CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1885-2022 Radicación n.° 83699 Acta 017 Bogotá D.C., treinta y uno (31) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por UNE EPM TELECOMUNICACIONES S.A. ESP, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el 5 de septiembre de 2018, dentro del proceso que le sigue ANDREA JOHANA GÓMEZ CORREA.

I.

ANTECEDENTES La demandante solicitó que se declare que su despido fue ineficaz, y por ende, se condene a la demandada a reintegrarla, junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir entre la fecha de su despido y la de su reinstalación, así como de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 2 En respaldo de sus pretensiones relató que su vinculación laboral inició el 9 de julio de 2007 al servicio de TV Cable Promisión S.A., mediante contrato a término fijo; que en el año 2009 operó la sustitución patronal con UNE EPM Telecomunicaciones S.A., empresa que el 4 de diciembre de 2013 le certificó que la modalidad del contrato era a término indefinido; que siempre desempeñó el cargo de auxiliar comercial; que el 14 de mayo de 2015 la empleadora le notificó la decisión de terminar el contrato a partir del 8 de julio de ese año. Refirió que la demandada fue condenada en un proceso judicial por ejercer conductas de acoso y maltrato laboral en su contra, que le produjeron la enfermedad denominada «trastorno depresivo recurrente mayor moderado y estrés postraumático», por la que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez le calificó una pérdida de capacidad laboral del 29,75%, con fecha de estructuración el 16 de abril de 2008, según consta en dictamen del 31 de enero de 2012; que adelantó un proceso para que se declarara la culpa patronal en la generación de la mencionada enfermedad laboral, en el que obtuvo decisión favorable; y que al momento de la terminación del contrato estaba incapacitada, y a pesar de ello, la demandada no solicitó la autorización respectiva.

Al contestar, la accionada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, admitió la relación laboral con la demandante, la fecha de inicio, la sustitución patronal, y el cargo desempeñado. En cuanto a la modalidad del contrato de trabajo, precisó que se convino a término fijo, y que el error en la certificación expedida por la empresa no daba Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 3 lugar a modificar su duración, aspecto que -dijo- fue revisado en proceso anterior instaurado por la demandante contra su empleadora.

Admitió que existió un juicio por conductas de acoso laboral por hechos previos a la sustitución patronal, pero que no incurrió en ellas. Negó que al momento de finalizar el contrato de trabajo la actora estuviera incapacitada, o con recomendaciones médicas vigentes, sino que, por el contrario, se encontraba prestando sus servicios de manera ordinaria, sin manifestar secuela alguna; que en la terminación del contrato nada tuvo que ver su estado de salud, sino que expiró por el vencimiento del plazo fijo pactado; que en ese momento habían transcurrido más de tres años desde la última calificación de la demandante, no se pidió su revisión, y fue reubicada, tomando las medidas para evitar nuevos episodios.

Propuso las excepciones de mérito de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, prescripción, compensación y enriquecimiento sin justa causa. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo pronunciado el 27 de octubre de 2017, absolvió a la pasiva de todas las pretensiones.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 4 Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante sentencia del 5 de septiembre de 2018, revocó la del juzgado. En su lugar, declaró la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, y condenó a la enjuiciada a reintegrar a la trabajadora a un cargo de igual o similares condiciones a las que ejecutaba antes del despido, a pagarle los salarios, las cesantías y sus intereses dejados de recibir desde el 8 de julio de 2015 hasta el 5 de septiembre de 2018, que calculó en la suma de $84.490.485, con la respectiva indexación, y sin perjuicio de los valores que se siguieran causando hasta que se hiciera efectivo el reintegro ordenado.

La condenó igualmente al pago de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, así como a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la suma de $12.115.451. Finalmente, declaró no probadas las excepciones de prescripción y compensación, e impuso condena en costas. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal formuló el problema consistente en determinar si la demandante podía ser despedida o su contrato terminado, habiendo sido calificada con una pérdida de la capacidad laboral del 29,75%.

