SL1847-2023 — Corte Suprema

SL1847-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 2351 de 1965Ley 1149 de 2007Ley 2351 de 1965Ley 50 de 1990Ley 712 de 2001Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE CONSONANCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al abordar el estudio de la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa y de la indemnización moratoria dado que explícitamente identificó como problemas jurídicos a resolver y los argumentos esbozados por el impugnante eran más que suficiente para que el colegiado asumiera el análisis sobre la procedencia de las indemnizaciones por despido injusto y moratoria, por lo que el juez de apelaciones no desatendió el principio de consonancia Tesis: «Delimitados los temas materia de análisis en casación, procede la Sala a dilucidarlos. i) Principio de consonancia. Sobre este tema es necesario acotar que el sentenciador señaló que se limitaría a definir las materias de inconformidad argüidas por las partes. Precisó que, según el planteamiento de la parte actora, debía estudiar “el alcance del principio de estabilidad en el empleo”, con base en las cláusulas contractuales, la convención colectiva de trabajo y los estatutos universitarios, al igual que definir el “reconocimiento de la indemnización moratoria por no pago de derechos convencionales”. Y que respecto del recurso impetrado por la pasiva le correspondía definir “el carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo aplicado al actor para imponer la condena o no, por bonificaciones convencionales”. Por su parte la censura, alega que el juez plural no estudió ni valoró adecuadamente la sustentación del recurso de apelación que formuló el actor, en tanto aquel no presentó inconformidad respecto de la absolución que impartió el juez respecto de las “indemnizaciones por despido y mora, e intereses moratorios”, con lo cual transgredió ostensiblemente las normas procesales acusadas como violación de medio y lo condujo a aplicar indebidamente las normas sustantivas que consagran los aludidos derechos. Pues bien, el demandante al interponer el recurso de apelación contra la sentencia de primer grado dijo textualmente lo siguiente: […] De acuerdo con lo transcrito, de entrada, advierte la Sala que el juez plural no desatendió el principio de consonancia, por las razones que a continuación se indican. Primero, porque explícitamente identificó como problemas jurídicos a resolver, siguiendo los temas planteados y sustentados por el demandante en la alzada, definir si “el alcance del principio de estabilidad en el empleo”, operaba con base en cláusulas contractuales, la convención colectiva de trabajo y los estatutos universitarios; y analizar si procedía el “reconocimiento de la indemnización moratoria por no pago de derechos convencionales”. Adicionalmente, frente al recurso impetrado por la demandada, precisó que debía establecer “el carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo aplicado al actor para imponer la condena o no, por bonificaciones convencionales”, pues la inconformidad en cuanto al pago de estas la sustentó en que el demandante no era beneficiario de la prestación. Y esos fueron precisamente los ejes centrales esbozados por el actor al interponer el recurso en cuestión, como se desprende del memorial que contiene la apelación. Segundo, porque en efecto el trabajador explícitamente en la parte final de la impugnación se refirió a la indemnización moratoria alegando que la conducta del empleador, consistente en negarse a pagar las bonificaciones convencionales, debió ser calificada como un acto de mala fe y, en consecuencia, imponerla pues la actuación de la universidad era contraria al principio de buena fe que debe animar las actuaciones de todas las personas y los ciudadanos, pero especialmente, a los empleadores. Ahora, a pesar de que el apelante no mencionó expresamente su inconformidad por la absolución en relación con la indemnización por despido sin justa causa, ello no era absolutamente necesario, en la medida que sustentó el recurso en lo esencial, esto es, que, atendiendo las cláusulas contractuales y convencionales, la universidad no podía terminar el contrato de trabajo porque se había comprometido a prorrogarlo por dos años más al vencimiento del plazo inicialmente pactado. Y como de manera expresa en la demanda inaugural impetró el pago de dicha indemnización, resultaba lógico inferir que la inconformidad también se dirigía a la no concesión de dicha condena. Así las cosas, una vez el Tribunal encontró que le asistía razón al apelante en cuanto a la interpretación de las cláusulas que regulaban la estabilidad laboral, debía auscultar, como en efecto lo hizo, cuál era la consecuencia jurídica que generaba su desconocimiento, lo que daba lugar al estudio de las pretensiones subsidiarias. […] Por lo dicho, se considera que con los argumentos esbozados por el impugnante era más que suficiente para que el colegiado asumiera el análisis sobre la procedencia de las indemnizaciones por despido injusto y moratoria. Tercero, porque, en estricto rigor, el juez de segundo grado abordó el estudio de la indemnización por despido sin justa causa, fundado en que, según la jurisprudencia del Consejo de Estado, la estabilidad del empleo no reviste un carácter absoluto, por cuanto no significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente en el cargo, sino que se concreta “tan solo en el contenido de continuidad de permanencia que deben revestir las relaciones obrero-patronales, si involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de permanencia resultan ser injustificadamente defraudadas”. En términos sencillos, el Tribunal dijo que el desconocimiento de la estabilidad laboral se veía suficientemente atendida cuando se garantizaba el pago de una indemnización por despido injustificado. De otra parte, aun cuando la censura afirma que en la demanda inicial solo se solicitó el reintegro, más no las “indemnizaciones por terminación del contrato, mora y pago de intereses”, es preciso señalar, en primer término, que la condena que impuso el juez plural en el numeral 1.2. de la parte resolutiva de su sentencia, corresponde única y exclusivamente a la indemnización moratoria, la cual abriga el pago de un salario porcada día de mora por parte del empleador, durante los primeros 24 meses; y a partir del día siguiente, el pago de intereses moratorios a la tasa máxima fijada por la Superintendencia Financiera. De tal suerte que no es que el colegiado haya condenado a intereses moratorios, como si se tratara de una pretensión independiente, como lo insinúa la censura, sino que ellos obedecen a la forma como se debe liquidar la indemnización moratoria. Ahora, basta con consultar el escrito inaugural para darse cuenta de que no le asiste razón a la recurrente en el yerro enrostrado, toda vez que el actor incoó como pretensión principal, condenar a la accionada a “reintegrar sin solución de continuidad […] al empleo de profesor de tiempo completo”, cargo que desempeñaba para el 13 de enero de 2014; junto con los salarios, prestaciones sociales y bonificaciones previstas en el parágrafo 2 del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo […]. Luego, como pretensión subsidiaria al reintegro, solicitó “a título de indemnización, la suma de $145.881.448, por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social”, dejados de percibir por la omisión del empleador de cumplir con la obligación de contratarlo por dos años contados a partir del 14 de enero de 2014; junto con la indexación; las bonificaciones convencionales de los años 2012 y 2013; y la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST. De lo anterior emerge que el actor sí pidió la indemnización por despido sin justa causa como consecuencia del que dijo, era el incumplimiento del plazo convenido en el contrato. Además, es preciso señalar que los juzgadores tienen el deber de interpretar la demanda inicial y desentrañar de la misma el alcance e intención del demandante, teniendo en cuenta todos los hechos planteados y probados (CSJ SL440-2021; SL2808-2018). Por las razones expuestas la Sala concluye que el juez de apelaciones no desatendió el principio de consonancia». PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ » INTERPRETACIÓN DE LA DEMANDA - El juez está en la obligación de desentrañar el verdadero alcance e intención del demandante, lo cual incluye examinar el cuerpo de la demanda en su integridad PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE APELACIÓN » SUSTENTACIÓN - La sustentación del recurso de apelación no requiere de frases sacramentales, fórmulas literales o enunciados rituales o inflexibles Tesis: «Aquí, bien vale la pena memorar que la formulación y sustentación de la alzada no reclama un rigor técnico o fórmula sacramental, con una serie de pasos, similares a los que podrían exigirse para sustentar el recurso extraordinario de casación; sobre el particular así se precisó en la sentencia CSJ SL2627-2021: “Es necesario advertir que no existe una fórmula ritual que deba seguir el recurrente para interponer el recurso de apelación, basta que se presente el motivo del disentimiento para abordar el estudio a partir de inferencias lógicas derivadas del mismo; al respecto vale la pena memorar lo asentado por esta Corporación en sentencia CSJ SL13226-2014, del 27 de ago. 2014, rad. 36949, en cuanto a que “la expresividad de un cuestionamiento a través de un acto procesal no requiere de frases sacramentales, fórmulas literales o enunciados rituales o inflexibles, pues ello, fuera de traducir un excesivo rigorismo propio de teorías procedimentalistas desuetas, va en desmedro del derecho de acceso a la administración de justicia y de la tutela efectiva del derecho”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO A TÉRMINO FIJO - El artículo 46 del CST permite el contrato de trabajo a término fijo con la condición que su duración no sea mayor de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año; pero de dicha norma no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado -era válida y eficaz la cláusula que estableció una prórroga automática de la relación laboral por dos años más a la finalización del término de tres años inicialmente acordado- Tesis: «ii) Interpretación y aplicación del artículo 46 del CST. La Sala comenzará por verificar, desde la óptica jurídica, si se equivocó el juez plural al interpretar el artículo 46 del CST, lo cual lo llevó a darle validez y eficacia a la cláusula segunda del contrato de trabajo suscrito entre las partes, estipulación que, según el colegiado, estableció una prórroga automática de la relación laboral por dos años más a la finalización del término de tres años inicialmente acordado. Al efecto, se recuerda que el colegiado soportó la decisión en que, según la norma en comento, el contrato de trabajo a término fijo no podía extenderse por más de tres años (CC C588-1995), toda vez que “en ninguna situación de desprotección se coloca el trabajador, antes por el contrario […], se consagra la renovación automática del contrato en caso de silencio de las partes, ocurrido con una antelación de un mes a la fecha de su expiración”“; y que los trabajadores y empleadores, en desarrollo del principio de autonomía de la voluntad, podían acordar las condiciones de la prestación del servicio, siempre que no se vulneraran los derechos esenciales y mínimos de aquellos. Por consiguiente, el contrato a término fijo dijo, “puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato”. Agregó que el límite superior de duración de esos contratos representaba un margen entre el cual pueden moverse las partes, sin que ello fuera un obstáculo para que en caso de quererlo ampliar, pudieran hacerlo, obviamente, “no bajo la figura de un contrato a término fijo por cinco años”, pues se desnaturalizaría el mismo; “pero si bajo cualquiera de las hipótesis legalmente establecidas, esto es, reconducción tácita del contrato de trabajo a término fijo por la sola continuidad en el servicio, prórroga del contrato a término fijo cuando expresamente así se pacte”, acorde a las necesidades del establecimiento educativo. Después de estudiar el parágrafo de la cláusula segunda del contrato de trabajo, afirmó que no solo era viable declararlo ineficaz y por tanto no vinculante para el empleador, como lo había concluido el juez, por transgredir el artículo 46 del CST, pues dicha declaratoria debía tener un efecto útil, es decir, que debía eliminarse; por ello, la interpretación más favorable imponía la “viabilidad de las pretensiones subsidiarias del actor, relativas a que el contrato a término fijo, pese a ser preavisada su fecha de finalización, se prorrogó por el querer expreso de las partes, por el término de dos años”, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual cuando entre ellas ninguna desavenencia existía. Por su parte, la censura aduce que el colegiado desatendió la hermenéutica que debe darse a los artículos 46 y 61 del CST, toda vez que, al darle validez y eficacia a la cláusula segunda del contrato de trabajo, según la cual debió prorrogarse hasta completar cinco años, desconoció estas disposiciones de orden público y de estricto cumplimiento, las que señalan que el término máximo del vínculo laboral a término fijo es de tres años, sin que pueda extenderse más allá. Añade que no se tuvo en cuenta que, en este caso, legalmente, no había lugar a prorrogar el contrato porque fue celebrado a tres años y finalizado en los términos estipulados en la normativa. Y que no se podía equiparar la desvinculación del trabajador por expiración del plazo acordado voluntariamente por ambas partes, con la de despido, que era un acto de naturaleza individual con consecuencias disimiles. Para dirimir este puntual aspecto, es suficiente con recodar que el artículo 46 del CST permite que las partes pacten un contrato de trabajo a término fijo, bajo la condición de que no estipulen una duración definida de este más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Sin embargo, de su contenido no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, pues la disposición las faculta para que puedan renovarlo indefinidamente. Por consiguiente, no se transgrede el artículo 46 del CST ni la Constitución Política, cuando las partes “acuerdan una prórroga del contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos”. En ese sentido se pronunció esta Corte a través de la sentencia CSJ SL2796-2022, en la que se resolvió un conflicto con similares supuestos fácticos y jurídicos a los aquí debatidos, y en donde se analizó la misma disposición contractual suscrita con la Universidad Santiago de Cali. Allí se adoctrinó: “Dado que el cargo fue formulado por la vía directa, están al margen de la controversia la interpretación de la convención colectiva y las premisas fácticas de la sentencia sobre que a) las partes acordaron en la cláusula segunda del contrato, lo siguiente: […] Frente al motivo de discrepancia de la recurrente de cara a la sentencia impugnada, la Sala considera que el juez colegiado sí se equivocó al interpretar el art. 46 del CST, declarado constitucional mediante las sentencias CSJ no.109 de 1991, CC C-588-1995 y C-016-1998, por las razones que seguidamente se exponen. El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la duración del contrato de trabajo a término fijo, en el sentido de que esta “[…] no puede ser superior a tres (3) años” como lo dijo el juez colegiado, pero enseguida dice que “es renovable indefinidamente”. Igualmente, dicho precepto fija la duración mínima de un año, por regla general, con la excepción de que se puede celebrar por periodo inferior a un año, prorrogable hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. De la interpretación de este precepto, la Sala colige que, en efecto, el legislador permite el contrato de trabajo a término fijo bajo la condición de que los contratantes no pueden estipular la duración definida del contrato más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998. Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo se encuentra limitada por las normas laborales contenidas tanto en la Constitución como en su desarrollo legislativo, las cuales, por ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC. Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del artículo 46 del CST, objeto de estudio, no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, lo cual fue lo que sucedió en el caso de autos. Inclusive, dicho precepto reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente (previsión que fue declarada exequible mediante sentencia CC C-588-95) y establece que, si las partes no deciden preavisarlo con una antelación no inferior a 30 días, opera la renovación automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años. De tal manera que no se contradice la ley (art. 46) ni la Constitución (art. 53) si las partes acuerdan una prórroga del contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos. Aquí resulta pertinente, traer a colación lo que dijo la Corte Constitucional, cuando declaró exequible la prórroga indefinida, CC C-588-95, a saber: Los contratos a término fijo, como lo expresó en la sentencia C-483/95 no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador. Coincidente con la idea expuesta, dijo la Corte en la sentencia C-521/95 : “... la existencia del contrato de trabajo y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”. “La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley”. El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo. Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización. El contrato a término definido no contradice el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre la forma, pues éste alude a que predomine la verdad real afirmada por la sucesión o reiteración de los hechos durante la relación material de trabajo, por encima de los actos formales y, es obvio, que el contrato de trabajo a término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su consentimiento. Tampoco la norma viola el principio de igualdad, pues, como se ha visto, los supuestos de hecho tenidos en cuenta por el legislador al regular los contratos de trabajo a término definido e indefinido son diferentes. (La negrilla es original de la sentencia citada). En ese orden, el juez de apelaciones se equivocó al declarar ineficaz el aparte de la cláusula donde los contratantes acordaron una extensión automática por dos años del plazo inicial del contrato de tres años, situación que, como lo alega la censura, no desconoce el mínimo de derechos y garantías consagrados en el código a favor de los trabajadores, sino que, por el contrario, le resulta favorable a la accionante. […] Resta agregar que, en el caso de autos, las partes no acordaron un plazo de duración del contrato por cinco años, como lo pretende hacer ver la pasiva para configurar la violación del art. 46 del CST. De haber sido como lo alega la apelante, la ineficacia afectaría a toda la cláusula de duración del contrato y, en consecuencia, el contrato no sería de tres años, sino que pasaría a ser a término indefinido en aplicación del art. 47 del CST y, en ese caso, la terminación del vínculo igualmente sería un despido sin justa causa”. Los lineamientos jurisprudenciales antes traídos a colación son suficientes para señalar que el sentenciador de segundo grado no interpretó erróneamente el artículo 46 del CST». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO - La autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo está limitada por las normas laborales consagradas en la CN y en la ley, las cuales no son disponibles por los contratantes, al ser de orden público LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 46 del CST LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO A TÉRMINO FIJO - El contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes según el inciso 1 del artículo 46 del CST, inclusive, la norma también estipula que, si antes de los últimos treinta días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado -diferencia legal entre duración del contrato y prórroga del contrato- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO A TÉRMINO FIJO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el contrato de trabajo suscrito entre las partes debía ser prorrogado, puesto que del acuerdo hecho entre las partes una de las interpretaciones posibles y la más favorable al trabajador permitía se prorrogara por el querer expreso de las partes Tesis: «iii) Análisis fáctico sobre la duración del contrato de trabajo a término fijo, la indemnización por despido sin justa causa, la calidad de beneficiario del actor de la convención colectiva de trabajo y la indemnización moratoria. Análisis fáctico en relación con la aplicación del artículo 46 del CST. En primer lugar, con relación a la duración del vínculo laboral, la censura arguye que el colegiado erró al dar por demostrado sin estarlo, que la Universidad estaba obligada a prorrogar el contrato celebrado por escrito a término fijo, entre el 14 de enero de 2011 y el 13 de enero de 2014, por el término de dos años más, entre el 14 de enero de 2014 y el 13 de enero de 2016. Que se equivocó al no haber dado por acreditado que el vínculo laboral finiquitó por vencimiento del término, previo aviso por parte del empleador en el que informó, con la debida anticipación, su intención de no prorrogarlo. Así las cosas, se pasará al estudio de los medios de convicción relacionados con este puntual aspecto. 1. Las cláusulas segunda, sexta y octava del contrato de trabajo suscrito por las partes el 21 de enero de 2011 (f. 307), señalan lo siguiente: […] Así mismo, a folio 313 del expediente obra la comunicación calendada el 17 de septiembre de 2013, por medio de la cual la directora del Departamento de Gestión Humana de la Universidad Santiago de Cali informó al demandante que el contrato de trabajo a término fijo “termina por expiración del plazo pactado el 13 de Enero de 2104 y no será prorrogado”. De la lectura a las estipulaciones transcritas, no se infiere que el Tribunal hubiera protagonizado un yerro manifiesto y protuberante pues, a partir de su contenido, concluyó que las mismas tenían cuatro interpretaciones posibles, de las cuales acogía la más favorable, relativa a que “el contrato a término fijo, pese a ser preavisada su fecha de finalización, se prorrogó por el querer expreso de las partes, por el término de dos años”, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual cuando entre ellas ninguna desavenencia existía. Por lo anterior, no puede afirmarse que el juez de la alzada haya desconocido el preaviso radicado el 17 de septiembre de 2013, recibido por el actor el 2 de octubre del mismo año, pues esos supuestos fácticos fueron los que dio por acreditados, solo que, en virtud del acuerdo plasmado en el parágrafo de la cláusula contractual, consideró que una vez fenecido el término pactado inicialmente, el nexo laboral se había prorrogado por dos años más. Adicionalmente, bien vale la pena aclarar que del contenido de la cláusula segunda del contrato de trabajo en comento no es posible predicar que las partes acordaron un término de duración de cinco años, como lo pregona la entidad educativa, para con ello demostrar la trasgresión del artículo 46 del CST, habida cuenta de que, si ello fuera así, la eventual ineficacia afectaría toda la estipulación y no solo el parágrafo. Así las cosas, el vínculo laboral mutaría a término indefinido, conforme lo prevé el artículo 47 ídem. [...] Por lo demás, frente a las cláusulas 6 y 8 del convenio laboral, basta con señalar que, al realizar una interpretación sistemática de las diferentes estipulaciones acordadas por las partes en el contrato en estudio, se arriba a la conclusión de que el término de duración fue fijado explícitamente en la cláusula segunda, razón por la cual los contendientes deben estarse a lo allí dispuesto, conforme se analizó en precedencia. Además, las citadas disposiciones aluden a un contrato de trabajo por labor determinada y no a uno a término fijo, es decir, refieren a un convenio de naturaleza distinta al que las partes suscribieron. En consecuencia, en ningún error fáctico incurrió el sentenciador de segundo grado al considerar que las partes acordaron contractualmente que una vez finalizado el término inicialmente pactado este se prorrogaría por dos años más». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO A TÉRMINO FIJO - Si las partes, contractualmente que una vez finalizado el término inicialmente pactado este se prorrogaría por dos años más dicha cláusula es legal mientras no contravenga lo estipulado por el artículo 46 del CST Tesis: «Además, la interpretación dada por el juez plural a la cláusula contractual se aviene perfectamente a la que esta Corte prohijó en la sentencia CSJ SL2796-2022, ya referida; al decir: “Resta agregar que, en el caso de autos, las partes no acordaron un plazo de duración del contrato por cinco años, como lo pretende hacer ver la pasiva para configurar la violación del art. 46 del CST. De haber sido como lo alega la apelante, la ineficacia afectaría a toda la cláusula de duración del contrato y, en consecuencia, el contrato no sería de tres años, sino que pasaría a ser a término indefinido en aplicación del art. 47 del CST y, en ese caso, la terminación del vínculo igualmente sería un despido sin justa causa. De la cláusula de duración del contrato de f. 14 (o 15 por doble foliatura) se desprende que lo acordado por las partes fue una duración inicial de la relación por tres años, prorrogable por dos años más, acuerdo de voluntades que no es contrario a las normas protectoras del trabajador, pues, como se vio en sede de casación, en arreglo a lo dispuesto en el art. 46 del CST, los contratantes no tienen prohibido que acuerden una prórroga del contrato al momento de su celebración y, por la misma disposición legal, el contrato se prorrogará automáticamente por el término inicialmente pactado si las partes no expresan su deseo de terminarlo antes de los 30 días anteriores al vencimiento del plazo”. Por consiguiente, no tiene razón la recurrente al predicar “la nulidad absoluta del parágrafo de la criticada cláusula contractual, nulidad solicitada bajo la calificación de ineficacia desde la respuesta al libelo, pudiendo ser declarada de oficio en los términos del artículo 1742 del Civil, 13, 25, 29, 69 y 228 de la Carta Política”, pues como quedó sentado, la estipulación contractual no contraviene los postulados legales, en especial, el artículo 46 del CST, ni el ordenamiento constitucional». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que la relación finalizó sin justa causa y no por desconocimiento de lo establecido en la convención colectiva, dado que si bien dentro de los modos de terminación establecidos en la ley está el vencimiento del plazo pactado lo cierto es que ésta ocurrió por el desconocimiento de la prórroga pactada por las partes Tesis: «Y en lo que hace a los artículos 10 y 11 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la Universidad Santiago de Cali y el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali (Siprusaca), con vigencia 2010-2012; es pertinente acotar que aquellos prevén lo que sigue. […] Del tenor literal de las estipulaciones de índole convencional trascritos, luce inequívoco que el primero simplemente señala que las partes pueden finalizar los vínculos laborales por alguna de las formas previstas en la ley, dentro de las cuales están las justas causas; y que en el evento de que la finalización de un contrato a término fijo fuese sin justa causa, la Universidad debe sufragar una indemnización equivalente al tiempo que hiciere falta para cumplir el plazo pactado. Por su parte, la segunda disposición señala que los docentes que llevaren más de siete años de estar vinculados al centro educativo únicamente podían ser desvinculados por alguna de las justas causas señaladas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; y que los contratos suscritos a tres años se “elaborarán por un término de cinco (5) años”. Lo anterior significa que el sentenciador de segundo grado no erró al interpretar y aplicar las aludidas disposiciones, especialmente, el artículo 11, como quiera que ésta estaba en armonía con lo pactado en la cláusula segunda del contrato de trabajo, habida cuenta que el literal a) del inciso segundo dispone que los “contratos suscritos a tres años se elaborarán por un término de 5 años”. Esto por cuanto consideró que para el año 2011, fecha en que las partes suscribieron el vínculo laboral en estudio, se hallaba en pleno vigor la convención colectiva y, por ende, la prórroga de dos años adicionales al plazo de tres años inicialmente pactado estaba en plena concordancia con lo dispuesto en la CCT. Agregó que “el trabajador no pudo continuar prestando sus servicios por el irrespeto a la prórroga expresamente pactada por parte del empleador”. Por consiguiente, no le asiste razón a la censura en el embate frente al desconocimiento del artículo 10 de la CCT, pues a pesar de ser verdad que dentro de los modos de terminación establecidos en la ley está el vencimiento del plazo pactado, lo cierto es que, en este caso, tal circunstancia no se configuró, dado que la terminación devino en injusta por el desconocimiento de la prórroga pactada por las partes. Es indiscutible que ninguna de las estipulaciones convencionales alude a la prórroga automática del contrato de trabajo, como lo pregona la entidad recurrente; sin embargo, debe partirse de la premisa según la cual el sentenciador de segundo grado no arribó a esta conclusión con fundamento en el estudio de estas, sino de la cláusula segunda del contrato que suscribieron las partes, razón por la cual no se evidencia defecto valorativo alguno y, menos con la calidad de protuberante y manifiesto que lleve al quiebre de la sentencia fustigada. Entonces, contrario a la tesis de la censura, según la cual, la aplicación del artículo 11 convencional implica que, una vez finalizado el término del vínculo inicial se podía pactar un nuevo contrato por cinco años, mas no una prórroga automática, cede ante la cláusula segunda acordada por las partes en el texto del contrato, en la que acordaron, como se vio, un término inicial de tres años que independientemente de que fuera preavisado, se prorrogaría por dos años adicionales. Por otro lado, aunque la recurrente argumenta que ni el Estatuto General de la Universidad ni el Estatuto del Profesorado ordenan la obligación de renovar el contrato, dicho reparo resulta inane, dado que como se razonó suficientemente, la sentencia del ad quem halló válidamente soporte en el acuerdo contractual de las partes, por lo que resulta intrascendente si en los estatutos no figura la obligación de continuidad del vínculo o su prórroga. Como corolario, en ningún error fáctico incurrió el sentenciador de segundo grado al considerar que las partes acordaron, desde el mismo momento en que suscribieron el contrato a término fijo, que, una vez finalizado el término inicialmente pactado, este se prorrogaría por el lapso de dos años». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido injusto, pues al haber concluido que una vez venció el término inicialmente pactado, e l nexo laboral se prolongó por dos años más sin que el trabajador hubiera podido realizar labor en ese lapso, la consecuencia jurídica era el pago de la referida indemnización Tesis: «Indemnización por despido sin justa causa. Con relación a la indemnización por despido sin justa causa, la recurrente afirma que no había lugar a su imposición porque la relación laboral terminó por vencimiento del plazo pactado, preavisado con más de 30 días con la advertencia de que no sería prorrogado; y que el mismo actor confesó en la demanda inicial que el vínculo terminó por aviso enviado por la Universidad, en el que se le advertía de su improrrogabilidad, frente a lo cual asintió por no haber reclamado. Al respecto, bien vale la pena explicar que, pese a que el actor recibió el preaviso el 2 de octubre de 2013, sin dejar constancia de algún motivo de inconformidad, no es dable pregonar que “asintió en él”, como lo señala la censura, toda vez que el simple hecho de recibir una comunicación no permite inferir o establecer que el destinatario acepte su contenido. Además, el Tribunal, contrario a lo que alega el censor, admitió la existencia del preaviso, solo que, en virtud del acuerdo plasmado en el parágrafo de la cláusula contractual, consideró que, una vez cumplido el vínculo laboral inicial, el nexo se había prorrogado por dos años más. Así mismo, el hecho de que el actor haya narrado en la demanda inicial que la accionada le entregó la comunicación dando por terminada la relación laboral, no tiene carácter de confesión en los términos del artículo 191 del CGP, por cuanto no le genera consecuencias adversas a aquel, pues las peticiones se sustentaron, como lo entendió el colegiado, en la prórroga del acuerdo según la voluntad que plasmaron en el parágrafo de la cláusula dos del contrato. Por consiguiente, el juez plural no se equivocó al condenar a la universidad al pago de la indemnización por despido injusto, pues al haber concluido que una vez venció el término inicialmente pactado, del nexo laboral se prolongó por dos años más sin que el trabajador hubiera podido realizar labor en ese lapso, la consecuencia jurídica era el pago de la referida indemnización. Por lo dicho, no se equivocó el Tribunal al imponer condena por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » BENEFICIOS CONVENCIONALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el actor era beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2010-2012, suscrita entre la Universidad y Siprusaca, toda vez que los medios de convicción dan cuenta de la afiliación y pago de las respectivas cuotas sindicales Tesis: «Aplicación de la convención colectiva al demandante. Con relación a que el demandante fue beneficiario de la convención colectiva de trabajo y, en consecuencia, procedía el pago de las bonificaciones reguladas en el artículo 5, el colegiado afirmó que era cierto que la certificación suscrita el 27 de mayo de 2014 por José Omar Salazar e Hildebrando Arévalo, en calidad de presidente y tesorero de Siprusaca, respectivamente, no resultaba acorde con la documental visible a folios 341 a 342; sin embargo, los desprendibles de pago de salario a favor del demandante del año 2014 y 2013 (f.os 17-20 y 314-327), reflejaban las deducciones salariales con destino a esa organización sindical, “lo cual resulta suficiente para acreditar la pertenencia del demandante al sindicato gremial y su carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo que el a quo decidió aplicar”, como lo consideró el Tribunal; hecho que además lo respalda el oficio de 31 de enero de 2008 (f.º 26), en armonía con el artículo 470 del CST. Al respecto, la recurrente afirma que el Tribunal se equivocó al dar por demostrado que el demandante era beneficiario de la convención colectiva, para lo cual denuncia los comprobantes de pago de aportes sindicales, los que señala, carecen de firmas (f.° 17-20); la constancia de afiliación a la organización sindical (f.° 25); y los documentos del Ministerio de Trabajo que acreditan quiénes eran los miembros de la junta directiva del sindicato. Agrega que, como el actor no es beneficiario del acuerdo convencional, no había lugar a imponer el pago de las bonificaciones. En lo concerniente, para demostrar su calidad de afiliado al sindicato y el pago de las cuotas, el demandante allegó al folio 25, una certificación de fecha 27 de mayo de 2014, con firmas en original del presidente y tesorero del sindicato Siprusaca, incluso con el sello de tales cargos, dando cuenta de la afiliación de Víctor Hugo Rodríguez Sánchez a esa organización sindical desde el 31 de enero de 2001 y que se encontraba a paz y salvo en el pago de las cuotas. Es más, concluyen explícitamente que: “por lo tanto goza de todos los beneficios de la Convención Colectiva vigente”. Este medio de convicción acreditaría, en principio, el estatus de beneficiario de la CCT del actor; sin embargo, tal como quedó sentado al historiar el proceso, en estricto rigor, el sentenciador no dio por acreditada tal calidad con base en esta prueba, pues dijo que los suscriptores no estaban acorde con los que se apreciaban en la constancia de depósito de cambios de la junta directiva de la organización sindical, documental visible a folios 341 a 342; sino que lo hizo con fundamento en los desprendibles de pago de salario a favor del demandante de los años 2014 y 2013 y en el oficio de 31 de enero de 2008. Ahora si bien los comprobantes de nómina, donde figura el descuento de la cuota sindical, no se encuentran firmados (f.os 17-20 y 314-327), ese hecho, como lo ha enseñado esta corporación, no les resta valor demostrativo, dado que se puede llegar a la convicción de la autoría mediante otros signos distintivos, que dan cuenta de ello, como “la fecha de impresión, la hora, la secuencia de la información allí registrada, los emblemas, entre otros” (CSJ SL4176-2021), por lo que en este caso los documentos acusados que contienen el número de la nómina, el logotipo de la universidad, el periodo liquidado, son rasgos claros que no permiten su desconocimiento. Igualmente, el oficio obrante a folio 26, da cuenta de que la secretaria de Siprusaca informó al director de Gestión Humana de la Universidad Santiago de Cali, que el docente Víctor Hugo Rodríguez Sánchez “Se encuentra afiliado al sindicato de profesores de la universidad Santiago de Cali, por lo tanto, solicito se haga el respectivo descuento. Anexó autorización de descuento”. En este orden de ideas, luce claro que el sentenciador de segundo grado no erró al establecer que el actor era beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2010-2012, suscrita entre la Universidad y Siprusaca, toda vez que los medios de convicción dan cuenta de la afiliación y pago de las respectivas cuotas sindicales». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » DOCUMENTO » AUTENTICIDAD - Para establecer la autenticidad de un documento se debe tener certeza de quien lo ha suscrito, manuscrito o elaborado, lo cual puede verificarse no solo por la firma de su autor, sino por otros medios tales como, marcas, sellos, improntas, signos físicos, digitales o electrónicos, así como la conducta procesal de las partes LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al imponer el reconocimiento y pago de la indemnización moratoria, pues de lo dicho se establece que la empleadora tenía el convencimiento de que no revestían carácter salarial o prestacional, supuesto que se subsume en los postulados de la buena fe -las explicaciones dadas por la entidad demandada respecto de que las bonificaciones extralegales previstas en el artículo 5 de la CCT no tenían naturaleza salarial y tampoco constituían una prestación social, resultan atendibles y justificativas de su actuar- Tesis: «De la indemnización moratoria. En cuanto a la indemnización moratoria, el juez plural dijo que su imposición no era automática pero que la universidad omitió suministrar elementos de persuasión que acreditaran una conducta provista de buena fe, que le permitieran sustraerse de dicha sanción. Así mismo adujo que la “obligación para los años 2012 y 2013 nace del parágrafo segundo de la cláusula quinta de la convención colectiva de trabajo suscrita para los años 2010-2012”, a favor de todos los profesores vinculados con la Universidad Santiago de Cali al momento de la firma de la convención colectiva trabajo, esto es, 1 de julio de 2010 y, que, por tanto, su reconocimiento era procedente a favor del actor. Por su parte, la recurrente arguye que el juez de la alzada desacertó al imponerla, toda vez que las bonificaciones convencionales no son constitutivas de salario ni son una prestación social, y que además se trató de un pago realizado por una sola vez y por mera liberalidad del empleador; que el artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, señala que solo es aplicable a quien no paga al trabajador los “salarios y prestaciones debidas” a la terminación del contrato; y que estando demostrados los errores en prueba calificada, se debe analizar el testimonio de Luz Marina Barona Cifuentes. Pues bien, el artículo 5 de la convención 2010-2012, suscrita entre la universidad accionada y Siprusaca, dice: […] Del tenor literal de la aludida disposición convencional lo que puede inferirse es que las partes acordaron el pago único de unas bonificaciones extralegales para los años 2011, 2012, 2013 y 2014 de las cuales solo se beneficiarían los profesores que estuviesen vinculados a la universidad al momento de la firma de la convención. Así las cosas, no hay fundamento semántico para afirmar que los suscriptores de la convención querían darles a dichos pagos la connotación de salario ni tampoco la de prestación social, pues, por el contrario, como explícitamente indicaron que se conferirían por una sola vez al año, luce razonable entender que carecían de esa característica, como lo alega la censura. En efecto, si la intención de las partes hubiera sido tener dicho pago ocasional como salario, así lo hubiesen señalado explícitamente. Adicional a lo dicho, resulta pertinente tener en cuenta que, si bien por regla general todo lo que recibe un trabajador por el desempeño de su actividad es salario, conforme lo ha señalado la jurisprudencia de esta Corte (CSJ SL1798-2018 y CSJ SL5159-2018), lo cierto es que cuando se trata de pagos no habituales, tal y como ocurrió en el presente caso, pues las bonificaciones fueron sufragadas solo por una vez en cuatro años, no constituyen salario. Entonces, las explicaciones dadas por la entidad demandada respecto de que las bonificaciones extralegales previstas en el artículo 5 de la CCT no tenían naturaleza salarial y tampoco constituían una prestación social, resultan atendibles y justificativas de su actuar. Por ello el sentenciador de segundo grado se equivocó, desde la óptica fáctica, al imponer el reconocimiento y pago de la indemnización moratoria por el no pago de las mencionadas bonificaciones, pues de lo dicho se establece que la empleadora tenía el convencimiento de que no revestían carácter salarial o prestacional, supuesto que se subsume en los postulados de la buena fe. Finalmente, se deja constancia de que a pesar de que en el recurso extraordinario se alude a la declaración de Luz Marina Barona Cifuentes, después de haber revisado cuidadosamente la audiencia de pruebas y juzgamiento no se encontró el aludido testimonio, razón por la cual resulta imposible su estudio. Por tanto, encuentra la Sala que el colegiado erró al imponer la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST, razón por la cual se casará la sentencia solo en cuanto a este puntual aspecto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditada la buena fe de la demandada en el no pago de las bonificaciones consagradas en el artículo 5 de la convención colectiva de trabajo, ello obedeció a que estaba plenamente convencida de que el demandante no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, y además, porque entendió, válidamente, que las mismas no constituían salario ni prestación social , por lo que es procedente absolver a la Universidad del pago de la indemnización moratoria Tesis: «Con relación a la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST, el sentenciador de primer grado no hizo pronunciamiento expreso, pues únicamente indicó que “las excepciones prosperan respecto de las pretensiones que han sido objeto de absolución”. Frente a la anterior decisión, el actor interpuso recurso de apelación, manifestando que si bien el despacho arribó a la conclusión correcta según la cual la universidad debía pagar las bonificaciones previstas en el artículo 5 de la CCT, al decir “esta conducta de no pagarlas o de omitir el pago a pesar de haber tenido decidido anticipadamente la desvinculación del trabajador”, por lo que liquidó las prestaciones legales, mas no las convencionales, “debió de ser calificada como un acto de mala fe” y, en consecuencia, imponerse la indemnización moratoria por retardo en el pago. Para la resolución del recurso de alzada, además de las consideraciones expuestas en sede de casación, es importante tener en cuenta que la entidad demandada al sustentar la excepción que denominó “buena fe”, señaló explícitamente que la institución educativa siempre ha actuado de esa manera, dando estricto cumplimiento a los contratos celebrados con sus trabajadores, incluido el demandante y, por tanto, no le asistía razón para solicitar la indemnización consagrada en el artículo 65 del CST, la cual no es de aplicación inmediata sino que se debe analizar la conducta de manera concreta. Por tanto, al haberse realizado el pago de la totalidad de los salarios y prestaciones no se podía pretender su imposición. Al respecto debe recordarse que esta Corporación tiene adoctrinado que la indemnización por mora que se encuentra establecida en el artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, no es de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que la justifiquen y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. Sobre el tema, la Corte en sentencia CSJ SL16884-2016, rad. 40272, señaló: “Esta sala de la Corte ha sostenido de manera reiterada y pacífica que las indemnizaciones por mora que se encuentran establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990 no son de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. En dicha medida, siempre ha sido clara en precisar que “…el recto entendimiento de las normas legales consagratorias de la indemnización moratoria enseña que su aplicación no es mecánica ni axiomática, sino que debe estar precedida de una indagación de la conducta del deudor.” (CSJ SL, 5 mar. 2009, rad. 32529; CSJ SL, 20 jun. 2012, rad. 41836; CSJ SL4933-2014; CSJ SL13187-2015 y CSJ SL15507-2015, entre muchas otras). En esa misma dirección, la Sala ha dicho que el juez laboral no puede asumir reglas absolutas ni esquemas preestablecidos en el momento de analizar la procedencia de dicha indemnización o de justificar la mora, pues es su deber examinar las condiciones particulares de cada caso y con arreglo a ellas definir lo pertinente. Esto es que, además de que la sanción por mora no puede imponerse de manera automática e inexorablemente, tampoco puede excluirse o excusarse de manera mecánica, ante la presencia de ciertos supuestos de hecho (CSJ SL360-2013). Por virtud de ello, por ejemplo, la Sala ha clarificado que la indemnización moratoria no se puede eludir irreflexiva y automáticamente, por el hecho de que se discuta la naturaleza jurídica de la relación de trabajo (CSJ SL, SL, 2 ag. 2011, rad. 39695; CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 44218; CSJ SL8077-2015 y CSJ SL17195-2015, entre otras), o por el hecho de que la empresa se encuentre en dificultades económicas (CSJ SL, 1 jul. 2007, rad. 28024; CSJ SL, 20 abr. 2010, rad. 33275; CSJ SL, 1 jun. 2010, rad. 34778; CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 39319; CSJ SL884-2013 y CSJ SL10551-2015, entre otras), y ha llamado la atención en la necesidad de que siempre se indaguen y analicen suficientemente las condiciones particulares de cada caso”. En este caso, para la Sala existen razones serias que justifican la conducta de la entidad demandada. En efecto, a pesar de que la universidad no realizó el pago de las bonificaciones consagradas en el artículo 5 de la convención colectiva de trabajo, ello obedeció a que estaba plenamente convencida de que el demandante no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, y además, porque entendió, válidamente, que las mismas no constituían salario ni prestación social, tal como quedó sentado en sede extraordinaria. Esa postura de la pasiva esgrimida por la demandada durante el transcurrir procesal, para la Sala es de recibo, pues evidencia un actuar acorde con los postulados de la buena fe. En conclusión, existen razones serias que justificaron la conducta de la entidad educativa demandada y que, por ello, imponen la confirmación de la absolución por indemnización moratoria. En lo demás, se mantendrá la decisión de primer grado en los términos señalados por el Tribunal y que no fueron objeto de casación». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA - La imposición de la sanción moratoria no es de aplicación automática, en cada caso es necesario estudiar si la conducta del empleador estuvo o no asistida de buena fe RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación es necesario indicar con claridad en qué consiste el fundamento jurídico que lleve al quebrantamiento de la sentencia acusada Tesis: «Finalmente, con relación con la intelección que debe dársele al artículo 61 ibidem, no se hará pronunciamiento alguno por cuanto el meollo del asunto estriba esencialmente en la norma estudiada en precedencia y, además, en el cargo tercero no se explica cuál fue la hermenéutica errada que en criterio de la censura el sentenciador de segundo grado dio a dicha disposición ni se indica la que correspondería».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1847-2023 Radicación n.° 86638 Acta 27 Bogotá, D. C., primero (1) de agosto de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali el 31 de julio de 2019, en el proceso ordinario laboral que en contra de la recurrente instauró VÍCTOR HUGO RODRÍGUEZ SÁNCHEZ.

