SL1848-2022 — Corte Suprema

SL1848-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 2351 de 1965Ley 2351 de 1965

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa de despido, puesto que si bien al proceso no se allegó ni el contrato de trabajo, ni el reglamento interno de la accionada, lo cierto es que la conducta endilgada se enmarca en las justas causas de despido estipuladas en el CST Tesis: «Por razones de método, se abordarán inicialmente los cuestionamientos vertidos en los dos últimos cargos. Frente a estos, basta decir que si bien es cierto que al expediente no se allegó la prueba del contrato ni la del reglamento interno de trabajo, también lo es que el despido no solo se fundó en la violación de disposiciones contractuales o reglamentarias, sino también legales. En efecto, dice en lo pertinente la carta de despido (f.° 10-11): […] En tales condiciones, el ad quem no se desvió al escrutar la conducta de la demandante con la mirada puesta en las normas legales, tal como lo afirmó con acierto en su providencia. Como era solo eso lo que discutía la recurrente en los dos últimos cargos, estos se desestiman». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ACTO INMORAL O DELICTUOSO DEL TRABAJADOR - El acto inmoral o delictuoso guarda estrecha relación con la obligación especial del trabajador, prevista en el numeral 4 del artículo 58 del CST, según la cual se debe guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, por tanto la violación de esta obligación, constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo Tesis: «Como se ve, el empleador también le achacó a la trabajadora la violación de las obligaciones contempladas en la legislación laboral, concretamente, siendo una de ellas, la del numeral 4 del artículo 58 del CST, que le impone a los trabajadores guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. También consideró el ad quem que la conducta de la trabajadora se encuadraba en las causales 2 y 5 del literal A) del artículo 62 del CST. […] Precisado lo anterior, lo que queda por resolver es si, desde lo jurídico, el Tribunal incurrió en la transgresión normativa endilgada en los dos primeros embates, al colegir que el despido de la actora fue justo. Tal como ya se anunció, el colegiado encontró acreditado que la conducta de la demandante tipificó tres causales de terminación del contrato así: (i) constituyó un acto grave de indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo, por lo que configuró la causal 2 del literal A del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965. Asimismo, (ii) representó una violación grave de su obligación de guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, al tenor del precepto 58-4 del CST. Y (iii) fue una conducta delictiva, por lo que también se configuró la causal 5 ibidem. Las causales 2 y 5 mencionadas atrás, rezan: “ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. El nuevo texto es el siguiente:» Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: […] 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. […] 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Numerales 2 y 5 del artículo 62 del CST LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Las justas causas de despido tienen que ver con la vida profesional del asalariado, y, en principio, no tienen por finalidad castigar las faltas en que incurra el trabajador por fuera de su sitio de labores, salvo que estas repercutan en el ambiente laboral o tengan un impacto directo en la organización Tesis: «[…] como se trata de normas de conducta establecidas en función de la empresa, las justas causas de despido tienen que ver con la vida profesional del asalariado, y, en principio, no tienen por finalidad castigar las faltas en que incurra el trabajador por fuera de su sitio de labores (CSJ SL, 29 oct. 1992, rad. 5324), salvo que, lógicamente, estas repercutan en el ambiente laboral o tengan un impacto directo en la organización. Así, no se equivocó el colegiado al considerar que la ruptura unilateral del vínculo contractual por parte del empleador tenía plena justificación en los numerales 2 y 5 del literal a) del artículo 62 del CST, pues encontró probado que la conducta reprochada ocurrió con ocasión del trabajo, entonces se cumplió el condicionamiento exigido en tales preceptivas para la configuración de las referidas justas causas. De todos modos, aun si se admitiera que las dos causales mencionadas no se verificaron en la medida en que la conducta de la actora no se produjo al interior de las instalaciones de la empresa, ni en el horario de trabajo, a igual decisión arribaría la Sala, puesto que el Tribunal también halló acreditada la otra razón que le sirvió de fundamento al empleador para despedir, y es la violación grave, por parte de la trabajadora, de su obligación contenida en el numeral 4 del artículo 58 del CST, esto es, la de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus compañeros. En otras palabras, el colegiado encontró probada la causal 6 del literal a) del artículo 62 del CST. En efecto, no puede menos que calificarse de inmoral el acto de utilizar los datos personales de una compañera de trabajo, su cédula de ciudadanía, simular ser ella para obtener irregularmente un préstamo, e incluso suplantar su firma. La moral a la que se refiere el precepto anotado no depende de la empresa o del trabajador en un contexto determinado, sino que alude a la moral social compuesta por principios, valores y virtudes fundamentales aceptados por la generalidad de los individuos, cuyo fin es garantizar una convivencia pacífica, libre y respetuosa, y también reconocer la dignidad humana sin distinción (CC C931-2014). Por ende, actos como el que cometió la demandante con su compañera de trabajo no contribuyen en nada a la paz social, sino que, lejos de ello, se erigen en faltas de respeto que provocan heridas difíciles de sanar, y lastiman con firmeza la confianza que es necesaria no solo entre los sujetos que entablan una relación laboral, sino entre los seres humanos que viven en sociedad. Además, recuérdese que la obligación de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con los compañeros de trabajo “[…] debe preservarse en todo lugar, más tratándose de asuntos relacionados con la relación laboral; por tanto la violación grave de esta obligación, con ocasión del vínculo laboral, constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo”. Se sigue de lo anterior, ineludiblemente, el acierto de la sentencia impugnada. En suma, los cargos no prosperan». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » FINALIDAD Tesis: «Las justas causas establecidas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para que un empleador pueda dar terminar el vínculo contractual de manera unilateral, existen en la medida en que la relación de trabajo impone unas normas de conducta mínimas que garanticen el orden y la convivencia en la empresa. Sin esa necesaria disciplina interna, las organizaciones difícilmente podrían cumplir sus objetivos sociales». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Aun cuando es cierto que en el tercer cargo no mencionó la recurrente la vía de ataque, es obvio que lo plantea por la del derecho, ya que su inconformidad radica en el tema de la carga de la prueba, además de que aduce la infracción directa de unas disposiciones normativas». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «En este punto importa precisar que los ataques que ahora se examinan, orientados por la vía directa, parten de un presupuesto errado: según la recurrente, en el juicio quedó claro que su conducta no aconteció en sus labores, ni en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus actividades, pues, el Tribunal concluyó que dicha conducta sí ocurrió con ocasión del trabajo, y que afectó el buen nombre no solo de su compañera, sino también de la misma universidad. Este hallazgo sería suficiente para desestimar las dos primeras acusaciones, puesto que en ninguna de ellas se ocupó la impugnante de atacar esas inferencias del fallador de la alzada, y por lo tanto, la decisión definitiva de instancia se sigue soportando sobre tales premisas. Pero, aun si se pasara por alto esta observación, tampoco prosperaría el recurso, por lo siguiente: […]».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1848-2022 Radicación n.° 89966 Acta 016 Bogotá D.C., veinticuatro (24) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARLENY DEL SOCORRO HOYOS PÉREZ contra la sentencia proferida el 4 de agosto de 2020 por la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso que le sigue a la UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, y al que fue vinculada la SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS (PORVENIR S.A.), como tercero coadyuvante.