De entrada, anunció que revocaría la decisión del juzgado de primera instancia, pues habiendo una pérdida de capacidad laboral de tan alta magnitud, conocida por la parte demandada, el contrato de la trabajadora no podía ser terminado sin previo permiso de la autoridad administrativa, incluso si se trataba de una causal objetiva. Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 5 Destacó que la mera incapacidad laboral no es equiparable a la discapacidad, por lo que, con sujeción a la Ley 1618 de 2013, en concordancia con el Decreto 1507 de 2014, deviene intrascendente si a la terminación del contrato el trabajador estaba incapacitado o no, o si se presentaba una pérdida calificada por alguno de los entes calificadores, pues esos eventos no demuestran o configuran la estructura en la estabilidad ocupacional reforzada.

Y expuso: […] lo que se requiere es que el trabajador, para ser catalogado como discapacitado, limitado físico y sensorial, aplicando un concepto no discriminatorio de persona con disminución de la capacidad laboral o diversidad funcional, es necesario que se pruebe un diagnóstico médico claramente detallado, y que el demandante trabajador acuse una patología que incida sustancialmente en la ejecución del servicio, es decir que existe una relación de causalidad entre la afectación de la salud y el plausible desarrollo normal del rol laboral para el cual fue contratado el demandante.

El fallador de la alzada aseguró que era materialmente imposible afirmar que la empleadora desconociera la situación de salud de la actora, porque previamente se habían enfrentado en dos procesos, uno por acoso laboral que le ocasionó una depresión grave y recurrente y, otro en el que se demostró la culpa patronal en la enfermedad laboral diagnosticada como «trastorno depresivo recurrente episodio moderado»; patologías que dieron lugar a que la ARL Colmena calificara la enfermedad como de origen laboral, y determinara una PCL del 29,75%, confirmada por la Junta Regional de Santander y la Nacional de Invalidez.

Relacionó, como otras pruebas que acreditaban el conocimiento patronal de la situación de salud de la trabajadora la comunicación del 13 de julio de 2012, el Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 6 informe de psicología (f.º 104 a 105) y las incapacidades recurrentes que presentó aquella, y a partir de tales probanzas dedujo, […] que la demandada tenía conocimiento y conciencia de que su trabajadora, aquí demandante, al momento de la terminación del contrato era una persona con disminución de su capacidad laboral, al punto que fueron sus conductas omisivas en la prevención del factor de riesgo las que ocasionaron esa patología que se le diagnosticó de origen laboral que se materializó o tuvo su origen en conductas de acoso laboral, y que a la postre se desencadenaron en una pérdida de capacidad laboral del 29,75%.

Concluyó que, por lo expuesto, el despido era ineficaz, por no haber estado precedido de la autorización previa del Ministerio del Trabajo. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por UNE EPM Telecomunicaciones S.A. ESP, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme la del juzgado.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, oportunamente replicado. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida del artículo 2 de la Ley 361 de 1997, el Decreto 2463 de 2001, concordante con el Decreto 917 de 1999, la Ley 1618 de 2013 y su Decreto Reglamentario 1507 de 2014. Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 7 Le imputa los siguientes errores evidentes de hecho: 1.Dar por demostrado sin estarlo, que al vencimiento del contrato de trabajo la demandante se encontraba en estado de discapacidad por lo que no era posible dar por terminado el contrato de trabajo por la causa objetiva, terminación del plazo pactado. 2.No dar por demostrado estando, que la causa principal y esencial de la terminación del contrato de trabajo de la demandante, se fundamentó en el hecho objetivo de la terminación del plazo pactado en su contrato de trabajo, sin que a esa fecha existiera ningún conocimiento por parte de la empresa de enfermedades profesionales o comunes que le generaran una discapacidad.

Como pruebas erróneamente apreciadas relaciona las siguientes: a) la comunicación del 8 de julio de 2015 por medio de la cual dio por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del plazo pactado y; b) los documentos que acreditan que a la fecha de la finalización del vínculo, la trabajadora no tenía incapacidades. Insiste en que el finiquito de la relación laboral obedeció a causas totalmente objetivas, esto es, que la terminación del nexo se dio sin que la actora, de acuerdo con el Decreto 1507 de 2014, pudiera ser catalogada como discapacitada, o limitada física o sensorial.

