SL1851-2023 — Corte Suprema

SL1851-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- Tesis: «[…] uno de los instrumentos normativos en materia de discapacidad es la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, en el cual se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas como las actitudinales, sociales, culturales o económicas, entre otras, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en dichos ámbitos así como en lo político y cultural del Estado. En reciente pronunciamiento, la Corte concluyó que la mencionada Convención es vinculante dentro del ordenamiento jurídico colombiano, de modo que integra el bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de discapacidad y debe considerarse no sólo para entender en qué consiste ese concepto sino para darle contenido a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En decisión CSJ SL1152-2023, la Corte expuso: "La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1º. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711-2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de discapacidad según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo de 2006 -es el resultado de la interacción entre las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo o mediano plazo y, las barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Ley 1618 de 2013 y el inciso 2 del artículo 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad impactan en el ámbito laboral y se orientan a prevenir despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -10 de junio de 2011- y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 Tesis: «[...] en esta decisión la Corte también se puso de presente que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 sería compatible sólo para aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013. Para los demás casos, por el contrario, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención no dependerá de un factor numérico, pues ello sería condicionarlo a la persona y a sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales, pero no para estos fines. En consecuencia, la Corte reexaminó el tema y consideró que, a la luz de la Convención analizada, la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debía determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. [...] También deberá establecerse, al menos, i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corte ha establecido que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de salud, a las partes les concierne lo siguiente: "· Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. · Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador". Por otra parte, la Sala recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual ante la existencia de una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que, no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En los casos de personas en situación de discapacidad el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que no se presentaban elementos que permitieran concluir que el recurrente estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada solicitada, porque no estaba demostrado que la enfermedad que sufría suponía una afectación al desempeño normal de sus labores o que fuera incompatible con el cargo ejercido, además el despido no devino por una conducta discriminatoria derivada del estado de salud del actor, sino que se produjo por la ocurrencia de una causal objetiva al darse por terminado el contrato por el vencimiento del plazo pactado «[...] partiendo de la anterior reseña legal y jurisprudencial, la Corte advierte que, si bien es cierto que formalmente, el Tribunal no analizó el caso a la luz del nuevo modelo social de discapacidad, en tanto no se trataba de una postura jurisprudencial vigente al momento de emitir la decisión impugnada, lo cierto es que en su materialidad sí tuvo en cuenta todos estos criterios puntualizados en precedencia, descartando el error jurídico que se le endilga al, supuestamente, haber fallado al margen de los compromisos estatales y normas vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano sobre discapacidad. Ello, teniendo en cuenta que el despido ocurrió el 22 de agosto de 2014. Así, al revisar los cuatro presupuestos consagrados en la Ley 361 de 1997, el juez de segundo grado materialmente, sí verificó si en este caso se presentaban padecimientos de salud relevantes de cara a las funciones desempeñadas por el trabajador y si su interactuar con el entorno laboral obstaculizaba o no el ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás, con lo cual se descarta el yerro jurídico denunciado pues, en últimas, sí se atuvo a los parámetros que rigen actualmente esta materia. En efecto, el ad quem tuvo por demostrado que en este asunto existía una deficiencia a mediano o largo plazo sufrida por el trabajador pues, si bien advirtió que no contaba con un porcentaje de calificación sobre su capacidad laboral, sí admitió que, desde el 2013, aquél había sido diagnosticado con VIH, patología que se consideraba catastrófica. Para ello, analizó la historia clínica y sus dos incapacidades médicas. Igualmente, estudió si existían barreras para el trabajador al momento de interactuar con el entorno laboral que le impidieran ejecutar su labor, sólo que advirtió que no obraban elementos de juicio que dieran cuenta de esa circunstancia, como tampoco que se emitieran impedimentos, recomendaciones o limitaciones que, en virtud de su discapacidad, hubiera impuesto barreras en el desempeño normal de sus tareas. Finalmente, precisó que, de la prueba testimonial y documental no se podía inferir que el empleador conociera de la situación de salud del accionante al momento en que le comunicó su intención de terminar el contrato o de no prorrogarlo, y, por ende, que esa circunstancia hubiera sido constitutiva de su desvinculación laboral, máxime si lo que había quedado evidenciado era el cumplimiento de una causa legal de terminación del contrato laboral, por la expiración del plazo acordado. De modo que, no es cierto que el Tribunal hubiera pasado por alto el modelo social de discapacidad que actualmente adopta la jurisprudencia de esta Sala de Casación pues, en estricto sentido, aunque sin hacer la identificación conceptual, todas las directrices que se impone estudiar en estos eventos fueron analizadas en el fallo atacado a la luz del caso concreto, lo que descarta el error jurídico endilgado. [...] Con todo, la Sala avocará el análisis de las pruebas denunciadas, a fin de determinar si su contenido logra derruir todos los sustentos de la decisión atacada o si se evidenciarían errores fácticos relevantes que den al traste con esta. i) Certificado de licencia o incapacidades (f.°12) Según la censura, como en este documento, expedido por Saludcoop el 19 de junio de 2013, las autoridades médicas competentes le concedieron seis días de incapacidad y allí relacionó los códigos que corresponden a la enfermedad que padece -información que fácilmente se encuentra en internet- es posible inferir que el empleador sí conocía que padecía de una enfermedad, además, porque es obligación de aquél velar por la protección y seguridad de sus trabajadores. Agrega que las reglas de la experiencia enseñan que cuando un empleador recibe información sobre la incapacidad del trabajador, averigua inmediatamente su origen. Al respecto, obra en el plenario un documento emitido por Saludcoop EPS, impreso el 4 de mayo de 2016 que contiene información de una incapacidad-licencia otorgada a XXXX, con fecha de expedición, el 20 de junio de 2013, esto es, en vigencia de la relación de trabajo. Allí se registran los datos del afiliado y del empleador y se consignó: Código DX CIE 10: B24X; fecha inicial: 2013-06-19; fecha final: 2013-06-24; días otorgados: 6; días acumulados: 2: origen: enfermedad general; tipo: prórroga; ámbito: ambulatoria no quirúrgica. Pues bien, como lo sugiere la censura, este documento permite considerar que, en efecto, el empleador sí conocía de la condición de salud del demandante, pues allí no sólo se observa una incapacidad otorgada al trabajador en vigencia de la relación de trabajo, sino que se especifica el código B24X que no es reservado pudiendo ser consultado por su empleador y que, según el Ministerio de Salud en el Sistema Integral de Información de la Protección Social y la Organización Panamericana de la Salud, los códigos B20-20 corresponden a la enfermedad por virus de la inmunodeficiencia humana- VIH, y que su uso es tanto técnico como científico, lo que le suministraba al empleador elementos de conocimiento suficientes para identificar la enfermedad por la que se había expedido la incapacidad del trabajador que implicó el cese de sus labores. En ese orden de ideas, no resulta creíble que el empleador desconociera la condición de salud de su trabajador, pues es claro que en la incapacidad que tuvo que tramitar por seis días, se consignaba la enfermedad que padecía, identificada con un código universal y único para este tipo de patología, por lo que es casi improbable y, en todo caso, sería injustificado, que lo pasase por alto. Su conocimiento, entonces, se evidencia, pues, fue una situación que se le informó por las autoridades médicas con la identificación técnica de la enfermedad, lo cual supuso que se le concediera una incapacidad por seis días. Así las cosas, es claro que el Tribunal apreció indebidamente este elemento de juicio lo que lo llevó a concluir, erradamente, que el empleador no tenía conocimiento de la situación de salud del actor. Ello, en principio, haría viable el recurso interpuesto. Sin embargo, tal como se precisó a propósito del primer cargo analizado y de las referencias iniciales hechas en las consideraciones de esta acusación, no es suficiente con que el empleador tenga conocimiento de la deficiencia a mediano y largo plazo que padece el trabajador, sino que se requiere la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económica que, al interactuar con el entorno laboral, le impidieran ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás. En palabras de la Corte, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Pese a que, se insiste, en el recurso no se atacan las demás conclusiones del fallo, en el sentido de que no existían ese tipo de barreras o actos discriminatorios en contra del trabajador, la Sala analizará los demás elementos de juicio denunciados, con el fin de verificar si de ellos puede evidenciarse si, en este caso, procede la estabilidad laboral reforzada reclamada, partiendo del hecho ya demostrado, de que el empleador sí conocía del estado de salud y del diagnóstico del accionante. ii) Evolución de historia clínica (f.° 14) Sobre este medio de prueba, en realidad, el casacionista no hace un reproche concreto. Simplemente dice que allí se consignan datos sobre la evolución de su enfermedad e insiste en que, de la incapacidad analizada, debió inferirse ese conocimiento previo del empleador. En consecuencia, no hay un ataque material, frente a la valoración que hizo el colegiado, sobre esta prueba, sino que simplemente se usa para relacionar otro del que, ya se vio, no se advierte error relevante en su apreciación. Por lo demás, se trata de una historia por consulta externa, suscrita por la especialidad de medicina general, en la que, si bien se refiere como motivo de consulta, su diagnóstico por VIH, nada dice sobre las eventuales barreras existentes en relación con las funciones o cargo desempeñado por el actor en la empresa, presupuesto este que también echó de menos el juez de segundo grado, ya que, el estado de salud y su enfermedad -que es lo que evidencia este medio de prueba- sí fueron tenidos por ciertos por el ad quem. Se insiste en que, a la luz de la nueva postura jurisprudencial, al margen de que dichos documentos demostraran que el trabajador sufrió una enfermedad que sin duda supone múltiples afectaciones a nivel corporal, lo que resulta relevante es que se acredite que esa situación le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, lo que no demuestra esta historia clínica. Por lo anterior se descarta un yerro en su valoración. iii) Solicitud de documentos para recomendaciones laborales (f.° 17) En este comunicado del 28 de agosto de 2013, el médico laboral y del trabajo de Saludcoop EPS solicitó al área de recursos humanos de Serdan S. A. copia de la afiliación a riesgos laborales y AFP; y certificado de cargos y labores -descripción de funciones- ello, con el fin de continuar con el proceso de evaluación de salud ocupacional del empleado XXXX. Se pidió que esa información fuera remitida a la sede de Cruz Blanca o a través del trabajador. No se dice nada más. Al respecto, la Corte estima que, al igual que lo que ocurre con las incapacidades médicas, este documento permite evidenciar que el empleador sí estuvo al tanto de la enfermedad que padecía el actor, previo al hecho del despido; de que se estaba adelantado un procedimiento de evaluación de salud al trabajador y que era necesario, por ello, conocer sus funciones en la empresa. No obstante, allí no se especifica que la patología que padece el accionante resultase incompatible con su cargo; no se hacen recomendaciones o sugerencias laborales ni tampoco se ordena su reubicación; no hay ninguna referencia a su estado de salud y, si bien, allí se dice que estaba en proceso de evaluación, se precisa que lo es por salud ocupacional, esto es, aquel procedimiento en el que se interroga y examina a un trabajador a fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias por dicha exposición (Resolución 2346 de 2007), procedimientos que no están reservados, únicamente, a la presencia de enfermedades concretas, sino que también abarca un ámbito prevencionista. Por lo demás, debe resaltarse que un año después de haberse hecho tal solicitud, no se conoce, al menos en este expediente, que la empresa hubiera sido alertada o prevenida sobre nuevas condiciones de trabajo respecto del demandante por parte de las entidades prestadoras de salud o encargadas de atender riesgos profesionales; tampoco se conocen sugerencias sobre reubicación; notificación de las condiciones de salud ni menos aún, algún tipo de calificación en el curso de tales análisis, por lo que, pese a que el empleador sí conocía de su estado de salud, no se observa que en la ejecución de sus labores se hubieran creado o impuesto barreras que afectaran ese factor contextual, esto es, que con ocasión de su cargo; los requerimientos; funciones y exigencias laborales el accionante hubiera atravesado limitaciones que lo pusieran en una situación de desigualdad frente a los demás. Aparte de que eso no lo demuestra el accionante, estando obligado a ello, los medios de convicción tampoco lo sugieren. [...] Por lo demás, no se observa ningún elemento que permita evidenciar que la terminación de la relación de trabajo no se dio en el contexto legal del cumplimiento del plazo legal previsto para ello, ni tampoco por el supuesto incumplimiento de ajustes razonables en su empleo, dada la condición de salud del demandante. Tampoco se advierte que su diagnóstico le hubiera generado barreras de tipo actitudinal, comunicativa o física que hubiera generado condiciones de desigualdad o discriminación, o que impidieran el ejercicio efectivo de su labor. