SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1895-2024 Radicación n.° 99175 Acta 24 Guadalajara de Buga, diez (10) de julio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación que MARTHA LILIANA MORALES JIMÉNEZ interpuso contra la sentencia que la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el 15 de septiembre de 2022, dentro del proceso que instauró en contra de MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. I.

ANTECEDENTES Martha Liliana Morales Jiménez demandó a Medplus Medicina Prepagada S.A. (en adelante Medplus S.A.), con el fin de que se declarara la ineficacia de su despido y, como consecuencia, se le condenara a reintegrarla al cargo de asesora comercial o a otro de igual o de superior categoría, sin solución de continuidad. Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 2 Así mismo, solicitó que se ordenara el pago de los salarios con los respectivos incrementos legales y las prestaciones sociales, dejados de percibir hasta su reintegro, así como los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, causados con posterioridad al despido.

Subsidiariamente, solicitó la reliquidación de las cesantías e intereses, las indemnizaciones moratoria (de la cual desistió en la audiencia del artículo 77 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social) y por terminación unilateral de su contrato de trabajo sin justa causa, debidamente indexada, y los perjuicios morales y materiales causados.

Fundamentó sus peticiones en que laboró para la demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido y de manera ininterrumpida, por espacio de 16 años, 10 meses y 10 días, concretamente a partir del 21 de marzo de 2000 hasta el 10 de febrero de 2017, desempeñando como último cargo el de asesora comercial con un salario promedio mensual de $1.700.000 más comisiones.

Indicó que, a pesar de que cumplió fielmente y con excelente conducta sus deberes laborales, el 10 de febrero de 2017, la empleadora dio por terminado su contrato de trabajo sin justa causa, debido a su mal estado de salud y a que se negó a suscribir una nueva normativa de comisiones, que le implicaba una disminución salarial considerable.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 3 Además, especificó que, antes de ello, la entidad no le permitió ejercer su derecho constitucional de defensa, ni solicitó autorización previa al Ministerio de Trabajo para su despido, a sabiendas de que se encontraba en estado de debilidad manifiesta por las enfermedades que padecía. Informó que desde el año 2003 y como consecuencia de las largas jornadas laborales y de la actividad física realizada en su trabajo, siempre a pie y con tacones, empezó a sufrir fuertes dolores en sus rodillas, por lo que se le ordenó fisioterapia.

Agregó que, en el 2005, por medio de un examen de rutina ordenado por la empresa para todos sus trabajadores, se le diagnosticó hipertensión esencial primaria y presentó una crisis que fue atendida por urgencias en la Clínica de la Mujer, donde estuvo hospitalizada por avanzado estrés, causado por el trabajo. Relató que, en julio de 2015, fue evaluada con artrosis en sus rodillas, lo cual le dificultaba realizar las labores habituales de visita personal, diaria y a pie requeridas en su cargo, precisamente para cumplir con las metas de la empresa.

Anotó que, para la fecha del despido, de acuerdo con su historia clínica, tenía hipertensión, condromalacia grado IV, artrosis degenerativa en articulación patelofemoral, hipoglicemia, dolor crónico en las rodillas con limitación funcional y condromalacia patelofemoral severa. Precisó que su grave estado de salud era conocido por la demandada, ya que ella lo manifestó mediante una carta del 17 de febrero de 2017; sin embargo, le impusieron unas Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 4 metas que no dependían de su voluntad, sino de terceros y de circunstancias ajenas a ella.

Dijo que la demandada nunca hizo un estudio técnico para evaluar el cumplimiento periódico de sus ventas y que la presunta inobservancia del promedio de estas, no se encontraba señalado como justa causa de despido en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa. Adicionalmente, recalcó que, por orden de aquella, los posibles clientes debían tener un excelente estado de salud, un perfil cultural aceptable y suficiente capacidad de pago para ser aceptados.

Por otro lado, mencionó que en el 2017 redujo arbitrariamente el pago de las comisiones, utilizando un nuevo esquema impuesto unilateralmente. Enfatizó en que Medplus S.A. la perjudicó con el despido, ya que perdió la prerrogativa de que la empresa le financiara el 70% del valor de su medicina prepagada, por lo que debió asumir su totalidad, equivalente a $138.000 mensuales.

Así mismo, porque le había sido difícil conseguir un empleo y reunir los requisitos para pensionarse, teniendo que cubrir sus gastos con auxilios y préstamos de terceros. Al dar respuesta a la demanda, la entidad se opuso a todas las pretensiones y, en cuanto a los hechos aceptó los relacionados con el vínculo laboral y sus extremos temporales, el cargo desempeñado y la existencia del contrato de trabajo a término indefinido.

Respecto de los Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 5 demás, dijo que no eran hechos, no eran ciertos o no le constaban. Explicó que, no obstante, la demandante fue sancionada disciplinariamente durante los años 2014 y 2015, nuevamente en el año 2016 incumplió la normatividad del esquema de comisiones, «[…] al no ejecutar el número mínimo de usuarios y ventas en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016, incurriendo de esta forma en una justa causa de terminación del contrato de trabajo».

Y aunque le solicitó que se pronunciara al respecto en el mes de septiembre de 2016, en razón a que solo ejecutó un total de cinco usuarios con un valor total de $679.997, cuando la meta fijada para ese mes era de doce por $1.608.000, no hizo uso del derecho a su defensa. Igual comentario realizó frente al mes de octubre de 2016, pues teniendo la misma meta vinculó a seis afiliados equivalente a $549.554.

De la misma forma, refirió que en noviembre de 2016 se le requirió para que explicara el motivo por el cual solamente ejecutó cuatro usuarios por $539.916 y lo propio se hizo en diciembre del mismo año, donde a pesar de reducirse la meta a nueve y $1.157.760, solo alcanzó cinco por $712.017. Recordó que, a pesar de los constantes llamados de atención por incumplimiento de metas, y del acompañamiento efectuado por la empresa, quien le suministró los recursos necesarios para atender los Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 6 objetivos, la demandante siguió incurriendo en esa conducta sin ofrecer explicaciones válidas, lo que ocasionó la terminación justa de su contrato de trabajo, a partir del 10 de febrero de 2017.

De otro lado, aseguró que para esa fecha no se encontraba en situación de incapacidad laboral, pérdida de la capacidad o recomendaciones médicas vigentes. En su defensa, propuso las excepciones de mérito de inexistencia de obligaciones a cargo de la demandada, cobro de lo no debido, prescripción, inexistencia de elementos que configuraran una terminación de contrato de trabajo sin justa causa, buena fe y falta de causa.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 16 de septiembre de 2021, el Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá D.C, resolvió:

PRIMERO. DECLARAR PROBADAS las excepciones de inexistencia de obligaciones a cargo del demandado y cobro de lo no debido e Inexistencia de elementos que configuren una terminación del contrato sin justa causa, conforme las consideraciones expuestas.

SEGUNDO. ABSOLVER a la demandada MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por la demandante MARTHA LILIANA MORALES JIMÉNEZ. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 7 Al resolver el recurso de apelación formulado por la demandante, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., mediante fallo del 15 de septiembre de 2022, decidió:

PRIMERO. – CONFIRMAR la sentencia proferida el 16 de setiembre de 2021 por el Juzgado Treinta y Dos Laboral del Circuito de Bogotá, por las razones expuestas en la parte motiva de este proveído. Analizó, en primer lugar, si la terminación del contrato de trabajo se dio por una justa causa o si, por el contrario, se trató de un despido injusto.