De allí que no pudo existir relación de causalidad entre la no prórroga del contrato y la existencia de una discapacidad. VII. RÉPLICA Andrea Johana Gómez Correa esgrime que el cargo no cumple con la técnica del recurso de casación, por cuanto constituye un simple alegato de instancia, toda vez que «no expone con claridad suma, lógica y racional lo pretendido y se reduce a simples dicho de tono jurídico inconexos e inocuos».

Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 8 VIII. CONSIDERACIONES La proposición jurídica de manera impropia relaciona el «Decreto 2463 de 2001, concordante con el Decreto 917 de 1999, la Ley 1618 de 2013 y su decreto reglamentario 1507 de 2014», sin concretar específicamente las normas cuya transgresión denuncia, olvidando que no es admisible acusar la violación de todo un conjunto normativo (CSJ SL, 9 sept. 2009, rad. 34610).

Por si fuera poco, alude al artículo 2 de la Ley 361 de 1997, que no formó parte del cuerpo normativo en que se sustentó la decisión. Sin embargo, de la demostración del cargo puede inferirse que el mandato que la recurrente estima violado es el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con lo cual se cumple la exigencia consistente en que exista una proposición jurídica suficiente.

Por otra parte, para la demostración del error, la censura no le precisa a la Corte, con la claridad necesaria, cuáles son las pruebas calificadas cuya indebida valoración dio lugar a los dos errores de hecho enumerados, pues hace alusión a «los documentos que acreditan que a la fecha de la terminación del contrato la demandante no tenía incapacidades médico temporales», siendo necesaria la indicación singularizada de los medios de convicción sobre los que se erige el ataque (CSJ SL, 25 abr.1991, rad. 4236).

La censura sí mencionó como prueba erróneamente apreciada «la comunicación del 8 de julio de 2015 por medio de la cual la sociedad demandada da por terminado el Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 9 contrato de trabajo de la demandante, por vencimiento del plazo pactado»; no obstante, la acusación así planteada se torna exigua o parcial, en tanto la sentencia se fundamentó en varios medios de convicción, de manera que los reparos planteados por el censor debieron extenderse a la valoración que el Tribunal realizó de todas aquellas pruebas.

En ese sentido, el cuestionamiento de la censura recae exclusivamente sobre un aspecto del fallo, esto es, la causal objetiva de terminación del contrato de trabajo; de ese modo, deja vigentes el resto de los fundamentos sustanciales de la sentencia definitiva de instancia, tales como que la demandante se encontraba en situación de discapacidad, en tanto fue calificada con una pérdida de la capacidad laboral del 29,75%, derivada del diagnóstico «trastorno depresivo recurrente episodio moderado», producto del acoso laboral del que fue víctima mientras trabajó en la empresa demandada, y que, por tanto, se trataba de hechos conocidos por la empleadora.

El ad quem también dedujo que la empresa conocía la condición de salud de la actora, pues procedió a la «reinducción laboral en el cargo de auxiliar comercial», conocimiento patronal que también emergía del informe de sicología (f.º 104 a 105) y de las incapacidades recurrentes que presentó aquella. Este raciocinio permanece inalterado, toda vez que la recurrente no se ocupó de combatir las apreciaciones valorativas del juzgador al respecto.

Esta incompatibilidad entre las manifestaciones de la recurrente y las verdaderas razones de la sentencia del Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 10 Tribunal, deja intacta la providencia criticada, pues los ataques no derrumbaron sus pilares, responsabilidad que debía cumplir la entidad en tanto que las providencias judiciales vienen revestidas de la doble presunción de legalidad y acierto (CSJ SL843-2021).

Aun cuando lo expuesto sería suficiente para desestimar la acusación, lo cierto es que, incluso si se pasaran por alto las deficiencias técnicas del recurso, a la misma conclusión arribaría la Corte, tal como pasa a explicarse: En el juicio quedaron por fuera de discusión los siguientes hechos: (i) la existencia del contrato a término fijo con la demandante que inició el 9 de julio de 2007 y terminó el 8 de julio de 2015;

(ii) que aquella fue diagnosticada con «trastorno depresivo recurrente mayor moderado y estrés postraumático» de origen laboral, con fecha de estructuración el 16 de abril de 2008; (iii) que el 14 de mayo de 2015 la pasiva le comunicó a la actora la decisión de no continuar el contrato de trabajo; y (v) que, por ese diagnóstico, la trabajadora obtuvo una calificación de pérdida de capacidad laboral del 29,75%.