ANTECEDENTES Accionó la señora Marleny del Socorro Hoyos Pérez contra la Universidad Pontificia Bolivariana (UPB) con el fin de que se declare que no produjo efecto alguno el despido por haberse producido sin justa causa comprobada, estando vigente un conflicto económico de carácter colectivo entre la Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 2 demandada y Sintraupb.

En consecuencia, pidió que se condene a aquella a reintegrarla al cargo que venía ocupando; al pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales que dejó de devengar, junto con los aumentos que se produzcan, y a los aportes al Sistema de Seguridad Social durante el mismo periodo. En sustento de sus pretensiones manifestó que estuvo vinculada a la accionada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de julio de 2007; que se desempeñó como ejecutiva de cuenta paciente C.U.B.; que su último salario devengado fue de $1.247.100; que desde el 6 de julio de 2012 estuvo afiliada al sindicato de trabajadores de la Universidad Pontificia Bolivariana – Sintraupb; que, previa denuncia de la convención colectiva, la organización sindical presentó pliego de peticiones el 16 de octubre de 2012, dando inicio a un conflicto colectivo de trabajo, el cual se encontraba vigente por cuanto finalizó la etapa de arreglo directo, y no hubo acuerdos, de modo que se integró un tribunal de arbitramento que emitió laudo el 14 de marzo de 2014, decisión contra la cual la universidad interpuso el recurso de anulación que estaba pendiente de decidir.