Para ello, tuvo en cuenta que dentro de las pruebas estaba el Reglamento Interno de Trabajo, citó el artículo 107 del Código Sustantivo del Trabajo y del mismo dedujo que era de conocimiento de la demandante. Revisó la comunicación del 10 de febrero de 2017, por la cual la demandada informó sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa, precisando que en ella se tuvieron como antecedentes el incumplimiento en el número mínimo de vinculaciones de usuarios y de recaudos, acordados y aceptados por ambas partes.

Citó lo informado a la demandante en enero de 2014 y muy especialmente lo que se le comunicó en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2016, donde se evidenciaron nuevamente los mencionados incumplimientos de metas, que dieron origen, en septiembre, a un llamado de atención. Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 8 Describió específicamente lo dicho en la carta de despido frente a los incumplimientos de aquellos meses y explicó que las causales que se le indicaron para la terminación del contrato fueron i) los numerales 1º y 5º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, ii) 6º del 7º del Decreto 2351 de 1965, iii) 1º, 28 y 34 del 43 de Reglamento Interno de Trabajo y, iv) 11 y 28 del 45 del mismo reglamento.

En concordancia con lo anterior, adujo que el incumplimiento de los porcentajes de los indicadores, previamente establecidos por el empleador, estaba consagrado como una prohibición para el trabajador y que, de acuerdo con el mencionado artículo 43, incurrir en alguna de ellas era calificado como una falta grave en todos los casos, incluso cuando se cometía por primera vez.

Acudió al 49 y anotó que el empleador hizo los requerimientos correspondientes en cada oportunidad para que la trabajadora diera las explicaciones respectivas y ejerciera su derecho de defensa, cumpliendo así con el procedimiento establecido en el Reglamento. Transcribió el artículo 2o del Decreto 1373 de 1966 y el 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, con miras a explicar el procedimiento que debía seguir el empleador para aplicar el numeral 9º del 7º del Decreto 2351 de 1965.

Sin embargo, recordó que esa causal se refiere al «[…] deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 9 patrono» y no fue invocada como constitutiva de la justa causa para despedir a la trabajadora.

Como el empleador acudió al numeral 6º de aquella disposición, «[…] no se requería en el presente asunto aplicar el procedimiento allí establecido, principalmente porque no se puede cambiar la causal que fue indicada como justa para dar por terminado el contrato de trabajo, como lo pretende el (sic) recurrente». Por otro lado, se refirió a la sentencia CC C-593 de 2014 y destacó que, en el presente caso, la parte demandada estableció en el artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento para la comprobación de las faltas y la forma de aplicación de las sanciones disciplinarias.

Afirmó, con base en los documentos, que la demandada hizo los requerimientos respectivos para que la trabajadora presentara sus explicaciones frente a los incumplimientos reiterados de metas previamente pactadas (folios 246 a 255), con el fin de que ejerciera su derecho de defensa y debido proceso y allegara las pruebas que considerara necesarias, concediéndole así un plazo de dos días en cada oportunidad.

No obstante, omitió aportar pruebas al proceso dentro de dicho término. En consecuencia, concluyó que la empleadora cumplió tanto con las disposiciones del reglamento propio, como con el respeto de las garantías propias del debido proceso. Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 10 Resaltó que las metas fueron acordadas entre la trabajadora y su empleador (folios 240 a 252), mediante los otrosíes suscritos por las partes el 31 de enero de 2014, y que aplicaban para todos aquellos que ejercían su mismo cargo, por lo que no resultaba imperativo establecer diferencias.

Mencionó que las comisiones de cada trabajador eran reconocidas y pagadas conforme a la «[…] normativa esquema de comisiones y bonificaciones MedPlus Group código N-216» y el anexo 2 «Cuota mínima de permanencia venta de usuarios expresados en UVC». Además, precisó que, con base en el testimonio de Ana Rocío Guerra, las metas fueron socializadas y eran previamente comunicadas a los trabajadores, por lo que infirió que, como la demandante estaba vinculada desde el 21 de marzo de 2000, tenía experiencia en las ventas.

Añadió que erró la demandante al afirmar que las pruebas documentales fueron «[…] fabricadas por la demanda (sic) a su amaño», ya que se apreció que en cada oportunidad la entidad le solicitó explicación sobre el incumplimiento de sus metas y que ella recibió y suscribió las comunicaciones de requerimiento, por lo que no se valoraron en forma equivocada y se analizaron en conjunto con las demás del proceso.

Aseguró que la terminación del contrato se dio por una justa causa, ya que la conducta de la funcionaria constituyó Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 11 una falta grave, prevista de esa forma en el Reglamento Interno de Trabajo, dado que no cumplió con su obligación de cuota mínima de ventas mensuales pactadas con su empleador, ni aportó alguna explicación frente al incumplimiento de sus metas comerciales.

Frente al reintegro, sostuvo que conforme a la sentencia CSJ SL679 de 2021, de la cual transcribió algunos apartes, cuando se trataba de un despido con justa causa, el empleador no estaba obligado a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo. En ese sentido, advirtió que como se demostró una razón objetiva, no procedía, pues el finiquito contractual no tuvo origen en la presunta discriminación por su condición de salud.

Relacionó cronológicamente desde el 25 de junio de 2003 hasta el 9 de agosto de 2017, toda la prueba documental relativa a los ingresos médicos, los exámenes, las consultas, los controles y las incapacidades presentados durante su permanencia en la empresa y, tras analizarlas, estimó que no era posible concluir que la demandante, al momento del despido, estuviera en condición de debilidad manifiesta por salud, puesto que la hospitalización por hipertensión arterial fue por tres días en el año 2005 y no se acreditaron nuevas crisis ni se le otorgaron más incapacidades.

Por otra parte, consideró que la demandante tampoco fue incapacitada por problemas de movilidad en ninguna de las oportunidades en que asistió a consulta, es decir en 2009, Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 12 2015 y 2016, teniendo lugar esta última consulta siete meses antes de la terminación del vínculo laboral. Además, especificó que le diagnosticaron la «[…] lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral» el 9 de agosto de 2017, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato.

Estableció que la demandante nunca le comunicó a la empresa, durante su vinculación laboral, las enfermedades que padecía o las recomendaciones médicas para prestar sus servicios. En concreto, lo único que se observó al respecto fue un derecho de petición del 17 de febrero de 2017 (folios 71 a 84), el cual se presentó de manera posterior a su desvinculación con la empresa y frente a este Medplus S.A. respondió «Igualmente es preciso aclararle que MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. en calidad de empleador desconoce el presunto estado de salud en que se encuentra […]» y que en «[…] el examen médico ocupacional periódico que le fue realizado el 27 de agosto de 2015 no se evidencia algún tipo de patología que demuestre el presunto estado de debilidad».

Finalmente, manifestó que, aunque los compromisos internacionales del Estado buscaban detectar alguna afectación relevante al estado de salud del trabajador que le impidiera desempeñar de manera normal las actividades que venía ejerciendo, en aras de garantizarle la protección del empleo, en este caso no se acreditó tal situación y, por lo tanto, consideró que no procedía el reintegro.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 13 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Martha Liliana Morales Jiménez concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se resuelve en los términos presentados y de acuerdo con los alcances del recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case el fallo del Tribunal, para que, en sede de instancia, REVOQUE la sentencia del a-quo, en cuanto declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones a cargo de la demandada, cobro de lo no debido e inexistencia de elementos que configuren una terminación del contrato sin justa causa y CONDENE A LA DEMANDADA de acuerdo con las pretensiones principales de la demanda, o en su defecto, con las relacionadas en forma subsidiarias, proveyendo en costas como corresponda.

