Radicación n.° 58192 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL1891-2018 Radicación n.° 58192 Acta 015 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de mayo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAÚL, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 30 de enero de 2012, en el proceso que le instauró RUBIELA GÓMEZ CHAVERRA.

I.

ANTECEDENTES Rubiela Gómez Chaverra demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl para que se declarara que la terminación del contrato de trabajo efectuada por esta el 10 de octubre de 2007, fue ineficaz por violación al debido proceso y que, en consecuencia, se ordenara la reincorporación al servicio en el mismo cargo o en otro de igual o superior categoría del que desempeñaba cuando fue despedida, sin solución de continuidad; que se ordenara el pago de la totalidad de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales que dejó de percibir desde el momento del despido hasta el reintegro, con los incrementos convencionales y legales que correspondan, así como el pago de los aportes a seguridad social y los perjuicios morales debidamente indexadas.

De manera subsidiaria, solicitó que se declarara, que el despido fue ilegal y sin justa causa, en consecuencia, se condenara al pago de la indemnización correspondiente, consagrada en la Convención Colectiva de Trabajo y en el Laudo Arbitral, y en subsidio de ella, la indemnización legal, debidamente indexadas; al pago proporcional del aguinaldo consagrado en la norma convencional; a la indemnización del artículo 65 del CST y a los perjuicios morales.

Fundamentó sus peticiones en que prestó sus servicios para la demandada entre el 1 de febrero de 1993 y el 10 de octubre de 2007, fecha en que fue despedida con violación del procedimiento convencional, artículo 87 del reglamento interno de trabajo y de la ley; agregó que el hecho invocado no está previsto como causal de despido; que el último cargo que desempeñó fue el de secretaria; que el salario era de $910.000 mensuales; que se afilió a la organización sindical Sintrahosvicente, sustituida por Anthoc; que en marzo de 2007, cuando autorizó la deducción de la cuota sindical, la Fundación la trasladó de área, modificándole el horario y las funciones; y que la última convención colectiva fue suscrita el 16 de junio de 1992, con vigencia hasta 1994, la cual, se ha venido prorrogando automáticamente y en su artículo 46 contempla que la misma se aplica a todos los trabajadores de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, sean o no sindicalizados.

Dijo que la entidad no cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 3 de la convención colectiva de trabajo, pues la presunta falta cometida se le informó el viernes 5 de octubre de 2007, cuando también se le citó a audiencia de descargos para el lunes siguiente (8 de octubre), inobservando el término que debe correr entre el informe y la citación (2 días hábiles).

Tampoco se cumplió con los 3 días hábiles señalado en el artículo 87 del reglamento interno de trabajo, que se tiene entre la comisión de la falta (que ocurrió en el mes de abril de 2007) y la comunicación que se cumplió el 5 de octubre siguiente. Que el comité de estímulos y disciplina no presentó las recomendaciones del caso al director del hospital para proceder al despido, además, el jefe de gestión humana invadió la competencia del director al dar por terminado el contrato de trabajo.

Indicó que al momento de terminar el contrato y liquidar los derechos sociales debidos, la entidad no le canceló el aguinaldo proporcional, de conformidad con lo señalado en el numeral 2 del laudo arbitral del 21 de marzo de 2002. Por último, señaló que las afirmaciones contenidas en la carta de despido fueron conocidas por los compañeros de trabajo, amigos y familiares y en especial por su hijo, lo que lesionó su buen nombre, por lo que debía ser indemnizada.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada aceptó la existencia del contrato de trabajo, los extremos temporales, el último cargo desempeñado, el salario percibido, la afiliación y cotización al sindicato, el traslado de cargo al interior del hospital y el no pago del aguinaldo, pero por no tener derecho a él. Dijo que el despido no fue ilegal e injusto, pues se realizó conforme a la ley, al contrato y al reglamento interno de trabajo, toda vez que los hechos imputados que constituyeron la justa causa, fueron aceptados por Rubiela Gómez Chaverra en la audiencia de descargos, en donde se le garantizó el debido proceso.

En su defensa propuso las excepciones de prescripción, carencia de derecho sustantivo, petición de lo no debido, pago y buena fe. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Adjunto al Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, mediante sentencia del 14 de diciembre de 2010, declaró que el despido fue injusto e ilegal y en consecuencia ordenó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, reestablecer el contrato de Rubiela Gómez Chaverra, sin solución de continuidad, con el pago de los salarios dejados de percibir, sus respectivos aumentos y las prestaciones sociales legales y extralegales, desde el 10 de octubre de 2007 hasta el momento efectivo del reintegro, descontando las sumas pagadas por los mismos conceptos aquí ordenados y a cancelar las costas procesales por valor de $2.060.000.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al resolver el recurso de apelación de ambas partes, mediante fallo del 30 de enero de 2012, confirmó y adicionó la sentencia proferida por el a quo. El juez colegiado confirmó la decisión en cuanto a la ineficacia del despido, la orden de reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales, y la absolución de los perjuicios morales.

La adicionó, ordenando el pago de los aportes a la seguridad social causados durante el tiempo de la desvinculación, en la proporción que a cada parte le corresponde; e igualmente ordenó la indexación de las condenas. El Tribunal estableció como problema jurídico inicial, determinar si acertó el Juez unipersonal al declarar que el despido fue ineficaz porque la entidad no siguió el procedimiento establecido en la convención colectiva y en el reglamento interno de trabajo.

Luego indicó que, de resultar afirmativa la respuesta, analizaría la conveniencia o no del reintegro, y los temas relativos a los aportes a la seguridad social y a los perjuicios morales. Inició con el análisis relacionado con el tema del reintegro y para ello trascribió o mencionó los artículos 3 y 46 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl y su Sindicato de Trabajadores, con vigencia de dos años contados a partir del 1 de julio de 1994, norma que contempla «el debido proceso disciplinario», que beneficiaba a todos los trabajadores sin importar si estaban o no sindicalizados en virtud del artículo 48 de la misma obra y del 87 del Reglamento Interno. Sobre el trámite realizado por la Fundación, previo al despido, resaltó que el 5 de octubre de 2007 la administradora de pediatría remitió informe disciplinario a la demandante en los siguientes términos: El día de hoy me fue notificado que usted indebidamente abrió y sustrajo un correo electrónico que envió la licenciada Martha Lucía Arenas al Director General del Hospital en abril de 2007, correo que pertenecía por su fuente a la Licenciada Arenas y que solo tenía un destinatario, lo que implica que utilizó indebidamente el sistema de información de correo electrónico que no era suyo.

Indicó que la trabajadora fue citada, ese mismo día, a rendir descargos al Departamento de Gestión Humana para el día lunes 8 de octubre siguiente a las 7:30 am, donde ella negó lo sucedido de la siguiente manera: En ningún momento esas acusaciones son ciertas. Ese documento lo encontré hace días en mi escritorio, en el infantil, no veo porqué esa acusación, todo el tiempo que estuve en trabajo social saqué las mejores calificaciones por reservada, por mantener la confidencialidad del departamento… El hecho de que yo haya utilizado ese documento fue por haberme visto involucrada en el texto, pero no lo extraje en ningún momento y como repito siempre manejé la confidencialidad, durante este tiempo nunca he tenido problemas, sabiendo que he escuchado las privacidades de cada área y nunca me he visto involucrada, lo he hecho por ética.