Expresó que, estando en plena vigencia el conflicto colectivo de trabajo, fue despedida de manera ilegal y sin justa causa comprobada el 17 de diciembre de 2014; que la supuesta causa aducida corresponde a un comportamiento en su ámbito privado que no afectó de manera alguna a la pasiva, y que no está consagrado ni legal ni reglamentariamente como una justa causa.

Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 3 Al contestar mediante curador ad litem, la Universidad Pontificia Bolivariana se opuso a las pretensiones, y dijo que no le constaban los hechos de la demanda. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación de dejar sin efecto el despido y de reintegro, así como del pago de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales; prescripción, ausencia de causa para pedir, pago de lo no debido, y compensación. Mediante auto del 12 de junio de 2017, el a quo integró a la litis a Porvenir S.A. como tercero coadyuvante, quien se opuso a la pretensión de condena en costas.

Sobre las demás, dijo que quien debía pronunciarse de fondo era la UPB, y debido a ello aseguró que no le constaba ninguno de los hechos de la demanda. Como medios exceptivos propuso el hecho exclusivo de un tercero y buena fe. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Medellín, mediante decisión del 2 de febrero de 2018, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual fue terminado unilateralmente por la pasiva el 17 de diciembre de 2014, con justa causa comprobada, y como consecuencia, absolvió a las demandadas de todas las pretensiones.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación interpuesta por la parte demandante, la Sala Segunda de Decisión Laboral del Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 4 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, a través de sentencia del 4 de agosto de 2020, confirmó la del a quo. El juez plural reconoció que, al momento del despido, la demandante estaba amparada por el fuero circunstancial consagrado en el artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965, el cual prohíbe a los empleadores despedir sin justa causa a trabajadores involucrados en el conflicto por el tiempo de duración de este, lo que no les impedía terminar los contratos con justa causa.

Trajo a colación la carta de despido que fue suscrita por la jefa de gestión humana de la universidad, con fecha de 17 de diciembre de 2014, y advirtió que tanto en la diligencia de descargos previa al despido, como en el interrogatorio que absolvió, la demandante confesó que en verdad cometió la conducta irregular, motivada por el hecho de que recibió amenazas sin razón aparente, al punto que entregó $12.000.000, cambió el número de teléfono fijo, y denunció tal asunto ante la Fiscalía. Puntualizó que esa conducta de la trabajadora constituyó un acto grave de indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo, por lo que configuró una justa causa de despido conforme al numeral 2 del literal A del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965.

Asimismo, continuó, con esos hechos la actora violó gravemente su obligación de guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, al tenor del precepto 58.4 del CST. Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 5 También catalogó la conducta de la demandante como delictiva, por tratarse de una falsedad documental, constitutiva de la justa causa prevista en el numeral 5 del literal A) del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, ya que suplantó el nombre y la firma de Dora Patricia López, afectando así el buen nombre de su compañera de trabajo y de la misma universidad, no solo frente a los empleados más cercanos, sino frente a toda la comunidad universitaria.

Y fulminó: […] Sin duda la conducta que se viene analizando interfirió en la armonía laboral que en todo momento debe regir dentro de una empresa, establecimiento o institución. Tal conducta marcadamente inmoral no se compadece con una persona como la demandante que desempeñaba en la Clínica de la Universidad un cargo que le exigía el mejor comportamiento no sólo frente a sus compañeros de tareas sino respecto a la comunidad en general.

Agregó que, si bien la enjuiciada no allegó el contrato de trabajo suscrito con la actora ni el reglamento interno, ello no representó obstáculo para decidir con base en las normas del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que concluyó que el despido se ajustó a ley y a la justicia misma. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Marleny del Socorro Hoyos Pérez, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la proferida por el a quo, y en su lugar acceda a las pretensiones del libelo inicial. Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 6 Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, replicados por la pasiva y la coadyuvante, que se examinarán conjuntamente, ya que se fundamentan en similares argumentos y persiguen el mismo propósito.