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. Ello no se evidencia. Por el contrario, la Sala estima que, teniendo demostrado que, al menos, desde junio de 2013, el empleador conoció que el accionante padecía de una enfermedad catastrófica, su actuar posterior no puede catalogarse de discriminatorio, pues lo que en realidad ocurrió fue que, durante más de un año, el contrato a término fijo de cuatro meses se siguió prorrogando, en repetidas ocasiones, siendo voluntad de la empresa seguir con la vinculación del trabajador; sin que, tampoco, en vigencia de ese vínculo, se advirtiera la existencia de alguna recomendación, limitación o barrera que hubiera afectado su normal condición como servidor. En consecuencia, puede decirse que el despido no devino por una conducta discriminatoria derivada del estado de salud del actor, sino que se produjo por la ocurrencia de una causal objetiva de terminación del vínculo. [...] Sin embargo, el Tribunal encontró en este caso que las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato laboral pactado hasta la terminación del plazo acordado, aún durante el periodo en que inició el diagnóstico de la enfermedad en 2013; situación médica sobre la cual no se aportaron elementos de juicio suficientes acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo -barreras-, para determinar una discapacidad. Por ende, no se evidencia el error denunciado. En virtud de lo anterior, la Corte estima que en este asunto, los elementos de prueba denunciados no son suficientes para derruir las razones esenciales de la decisión del colegiado respecto a que, en este caso, no opera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997, ya que si bien, se pudo evidenciar que el demandante padecía de una grave enfermedad y era conocida por su empleador, no demostró, como le correspondía, si esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Es decir, no se probó la existencia de una barrera en el entorno laboral que le impidiera desempeñarse en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, no se acreditó la discapacidad. Finalmente, debe recalcarse que, por regla general, el empleador está legitimado para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sin justa causa pagando la indemnización correspondiente o en virtud de causa legal, como ocurrió en este caso al darse por terminado el contrato por el vencimiento del plazo pactado, causal objetiva que, en este asunto, no fue desvirtuada. Por todo lo anterior, aunque el cargo resulta fundado, no prospera». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es deber del empleador identificar y materializar los ajustes razonables, sin que sea menester que haya un concepto médico o una ley que los ordene, de las pruebas se infiere que tampoco podía realizar ninguna modificación -el actor, aunque viviendo con una enfermedad, no tenía una discapacidad que justificara medidas laborales- Tesis: “Si bien es cierto que es deber del empleador identificar y materializar los ajustes razonables, sin que sea menester que haya un concepto médico o una ley que los ordene, de las pruebas se infiere que tampoco podía realizar ninguna modificación, toda vez que el actor, aunque viviendo con una enfermedad, no tenía una discapacidad que justificara tales medidas laborales. Tampoco se observó que tuviera antecedentes de dificultades particulares para desempeñar su cargo que lo ameritaran o le permitieran al empleador conocer la existencia de una discapacidad (CSJ SL1152-2023). Por lo expuesto, no se advierte un error relevante en la apreciación de esta prueba». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » MODALIDADES - El empleador es libre de escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios -si bien el contrato a término indefinido es la regla general, el contrato a término fijo goza de plena legitimidad dentro de nuestro ordenamiento- Tesis: «Debe ponerse de presente que el empleador cuenta con libertad para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley. Y, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO A TÉRMINO FIJO - El contrato a término fijo no pierde su esencia por el hecho de que se prorrogue varias veces -su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto- Tesis: «Además, esta corporación también ha señalado que se trata de una modalidad a través de la cual se contrata al trabajador por un tiempo determinado y estipulado previamente en el contrato el cual, se sujeta a los precisos límites normativos, de modo que, si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL3535-2015), como ocurrió en este asunto. Es así como la naturaleza del contrato a término fijo no cambia por el hecho de que se prorrogue varias veces, (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034) y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636; CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190; CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, SL15610 de 2016). Así, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo parte del hecho de que se somete a un plazo pactado y que una vez llega el término, el empleador es quien decide si continúa o no con los servicios del trabajador contratado, su terminación no se considera, por sí sola, una vulneración al principio de estabilidad laboral ni contraviene los postulados del artículo 53 de la Constitución Política, en la medida en que las relaciones de trabajo pueden ser definidas en el tiempo y, es el empleador quien motivado por las necesidades de la empresa puede decidir si continúa o no con la relación de trabajo, de igual manera el trabajador puede hacer uso de su facultad de dar por terminado el contrato». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, o en el evento que demuestre que realizó los ajustes razonables o cuando no pudo hacerlo por ser una carga desproporcionada o irrazonable y se le comunicó al trabajador Tesis: «Tal como lo ha precisado recientemente esta Sala de Casación Laboral, lo que resulta determinante establecer es si la enfermedad genera en el trabajador una limitación para realizar la actividad laboral contratada, y ello es precisamente lo que se echa de menos en el caso concreto. Lo anterior, por cuanto siguiendo los compromisos internacionales del Estado, lo que se busca es identificar con precisión la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificulte la prestación del servicio o impida el desempeño normal del trabajador, generándole por este hecho un riesgo de discriminación para que proceda la protección del empleo (CSJ SL1503-2023). La Sala, en la sentencia referida explicó esta afirmación en los siguientes términos: "Conforme a lo anotado le asiste razón a la recurrente en cuanto a que resulta determinante establecer si la enfermedad genera en la trabajadora una limitación para realizar la actividad laboral contratada, y ello es precisamente lo que se echa de menos en el caso concreto. Lo anterior, por cuanto siguiendo los compromisos internacionales del Estado, lo que se busca es identificar con precisión la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificulte la prestación del servicio o impida el desempeño normal del trabajador, generándole por este hecho un riesgo de discriminación para que proceda la protección del empleo. En efecto, el tribunal derivó su conclusión de la revisión de la historia clínica con base en la cual determinó que la actora tenía desmayos cada 10 días, así como, de la declaración de Edgar Gámez Gutiérrez y el examen ocupacional de control del 30 de noviembre de 2016, de los que infirió el conocimiento del empleador de dicha condición de salud. Al revisar la historia clínica no es posible colegir la sucesión de episodios médicos (síncope y convulsiones) que el sentenciador observó (cada 10 días), pues, aunque allí consta la atención realizada a la actora en febrero y mayo de 2015, mayo y septiembre de 2016, entre otras, solamente la de mayo de 2016 da cuenta de una incapacidad por dos días, lo que data de más de seis meses antes de la terminación del contrato de trabajo. Aunado a lo anterior, razón le asiste a la recurrente en cuanto a que el examen médico ocupacional realizado el 30 de noviembre de 2016 (fls. 61 a 63), permite deducir la situación de salud por la que la actora ha sido atendida en varias oportunidades, mismo documento en el que consta en las observaciones finales lo siguiente: CONSIDERACIONES OCUPACIONALES ESPECIALES POR ENFERMEDAD NO TRATADA QUE NO LE GENERA RESTRICCIONES OCUPACIONALES: Presenta una enfermedad y sintomatología muscular vs reumática en estudio y sintomatología neurológica que no está en tratamiento ni en estudio, pero que no le genera actualmente restricciones para el desempeño de tareas de la ocupación. Se requiere que sea evaluada manejada en su entidad de salud para establecer su plan de tratamiento y seguimiento, se deben tener en cuenta recomendaciones que emita médico especialista de su entidad de salud. Llegados a este punto del sendero menester resulta destacar una circunstancia insoslayable, cuál es, que de los elementos de persuasión no brota el conocimiento del empleador, a la terminación del vínculo contractual, de la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o enfermedad de mediano o largo plazo -factor humano- ni mucho menos la existencia de una barrera para la promotora del proceso de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le hubiese impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores; por el contrario, el examen realizado en noviembre de 2016 evidencia que el padecimiento no le impedía desarrollar su labor de manera adecuada, como tampoco la regularidad de episodios que advirtió la sala sentenciadora. No está de más señalar que, la accionante al momento de la desvinculación lo que alegó fue un acoso laboral sin que refiera que era su condición de discapacidad la causante de su desvinculación y es que, desde el punto de vista médico en esta instancia alegado, se itera, su salud no le generaba una condición incapacitante, con la magnitud de poder activar la protección estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que imponga la necesidad de protegerla de conductas discriminatorias que es lo que ampara la legislación internacional y su desarrollo a nivel interno, como quedó explicado. Puestas en esa dimensión las cosas, se hallan acreditados los dislates de estirpe jurídico y fáctico que la recurrente le enrostra al juzgador de segundo grado, por lo que habrá de quebrarse el acto jurisdiccional controvertido. En sede de instancia, basten las anteriores consideraciones para revocar la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá y, como consecuencia, absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada -reseña jurisprudencial- Tesis: «En un principio, la jurisprudencia tenía precisado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debía acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). A partir de ese porcentaje era que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo, de modo que supusiera una afectación en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y de allí si definía si era o no procedente la protección legal». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella Tesis: «Adicionalmente, hubo de precisarse que no era necesario una prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo de trabajo para demostrar la discapacidad, sino que lo relevante es que el empleador tuviera conocimiento de la situación de salud del trabajador. [...] Lo anterior puede acreditarse con cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del CPTSS, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene la práctica de prueba pericial». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS DE OFICIO - El juez en atención al principio de la necesidad de la prueba puede ordenar de oficio la práctica de los medios de convicción que estime pertinentes para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y la implementación de los ajustes razonables -prueba pericial- RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: “De acuerdo con el Tribunal, en este asunto no se presentan elementos que permitieran concluir que el recurrente estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada solicitada, concretamente, porque no estaba demostrado que la enfermedad que sufre suponga una afectación al desempeño normal de sus labores o que sea incompatible con el cargo ejercido y, por la otra, ya que no existía evidencia de que el empleador conociera de la condición de salud del trabajador y, por ende, no era posible afirmar que su situación hubiese sido el móvil del despido, lo que, agregó, no era posible inferir de las únicas dos incapacidades médicas que le fueron otorgadas, en las que no sólo no se reflejaba de forma expresa el tipo de patología de que se trataba, sino que no era posible exigirle al empleador que, con ese documento, conociera de antemano las circunstancias clínicas del demandante. Para el censor, tales conclusiones son equivocadas. En su criterio, los medios de convicción que denuncia en esta sede son reveladores del real conocimiento de la empresa demandada de su situación de salud y previo a su despido, por lo que no era posible desvincularlo sin que se contara con autorización del Ministerio del Trabajo, al tratarse de un sujeto de especial protección constitucional. Así las cosas, la corresponde a la Sala establecer si el juez de segundo grado se equivocó al analizar las pruebas denunciadas y concluir que en este asunto no operaba la estabilidad laboral reforzada, por el fuero de salud en favor del accionante, concretamente, porque no existía prueba del conocimiento previo del empleador de tales patologías ni tampoco había evidencia de que sus afecciones supusieran una incompatibilidad con las labores que le eran encargadas, argumentos estos que sustentaron, en esencia, la absolución impartida por el Tribunal. No es objeto de discusión que XXXX ingresó a laborar a Serdán S. A. mediante contrato de trabajo a término fijo de cuatro meses, el cual suscribió el 22 de abril de 2013; y que ese vínculo permaneció vigente hasta el 22 de agosto de 2014, luego de que el empleador le comunicara la decisión de no seguir prorrogando la relación de trabajo. Tampoco es objeto de debate por las partes el admitir que, en la actualidad, el demandante padece de una enfermedad de tipo catastrófica -VIH-. De entrada, la Corte pone de presente que los yerros fácticos y la argumentación formulada por la censura se centran en atacar solo una de las conclusiones del ad quem, concerniente al conocimiento previo que tenía o no el empleador de su condición de salud, dejando a salvo aquella inferencia relacionada con la inexistencia de una condición de salud que impusiera barreras en el desempeño de las labores realizadas por el actor en la empresa demandada y que, igualmente, se consideró como un presupuesto para que proceda la garantía de estabilidad laboral. Como se vio a propósito del cargo anterior, la jurisprudencia actual de esta Sala de Casación ha precisado que, para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada en estos eventos, no basta con la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Es necesario también que esta suponga una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso, exigencias actuales que, en esencia, se corresponden con aquellas que en su momento examinó el Tribunal. No hay que olvidar que las acusaciones exiguas o parciales son insuficientes para quebrar una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social, por cuanto dejan subsistiendo sus fundamentos sustanciales y, por tanto, nada consigue el censor si se ocupa de combatir razones distintas a las aducidas por el juzgador o cuando no cuestiona todos los pilares, porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión sigue soportada en las inferencias que dejó libres de ataque. Sobre el particular, en decisión CSJ SL13058-2015, reiterada en la CSJ SL17986-2017, se precisó: "[…] La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialectico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración"“.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL1851-2023 Radicación n.° 91624 Acta 27 Bogotá, D. C., primero (1) de agosto de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por XXXX1, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 13 de agosto de 2020, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra la COMPAÑÍA DE SERVICIOS Y ADMINISTRACIÓN -SERDAN S. A. I.