ANTECEDENTES Víctor Hugo Rodríguez Sánchez demandó a la Universidad Santiago de Cali, con el fin de que se declare que dicha institución educativa estaba obligada a suscribir con él un «contrato de trabajo a término fijo con duración de dos años, iniciando el día 14 de enero de 2014 y terminación el día 13 de enero de 2016». En consecuencia, solicitó se Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 2 condenara a la accionada a reintegrarlo «sin solución de continuidad […] al empleo de profesor de tiempo completo», cargo que desempeñaba el 13 de enero de 2014, y a pagarle los salarios, prestaciones sociales y bonificaciones previstas en el parágrafo 2 del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo, dejadas de percibir desde el día siguiente, hasta el momento en que se haga efectiva la reincorporación; así mismo la indexación de las sumas adeudadas y las costas procesales.

Como pretensión subsidiaria al reintegro solicitó «a título de indemnización, la suma de $145.881.448, por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social», dejados de percibir por la omisión del empleador de cumplir con la obligación de contratarlo por dos años contados a partir del 14 de enero de 2014; junto con la indexación, las bonificaciones convencionales de los años 2012 y 2013 y la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que entre las partes procesales existió una «relación laboral», que inició el 1 de agosto de 1994 y terminó el 13 de enero de 2014, aunque especificó haber suscrito un contrato de trabajo a término fijo el cual «empezó a regir el 14 de enero de 2008 y terminó el 13 de enero de 2014. Precisó que se vinculó para desempeñar el cargo de profesor de tiempo completo especial, previa participación en el concurso de méritos convocado por la Universidad.

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 3 Agregó que entre el ente educativo y el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali se suscribió la convención colectiva de trabajo, sin precisar la fecha, de la cual es beneficiario, en cuyo artículo 11 se pactó la estabilidad laboral, en los siguientes términos: […] En cumplimiento del derecho a la estabilidad laboral para su personal docente, la Universidad se obliga a que el docente que tenga siete (7) años o más, de estar vinculado a la Universidad, cualquiera que sea su modalidad del contrato laboral, solo podrá ser desvinculado por justa causa previamente comprobada y de acuerdo con lo establecido en el artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965.

En cuanto a los profesores de tiempo completo, medio tiempo y dedicación exclusiva, una vez finalizados se observará lo siguiente: a) Aquellos contratos suscritos por tres (3) años se elaborarán por un término de cinco años […]. Adujo que en cumplimiento de la anterior disposición el último contrato de trabajo que firmó a término fijo de tres años «inicio el 14 de enero de 2011 y finalización el 13 de enero de 2014», pero con la obligación de la Universidad de contratarlo como mínimo por dos años más al término del plazo pactado inicialmente, tal y como se consignó en el parágrafo de la cláusula segunda del contrato, el cual dice:

PARÁGRAFO: las partes acuerdan que no obstante a que su contrato de trabajo es a término fijo, y su duración no podrá ser mayor de tres años, estás deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por Ley, y no obstante al preaviso de Ley de los 30 días, este se extenderá por el término de 2 años más. Arguyó que, mediante comunicación del 17 de septiembre de 2013, recibida el 2 de octubre del mismo año, la Universidad le informó la decisión de no prorrogar el Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 4 contrato suscrito formalmente a término fijo, con expiración el 13 de enero de 2014; que su situación laboral no fue debatida ni sometida a la aprobación del Consejo Académico de la Universidad para el inicio del año 2014; a pesar de que el artículo 60 del Estatuto de Profesores prohíbe despedir a los docentes sin justa causa comprobada.

Indicó que ante el reclamo que formuló solicitando se diera cumplimiento al parágrafo contractual, fue informado por parte del Departamento de Gestión Humana de que debía atenerse a la comunicación del 17 de septiembre de 2013. Finalmente, señaló que el salario devengado fue de $3.100.911; que se adeudan las bonificaciones convencionales correspondientes a los años 2012 y 2013, de conformidad con lo previsto en el parágrafo segundo del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo vigente para esa época; y que, dentro de los 60 días siguientes a la finalización del vínculo laboral, la universidad no le comunicó el estado de sus aportes a la seguridad social.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, aceptó que el 17 de septiembre de 2013 le informó al demandante que su contrato terminaba el 13 de enero de 2014 y que no sería prorrogado, documento que entregó y recibió el actor el dos de octubre del mismo año; y que el salario devengado fue de $3.100.911.

Frente a los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos, no le constaban o no tenían tal calidad. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 5 En su defensa argumentó que la vinculación de Víctor Hugo Rodríguez Sánchez se realizó inicialmente mediante contrato de prestación de servicios (año 1994); luego, a través de 23 contratos de trabajo por obra y labor determinada, durante diferentes periodos entre los años 1995-2011; y finalmente, por medio de «Contrato de Trabajo a Término Fijo para Docentes Tiempo Completo Especial, con una duración del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014».

Agregó que todos los salarios y prestaciones sociales fueron debidamente cancelados durante la ejecución y a la finalización del plazo fijo pactado; y que la terminación fue debidamente preavisada. Alegó que el régimen laboral de los docentes de las entidades educativas privadas es el previsto en el Código Sustantivo del Trabajo; que según el artículo 46 ibídem, «el contrato a término fijo debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente».

Añadió que la disposición es de orden público y, por tanto, su desconocimiento genera nulidad absoluta, razón por la cual tanto la cláusula contractual como la convención colectiva violan las normas laborales. En este orden, dijo, la suscripción de un contrato de trabajo por cinco años está en contra de lo previsto en el citado artículo. Expuso que el último contrato de trabajo suscrito a término fijo, con vigencia entre el 14 de enero 2011 y el 13 de enero de 2014, fue preavisado mediante comunicación del Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 6 17 de septiembre de 2013, la cual fue recibida por el actor el dos de octubre del mismo año, es decir, que culminó por expiración del plazo fijo pactado, en los términos previstos en el artículo 61 ídem.

Indicó que no había lugar al reintegro porque el despido del trabajador no fue sin justa causa, sino por el vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes y, por ende, no se cumplían los presupuestos previstos en los artículos 11 de la convención colectiva de trabajo y 60 del «estatuto de profesorado». En defensa de sus intereses interpuso las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de derechos, carencia de derecho, nulidad de la cláusula 2 del contrato de trabajo a término fijo suscrito entre las partes, inexistencia de la obligación, falta de fundamentación de hecho y derecho para el reintegro, prescripción, cobro de lo no debido, buena fe, compensación y la innominada o genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante providencia del 31 de agosto de 2015, resolvió:

PRIMERO: CONDENAR a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI a cancelar a favor del señor VÍCTOR HUGO RODRÍGUEZ SÁNCHEZ, las BONIFICACIONES CONVENCIONALES contenidas en el parágrafo segundo del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2010-2012, suscrita entre el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali y la Universidad Santiago de Cali, Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 7 correspondientes a los años 2012-2013.

Se autoriza al ente Universitario a compensar los valores que por dichos conceptos haya cancelado al actor.

SEGUNDO: ABSOLVER a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, representada legalmente por CARLOS ANDRÉS PÉREZ GALINDO o por quien haga sus veces, de las demás pretensiones que en su contra formuló el señor Víctor Hugo Rodríguez Sánchez.

TERCERO: CONDENAR en costas en la parte vencida en juicio. Se fijan como agencias en derecho en un salario mínimo legal vigente la suma de $644.350. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, al resolver los recursos de apelación interpuestos por ambas partes, mediante proveído del 31 de julio de 2019, decidió:

PRIMERO: MODIFICAR los numerales SEGUNDO y TERCERO de la parte resolutiva de la sentencia No. 243 del 31 de agosto de 2015, en el sentido de: 1.1. CONDENAR a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI a reconocer y pagar a favor del señor VÍCTOR HUGO RODRÍGUEZ SÁNCHEZ la suma de $74.421.864, a título de indemnización por terminación del contrato de trabajo. 1.2.

CONDENAR a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI a reconocer y pagar a favor del señor VÍCTOR HUGO RODRÍGUEZ SÁNCHEZ la suma de $74.421.864, por concepto de indemnización moratoria adeudada desde el 14 de enero de 2014 hasta el 13 de enero de 2016. A partir del 15 de enero de 2016, la demandada deberá reconocer intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera sobre la suma liquidada adeudada por bonificaciones convencionales contenida en el parágrafo 2 del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo vigente para el año 2010-2012 suscrita entre el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali y la Universidad Santiago de Cali correspondiente a los años 2012-2013. 1.3.

CONFIRMAR en lo demás la sentencia recurrida. 1.4. COSTAS en instancia a cargo de la demandada apelante Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 8 infructuosa y a favor del actor, las agencias en derecho se liquidan en $900.000. Liquídense conforme al artículo 366 del CGP. En lo que interesa en sede extraordinaria, el Tribunal señaló que respecto del recurso de apelación de la parte demandante, debía estudiar «el alcance del principio de estabilidad en el empleo», con fundamento en cláusulas contractuales, la convención colectiva de trabajo y los estatutos universitarios, al igual que el «reconocimiento de la indemnización moratoria por no pago de derechos convencionales»; y que con base en el recurso de la demandada, debía analizar «el carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo aplicado al actor para imponer la condena o no, por bonificaciones convencionales».

Para la resolución de los temas planteados, en primer término, discernió que la autonomía universitaria no es absoluta; que en el artículo 46 del CST está regulado el contrato de trabajo a término fijo, según el cual, aquel no puede extenderse por más de tres años, disposición cuya constitucionalidad había sido definida en la sentencia CC C588-1995, que citó de manera extensa, resaltando que «en ninguna situación de desprotección se coloca el trabajador, antes por el contrario […], se consagra la renovación automática del contrato en caso de silencio de las partes, ocurrido con una antelación de un mes a la fecha de su expiración”».

Refiriéndose a la citada providencia señaló que los trabajadores y empleadores pueden acordar las condiciones Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 9 de la prestación del servicio en forma libre y espontánea, en desarrollo del principio de autonomía de la voluntad, el cual es compatible con las normas constitucionales que reglamentan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores regulados por estas y la ley.

Y que el principio de estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Por consiguiente, adujo, el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes determinan libremente y acorde con sus intereses las condiciones de durabilidad de la relación de trabajo, «esta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato».

Señaló que, en otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante era la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpliera con sus funciones laborales y el empleador tuviera un interés motivado en las necesidades de la empresa de prolongar o mantener el vínculo laboral.

Con fundamento en la sentencia de constitucionalidad mencionada, expuso que el límite superior de duración de los convenios a término fijo representa un margen entre el cual podían moverse las partes, sin que ello fuera obstáculo para Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 10 que en caso de quererlo ampliar pudieran hacerlo, obviamente, «no bajo la figura de un contrato a término fijo por cinco años», como lo pretendió el demandante, pues se desnaturalizaría el mismo; «pero si bajo cualquiera de las hipótesis legalmente establecidas, esto es, reconducción tácita del contrato de trabajo a término fijo por la sola continuidad en el servicio, prórroga del contrato a término fijo cuando expresamente así se pacte», o la celebración de uno a término indefinido, o por duración de la obra o labor determinada, o por período académico, acorde a las necesidades del establecimiento educativo.