Pues bien, la Sala ha precisado que la garantía de estabilidad laboral e igualdad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consiste en el derecho que tienen los trabajadores en situación de discapacidad de no ser despedidos -o su contrato terminado- a causa de las condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano o largo plazo que presenten, y que les impidan su Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 11 participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, toda terminación del contrato que recaiga sobre un trabajador que se encuentre en tales circunstancias, se reputa ineficaz, y en consecuencia, acarrea la reinstalación de aquel al cargo que venía desempeñando, con el correlativo pago de las acreencias laborales dejadas de cancelar.

En ejercicio de su atribución constitucional de actuar como tribunal de casación, y en cumplimiento de la finalidad legal de unificar la jurisprudencia mediante el recurso extraordinario, la Corte ha precisado los alcances de la protección de marras, consultando el espíritu de coordinación económica y equilibrio social consignado en el artículo 1° del Código Sustantivo del Trabajo.

Es así como se ha entendido que esta garantía cobija a las personas consideradas por la Ley 361 de 1997 como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017 y CSJ SL4609-2020). La situación de discapacidad del trabajador puede acreditarse a partir de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud presentes al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15% en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización (CSJ SL4632- Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 12 2021).

También ha resaltado esta Corporación que, para tales fines, no hay una tarifa legal probatoria (CSJ SL10538- 2016). Corolario de lo anterior, como quiera que la accionante tenía una pérdida de capacidad laboral del 29,75% ya definida antes de la terminación del contrato, y conocida por el empleador, entonces es razonable concluir que se encontraba en situación de discapacidad.

En este punto conviene destacar que el Tribunal llegó a esa convicción no solo a partir de aquella evidencia, sino también de los siguientes medios demostrativos: (i) el diagnóstico de Coomeva EPS que reveló que la trabajadora padecía de «trastorno depresivo recurrente mayor moderado y estrés postraumático»; (ii) el documento que acredita que la demandada la reubicó laboralmente el 13 de julio de 2012; y (iii) la evaluación de psicología realizada por la subdirección de desarrollo humano de UNE EPM Telecomunicaciones S.A., suscrita por Ángela María Gil Gallego el 2 de octubre de 2014, el cual da cuenta de que «se considera que la Sra. Gómez Correa no estaba preparada emocionalmente para ejercer un cargo que le implique estar al frente de la atención directa a personas lo cual podría generarle un nivel de tensión significativo que ella se encuentra incapacitada para manejar y controlar», de lo cual extrajo que la demandada no solo conocía, sino que, además, evaluó la condición de salud de la actora.

De esta manera, al estar demostrado que la trabajadora estaba en situación de discapacidad, se activó en beneficio Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 13 suyo la presunción de despido discriminatorio que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tal como lo comprendió esta corporación en la sentencia CSJ SL1360-2018. La recurrente pretendió derruir dicha presunción aduciendo la ocurrencia de una causa objetiva, esto es, la expiración del plazo fijo pactado.

Sobre el particular, conviene no olvidar que cuando el empleador, como en el caso bajo examen, pretende aducir la expiración del plazo fijo pactado como causa objetiva de finalización del vínculo contractual, es menester que demuestre la extinción de las causas que le dieron origen al contrato, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.

Así lo expuso en la sentencia CSJ SL2586-2020, reiterada en la CSJ SL711-2021: Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.

De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 14 necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

A la luz del precedente, la única documental singularizada no resulta suficiente, por sí sola, para derruir la presunción de despido discriminatorio, ya que solo acredita que el empleador dio el preaviso al que se refiere el artículo 46 del CST, pero no demuestra ese documento que las causas que dieron origen a la relación hubieren desaparecido, o que ya no subsistiera la necesidad empresarial.

Se sigue de lo anterior, ineludiblemente, el acierto de la providencia impugnada. En consecuencia, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de nueve millones cuatrocientos ($9.400.000) que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el cinco (5) de septiembre de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Radicación n.° 83699 SCLAJPT-10 V.00 15 Distrito Judicial de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ANDREA JOHANA GÓMEZ CORREA contra UNE EPM TELECOMUNICACIONES SA ESP.

Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