ANTECEDENTES XXXX llamó a juicio a la compañía accionada con el fin de que se declare que la terminación del vínculo laboral que existió entre ellos es ilegal, injusta e ineficaz, toda vez que se 1 1 En razón a que en el presente caso se estudiará la situación de una persona que padece el virus de inmunodeficiencia adquirida VIH, la Sala advierte que, como medida de protección de su intimidad, se suprimirá de esta providencia el nombre del demandante, así como los datos e información que permitan conocer su identidad.

En consecuencia, para efectos de individualizarlo, se ha utilizado el distintivo XXX. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 2 efectuó pese a que se encontraba en estado de debilidad manifiesta, concretamente, en tratamiento médico e incapacitado, con concepto desfavorable de rehabilitación y en trámite de calificación para determinar la pérdida de su capacidad laboral.

Lo anterior, debido a una enfermedad catastrófica que padece. En consecuencia, pidió condenar a Serdan S. A. a reintegrarlo definitivamente en el cargo que venía desempeñando al momento en que fue desvinculado o a uno de similar categoría, teniendo en cuenta su situación actual de salud, sin solución de continuidad e igual remuneración salarial y prestacional, junto con el pago de los salarios, prestaciones, reajustes causados desde su retiro hasta su reinstalación definitiva; la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST; la sanción por no consignación del auxilio de cesantías e intereses; la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; los aportes a pensión; los intereses moratorios o la indexación de las condenas; lo ultra o extra petita y las costas del proceso.

Subsidiariamente, solicitó que se le reconozca la indemnización por el despido injusto del artículo 64 del CST y la prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Narró como hechos relevantes del proceso, que el 23 de abril de 2013 ingresó a laborar al servicio de Serdan S. A., mediante la suscripción de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, con el fin de desempeñarse como Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 3 representante de ventas en favor de Cervunión S. A. y con un salario básico mensual inicial de $1.117.680.

Explicó que en el año 2013 empezó a presentar dificultades de salud que lo llevaron a consultar en reiteradas ocasiones a profesionales adscritos a su EPS, siéndole diagnosticada una enfermedad catastrófica. Indicó que, con ocasión de su patología, comenzó un tratamiento médico y tuvo que pasar por varias incapacidades laborales, la primera de ellas, del 19 al 24 de junio de 2013; una posterior, desde el 21 hasta el 23 de agosto de 2013 y que fueron otorgadas por su empleador.

Afirmó que su enfermedad era conocida por Serdan S. A., tanto por su jefe inmediato como por el área de recursos humanos de la compañía, pues, en las incapacidades prescritas por sus médicos tratantes se consignaba la patología padecida y, además, porque la respectiva EPS le remitió una comunicación en la cual le solicitó documentos a su nombre, con el fin de emitir recomendaciones laborales.

