6 Abril de 2014 Gasto de incapacidad 3 Octubre de 2014 Gasto de incapacidad 3 Mayo de 2016 Gasto de incapacidad 17 Junio de 2016 (liquidación) Gastos de incapacidad 42 Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 24 esto es, luego de transcurridos más de dos años desde la terminación del nexo laboral y por patologías diferentes a las que le fueron diagnosticadas antes del despido, pues para dicha calificación se tuvo en cuenta la depresión. Sobre el particular, la Sala en decisión CSJ SL5700- 2021, al analizar un caso de un trabajador despedido el 30 de junio de 2015, frente a la temática aquí planteada aclaró: […] Discapacidad vs. Incapacidad: situación objetiva para la protección en materia laboral Esta Sala ha dejado claro que, en lo que respecta a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL058-2021) y también que, no es cualquier situación que se padezca la que activa la garantía foral en el ámbito laboral, por ello ha: […] adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).

En adición al argumento también se ha puesto de presente que, en principio, tales afectaciones son atendidas por el sistema de salud bajo las incapacidades temporales, que precisamente buscan su restablecimiento; no obstante, esta figura no comporta per se una situación que genere el amparo, pues como se tiene sentado por esta sala, que no toda afección de salud es merecedora de la protección foral, solo aquella relevante; esto, bajo el convencimiento de la importancia de no desdibujar la finalidad de la garantía instituida por el legislador.

Frente a este punto valga memorar la sentencia CSJ SL3723- 2020, en la que se explicó: En la sentencia CSJ SL12998-2017 y, más recientemente en la SL2841-2020, se recalcó en qué consiste la protección a la estabilidad y cuál es su justificación, para que no se desdibuje el propósito de la norma en comento al ser aplicada, cual es la no Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 25 discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, y no se desvíe su uso a fines distintos a los previstos en ella, como sucede cuando, a través de una interpretación sin rigor jurídico, se generaliza el campo de aplicación de la regla de estabilidad laboral como medio para satisfacer necesidades de protección propias de la seguridad social, cuya garantía ha de hacerse a través de otros mecanismos que sí sean idóneos, necesarios y proporcionados para ese fin, y que desarrollen los principios de la seguridad social como son la universalidad, la eficiencia, la progresividad, la solidaridad y sostenibilidad financiera, entre otros.

En línea con lo discurrido, se reitera que debe existir una situación objetiva que se concreta en una condición de discapacidad relevante, que sitúe al trabajador en riesgo de discriminación a pesar de que puede prestar personalmente el servicio. (Negrillas del texto original) En tal sentido, al no advertirse de las pruebas denunciadas ya referidas que la actora contara con una afectación significativa en sus condiciones de salud ni una discapacidad relevante para el 7 de julio de 2015, el hecho de que la empresa conociera las incapacidades médicas anteriores a la calenda del finiquito, no tiene la trascendencia que plantea la censura porque, se insiste, no es cualquier estado de salud el que activa la protección especial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino aquella que resulte relevante y que sea la causa que genere el rompimiento del nexo laboral.

Por lo expuesto, de los referidos elementos de prueba no se advierte un yerro fáctico del colegiado. ii) Queja por acoso laboral La parte recurrente denuncia el documento contentivo Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 26 de la queja de acoso laboral, radicada ante el Ministerio de Trabajo el 16 de junio de 2015, pese a que no ahonda en la demostración del cargo en la incidencia de esta prueba frente a la decisión negativa del colegiado a conceder el reintegro por estabilidad laboral reforzada.

La Corte, al revisarla, encuentra que allí la demandante solicitó que se convocara al comité de convivencia laboral o se tomaran las medidas necesarias para que cesaran las conductas que calificó como «persecución y acoso laboral». Particularmente la demandante indica los siguientes hechos en relación con su supervisora: Negativa al suministro de elementos de protección personal requeridos para el desarrollo de mi labor ocasionando deterioro en mis condiciones de salud debido al ruido excesivo y a la falta de orden.

Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de mis compañeros de trabajo […] (f.os 26 y 27). Si bien, como lo dice la censura, en tal acusación se refiere al deterioro de sus condiciones de salud por ruido excesivo generado por no suministrar los elementos de protección personal, entre otros, lo cierto es que su contenido corresponde a las afirmaciones de la parte interesada, por lo que los hechos que allí relata y que generan su queja ante la autoridad administrativa, debían acreditarse en el plenario con otros elementos probatorios, lo que no hizo.

Por lo anterior, no se aprecia un yerro protuberante en la decisión del Tribunal. Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 27 iii) Recomendaciones laborales Saludcoop EPS emitió recomendaciones laborales el 30 de junio de 2015 por un mes, consistentes en: 1. Manejo adecuado del estrés si lo hubiera, con ejercicios de relajación y respiración, tanto en su trabajo como en su casa. 2.

Realizar pausas visuales y auditivas cada hora por 5 minutos. 3. Se recomienda trabajar la jornada laboral vigente, sin horas extras ni nocturnas. 4. Continuar tratamiento y controles médicos con el especialista tratante y las recomendaciones emitidas por éste. 5. Asistir al examen médico ocupacional periódico y participar en los programas de prevención y promoción dispuestos por la empresa, según los programas de vigilancia epidemiológica establecidos.

Tal documento (folios 24 y 574), no tiene constancia de recibido por la empresa demandada, quien, al comparecer al proceso, negó conocer la existencia de recomendaciones de tipo laboral emitidas en el caso de la actora. Lo que podría explicarse dado que no registra su recibo. En todo caso, la Sala estima que tales recomendaciones no incluyen restricciones o limitaciones para que la demandante desempeñara sus funciones, de ahí que no demuestran que para el 7 de julio de 2015 existiera una situación médica relevante que le impidiera desarrollar adecuadamente las actividades de su puesto de trabajo.

En realidad, las recomendaciones allí incluidas Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 28 corresponden a lineamientos o consejos generales tendientes al cuidado de la salud, entre ellos, manejar el estrés -en caso de existir-, realizar pausas en el trabajo, no exceder la jornada laboral, asistir a las consultas médicas y participar en los programas de promoción y prevención. En este punto, la Sala destaca que en providencia CSJ SL572-2021, reiterada en CSJ SL1959-2021, se adoctrinó que en virtud del principio de libertad probatoria, en el evento de que no exista una evaluación técnica, el juzgador puede inferir la afectación del estado de salud del trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, a partir de las pruebas que demuestren su grave estado de salud o la severidad de la lesión que lo limita en la realización de su trabajo, lo que, como quedó explicado, no emerge del documento analizado.

En dicha oportunidad, la Corte refirió: […] Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una evaluación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 29 justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.

Así las cosas, de esta prueba tampoco se aprecia un yerro fáctico del colegiado al derivar que la promotora del proceso, para el 7 de julio de 2015, no se encontraba en situación de discapacidad que le permitiera gozar de la estabilidad laboral reforzada. iv) Examen médico de egreso La parte actora argumenta que en el examen médico de egreso practicado el 30 de julio de «2007» (sic), aparece la observación de cefalea intensa frecuente relacionada con acoso laboral.

No obstante, la casacionista no sustenta adecuadamente el supuesto yerro frente a esta prueba; sin embargo, la Corte encuentra que tales aseveraciones corresponden a las expresadas por la trabajadora al momento de practicarse el examen. En efecto, allí se plasmó: […] Refiere cefalea intensa frecuente, relaciona iniciación de síntomas con acoso laboral, con aviso a recursos humanos de empresa y ante ministerio de trabajo, refiere que después de hospitalización llora por todo, relaciona llanto con indicación de medicación antes mencionado, refiere que desde hace (sic) marzo 2015 insomnio.