Con tal propósito formula cinco cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados y se resuelven conjuntamente, porque a pesar de dirigirse por diferentes vías, guardan similitud en sus proposiciones jurídicas, contienen argumentos que se comparten y complementan y persiguen la misma finalidad. VI. CARGO PRIMERO Denuncia la violación indirecta, por aplicación indebida de los artículos 13, 25, 29, 53 y 229 de la Constitución Política; 19, 62.9, 58, 60, 64, 65, 107, 115, 127 y s.s., 140 del Código Sustantivo del Trabajo; 26 de la Ley 361 de l997;

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 14 7.6 del Decreto 2351 de l965; Decretos 1373. 2 de l966 y 1072 de 2015 y Ley 1494 de 2010; 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 a 1617, 1626, l648, 1649, 1746, y 1973 del Código Civil; 51, 52, 55, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; 164, 165, 167, 244, 245, 246 del Código General del Proceso; 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7, 8, 37 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo;

Ley 1143 del 4 de julio de 2007 «que aprobó el T.L.C. sus «Cartas Adjuntas» y sus «Entendimientos», suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva». Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que “la conducta de la actora constituye una falta grave de conformidad (sic) Reglamento Interno de Trabajo al no cumplir con su obligación de cuota mínima de ventas mensuales pactadas con su empleador ” 2.

Dar por demostrado, siendo todo lo contrario que, “el empleador no está obligado a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo ” 3. No dar por demostrado, estándolo, que la trabajadora fue víctima de una discriminación por su estado de debilidad manifiesta y su condición de salud. 4. No dar por probando, estándolo, que la trabajadora acreditó la condición de debilidad manifiesta por salud. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que la trabajadora al momento de su despido tenía “problemas de movilidad”, conocidos por la empresa. 6. No dar por demostrado, estándolo, que el despido de la trabajadora fue injusto, discriminatorio y en estado de discapacidad, afectación relevante que le impedía el desempeño normal de sus actividades.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 15 Aduce que esos errores se derivaron de la equivocada e irrazonable valoración, de: 1. Carta de despido del 10 de febrero de 2017. (Fl. 259 a 262). 2. Reglamento Interno de Trabajo (Fls.183 a 219). 3. Comunicaciones dirigidas por la demanda a la Actora (Fls. 246 a 255, 256, 257 y 258). 4. Otrosí del 31 de enero de 2014 y/o. (Fls 240 a 252). 5.

Consulta por fisioterapia el 25 de junio de 2003. (Fl. 43). 6. Ingreso a hospitalización el 1o de octubre de 2005 por hipertensión arterial no controlada con salida el 3 de octubre de 2005 (Fl. 29). 7. Consulta con medicina interna el 5 y el 21 -10- 2005 (Fl. 33-36). 8. Consulta medicina interna el 31 de agosto de 2007 (Fl. 37). 9. Consulta por ortopedia el 22 de abril de 2009 (Fl. 44). 10.

Consulta por Medplus medicina Prepagada IDx Condromalacia patelar del 23-11-15 conclusión “cambios artrósicos iniciales patelofemorales bilaterales de predominio izquierdo. (Fl. 45). 11. Informe radiológico conclusión “condromalacia grado IV comprometiendo la faceta lateral de la rótula” de fecha 27 de noviembre de 2015. (Fl. 48). 12. Consulta por ortopedia de fecha 1o de diciembre de 2015.

(Fl. 52). 13. Consulta por ortopedia de fecha 30 de junio de 2016. (Fl. 55). 14. Control médico el 6 de febrero de 2017 en el que se establece que la actora padece de hipertensión arterial desde los 40 años, condromalacia grado IV comprometiendo faceta lateral de la rodilla, artrosis degenerativa en articulación patelofemoral e hipoglicemia en la que como recomendaciones me ́dicas “se refuerzan medidas no farmacológicas como cambios en el estilo de vida, dieta fraccionada, aumento de ingesta de frutas y verduras entre otras, mantener el peso adecuado y realizar actividad física 30 o 40 minutos al día ” (Fl. 23). 15.

Constancia del 10-02-17 (día de la terminación del contrato) de que, la actora acudió́ a enfermería para toma de tensión arterial. (Fl. 25). 16. Consulta por medicina interna el 13 de mayo de 2017 (después de terminada la relación laboral). (Fl. 39). 17. Resultados de resonancia magne ́tica “lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral” de fecha 9-08-17.

(Fl. 56-59) 18. Testimonio de Ana Rocío Guerra. Cita las consideraciones del Tribunal relacionadas con el reintegro y manifiesta que acudió al Reglamento Interno del Trabajo (fls. 183 a 219) y transcribió el texto de la carta Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 16 de despido del 10 de febrero de 2017 (fl. 259 a 262), desconociendo frente al primero que es un documento sin firma (fl. 219 cuaderno primera instancia) y que en ninguna parte consigna como falta grave y justa causa de despido, el incumplimiento de metas.

Adicionalmente, subraya que la carta de despido solo prueba ese hecho, pero no su justificación, puesto que según la Corte, «[…] por tratarse de una probanza emanada del empleador: “ es impropia para acreditar los hechos en que se funda el despido”». Considera que pasó por alto la ausencia de relación de causalidad inmediata, con respecto a los hechos ocurridos de septiembre a diciembre de 2016, lo cual conllevó a que homologaran la diligencia de descargos con los requerimientos por carta y a que concluyera absurdamente que la empresa «[…] cumplió el procedimiento establecido en el reglamento», lo que no es real.

Manifiesta que acomodó las pruebas para legitimar el despido, ya que considera que son dos aspectos totalmente disímiles los requerimientos y la diligencia de descargos, por lo que ignoró que en el Reglamento Interno no aparece que estos puedan suplir de alguna manera la diligencia de descargos. Califica la apreciación por parte del Tribunal como errónea y transcribe sus planteamientos.

Dice que no es materia de debate que la demandada le remitió a los requerimientos solicitando explicaciones por el Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 17 incumplimiento de metas, pero lo que sí discute es que esas comunicaciones «[…] no sustituyen la diligencia de descargos, y que resultan inanes, fútiles o baladíes por haber sido prefabricadas por la demandada a su amaño».

Así mismo, afirma que estas comunicaciones demuestran de manera idónea que la empresa omitió dichos descargos y que fueron elaboradas de antemano y con mala fe por parte del empleador para justificar el despido y eludir el pago de la correspondiente indemnización y demás pretensiones de la demanda. Plantea que es un sofisma de distracción argumentativo que las metas hubieran sido pactadas entre las partes y que estas apliquen para todos los trabajadores con su mismo cargo, puesto que dependían de terceros y de una pluralidad de circunstancias.