Pese a lo anterior, el 16 de junio de 2014, la compañía accionada le informó que su contrato de trabajo finalizaría el 22 de agosto siguiente y que no sería prorrogado, de modo que le fue terminado el vínculo laboral, de forma unilateral y sin justa causa, estando incapacitado y sin que se hubiera solicitado autorización previa del Ministerio del Trabajo; y sin que tampoco se hubiera fijado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral por las autoridades competentes para ello.

Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 4 Añadió que en desarrollo de sus labores, nunca tuvo una queja o llamado de atención; que su contrato debió prorrogarse a fin de posibilitar su recuperación; que se vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada; y que mediante sentencia de tutela del 18 de febrero de 2016, le fue otorgado un amparo constitucional mediante el cual se ordenó su reintegro, lo que se materializó el 22 de febrero de 2016, siendo reinstalado al cargo de analista integral dentro de la misma empresa, pero con un salario inferior al que tenía derecho.

Puntualizó que la acción de tutela se otorgó de forma transitoria, por lo que su situación debió discutirse ante la justicia laboral. Al contestar la demanda, Serdan S. A. se opuso a la prosperidad de las pretensiones dirigidas en su contra. En relación con los hechos, aceptó la relación laboral que tuvo con el accionante; los demás, los negó. En su defensa, indicó que en el 2013 no tuvo conocimiento de la enfermedad que padece el actor, que en las incapacidades médicas no se evidenciaba su diagnóstico y que, por ende, no había motivo por el que la empresa lo considerara como sujeto en estado de debilidad manifiesta.

Añadió que él tampoco solicitó autorización o permisos para adelantar algún tipo de tratamiento; y que aquella incapacidad generada entre el 21 y el 23 de agosto de 2014, se promovió de mala fe por el trabajador, pues desde el 16 de junio anterior tenía conocimiento de que la sociedad no prorrogaría su contrato de trabajo y que lo finalizaría el 22 de agosto.

Advirtió que sólo un año y seis meses después de Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 5 culminada la relación laboral, conoció del problema de salud que lo aquejaba y eso, por la acción de tutela que interpuso. Insistió en que las únicas dos incapacidades médicas que le fueron otorgadas al actor en vigencia del contrato de trabajo no acreditaban su estado de salud, además de que la empresa nunca tuvo acceso a su historia clínica, tal como lo dispone el artículo 16 de la Resolución 2346 de 2997, sobre la reserva de este tipo de documentos.

Frente a la carta que envió la EPS a dicha sociedad solicitando documentos a fin de emitir recomendaciones laborales, aclaró que esa petición se recibió el 3 de septiembre de 2013, sin que se especificara diagnóstico o motivo de ese requerimiento dándose respuesta oportuna, aportando los anexos pedidos. Explicó que la terminación del vínculo laboral obedeció a una justa causa legal, en atención a que expiró el plazo fijo pactado, dada la modalidad contractual acordada entre las partes.

Así, el 16 de junio de 2014, se le puso de presente que el vínculo no sería prorrogado y, por ende, terminaría el 22 de agosto siguiente. Por ello, califica de sorpresivo que el trabajador, un día antes de esa fecha, hubiera acudido a la EPS para obtener una incapacidad. Finalmente, agregó que, a la fecha, ya tiene conocimiento de que el actor padece de VIH y, en consecuencia, le ha brindado todas las herramientas que faciliten su recuperación y rehabilitación, hasta el punto de que, en la actualidad, labora con Serdan S. A. En relación con el amparo constitucional que dispuso su reintegro, Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 6 sostuvo que, conforme a un otrosí celebrado con el actor, se pactó que, a partir del 29 de marzo de 2016, desempeñaría el cargo de analista integral, lo que no significa una desmejora de sus condiciones laborales, sino que ello está pensado para su bienestar, toda vez que las funciones que debía ejercer como representante de ventas, suponía largos recorridos en la calle, visita en tiendas, exposición y desgaste físico que el nuevo cargo no conlleva.

Formuló las excepciones de inexistencia de la obligación por terminación legal del contrato de trabajo; terminación del contrato no se presume por la enfermedad que el empleador no conoce; la corta incapacidad temporal por sí sola no otorga estabilidad laboral reforzada al demandante; inexistencia de la obligación de los derechos reclamados; pago por cumplimiento de orden judicial; buena fe; mala fe del demandante; compensación; prescripción y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 14 de agosto de 2018, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR INEFICAZ el despido del señor XXXX y en consecuencia se CONDENA a la sociedad COMPAÑÍA DE SERVICIOS Y ADMINISTRACIÓN SERDAN S. A. a REINTEGRAR en forma definitiva al señor XXXX, identificado con la C.C. XXXX al mismo cargo u otro similar al que tenía el día del despido o a uno equivalente o de mejor categoría, acorde con sus condiciones de salud, previa prescripción médica en tal sentido, debiéndose pagar los salarios, prestaciones sociales que se han causado desde la finalización del contrato hasta el momento del reintegro, como los aportes a la seguridad social integral en todos los subsistemas, conforme a lo expuesto en la parte motiva.

Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 7 SEGUNDO: Se CONDENA a la sociedad COMPAÑÍA DE SERVICIOS Y ADMINISTRACIÓN SERDAN S. A. a reconocer y pagar al señor XXXX, la indemnización del art. 26 de la Ley 361 de 1997, equivalente a la suma de $6.706.080.

TERCERO: Se ABSUELVE a la sociedad demandada de los restantes cargos formulados en su contra por las razones expuestas en la parte motiva de la sentencia.

CUARTO: Las excepciones propuestas quedan resueltas implícitamente en la sentencia, sin prosperar.

QUINTO: Costas a cargo de la sociedad demandada. Se fijan agencias en derecho en la suma de $7.812.420 a favor del demandante. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 13 de agosto de 2020, revocó la decisión impugnada y, en su lugar, absolvió a la demandada de las pretensiones dirigidas en su contra.

Condenó en costas a la parte demandante. Como fundamentos de ese pedimento, hizo algunas referencias al estado actual de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada y el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisando que se exigían cuatro requisitos para que opere en cada caso determinado: i) que el trabajador presente padecimientos de salud que supongan afección sustancial en el ejercicio de sus funciones; ii) que el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; iii) que no exista autorización anterior del Ministerio del Trabajo y iv) que el empleador no logre Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 8 desvirtuar la presunción de despido discriminatorio.

Agregó que el estado de salud del trabajador genera la referida presunción, por lo que el empleador debe probar que no fue esa, sino otra, la causa de la terminación de la relación laboral. Expuso que, como para el caso, la decisión de finalización del vínculo se adoptó aduciendo una causa legal, esto es, el vencimiento del plazo pactado debía determinarse si al momento de la finalización del contrato de trabajo, el demandante estaba amparado por el beneficio de estabilidad laboral reforzada.

Dijo que a folio 20 del plenario, obraba una carta del 16 de junio de 2014, mediante la cual el empleador le informó al actor la decisión de no renovar la relación laboral a término fijo, y que por ello quedaba desvinculado a partir del 22 de agosto de 2014, por vencimiento del plazo. Advirtió, en primer lugar, que, al momento del despido, el trabajador no contaba con una PCL del 15% o más. Ahora, respecto del requisito de si se encontraba en una condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores, explicó que obraba una historia clínica (folio 14), en la que se observaba que el 14 de mayo de 2013, se le diagnosticó al demandante una infección con VIH y, en razón de esa patología fue incapacitado en dos oportunidades: la primera, entre el 19 y el 24 de junio de 2013; la segunda, del 21 al 23 de agosto de 2014, esta última vez, por malestar general y cefalea.

Así mismo, señaló que obraba una carta del 28 de agosto de 2013 (folio 17), mediante la cual la EPS Saludcoop le solicitó a Serdan S. A. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 9 algunos documentos para hacer unas recomendaciones laborales, sin que se señale ahí el padecimiento de una determinada enfermedad. A folio 18, se podía también reposaba una carta enviada por la EPS Saludcoop a la AFP Protección, del 6 de noviembre de 2013, en la que se informó sobre el concepto desfavorable de rehabilitación por el diagnóstico de VIH estadio A3, indicándose que esta enfermedad le impide al actor realizar sus labores, concepto que fue emitido por el especialista tratante.

Dijo que, según lo admitido por el actor en el hecho quinto de la demanda, durante el tiempo en el que estuvo vinculado a la sociedad demandada, desde el inicio hasta su culminación y, a pesar de haber sido diagnosticado desde el año 2013 con VIH, sí pudo desempeñar sus labores normalmente. Añadió que también era relevante que, una vez que fue reincorporado a la empresa en virtud de la acción de amparo, el actor manifestó que su nuevo cargo estaba sin aumento desde el año 2013, y que, aunque era comercial de mercadeo y ventas, la empresa insistía en dejarlo en la oficina, lo que consideraba una discriminación en su contra ya que, anotó, su enfermedad no le impedía trabajar en la calle.

Ello, además, ocurrió dos años después de haberse producido el despido. Además, puso de presente que, en vigencia de la relación de trabajo y previo a que fuera informado del preaviso de no prorrogar más su contrato, el trabajador sólo Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 10 estuvo incapacitado una vez, entre el 19 y el 24 de junio de 2013, esto es, durante seis días, por lo que no podía concluirse que su estado de salud le generó incapacidades de las que se pudiera colegir que no podía desempeñar las labores a él encargadas.

Sostuvo que, si bien con posterioridad a que fue informado de la no renovación de su contrato de trabajo, el 21 de agosto de 2014, un día antes que se hiciera efectiva la terminación, el demandante asistió a consulta médica por cefalea y malestar general, sin otros síntomas, lo que llevó a que fuera incapacitado durante tres días, entre el 21 y el 23 de agosto de 2014, esa situación no le daba la condición de persona en estado de discapacidad.