VI. CARGO PRIMERO Ataca la sentencia impugnada de ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, en relación con el 62, 64, 140, 429, 431, 432, 433, 434, 435, 436, 444, 452, 453, 456, 457, 458, 459, 460, 461, 467, 468, 469, 470 del CST; el 25, 39, 53, 55 y 93 de la CP; y el 4 del Convenio 98 de la OIT sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva (bloque de constitucionalidad).

Señala que no discute las conclusiones fácticas sobre las cuales se edificó la sentencia recurrida, esto es, que estaba protegida por fuero circunstancial y que su despido se produjo por haber utilizado los datos personales y la cédula de una compañera de trabajo, y haberse hecho pasar por ella para la obtención de un préstamo, «[…] hecho ocurrido en horas no laborales y fuera de la clínica donde laboraba».

Explica que su principal razón de disenso contra el fallo radica en que el colegiado encontró configurada la justa causa, a pesar de estar fuera de discusión que la conducta no aconteció en sus labores, ni en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus actividades, como lo exige el artículo 62, literal a), numerales 2 y 5 del CST, Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 7 sino que ese acto ocurrió fuera de la clínica en la que prestaba sus servicios y, por lo tanto, en horas no laborales.

Además, pese a que la evidencia demostraba lo contrario, el ad quem concluyó que la conducta constituyó un acto de grave indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo. Insiste en que para que se configure la justa causa que se aplicó, el comportamiento cuestionado debía haber tenido ocurrencia en ejecución de las actividades para las que fue contratada y, por supuesto, en el sitio del trabajo.

Destaca que la conducta realizada no encuadra en ninguna de las justas causas de estirpe legal que el colegiado encontró configuradas, por haberse ejecutado por fuera del lugar de trabajo y en horas diferentes a las laborales, por lo cual no existía desde el punto de vista legal ninguna justa causa para justificar el despido. Arguye que un empleador no puede atribuirle al trabajador sanción alguna por comportamientos que no afecten el desempeño laboral, ya que la protección del derecho a la intimidad implica un mandato de no intervención en los asuntos que corresponden exclusivamente a la esfera privada de la persona.

Para soportar sus argumentos trae a colación las sentencias CSJ SL, 29 oct. 1992, rad. 5324, y CC T-054- 2018. Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 8 VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de la misma forma que el cargo anterior, solamente que en esta ocasión aduce la aplicación indebida del artículo 62, literal a) numerales 2 y 5 del CST, en relación con el 25 del Decreto 2351 de 1965, y el anterior elenco normativo.

En la demostración esboza los mismos argumentos del cargo anterior. VIII. CARGO TERCERO Denuncia la infracción directa de los artículos 164 y 167 del CGP, y 61 del CPTSS, como violación medio que condujo a la aplicación indebida del mismo repertorio de normas relacionado en el primer embate. Señala que en la carta de despido le enrostraron dos tipos de causales de despido con justa causa, unas genéricas, de naturaleza legal, como la violación de las obligaciones y deberes del trabajador contempladas en la legislación laboral colombiana, «que ya han sido confrontadas y desvirtuadas en los cargos anteriores», y las otras son de carácter contractual y reglamentario, pero, que tales pruebas no fueron aportadas al proceso por la parte opositora, razón por la cual quedó absolutamente huérfana cualquier imputación de esa naturaleza.

Puntualiza que esta Corporación ha dicho que en materia de despidos, al trabajador le basta demostrar el hecho, mientras que el empleador, si quiere ser eximido de la Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 9 condena, tiene la carga de acreditar su justicia y legalidad, situación que no cumplió, razones por las que se equivocó, al tener como acreditadas unas faltas cuya fuente formal desconocía, por omitir la parte demandada el cumplimiento de su deber probatorio, y por haber faltado al mandato de que toda decisión judicial debe fundarse en los medios de convicción regular y oportunamente allegados al proceso.