Resaltó que, para la terminación del contrato de trabajo, la Fundación consideró que la demandante, con su conducta incurrió en una falta grave, pues atentó contra la ética, la honradez y el respeto, valores importantes para desempeñarse en el cargo de secretaria. El ad quem trascribió la norma convencional, que indica: Artículo Tercero. PROCEDIMIENTOS DISCPLINARIOS.

Cuando un trabajador al servicio del HOSPITAL cometa una falta contra éste y/o su reglamento interno de trabajo o de cualquier manera incumpla con sus obligaciones de carácter legal o contractual, el Jefe respectivo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes pasará al empleado una carta en la que le notificará los hechos que son causal del informe; de esta carta se enviará copia al Departamento de Recursos Humanos y el SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece el trabajador afectado.

A su vez el Departamento de Recursos Humanos enviará una nota de citación al trabajador en los siguientes dos (2) días hábiles, en la cual se señalará la fecha, el lugar y la hora para la respectiva audiencia de descargos que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes a la citación, a la cual asistirá el trabajador con dos representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece, si así lo desea.

De lo tratado en dicha audiencia, se dejará expresa constancia con copia para cada una de las partes. Cuando las circunstancias así lo aconsejen, el Departamento de Recursos Humanos oirá también la ampliación de los cargos por parte del jefe y se llamará a los testigos necesarios para el total y completo esclarecimiento de los hechos. Las consideraciones del caso y sus correspondientes recomendaciones se harán al Director General del HOSPITAL por parte del Comité de Estímulos y Disciplina, el cual estará integrado por dos (2) representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio respectivo, el Subdirector del Área respectiva o su delegado y el Jefe de Recursos Humanos o su representante.

De lo anterior, concluyó que la disposición era clara en los términos y etapas a seguir en el trámite disciplinario y que la entidad no lo había cumplido porque lo hizo en un tiempo record de 2 días, así: el primer día realizó informe disciplinario y citó a descargos (viernes 5 de octubre), el segundo día hábil, recibió la declaración de la demandante y otros testimonios (lunes 7 de octubre), para finalmente el miércoles 10 siguiente, reunir al comité de estímulos y comunicar la finalización del contrato.

Así pues, concluyó que la violación al debido proceso convencional y disciplinario, había sido evidente lo que tornó extemporánea la sanción, sin que obrara en documento alguno confesión sobre la aceptación de la falta como lo indicó la demandada. Por lo tanto, el despido fue ilegal e injusto, lo que conllevó a la confirmación de la sentencia de primera instancia en este aspecto.

Luego analizó la conveniencia del reintegro. Expresó que la entidad demandada pretendió la aplicación de los numerales 5 y 8 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, siendo que, la norma aplicable era el artículo 3 de la convención colectiva que establecía que el despido no surtiría efectos si no se seguían los trámites convencionales. Por lo que no encontró acertados los argumentos para no ordenar la reinstalación en el cargo.

Para desestimar el pago de los perjuicios morales resaltó que era la demandante quien debía probar la real afectación a su patrimonio moral por la ocurrencia del despido, hecho que no ocurrió. Por último, adicionó la sentencia en cuanto ordenó el pago de los aportes a la seguridad social, indicó que se trataba de un derecho imprescriptible de conformidad con el artículo 48 de la Constitución Política.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque parcialmente la proferida por el a quo, en cuanto declaró que el despido fue injusto e ilegal y, en consecuencia, ordenó el restablecimiento del contrato, el pago de los salarios y las prestaciones sociales, y en su lugar absuelva a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl de todas las peticiones elevadas en su contra.

De manera subsidiaria, para lo que propuso los dos últimos cargos, solicitó que una vez se case la sentencia del Tribunal y constituida la Corte en sede de instancia, revoque la del a quo y la reforme en el sentido de «[…] CONDENAR a la demandada al pago de la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo y se ABSUELVA sobre el resto de las pretensiones».

Con tal propósito formuló tres cargos, por la causal primera de casación, que merecieron réplica y, que serán estudiados de manera conjunta el segundo y el tercero por tener similar finalidad. CARGO PRIMERO Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de: […] los artículos 3, 4, 19, 461 (sic) 467, 468, 469, 470 (modificado por el Art. 37 del Decreto 2351 de 1965), 471 (modificado por el 38 del Decreto 2351 de 1965) y 476 del C.S. del T., ordinal d) y parágrafo del numeral 4 y ordinal 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965 que subrogó el 47 ibídem, modificado por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, en relación con los artículos 60 (numerales 5 y 8), 58 numerales 1°, 5°, 60 numeral 8°. 66 (sustituido por el D.L.2351/65), 58-1-4-5-7-8-, 60, 104 a 125 del mismo Código; 7 literal a), numerales 4-5-6 y 13 del Decreto 2351 de 1965; 8 de la Ley 153 de 1887; 1494, 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 a 1624, 1626, 1648, 1649y 1973 del Código Civil; 177 y 195-2-3; 4 y 200 del Código de Procedimiento Civil; 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la SS.; 15, 25, 29, 53, 55. 228 y 230 de la carta política.

Dijo que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho ostensibles: 12.1 Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo con la señora Rubiela Gómez Chaverra, no se ajustó a la ley, la convención y el reglamento y que por ende el despido fue injusto e ilegal por violarse el debido proceso, porque existía la obligación de dar cumplimiento al “procedimiento disciplinario” consagrado en el artículo 30 de la convención colectiva de 1992-1994, 86 y 87 del Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la resolución No. 00082 del 21 de febrero de 1983 que regula “los procedimientos disciplinarios” en la Institución cuando el contrato termina con sanción de despido. 12.2.

Da por demostrado sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo, cuya consecuencia es el despido, es sanción disciplinaria que estaba sometida al procedimiento disciplinario convencional o reglamentario. 12.3. No dar por probado, estándolo, que el contrato de trabajo de la señora Rubiela Gómez Chaverra fue terminado en forma unilateral, pero por justa causa. 12.4.

Dar por no demostrado, estándolo, que existió justa causa para que la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl le diera por finiquitado el contrato de trabajo a la señora Rubiela Gómez Chaverra. 12.5. No dar por establecido, estándolo, que la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, NO ESTAVA (sic) en la obligación de dar cumplimiento al “procedimiento disciplinario” que la Convención Colectiva y el Reglamento Interno de Trabajo consagró para las faltas del mismo linaje y que tanto la terminación del contrato de trabajo, con su consecuencial despido no lo son. 12.6.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el procedimiento idéntico establecido en la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo, no sólo tiene aplicación “cuando de faltas que acarreen sanciones de tipo disciplinario se trate” sino también cuando igualmente se refieran a la “terminación del contrato de trabajo o al despido”, incurriendo en una falsa e indebida aplicación de la disposición, cayéndose en un exabrupto jurídico. 12.7.