Por ello, no le asiste razón a la recurrente cuando esgrime que de esta prueba emerge que la cefalea que padecía estaba directamente relacionada con su situación laboral, particularmente, con la existencia de hechos que -en Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 30 su criterio- configuraban acoso laboral. En consecuencia, no se aprecia el error fáctico del Tribunal. v) De los yerros jurídicos En el ámbito jurídico, lo primero que debe precisar la Sala es que resulta equivocado que se pretenda el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada con fundamento en que padecía un grado de discapacidad superior al 50%, pues, como quedó precisado al analizar la situación fáctica, el dictamen de pérdida de capacidad laboral que determinó una PCL del 51,90% fue realizado en noviembre de 2017 y fijó como fecha de estructuración el 26 de septiembre de ese año. Es decir, que para el momento del despido ocurrido el 7 de julio de 2015, no había sido calificada y, aún más, la estructuración acaeció posteriormente al finiquito contractual, esto es, después de transcurridos más de dos años.

Tampoco le asiste razón a la parte recurrente al señalar que el colegiado debió conceder las pretensiones con base en el principio de favorabilidad. En efecto, se acude al referido principio cuando existe «duda sobre la aplicación de dos o más normas vigentes de trabajo, que regulan la misma situación fáctica» (CSJ SL7882-2015); en el presente caso no podía ser tenido en cuenta, ya que no existe duda respecto de la norma que regula el asunto, esto es, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 31 Además, se descarta la aplicación del principio in dubio pro operario, el cual opera frente a un conflicto real en las fuentes de derecho cuando «frente a una misma norma laboral surgen varias interpretaciones sensatas, lo cual implica la escogencia de aquélla que más le favorezca al trabajador» (CSJ SL7882-2015); circunstancia ante la cual no estuvo el fallador pues no se planteó la existencia de varias interpretaciones sobre la disposición aplicable, es decir, no evidenció un conflicto jurídico derivado de la hermenéutica del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De otro lado, también es errado aducir que el juez de alzada aplicó la duda en favor de la empleadora, pues ello no se deriva de las consideraciones que fundamentaron la decisión, en realidad, la sentencia se soportó en que no estaba acreditada la discapacidad requerida para el 7 de julio de 2015. La Corte encuentra que la interpretación dada por el juez de alzada al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue acertada, al estimar que no es suficiente el solo quebranto de la salud de la trabajadora, o, encontrarse en incapacidad médica para obtener la protección reclamada, por lo que, a pesar de que la actora sufría algunos padecimientos de salud, y que había asistido a diversas citas médicas otorgándosele algunas incapacidades, éstas no fueron de la entidad suficiente como para considerar que contara con alguna «limitación» (sic) que la hiciera acreedora fuero por salud, máxime que para el 7 de julio de 2015 no había sido calificada la PCL y la estructuración fijada correspondió al 26 Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 32 de septiembre de 2017.

En efecto, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico, mental, intelectual o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante que le impida desempeñar las actividades propias de su cargo; de ahí que un trabajador puede presentar una condición de salud que no necesariamente implica que se encuentre en situación de discapacidad.

Sobre el particular, en decisión CSJ SL5700-2021, al analizar un despido ocurrido el 30 de junio de 2015, y en la que reiteró la providencia CSJ SL3846-2021, se explicó: […] Debe señalarse que la sola consideración de aplicar el amparo a una persona con cierto nivel de discapacidad, aun cuando esta le permita su participación autónoma y plena en el campo laboral, puede considerarse, en sí misma como discriminación, al no reconocerse esa capacidad real que el trabajador posee para desempeñarse en el rol laboral. […] Es por ello que, para otorgar el fuero por discapacidad en el ámbito laboral, se debe estar ante una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante. […] Sumado a lo discurrido, razón le asistió al Tribunal en cuanto a que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prevé que cualquier situación de salud de lugar a la protección especial allí prevista y, por el contrario, se ajusta al criterio que la Sala ha sentado sobre el tema.

En ese sentido, resulta oportuno memorar la sentencia CSJ SL3846-2021, en un caso de contornos similares al presente, en la que la Sala dispuso lo siguiente: Tal inferencia, sin lugar a dudas involucra una interpretación del artículo 26 de la referida ley, debiendo acotarse que la intelección y alcance que dio a dicha normativa, se acompasa con la línea de pensamiento de la Sala; en efecto, en reciente providencia CSJ SL711-2021, la Corte sostuvo que los destinatarios del principio Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 33 de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.