IX. CARGO CUARTO Ataca la sentencia de la misma forma que en el primer cargo, solo que esta acusación la hace transitar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida. Señala que la transgresión cometida por el Tribunal fue el resultado de la indebida apreciación de la carta de despido del 17 de diciembre de 2014. Seguidamente le endosa los siguientes errores de hecho: 1) No haber dado por demostrado a pesar de estarlo que la demandante fue despedida por incumplimiento grave de obligaciones contractuales y reglamentarias. 2) No haber dado por demostrado a pesar de estarlo que la entidad demandada no presentó como prueba ni el contrato de trabajo ni el reglamento interno de trabajo donde estuvieran descritas las supuestas faltas por las cuales se despidió a la actora. 3) No dar por demostrado a pesar de estarlo que la entidad demandada no demostró la justa causa comprobada que la ley exige para despedir a un trabajador protegido por fuero circunstancial. 4) Dar por demostrado sin estarlo que la demandante fue despedida con justa causa comprobada. 5) No haber dado por demostrado a pesar de estarlo que a la recurrente le asiste el derecho al reintegro.

Señala que de la carta de despido se desprenden los verdaderos y reales motivos por los que se produjo la Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 10 finalización del vínculo que fueron de estirpe contractual y reglamentario, mientras que la motivación de orden legal sirvió solo como un complemento y de manera muy genérica, ya que ninguna conclusión diferente puede extraerse de la expresión «obligaciones y deberes contempladas en la legislación laboral colombiana».

Reitera que, teniendo en cuenta lo anterior, y que no se allegó ni el contrato de trabajo ni el reglamento interno siendo la fuente formal invocada por la pasiva, el Tribunal se debió haber limitado a declarar que la empleadora no logró allegar al informativo la justa causa comprobada, y al no hacerlo, desvió su actividad analítica alrededor de unos temas diferentes a los verdaderamente aducidos como justa causa de despido.

X. RÉPLICAS Frente a los primeros tres cargos, la Universidad Pontificia Bolivariana afirma que la recurrente basa su ataque en enmascarar su grave acto inmoral a través de un presunto artilugio jurídico. En todo caso, considera que debía escoger la vía de los hechos para poder valorar las pruebas. Recalca que no es cierto que las únicas causales que encontró probadas el Tribunal hubieran sido la 2 y 5 del artículo 62 del CST, pues también halló acreditada la del numeral 6, aspecto que no fue confutado por la censora.

Insiste que al tratarse de cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador, Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 11 de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, podía el Tribunal calificar la gravedad de la conducta en la que indiscutiblemente incurrió la trabajadora, que no solo realizó un préstamo de $4.000.000 a nombre de su compañera de trabajo sin su autorización, sino que también falsificó su firma en una letra de cambio.

Puntualiza que la conducta reprochada no solo constituye un irrespeto que lesiona el patrimonio moral, sino, que también tiene un impacto en toda la comunidad laboral. Además, recuerda que los trabajadores tienen, por mandato inexcusable, la obligación legal de guardar rigurosamente la moral con sus compañeros de trabajo, como lo exige el numeral 4 del artículo 58 del CST, el cual fue aplicado correctamente por el Tribunal.

Respecto al cuarto cargo expresó que la recurrente no atacó los pilares del fallo, por lo que es insuficiente para quebrar la sentencia, ya que deja subsistiendo su fundamento fáctico. Manifiesta que el juez de alzada no se apartó de las específicas circunstancias de hecho aducidas por la universidad, y en la calificación jurídica del asunto, lo que halló fue el incumplimiento contractual que había sido pactado como uno de connotaciones graves.

Para soportar sus argumentos invoca las sentencias CSJ SL26219-2014, SL17693-2016, SL925-2018, SL2178- 2021 y SL3276-2021. Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 12 A su turno, Porvenir S.A. indica que las pruebas del proceso acreditan que el despido fue con justa causa, comoquiera que la acción cometida por la recurrente es inmoral y afectó el ámbito laboral.

Además, que conforme el artículo 61 del CPTSS, los jueces tienen libertad absoluta para formar su convencimiento a través de las pruebas allegadas al juicio, de modo que solo se podrá derribar su fallo cuando ese examen sea caprichoso, situación que no ocurrió. Manifiesta que el fallo atacado se fundó en conclusiones fácticas, por lo que los cargos presentados por la vía directa no pueden controvertir esos argumentos, y es por eso que se mantienen intactos.