Dijo que en similar sentido se había pronunciado el Consejo de Estado en la sentencia del 4 de agosto de 2010, con radicación 006607, y agregó: […] la relevancia del interés público puede manifestarse entre otros aspectos en la incorporación de ciertas cláusulas, entre ellas, las relativas al término de duración del mismo, que el legislador en su libertad de configuración del régimen de vinculación laboral a la administración bien puede limitar por razones que tocan con ese interés público, que no está presente en el común de las relaciones laborales entre particulares […] Agregó que el Consejo de Estado, en torno a la estabilidad del empleo, conceptuó que ésta no reviste un carácter absoluto por cuanto no significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente en el cargo, «concretándose tan solo en el contenido de continuidad de permanencia que deben revestir las relaciones obrero- patronales, si involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de permanencia resultan ser injustificadamente defraudadas».

Luego agregó: Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 11 […] la garantía de estabilidad laboral no se refiere a la permanencia indefinida en el cargo, ni a la imposibilidad de desvinculación sin expresión de una de las llamadas justas causas para terminar la relación laboral, en cambio, aquella solo se ve suficientemente respetada cuando las normas jurídicas garantizan una indemnización por despido injustificado.

(subrayado de la Sala). Señaló que el empleador, en ejercicio de su autonomía, tenía la potestad de decidir aspectos como la terminación del contrato con o sin justa causa, sin que ello contradijere la regulación internacional del Protocolo de San Salvador, «siempre que contemple el pago de una indemnización a cargo del empleador», pues así lo había dicho esta Corte en las sentencias CSJ SL4988-2018, CSJ SL4457-2018 y CSJ SL3424-2018.

Esto es, que también puede obligarse convencionalmente a celebrar exclusivo preferentemente una forma de contratación» (CSJ SL4988-2018), o modificar la forma y duración de los contratos de trabajo vigentes o en curso, o imponer una sola forma de contratación, porque empleador y trabajadores pueden, de común acuerdo, consentir en inaplicar un plazo o apartarse del mismo.

Argumentó que el ordenamiento jurídico colombiano ha optado por la estabilidad laboral relativa que supone la facultad del empleador de establecer contratos a término fijo y de finiquitar la relación sin que medie justa causa previo el pago de una indemnización. Con relación al contrato de trabajo obrante a folio 307, del cual destacó había sido aceptado por las partes, dijo: Primero: dicho contrato, con fecha de inicio 14 de enero de 2011, se suscribió 8 días después de su iniciación, esto es, el 21 de Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 12 enero del 2011, véase el folio 307 vuelto, lo cual demarcaría o demarca que el trabajador no inició la prestación de sus servicios con un contrato escrito sino de carácter verbal, por ende, gobernado por el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual "el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar salvo estipulación".

Segundo: a partir del 21 de enero del 2011 las partes suscribientes decidieron en la cláusula segunda lo siguiente: DURACIÓN DEL CONTRATO: la duración del presente contrato será del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014. Parágrafo: las partes acuerdan que, no obstante, a que su contrato de trabajo es a término fijo y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, estás deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que, al vencimiento del término pactado por ley, y no obstante el preaviso de ley de los 30 días, este se extenderá por el término de dos años más”.

Pacto contractual que resultaba a favor del trabajador por ampliar la duración presunta, por tratarse inicialmente de un contrato verbal que trastocó a una duración fija hasta el 13 de enero del 2014. Es esta la primera manifestación acordada entre las partes en torno a una vigencia superior a la que legalmente le hubiese significado al accionante.

La segunda manifestación la reviste el contenido del parágrafo, en el cual las partes acuerdan que el contrato vencía el 13 de enero de 2014, que el trabajador podía ser notificado de la expiración de dicho plazo 30 días antes y que pese a todas esas circunstancias el término pactado se extendería por dos años más, quiere decir lo anterior, que tanto empleador como trabajador consideraron necesario que después del 13 de enero del 2014 ameritaba una permanencia o continuidad de 2 años.

Ahora, lo que no resulta claro es bajo qué modalidad contractual, porque: a) el contenido restante de la cláusula segunda advierte que el contrato finiquita el 13 de enero del 2014; b) el parágrafo reconoce que la duración de cualquier otro contrato a término fijo no puede ser superior a tres años y que el empleador no renunciaría a su potestad de preavisar la finalización del vínculo, lo que en efecto ocurrió el 2 de octubre del 2013 (véase folio 313), pues se le informó al demandante que el mismo finalizaría el 13 de enero del 2014 y no sería prorrogado; c) la cláusula quinta del contrato enuncia obligaciones y compromisos del profesor "dentro del período académico señalado”;

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 13 d) la cláusula octava dice que "el presente contrato individual de trabajo por labor determinada no sé prórroga ni se renueva automáticamente y, en consecuencia, una vez vencido el término consagrado en la cláusula segunda, termina o finaliza este, las prestaciones sociales causadas se pagarán dentro de los 30 días comunes siguientes contados a partir del día siguiente de la fecha de finalización del contrato”; […]; e) jamás existió una sola relación de trabajo sino varias discontinuas y regidas por diferentes tipos de contrato a saber: el primero de agosto de 1994 suscribieron las partes un contrato de prestación de servicios por duración del período académico que inició el 1 de agosto de 1994 y finalizó el 19 de noviembre de 1994 (véanse los folios 254 a 255); del 1 de febrero de 1995 al 30 de junio de 1997 se celebró un contrato por obra o labor determinada; el primero de febrero de 1998 aparece celebrado contrato de trabajo por obra o labor determinada, el cual rigió hasta el 30 de junio de 1998 […] (subrayado de la Sala).

El sentenciador continuó describiendo los diferentes contratos que celebraron las partes durante los años 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004-2007 y 2008-2011. Finalmente, discernió que el último era un contrato a término fijo para docentes tiempo completo especial, el cual fue celebrado el 21 de enero del 2011, pero que se dice tuvo inició el 14 de enero del 2011 hasta el 13 de enero del 2014.

Después de las situaciones fácticas reseñadas, expuso que a partir del principio de buena fe contractual existían las siguientes interpretaciones: La tesis interpretativa uno: señalaría que las partes pactaron un contrato a término fijo de cinco años desde el 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2016, aún en contravía de la prohibición legal del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, por tratarse de una potestad del empleador que no va en desmedro de los derechos del trabajador, tesis sostenida por la parte demandante.

La segunda tesis interpretativa consiste o sería que las partes pactaron una prórroga del contrato de trabajo a término fijo con tiempo inferior a la inicial, esto es, por dos años más, deviniendo ineficaz la cláusula octava del contrato, que referida a un contrato por labor determinada prohibía la prórroga de los Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 14 contratos.

La tercera sería que las partes pactaron que al vencerse el contrato a término fijo celebrarían un nuevo contrato a término fijo por dos años más, el cual no quiso suscribir el empleador. Y la cuarta, que la cláusula segunda es integralmente ineficaz por estatuir un plazo de cinco años para un contrato a término fijo en desmedro de la prohibición a favor del trabajador; por tanto, el contrato desde el 14 de enero del 2011 sería verbal y por ende por periodos académicos.

(subrayado fuera de texto). Argumentó que «no observa viable» que solo el parágrafo de la cláusula segunda sea ineficaz y nada vinculante para el empleador, como lo concluyó el Juzgado, por transgredir el artículo 46 del CST, ello por el efecto útil que debe tener, más aún cuando para el trabajador representó una expectativa legítima de permanencia en su labor, sin solución de continuidad, y porque el parágrafo constituye una unidad inescindible con la cláusula segunda, que al eliminarse daría lugar a la erradicación total de la misma.

Adujo que las tesis dos y tres llevarían a la vigencia contractual hasta el 13 de enero del 2016; por tanto, «no cabe duda que la interpretación más favorable y acorde al querer de las partes», al margen de discrecionalidad y autonomía contractual, «impone la viabilidad de las pretensiones subsidiarias del actor, relativas a que el contrato a término fijo, pese a ser preavisada su fecha de finalización, se prorrogó por el querer expreso de las partes, por el término de dos años», voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual cuando entre ellas ninguna desavenencia existía. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 15 Añadió que lo anterior resultaba armónico con el artículo 11 de la CCT suscrita entre Siprusaca y la Universidad Santiago de Cali (f.º 97) cuya aplicación procuró el demandante en el escrito inicial, según el cual, «el personal docente que tenga siete años o más de estar vinculado con la Universidad, cualquiera sea la modalidad de contrato laboral, solo podrá ser desvinculado por justa causa previamente comprobada y de acuerdo con la establecido en el artículo 7° del Decreto Legislativo 2351 de 1965», es más, el literal a) del inciso segundo del citado artículo dispone: «en cuanto a los contratos de tiempo completo, medio tiempo, dedicación exclusiva una vez finalizado se observará lo siguiente: a). aquellos contratos suscritos a tres años se elaborarán por un término de 5 años».

Consideró que en el año 2011, fecha del contrato y en vigencia del pacto convencional, las partes estipularon la cláusula segunda con el parágrafo bajo análisis; por tanto «dado que el trabajador no pudo continuar prestando sus servicios por el irrespeto a la prórroga expresamente pactada por parte del empleador», el demandante tiene derecho al pago de la respectiva indemnización por despido injusto, equivalente al tiempo faltante para el finiquito de dicha prórroga, la cual, conforme al valor del último salario mensual de $3.100.911 (f.º 23), ascendía a un total de $74.421.864, «más aún cuando convencionalmente no era procedente la terminación del vínculo por parte de la universidad atendiendo causales legales, sino únicamente mediando justa causa».

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 16 Indicó que se remitía a lo dispuesto en el CST para definir la consecuencia del supuesto fáctico del inciso 1 del artículo 11 de la convención colectiva, dado que este «no lo otorga». Acotó que dicho estatuto contenía el mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores, esto por cuanto: […] el último contrato con el actor se había celebrado por el período comprendido entre el 13 de enero de 2011 al 13 de enero del 2014 y el mismo terminó sin justa causa; en tanto no se podía invocar la causal legal de terminación del plazo fijo pactado, debe entenderse, a la luz de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 46, que aquel se prorrogó por el término de dos años.

En consecuencia, habiéndose terminado el contrato el 13 diciembre 2014, prorrogado como se mencionó antecedentemente, por el interregno comprendido entre el 14 de enero 2014 al 13 de enero 2016, de conformidad con lo instituido en el inciso tercero del artículo 64 del CST, se deberá reconocer por concepto de indemnización el equivalente a los salarios que debió percibir el demandante por dicho periodo.

Así las cosas, modificaba los numerales segundo y tercero de la sentencia de primera instancia. De otra parte, en relación con la aplicabilidad de la convención colectiva de trabajo, expuso que era cierto que la certificación suscrita el 27 de mayo de 2014 por José Omar Salazar Hildebrando Arévalo, en calidad de presidente y tesorero de Siprusaca, no resultaba acorde con la documental visible a folios 341 a 342; sin embargo, los desprendibles de pago de salario al demandante del año 2014 y 2013 (f.os 17-20 y 314-327), reflejaban las deducciones salariales con destino a esa organización sindical, «lo cual resulta suficiente para acreditar la pertenencia del demandante al sindicato gremial y su carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo que el a quo decidió Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 17 aplicar», además del oficio de 31 de enero de 2008 (f.º 26), en armonía con el artículo 470 del CST; por tanto, desestimaba los argumentos de la pasiva y confirmaba la condena relacionada con las bonificaciones convencionales o ajustes salariales.

Ahora, en relación con la indemnización moratoria, después de copiar el artículo 65 del CST, explicó que la jurisprudencia sostiene que su imposición no es automática. Que al revisar el expediente encontraba que la Universidad había omitido suministrar medios de persuasión que acreditaran una conducta provista de buena fe, pues no había allegado elementos de juicio convincentes que le permitieran sustraerse de dicha sanción, «porque la obligación para los años 2012 y 2013 nace del parágrafo segundo de la cláusula quinta de la convención colectiva de trabajo suscrita para los años 2010–2012», a favor de todos los profesores vinculados con la Universidad Santiago de Cali al momento de la firma de la convención colectiva trabajo, esto es, 1 de julio de 2010 y, por tanto, a favor del actor.

Por ello, la condenaba al pago de la indemnización moratoria a razón de un día de salario por cada día de retardo teniendo, en cuenta el salario fijado en primera instancia para el año 2014, esto es, $3.100.911, a partir del 14 de enero del 2014 y hasta ese mismo día y mes y año del 2016; luego de ello, debía reconocer intereses moratorios sobre los valores insolutos hasta la fecha en que se hiciera efectivo el pago de las bonificaciones convencionales o reajuste salarial Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 18 contenidas en el parágrafo segundo del artículo 5 de la CCT 2010-2012, correspondientes a los años 2012 y 2013 Adujo que, realizadas las operaciones de rigor, por los primeros 24 meses, desde el 14 de enero de 2014 hasta el 14 de enero del 2016, la indemnización equivalía a $74.421.864; y a partir del mes 25, la demandada debía reconocer intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera y hasta su pago efectivo por concepto de las bonificaciones convencionales o reajustes salariales referidos.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Universidad, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia fustigada en cuanto modificó la decisión del Juzgado, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones incoadas en su contra, imponiendo costas ejemplares.

Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, frente a los que no se presenta réplica. Por la forma como está planteada la acusación, ésta se revolverá de manera conjunta, dado que la argumentación se complementa y se persigue el mismo fin. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 19 VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía indirecta y por aplicación indebida de las siguientes disposiciones: […] artículos 66 del C. de P. L. y SS, modificado por el artículo 10 del D.L. 1149 de 2007; 15-Iiteral B, numeral 1 del C. de P. L. y SS, 48 del C de P.L y SS, modificado por el 7 0 de la Ley 1149 de 2007, 62-2 del C. de P.L. y SS, modificado por el artículo 28 de la Ley 712 de 2001, 66A del C. de P.L. y SS, adicionado por el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, en armonía con los artículos 61 y 145 del C de P.L y SS, artículos 174, 176, 322-3 inciso 2 del C. G. del Proceso, disposiciones adjetivas que sirvieron de MEDIO de VIOLACIÓN de los artículos 53 de la Constitución; 22, 23, 24, 27, 46 subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, 47 del C. S. del T, subrogado por el artículo 5 del Decreto Ley 2351 de 1965, 61 literal c) del C. S. del T, subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, 64 del C. S. del T, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, 62 del C. S. del T, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; artículo 65 del C. S. del T, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002; 127 del C.S. del T, subrogado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990; 467 a 470 del C. S. del T, subrogado por el artículo 37 del Decreto 2351 de 1965; artículos 4 y 53 de la Carta Mayor y 1602 del C.C. Aduce que la violación de la ley es consecuencia de los siguientes errores de hecho: (i).

Dar por demostrado sin estarlo, que el demandante con la absolución en primera instancia respecto de la condena a la indemnización por despido, la había recurrido en apelación, imprimiéndole la debida sustentación de manera concreta respecto de sus puntos de inconformidad o reparos con la sentencia, sin ser esto cierto. (ii). No dar por evidente estándolo, que el demandante al no apelar de la absolución en la sentencia respecto de la indemnización por despido e intereses por no pago de las bonificaciones solicitadas, ni sustentar debidamente la sentencia en relación con la indemnización moratoria se había conformado con la decisión del juzgado.

(iii). No dar por cierto, siendo una verdad absoluta, que no había lugar a indemnización alguna, y menos por despido injusto, porque el contrato de trabajo celebrado por el término de tres años hasta el 13 de enero de 2014, terminó con preaviso con más de 30 días de antelación, mediante comunicación fechada el 17 Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 20 de septiembre de 2013, recibida por la demandante el 2 de octubre del mismo año, donde se le advirtió que el contrato terminaba el 13 de enero de 2014, sin que posteriormente se hubiese celebrado otro.

(iv). No dar por demostrado estándolo, que si no se apeló de la sentencia absolutoria sobre la pretensión indemnizatoria por despido e intereses por no pago de bonificaciones convencionales y no se sustentó debidamente la indemnización por mora, el Tribunal no tenía competencia funcional para condenar y que al hacerlo como lo hizo, transgredió los principios de la independencia, autonomía y equilibrio que se debe guardar en toda decisión. (v).

No dar por establecido estándolo, que no había lugar a la indemnización moratoria, ni a intereses por no pago de bonificaciones, porque éstas no son constitutivas de salario y tampoco son una prestación social. Fue un pago extra por una vez y de mera liberalidad y, (vi). Dar por demostrado sin estarlo, que el demandante era beneficiario de la convención colectiva.

Como pruebas y piezas procesales indebidamente apreciadas denuncia las que siguen: 4.2.1. Contrato de trabajo suscrito el 21 de enero de 2011 por término de 3 años, obrante en los folios 307 del proceso. 4.2.2. Confesión inferida del recurso de apelación y su sustentación presentada contra la sentencia de primera instancia en la audiencia oral de folios 477 a 480CD- del cuaderno principal. 4.2.3.

Comprobantes de pago de aportes sindicales, sin firma, obrantes de folios 17 a 20 del expediente. 4.2.4. Constancia de afiliación al sindicato de mayo 27 de 2014 obrante en el folio 25 del proceso. 4.2.5. Documento de septiembre 17 de 2013, contentivo del aviso o desahucio enviado al educador por la Universidad, comunicándole que su contrato finalizaba el 13 de enero de 2014 y no le sería prorrogado, recibido por el actor el 2 de octubre de 2013 sin ningún reparo, obrante en el folio 313 del expediente 4.2.6.

Estatuto del profesorado obrante de folios 174 a 184. 4.2.7. Nuevo estatuto general de la Universidad. Folios 364 y ss. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 21 4.2.8. Convención colectiva, debidamente depositada y suscrita el 15 de julio de 2010, obrante en el folio 43 y siguientes. 4.2.9. Documentos del Ministerio del trabajo de folios 329 a 350, que acreditan quiénes eran los reales integrantes de la junta directiva del sindicato, al momento de expedir el certificado de afiliación. 4.2.10.