Dar por evidenciado, sin estarlo, que la pretermisión “del procedimiento disciplinario” o de “sus términos”, cuando se trate de la ruptura del contrato o del despido, “no surtirá efectos jurídicos”, según el reglamento o la convención. 12.8. No dar por demostrado estándolo, que a pesar de no ser una obligación cumplir el procedimiento convencional, él sí se cumplió, incurriéndose en contradicción por el Tribunal al establecer que el procedimiento si se cumplió, para más adelante contradecirse, al asentar que el mismo fue echado de menos. 12.9.

No dar por probado estándolo, que existen graves circunstancias dentro del plenario, que hacen desaconsejable por incompatible el reintegro de la señora RUBIELA GÓMEZ CHAVERRA a la entidad Hospitalaria y, 12.10. No dar por demostrado estándolo, que con ocasión del despido de la trabajadora, se generó una incompatibilidad irreconciliable de tal magnitud, que no puede ser recomendable y menos aconsejable la reincorporación o reintegro de la Sra. Gómez Chaverra.

Señaló que los anteriores errores se dieron con ocasión de la mala apreciación de: 13.1. La Convención Colectiva de trabajo 1992-1994, en su artículo tercero. (Folios 57 a 75). 13.2. El Reglamento Interno de Trabajo, en especial los artículos 86 y 87. (Folios 180 a 216). 13.3. El acta de descargos de la demandante. (FI. 25 y 261), 13.4.

Informe disciplinario (Fs. 23 y 258). 13.5. Informe del Comité de estímulos (Fs.41 y 277). 13.6. Carta de despido (fs.21, 257 y 258). 13.7. La confesión de la demandante que surge de la pieza procesal de la demanda. (FIS. 3 a 19). 13.8. Contrato de trabajo suscrito en febrero 1 de 1993 (Fs.255), 13.9. Testimonios de Martha Lucía Arenas R. (Fls.29 y 322 a 325), Yazmín Eliana Correa A (FIs.35 y 254), Elcy Teresita Ramírez Jiménez (Fis.377 y 243 a 346).

Luz Stella Gómez Q. (Fs.376), Juan R. Quintero A (Fs. 347) y Oscar Alirio Gaviria M. (Fs.357) y, 13.10. Informe del Comité de Estímulos y Disciplina de octubre 10 de 2007. Así como la no valoración de los siguientes medios probatorios: 1. Documento que relaciona la cobertura de trabajo de la actora (Fls. 163 a 170). 2. Confesión judicial del demandante (Fs. 352 y 353). 3.

Liquidación de prestaciones sociales con paz y salvo (fs.20). 4. La carta de despido. (Fl. 21 y 257), 5. El documento enviado al Director general de la Fundación hospitalaria. (Fs. 175 y 176), 6. El documento enviado al Director General de la Fundación Hospitalaria (Fs. 178), 7. Testimonios de: Darío Alberto Gómez P. (fs. 203). Lina Patricia Ochoa (Fl. 205) y John Fredy Ramírez (Fs. 206).

Para la demostración del cargo dijo que de haber apreciado correctamente las anteriores pruebas el ad quem, habría llegado a la conclusión de que no había lugar a seguir procedimiento convencional alguno para dar por terminado el contrato de trabajo con el subsiguiente despido, pero a pesar de no estar en la obligación, tal y como se dijo en el fallo, sí se realizó; además la demandante incurrió en mala conducta, incumpliendo sus obligaciones contractuales al hacer uso del correo electrónico sin autorización de sus jefes.

A su turno resaltó que «[…] este proceso sólo es propio para sancionar una falta disciplinaria, pero en manera alguna cuando por la gravedad se amerita la culminación del contrato seguida del despido por justa causa […]», y que la cláusula tercera convencional solo indica que el procedimiento es para asuntos disciplinarios, y no cuando se trata de la terminación del contrato, que no es una sanción disciplinaria.

Por lo que en los artículos 3 y 86 del reglamento interno de trabajo que rige al interior de la Fundación Hospitalaria: […] quedaron legislados el procedimiento y la sanción por faltas disciplinarias, no el procedimiento para el despido o ruptura del contrato por parte del Hospital. Siendo razonable que en el antepenúltimo inciso de las dos últimas normas, expresamente se estipuló, que las “faltas revestidas del carácter grave, tendrán tratamiento especial a juicio del Directo”, agregando que bien “podrán causar la cancelación del contrato de trabajo”, dejando de manera lógica y jurídica la decisión a juicio del Director del Hospital, de donde se debe interpretar que no se necesitaba de procedimiento alguno para despedir, infiriéndose que una hermenéutica contraria sería un adefesio jurídico.

Si con la intención de las partes convencionales, hubiesen querido extender el procedimiento disciplinario para la terminación del contrato o el despido por la ocurrencia de una causa justa, así lo habrían plasmado de manera clara en aquellas disposiciones, y obsérvese que solo fue redactado para faltas disciplinarias y nada más. Si a pesar de todo, se insistiera en que el procedimiento disciplinario convencional o el reglamentario eran obligatorios, el primero se cumplió en su integridad y el ad quem erró en sus conclusiones, pues dijo que si bien se realizó, la demandada incumplió con los términos indicados y con ello violó el debido proceso.

En cuanto a la justa causa para el despido trajo a colación la carta de despido en la que dijo que se configuró cuando: «leyó, imprimió, sustrajo y utilizó el contenido de un mensaje del correo electrónico de su jefe inmediato», pasando por alto la confesión contenida en el interrogatorio de parte en el que la trabajadora aceptó que el correo se encontraba en su puesto de trabajo y que leyó el mismo.

Así mismo precisó que el Tribunal no «[…] apreció en debida forma el documento contentivo de los descargos de folios 29 y 261, donde la demandante admite que el contenido del correo lo encontró en su escritorio, admitiendo que, “El hecho de que yo haya utilizado ese documento fue por haberme visto involucrada en este texto, pero no lo extraje en ningún momento”».

Sobre el alcance subsidiario pretendido, basado en la incompatibilidad del reintegro, indicó que, por la conducta cometida por la señora Gómez Chaverra, la Fundación «[…] le ha perdido la confianza que debe existir como infranqueable entre las partes», toda vez que la persona que ostenta el cargo de secretaria tiene libre acceso a la información de sus superiores y la propia del hospital, entidad que tiene a su cargo el cuidado de documentación tan importante como escritos confidenciales o historias clínicas «[…] que exigen confiabilidad e impenetrable reserva, todo lo cual hace, que con la conducta antilaboral que ejerció la ex secretaria, desde luego que se generó una absoluta desconfianza que hace desaconsejable el reintegro por generar serias incompatibilidades».