En efecto, menciona que, teniendo en cuenta que nadie está obligado a lo imposible, las metas no podían ser exigibles, indistintamente de que hubieran sido socializadas o que tuviera varios años de vinculación con la empresa o recibido y suscrito las comunicaciones, solicitándole las explicaciones por el incumplimiento de sus metas. En relación con el despido en estado de discapacidad, alega que se valoraron mal las pruebas documentales allegadas por terceros y que el empleador sí estaba obligado a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, ya que era evidente el estado de debilidad manifiesta a la fecha del Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 18 despido.

Para acreditarlo, enuncia los documentos donde consta la consulta por fisioterapia de junio de 2003, la hospitalización del 1º de octubre de 2005, las consultas en este mismo año con medicina interna y de ortopedia en abril de 2009 y el diagnóstico de condromacia patelar del año 2015. Agrega las del 1º de diciembre de 2015 y 30 de junio de 2016, un control médico del 6 de febrero de 2017, el ingreso a enfermería del 10 de febrero de 2017 e, incluso, externa del 13 de mayo del mismo año, una vez había terminado la relación laboral.

Reitera que todas las pruebas anteriores fueron mal apreciadas por el Tribunal y que por estar acreditado el error con prueba calificada, puede abordar el examen del testimonio de Ana Rocío Guerra, a quien le consta por percepción directa, «[…] no sola la presunta socialización pregonada por el H. Tribunal, sino también, la mala salud de la actora, las adversas circunstancias en que la demandante prestó sus servicios a la demandada, siempre de pie, llevando un pesado portafolio y lo más grave, la discriminación de que fue víctima por el ingrato empleador».

VII. CARGO SEGUNDO Denuncia la violación directa, por falta de aplicación de los artículos 19, 28, 62.9, 58, 60, 115, 140 del Código Sustantivo del Trabajo; 7.9 del Decreto 2351 de l965, y específicamente los Decretos 1373 (2) de l966 y 1072 Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 19 (2.21.1.13) de 2015; numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en relación con el 13, 25, 29, 53 y 229 de la Constitución Política; 1115, 1496 s.s., 1506 y 1746 del Código Civil; 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7 del Convenio 158 OIT y con la Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el T.L.C. sus «Cartas Adjuntas” y sus “Entendimientos”, suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3, sobre “Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva».

Considera que el despedido es ineficaz, debido a la violación del debido proceso previo, y específicamente, por falta de aplicación de los Decretos 1373.2 de 1966 y 1072.2 de 2015. En consecuencia, manifiesta que debe acudirse al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, con los efectos recogidos en la sentencia de casación «del 30 de septiembre de 2004», respecto del restablecimiento de la relación de trabajo finalizada por el empleador.

Destaca la falta de aplicación de los artículos 1496, 1115 y 1506 del Código Civil, en cuanto el contrato es bilateral o sinalagmático, «[…] cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente», pero especifica que cuando depende de un suceso ajeno a la voluntad de los contratantes, su validez solo opera, una vez el tercero acepta lo estipulado.

Transcribe lo mencionado por el Tribunal en relación con la aplicación del numeral 9º del artículo 7º del Decreto Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 20 2351 de 1965 y a la necesidad de establecer diferencias con otros cargos o trabajadores. Frente a esto, plantea que el Tribunal estuvo en favor del empleador, al invocar el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y eludir la aplicación del 1373 de 1966 y 1072 de 2015, citados por ella, que dejó de aplicar.

Indica que el Tribunal también violó el artículo 29 de la Constitución Nacional, al no privilegiar el debido proceso, de conformidad con los decretos citados, los procedimientos jurídicos y el principio de favorabilidad. Afirma que tanto al empleador como al juzgador les está prohibido desconocer derechos de orden público de los trabajadores o restringirles sus derechos fundamentales, aplicables antes del despido, porque «[…] la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador».

Manifiesta que violó también el Convenio 158 de la OIT sobre «Procedimientos Previos a la Terminación de la relación de trabajo», el cual integra el bloque de constitucionalidad y es de aplicación obligatoria. Enfatiza en la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 que obliga a los estados miembros a garantizar el debido proceso y la tutela judicial efectiva para la determinación de derechos laborales y resalta que lo anterior fue ratificado por el Tratado de Libre Comercio (TLC) Así mismo, olvidó que el derecho a la no discriminación laboral es uno de aquellos fundamentales enunciados por la OIT.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 21 Afirma que el Tribunal, al haber infringido el debido proceso, incurrió en una vía de hecho, «[…] que se produce cuando quien toma la decisión judicial, lo hace de forma arbitraria y con fundamento en su única voluntad, actuando en franca y absoluta desconexión con el ordenamiento jurídico». Finalmente resalta que, en materia de ineficacia del acto por medio del cual se termina el contrato de trabajo, el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo estipula el reintegro del trabajador a su empleo y que la cabal aplicación de esa norma «[…] se concreta en que el contrato de trabajo mantiene su vigencia, con el consecuente pago de los salarios dejados de percibir».

VIII. CARGO TERCERO Denuncia la violación directa, por interpretación errónea de los artículos de las normas mencionadas en el cargo anterior. Estima que el Tribunal efectuó una errónea interpretación del artículo 2º del Decreto 1373 de 1966 y del 2º del Decreto 1072 de 2015, citando nuevamente lo relacionado al numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y la conclusión del Tribunal, en el sentido que no era necesario establecer diferencias con otros cargos o trabajadores.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 22 En este contexto, contempla que el fallador dio a las normativas citadas una interpretación errónea, puesto que, ante un incumplimiento de metas, «[…] necesariamente debe mediar un requerimiento previo del empleador al trabajador, luego hacer un cuadro comparativo de rendimiento promedio, con la finalidad de que el implicado presente sus descargos.

En caso de que el patrono no quede satisfecho, debe hacérselo saber al trabajador por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes». Considera que el Tribunal pasó por alto los precedentes de las sentencias CSJ SL, 4 de agosto de 2009, radicación 35516 y CC C-593 de 2014, relacionados con el trámite del procedimiento previsto en el Decreto 1373 de 1966, lo constituye una vía de hecho.

Acto seguido, cita la definición de precedente de la sentencia CC SU-068 de 2018, en aras de resaltar que lo debe «[…] considerar necesariamente un juez o una autoridad determinada, al momento de dictar sentencia». Advierte que, según la Sentencia CC C-104 de 1993, el artículo 229 de la Carta Política debe ser concordado con el 13 de la Constitución Nacional y que, en este sentido, «[…] la igualdad en la aplicación de la ley impone pues que un mismo órgano no pueda modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales».

Luego, relaciona los altos objetivos que pretende garantizar la uniformidad en las decisiones y destaca que también fueron ignorados por el Tribunal, a pesar de que «[…] Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 23 los jueces carecen de plena autonomía para interpretar y aplicar la ley», porque si la tuvieran «[…] se estaría reduciendo la garantía de la igualdad ante la ley a una mera igualdad formal».

Menciona que ignoró que, según la Corte Constitucional, en casos como el presente, está de por medio la «[…] seguridad jurídica y coherencia del sistema jurídico», y que, por ello, un mismo juez debe interpretar las normas y resolver casos iguales de la misma manera. Así pues, concluye que «[…] la sociedad requiere de certeza en las decisiones judiciales (Art. 2 C.P.)».

Añade que la Sala de Casación Penal de la Corte subrayó que el desconocimiento del precedente jurisprudencial vigente por parte de un funcionario judicial configura la conducta punible de prevaricato y reitera que la discrecionalidad del inferior se encuentra supeditada a lo ya establecido en casos similares por los tribunales superiores.