La demanda laboral (fs. 3 y SS del proceso), contentiva de confesión. Así mismo, acusa la falta de apreciación de la contestación de la demanda (f.º 207) «contentiva de confesión». Señala que el Tribunal no estudió ni valoró debidamente la sustentación del recurso de apelación presentada contra la sentencia absolutoria de las pretensiones de la demanda, entre ellas, la de condena por «indemnizaciones por despido y mora, e intereses moratorios», porque en dicho recurso y sustentación no se apeló conforme a derecho de estas absoluciones; sin embargo, la colegiatura aparece condenando por tales conceptos.

Agrega que, el apelante no sustentó legalmente inconformidad alguna en relación con la absolución por mora, «apreciando así indebidamente el aludido documento contentivo de la sustentación del recurso», con lo cual transgredió ostensiblemente las normas procesales acusadas como violación de medio y lo condujo a aplicar indebidamente las normas sustantivas enlistadas.

Expone que no había lugar a imponer la indemnización por despido porque el contrato terminó por vencimiento del término pactado, preavisado con más de 30 días con la Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 22 advertencia de que no sería prorrogado; que las bonificaciones reclamadas no son constitutivas de salario ni prestación social y, por ende, su no pago no puede ser castigado con la sanción prevista en el artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, precisamente porque la convención colectiva (f.º 43), en el parágrafo del artículo 5 no le dio la connotación de salario o de prestación social, pues «fue un pago extra y único acordado por mera liberalidad por el solo hecho de haberse firmado la convención colectiva» (f.º 44); y que tampoco se podía condenar a intereses moratorios porque no fueron solicitados en la demanda inicial ni estudiados en la sentencia de primera instancia. Arguye que se apreció indebidamente el contrato de trabajo celebrado a término fijo de tres años, al interpretar el parágrafo de la cláusula segunda, donde se acordó que «este se extenderá por el término de 2 años más»; que descuidó darle el verdadero valor y significado a la carta de terminación del vínculo y el preaviso, cayendo en el protuberante dislate de que el contrato había quedado prorrogado en dos años más, para un total de cinco; no obstante, estar prohibido por la ley, como también es un error «estimar que era obligación la celebración de un nuevo contrato de dos (2) años al terminar el plazo máximo inicial».

Dice que en la alzada solo se mostró inconformidad respecto de la negación del reintegro por parte del Juzgado; sin embargo, el Tribunal, «luego de muchos malabares», por no acceder a tal pretensión, terminó condenando, «sin Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 23 impetrarse y sustentarse expresamente en el recurso, a una "indemnización por despido injusto"; además tampoco fue suplicada así en o las pretensiones del libelo», y al mismo tiempo, nunca fue acogida en la sentencia de primer grado.

Al efecto, transcribe el recurso de apelación presentado por el actor frente a la sentencia de primera instancia. Frente a la bonificación convencional, aduce que el parágrafo segundo del artículo 5 de la convención colectiva consagró ese beneficio para los profesores afiliados al sindicato de la Universidad y vinculados al momento de su firma, razón por la cual el demandante debió acreditar esta última condición; que la constancia obrante a folio 26, con la cual se acreditó tal circunstancia «no era idónea», porque quienes la suscribieron como presidente y tesorero, para esa fecha no ostentaban la representación del sindicato; pues, si se analiza la documentación emanada del Inspector del Trabajo (f.os 429-450), para el 27 mayo de 2014, ellos no eran directivos.

Manifiesta que los comprobantes de pago de aportes sindicales, (f.os 17-20), tampoco son idóneos para demostrar la afiliación al sindicato porque carecen de firma y, por ende, «no son auténticos y no sirven como medio de prueba», razón por la cual se incurrió en error al valorarlos como suficientes para demostrar la inscripción y pago de las cuotas a la organización. Por consiguiente, no se podía condenar a los beneficios convencionales («casación con radicado 19409 de junio de 2003»).

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 24 En cuanto a la indemnización moratoria, dice que al no estar acreditado que el demandante era beneficiario de la convención colectiva, no tenía derecho a la bonificación; pero que aun, suponiendo que lo tuviera, el no pago oportuno no podía sancionarse con la indemnización moratoria porque, como lo dice el artículo 5 de la convención, se pactó un «pago único» para los afiliados en el momento de la firma, sin que se le pueda calificar como salario o prestación social, pues fue un acto de mera liberalidad y no retribuía el servicio.

Luego, su falta de pago o retardo no se podía sancionar con la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, el cual solo es aplicable a quien no paga al trabajador los «salarios y prestaciones debidas» a la terminación del contrato, cayéndose de su peso igualmente la condena a los intereses moratorios por la no cancelación de dichas bonificaciones».

Insiste en que el Tribunal habría tenido competencia para abordar el estudio de la mora, si se hubiese cumplido con los siguientes requisitos: a) interposición del recurso en el acto de la notificación; b) formulación de los reparos claros, concretos y contundentes contra la sentencia absolutoria; y c) ofrecimiento de la sustentación clara y concluyente con exposición de los argumentos de hecho y de derecho, conforme a los puntos de inconformidad formulados de manera precisa contra la providencia cuestionada; requisitos estos extraños en la sustentación antes transcrita y exigidos implícitamente en los artículos 66 del CPTSS.

Añade que en el recuso no se aduce desconcierto alguno contra la Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 25 absolución de la indemnización, sino respecto de las demás condenas. VII. CARGO SEGUNDO Imputa por vía indirecta la aplicación indebida de: […] los artículos 46 del C. S. del T, subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1990: 47 del C.S. del T, subroqado por el artículo 5 del Decreto Ley 2351 de 1965: 61 del C.S. del T, literal c), subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, 55, 62 del C.S. del T., subrogado por el artículo 7, letra a) del Decreto 2351 de 1965; 64 del C. S del T., modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; 65 del C. S del T, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, 101, 102, 467 y 470 del C.S. del T. y 470 ib. subrogado por el artículo 37 del D.L. 2351 de 1965; 9, 13, 14, 16 19, 20, 21, 22, 23 (Mod.

Ley 50 de 1990, art. 1) normas todas del C. S. del Trabajo, en relación con los artículos 2, 4, 13, 25, 29 7, 53, 69, 228 y 333 de la Carta Política; 1602, 1603, 1618, 1621, 1622, 1624, 1740, 1742 del C.C; artículos 51, 60, 61 del C. de P.L. y SS, y 66, modificado por el artículo 10 de la Ley 1149 de 2007, 66A del C. de P.L y SS, 145 Ib, adicionado por el artículo 35 de la Ley 712 de 2001; artículos 164, 165, 176, 244, 260, 253, 322-3 y 327-5 del C.G. del P. y sentencia de la Sala Laboral de la Corte con radicado SL-4988 de 2018.

Manifiesta que la violación de la ley es consecuencia de los siguientes yerros facticos: (i). Dar por demostrado sin estarlo, que, en el caso del demandante, la Universidad Santiago de Cali estaba obligada a prorrogar el contrato de trabajo celebrado por escrito a término fijo, entre el 14 de enero de 2011 y el 13 de enero de 2014 y por el término de dos (2) años más entre el 14 de enero de 2014 y el 13 de enero de 2016.

(ii). No dar por irrebatible, que, si se hubiera dado la prórroga por dos años, se violaría la ley porque quedaría un contrato celebrado a término fijo por cinco (5) años, cuando solo se puede hasta tres (3) años (iii). No dar por evidente, estándolo que si el contrato se celebró a término fijo de tres (3) años, el parágrafo de la cláusula segunda del contrato no estableció una obligación o pacto calificado de prórroga a dos (2) años más; sino una mera promesa o Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 26 posibilidad de extenderlo que no ataba a las partes, en especial a la Universidad empleadora.

(iv), No dar por evidente, estándolo, que el contrato de trabajo celebrado por el término de tres años hasta el 13 de enero de 2014 terminó con preaviso con más de 30 días de antelación, mediante comunicación fechada el 17 de septiembre de 2013, recibida por el demandante el 2 de octubre del mismo año, donde se le advirtió que el contrato terminaba el 13 de enero de 2014.

(v). No dar por probado estándolo que la indemnización por despido injusto solo es viable cuando se despide sin justa causa y no es viable cuando el contrato termina por vencimiento del término y aviso oportuno por escrito por parte del empleador, como en este caso. (vi). No dar por demostrado estándolo y contrariando la evidencia, que el profesor recibió el desahucio o aviso, dando su asentimiento al no hacer ningún reclamo inmediatamente.

(vii). No dar por patentizado, a pesar de estarlo, que el demandante desde la presentación del libelo, solo estuvo interesado en la pretensión del reintegro, más no en las indemnizaciones por terminación del contrato, mora y pago de intereses, porque en el recurso de apelación no insistió, ni lo sustentó contra el fallo absolutorio de primer grado respecto a estas pretensiones.

(viii). No haber dado por cierto a pesar de estarlo, que el demandante quedó conforme con las absoluciones dispuestas en la sentencia de primera instancia; pues no insistió en ellas ni sustentó en el recurso de apelación, porque su pretensión en la segunda instancia solo fue contra la absolución al reintegro para seguir ostentado la estabilidad, aspiración también fracasada en la segunda instancia, conformándose con lo decidido en el fallo al no interponer recurso de manera concreta contra cada una de las absoluciones.

(ix). El haber dado como demostrado, sin estarlo, que el accionante era beneficiario de la convención colectiva de trabajo y por ende de las bonificaciones, suscrita entre la demandada y el sindicato de profesores vigente en el momento del fenecimiento del vínculo contractual. (x). No dar por establecido estándolo, que no había lugar a la indemnización moratoria, ni a intereses por no pago de bonificaciones, porque estas no son constitutivas de salario y tampoco son una prestación social.

Fue un pago por una vez y por mera liberalidad. Como medios de convicción indebidamente apreciados Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 27 enlista los que siguen: 5.2.1. Contrato de trabajo suscrito el 21 de enero de 2011 por término de 3 años, obrante en el folio 307 del proceso. 5.2.2. Confesión inferida del recurso de apelación y su sustentación presentada contra la sentencia de primera instancia en la audiencia oral de folios 477 a 480 CD (cuaderno principal). 5.2.3.

Comprobantes de pago, sin firma, obrantes de folios 17 a 20 del expediente. 5.2.4. Constancia de afiliación al sindicato de mayo 27 de 2014 obrante en el folio 25 del proceso. 5.2.5. Documento de septiembre 17 de 2013, contentivo del aviso o desahucio enviado al educador por la Universidad, comunicándole que su contrato finalizaba el 13 de enero de 2014 y no le sería prorrogado, recibido por el actor el 2 de octubre de 2013 sin ningún reparo, obrante en el folio 313 del expediente. 5.2.6.

Estatuto del profesorado obrante a folio 174 a 184. 5.2.7. Nuevo estatuto general de la Universidad. Folios 364 y ss. 5.2.8. Convención colectiva, debidamente depositada y suscrita el 15 de julio de 2010, obrante en el folio 43 y siguientes y, 5.2.9. Documentos del Ministerio del trabajo de folios 329 a 350, que acreditan quienes eran los integrantes de la junta directiva del sindicato para el año 2014, autorizados para certificar una afiliación al sindicato.

A su vez, imputa falta de apreciación de la demanda «contentiva de confesión». Dice que, según el escrito introductor, el accionante imploró que se declarara que la Universidad Santiago de Cali estaba obligada a suscribir un contrato de trabajo a término fijo con duración de dos años, iniciando el 14 de enero de 2014 con terminación el día 13 de enero de 2016 y, en consecuencia, se «CONDENARA a su REINTEGRO sin solución Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 28 de continuidad al empleo como profesor de tiempo completo, cargo que desempeñaba el 13 de enero de 2014», junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales; que como pretensiones subsidiarias solicitó se dispusiera la suscripción de un contrato de trabajo a término fijo con duración de dos años, desde el 14 de enero de 2014 hasta el 13 de enero de 2016, junto con la indemnización moratoria, indexación y bonificaciones convencionales por los años 2012 y 2013, más las costas.

Manifiesta que, al responder la demanda inicial, la Universidad expresó que las pretensiones tenían un cimiento deleznable por estar configurada una nulidad absoluta al celebrarse un contrato de trabajo a término fijo de cinco años, conforme a la cláusula segunda, transgrediéndose el artículo 46 del CST, el cual solo permite la celebración de vínculos a término fijo por un máximo de tres años, con posibilidad de prorrogarse cuando no se avisa con 30 días de anticipación a su vencimiento y sin derecho a prórroga.

Aduce que el Tribunal, erró al valorar la cláusula segunda del último contrato (f.º 307), no obstante, su concordancia con la cláusula octava; que no tuvo en cuenta la cláusula sexta del acto jurídico que señala las formas de terminación, entre ellas, «el cumplimiento del plazo para la labor acordada». Después de transcribir las cláusulas 2, 6 y 8 del contrato de trabajo, así como los artículos 10 y 11 de la convención colectiva, alega que, si el colegiado hubiese valorado y sopesado sistemáticamente esta normativa, acorde con el principio de solución de antinomias, habría Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 29 llegado a la conclusión de que terminó por vencimiento del término fijo pactado y que el parágrafo segundo del vínculo es ineficaz; «y entonces, no habría habido lugar a ninguna de las condenas impuestas».

Asevera que el artículo 10 de la convención colectiva consagra la forma de finalizar los tratados a término fijo por uno de los modos establecidos en la ley, entre los cuales está el vencimiento del plazo pactado, tal como ocurrió en la causa que se estudia; que el artículo 11 ejusdem dispone que aquellos contratos suscritos a tres años, «se elaborarán por un término de cinco (5) años».

Aduce que la disposición convencional no invadió el contenido del convenio de trabajo celebrado entre las partes, en el cual la Universidad no renunció al derecho de terminarlo al vencimiento del término acordado; pues la convención colectiva en dichas normas «solo está estipulando un principio de estabilidad más amplio al obligado en el artículo 46 del C.S. del T», consistente en que para los profesores de la Universidad Santiago de Cali, «ya no es necesario un término de tres (3) años como el máximo establecido en esta regla para contratar, sino el de poder celebrarse hasta por cinco (5) años»; eso sí, después de terminarse el que viene desarrollándose a término fijo de tres (3) años», no queriendo decirse que la convención obligaba a sostener la vinculación en desarrollo por otros dos años más; pues no se puede sostener que el parágrafo de la cláusula segunda contractual aunada a la norma convencional (artículo 10), consolidaba una obligación de naturaleza insoslayable o compromiso ineludible para la Universidad, como se apuntó en la sentencia recurrida.

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 30 Argumenta que ninguno de los medios de convicción consagra un imperativo categórico para la institución educativa de extender el contrato; «pues la cláusula sí pudo estipular una promesa —deber- no obligación, entendida como sinónimo de esperanza, admitido así por el mismo demandante a lo largo del proceso y al momento de sustentar el recurso de apelación», la cual jamás se puede traducir en obligación de prórroga del contrato imputable a la demandada.

Por ello, las preceptivas de las normas comentadas emplean los verbos «"observará", "elaborará" y "extenderá" que no es lo mismo que "prorrogar cuyo significado es el de "alargar o prolongar la duración de una cosa por un tiempo determinado""». Expone que el error de juicio consiste en suponer que la Universidad tenía la obligación de prorrogar el contrato finalizado el 13 de enero de 2014 por dos años más; y que como no se realizó así, indebidamente consideró que se hizo acreedora al pago de la indemnización por despido sin justa causa.

Al efecto cita algunos apartes de la providencia acusada y señala que el juez de apelaciones, después de plantear algunas tesis interpretativas del parágrafo de la cláusula segunda, terminó resolviendo que el contrato debió prorrogarse hasta el 13 de enero de 2016. Después de citar los artículos 46 y 61 del CST, junto con los cánones 10 y 11 de la convención colectiva de trabajo 2010-2012, afirma que estas reglas, en principio, están señalando los derroteros a seguir en relación con la contratación de profesores a término fijo «y ninguna habla de Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 31 prórrogas automáticas; pues la convención colectiva solo está permitiendo hacía el futuro las nuevas contrataciones por el término de 5 años y por eso habla de contratos "una vez finalizados", no en curso como lo entendió el Colegiado», sin implicar que el establecimiento educativo perdiera o se le restringiera el derecho de libertad de contratación empresarial y autonomía universitaria.

Agrega que las disposiciones citadas tampoco están permitiendo que en el contrato celebrado por el término máximo de tres años se pueda pactar su prórroga o extensión, porque esto sería tanto como consentir la transgresión del artículo 46 del CST, norma de orden público y de estricto cumplimiento, lo cual iría contra la libertad y autonomía universitaria y el debido proceso; pues para ello está la renovación del vínculo cuando no se avisa de su terminación a tiempo.

Adiciona que la finalización del contrato se dio con previo aviso, conforme se aprecia en el documento obrante a folio 313, del 17 de septiembre de 2013, cuyo texto transcribe, el cual fue recibido y firmado por el demandante el 2 de octubre de 2013, sin que se dejara constancia alguna o se expresara algún motivo de inconformidad, razón por la cual «asintió en él».

Itera, que no puede darse a la cláusula segunda la connotación de obligación, desacierto suficiente para que se case la sentencia, con declaración previa de «"de la nulidad absoluta del parágrafo de la criticada cláusula contractual, Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 32 nulidad solicitada bajo la calificación de ineficacia desde la respuesta al libelo, pudiendo ser declarada de oficio en los términos del artículo 1742 del Civil, 13, 25, 29, 69 y 228 de la Carta Política», para proteger el interés general, el orden público, el bien común, la moral y las buenas costumbres.

Dice que el artículo 11 de la convención colectiva consagra que «Aquellos contratos suscritos a tres (3) años se elaborarán por un término de cinco años»; es decir, que los contratos que se venían celebrando a tres años, máximo permitido por la ley laboral, luego de finiquitarse podían continuar celebrándose hasta por cinco años, lo que implicaba que si el contrato a término fijo terminó por aviso y, además se liquidó, posteriormente se podía celebrar por cinco años conforme la convención colectiva, sin que al armonizarla con la cláusula segunda contractual y el artículo 46 del CST se le pueda dar el entendimiento de una prórroga automática.