RÉPLICA Para oponerse a la demanda de casación señaló, frente al primer cargo, que, se estructuró sobre un hecho nuevo, pues en el recurso de apelación la demandada planteó su inconformidad asegurando que se respetó el debido proceso y que existió justa causa para el despido por lo que el reintegro es inconveniente, pero el eje central de la demanda de casación fue «[…] la entidad demandada no estaba en la obligación de cumplir previamente el trámite establecido en la convención y el reglamento de trabajo, porque en su sentir éste solo tiene lugar en tratándose de la imposición de sanciones disciplinarias», tema que no respeta el principio de consonancia establecido en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

CONSIDERACIONES Antes de entrar en el fondo del cargo propuesto por la vía indirecta, la Sala advierte que, aunque parcialmente, le asiste la razón a la réplica en cuanto a la crítica que le hace al mismo para buscar que no sea atendido, eso no es suficiente para dar al traste con el recurso. Realmente, no se trata de un hecho nuevo, propuesto solo a partir de la sustentación del recurso extraordinario.

Basta para ello remitirse a la respuesta entregada por la entidad recurrente frente a la demanda inicial. Allí se observa que la defensa se basó en que no se había violentado en ningún momento el debido proceso. Si bien es cierto, en aquella ocasión lo hizo aduciendo que a la señora Gómez no se le aplicaba la Convención Colectiva mencionada en el libelo inicial y ahora lo hace diciendo que dio cumplimiento a los trámites convencionales y reglamentarios, ambas formas convergen en lo que sostiene esa entidad, vale decir, que dio cumplimiento al debido proceso, tema que será resuelto de fondo.

Para confirmar la sentencia del juzgado que condenó a la demandada y ordenó el reintegro de la demandante con el consiguiente pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, el Tribunal consideró, en primer lugar, que era irrelevante estudiar si Rubiela Gómez Chaverra era o no miembro del sindicato por cuanto el mismo texto de la Convención Colectiva indicaba que se aplicaba a todos los trabajadores del Hospital, independientemente de su afiliación a la entidad sindical.

En segundo lugar, determinó que, no cabía duda que el procedimiento cumplido en el caso que estudia la Sala era el contenido en la Convención Colectiva de Trabajo pero que, de todas formas, el Reglamento Interno de Trabajo, en su artículo 87, contenía también un procedimiento que era copia casi textual de la norma convencional y que igualmente traía como consecuencia de su inobservancia, la misma que la del artículo 3 de la Convención Colectiva de Trabajo.

Luego, el Tribunal analizó las normas convencionales y reglamentarias y examinó el material probatorio para determinar si la, hasta ese momento, trabajadora de la entidad, había incurrido o no en una justa causa. De ese ejercicio concluyó: Es evidente entonces que a la demandante no se le respetó el debido proceso previsto en la convención colectiva de trabajo, sin que pudiera ejercer en debida forma su defensa; ni en el trámite disciplinario ni en este está demostrada la comisión de la falta que se le endilga y por el contrario, la prueba arrimada conlleva a inferir la imposibilidad de su comisión para la época en que le fue imputada, tornándose la sanción extemporánea sin que obre en documento alguno confesión sobre la aceptación de la falta como lo pretende hacer ver el apoderado de la demandada.

Luego, no solamente queda acreditado el despido injusto, sino también la ilegalidad del mismo y como consecuencia de ello resulta procedente el restablecimiento del vínculo laboral en la forma dispuesta por el fallador de primer grado y ello por cuanto convencionalmente y en el reglamento interno de trabajo establecieron las partes: no surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales, lo que implica que la decisión final carece de valor, teniendo el reintegro el carácter de extralegal –convención colectiva y reglamento interno de trabajo, y no el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965.

En resumen, fueron dos los pilares fundamentales que tuvo el Ad quem para confirmar la decisión inicial: (i) Que fue acreditado el despido injusto; y, (ii) que se pretermitió el trámite convencional y reglamentario para realizar ese despido, lo que trae como consecuencia la reinstalación o reintegro. Con el fin de controvertir tales razonamientos, la recurrente le endilga al Tribunal 10 errores de hecho, de los cuales, 8 hacen relación al tema propuesto en el planteamiento del primer cargo.

Mientras que, otros dos se relacionan con los dos cargos restantes. Para un mejor estudio la sala los agrupará en relación con los dos pilares de la decisión. (i) Del despido injusto. A este tema se refieren los errores enumerados como 12.3 y 12.4. Básicamente, lo que indica la recurrente en los enunciados de estos errores de hecho endilgados a la decisión del Tribunal es que existiendo justa causa él, dio por probado lo contario.

Adujo que se demostró en el trámite procesal adelantado en las instancias, que «[…] la señora Gómez Chaverra, fue desleal, inmoral, falta de ética, deshonesta, incurrió en mala conducta, incumplió las obligaciones contractuales al violar la correspondencia de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl, al hacer uso del correo electrónico sin autorización de sus jefes».

En materia de despidos la jurisprudencia ha reiterado que basta al trabajador demostrar el hecho en sí, para que quede en manos del empleador la carga de probar que lo hizo con justa causa. Así lo expresó, por ejemplo, en la decisión SL284-2018. Allí dijo: Sea lo primero señalar que tal y como lo ha reiterado esta Sala, al trabajador solo le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde acreditar que aquel incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales acordadas previamente que ameriten su despido unilateral por justa causa.

En efecto, sobre ese puntual aspecto, esta Sala en sentencia SL592-2014 reiterada en la SL7728-2016, señaló: En principio, a cada parte le corresponde demostrar las afirmaciones o las negaciones que hace como fundamento de sus pretensiones o excepciones. Así lo preceptúa el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, por supuesto, hay normas de derecho que excepcionalmente exoneran a las partes de acreditar hechos o negaciones, como es el caso de las presunciones y las negaciones indefinidas, para solo traer dos ejemplos.

En el campo laboral, en forma por demás reiterada, esta Sala de Casación tiene adoctrinado que, en materia de despidos, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste (sic), si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión. Igualmente, en pronunciamiento SL13260-2016, la Corte sostuvo: Ahora bien, jurisprudencialmente se ha establecido que a la luz del artículo 177 del C.P.C., la carga de la prueba referente al despido le corresponde al trabajador, pues sobre él gravita el deber de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a este, si es que anhela el éxito de su excepción, le incumbe justificarlo o, de lo contrario, habrá de responder por el hecho que dio al traste con la estabilidad laboral.