Agrega que el Tribunal también omitió lo establecido en las sentencias CC C-252 y CC C-836 ambas de 2001, referentes a que la jurisprudencia es fuente formal y material de derecho y se desprende su fuerza vinculante y su deber de acatamiento por parte de las autoridades judiciales y administrativas. Así mismo, opina que el Tribunal ignoró la CC SU-120 de 2003, acogida por la Sala Penal de esta Corporación, que resalta la importancia y obligatoriedad de respetar el precedente.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 24 Subraya que el desconocimiento o ignorancia por parte de las autoridades judiciales no sirve de excusa para el incumplimiento de estas directrices, teniendo en cuenta la presunción de que todos los jueces deben conocer la ley y más ahora con la facilidad de consultar los precedentes mediante el proceso virtual, el expediente digital y la inteligencia artificial.

Por consiguiente, concluye que el Tribunal «[…] incurrió en una interpretación errónea de la ley sustancial, con incidencia negativa en el debido proceso (Art. 29 C.N)» y, por lo tanto, encuentra que su despido resulta ineficaz, por lo que procede su reintegro o, en su defecto, el pago de la indemnización legal, con el resarcimiento de los perjuicios acreditados, de acuerdo con la jurisprudencia de las altas Cortes (CC C-1507 de 2000 y CSJ SL, 12 de diciembre de 1996, radicación 8533).

Finalmente, precisa que se debió considerar respecto a los «[…] Decretos mencionados como erróneamente interpretados» que de acuerdo con la sentencia CC C-593 de 2014, existen unas garantías mínimas y unos elementos constitutivos sobre el debido proceso en materia disciplinaria en las entidades particulares, las cuales transcribe para concluir su argumentación. IX.

CARGO CUARTO Denuncia la violación de medio por vía directa y por aplicación indebida de los artículos 164, 167 y s.s., 176, 177, Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 25 226, 244 y 280 del del Código General del Proceso; 51, 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; 62 literal a, numeral 6, 7º del Decreto 2351 de l965; 62.6, 66 del Código Sustantivo del Trabajo y 7º, 8º, 37 y 38 del Decreto 2351 de l965.

Sostiene que el Tribunal no tuvo en consideración que, de conformidad con el artículo 280 del Código General del Proceso, una vez llegado el momento de valorar la prueba «[…] debe hacerse inicialmente un examen sobre su aportación, legalidad de su contenido y alcance probatorio, sobre el principio de certeza y demás pertinentes», puesto que, según el 164 del mismo estatuto, toda decisión debe fundarse en pruebas oportunamente allegadas.

Considerando lo anterior, plantea que debió desechar el Reglamento Interno de Trabajo y todos los documentos suscritos por funcionarios de la empresa demandada. Lo anterior, debido a que el primero carece de firma responsable y, en ese orden de ideas, de valor probatorio, de conformidad con el artículo 244 del Código General del Proceso. Respecto de los demás documentos, considera que deben también desecharse porque «[…] las partes no pueden fabricar a su amaño sus propias pruebas», como la carta de despido del 10 de febrero de 2017, la cual se limita a probar el despido, pero no a justificarlo, circunstancia que se replica con las comunicaciones por parte de la demandada.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 26 Indica que, según la sentencia CC T-233 de 2007, estas pruebas son ilegítimas, fabricadas, manipuladas y obtenidas con violación al debido proceso, lo cual impide considerarlas válidamente en el proceso e implica que el Tribunal incurrió en una vía de hecho. X. CARGO QUINTO Denuncia la violación directa, por interpretación errónea del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 7º del Decreto 2351 de 1965, en relación con el Decreto 1373 de 1966 y 2º, 25, 53 y 229 de la Constitución Nacional.

Establece que el problema jurídico se limita a evaluar si el Tribunal interpretó erróneamente o no el literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de los otrosíes del contrato de trabajo suscrito entre las partes. Para definir lo anterior, recuerda que esa norma consagra las justas causas para terminar la relación laboral por parte del empleador.

Observa que, la carta de despido del 10 de febrero de 2017 invoca como causal, de acuerdo con el pacto del 31 de enero de 2014, el incumplimiento «[…] mensual de un número mínimo de ventas en usuarios y en ingresos», desde octubre hasta diciembre del 2016. Así mismo, cita el punto 7º de la comunicación, el cual menciona que este constituye una falta grave.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 27 Recapitula lo dicho por el Tribunal en torno a que la razón invocada fue la del numeral 6º y no el 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, lo que percibe como una decisión frontalmente contraria a lo establecido por el 62 literal a) del Código Sustantivo del Trabajo, que no establece el mutuo acuerdo como causal justa de terminación. Reitera la equivocación del Tribunal, sobre la adecuación de la justa causa, copiando integralmente el contenido del citado literal a) previamente a indicar que no podían las partes «instituir» otra circunstancia de terminación del contrato.

Precisa que el legislador sí autoriza, en concordancia con el numeral 6º del artículo 62, a calificar ciertas conductas como faltas graves, pero en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, apoyando su dicho en la sentencia CSJ SL499- 2013. Por lo anterior, concluye que el incumplimiento de las metas no podía enmarcarse en alguna causal del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y menos en su numeral 6º, pues así lo definió el Tribunal solo «[…] para exonerar al empleador de aplicar el procedimiento allí establecido, previsto en el Decreto 1373 de 1966 artículo 2».

XI. RÉPLICA Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 28 Medplus S.A. critica la técnica del recurso, a partir de los siguientes argumentos: (i) el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, le exige al recurrente determinar con exactitud los preceptos sustanciales de orden nacional que se hubieran inobservado en la proposición jurídica.

Por tanto, no está permitido denunciar normas del Reglamento Interno del Trabajo, como se hace en el cargo cuarto, dado que no son disposiciones de orden nacional. (ii) Por otra parte, tampoco es válido citar integralmente una ley, como se hace en los cargos primero, segundo y tercero, donde se refiere al Convenio 158 de la OIT, el cual incluso no ha sido ratificado por Colombia a través de la respectiva ley aprobatoria, lo que implica que no es del orden nacional.

(iii) En los tres primeros cargos, también se incurre en la imprecisión de citar integralmente la Ley 1143 de 2007, sin individualizar las normas concretas que se consideran vulneradas. (iv) La sustentación del recurso parece más un alegato de instancia, pues olvida el cumplimiento de lo ordenado por el artículo 91 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social que le exige al recurrente «[…] plantear sucintamente su demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia» (CSJ SL3176- 2021).

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 29 En cuanto al fondo, recuerda que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social le otorga a los falladores de instancia la facultad de apreciar libremente las pruebas, con el fin de formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos en el proceso, apreciación que sustenta en lo dicho por esta Sala en sentencias tales como la CSJ SL, 5 de noviembre de 1998, radicación 11111, reiterada en las providencias CSJ SL, 23 de marzo de 2001, radicación 15148, CSJ SL, 1º de febrero de 2011, radicación 38336 y CSJ SL1978-2021.

Además, la circunstancia de no compartir las conclusiones fácticas del Tribunal no genera errores de hecho por falta de apreciación probatoria, ya que los juzgadores están facultados para preferir «[…] cualquiera de las pruebas, sin sujeción a tarifa legal, salvo que la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus» (CSJ SL18578-2016, CSJ SL4514-2017 y CSJ SL143-2020, entre otras).