Afirma que, el sentenciador de segundo grado se equivocó al condenar a la Universidad al pago de las indemnizaciones por despido y mora, como a los intereses moratorios; que no podía «considerarse con facultades extras o ultras sin tenerlas»; que el juez plural no podía decidir con base en la terminación del contrato por despido injusto, pues el vínculo finalizó por vencimiento del término (CSJ SL35359-2015); que el mismo demandante confesó en la demanda inicial que el convenio terminó por aviso enviado por la Universidad, donde se le advertía de su improrrogabilidad, frente a lo cual asintió por no haber Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 33 reclamado, dándose por enterado de no haber sido contratado para el año 2014 y no aparecer en la lista de profesores llamados para el ciclo académico.

Acto seguido, repite los argumentos expuestos en el primer cargo al señalar que el sentenciador erró al dar por acreditada la afiliación del actor a la organización sindical. Ahora, frente a la indemnización moratoria, después de iterar la sustentación esbozada en el primer cargo, dice que estando demostrados los errores con prueba calificada, recurre al testimonio de Luz Marina Barona Cifuentes, quien declaró que la bonificación no fue cancelada de manera parcial «"porque ha habido problemas financieros en la Universidad y mientras se consiguen recursos se ha llegado a acuerdos con la organización SIPRUSACA tendientes a lograr el pago", con lo cual se justifica de manera subsidiaria el retardo, en el evento de que se considere que se demostró la debida afiliación».

VIII. CARGO TERCERO Atribuye por vía directa la interpretación errónea de: […] los artículos 46 del C. S del T, subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1990. 55, 47 del C.S. del T, subrogado por el artículo 5 del Decreto Ley 2351 de 1965: 61 literal c) del C.S. del T, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, 64 del C. S del T, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; 65 del C. S. del T, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002; en relación con los artículos 22, 23 subrogado por el artículo 1 de la L.50/90, 24, subrogado por artículo 2 de la L.50/90, 55 y 127 del C. S. del T, subrogado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990 467, 470 ibídem y artículos 83, 228 y 333, inciso 3, de la Carta Política.

INFRACCIÓN DIRECTA de los artículos 2, 4, 29, 69, 83, 228 y 333 de la Carta Política, en relación con los artículos 13, Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 34 25, 53 y 230 ejusdem; 1602, 1603, 1740, 1742 del C. C. Aduce que el juez de apelaciones, en cuanto a la legalidad del plazo pactado en el contrato de trabajo, acudió a las normas acusadas; que en la providencia aceptó que la relación laboral entre las partes se consolidó a través de un contrato escrito por el término de tres años, de cuya finalización se avisó por comunicación debidamente notificada al educador con la advertencia de no ser prorrogado, lo cual se hizo acorde con las preceptivas de los artículos 46 y 61 del CST, pero al ir a interpretarlos erróneamente consideró que los efectos de su incumplimiento eran los propios del artículo 62 ibídem.

Luego de memorar los discernimientos del colegiado de segundo grado, dice que de su tenor literal se infiere que a pesar de haberse entendido que el contrato se finiquitó legalmente por expiración del término, conforme a lo exigido por la ley laboral, le dio la connotación de una terminación por despido sin justa causa, a todas luces contrario a la ley, asignándole una hermenéutica que no le corresponde, en el sentido de considerar que debió prorrogarse hasta completar cinco años, cuando la Universidad fue fiel a la exigencia de los cánones 46 del CST, cuyo alcance no podía superar los tres años pactados, terminado por aviso y no por despido sin justa causa.

Dice que la providencia acusada no tuvo en cuenta que en este caso legalmente no había lugar a prorrogar el contrato porque fue celebrado a término fijo de tres años y Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 35 finalizado en los términos estipulados en las normas anotadas; que, además, dicho precedente solo explica la manera como se puede legislar en una empresa a través de las convenciones colectivas en relación con la celebración de los convenios laborales, tal como lo ha venido haciendo la institución demandada.

Por tanto, no se podía equiparar la desvinculación del trabajo por expiración del término acordado voluntariamente por ambas partes, con la de despido, que es un acto de naturaleza individual con consecuencias disimiles y, por tanto, la Universidad bien podía con previo aviso dar por terminada la relación contractual celebrada a término fijo de tres años, tope máximo fijado por la ley, «pudiendo hacer abstracción a cualquier promesa como la que se intentó discutir, y por ello no era viable realizar las condenas aludidas, en especial la indemnización por despido, como así se resolvió en asunto parecido mediante sentencia del 8 de febrero 2011, con radicado 37502 de la Sala de Casación Laboral».

(CSJ SL3535-2015; CSJ SL4486-2018). Alega que el Tribunal se reveló contra los artículos 1740 y 1742 del CC, al dar por sentado que la relación laboral se podía celebrar a término de cinco años, a pesar de estar prohibido por la ley y al hacerlo incurrió en nulidad absoluta por ilicitud en la causa y el objeto, frente a lo cual no había necesidad de solicitarla, porque se debe declarar de oficio conforme a las disposiciones mencionadas, pues pretender pactarse la prórroga de un contrato por un término superior al exigido en la norma sustantiva es prohibido por la ley, lo Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 36 cual engendra una nulidad o inexistencia del acto.

Itera que se interpretaron erróneamente el artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, al condenar al pago de la indemnización moratoria, por cuanto la bonificación convencional no es salario ni prestación social, razón por la cual no podía ser condenada por estar revestida de buena fe; que la decisión fue tomada de manera automática al no percatarse que «fue una concesión por mera liberalidad al firmarse la convención colectiva», con lo cual desconoció la jurisprudencia de esta Corte, según la cual, la indemnización moratoria no se puede imponer de manera automática, siendo necesario examinar las razones por las cuales el empleador no descargó a tiempo los salarios o prestaciones sociales.

IX. CONSIDERACIONES De cara a los planteamientos esbozados por la censura, la Sala ha de definir los problemas jurídicos que a continuación se precisan. i) Determinar si el sentenciador de segundo grado desconoció el principio de consonancia, al abordar el estudio de la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa y de la indemnización moratoria. ii) Establecer, desde las ópticas jurídica y fáctica, si el Tribunal se equivocó al interpretar el artículo 46 del CST cuando entendió que entre las partes se había pactado una Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 37 prórroga automática del contrato de trabajo, de dos años más, siguientes a los tres años inicialmente acordados; lo cual lo llevó a darle validez y eficacia a la cláusula segunda del contrato de trabajo suscrito entre aquellas. iii) Verificar si el sentenciador erró, fácticamente, al condenar a la universidad demandada a pagar indemnizaciones por concepto de despido sin justa causa y moratoria; y, iv) Si incurrió en algún equívoco al concluir que el actor fue beneficiario de la convención colectiva de trabajo y, en consecuencia, procedía el pago de las bonificaciones convencionales.

Delimitados los temas materia de análisis en casación, procede la Sala a dilucidarlos. i) Principio de consonancia. Sobre este tema es necesario acotar que el sentenciador señaló que se limitaría a definir las materias de inconformidad argüidas por las partes. Precisó que, según el planteamiento de la parte actora, debía estudiar «el alcance del principio de estabilidad en el empleo», con base en las cláusulas contractuales, la convención colectiva de trabajo y los estatutos universitarios, al igual que definir el «reconocimiento de la indemnización moratoria por no pago de derechos convencionales».

Y que respecto del recurso impetrado por la pasiva le correspondía definir «el carácter de Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 38 beneficiario de la convención colectiva de trabajo aplicado al actor para imponer la condena o no, por bonificaciones convencionales». Por su parte la censura, alega que el juez plural no estudió ni valoró adecuadamente la sustentación del recurso de apelación que formuló el actor, en tanto aquel no presentó inconformidad respecto de la absolución que impartió el juez respecto de las «indemnizaciones por despido y mora, e intereses moratorios», con lo cual transgredió ostensiblemente las normas procesales acusadas como violación de medio y lo condujo a aplicar indebidamente las normas sustantivas que consagran los aludidos derechos.

Pues bien, el demandante al interponer el recurso de apelación contra la sentencia de primer grado dijo textualmente lo siguiente: […] me permito presentar recurso de apelación en contra de la sentencia dictada por el despacho a su digno cargo, recurso que sustento en los siguientes términos: No comparte esta defensa el criterio esgrimido en el fallo de primera instancia en el sentido que la cláusula contractual que vinculaba tanto a demandante como a demandada, en el sentido de que una vez terminado, vencido el termino de tres años pactado para un contrato a término fijo, la obligación de contratarlo por dos años más, pues fuera una mera expresión sin tutela jurídica, en el sentido que no tenía poder vinculante de obligatoriedad para el empleador de tener que contratar por dos años adicionales a los tres iniciales al demandante; y no se comparte porque, si bien lo que la ley establece es que los contratos a término fijo no pueden pactarse por un término superior a los tres años, pues esta norma precisamente fue dictada por el ordenamiento jurídico colombiano para proteger al trabajador, es decir, que ante la tendencia universal de estabilidad laboral mediante contratos a término indefinido, pues el ordenamiento laboral colombiano ha aceptado que excepcionalmente se puedan pactar contratos a término fijo, pero ello con unas limitaciones, siempre encaminadas a proteger al trabajador y a impedir que esta figura Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 39 pues sea utilizada excesivamente por los empleadores para mantener en circunstancias de inestabilidad al trabajador.

Sin embargo, en la lógica que imprime el despacho, pues pareciera que la norma hubiera sido creada para proteger al empleador al advertir que, a pesar de su promesa convencional y contractual, de contratarlo por dos años más adicionales a los tres primeros pactados en un contrato a término fijo, ello no pudiera ser porque no tiene tutela jurídica, más aún, indicando en uno de los argumentos de la sentencia que se trataría de una circunstancia ilegítima, cuando la autonomía de la voluntad de los empleadores pues nada les impide que puedan prometer a sus trabajadores que los van a contratar por un término más allá del que inicialmente se establece en la ley como máximo en un contrato a término fijo teniendo en cuenta que esa norma citada por el despacho tiende es a proteger al trabajador.

A mí me parece, en representación de mi cliente, que la interpretación que se debe de acudir es aquella que favorece de mejor manera y en mayor extensión posible los derechos del trabajador, entre otros, el de la estabilidad laboral; y la interpretación que más se amolda y encaja en la idea de estabilidad laboral, como relación jurídica que nació para permanecer, es la de que el empleador, al prometerle dos años de contratación adicionales, está obligado a hacerlo y esta manifestación si tenía tutela jurídica; más aún cuando en los antecedentes de la vinculación laboral entre trabajador y empleador se observa que ella tuvo ocurrencia desde el año 1994; y que a pesar de los sistemáticos preavisos y terminación de los contratos anteriores siempre el profesor estuvo vinculado, lo que indica y expresa que en la realidad se daban las condiciones fácticas para que este permaneciera vinculado y no que fuera decisión, voluntad, o se hubieran establecido hechos sobrevinientes que indicaran que la manifestación de no contratarlo por dos años adicionales estuviera fundada en hechos que hubieran cambiado de parecer al empleador y ellos fueran valorables en el presente proceso. […] Entonces, en mi criterio, la conclusión a la cual se llega frente a la voluntad absoluta y vinculante del rector para decidir la vinculación o desvinculación de un profesor, pues no es lo que resulta de la lectura de los documentos aportados en conjunto, como límite normativo para el representante legal, e incluso, la manera como se despachan desfavorablemente los contenidos de la convención colectiva respecto a la cláusula de estabilidad, los cuales merecían pues una interpretación de favorabilidad a los intereses del trabajador en el evento en que ellos fueran confusos o hubieren sido redactados con contenidos que contrariaran el ordenamiento jurídico; pero, reitero, en este caso, como en el punto anterior, que la interpretación que se da, pareciera que el Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 40 ordenamiento jurídico se estuviera poniendo al servicio de los intereses del empleador y no del trabajador, como bien su naturaleza y principialística lo exige y lo que se deriva de la lógica que el tribunal constitucional le ha dado a las condiciones dignas contenidas en el artículo 53 de la Constitución. Finalmente, debo advertir que, si bien el despacho llega a una conclusión correcta frente a la obligación que le asiste a la Universidad Santiago de Cali de pagar las bonificaciones convencionales, pues esta conducta de no pagarlas o de omitir el pago, a pesar de haber tenido decidido anticipadamente la desvinculación del trabajador, y que hubiere liquidado las prestaciones sociales legales, pero no así las convencionales, debió ser calificado como un acto de mala fe y, en consecuencia, imponer la sanción de indemnización moratoria por retraso en el pago, con una actuación a todas luces contraria al principio de buen fe que debe animar las actuaciones de todas las personas y los ciudadanos, pero más aún, a los empleadores que están obligados, no solamente a observar el ordenamiento jurídico, sino a proteger los derechos y la dignidad del trabajador (subrayado de la Sala).

De acuerdo con lo transcrito, de entrada, advierte la Sala que el juez plural no desatendió el principio de consonancia, por las razones que a continuación se indican. Primero, porque explícitamente identificó como problemas jurídicos a resolver, siguiendo los temas planteados y sustentados por el demandante en la alzada, definir si «el alcance del principio de estabilidad en el empleo», operaba con base en cláusulas contractuales, la convención colectiva de trabajo y los estatutos universitarios; y analizar si procedía el «reconocimiento de la indemnización moratoria por no pago de derechos convencionales».

Adicionalmente, frente al recurso impetrado por la demandada, precisó que debía establecer «el carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo aplicado al actor para imponer la condena o no, por bonificaciones convencionales», pues la inconformidad en cuanto al pago de estas la sustentó en que Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 41 el demandante no era beneficiario de la prestación. Y esos fueron precisamente los ejes centrales esbozados por el actor al interponer el recurso en cuestión, como se desprende del memorial que contiene la apelación. Segundo, porque en efecto el trabajador explícitamente en la parte final de la impugnación se refirió a la indemnización moratoria alegando que la conducta del empleador, consistente en negarse a pagar las bonificaciones convencionales, debió ser calificada como un acto de mala fe y, en consecuencia, imponerla pues la actuación de la universidad era contraria al principio de buena fe que debe animar las actuaciones de todas las personas y los ciudadanos, pero especialmente, a los empleadores.

Ahora, a pesar de que el apelante no mencionó expresamente su inconformidad por la absolución en relación con la indemnización por despido sin justa causa, ello no era absolutamente necesario, en la medida que sustentó el recurso en lo esencial, esto es, que, atendiendo las cláusulas contractuales y convencionales, la universidad no podía terminar el contrato de trabajo porque se había comprometido a prorrogarlo por dos años más al vencimiento del plazo inicialmente pactado.

Y como de manera expresa en la demanda inaugural impetró el pago de dicha indemnización, resultaba lógico inferir que la inconformidad también se dirigía a la no concesión de dicha condena. Así las cosas, una vez el Tribunal encontró que le asistía Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 42 razón al apelante en cuanto a la interpretación de las cláusulas que regulaban la estabilidad laboral, debía auscultar, como en efecto lo hizo, cuál era la consecuencia jurídica que generaba su desconocimiento, lo que daba lugar al estudio de las pretensiones subsidiarias.

Aquí, bien vale la pena memorar que la formulación y sustentación de la alzada no reclama un rigor técnico o fórmula sacramental, con una serie de pasos, similares a los que podrían exigirse para sustentar el recurso extraordinario de casación; sobre el particular así se precisó en la sentencia CSJ SL2627-2021: Es necesario advertir que no existe una fórmula ritual que deba seguir el recurrente para interponer el recurso de apelación, basta que se presente el motivo del disentimiento para abordar el estudio a partir de inferencias lógicas derivadas del mismo; al respecto vale la pena memorar lo asentado por esta Corporación en sentencia CSJ SL13226-2014, del 27 de ago. 2014, rad. 36949, en cuanto a que «la expresividad de un cuestionamiento a través de un acto procesal no requiere de frases sacramentales, fórmulas literales o enunciados rituales o inflexibles, pues ello, fuera de traducir un excesivo rigorismo propio de teorías procedimentalistas desuetas, va en desmedro del derecho de acceso a la administración de justicia y de la tutela efectiva del derecho».

Por lo dicho, se considera que con los argumentos esbozados por el impugnante era más que suficiente para que el colegiado asumiera el análisis sobre la procedencia de las indemnizaciones por despido injusto y moratoria. Tercero, porque, en estricto rigor, el juez de segundo grado abordó el estudio de la indemnización por despido sin justa causa, fundado en que, según la jurisprudencia del Consejo de Estado, la estabilidad del empleo no reviste un Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 43 carácter absoluto, por cuanto no significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente en el cargo, sino que se concreta «tan solo en el contenido de continuidad de permanencia que deben revestir las relaciones obrero- patronales, si involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de permanencia resultan ser injustificadamente defraudadas».

En términos sencillos, el Tribunal dijo que el desconocimiento de la estabilidad laboral se veía suficientemente atendida cuando se garantizaba el pago de una indemnización por despido injustificado. De otra parte, aun cuando la censura afirma que en la demanda inicial solo se solicitó el reintegro, más no las «indemnizaciones por terminación del contrato, mora y pago de intereses», es preciso señalar, en primer término, que la condena que impuso el juez plural en el numeral 1.2. de la parte resolutiva de su sentencia, corresponde única y exclusivamente a la indemnización moratoria, la cual abriga el pago de un salario porcada día de mora por parte del empleador, durante los primeros 24 meses; y a partir del día siguiente, el pago de intereses moratorios a la tasa máxima fijada por la Superintendencia Financiera.

De tal suerte que no es que el colegiado haya condenado a intereses moratorios, como si se tratara de una pretensión independiente, como lo insinúa la censura, sino que ellos obedecen a la forma como se debe liquidar la indemnización moratoria. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 44 Ahora, basta con consultar el escrito inaugural para darse cuenta de que no le asiste razón a la recurrente en el yerro enrostrado, toda vez que el actor incoó como pretensión principal, condenar a la accionada a «reintegrar sin solución de continuidad […] al empleo de profesor de tiempo completo», cargo que desempeñaba para el 13 de enero de 2014; junto con los salarios, prestaciones sociales y bonificaciones previstas en el parágrafo 2 del artículo 5 de la convención colectiva de trabajo […].