En cuanto al tercer cargo, expresa que no se indicó la vía que se propone, ya que parece un alegato de instancia, debiendo dirigirlo por la vía de los hechos. Y califica de exiguo el cuarto ataque. Cita las sentencias CSJ SL10716-2017 y SL544-2021. XI. CONSIDERACIONES Aun cuando es cierto que en el tercer cargo no mencionó la recurrente la vía de ataque, es obvio que lo plantea por la del derecho, ya que su inconformidad radica en el tema de la carga de la prueba, además de que aduce la infracción directa de unas disposiciones normativas.

Dicho esto, le corresponde a la Corte determinar si el Tribunal se equivocó al considerar que el despido de la Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 13 demandante fue justo, y con ello, desestimar las pretensiones derivadas del fuero circunstancial invocado. Por razones de método, se abordarán inicialmente los cuestionamientos vertidos en los dos últimos cargos.

Frente a estos, basta decir que si bien es cierto que al expediente no se allegó la prueba del contrato ni la del reglamento interno de trabajo, también lo es que el despido no solo se fundó en la violación de disposiciones contractuales o reglamentarias, sino también legales. En efecto, dice en lo pertinente la carta de despido (f.° 10-11): Por todo lo anterior la Universidad ha llegado a la conclusión que el hecho de usted haber utilizado los datos personales, la cédula de ciudadanía, y haberse hecho pasar por su compañera de trabajo Dora Patricia Lopez (sic) Arango, para obtención de un préstamo por $4.000.000, se clasifica como un engaño para obtener un beneficio propio, es un acto de grave indisciplina de su parte, un maltrato al buen nombre e imagen a una compañera de trabajo, un acto violatorio de las más elementales reglas morales a que estamos obligados tal como lo prescribe el numeral 4 del código sustantivo de trabajo, amén de las consideraciones delictuales que el acto en si (sic) representa, lo que se agrava por el hecho de que tales conductas trascendieron a la Universidad, por lo que toda su actuación constituye una grave violación de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias.

En consecuencia su comportamiento constituye violación grave de las obligaciones contractuales o reglamentarias (RIT artículo 73 literal c), y de las obligaciones y deberes del trabajador contempladas en la Legislación Laboral Colombiana, además de afectar la confianza que en usted depositó todo el estamento asistencial y administrativo de la Clínica de la Universidad Pontificia Bolivariana.

Como se ve, el empleador también le achacó a la trabajadora la violación de las obligaciones contempladas en la legislación laboral, concretamente, siendo una de ellas, la del numeral 4 del artículo 58 del CST, que le impone a los trabajadores guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. También Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 14 consideró el ad quem que la conducta de la trabajadora se encuadraba en las causales 2 y 5 del literal A) del artículo 62 del CST.

En tales condiciones, el ad quem no se desvió al escrutar la conducta de la demandante con la mirada puesta en las normas legales, tal como lo afirmó con acierto en su providencia. Como era solo eso lo que discutía la recurrente en los dos últimos cargos, estos se desestiman. Precisado lo anterior, lo que queda por resolver es si, desde lo jurídico, el Tribunal incurrió en la transgresión normativa endilgada en los dos primeros embates, al colegir que el despido de la actora fue justo.

Tal como ya se anunció, el colegiado encontró acreditado que la conducta de la demandante tipificó tres causales de terminación del contrato así: (i) constituyó un acto grave de indisciplina contra una compañera de labores y con ocasión del trabajo, por lo que configuró la causal 2 del literal A del artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965.

Asimismo, (ii) representó una violación grave de su obligación de guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, al tenor del precepto 58-4 del CST. Y (iii) fue una conducta delictiva, por lo que también se configuró la causal 5 ibidem. Las causales 2 y 5 mencionadas atrás, rezan:

ARTÍCULO

62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: […] 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 15 […] 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. En este punto importa precisar que los ataques que ahora se examinan, orientados por la vía directa, parten de un presupuesto errado: según la recurrente, en el juicio quedó claro que su conducta no aconteció en sus labores, ni en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus actividades, pues, el Tribunal concluyó que dicha conducta sí ocurrió con ocasión del trabajo, y que afectó el buen nombre no solo de su compañera, sino también de la misma universidad.