Advirtió también que no estaba acreditado que un día antes de que su vínculo culminara o antes de ello, se hubieran dado recomendaciones o restricciones laborales o se hubiera calificado su capacidad laboral, lo que, resaltó, tampoco había ocurrido en el curso del proceso. Manifestó que, si en gracia de discusión se aceptara que, para la fecha del despido, el accionante tenía problemas de salud, lo cierto es que no existía prueba de que la empresa demandada hubiera tenido conocimiento de la enfermedad del actor.

Sobre esto último, indicó que Natalia Ortiz Cardona manifestó que durante el tiempo en el que ella había laborado en Serdan S. A., los empleados debían entregar las historias clínicas al momento de presentar las incapacidades médicas, Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 11 sin que le constara que el demandante hubiera aportado ese documento, como tampoco informado de su patología, pero que debió hacerlo, lo que, catalogó el despacho, como mera suposición. También descartó la veracidad de la declaración rendida por Nancy Delly Madrid Cañas, a quien no sólo no le constaba la segunda incapacidad médica del trabajador - pues no estaba presente en la empresa- sino porque no era creíble que conociera con precisión si el actor entregó o no las historias clínicas a su empleador.

Consideró que no compartía el criterio expuesto por el a quo sobre el deber que tenía el empleador de verificar cuál enfermedad era catalogada como «B24X» -como se registró en la incapacidad otorgada en junio de 2013- toda vez que las reglas de la experiencia sugerían que cuando este tipo de incapacidades no es de tiempo prolongado o reiteradas, no es muy importante conocer cuáles patologías la generaron, menos aún, si no debían ser pagadas por el empresario.

De manera que, concluyó, aunque en este caso estaba probado que el accionante presentó ante su empleador las incapacidades de folios 12 y 13 del plenario, ello no implicaba que aquél conociera de la patología que sufría el trabajador, máxime si, de una imposibilidad para trabajar durante seis días, no podía inferirse una condición especial de salud que afectara el desempeño normal de sus actividades laborales y, en todo caso, no estaba en el deber de verificar a cuál diagnóstico se referían los códigos expresados en esas incapacidades, pues ello hace parte del carácter reservado de la historia clínica.

Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 12 Añadió lo siguiente: Es preciso señalar que, aunque el demandante asegura en el escrito de demanda que desde la presentación de la primera incapacidad el empleador tuvo conocimiento de su diagnóstico y estado de salud, se observa en el plenario que a pesar de esa incapacidad presentada por el trabajador en el mes de junio de 2013 (más de un año antes de la terminación del contrato de trabajo) Serdan S. A. encontrándose legalmente facultado para terminar la relación laboral por vencimiento del plazo pactado, decidió continuar con el contrato de trabajo, pues permitió la prórroga por periodos iguales al inicial en tres oportunidades y de esta actitud del empleador es posible inferir que su intención no era terminar el contrato por alguna enfermedad que sufriera el demandante, por el contrario, lo mantuvo por dieciséis meses vinculado como su trabajador e inclusive para el momento en que decide no prorrogar más el contrato, no se había presentado aún la segunda incapacidad del demandante pues recuérdese que se preavisó la terminación en el mes de junio de 2014 y la incapacidad se produjo el 21 de agosto de ese mismo año, un día antes de la terminación del contrato.

De acuerdo con lo anterior, concluye la Sala de Decisión que la terminación del contrato de trabajo del actor no obedeció al estado de salud, en primer término, porque como se ha venido exponiendo, el empleador no conocía de sus padecimientos. Adujo que no era procedente la condena a título de indemnización por despido injusto, ya que el demandante no indicó por qué la terminación del contrato de trabajo había sido injusta, aparte de que, se trataba de un vínculo a término fijo por cuatro meses, que inició el 23 de abril de 2013 y terminó el 22 de agosto «del mismo año» (sic).

Y, como quiera que se le dio el respectivo preaviso con más de un mes de antelación para ser finiquitado el 22 de agosto de 2014, se trataba de una causal legal. Por lo anterior, revocó el fallo apelado y absolvió a la accionada. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 13 IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El actor pretende que la Sala case totalmente la sentencia recurrida para que, en sede de instancia, confirme la decisión de primer grado en lo referente al reintegro en forma definitiva; la condena al pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar.

Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación. Por razones de metodología, la Sala analizará, en primer lugar, la segunda acusación, a fin de brindar una mejor comprensión sobre la problemática planteada por la censura, luego de lo cual, resolverá la primera. VI. SEGUNDO CARGO Denuncia el fallo de ser violatorio de la ley sustancial, por violación directa, por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; del preámbulo y los artículos 1, 3 y 27 de la Ley 1346 de 2009; 1, 5 y 13 de la Ley 1618 de 2013; 7 del Decreto 2463 de 2001, en armonía con los Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 14 artículos 1, 13, 47, 48, 53, 54, 93 y demás concordantes de la CP.

Indica que, dada la senda, no discute que laboró para la empresa desde el 23 de abril de «2003» (sic) hasta el 22 de agosto de 2014; que desde el año 2013 comenzó a presentar problemas de salud y los médicos le diagnosticaron VIH; que tuvo varias incapacidades conocidas por el empleador y que el 16 de junio de 2014 se le avisó que su contrato terminaría el 22 de agosto siguiente.

Luego de citar extractos del fallo acusado, dice que su intelección no consulta el espíritu de la Ley 1346 de 2009 que consagró un modelo social de discapacidad que se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad. Cita algunos apartes de los salvamentos de voto referidos en las decisiones CSJ SL711- 2021, sin hacer ninguna referencia sobre el particular y termina diciendo que es evidente que demostró encontrarse en situación de discapacidad, en los términos de la Convención sobre los derechos de las personas con minusvalía, dado que padece un cuadro complejo de salud por el tipo de enfermedad que padece, porque sufre VIH SIDA.

VII. RÉPLICA Serdan S. A. explica que, según la jurisprudencia de esta Sala de Casación, para que opere la protección de Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 15 estabilidad laboral reforzada es necesario que el trabajador padezca una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de esta situación y que la relación laboral termine con ocasión de esta condición de salud.

Estima que esta garantía procede exclusivamente para las personas que presentan afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales y no para las que tengan cualquier tipo de discapacidad, se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones concretas. Cita extractos de varias decisiones judiciales sobre el tema y termina diciendo que el Tribunal no violó la ley sustancial en la forma indicada en la demanda de casación. VIII.

CONSIDERACIONES Lo que la censura cuestiona mediante este cargo es que el Tribunal no hubiera interpretado correctamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y concretamente la Ley 1346 de 2009, mediante el cual se consagra el modelo social de discapacidad para resolver su caso conforme a dicho parámetro legal. Por tanto, la Sala se ocupará de analizar si el juez colegiado se equivocó en su comprensión jurídica de los referentes legales que aparejan el referido modelo social de discapacidad.

Para resolver si es cierto que el Tribunal desconoció tales parámetros, resulta imperioso ilustrar cuál es el estado Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 16 actual de cosas, a fin de determinar el escenario jurídico que permite considerar que se está ante un sujeto destinatario de la protección de estabilidad laboral reforzada y establecer si en la decisión se tuvo en cuenta o no. En un principio, la jurisprudencia tenía precisado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debía acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609- 2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497- 2021).

A partir de ese porcentaje era que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante y prolongada en el tiempo, de modo que supusiera una afectación en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y de allí si definía si era o no procedente la protección legal. Adicionalmente, hubo de precisarse que no era necesario una prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo de trabajo para demostrar la discapacidad, sino que lo relevante es que el empleador tuviera conocimiento de la situación de salud del trabajador.

Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 17 Ahora bien, con el desarrollo de esta temática a través de instrumentos internacionales, concretamente, desde la década de los 60s, se propuso un concepto de modelo social de discapacidad que, en los términos del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, busca mejorar las condiciones de vida de las personas en esa situación, no sólo mediante medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Así, uno de los instrumentos normativos en materia de discapacidad es la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, en el cual se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas como las actitudinales, sociales, culturales o económicas, entre otras, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en dichos ámbitos así como en lo político y cultural del Estado.

En reciente pronunciamiento, la Corte concluyó que la mencionada Convención es vinculante dentro del ordenamiento jurídico colombiano, de modo que integra el bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de discapacidad y debe considerarse no sólo para entender en qué consiste ese concepto sino para darle contenido a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En decisión CSJ SL1152-2023, la Corte expuso: Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 18 La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711- 2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 19 Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Ahora bien, en esta decisión la Corte también se puso de presente que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 sería compatible sólo para aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

Para los demás casos, por el contrario, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención no dependerá de un factor numérico, pues ello sería condicionarlo a la persona y a sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 20 de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales, pero no para estos fines.

En consecuencia, la Corte reexaminó el tema y consideró que, a la luz de la Convención analizada, la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debía determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse con cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del CPTSS, Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 21 el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene la práctica de prueba pericial.

También deberá establecerse, al menos, i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La Corte ha establecido que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de salud, a las partes les concierne lo siguiente:  Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 22 razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Sala recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual ante la existencia de una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que, no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Pues bien, partiendo de la anterior reseña legal y jurisprudencial, la Corte advierte que, si bien es cierto que formalmente, el Tribunal no analizó el caso a la luz del nuevo modelo social de discapacidad, en tanto no se trataba de una postura jurisprudencial vigente al momento de emitir la decisión impugnada, lo cierto es que en su materialidad sí tuvo en cuenta todos estos criterios puntualizados en precedencia, descartando el error jurídico que se le endilga al, supuestamente, haber fallado al margen de los compromisos estatales y normas vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano sobre discapacidad.