En el caso que estudia la Corte no hay duda del despido. Así lo indica la carta que fue acusada por la recurrente como mal apreciada y, a la vez, como no apreciada. A folios 21 y 257 aparece un documento dirigido por el departamento de Gestión Humana del Hospital San Vicente de Paúl a Rubiela Gómez Chaverra, fechada el 10 de octubre de 2007, denominada, « Notificación de terminación del contrato de trabajo por justa causa legal, contractual y reglamentaria » que a su texto dice: De acuerdo a la reunión del Comité de Estímulos y disciplina del 10 de octubre de 2007, Acta No. 26, a partir del 11 de octubre de 2007 inclusive, se da por terminado su contrato de trabajo por haber incurrido usted en justa causa legal para ello, tal como lo prescribe el Art. 62 del C.S.T. La justa causa la configuró cuando leyó, imprimió, sustrajo y utilizó el convenido de un mensaje de correo electrónico, este último, de su jefe inmediato, al cual no tenía autorización por el Hospital para acceder a él. Con el anterior proceder tipificó la violación de la correspondencia del Generador (emisor) y recibidor (destinatario), conducta inadmisible, pues toco de manera directa y muy grave el no cumplimiento de obligaciones laborales señaladas en la Ley (Art. 55 – Ejecución de buena fe y 56 Obligaciones de las partes en general C.S.t.) y en el Reglamento Interno de Trabajo, tales como Art. 83, Numerales 1, 2 y 4 Art. 84, numerales 2, 5, 6, 9 y 19, Art. 85, Numeral 8 a más que pasó por alto el Reglamento del Hospital sobre “Políticas, Normas y Procedimientos de Seguridad del Sistema de Información” ya que lo actuado por usted no mostró mínimamente acatamiento a normas respecto de la correspondencia privada, respeto a las personas, a los superiores.

La mala conducta, la deshonestidad, el mal uso de los implementos de trabajo son palmarios y justifican plenamente la determinación tomada por el Hospital del rompimiento unilateral de su contrato de trabajo. En vista de que algunas de las pruebas atacadas como mal apreciadas en el desarrollo del cargo fueron los testimonios, advierte la Sala que, ellos no son prueba hábil que pueda ser utilizada en casación, por consiguiente, solo en caso de demostrarse la existencia de los errores evidentes enrostrados a la decisión del Tribunal, con prueba hábil, la Sala acometerá su estudio.

Ahora bien, para justificar el despido la recurrente se esfuerza en demostrar dos confesiones judiciales de la señora Gómez, una en la pieza procesal denominada demanda y otra en la declaración que rindió ante el juzgado sustanciador. De conformidad con el artículo 195 del CPC, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad (art. 145 CPTSS), vale recordar que la confesión se presenta cuando se dice algo que produzca consecuencias adversas al confesante; no obstante, ello no se presentó en este asunto.

En efecto, la recurrente le atribuye al hecho cuarto del libelo inicial una confesión, pero lo cierto es que ni ese hecho se refiere a lo expresado en el recurso de casación, pues habla de la afiliación de la trabajadora al sindicato “ ANTHOC ” y del pago de sus cuotas sindicales, ni ninguno de los restantes 23 contiene lo trascrito en la demostración del cargo.

Ahora, en relación con la otra hipotética confesión planteada en el recurso, contenida en el interrogatorio de parte absuelvo por la señora Gómez en diligencia de interrogatorio de parte, y en concreto frente a la segunda pregunta: « Es cierto sí o no que la falta disciplinaria obedeció a haber utilizado usted una comunicación entre un directivo y el gerente sin autorización ?», su respuesta fue un tajante no, acompañado de una explicación: «[…] ese documento apareció en mi puesto de trabajo cuando laboraba en el infantil.

De buena fe se lo envié al doctor Toro que era el único conocedor de este correo y además buscando su ayuda ». Seguidamente, a la tercera pregunta: « Es cierto sí o no, que usted expresamente manifestó en la diligencia de descargos, haber utilizado dicho documento ?», respondió en la misma forma que a la anterior: «No». Y agregó «[…] solo lo leí cuando me llegó a mi escritorio [… ]».

Luego se le indagó sobre las claves de acceso al sistema, a ello aseguró que eran privadas y que el correo del que trata el asunto era privado, de su superior. Estas respuestas, confrontadas con las que la señora Gómez entregó en la diligencia de descargos, no constituyen una confesión en la forma exigida por la norma procesal civil ya mencionada.

A la pregunta sobre qué ocurrió con el informe disciplinario, respondió: « En ningún momento esas acusaciones son ciertas. Ese documento lo encontré hace días en mi escritorio, en el infantil, no veo porqué esa acusación ». El Tribunal, atinadamente o, en gracia de la discusión, sin error evidente, no encontró lo que el recurrente pretende entresacar de las declaraciones vertidas por la opositora, es decir, una confesión. La trabajadora aceptó haber recibido el documento que contiene el correo que no era de ella, pero jamás reconoció haber hecho uso indebido de unas claves personales que nunca le demostraron haber utilizado, luego, de ahí a que con estas pruebas se demuestre que utilizó indebidamente una información que no era de ella, existe mucha diferencia. No existe discusión en cuanto a que en el Reglamento Interno de Trabajo del Hospital o en el Contrato Individual firmado por la señora Gómez se encontraran las justas causas endilgadas a ella en la carta de despido; pero no existe en el expediente la constancia de que la entidad hubiera cumplido con la carga probatoria de demostrar la justeza del despido, y menos, la de demostrar el error evidente del tribunal respecto a ella.

También fue acusada como erróneamente apreciada la documental de folios 175 a 178, consistente en un cruce de cartas entre la trabajadora y el Gerente del Hospital, fechadas el 23 de agosto, el 3 de septiembre y el 1 de octubre de 2007. En la primera, la opositora se queja del trato que recibía por haberse afiliado al Sindicato, lo que, según ella, generó un cambio de puesto inconsulto y aceptando que es conveniente que en la entidad exista el manual de buen gobierno. En la segunda, el gerente del Hospital le responde, indicándole que es bueno que ella acepte las prácticas del buen gobierno. En la última la trabajadora respondió indicando que veía con buenos ojos que el Gerente conociera ese manual, pero que no era bueno que los otros jefes, refiriéndose a su inmediata, no lo conocieran.

Se anuncia allí un anexo como prueba de la violación de correspondencia, que no aparece y, por tanto, la Sala no puede entrar en su análisis, confrontándolo con las misivas ya mencionadas. A más de lo anterior, el fallador colegiado llegó al convencimiento de la injusticia e ilegalidad del despido con base en la prueba testimonial que, como ya se expresó no puede ser analizada por la Corte en casación si no se demostró el error con alguna de las otras pruebas acusadas como no tenidas en cuenta o como analizadas con error.

En conclusión, quedó incolume el pilar de la decisión del Tribunal en el que aseguró que no fue probada por el empleador la justa causa atribuida a la trabajadora y, por consiguiente, el despido fue ilegal e injusto. (ii) Del trámite convencional y reglamentario para realizar el despido, de su pretermisión y de la consecuencia lógica de ordenar el reintegro, como segundo pilar de la decisión del juzgador colegiado.

En ese mismo orden, la recurrente le endilga al Tribunal, como ya se dijo, 6 errores de hecho. Estos se pueden sintetizar en que la recurrente considera que el Tribunal erró al dar por probado que se violó el debido proceso en el trámite previo al despido de la señora Gómez y también en cuanto a considerar que el despido es una sanción. Para ello insistió en que el Tribunal interpretó en forma errada, los artículos 3 de la Convención Colectiva de Trabajo 1992-1994 y 86 y 87 del Reglamento Interno de Trabajo.