Opina que a lo largo del escrito de demanda se hacen suposiciones y conjeturas con una visión particular y subjetiva de los medios de prueba que no afectan la objetividad de aquellos. Esto lo considera excluido de la competencia de la Corte, dado que conforme a los autos CSJ AL1655-2017 y CSJ AL1350-2022, su función es definir si el Tribunal observó las normas nacionales que debía aplicar, al momento de dictar la sentencia. Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 30 Finalmente, resalta que el recurso de casación no es una tercera instancia, sino un medio extraordinario de impugnación que se encuentra sometido a condiciones de técnica ineludibles y que exige la demostración de los cargos y una correcta formulación de las vías de casación. Por tanto, no basta con repetir los argumentos presentados en el recurso de apelación, tal como lo hace la recurrente.

Enseguida, muestra las inconsistencias del cargo propuesto por la vía indirecta, entre las cuales menciona la utilización de una prueba no hábil en casación, cuando es bien sabido que el eventual estudio de un testimonio solo es posible si previamente el casacionista demuestra el error con alguna de las pruebas calificadas (CSJ SL1978-2021, CSJ SL3176-2021 y CSJ SL3047-2022, entre otras).

Destaca que el fallo impugnado se fundamenta en la sentencia CSJ SL679-2021, la cual recopila la línea jurisprudencial reiterada por esta Corporación en las providencias CSJ SL6850-2016 y CSJ SL1360-2018, que configuran el verdadero precedente judicial. Afirma, en consecuencia, que cumplió con la carga probatoria de demostrar que el despido fue por justa causa, puntualmente, que se debió a que la demandante, al no cumplir la meta mínima de ventas pactada, incurrió en una falta calificada como grave en el Reglamento Interno de Trabajo, así como en las causales de los numerales 1º y 5º de los artículos 58 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 31 Recalca que la trabajadora nunca estuvo cobijada por las causales previstas en las normas y en la jurisprudencia para ser beneficiaria de la estabilidad laboral, derivada de su presunto estado de salud, puesto que no demostró una incapacidad vigente, un proceso en curso de calificación de origen o pérdida de capacidad laboral, restricciones laborales vigentes, entre otros aspectos, ello al momento de la terminación del contrato.

Expresa que el cargo primero es el único que menciona la infracción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por lo que cita la sentencia CSJ SL1152-2023, ya que considera que esta precisa el correcto entendimiento del artículo mencionado, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad. En la transcripción de la señalada sentencia, hace hincapié en que la protección de estabilidad laboral reforzada, referida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención mencionada, se determina conforme en parámetros objetivos.

Por último, afirma que en el expediente no hay ningún medio probatorio que satisfaga los requisitos exigidos por la Corte para activar «el fuero por discapacidad» y señala que las pruebas documentales tampoco evidencian una incapacidad vigente al 10 de febrero de 2017. Por el contrario, recuerda que la última incapacidad fue por sinusitis aguda, una enfermedad general, del 14 al 16 de Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 32 diciembre de 2016.

Incluso, recalca que el diagnóstico en la historia clínica por las patologías de tensión arterial, lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral, es posterior a la fecha de terminación del contrato, por lo que considera que queda desvirtuado que la justa causa se fundamenta en una discriminación en atención a la situación de salud de la demandante.

XII. CONSIDERACIONES Es cierto que, desde la formulación de las proposiciones jurídicas de cada cargo, se incurre en los desatinos señalados por la réplica, lo que, sin embargo, no implica que pueda desestimarse, en tanto acude a la individualización de otras normas de rango sustancial, con las que se integran adecuadamente dichas proposiciones.

Y aunque pueda incurrir en explicaciones poco sucintas y reiterativas, la circunstancia de resolver conjuntamente los cargos, le permite a la Sala concentrarse en la definición de los verdaderos ataques que desde lo fáctico y lo jurídico se hacen a la decisión. Pues bien, lo que la Sala debe estudiar y decidir, se refiere a establecer si erró el Tribunal al considerar que se acreditó la existencia de una justa causa de terminación del contrato y, no se demostró que la demandante estuviera amparada por el fuero de salud.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 33 i) Terminación del contrato de Trabajo Es pertinente recordar que a pesar de que uno de los cargos fue propuesto por la vía de los hechos, no existe controversia en torno a que (i) la demandante estuvo vinculada a Medplus S.A. mediante contrato de trabajo a término indefinido, cuyos extremos temporales fueron el 21 de marzo de 2000 y el 10 de febrero de 2017;

(ii) el cargo desempeñado fue el de asesora comercial y, (iii) su contrato culminó por decisión unilateral de la empresa, quien invocó una justa causa de terminación. Como el primer cargo se formuló por la vía indirecta, también es preciso memorar que, de conformidad con el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, modificatorio del 23 de la Ley 16 de 1968, para que se configure el error de hecho es indispensable que esté acompañado de las razones que así lo demuestran, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta, y además, como lo ha dicho de vieja data la Corte, que provenga de manera evidente de alguno de los medios calificados, esto es, la prueba documental, la confesión o la inspección judicial (CSJ SL4440-2020).

Lo anterior implica que la recurrente tiene la carga de acreditar, de manera razonada, la concreta equivocación en que se incurrió en el análisis y valoración de los medios de prueba, y su incidencia en la decisión impugnada, que llevó al Tribunal a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, que surgen a raíz de la Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 34 errada evaluación o de la falta de apreciación de la prueba calificada.

En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por la segunda instancia, en tanto son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente desacertada de un medio probatorio hábil en casación (artículo 7º de la Ley 16 de 1969), que tenga la connotación de manifiesto y visiblemente contrario a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso.

La primera crítica que desde lo fáctico se hace a la sentencia, consiste en que le dio valor al Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, el cual, si bien se incorporó al expediente, no contenía firma alguna ni constancia de haber sido aprobado por la autoridad del trabajo. Ese reclamo no tiene fundamento válido, pues esta Corporación ha considerado que esta prueba no es solemne, motivo por el cual puede hacerse por cualquiera de los medios legalmente admitidos.

Al respecto, vale la pena resaltar lo reseñado en la sentencia CSJ SL3239-2015, que rememoró lo dicho en las sentencias CSJ SL, 21 de mayo de 2010, radicación 34849 y CSJ SL, 26 de marzo de 2001, radicación 15116, así: Por último, no está de más recordar que la jurisprudencia de esta Corte tiene asentado que la prueba del reglamento interno de trabajo no es solemne: Así se afirma porque la prueba tendiente a acreditar la existencia de un reglamento interno de trabajo de una determinada empresa, así como su publicidad, no está sometida a tarifa legal Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 35 alguna, ya que el legislador no ha previsto ninguna solemnidad para la validez de ese acto y, en consecuencia, su demostración puede hacerse a través de cualquiera de los medios probatorios ordinarios, tal y como lo puntualizó la Corte en sentencia del 11 de agosto de 1992, radicación 4892.

De manera que no es viable considerar que el Tribunal se equivocó al darle plena validez a dicho reglamento. El segundo aspecto cuestionado por la vía de los hechos, está relacionado con lo que denomina la «[…] ausencia de relación de causalidad inmediata y no pretérita», pues aduce que los hechos censurados son de septiembre a diciembre de 2016 y la carta de terminación del vínculo está fechada el 10 de febrero de 2017.