Luego, como pretensión subsidiaria al reintegro, solicitó «a título de indemnización, la suma de $145.881.448, por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social», dejados de percibir por la omisión del empleador de cumplir con la obligación de contratarlo por dos años contados a partir del 14 de enero de 2014; junto con la indexación; las bonificaciones convencionales de los años 2012 y 2013; y la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST.

De lo anterior emerge que el actor sí pidió la indemnización por despido sin justa causa como consecuencia del que dijo, era el incumplimiento del plazo convenido en el contrato. Además, es preciso señalar que los juzgadores tienen el deber de interpretar la demanda inicial y desentrañar de la misma el alcance e intención del demandante, teniendo en cuenta todos los hechos planteados y probados (CSJ SL440- 2021;

SL2808-2018). Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 45 Por las razones expuestas la Sala concluye que el juez de apelaciones no desatendió el principio de consonancia. ii) Interpretación y aplicación del artículo 46 del CST. La Sala comenzará por verificar, desde la óptica jurídica, si se equivocó el juez plural al interpretar el artículo 46 del CST, lo cual lo llevó a darle validez y eficacia a la cláusula segunda del contrato de trabajo suscrito entre las partes, estipulación que, según el colegiado, estableció una prórroga automática de la relación laboral por dos años más a la finalización del término de tres años inicialmente acordado.

Al efecto, se recuerda que el colegiado soportó la decisión en que, según la norma en comento, el contrato de trabajo a término fijo no podía extenderse por más de tres años (CC C588-1995), toda vez que «en ninguna situación de desprotección se coloca el trabajador, antes por el contrario […], se consagra la renovación automática del contrato en caso de silencio de las partes, ocurrido con una antelación de un mes a la fecha de su expiración”»; y que los trabajadores y empleadores, en desarrollo del principio de autonomía de la voluntad, podían acordar las condiciones de la prestación del servicio, siempre que no se vulneraran los derechos esenciales y mínimos de aquellos.

Por consiguiente, el contrato a término fijo dijo, «puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 46 da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato». Agregó que el límite superior de duración de esos contratos representaba un margen entre el cual pueden moverse las partes, sin que ello fuera un obstáculo para que en caso de quererlo ampliar, pudieran hacerlo, obviamente, «no bajo la figura de un contrato a término fijo por cinco años», pues se desnaturalizaría el mismo; «pero si bajo cualquiera de las hipótesis legalmente establecidas, esto es, reconducción tácita del contrato de trabajo a término fijo por la sola continuidad en el servicio, prórroga del contrato a término fijo cuando expresamente así se pacte», acorde a las necesidades del establecimiento educativo.

Después de estudiar el parágrafo de la cláusula segunda del contrato de trabajo, afirmó que no solo era viable declararlo ineficaz y por tanto no vinculante para el empleador, como lo había concluido el juez, por transgredir el artículo 46 del CST, pues dicha declaratoria debía tener un efecto útil, es decir, que debía eliminarse; por ello, la interpretación más favorable imponía la «viabilidad de las pretensiones subsidiarias del actor, relativas a que el contrato a término fijo, pese a ser preavisada su fecha de finalización, se prorrogó por el querer expreso de las partes, por el término de dos años», voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual cuando entre ellas ninguna desavenencia existía. Por su parte, la censura aduce que el colegiado Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 47 desatendió la hermenéutica que debe darse a los artículos 46 y 61 del CST, toda vez que, al darle validez y eficacia a la cláusula segunda del contrato de trabajo, según la cual debió prorrogarse hasta completar cinco años, desconoció estas disposiciones de orden público y de estricto cumplimiento, las que señalan que el término máximo del vínculo laboral a término fijo es de tres años, sin que pueda extenderse más allá. Añade que no se tuvo en cuenta que, en este caso, legalmente, no había lugar a prorrogar el contrato porque fue celebrado a tres años y finalizado en los términos estipulados en la normativa.

Y que no se podía equiparar la desvinculación del trabajador por expiración del plazo acordado voluntariamente por ambas partes, con la de despido, que era un acto de naturaleza individual con consecuencias disimiles. Para dirimir este puntual aspecto, es suficiente con recodar que el artículo 46 del CST permite que las partes pacten un contrato de trabajo a término fijo, bajo la condición de que no estipulen una duración definida de este más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Sin embargo, de su contenido no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, pues la disposición las faculta para que puedan renovarlo indefinidamente.

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 48 Por consiguiente, no se transgrede el artículo 46 del CST ni la Constitución Política, cuando las partes «acuerdan una prórroga del contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos».

En ese sentido se pronunció esta Corte a través de la sentencia CSJ SL2796-2022, en la que se resolvió un conflicto con similares supuestos fácticos y jurídicos a los aquí debatidos, y en donde se analizó la misma disposición contractual suscrita con la Universidad Santiago de Cali. Allí se adoctrinó: Dado que el cargo fue formulado por la vía directa, están al margen de la controversia la interpretación de la convención colectiva y las premisas fácticas de la sentencia sobre que a) las partes acordaron en la cláusula segunda del contrato, lo siguiente: SEGUNDA: DURACIÓN DEL CONTRATO: La duración del presente contrato será del CATORCE (14) DE ENERO DE DOS MIL ONCE (2011) al TRECE (13) DE ENERO DE DOS MIL CATORCE (2014).

PARÁGRAFO. Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato de trabajo es a término fijo y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, estas deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por la ley y no obstante al preaviso de Ley de los 30 días, este se extenderá por el término de 2 años más, fl. 15.

Al igual que b) el empleador preavisó oportunamente el contrato antes del vencimiento de los tres años. Frente al motivo de discrepancia de la recurrente de cara a la sentencia impugnada, la Sala considera que el juez colegiado sí se equivocó al interpretar el art. 46 del CST, declarado constitucional mediante las sentencias CSJ no.109 de 1991, CC C-588-1995 y C-016-1998, por las razones que seguidamente se exponen.

El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la duración del contrato de trabajo a término fijo, Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 49 en el sentido de que esta «[…] no puede ser superior a tres (3) años» como lo dijo el juez colegiado, pero enseguida dice que «es renovable indefinidamente». Igualmente, dicho precepto fija la duración mínima de un año, por regla general, con la excepción de que se puede celebrar por periodo inferior a un año, prorrogable hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.

De la interpretación de este precepto, la Sala colige que, en efecto, el legislador permite el contrato de trabajo a término fijo bajo la condición de que los contratantes no pueden estipular la duración definida del contrato más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998.

Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo se encuentra limitada por las normas laborales contenidas tanto en la Constitución como en su desarrollo legislativo, las cuales, por ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC.

Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del artículo 46 del CST, objeto de estudio, no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, lo cual fue lo que sucedió en el caso de autos. Inclusive, dicho precepto reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente (previsión que fue declarada exequible mediante sentencia CC C-588-95) y establece que, si las partes no deciden preavisarlo con una antelación no inferior a 30 días, opera la renovación automática por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado.

Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años. De tal manera que no se contradice la ley (art. 46) ni la Constitución (art. 53) si las partes acuerdan una prórroga del Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 50 contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos.

Aquí resulta pertinente, traer a colación lo que dijo la Corte Constitucional, cuando declaró exequible la prórroga indefinida, CC C-588-95, a saber: Los contratos a término fijo, como lo expresó en la sentencia C- 483/95 no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador.

Coincidente con la idea expuesta, dijo la Corte en la sentencia C- 521/95: “ la existencia del contrato de trabajo y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.

“La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley”.

El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo.

Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aún cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato.

En otros términos, más que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 51 fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo.

Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización. El contrato a término definido no contradice el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre la forma, pues éste alude a que predomine la verdad real afirmada por la sucesión o reiteración de los hechos durante la relación material de trabajo, por encima de los actos formales y, es obvio, que el contrato de trabajo a término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su consentimiento.

Tampoco la norma viola el principio de igualdad, pues, como se ha visto, los supuestos de hecho tenidos en cuenta por el legislador al regular los contratos de trabajo a término definido e indefinido son diferentes. (La negrilla es original de la sentencia citada). En ese orden, el juez de apelaciones se equivocó al declarar ineficaz el aparte de la cláusula donde los contratantes acordaron una extensión automática por dos años del plazo inicial del contrato de tres años, situación que, como lo alega la censura, no desconoce el mínimo de derechos y garantías consagrados en el código a favor de los trabajadores, sino que, por el contrario, le resulta favorable a la accionante. […] Resta agregar que, en el caso de autos, las partes no acordaron un plazo de duración del contrato por cinco años, como lo pretende hacer ver la pasiva para configurar la violación del art. 46 del CST.

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 52 Finalmente, con relación con la intelección que debe dársele al artículo 61 ibidem, no se hará pronunciamiento alguno por cuanto el meollo del asunto estriba esencialmente en la norma estudiada en precedencia y, además, en el cargo tercero no se explica cuál fue la hermenéutica errada que en criterio de la censura el sentenciador de segundo grado dio a dicha disposición ni se indica la que correspondería. iii) Análisis fáctico sobre la duración del contrato de trabajo a término fijo, la indemnización por despido sin justa causa, la calidad de beneficiario del actor de la convención colectiva de trabajo y la indemnización moratoria.

Análisis fáctico en relación con la aplicación del artículo 46 del CST. En primer lugar, con relación a la duración del vínculo laboral, la censura arguye que el colegiado erró al dar por demostrado sin estarlo, que la Universidad estaba obligada a prorrogar el contrato celebrado por escrito a término fijo, entre el 14 de enero de 2011 y el 13 de enero de 2014, por el término de dos años más, entre el 14 de enero de 2014 y el 13 de enero de 2016.

Que se equivocó al no haber dado por acreditado que el vínculo laboral finiquitó por vencimiento del término, previo aviso por parte del empleador en el que informó, con la debida anticipación, su intención de no prorrogarlo. Así las cosas, se pasará al estudio de los medios de Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 53 convicción relacionados con este puntual aspecto. 1.

Las cláusulas segunda, sexta y octava del contrato de trabajo suscrito por las partes el 21 de enero de 2011 (f. 307), señalan lo siguiente: SEGUNDA. DURACIÓN DEL CONTRATO: La duración del presente contrato será del CATORCE (14) DE ENERO DE DOS MIL ONCE al TRECE (13) DE ENERO DE DOS MIL CATORCE (2014).

PARÁGRAFO. Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato de trabajo es a término fijo, y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, éstas deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por ley y no obstante el preaviso de Ley de los 30 días, éste se extenderá por el término de 2 años más. […] SEXTA: CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO: el presente contrato individual de trabajo por labor determinada, con dedicación exclusiva termina por las justas causas señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo y leyes que lo adicionan, modifican y/o reforman, y muy especialmente por las siguientes, que las partes convienen en darle la categoría de faltas graves: […] OCTAVA: el presente contrato individual de trabajo por labor determinada, no se prorroga, ni se renueva automáticamente y en consecuencia, una vez vencido el término consagrado en la cláusula SEGUNDA termina o finaliza este […] Así mismo, a folio 313 del expediente obra la comunicación calendada el 17 de septiembre de 2013, por medio de la cual la directora del Departamento de Gestión Humana de la Universidad Santiago de Cali informó al demandante que el contrato de trabajo a término fijo «termina por expiración del plazo pactado el 13 de Enero de 2104 y no será prorrogado».

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 54 De la lectura a las estipulaciones transcritas, no se infiere que el Tribunal hubiera protagonizado un yerro manifiesto y protuberante pues, a partir de su contenido, concluyó que las mismas tenían cuatro interpretaciones posibles, de las cuales acogía la más favorable, relativa a que «el contrato a término fijo, pese a ser preavisada su fecha de finalización, se prorrogó por el querer expreso de las partes, por el término de dos años», voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual cuando entre ellas ninguna desavenencia existía. Por lo anterior, no puede afirmarse que el juez de la alzada haya desconocido el preaviso radicado el 17 de septiembre de 2013, recibido por el actor el 2 de octubre del mismo año, pues esos supuestos fácticos fueron los que dio por acreditados, solo que, en virtud del acuerdo plasmado en el parágrafo de la cláusula contractual, consideró que una vez fenecido el término pactado inicialmente, el nexo laboral se había prorrogado por dos años más. Adicionalmente, bien vale la pena aclarar que del contenido de la cláusula segunda del contrato de trabajo en comento no es posible predicar que las partes acordaron un término de duración de cinco años, como lo pregona la entidad educativa, para con ello demostrar la trasgresión del artículo 46 del CST, habida cuenta de que, si ello fuera así, la eventual ineficacia afectaría toda la estipulación y no solo el parágrafo.

Así las cosas, el vínculo laboral mutaría a término indefinido, conforme lo prevé el artículo 47 ídem. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 55 Además, la interpretación dada por el juez plural a la cláusula contractual se aviene perfectamente a la que esta Corte prohijó en la sentencia CSJ SL2796-2022, ya referida; al decir: Resta agregar que, en el caso de autos, las partes no acordaron un plazo de duración del contrato por cinco años, como lo pretende hacer ver la pasiva para configurar la violación del art. 46 del CST.

De haber sido como lo alega la apelante, la ineficacia afectaría a toda la cláusula de duración del contrato y, en consecuencia, el contrato no sería de tres años, sino que pasaría a ser a término indefinido en aplicación del art. 47 del CST y, en ese caso, la terminación del vínculo igualmente sería un despido sin justa causa. De la cláusula de duración del contrato de f. 14 (o 15 por doble foliatura) se desprende que lo acordado por las partes fue una duración inicial de la relación por tres años, prorrogable por dos años más, acuerdo de voluntades que no es contrario a las normas protectoras del trabajador, pues, como se vio en sede de casación, en arreglo a lo dispuesto en el art. 46 del CST, los contratantes no tienen prohibido que acuerden una prórroga del contrato al momento de su celebración y, por la misma disposición legal, el contrato se prorrogará automáticamente por el término inicialmente pactado si las partes no expresan su deseo de terminarlo antes de los 30 días anteriores al vencimiento del plazo.

Por consiguiente, no tiene razón la recurrente al predicar «la nulidad absoluta del parágrafo de la criticada cláusula contractual, nulidad solicitada bajo la calificación de ineficacia desde la respuesta al libelo, pudiendo ser declarada de oficio en los términos del artículo 1742 del Civil, 13, 25, 29, 69 y 228 de la Carta Política», pues como quedó sentado, la estipulación contractual no contraviene los postulados legales, en especial, el artículo 46 del CST, ni el ordenamiento constitucional.

Por lo demás, frente a las cláusulas 6 y 8 del convenio laboral, basta con señalar que, al realizar una interpretación Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 56 sistemática de las diferentes estipulaciones acordadas por las partes en el contrato en estudio, se arriba a la conclusión de que el término de duración fue fijado explícitamente en la cláusula segunda, razón por la cual los contendientes deben estarse a lo allí dispuesto, conforme se analizó en precedencia. Además, las citadas disposiciones aluden a un contrato de trabajo por labor determinada y no a uno a término fijo, es decir, refieren a un convenio de naturaleza distinta al que las partes suscribieron.

En consecuencia, en ningún error fáctico incurrió el sentenciador de segundo grado al considerar que las partes acordaron contractualmente que una vez finalizado el término inicialmente pactado este se prorrogaría por dos años más. Y en lo que hace a los artículos 10 y 11 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la Universidad Santiago de Cali y el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali (Siprusaca), con vigencia 2010-2012; es pertinente acotar que aquellos prevén lo que sigue.

ARTÍCULO 10: Terminación del contrato sin justa causa. La Universidad solo podrá dar por terminado los contratos de personal docente por alguno de los medios de terminación establecidos por la ley o por alguna causa justa previamente comprobada […] En los contratos a término fijo, la indemnización será el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 57 determinado por la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización será inferior a veinte (20) días ARTÍCULO 11.

Estabilidad Laboral. En cumplimiento del derecho a la estabilidad laboral para su personal docente, la Universidad se obliga a que el docente que tenga siete (7) años o más de estar vinculado a la Universidad, cualquiera que sea su modalidad de contrato laboral, solo podrá ser desvinculado por justa causa previamente comprobada y de acuerdo con lo establecido en el artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965.

En cuanto a los contratos de Tiempo Completo, Medio Tiempo y Dedicación Exclusiva, una vez finalizados se observará lo siguiente: a). Aquellos contratos suscritos a tres (3) años, se elaborarán por un término de cinco (5) años […] Del tenor literal de las estipulaciones de índole convencional trascritos, luce inequívoco que el primero simplemente señala que las partes pueden finalizar los vínculos laborales por alguna de las formas previstas en la ley, dentro de las cuales están las justas causas; y que en el evento de que la finalización de un contrato a término fijo fuese sin justa causa, la Universidad debe sufragar una indemnización equivalente al tiempo que hiciere falta para cumplir el plazo pactado.

Por su parte, la segunda disposición señala que los docentes que llevaren más de siete años de estar vinculados al centro educativo únicamente podían ser desvinculados por alguna de las justas causas señaladas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; y que los contratos suscritos a tres años se «elaborarán por un término de cinco (5) años».

Lo anterior significa que el sentenciador de segundo grado no erró al interpretar y aplicar las aludidas Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 58 disposiciones, especialmente, el artículo 11, como quiera que ésta estaba en armonía con lo pactado en la cláusula segunda del contrato de trabajo, habida cuenta que el literal a) del inciso segundo dispone que los «contratos suscritos a tres años se elaborarán por un término de 5 años».

Esto por cuanto consideró que para el año 2011, fecha en que las partes suscribieron el vínculo laboral en estudio, se hallaba en pleno vigor la convención colectiva y, por ende, la prórroga de dos años adicionales al plazo de tres años inicialmente pactado estaba en plena concordancia con lo dispuesto en la CCT. Agregó que «el trabajador no pudo continuar prestando sus servicios por el irrespeto a la prórroga expresamente pactada por parte del empleador».