Más allá de la discusión de si estos instrumentos disciplinarios estaban o no vigentes, esas normas en su tenor literal indican, sobre los procedimientos disciplinarios: Artículo tercero. PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS. Cuando un trabajador al servicio del HOSPITAL cometa una falta contra éste y/o su reglamento interno de trabajo o de cualquier manera incumpla sus obligaciones de carácter legal, el jefe respectivo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes pasará al empleado una carta en la que le notificará los hechos que son causal del informe; de esta carta se enviará copia al Departamento de Recursos Humanos y al SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece trabajador afectado.

A su vez, el Departamento de Recursos Humanos enviará una nota al trabajador en los siguientes dos (2) días hábiles, en la cual se señalará la fecha, el lugar y la hora para la respectiva audiencia de descargos que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes a la citación, a la cual asistirá el trabajador con dos (2) representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio al cual pertenece, si así lo desea.

De lo tratado en dicha audiencia se dejará expresa constancia con copia para cada una de las partes. Cuando las circunstancias así lo aconsejen, el Departamento de Recursos Humanos, oirá también la ampliación de los cargos por parte del Jefe y se llamará a los testigos necesarios para el completo esclarecimiento de los hechos. Las consideraciones del caso y sus correspondientes recomendaciones se harán al Director General del HOSPITAL por parte del Comité de Estímulos y Disciplina, el cual estará integrado por dos (2) representantes del SINDICATO DE EMPRESA o gremio respectivo, el subdirector de área respectivo o su delegado y el Jefe de Recursos Humanos o su representante.

La sanción que se imponga después de diez (10) días hábiles de haberse oído los descargos del trabajador afectado, no surtirá efecto ya que este es el plazo máximo que se conviene para su aplicación. De todas maneras, el Comité de Estímulos y Disciplina, deberá reunirse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se oyó en descargos al trabajador afectado.

Cuando la falta que se impute al trabajador esté revestida del carácter de grave, a juicio del Comité de Estímulos y Disciplina bien por ir esta contra la moral o las buenas costumbres o afectar gravemente contra los bienes de la Institución o contra las obligaciones especiales del trato con pacientes, los plazos señalados anteriormente pueden ser duplicados a partir del día cuando se cometió la falta, con el fin de que el HOSPITAL pueda hacer y ampliar todas las investigaciones que el caso especial requiera. […] Las faltas revestidas de carácter de grave, tendrán tratamiento especial y a juicio del Director, según recomendación del Comité de Estímulos y Disciplina y aun siendo por primeva vez, podrán causar la cancelación del contrato de trabajo.

No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL, pretermitiendo los trámites convencionales. Del Reglamento Interno de Trabajo, los artículos 86 y 87, ubicados en el capítulo XX, denominado escala de faltas y sanciones, dicen: Artículo 86. La Institución no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, en este reglamento, en pactos o convenciones, en fallos arbitrales o en el contrato individual.

Artículo 87. PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS. Cuando un trabajador al servicio del Hospital cometa una falta contra éste y/o su reglamento interno de trabajo o de cualquier manera incumpla sus obligaciones de carácter legal, el jefe respectivo dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes pasará al empleado una carta en la que le notificará los hechos que son causal del informe; de esta carta se enviará copia a la oficina de Relaciones Laborales y al Sindicato de base o gremial al cual pertenece trabajador afectado.

A su vez, el Departamento de Relaciones laborales enviará una nota de citación al trabajador en los siguientes dos (2) días hábiles, en la cual se señalará la fecha, el lugar y la hora para la respectiva audiencia de descargos que tendrá lugar dentro de los dos (2) días siguientes a la citación, a la cual asistirá el trabajador con dos (2) representantes del SINDICATO DE BASE o gremio al cual pertenece, si así lo desea.

De lo tratado en dicha audiencia se dejará expresa constancia con copia para cada una de las partes. Cuando las circunstancias así lo aconsejen, la oficina de Relaciones laborales, oirá también la ampliación de los cargos por parte del jefe y se llamará a los testigos necesarios para el total y completo esclarecimiento de los hechos. Las consideraciones del caso y sus correspondientes recomendaciones se harán al Director General del HOSPITAL por parte del Comité de Estímulos y Disciplina, el cual estará integrado por dos (2) representantes del SINDICATO DE BASE o gremio respectivo, el Subdirector de Área respectivo o su delegado y el Jefe de Relaciones Laborales o su representante.

La sanción que se imponga después de diez (10) días hábiles de haberse oído los descargos del trabajador afectado, no surtirá efecto ya que este es el plazo máximo que se conviene para su aplicación. De todas maneras, el Comité de Estímulos y Disciplina, deberá reunirse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se oyó en descargos al trabajador afectado.

Cuando la falta que se impute al trabajador esté revestida de carácter de grave, a juicio del Comité de Estímulos y Disciplina bien por ir esta contra la moral o las buenas costumbres o afectar gravemente contra los bienes de la Institución o contra las obligaciones especiales del trato con el paciente, los plazos señalados anteriormente podrán ser duplicados a partir del día cuando se cometió la falta, con el fin de que el HOSPITAL pueda hacer y ampliar todas las investigaciones que el caso especial requiera. […] Las faltas revestidas de carácter de grave, tendrán tratamiento especial y a juicio del Director, según recomendación del Comité de Estímulos y Disciplina y aun siendo por primeva vez, podrán causar la cancelación del contrato de trabajo.

No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL, pretermitiendo los trámites convencionales. Para comenzar, la Sala hace claridad en que, el Tribunal, nunca incurrió en el error de igualar o equiparar las faltas disciplinarias con el despido. No pudo incurrir en ese error por la simple razón de que nunca se refirió a ese tema.

Lo que hizo fue tomar parte de las normas ya trascritas para indicar, que el despido, realizado con pretermisión del trámite disciplinario, no produce efectos, es decir, las cosas vuelven al estado en que estaban antes de suceder esa acción. No fue el Tribunal el que, caprichosamente, tomo esa decisión. No. Fueron las partes al aprobar la norma convencional y el empleador, avalado por sus trabajadores, al aprobar la norma reglamentaria.

¿Qué error puede existir en la decisión del Tribunal cuando, al leer los fragmentos de esas dos normas concluyó, ordenando el reintegro o reinstalación de la trabajadora? Ninguno. Finalmente, en relación con el procedimiento utilizado previo al despido, la Sala considera que, en principio, cuando aparece la existencia de una posible falta, la única forma de concluir si se trata de una infracción leve o grave, para decidir si lo que sigue es una sanción disciplinaria o un despido, es acudiendo al procedimiento descrito en las normas ya mencionadas, cuyo respeto es garantía del debido proceso al que tienen derecho los trabajadores.

Así las cosas, el viernes 5 de octubre, según documento de folios 259, fue la fecha en que el empleador le realizó el informe disciplinario a la trabajadora y ese mismo día (folios 260) la citó a descargos para el lunes siguiente, 8 de octubre. En esa ocasión, a las 7.30 am, se realizó la diligencia de descargos y posteriormente media hora después, su ampliación. Una hora después y luego cuarenta y cinco minutos más tarde, se ampliaron nuevamente los descargos con la práctica de algunas pruebas solicitadas por las partes.