Para la Sala, el transcurso de un mes entre la fecha del último memorando en que se le pedían a la demandante explicaciones frente al incumplimiento de las metas de diciembre de 2016, que se suscribió el 10 de enero de 2017, y la fecha de la carta de terminación del contrato, que fue entregada el 10 de febrero de 2017, no convierte el despido en extemporáneo, dado que ese lapso luce completamente razonable para que aquella pudiera entregar las explicaciones que le pedía la empresa.

No se viola, en absoluto, la regla señalada por la Corte, que en sentencia CSJ SL18110-2016, recordó: Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i)-, conviene recordar que esta Corporación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 36 legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, en sana lógica se entenderá que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta.

De la jurisprudencia antes reseñada es posible concluir que entre la causa que da origen y el despido, transcurrió un término prudencial, dentro del cual lo único que se pretendió fue escuchar precisamente las explicaciones de la demandante, luego no es de recibo tampoco esa crítica. Un tercer aspecto, que la recurrente califica como «homologación» de la diligencia de descargos, con los requerimientos de la empresa a través de las cartas en que pide explicaciones de los incumplimientos de metas, merece dos reflexiones de esta Corporación. Primero, que la jurisprudencia de la Sala sigue diferenciando entre la terminación del contrato de trabajo y la sanción disciplinaria, porque en este último caso es indispensable seguir el procedimiento establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, mientras que en el primero lo que debe garantizarse es el derecho de defensa del trabajador.

Segundo, que la garantía del debido proceso y por ende del derecho de defensa, no impone la necesidad única de adelantar diligencias de descargos, pues basta que se dé al trabajador la oportunidad de ejercer adecuadamente su Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 37 defensa, como lo haría al responder los requerimientos escritos de la demandada.

En efecto, sobre el primer asunto comentado, esta Sala ha reiterado que el procedimiento para el despido no se asemeja con el que debe seguirse para la imposición de las sanciones. Así lo dijo, en la sentencia CSJ SL5627-2021: […] el despido, por sí mismo, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

De esta manera, entre otras sentencias, en la CSJ SL10297-2017 dijo: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

Sobre el segundo, conviene recordar que, mediante las comunicaciones suscritas por la Gerente de Gestión Humana de la empresa, del 9 de noviembre y 14 de diciembre de 2016, así como la del 10 de enero de 2017, se dejó en claro a la Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 38 demandante que «[…] el objetivo del presente requerimiento tiene como finalidad amparar su derecho de defensa y debido proceso, razón por la cual usted podrá allegar las pruebas que considere necesarias para sustentar sus explicaciones».

Otro aspecto fáctico cuestionado, es el relacionado con el presunto acuerdo sobre metas a cumplir, pactado entre el empleador y la demandante, pues a su juicio dependía de factores externos. Sin embargo, lo que se aprecia en la prueba documental allegada, es que existían «planillas de registro y aceptación del presupuesto de ventas – año 2016», en las cuales se evidencia que, a los trabajadores suscribientes, entre los cuales está la demandante, se les asignaba el mismo número de usuarios por conseguir y los valores a obtener por esas inclusiones, tarea que se ejecutaba mensualmente, dado que reposan las planillas de octubre, noviembre y diciembre de 2016.

Ahora bien, procede la Sala a estudiar, desde lo jurídico, los reproches que se hacen al fallo, si (i) el despido es ineficaz, por violación del debido proceso; (ii) se favoreció al empleador al señalar que invocó el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; (iii) se pasó por alto que debió aplicarse el Decreto 1373 de 1966; (iv) no se respetaron los precedentes jurisprudenciales en la resolución del caso;

(v) se debió desechar como prueba el Reglamento Interno de Trabajo y la carta de despido; (vi) se creó ilegalmente una nueva justa causa, consistente en el mutuo acuerdo de las partes y, (vii) no existió la falta grave que encontró probada el Tribunal. Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 39 Frente a la ineficacia del despido, por violación al debido proceso, ya explicó la Sala que a la demandante se le garantizó la posibilidad de explicar las razones que le impedían cumplir las metas acordadas con su empleador, aportando las pruebas que considerara pertinentes, razones que en criterio de la Sala descartan una violación del principio constitucional.

Además, también se explicó, con apoyo en la jurisprudencia de esta Corte, que son diferentes la terminación del contrato de trabajo y la imposición de sanciones disciplinarias. Ello permite entender que los procedimientos reglamentarios, convencionales, contractuales o los fijados en laudos arbitrales, son en principio aplicables cuando se pretende imponer sanciones disciplinarias y no cuando se está en presencia de la terminación del vínculo, caso en el cual, a menos que exista pacto en contrario, debe garantizarse por cualquier medio el respeto al debido proceso y al derecho de defensa, que fue precisamente lo que hizo la demandada mediante el envío de las cartas de requerimiento de explicaciones.

Como no se percibe la violación al debido proceso, no es posible concluir que el despido es ineficaz. Para explicar lo relacionado con el presunto favorecimiento del Tribunal, al entender que el contrato terminó con base en la causal 6ª del literal a) del artículo 7º Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 40 del Decreto 2351 de 1965 y no con fundamento en la causal 9ª de la misma norma, debe analizarse la carta de terminación del contrato.

En ese documento, se consignó en el numeral 7º del acápite de antecedentes que, «Así las cosas, su conducta constituye una falta grave de conformidad con su contrato de trabajo, el Reglamento de Trabajo y las normativas de la empresa, al no cumplir con su principal obligación de efectuar un promedio mínimo en ventas mensuales pactadas con su empleador».

Y luego, en lo que denominó «DECISIÓN», expresó: Por las anteriores razones, la Compañía procede a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, de conformidad con lo estipulado en los numerales 1, 28 y 34 del artículo 43, los numerales 1 y 28 del artículo 45 y en los literales d) y e) del artículo 48 del reglamento interno de trabajo.

De igual forma, con fundamento en los numerales 1º y 4º de la cláusula primera del contrato de trabajo, incurriendo en justas causas para terminar su contrato de trabajo según lo estipulado en los literales e) y f) y el parágrafo segundo de la cláusula séptima de su contrato de trabajo. Adicionalmente, la terminación de su contrato de trabajo se toma teniendo en cuenta los numerales 1 y 5 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con la causal estipulada en el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

Teniendo clara la validez del Reglamento Interno de Trabajo, puede constatarse que el artículo 43 consagra en los numerales 1º, 28 y 34, obligaciones especiales del trabajador, consistentes en realizar personalmente la labor, cumplir con las metas que periódicamente el empleador le señale y cumplir con los indicadores que hubiera acordado previamente su empleador.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 41 Los numerales 1º y 28 del artículo 45 contienen las prohibiciones de sustraer los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador y la de no cumplir con el porcentaje de los indicadores previamente establecidos por su empleador. Y los literales d) y e) del 48, califica como faltas graves la violación de las obligaciones e incurrir en las prohibiciones contenidas en ese reglamento.

Finalmente, el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. En esas condiciones, el Tribunal no se equivocó al considerar que el vínculo laboral terminó por la violación grave de las obligaciones y prohibiciones de la trabajadora, que es a lo que se refieren las normas reglamentarias y legales que citó el empleador en la carta de despido y, por tanto, tampoco favoreció al empleador en la forma como se denuncia. El anterior análisis permite resolver otro aspecto jurídico controvertido, que fue la falta de aplicación del Decreto 1373 de 1966, pues el procedimiento allí contenido está consagrado exclusivamente para la terminación del contrato por la justa causa consagrada en el numeral 9º, que es el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 42 capacidad del trabajador y con el promedio en actividades análogas, la cual no fue mencionada por la empresa demandada.