Ello, teniendo en cuenta que el despido ocurrió el 22 de agosto de 2014. Así, al revisar los cuatro presupuestos consagrados en la Ley 361 de 1997, el juez de segundo grado materialmente, sí verificó si en este caso se presentaban padecimientos de salud relevantes de cara a las funciones desempeñadas por el trabajador y si su interactuar con el entorno laboral Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 23 obstaculizaba o no el ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás, con lo cual se descarta el yerro jurídico denunciado pues, en últimas, sí se atuvo a los parámetros que rigen actualmente esta materia.

En efecto, el ad quem tuvo por demostrado que en este asunto existía una deficiencia a mediano o largo plazo sufrida por el trabajador pues, si bien advirtió que no contaba con un porcentaje de calificación sobre su capacidad laboral, sí admitió que, desde el 2013, aquél había sido diagnosticado con VIH, patología que se consideraba catastrófica.

Para ello, analizó la historia clínica y sus dos incapacidades médicas. Igualmente, estudió si existían barreras para el trabajador al momento de interactuar con el entorno laboral que le impidieran ejecutar su labor, sólo que advirtió que no obraban elementos de juicio que dieran cuenta de esa circunstancia, como tampoco que se emitieran impedimentos, recomendaciones o limitaciones que, en virtud de su discapacidad, hubiera impuesto barreras en el desempeño normal de sus tareas.

Finalmente, precisó que, de la prueba testimonial y documental no se podía inferir que el empleador conociera de la situación de salud del accionante al momento en que le comunicó su intención de terminar el contrato o de no prorrogarlo, y, por ende, que esa circunstancia hubiera sido constitutiva de su desvinculación laboral, máxime si lo que había quedado evidenciado era el cumplimiento de una Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 24 causa legal de terminación del contrato laboral, por la expiración del plazo acordado.

De modo que, no es cierto que el Tribunal hubiera pasado por alto el modelo social de discapacidad que actualmente adopta la jurisprudencia de esta Sala de Casación pues, en estricto sentido, aunque sin hacer la identificación conceptual, todas las directrices que se impone estudiar en estos eventos fueron analizadas en el fallo atacado a la luz del caso concreto, lo que descarta el error jurídico endilgado.

En consecuencia, el cargo no prospera. IX. PRIMER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, por aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; del preámbulo y los artículos 1, 3 y 27 de la Ley 1346 de 2009; 1, 5 y 13 de la Ley 1618 de 2013; 7 del Decreto 2463 de 2001, en concordancia con los artículos 1, 13, 47, 48, 53, 54, 93 y demás concordantes de la Carta Política.

Considera que el Tribunal incurrió en los siguientes yerros fácticos: No dar por demostrado, estándolo, que la compañía Serdan S. A. conoció antes de la fecha de terminación del contrato, el estado de salud del demandante. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 25 No dar por demostrado, estándolo, que existió evidencia médica técnica y científica para considerar al señor XXXX como sujeto de especial protección. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa demandada despidió al demandante sin mediar autorización previa del Ministerio.

Indica que los anteriores errores se originaron por la apreciación indebida de las siguientes pruebas: i) certificado de licencia o incapacidades (f.°12); ii) evolución de historia clínica (f.° 14); iii) solicitud de documentos para recomendaciones laborales (f.° 17); iv) certificado de incapacidad (f.° 15); v) historia de urgencia del 12 de agosto de 2014 (f.° 16) y vi) preaviso para finalizar el contrato del 16 de junio de 2014 (f.° 20).

Sostiene que el certificado de licencia de incapacidad expedido por Saludcoop el 19 de junio de 2013, le otorgó seis días de incapacidad, documento que en la parte derecha registra el código DX CIE 10 que indica el diagnóstico del paciente y código B24X, el cual significa VIH SIDA, información que fácilmente se encuentra en internet, de modo que, al tener conocimiento de la incapacidad, sabía de la existencia de la enfermedad.

Indica que es obligación del empleador velar por la protección y seguridad del trabajador, como lo ordena el artículo 56 del CST, por lo que claramente debe mostrar interés en conocer el mal que padece, contrario a lo razonado por el Tribunal. Dice que las reglas de la experiencia enseñan que cuando un empleador recibe información sobre la incapacidad del trabajador, averigua inmediatamente la Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 26 razón de la misma.

El deshumanizar las razones por las cuales se enferma una persona, es desconocer una obligación constitucional como es la solidaridad. Anota que en la evolución clínica de folio 14 se evidencia el seguimiento que se hizo de su enfermedad, la cual es considerada como catastrófica evolutiva y mortal. Refiere que la información que se le entregó al empleador como incapacidad médica, sí le permitía analizar aquello que le estaba entregando un trabajador enfermo.

Asegura que la solicitud que hizo Saludcoop EPS a la empresa es clara en evidenciar que se requirió al empleador para que entregara documentos a fin de continuar con la evaluación de salud ocupacional, por lo que no puede aceptarse que la accionada desconociera su enfermedad, máxime si fue incapacitado durante seis días. Estima que el preaviso se comunicó el 16 de junio de 2014 y el diagnóstico inicial de su enfermedad fue conocido el 19 de febrero de 2013, pese a lo cual, fue despedido sin tener en cuenta que estaba en un estado de debilidad manifiesta.

Agrega que el certificado de incapacidad y la historia clínica adjuntas al expediente demuestran que tuvo que ingresar de nuevo al centro hospitalario el 21 de agosto de 2014, oportunidad en la que le concedió una incapacidad de tres días. Considera que no se hizo un mínimo análisis de su diagnóstico ni tampoco una investigación ante la EPS, la cual Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 27 en días anteriores había pedido a la empresa documentación a su nombre, aparte de que fue despedido estando incapacitado.

Expone que de haberse analizado en debida forma los elementos denunciados, el ad quem habría advertido que la empresa sí tenía conocimiento de su estado de salud y que padecía de una enfermedad catastrófica, por lo que debía ser motivo de total protección. X. RÉPLICA Serdan S. A. considera que el Tribunal valoró debidamente los elementos denunciados y que no era posible, como pretende la censura, que se infiriera una presunción de conocimiento de la enfermedad que padecía el trabajador por parte del empleador, por una simple consulta en Google, cuando de los documentos no se deducía tal situación. Sostiene que la tesis del demandante es que el empleador debía conocer de su patología, no que en realidad la conoció, lo que es equivocado, pues no existe obligación del empleador de haber consultado a cuál diagnóstico correspondía el señalado en el certificado de incapacidad.

Anota que las incapacidades no indican el diagnóstico, sino códigos que no son de usanza común u ordinaria. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 28 XI. CONSIDERACIONES De acuerdo con el Tribunal, en este asunto no se presentan elementos que permitieran concluir que el recurrente estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada solicitada, concretamente, porque no estaba demostrado que la enfermedad que sufre suponga una afectación al desempeño normal de sus labores o que sea incompatible con el cargo ejercido y, por la otra, ya que no existía evidencia de que el empleador conociera de la condición de salud del trabajador y, por ende, no era posible afirmar que su situación hubiese sido el móvil del despido, lo que, agregó, no era posible inferir de las únicas dos incapacidades médicas que le fueron otorgadas, en las que no sólo no se reflejaba de forma expresa el tipo de patología de que se trataba, sino que no era posible exigirle al empleador que, con ese documento, conociera de antemano las circunstancias clínicas del demandante.

Para el censor, tales conclusiones son equivocadas. En su criterio, los medios de convicción que denuncia en esta sede son reveladores del real conocimiento de la empresa demandada de su situación de salud y previo a su despido, por lo que no era posible desvincularlo sin que se contara con autorización del Ministerio del Trabajo, al tratarse de un sujeto de especial protección constitucional.

Así las cosas, la corresponde a la Sala establecer si el juez de segundo grado se equivocó al analizar las pruebas denunciadas y concluir que en este asunto no operaba la Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 29 estabilidad laboral reforzada, por el fuero de salud en favor del accionante, concretamente, porque no existía prueba del conocimiento previo del empleador de tales patologías ni tampoco había evidencia de que sus afecciones supusieran una incompatibilidad con las labores que le eran encargadas, argumentos estos que sustentaron, en esencia, la absolución impartida por el Tribunal.

No es objeto de discusión que XXXX ingresó a laborar a Serdán S. A. mediante contrato de trabajo a término fijo de cuatro meses, el cual suscribió el 22 de abril de 2013; y que ese vínculo permaneció vigente hasta el 22 de agosto de 2014, luego de que el empleador le comunicara la decisión de no seguir prorrogando la relación de trabajo. Tampoco es objeto de debate por las partes el admitir que, en la actualidad, el demandante padece de una enfermedad de tipo catastrófica -VIH-.

De entrada, la Corte pone de presente que los yerros fácticos y la argumentación formulada por la censura se centran en atacar solo una de las conclusiones del ad quem, concerniente al conocimiento previo que tenía o no el empleador de su condición de salud, dejando a salvo aquella inferencia relacionada con la inexistencia de una condición de salud que impusiera barreras en el desempeño de las labores realizadas por el actor en la empresa demandada y que, igualmente, se consideró como un presupuesto para que proceda la garantía de estabilidad laboral.