(Folios 261 a 276). Dos días después, el 10 de octubre a las 8.00 a.m, el Comité de Estímulos y Disciplina, conformado por el jefe de Gestión Humana, por la jefa de salarios y prestaciones y por dos representantes del sindicato, no llegó a ningún acuerdo debido a las objeciones de los representantes de los trabajadores, que consideraban, entre otras cosas, que la falta era extemporánea (folios 277 a 285).

Pese a todo, el mismo día, el jefe de gestión humana del Hospital, decidió dar por terminado el contrato de trabajo de la señora Gómez, con base en una supuesta justa causa, encabezando su carta con el siguiente texto: « De acuerdo a la reunión del Comité de Estímulos y Disciplina, del 10 de octubre de 2007 […]». Aunque podría concluirse que no era necesario que el Comité ya mencionado emitiera su concepto para tomar la decisión, también es válido concluir que si era necesario ese aval y en ello no hay error del Tribunal.

¿De otro lado, qué sentido tiene reunir a ese grupo de personas sí la decisión ya esta tomada? ¿En qué fecha sucedió el hecho que se endilgó como justa causa en la carta de despido a la trabajadora? De ello no hay prueba, pero, en todo caso, dentro de los tres o los cuatro días hábiles siguientes se le debió notificar a ella el informe disciplinario, con copia a Recursos Humanos, dependencia que, a su vez, tiene la obligación de citar al presunto implicado dentro de los dos días hábiles siguientes, oportunidad en la que le señalará que lo cita a descargos para dentro de los dos días hábiles siguientes.

Luego de escuchado el trabajador en descargos, reunido el ya mencionado Comité, aunque sus conclusiones no obligan al Gerente para tomar la decisión, esta, cuando es generadora del despido, tiene que ser consecuente con lo investigado. Que el Tribunal hubiera decidido que se pretermitió el trámite contemplado, no solo en el Reglamento Interno de Trabajo sino también en la Convención colectiva, no fue un error que tenga el carácter de evidente, con la fuerza suficiente para quebrar la sentencia atacada.

Es perfectamente deducible de lo estudiado que lo que debía suceder en cuatro días, sucedió en dos y que pasaron más de 3 o de 4 días entre la comisión del hecho y el informe disciplinario. Tal como el propio recurrente lo expresó, aunque con otro sentido, el artículo 61 del CPTSS permite al juez y el Tribunal lo es, formar su propio convencimiento acerca de los hechos y, salvo que su criterio vaya en contra de las reglas de la sana crítica, la Corte debe respetarlo.

Al respecto, la Corte ha expresado en múltiples decisiones, como la SL284-2018: […] pues por lo visto, el sentenciador de alzada, hizo uso de la libertad en la apreciación de las pruebas en el marco de lo establecido en el artículo 61 del Código de Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, lo cual solo sería objeto de reproche en el recurso extraordinario, cuando surja con evidencia incontrastable que la verdad real del juicio es radicalmente distinta de la establecida por el sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evalúa o deja de analizar por defectuosa percepción, mas no cuando, como ocurre en el sub judice, se le dio un entendimiento razonable a los medios de convicción que valoró. Recuérdese además, que conforme el citado artículo 61 ibidem, en la valoración probatoria, el juez no está sujeto a la tarifa legal de pruebas y, por lo tanto, puede formar libremente su convencimiento inspirado en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, lo que, según tiene dicho la jurisprudencia reiterada de la Sala, permite a aquel que, en esta labor ponderativa, pueda dar mayor crédito a unos medios de prueba frente a otros, que fue lo que ocurrió en el sub lite al darle pleno valor probatorio a la Resolución n.º 003709 de 8 de mayo de 1986 obrante a folio 45 del expediente, supuestos que como se dijo, corroboró con lo dicho por el demandante en el interrogatorio de parte.

El cargo no prospera. CARGO SEGUNDO Acusó la sentencia de aplicación indebida de los artículos: […] 7°, aparte A, numeral 6°, del Decreto 2351 de 1965 (en relación con el artículo 58, numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo, por cuanto lo aplicó para condenar a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul, cuando ha debido hacerlo para absolverla y con base en ello, también aplicó indebidamente el literal d) y parágrafo del numeral 4 y ordinal 5 del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 6° de la ley 50 de 1900, que rige en este caso en razón de la conveniencia del reintegro.

Dejó de aplicar los artículos 55 y 56 del Código Sustantivo del Trabajo y 60 y 61 del Código de Procedimiento Laboral; artículos 15, 25, 29 y 53 de la carta política. (En los cargos por la vía indirecta, como el presente, la falta de aplicación se asimila a la aplicación indebida según doctrina constante de la Honorable Sala). Es evidente entonces que a la demandante no se le respetó el debido proceso previsto en la convención colectiva de trabajo, sin que pudiera ejercer en debida forma su defensa; ni en el trámite disciplinario ni en este está demostrada la comisión de la falta que se le endilga y por el contrario, la prueba arrimada conlleva a inferir la imposibilidad de su comisión para la época en que le fue imputada, tornándose la sanción extemporánea sin que obre en documento alguno confesión sobre la aceptación de la falta como lo pretende hacer ver el apodera de la demandada.

Luego, no solamente queda acreditado el despido injusto, sino también la ilegalidad del mismo y como consecuencia de ello resulta procedente el restablecimiento del vínculo laboral en la forma dispuesta por el fallador de primer grado y ello por cuanto convencionalmente y en el reglamento interno de trabajo establecieron las partes: no surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el hospital pretermitiendo los trámites convencionales, lo que implica que la decisión final carece de valor, teniendo el reintegro el carácter de extralegal –convención colectiva y reglamento interno de trabajo, y no el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965.

Dijo que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 27.1. No dar por demostrado, estándolo, que la señora Rubiela Gómez Chaverra, violó gravemente el derecho a la intimidad y la correspondencia que le fue confiada 27.2. No dar por demostrado, estándolo, que la conducta antilaboral que cometió la demandante, constituye un pésimo ejemplo dentro de la entidad, que podría derivar en efectos altamente nocivos para la fundación. 27.3.

No dar por demostrado, estándolo, que por la actuación de la actora en el desempeño del cargo de secretaria, la Institución le perdió la confianza que en términos generales debe presidir toda relación laboral y, muy en especial, en quienes como la señora Gómez Chaverra desempeñan cargos de tanta responsabilidad administrativa y, 27.4. En consecuencia, no dar por demostrado, estándolo a cabalidad, que es evidentemente desaconsejable el reintegro de la señora Gómez Ch. a su antiguo cargo, dada la reprochable conducta descrita en los puntos anteriores que lo hacen incompatible.