Por consiguiente, no le asiste razón a la censura en el embate frente al desconocimiento del artículo 10 de la CCT, pues a pesar de ser verdad que dentro de los modos de terminación establecidos en la ley está el vencimiento del plazo pactado, lo cierto es que, en este caso, tal circunstancia no se configuró, dado que la terminación devino en injusta por el desconocimiento de la prórroga pactada por las partes.

Es indiscutible que ninguna de las estipulaciones convencionales alude a la prórroga automática del contrato de trabajo, como lo pregona la entidad recurrente; sin embargo, debe partirse de la premisa según la cual el sentenciador de segundo grado no arribó a esta conclusión con fundamento en el estudio de estas, sino de la cláusula segunda del contrato que suscribieron las partes, razón por la cual no se evidencia defecto valorativo alguno y, menos con Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 59 la calidad de protuberante y manifiesto que lleve al quiebre de la sentencia fustigada.

Entonces, contrario a la tesis de la censura, según la cual, la aplicación del artículo 11 convencional implica que, una vez finalizado el término del vínculo inicial se podía pactar un nuevo contrato por cinco años, mas no una prórroga automática, cede ante la cláusula segunda acordada por las partes en el texto del contrato, en la que acordaron, como se vio, un término inicial de tres años que independientemente de que fuera preavisado, se prorrogaría por dos años adicionales.

Por otro lado, aunque la recurrente argumenta que ni el Estatuto General de la Universidad ni el Estatuto del Profesorado ordenan la obligación de renovar el contrato, dicho reparo resulta inane, dado que como se razonó suficientemente, la sentencia del ad quem halló válidamente soporte en el acuerdo contractual de las partes, por lo que resulta intrascendente si en los estatutos no figura la obligación de continuidad del vínculo o su prórroga.

Como corolario, en ningún error fáctico incurrió el sentenciador de segundo grado al considerar que las partes acordaron, desde el mismo momento en que suscribieron el contrato a término fijo, que, una vez finalizado el término inicialmente pactado, este se prorrogaría por el lapso de dos años. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 60 Indemnización por despido sin justa causa.

Con relación a la indemnización por despido sin justa causa, la recurrente afirma que no había lugar a su imposición porque la relación laboral terminó por vencimiento del plazo pactado, preavisado con más de 30 días con la advertencia de que no sería prorrogado; y que el mismo actor confesó en la demanda inicial que el vínculo terminó por aviso enviado por la Universidad, en el que se le advertía de su improrrogabilidad, frente a lo cual asintió por no haber reclamado.

Al respecto, bien vale la pena explicar que, pese a que el actor recibió el preaviso el 2 de octubre de 2013, sin dejar constancia de algún motivo de inconformidad, no es dable pregonar que «asintió en él», como lo señala la censura, toda vez que el simple hecho de recibir una comunicación no permite inferir o establecer que el destinatario acepte su contenido.

Además, el Tribunal, contrario a lo que alega el censor, admitió la existencia del preaviso, solo que, en virtud del acuerdo plasmado en el parágrafo de la cláusula contractual, consideró que, una vez cumplido el vínculo laboral inicial, el nexo se había prorrogado por dos años más. Así mismo, el hecho de que el actor haya narrado en la demanda inicial que la accionada le entregó la comunicación dando por terminada la relación laboral, no tiene carácter de confesión en los términos del artículo 191 del CGP, por Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 61 cuanto no le genera consecuencias adversas a aquel, pues las peticiones se sustentaron, como lo entendió el colegiado, en la prórroga del acuerdo según la voluntad que plasmaron en el parágrafo de la cláusula dos del contrato.

Por consiguiente, el juez plural no se equivocó al condenar a la universidad al pago de la indemnización por despido injusto, pues al haber concluido que una vez venció el término inicialmente pactado, del nexo laboral se prolongó por dos años más sin que el trabajador hubiera podido realizar labor en ese lapso, la consecuencia jurídica era el pago de la referida indemnización. Por lo dicho, no se equivocó el Tribunal al imponer condena por concepto de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST.

Aplicación de la convención colectiva al demandante. Con relación a que el demandante fue beneficiario de la convención colectiva de trabajo y, en consecuencia, procedía el pago de las bonificaciones reguladas en el artículo 5, el colegiado afirmó que era cierto que la certificación suscrita el 27 de mayo de 2014 por José Omar Salazar e Hildebrando Arévalo, en calidad de presidente y tesorero de Siprusaca, respectivamente, no resultaba acorde con la documental visible a folios 341 a 342; sin embargo, los desprendibles de pago de salario a favor del demandante del año 2014 y 2013 (f.os 17-20 y 314-327), reflejaban las deducciones salariales Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 62 con destino a esa organización sindical, «lo cual resulta suficiente para acreditar la pertenencia del demandante al sindicato gremial y su carácter de beneficiario de la convención colectiva de trabajo que el a quo decidió aplicar», como lo consideró el Tribunal; hecho que además lo respalda el oficio de 31 de enero de 2008 (f.º 26), en armonía con el artículo 470 del CST.

Al respecto, la recurrente afirma que el Tribunal se equivocó al dar por demostrado que el demandante era beneficiario de la convención colectiva, para lo cual denuncia los comprobantes de pago de aportes sindicales, los que señala, carecen de firmas (f.° 17-20); la constancia de afiliación a la organización sindical (f.° 25); y los documentos del Ministerio de Trabajo que acreditan quiénes eran los miembros de la junta directiva del sindicato.

Agrega que, como el actor no es beneficiario del acuerdo convencional, no había lugar a imponer el pago de las bonificaciones. En lo concerniente, para demostrar su calidad de afiliado al sindicato y el pago de las cuotas, el demandante allegó al folio 25, una certificación de fecha 27 de mayo de 2014, con firmas en original del presidente y tesorero del sindicato Siprusaca, incluso con el sello de tales cargos, dando cuenta de la afiliación de Víctor Hugo Rodríguez Sánchez a esa organización sindical desde el 31 de enero de 2001 y que se encontraba a paz y salvo en el pago de las cuotas.

Es más, concluyen explícitamente que: «por lo tanto goza de todos los beneficios de la Convención Colectiva vigente». Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 63 Este medio de convicción acreditaría, en principio, el estatus de beneficiario de la CCT del actor; sin embargo, tal como quedó sentado al historiar el proceso, en estricto rigor, el sentenciador no dio por acreditada tal calidad con base en esta prueba, pues dijo que los suscriptores no estaban acorde con los que se apreciaban en la constancia de depósito de cambios de la junta directiva de la organización sindical, documental visible a folios 341 a 342; sino que lo hizo con fundamento en los desprendibles de pago de salario a favor del demandante de los años 2014 y 2013 y en el oficio de 31 de enero de 2008.

Ahora si bien los comprobantes de nómina, donde figura el descuento de la cuota sindical, no se encuentran firmados (f.os 17-20 y 314-327), ese hecho, como lo ha enseñado esta corporación, no les resta valor demostrativo, dado que se puede llegar a la convicción de la autoría mediante otros signos distintivos, que dan cuenta de ello, como «la fecha de impresión, la hora, la secuencia de la información allí registrada, los emblemas, entre otros» (CSJ SL4176-2021), por lo que en este caso los documentos acusados que contienen el número de la nómina, el logotipo de la universidad, el periodo liquidado, son rasgos claros que no permiten su desconocimiento.

Igualmente, el oficio obrante a folio 26, da cuenta de que la secretaria de Siprusaca informó al director de Gestión Humana de la Universidad Santiago de Cali, que el docente Víctor Hugo Rodríguez Sánchez «Se encuentra afiliado al sindicato de profesores de la universidad Santiago de Cali, por Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 64 lo tanto, solicito se haga el respectivo descuento.

Anexó autorización de descuento». En este orden de ideas, luce claro que el sentenciador de segundo grado no erró al establecer que el actor era beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2010-2012, suscrita entre la Universidad y Siprusaca, toda vez que los medios de convicción dan cuenta de la afiliación y pago de las respectivas cuotas sindicales.

De la indemnización moratoria. En cuanto a la indemnización moratoria, el juez plural dijo que su imposición no era automática pero que la universidad omitió suministrar elementos de persuasión que acreditaran una conducta provista de buena fe, que le permitieran sustraerse de dicha sanción. Así mismo adujo que la «obligación para los años 2012 y 2013 nace del parágrafo segundo de la cláusula quinta de la convención colectiva de trabajo suscrita para los años 2010–2012», a favor de todos los profesores vinculados con la Universidad Santiago de Cali al momento de la firma de la convención colectiva trabajo, esto es, 1 de julio de 2010 y, que, por tanto, su reconocimiento era procedente a favor del actor.

Por su parte, la recurrente arguye que el juez de la alzada desacertó al imponerla, toda vez que las bonificaciones convencionales no son constitutivas de salario Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 65 ni son una prestación social, y que además se trató de un pago realizado por una sola vez y por mera liberalidad del empleador; que el artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, señala que solo es aplicable a quien no paga al trabajador los «salarios y prestaciones debidas» a la terminación del contrato; y que estando demostrados los errores en prueba calificada, se debe analizar el testimonio de Luz Marina Barona Cifuentes.

Pues bien, el artículo 5 de la convención 2010-2012, suscrita entre la universidad accionada y Siprusaca, dice: CAPÍTULO II – RÉGIMEN SALARIAL ARTÍCULO 5. Incremento salarial. Las partes acuerdan que el incremento salarial para los profesores de la universidad Santiago de Cali, para el año 2010 será del 4% (cuatro por ciento), retroactivo a la iniciación del año 2010, de conformidad con la vigencia de cada uno de los contratos a término indefinido, con dedicación exclusiva, tiempo completo y medio tiempo; para los demás docentes el retroactivo será a la iniciación del periodo académico 2010A Para los años 2011 2012, se revisará lo correspondiente al punto de incremento salarial. […]

PARÁGRAFO SEGUNDO: Bonificación. Las partes acuerdan que para los años 2010 y 2011, la Universidad Santiago de Cali pagará a cada uno de los profesores una bonificación única por valor de $1.000.000 (Un Millón de Pesos), pagaderos al treinta y uno (31) de diciembre de cada uno de estos años (2010 y 2011). Serán beneficiarios de dicha bonificación todos los profesores que estuvieron vinculados a la Universidad Santiago de Cali al momento de la firma de la presente Convención Colectiva.

Para los años 2012, 2013 y 2014, la bonificación será el equivalente a 20 días de salario, con techo máximo de $4.000.000.oo y (Cuatro Millones de Pesos). Serán beneficiarios de dicha bonificación todos los profesores que estuvieron vinculados a la Universidad Santiago de Cali al momento de la firma de la presente Convención Colectiva. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 66 Del tenor literal de la aludida disposición convencional lo que puede inferirse es que las partes acordaron el pago único de unas bonificaciones extralegales para los años 2011, 2012, 2013 y 2014 de las cuales solo se beneficiarían los profesores que estuviesen vinculados a la universidad al momento de la firma de la convención. Así las cosas, no hay fundamento semántico para afirmar que los suscriptores de la convención querían darles a dichos pagos la connotación de salario ni tampoco la de prestación social, pues, por el contrario, como explícitamente indicaron que se conferirían por una sola vez al año, luce razonable entender que carecían de esa característica, como lo alega la censura.

En efecto, si la intención de las partes hubiera sido tener dicho pago ocasional como salario, así lo hubiesen señalado explícitamente. Adicional a lo dicho, resulta pertinente tener en cuenta que, si bien por regla general todo lo que recibe un trabajador por el desempeño de su actividad es salario, conforme lo ha señalado la jurisprudencia de esta Corte (CSJ SL1798-2018 y CSJ SL5159-2018), lo cierto es que cuando se trata de pagos no habituales, tal y como ocurrió en el presente caso, pues las bonificaciones fueron sufragadas solo por una vez en cuatro años, no constituyen salario.

Entonces, las explicaciones dadas por la entidad demandada respecto de que las bonificaciones extralegales Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 67 previstas en el artículo 5 de la CCT no tenían naturaleza salarial y tampoco constituían una prestación social, resultan atendibles y justificativas de su actuar. Por ello el sentenciador de segundo grado se equivocó, desde la óptica fáctica, al imponer el reconocimiento y pago de la indemnización moratoria por el no pago de las mencionadas bonificaciones, pues de lo dicho se establece que la empleadora tenía el convencimiento de que no revestían carácter salarial o prestacional, supuesto que se subsume en los postulados de la buena fe.

Finalmente, se deja constancia de que a pesar de que en el recurso extraordinario se alude a la declaración de Luz Marina Barona Cifuentes, después de haber revisado cuidadosamente la audiencia de pruebas y juzgamiento no se encontró el aludido testimonio, razón por la cual resulta imposible su estudio. Por tanto, encuentra la Sala que el colegiado erró al imponer la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST, razón por la cual se casará la sentencia solo en cuanto a este puntual aspecto.

Sin costas en casación. X. SENTENCIA DE INSTANCIA Con relación a la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST, el sentenciador de primer grado no Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 68 hizo pronunciamiento expreso, pues únicamente indicó que «las excepciones prosperan respecto de las pretensiones que han sido objeto de absolución».

Frente a la anterior decisión, el actor interpuso recurso de apelación, manifestando que si bien el despacho arribó a la conclusión correcta según la cual la universidad debía pagar las bonificaciones previstas en el artículo 5 de la CCT, al decir «esta conducta de no pagarlas o de omitir el pago a pesar de haber tenido decidido anticipadamente la desvinculación del trabajador», por lo que liquidó las prestaciones legales, mas no las convencionales, «debió de ser calificada como un acto de mala fe» y, en consecuencia, imponerse la indemnización moratoria por retardo en el pago.

Para la resolución del recurso de alzada, además de las consideraciones expuestas en sede de casación, es importante tener en cuenta que la entidad demandada al sustentar la excepción que denominó «buena fe», señaló explícitamente que la institución educativa siempre ha actuado de esa manera, dando estricto cumplimiento a los contratos celebrados con sus trabajadores, incluido el demandante y, por tanto, no le asistía razón para solicitar la indemnización consagrada en el artículo 65 del CST, la cual no es de aplicación inmediata sino que se debe analizar la conducta de manera concreta.

Por tanto, al haberse realizado el pago de la totalidad de los salarios y prestaciones no se podía pretender su imposición. Al respecto debe recordarse que esta Corporación tiene Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 69 adoctrinado que la indemnización por mora que se encuentra establecida en el artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, no es de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que la justifiquen y lo ubiquen en el terreno de la buena fe.

Sobre el tema, la Corte en sentencia CSJ SL16884- 2016, rad. 40272, señaló: Esta sala de la Corte ha sostenido de manera reiterada y pacífica que las indemnizaciones por mora que se encuentran establecidas en los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990 no son de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe.

En dicha medida, siempre ha sido clara en precisar que «…el recto entendimiento de las normas legales consagratorias de la indemnización moratoria enseña que su aplicación no es mecánica ni axiomática, sino que debe estar precedida de una indagación de la conducta del deudor.» (CSJ SL, 5 mar. 2009, rad. 32529; CSJ SL, 20 jun. 2012, rad. 41836;

CSJ SL4933- 2014; CSJ SL13187-2015 y CSJ SL15507-2015, entre muchas otras). En esa misma dirección, la Sala ha dicho que el juez laboral no puede asumir reglas absolutas ni esquemas preestablecidos en el momento de analizar la procedencia de dicha indemnización o de justificar la mora, pues es su deber examinar las condiciones particulares de cada caso y con arreglo a ellas definir lo pertinente.

Esto es que, además de que la sanción por mora no puede imponerse de manera automática e inexorablemente, tampoco puede excluirse o excusarse de manera mecánica, ante la presencia de ciertos supuestos de hecho (CSJ SL360-2013). Por virtud de ello, por ejemplo, la Sala ha clarificado que la indemnización moratoria no se puede eludir irreflexiva y automáticamente, por el hecho de que se discuta la naturaleza jurídica de la relación de trabajo (CSJ SL, SL, 2 ag. 2011, rad. 39695;

CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 44218; CSJ SL8077-2015 y CSJ SL17195-2015, entre otras), o por el hecho de que la Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 70 empresa se encuentre en dificultades económicas (CSJ SL, 1 jul. 2007, rad. 28024; CSJ SL, 20 abr. 2010, rad. 33275; CSJ SL, 1 jun. 2010, rad. 34778; CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 39319; CSJ SL884-2013 y CSJ SL10551-2015, entre otras), y ha llamado la atención en la necesidad de que siempre se indaguen y analicen suficientemente las condiciones particulares de cada caso.

En este caso, para la Sala existen razones serias que justifican la conducta de la entidad demandada. En efecto, a pesar de que la universidad no realizó el pago de las bonificaciones consagradas en el artículo 5 de la convención colectiva de trabajo, ello obedeció a que estaba plenamente convencida de que el demandante no era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, y además, porque entendió, válidamente, que las mismas no constituían salario ni prestación social, tal como quedó sentado en sede extraordinaria.

Esa postura de la pasiva esgrimida por la demandada durante el transcurrir procesal, para la Sala es de recibo, pues evidencia un actuar acorde con los postulados de la buena fe. En conclusión, existen razones serias que justificaron la conducta de la entidad educativa demandada y que, por ello, imponen la confirmación de la absolución por indemnización moratoria.

En lo demás, se mantendrá la decisión de primer grado en los términos señalados por el Tribunal y que no fueron objeto de casación. Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 71 Sin costas en segunda instancia y las de primera a cargo de la parte demandada. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali el 31 de julio de 2019, en el proceso ordinario laboral que instauró VÍCTOR HUGO RODRÍGUEZ SÁNCHEZ contra la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, solo en cuanto condenó al pago de la indemnización moratoria.

No se casa en lo demás. En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR el numeral segundo de la sentencia del 31 de agosto de 2015 emitida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, en cuanto absolvió a la Universidad Santiago de Cali del pago de la indemnización moratoria. En lo demás la decisión de primer grado queda en la forma y términos indicados por el Tribunal. Costas como se indica en la parte motiva.

Radicación n.° 86638 SCLAJPT-10 V.00 72 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.