No es cierto, entonces, que el Tribunal se hubiera equivocado por no aplicar el mencionado decreto, cuando la causa de terminación utilizada por el empleador no fue la del deficiente rendimiento de la demandante. En ese mismo sentido, tampoco pudo equivocarse por no utilizar los precedentes relacionados con la aplicación del citado decreto, que en sentir de la recurrente estaban representados en las sentencias CC C-593 de 2014, CC SU- 068 de 2018 y CSJ SL, 4 de agosto de 2009, radicación 35516.

Se reitera que la empresa no esgrimió como justa causa de terminación, la contenida en el numeral 9º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. Por las razones previamente expuestas, no había razones para «desechar» el Reglamento Interno de Trabajo, ni la carta de terminación del contrato, pues fueron legal y oportunamente aportados al expediente, de manera tal que siguió las reglas del procedimiento laboral colombiano. La crítica por la presunta creación de una nueva justa causa de terminación del contrato de trabajo es incomprensible, porque dicho vínculo no feneció por el mutuo acuerdo de las partes, sino por la decisión unilateral de una de ellas.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 43 Finalmente, los argumentos del Tribunal en relación con la calificación de la falta grave permanecen incólumes, a pesar del nuevo criterio de la Sala (CSJ SL2857-2023), pues hay evidencia de que analizó la conducta de la trabajadora, que le permitió concluir que en efecto incurrió en dicha falta. ii) Estabilidad reforzada por fuero de salud El argumento básico que presenta la recurrente en este aspecto, se soporta en que padeció quebrantos de salud desde el año 2003, y que el Tribunal no apreció acertadamente los documentos que así lo acreditaban, razón por la cual permitió la discriminación y no exigió que se adelantara el trámite ante el Ministerio de Trabajo.

Para responder esta crítica, la Sala recuerda que, de acuerdo con su jurisprudencia, la condición física no equivale en sí misma a una inamovilidad en el puesto de trabajo, al punto de restarle al empleador la posibilidad de desvincular al trabajador cuando sobreviene una causal objetiva. Lo que la Ley 361 de 1997 prohíbe, es el despido con móviles discriminatorios, valga decir, fundado en la discapacidad.

A propósito, esta Corporación, en sentencia CSJ SL2548-2019, adoctrinó, Es que con la expedición de la norma cuya transgresión pregona el censor, el legislador no pretendió evitar que los asalariados que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos, o en otros términos, que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado per secula seculorum a mantener vigente los vínculos labores pactados con ese tipo de población; esa regla, así entendida, lejos de garantizar la protección que se pretende, generaría la consecuencia lógica de que los empleadores jamás se atrevieran a vincularlos.

Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 44 No, el propósito de la disposición que contiene el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue la de impedir que las personas en las condiciones ya anotadas, fueran despedidos en virtud y específicamente por esa razón, es decir, que su limitación fuera la causa de la ruptura laboral; pero no que ante la existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos.

En las argumentaciones que se han expuesto por esta Sala, ha quedado claro que no fue con ocasión del estado de salud de la trabajadora que se produjo su desvinculación laboral. La causa objetiva que impulsó a la demandada a finiquitar ese vínculo, estuvo relacionada con el incumplimiento de las metas por parte de la demandante, que se presentó reiteradamente durante la vigencia del nexo, y más específicamente durante los meses previos a la ruptura laboral, es decir, entre septiembre y diciembre de 2016.

Además, el Tribunal tuvo en cuenta y valoró acertadamente la prueba documental que acreditaba el estado de salud de la demandante, al punto que relacionó en su fallo, uno a uno, los documentos que daban cuenta de las consultas médicas, entre junio de 2003 y agosto de 2017, esto es, luego de terminado el vínculo laboral. A partir de ellas, aseguró que no era posible concluir que la demandante se encontrara, a la fecha de su despido, en un estado de debilidad manifiesta, pues la hospitalización por hipertensión arterial fue por tres días en el año 2005 y para el 10 de febrero de 2017 no se acreditaron nuevas crisis por ese motivo, ni tampoco incapacidades, máxime si se considera que la última consulta médica había sido siete meses antes de la ruptura contractual y el diagnóstico de Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 45 lesión residual de ligamento colateral medial y signos de condromalacia patelofemoral fue posterior a la terminación del contrato.

Lo que explicó el Tribunal, corresponde con lo analizado por la Sala en las pruebas documentales del proceso. No sobra advertir que, al no demostrarse error alguno con la prueba calificada, no puede adentrarse la Corte en el análisis de la prueba testimonial individualizada. Además, que la sentencia continúa amparada con las presunciones de legalidad y acierto, lo cual resulta aún más patente si se recuerda que los jueces de instancia tienen la facultad, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, de apreciar libremente los diferentes medios de convicción, en ejercicio de las facultades propias de las reglas de la sana crítica, pudiendo escoger dentro de las probanzas allegadas al informativo, aquellas que mejor lo persuadan, sin que esa circunstancia, por sí sola, tenga la virtualidad para constituir un evidente yerro fáctico capaz de derruir la decisión, tal y como se dijo en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL4514-2017.

Las anteriores, a juicio de la Sala, son razones suficientes para negar la prosperidad de los cargos. Las costas del recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fija como agencias en derecho la suma de cinco millones novecientos Radicación n.° 99175 SCLAJPT-10 V.00 46 mil pesos ($5.900.000), que se incluirá en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el quince (15) de septiembre de dos mil veintidós (2022), dentro del proceso ordinario laboral que MARTHA LILIANA MORALES JIMÉNEZ siguió contra MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. Costas conforme a lo explicado en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Aclaración de voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 7786CCD5788D278F0B44C7096A5B6AF022F52F59B85585F74B1051BB0DC3D1BB Documento generado en 2024-07-22 SCLAJPT-04 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente ACLARACIÓN DE VOTO SL1895-2024 Radicación n.° 99175 Acta 024 Con el respeto que debe imperar en este tipo de asuntos, considero pertinente aclarar el voto frente a la decisión mayoritaria tomada al resolver el recurso extraordinario de casación, interpuesto por MARTHA LILIANA MORALES JIMÉNEZ interpuso contra la sentencia dictada por la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 15 de septiembre de 2022, dentro del proceso que instauró en contra de MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA SA.

La aclaración radica en que, pese a haberse formulado varios cargos por vías diferentes y que buscaban objetivos disímiles, sin motivación, se decide resolverlos de manera conjunta, pasando por alto los errores de técnica y que merecían consideraciones específicas e independientes. Lo anterior, teniendo en cuenta que, al tratarse de un recurso extraordinario, es necesario estudiar los ataques respetando Radicación n.º 99175 SCLAJPT-04 V.00 2 las reglas técnicas de la casación y no a modo de una sentencia de instancia. Hasta acá, el planteamiento de la aclaración de voto.

Fecha Ut Supra. OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Documento firmado electrónicamente por: Omar De Jesús Restrepo Ochoa Código de verificación: D2FE4DC3EFEFAA4AFE621A1DBB96F3568B43A09747330ED9239CFDC3745D7F92 Fecha: 2024-08-13