Como se vio a propósito del cargo anterior, la Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 30 jurisprudencia actual de esta Sala de Casación ha precisado que, para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada en estos eventos, no basta con la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Es necesario también que esta suponga una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso, exigencias actuales que, en esencia, se corresponden con aquellas que en su momento examinó el Tribunal.

No hay que olvidar que las acusaciones exiguas o parciales son insuficientes para quebrar una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social, por cuanto dejan subsistiendo sus fundamentos sustanciales y, por tanto, nada consigue el censor si se ocupa de combatir razones distintas a las aducidas por el juzgador o cuando no cuestiona todos los pilares, porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión sigue soportada en las inferencias que dejó libres de ataque.

Sobre el particular, en decisión CSJ SL13058-2015, reiterada en la CSJ SL17986-2017, se precisó: […] La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialectico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 31 Con todo, la Sala avocará el análisis de las pruebas denunciadas, a fin de determinar si su contenido logra derruir todos los sustentos de la decisión atacada o si se evidenciarían errores fácticos relevantes que den al traste con esta. i) Certificado de licencia o incapacidades (f.°12) Según la censura, como en este documento, expedido por Saludcoop el 19 de junio de 2013, las autoridades médicas competentes le concedieron seis días de incapacidad y allí relacionó los códigos que corresponden a la enfermedad que padece -información que fácilmente se encuentra en internet- es posible inferir que el empleador sí conocía que padecía de una enfermedad, además, porque es obligación de aquél velar por la protección y seguridad de sus trabajadores.

Agrega que las reglas de la experiencia enseñan que cuando un empleador recibe información sobre la incapacidad del trabajador, averigua inmediatamente su origen. Al respecto, obra en el plenario un documento emitido por Saludcoop EPS, impreso el 4 de mayo de 2016 que contiene información de una incapacidad-licencia otorgada a XXXX, con fecha de expedición, el 20 de junio de 2013, esto es, en vigencia de la relación de trabajo.

Allí se registran los datos del afiliado y del empleador y se consignó: Código DX CIE 10: B24X; fecha inicial: 2013-06-19; fecha final: 2013- 06-24; días otorgados: 6; días acumulados: 2: origen: Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 32 enfermedad general; tipo: prórroga; ámbito: ambulatoria no quirúrgica. Pues bien, como lo sugiere la censura, este documento permite considerar que, en efecto, el empleador sí conocía de la condición de salud del demandante, pues allí no sólo se observa una incapacidad otorgada al trabajador en vigencia de la relación de trabajo, sino que se especifica el código B24X que no es reservado pudiendo ser consultado por su empleador y que, según el Ministerio de Salud en el Sistema Integral de Información de la Protección Social y la Organización Panamericana de la Salud, los códigos B20-20 corresponden a la enfermedad por virus de la inmunodeficiencia humana- VIH, y que su uso es tanto técnico como científico, lo que le suministraba al empleador elementos de conocimiento suficientes para identificar la enfermedad por la que se había expedido la incapacidad del trabajador que implicó el cese de sus labores.

En ese orden de ideas, no resulta creíble que el empleador desconociera la condición de salud de su trabajador, pues es claro que en la incapacidad que tuvo que tramitar por seis días, se consignaba la enfermedad que padecía, identificada con un código universal y único para este tipo de patología, por lo que es casi improbable y, en todo caso, sería injustificado, que lo pasase por alto.

Su conocimiento, entonces, se evidencia, pues, fue una situación que se le informó por las autoridades médicas con la identificación técnica de la enfermedad, lo cual supuso que se le concediera una incapacidad por seis días. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 33 Así las cosas, es claro que el Tribunal apreció indebidamente este elemento de juicio lo que lo llevó a concluir, erradamente, que el empleador no tenía conocimiento de la situación de salud del actor.

Ello, en principio, haría viable el recurso interpuesto. Sin embargo, tal como se precisó a propósito del primer cargo analizado y de las referencias iniciales hechas en las consideraciones de esta acusación, no es suficiente con que el empleador tenga conocimiento de la deficiencia a mediano y largo plazo que padece el trabajador, sino que se requiere la existencia de una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económica que, al interactuar con el entorno laboral, le impidieran ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás. En palabras de la Corte, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 34 iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Pese a que, se insiste, en el recurso no se atacan las demás conclusiones del fallo, en el sentido de que no existían ese tipo de barreras o actos discriminatorios en contra del trabajador, la Sala analizará los demás elementos de juicio denunciados, con el fin de verificar si de ellos puede evidenciarse si, en este caso, procede la estabilidad laboral reforzada reclamada, partiendo del hecho ya demostrado, de que el empleador sí conocía del estado de salud y del diagnóstico del accionante. ii) Evolución de historia clínica (f.° 14) Sobre este medio de prueba, en realidad, el casacionista no hace un reproche concreto.

Simplemente dice que allí se consignan datos sobre la evolución de su enfermedad e insiste en que, de la incapacidad analizada, debió inferirse ese conocimiento previo del empleador. En consecuencia, no hay un ataque material, frente a la valoración que hizo el colegiado, sobre esta prueba, sino que simplemente se usa para relacionar otro del que, ya se vio, no se advierte error relevante en su apreciación. Por lo demás, se trata de una historia por consulta externa, suscrita por la especialidad de medicina general, en la que, si bien se refiere como motivo de consulta, su diagnóstico por VIH, nada dice sobre las eventuales barreras Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 35 existentes en relación con las funciones o cargo desempeñado por el actor en la empresa, presupuesto este que también echó de menos el juez de segundo grado, ya que, el estado de salud y su enfermedad -que es lo que evidencia este medio de prueba- sí fueron tenidos por ciertos por el ad quem.

Se insiste en que, a la luz de la nueva postura jurisprudencial, al margen de que dichos documentos demostraran que el trabajador sufrió una enfermedad que sin duda supone múltiples afectaciones a nivel corporal, lo que resulta relevante es que se acredite que esa situación le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, lo que no demuestra esta historia clínica.

Por lo anterior se descarta un yerro en su valoración. iii) Solicitud de documentos para recomendaciones laborales (f.° 17) En este comunicado del 28 de agosto de 2013, el médico laboral y del trabajo de Saludcoop EPS solicitó al área de recursos humanos de Serdan S. A. copia de la afiliación a riesgos laborales y AFP; y certificado de cargos y labores - descripción de funciones- ello, con el fin de continuar con el proceso de evaluación de salud ocupacional del empleado XXXX.

Se pidió que esa información fuera remitida a la sede de Cruz Blanca o a través del trabajador. No se dice nada más. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 36 Al respecto, la Corte estima que, al igual que lo que ocurre con las incapacidades médicas, este documento permite evidenciar que el empleador sí estuvo al tanto de la enfermedad que padecía el actor, previo al hecho del despido; de que se estaba adelantado un procedimiento de evaluación de salud al trabajador y que era necesario, por ello, conocer sus funciones en la empresa.

No obstante, allí no se especifica que la patología que padece el accionante resultase incompatible con su cargo; no se hacen recomendaciones o sugerencias laborales ni tampoco se ordena su reubicación; no hay ninguna referencia a su estado de salud y, si bien, allí se dice que estaba en proceso de evaluación, se precisa que lo es por salud ocupacional, esto es, aquel procedimiento en el que se interroga y examina a un trabajador a fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias por dicha exposición (Resolución 2346 de 2007), procedimientos que no están reservados, únicamente, a la presencia de enfermedades concretas, sino que también abarca un ámbito prevencionista.

Por lo demás, debe resaltarse que un año después de haberse hecho tal solicitud, no se conoce, al menos en este expediente, que la empresa hubiera sido alertada o prevenida sobre nuevas condiciones de trabajo respecto del demandante por parte de las entidades prestadoras de salud o encargadas de atender riesgos profesionales; tampoco se conocen sugerencias sobre reubicación; notificación de las condiciones de salud ni menos aún, algún tipo de calificación Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 37 en el curso de tales análisis, por lo que, pese a que el empleador sí conocía de su estado de salud, no se observa que en la ejecución de sus labores se hubieran creado o impuesto barreras que afectaran ese factor contextual, esto es, que con ocasión de su cargo; los requerimientos; funciones y exigencias laborales el accionante hubiera atravesado limitaciones que lo pusieran en una situación de desigualdad frente a los demás. Aparte de que eso no lo demuestra el accionante, estando obligado a ello, los medios de convicción tampoco lo sugieren.

Si bien es cierto que es deber del empleador identificar y materializar los ajustes razonables, sin que sea menester que haya un concepto médico o una ley que los ordene, de las pruebas se infiere que tampoco podía realizar ninguna modificación, toda vez que el actor, aunque viviendo con una enfermedad, no tenía una discapacidad que justificara tales medidas laborales.

Tampoco se observó que tuviera antecedentes de dificultades particulares para desempeñar su cargo que lo ameritaran o le permitieran al empleador conocer la existencia de una discapacidad (CSJ SL1152- 2023). Por lo expuesto, no se advierte un error relevante en la apreciación de esta prueba. iv) Historia de urgencias del 21 de agosto de 2014 (f° 16) y certificado de incapacidad (f.° 15) Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 38 El primer elemento muestra que el 21 de agosto de 2014, un día antes de que, según el preaviso referido, finalizara el vínculo de trabajo entre las partes, el accionante se presentó al servicio de urgencias, por consulta debido a que estaba presentado dolor de cabeza y malestar general.