Este hallazgo sería suficiente para desestimar las dos primeras acusaciones, puesto que en ninguna de ellas se ocupó la impugnante de atacar esas inferencias del fallador de la alzada, y por lo tanto, la decisión definitiva de instancia se sigue soportando sobre tales premisas. Pero, aun si se pasara por alto esta observación, tampoco prosperaría el recurso, por lo siguiente: Las justas causas establecidas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para que un empleador pueda dar terminar el vínculo contractual de manera unilateral, existen en la medida en que la relación de trabajo impone unas normas de conducta mínimas que garanticen el orden y la convivencia en la empresa.

Sin esa necesaria disciplina interna, las organizaciones difícilmente podrían cumplir sus objetivos sociales. Es por ello que, como se trata de normas de conducta establecidas en función de la empresa, las justas causas de Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 16 despido tienen que ver con la vida profesional del asalariado, y, en principio, no tienen por finalidad castigar las faltas en que incurra el trabajador por fuera de su sitio de labores (CSJ SL, 29 oct. 1992, rad. 5324), salvo que, lógicamente, estas repercutan en el ambiente laboral o tengan un impacto directo en la organización. Así, no se equivocó el colegiado al considerar que la ruptura unilateral del vínculo contractual por parte del empleador tenía plena justificación en los numerales 2 y 5 del literal a) del artículo 62 del CST, pues encontró probado que la conducta reprochada ocurrió con ocasión del trabajo, entonces se cumplió el condicionamiento exigido en tales preceptivas para la configuración de las referidas justas causas.

De todos modos, aun si se admitiera que las dos causales mencionadas no se verificaron en la medida en que la conducta de la actora no se produjo al interior de las instalaciones de la empresa, ni en el horario de trabajo, a igual decisión arribaría la Sala, puesto que el Tribunal también halló acreditada la otra razón que le sirvió de fundamento al empleador para despedir, y es la violación grave, por parte de la trabajadora, de su obligación contenida en el numeral 4 del artículo 58 del CST, esto es, la de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus compañeros.

En otras palabras, el colegiado encontró probada la causal 6 del literal a) del artículo 62 del CST. En efecto, no puede menos que calificarse de inmoral el acto de utilizar los datos personales de una compañera de trabajo, su cédula de ciudadanía, simular ser ella para obtener irregularmente un préstamo, e incluso suplantar su Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 17 firma.

La moral a la que se refiere el precepto anotado no depende de la empresa o del trabajador en un contexto determinado, sino que alude a la moral social compuesta por principios, valores y virtudes fundamentales aceptados por la generalidad de los individuos, cuyo fin es garantizar una convivencia pacífica, libre y respetuosa, y también reconocer la dignidad humana sin distinción (CC C931-2014).

Por ende, actos como el que cometió la demandante con su compañera de trabajo no contribuyen en nada a la paz social, sino que, lejos de ello, se erigen en faltas de respeto que provocan heridas difíciles de sanar, y lastiman con firmeza la confianza que es necesaria no solo entre los sujetos que entablan una relación laboral, sino entre los seres humanos que viven en sociedad.

Además, recuérdese que la obligación de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con los compañeros de trabajo «[…] debe preservarse en todo lugar, más tratándose de asuntos relacionados con la relación laboral; por tanto la violación grave de esta obligación, con ocasión del vínculo laboral, constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo».

Se sigue de lo anterior, ineludiblemente, el acierto de la sentencia impugnada. En suma, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario, por virtud de que la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de la parte recurrente y a favor del opositor. Fíjese como agencias en derecho la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000), que se incluirán en la liquidación que Radicación n.° 89966 SCLAJPT-10 V.00 18 el juez de primera instancia realice con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín el cuatro (4) de agosto de dos mil veinte (2020), dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARLENY DEL SOCORRO HOYOS PÉREZ contra la UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA y como tercero coadyuvante a la SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS (PORVENIR S.A.).

Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase al Tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