De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Y más adelante, en la misma sentencia, se puntualizó: Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo previsto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización. […] A este punto debe adicionalmente recordarse que, aunque el Decreto 2463 de 2001, estuvo vigente hasta el año 2013, el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, el cual derogó expresamente el anterior, conforme lo previó el artículo 6 de esta última normativa reglamentaria.

Así las cosas, es meridianamente claro que, a partir de dicha norma, la valoración Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 34 de la discapacidad debe realizarse, conforme a la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social, conforme lo establece el inciso 2 del artículo 2 del último de los citados decretos. Además, hacia esa identificación ha ido la legislación, a partir de la integración al orden jurídico interno de la citada Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo.

(Subrayado fuera del texto original). De lo anterior, sin hesitación alguna se puede concluir entonces, que no es cualquier clase de limitación, sino aquella que sea significativa, la que da lugar a que un trabajador sea destinatario del postulado de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la que en este caso no se demostró, pues no solamente no se emitieron recomendaciones ni restricciones al actor en vigencia del contrato de trabajo para el desempeño de su cargo, por parte de las autoridades de salud, sino que tampoco aparece calificación de su estado de invalidez que permitiera inferir un porcentaje de pérdida de capacidad laboral; luego tampoco incurrió el juzgador de segunda instancia en un yerro jurídico al considerar que en este caso no se requería de autorización previa del Ministerio del Trabajo para proceder al despido unilateral del demandante, por la enjuiciada.

(subrayado del texto original) De otro lado, no es válido que la parte demandante Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 35 aduzca que, pese a que la estructuración de la PCL data del 27 de septiembre de 2017, ya era padecida el 7 de julio de 2015, porque para ello debió controvertir la calenda de estructuración una vez el experticio fue incorporado al proceso; sin embargo, la parte actora guardó silencio dentro del término de traslado (f.° 595 y 596).

Además, como quedó visto al analizar las pruebas denunciadas por la censura, para el momento del despido la trabajadora solo había sido diagnosticada con cefalea y migraña, mientras que la calificación practicada en el año 2017 incluyó la patología consistente en «episodio depresivo, no especificado». Por demás, tampoco resulta acertado plantear que la protección era viable porque para cuando fue proferido el fallo de segundo grado ya existía un dictamen que evidenciaba la PCL, dado que, lo primordial en la temática discutida es demostrar que para el momento del despido existía la situación de discapacidad relevante, conocida por el empleador.

Aspectos que no fueron acreditados. Para finalizar, no se advierte equivocación respecto al tema de la carga de la prueba, ya que a la trabajadora le correspondía acreditar el despido, la situación de discapacidad para esa calenda y que era de conocimiento del empleador. Una vez acreditados esos hechos, se presumía que la terminación del nexo fue originada por la situación de discapacidad, por lo que, solo entonces el empleador tenía la carga de desvirtuarla demostrando que la causa real de su decisión fue una razón objetiva.

Pero, como en este caso, no se probó por la actora que para la data del finiquito Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 36 contractual (7 de julio de 2015) padeciera la situación de discapacidad, no había lugar a exigirle al empleador que desvirtuara la referida presunción. En consecuencia, no se aprecia error jurídico del fallador. Por lo expuesto, los cargos no prosperan.

Las costas de este recurso extraordinario estarán a cargo de la parte actora recurrente, toda vez que su demanda de casación no salió avante y tuvo réplica. Se fijan como agencias en derecho a favor de la parte demandada opositora la suma única de $4.700.000 M/cte, que se incluirá en la liquidación que practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 7 de noviembre de 2018, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por CAROLINA QUICENO ORTÍZ contra CITICORP COSTUMER SERVICES SL SUCURSAL COLOMBIANA EN LIQUIDACIÓN. Las costas como se indicó. Radicación n.° 86378 SCLAJPT-10 V.00 37 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.