El paciente fue dado de alta y se ordenó tratamiento con el medicamento diclofenaco. Se le otorgó una incapacidad de tres días. El segundo documento, precisamente, consiste en el certificado de incapacidad emitido ese 21 de agosto de 2014 por Saludcoop IPS, por un periodo de tres días, por enfermedad general. Ninguno de los dos documentos aporta elementos de juicio para concluir que la condición de salud del actor dificultara el desempeño de sus labores en la empresa, por lo que se descarta un yerro en su valoración. v) Preaviso para finalización del contrato del 16 de junio de 2014 (f.° 20).

Mediante este documento del 16 de junio de 2014, Serdan S. A. informó a XXXX de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo, el cual vencería el 22 de agosto de 2014. Allí le precisó que debía realizarse el respectivo examen de egreso durante los cinco días siguientes a la finalización del vínculo laboral. Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 39 Aparte de que la censura no precisa la relevancia de este elemento de prueba o la imprecisión en su valoración, en él no se menciona alguna circunstancia vinculada con el estado de salud del demandante.

En esa medida, no desvirtúa las conclusiones del Tribunal. Debe ponerse de presente que el empleador cuenta con libertad para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley.

Y, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015). Además, esta corporación también ha señalado que se trata de una modalidad a través de la cual se contrata al trabajador por un tiempo determinado y estipulado previamente en el contrato el cual, se sujeta a los precisos límites normativos, de modo que, si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL3535-2015), como ocurrió en este asunto.

Es así como la naturaleza del contrato a término fijo no cambia por el hecho de que se prorrogue varias veces, (CSJ Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 40 SL, 25 sep. 2003, rad. 20776; CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034) y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST (CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776;

CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636; CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190; CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, SL15610 de 2016). Así, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo parte del hecho de que se somete a un plazo pactado y que una vez llega el término, el empleador es quien decide si continúa o no con los servicios del trabajador contratado, su terminación no se considera, por sí sola, una vulneración al principio de estabilidad laboral ni contraviene los postulados del artículo 53 de la Constitución Política, en la medida en que las relaciones de trabajo pueden ser definidas en el tiempo y, es el empleador quien motivado por las necesidades de la empresa puede decidir si continúa o no con la relación de trabajo, de igual manera el trabajador puede hacer uso de su facultad de dar por terminado el contrato.

Ahora, debe ponerse de presente que, al margen del modelo social que se ha implementado a fin de establecer los términos de la estabilidad laboral reforzada, esta Sala de Casación ha puntualizado que el empleador conserva, en todo caso, la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 41 Trabajo.

El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes razonables (CSJ SL1503-2023), supuesto que, en este caso, no se demostró. Por lo demás, no se observa ningún elemento que permita evidenciar que la terminación de la relación de trabajo no se dio en el contexto legal del cumplimiento del plazo legal previsto para ello, ni tampoco por el supuesto incumplimiento de ajustes razonables en su empleo, dada la condición de salud del demandante.

Tampoco se advierte que su diagnóstico le hubiera generado barreras de tipo actitudinal, comunicativa o física que hubiera generado condiciones de desigualdad o discriminación, o que impidieran el ejercicio efectivo de su labor. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

Ello no se evidencia. Por el contrario, la Sala estima que, teniendo demostrado que, al menos, desde junio de 2013, el empleador conoció que el accionante padecía de una enfermedad catastrófica, su actuar posterior no puede catalogarse de discriminatorio, pues lo que en realidad ocurrió fue que, durante más de un año, el contrato a término fijo de cuatro meses se siguió prorrogando, en repetidas ocasiones, siendo voluntad de la empresa seguir con la vinculación del trabajador; sin que, tampoco, en Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 42 vigencia de ese vínculo, se advirtiera la existencia de alguna recomendación, limitación o barrera que hubiera afectado su normal condición como servidor.

En consecuencia, puede decirse que el despido no devino por una conducta discriminatoria derivada del estado de salud del actor, sino que se produjo por la ocurrencia de una causal objetiva de terminación del vínculo. Tal como lo ha precisado recientemente esta Sala de Casación Laboral, lo que resulta determinante establecer es si la enfermedad genera en el trabajador una limitación para realizar la actividad laboral contratada, y ello es precisamente lo que se echa de menos en el caso concreto.

Lo anterior, por cuanto siguiendo los compromisos internacionales del Estado, lo que se busca es identificar con precisión la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificulte la prestación del servicio o impida el desempeño normal del trabajador, generándole por este hecho un riesgo de discriminación para que proceda la protección del empleo (CSJ SL1503-2023).

La Sala, en la sentencia referida explicó esta afirmación en los siguientes términos: Conforme a lo anotado le asiste razón a la recurrente en cuanto a que resulta determinante establecer si la enfermedad genera en la trabajadora una limitación para realizar la actividad laboral contratada, y ello es precisamente lo que se echa de menos en el caso concreto.

Lo anterior, por cuanto siguiendo los compromisos internacionales del Estado, lo que se busca es identificar con precisión la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificulte la prestación del servicio o Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 43 impida el desempeño normal del trabajador, generándole por este hecho un riesgo de discriminación para que proceda la protección del empleo.

En efecto, el tribunal derivó su conclusión de la revisión de la historia clínica con base en la cual determinó que la actora tenía desmayos cada 10 días, así como, de la declaración de Edgar Gámez Gutiérrez y el examen ocupacional de control del 30 de noviembre de 2016, de los que infirió el conocimiento del empleador de dicha condición de salud.

Al revisar la historia clínica no es posible colegir la sucesión de episodios médicos (síncope y convulsiones) que el sentenciador observó (cada 10 días), pues, aunque allí consta la atención realizada a la actora en febrero y mayo de 2015, mayo y septiembre de 2016, entre otras, solamente la de mayo de 2016 da cuenta de una incapacidad por dos días, lo que data de más de seis meses antes de la terminación del contrato de trabajo.

Aunado a lo anterior, razón le asiste a la recurrente en cuanto a que el examen médico ocupacional realizado el 30 de noviembre de 2016 (fls. 61 a 63), permite deducir la situación de salud por la que la actora ha sido atendida en varias oportunidades, mismo documento en el que consta en las observaciones finales lo siguiente: CONSIDERACIONES OCUPACIONALES ESPECIALES POR ENFERMEDAD NO TRATADA QUE NO LE GENERA RESTRICCIONES OCUPACIONALES: Presenta una enfermedad y sintomatología muscular vs reumática en estudio y sintomatología neurológica que no está en tratamiento ni en estudio, pero que no le genera actualmente restricciones para el desempeño de tareas de la ocupación. Se requiere que sea evaluada manejada en su entidad de salud para establecer su plan de tratamiento y seguimiento, se deben tener en cuenta recomendaciones que emita médico especialista de su entidad de salud.

Llegados a este punto del sendero menester resulta destacar una circunstancia insoslayable, cuál es, que de los elementos de persuasión no brota el conocimiento del empleador, a la terminación del vínculo contractual, de la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o enfermedad de mediano o largo plazo -factor humano- ni mucho menos la existencia de una barrera para la promotora del proceso de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le hubiese impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás colaboradores; por el contrario, el examen realizado en noviembre de 2016 evidencia que el padecimiento no le impedía desarrollar su labor de manera adecuada, como tampoco la regularidad de episodios que advirtió la sala sentenciadora.

Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 44 No está de más señalar que, la accionante al momento de la desvinculación lo que alegó fue un acoso laboral sin que refiera que era su condición de discapacidad la causante de su desvinculación y es que, desde el punto de vista médico en esta instancia alegado, se itera, su salud no le generaba una condición incapacitante, con la magnitud de poder activar la protección estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que imponga la necesidad de protegerla de conductas discriminatorias que es lo que ampara la legislación internacional y su desarrollo a nivel interno, como quedó explicado.

Puestas en esa dimensión las cosas, se hallan acreditados los dislates de estirpe jurídico y fáctico que la recurrente le enrostra al juzgador de segundo grado, por lo que habrá de quebrarse el acto jurisdiccional controvertido. En sede de instancia, basten las anteriores consideraciones para revocar la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá y, como consecuencia, absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.

Sin embargo, el Tribunal encontró en este caso que las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato laboral pactado hasta la terminación del plazo acordado, aún durante el periodo en que inició el diagnóstico de la enfermedad en 2013; situación médica sobre la cual no se aportaron elementos de juicio suficientes acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo –barreras-, para determinar una discapacidad.

Por ende, no se evidencia el error denunciado. En virtud de lo anterior, la Corte estima que en este asunto, los elementos de prueba denunciados no son suficientes para derruir las razones esenciales de la decisión del colegiado respecto a que, en este caso, no opera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997, ya que si bien, se pudo evidenciar que el Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 45 demandante padecía de una grave enfermedad y era conocida por su empleador, no demostró, como le correspondía, si esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios.

Es decir, no se probó la existencia de una barrera en el entorno laboral que le impidiera desempeñarse en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, no se acreditó la discapacidad. Finalmente, debe recalcarse que, por regla general, el empleador está legitimado para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sin justa causa pagando la indemnización correspondiente o en virtud de causa legal, como ocurrió en este caso al darse por terminado el contrato por el vencimiento del plazo pactado, causal objetiva que, en este asunto, no fue desvirtuada.

Por todo lo anterior, aunque el cargo resulta fundado, no prospera. Sin costas en el recurso extraordinario dado lo fundada de la acusación. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior Radicación n.° 91624 SCLAJPT-10 V.00 46 del Distrito Judicial de Medellín, el 13 de agosto de 2020, en el proceso ordinario laboral que instauró XXXX, contra la COMPAÑÍA DE SERVICIOS Y ADMINISTRACIÓN -SERDAN S. A. Sin costas como se indicó en precedencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.