Señaló que los anteriores errores se dieron con ocasión de la mala apreciación de: 28.1. La Convención Colectiva de trabajo 1992-1994, en su artículo tercero. (Folios 57 a 75). 28.2. El Reglamento Interno de Trabajo, en especial los artículos 86 y 87. (Folios 180 a 216). 28.3. El acta de descargos de la demandante. (FI. 25 y 261), 28.4.

Informe disciplinario (Fs. 23 y 258). 28.5. Informe del Comité de estímulos (Fs.41 y 277). 28.6. Carta de despido (fs.21, 257 y 258). 28.7. La confesión de la demandante que surge de la pieza procesal de la demanda. (FIS. 3 a 19). 28.8. Contrato de trabajo suscrito en febrero 1 de 1993 (Fs.255), 28.9. Testimonios de Martha Lucía Arenas R. (Fls.29 y 322 a 325), Yazmín Eliana Correa A (FIs.35 y 254), Elcy Teresita Ramírez Jiménez (Fis.377 y 243 a 346).

Luz Stella Gómez Q. (Fs.376), Juan R. Quintero A (Fs. 347) y Oscar Alirio Gaviria M. (Fs.357) y, 28.10. Informe del Comité de Estímulos y Disciplina de Octubre 10 de 2007. Así como la no valoración de los siguientes medios probatorios: 29.1. Documento que relaciona la cobertura de trabajo de la actora (Fls. 163 a 170). 29.2. Confesión judicial del demandante (Fs. 352 y 353). 29.3.

Liquidación de prestaciones sociales con paz y salvo (fs.20). 29.4. La carta de despido. (Fl. 21 y 257), 29.5. El documento enviado al Director general de la Fundación hospitalaria. (Fs. 175 y 176), 29.6. El documento enviado al Director General de la Fundación Hospitalaria (Fs. 178), 29.7. Testimonios de: Darío Alberto Gómez P. (fs.203).

Lina Patricia Ochoa (Fl. 205) y John Fredy Ramírez (Fs. 206). Para la demostración del cargo dijo que el reintegro es desaconsejable por cuanto los hechos que dieron origen a la terminación de la relación laboral generaron una desconfianza entre las partes y el posterior inicio del litigio, trajo como consecuencia una animadversión recíproca entre las partes, por lo que lo procedente sería el pago de una indemnización y para ello se apoyó en las sentencias CSJ SL 19441, 17 mar. 2003 y SL 21112, 11 dic. 2003.

Para ello precisó: Es por esto que el numeral 5 del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, invita al Juzgador, que al decidir entre el reintegro y la indemnización, deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido, podrá ordenar en su lugar el pago de la indemnización, debiendo tener en cuenta el alcance perjudicial que se pueda ocasionar con el reintegro en una comunidad tan especial, como delicada, como lo es la que abraza un hospital.

CARGO TERCERO Acusó la sentencia por violación directa de la ley sustancial, en la modalidad de interpretación errónea de los preceptos indicados en el «[…] literal d) y parágrafo del numeral 4 y ordinal 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, aplicado indebidamente […]». Para la demostración del cargo dijo que la interpretación que realizó el Tribunal es errónea, porque el sentido de la norma que citó al momento de decidir entre el reintegro o la indemnización, es que el juzgador debía hacer una valoración razonada sobre las circunstancias para determinar si era o no aconsejable el reintegro.

Finalizó diciendo que: Y la verdad señores Magistrados, ha sido doctrina pacífica de la Sala Laboral de la Corte Suprema, que cuando dos personas se hallan vinculadas por una relación de confianza, si una de ellas la pierde respecto de la otra, en principio nadie distinto a quien le surge la desconfianza, está racionalmente en condiciones de determinar si ello ocurrió o no, debiéndose tener presente, que la pérdida de confianza en sí no configura una justa causa de despido, pero el hecho que da lugar a la ruptura del vinculo (sic), sí puede llegar a convertirse en una circunstancia que hace desaconsejable el regreso del trabajador, por constituir una insoslayable incompatibilidad como bien puede consultarse por ejemplo en Sentencias del 26 de octubre de 1993 Rad. 6040 y del 29 de marzo de 1996, radicación 8554.

REPLICA En cuanto al segundo cargo, se opuso a su prosperidad porque, dijo, repite los argumentos del primero y mezcla aspectos fácticos y jurídicos. Y, frente al tercero, expresó que, incurrió en contradicción cuando señaló que el tribunal interpretó erróneamente el artículo 8 del Decreto 2351 de 1965 y al mismo tiempo lo aplicó indebidamente.

CONSIDERACIONES Los dos cargos, propuestos por vías diferentes, buscan demostrar a la Corte que el reintegro de la señora Gómez es desaconsejable y, que por tanto, debe ordenarse el pago de la indemnización por despido injusto. Para despachar el cargo propuesto por la vía directa, a la Corte le basta con indicar que, aunque es cierto que el Tribunal en su decisión citó y trascribió el numeral quinto del artículo octavo del Decreto 2351 de 1965, norma que, dicho sea de paso, para el momento de los hechos no se encontraba vigente pues fue modificada por el artículo sexto de la Ley 50 de 1990, la verdad es que no pudo haberlo interpretado erróneamente como lo asegura la recurrente.

El ad quem solo mencionó la norma para indicar que ella era el sustento de la pretensión, pero se basó en la norma convencional, art. 3 y en el Reglamento Interno de Trabajo, artículo 87 y trascribió la parte pertinente: « No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales » para decidir, que no se trata de aconsajabilidad o no del reintegro.

Y es claro que el artículo sexto de la Ley 50 de 1990 no consagra la posibilidad de estudiar el tema. En relación con el cargo propuesto por la vía de los hechos, considera la Sala que mal haría el Tribunal en entrar a sopesar las razones de conveniencia para ordenar, no el reintegro o reinstalación, sino el pago de la indemnización por despido.

Sanción que, además se genera es por el despido injusto, que como ya quedó visto, no existió. Cuatro fueron los errores planteados contra la decisión de ad quem. Básicamente los puede resolver la Corte desfavorablemente con base en los argumentos expuestos frente al cargo primero. Si no hubo despido injusto, o al menos el Tribunal así lo declaró y eso no fue considerado como un error evidente, menos puede plantearse la posibilidad de, en vez de ordenar el reintegro o reinstalación, conceder el pago de una indemnización que no tendría causa alguna.

Es cierto que el Tribunal no dio por probado que Rubiela Gómez hubiera violado el derecho a la intimidad, lo que sería un pésimo ejemplo, lo que haría perder la confianza en ella depositada por su empleador. Ninguna de las pruebas enunciadas como erradamente apreciadas o como no apreciadas demuestran lo contrario. Precisamente, por esa razón, el Tribunal consideró que no había una justa causa para el despido de la trabajadora.

Estas razones son suficientes para no casar la sentencia atacada. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo de la parte recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de siete millones quinientos mil pesos ($7.500.000) que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del Código General del Proceso.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el treinta (30) de enero de dos mil doce (2012) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RUBIELA GÓMEZ CHAVERRA contra la FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAÚL. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 37 SCLAJPT-10 V.00