Radicación n.° 52620 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL18431-2017 Radicación n.° 52620 Acta 18 Bogotá, D. C., ocho (8) de noviembre de dos mil diecisiete (2017). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por FEDERICO RONDÓN MURILLO, RODRIGO ANTONIO SÁNCHEZ RODRÍGUEZ, OLGA LUCÍA CASAS BARRETO y ARMANDO PINZÓN PARRA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, el 23 de marzo de 2011, en el proceso ordinario laboral que instauraron los recurrentes contra el BANCO POPULAR S.A. I.

ANTECEDENTES Federico Rondón Murillo, Rodrigo Antonio Sánchez Rodríguez, Olga Lucía Casas Barreto y Armando Pinzón Parra llamaron a juicio al Banco Popular, con el fin de que sea condenado a reconocer y pagar a cada uno de los actores la indemnización convencional por despido injusto consagrado en el artículo 4 de la convención colectiva de trabajo del año 1992; perjuicios ocasionados por el ilegal despido; el reajuste de las prestaciones sociales teniendo en cuenta que las primas de vacaciones constituyen salario y, por tanto, la incidencia de las primas convencionales de los meses de junio y diciembre; reajuste de la liquidación de cesantías e intereses; la indemnización prevista en el artículo 65 del CST, la indexación, lo que resulte ultra y extra petita y las costas del proceso.

Fundamentaron sus peticiones, básicamente en que laboraron para la demandada mediante un contrato de trabajo a terminó indefinido; el señor Rodrigo Antonio Sánchez Rodríguez desde el 11 de septiembre de 1971 hasta el 11 de abril de 2001, desempeñando como último cargo el de Cajero Principal 3 de la oficina de Ibagué y devengado como último salario la suma de $893.242,00.

La señora Olga Lucia Casas Barreto laboró desde el 30 de julio de 1989 y hasta el 11 de abril de 2001, desempeñando como último cargo el de Cajera Auxiliar en la oficina Calle 14 de Ibagué, y con un salario mensual de $796.000,00; que a la fecha de la terminación de la relación laboral la demandada le aprobó un préstamo de vivienda por $38.000.000, el que fue suspendido por la terminación del contrato.

El señor Armando Pinzón Parra, prestó sus servicios desde el 1 de noviembre de 1989 hasta el 11 de abril de 2001, desempeñando como último cargo el de Supernumerario 2 de la sucursal de Ibagué y como último salario la suma de $830.208,00. Indicaron que Federico Rondón Murillo laboró desde el 28 de noviembre de 1989 hasta el 11 de abril de 2001, desempeñando como último cargo el de Asistente Administrativo de la agencia avenida quinta de Ibagué, con un último salario de $972.058.00.

Indicaron que durante la vigencia de la relación laboral, estuvieron afiliados al sindicato de trabajadores Sintrapopular, posteriormente a la Unión Nacional de Empleados Bancarios UNEB, por lo que fueron beneficiarios de todos los derechos consagradas en la convención colectiva; además, precisaron que autorizaron a la demandada a realizar los descuentos de nómina correspondientes a las cuotas sindicales y que durante los 3 últimos años de servicio, la demandada desconoció el carácter salarial de la prima de vacaciones, el auxilio de transporte, la prima de antigüedad y la prima convencional, afectando los intereses patrimoniales de los demandantes.

Así mismo, aseguraron que les fueron terminados los contratos de trabajo por parte de la demandada el 11 de abril de 2001, invocando como causal el cobro irregular del auxilio óptico convencional y la existencia de una sentencia penal condenatoria; sin embargo, resaltaron que el juez penal de primera instancia dictó sentencia absolutoria.

Sostuvieron que el « deliberado despiste del banco demandado, fue contabilizar el término de la prescripción laboral a partir del momento de la sentencia condenatoria y, no desde la fecha de la radicación de la noticia criminal». Consideraron que, durante la vigencia de la relación laboral, cumplieron sus deberes como trabajadores del Banco y afirmaron que fueron despedidos sin justa causa, dado que había operado el término prescriptivo para ejercer dicha potestad, pues, el demandado «tenía la facultad legal de despedir a los actores sin esperar ninguna clase de sentencia penal».

Finalmente, dijeron que el 26 de marzo de 2004 elevaron solicitud conjuntamente, con el fin de obtener el pago de la indemnización convencional por el despido injusto, sin embargo, mediante escrito del 6 de abril de 2004 n° 921-001269-04, la entidad demandada negó dicha petición (f.os 21 a 46, cuaderno del juzgado). Al dar respuesta a la demanda, el Banco Popular S. A. se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, negó que el despido se haya producido sin justa causa, por cuanto aseguró que los demandantes lo defraudaron económicamente y que en el proceso penal el Tribunal Superior el Ibagué revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, condenó a los actores.

Sostuvo que una vez quedó ejecutoriada la sentencia penal, decidió despedir a los trabajadores, dado que no podía hacerlo con anterioridad, pues no tenía certeza sobre la realización de la conducta ilícita, la que solo se pudo constatar en el proceso tramitado ante la jurisdicción penal. Negó haber puesto en conocimiento de la autoridad judicial los hechos ocurridos, para lo cual aclaró que la señora Claudia Patricia Neira Gaona, en su condición de optómetra y propietaria de la óptica, fue quien instauró la denuncia penal.

Advirtió que la interrupción de la prescripción solo opera para el pago de la indemnización por despido injusto, mas no para las demás pretensiones de la demanda, las cuales se vieron afectadas por el referido fenómeno extintivo. Finalmente sostuvo que la señora Olga Lucía Casas Barreto inició sus labores en el año 1987 y aseguró que su último salario fue la suma de $755.160.00 y no el señalado en la demanda; así mismo, negó que se hubiese aprobado el crédito, pues de ser así, este hubiese sido desembolsado.

Formuló la excepción previa de prescripción y las de fondo de buena fe, cobro de lo no debido, falta de causa y título para pedir, inexistencia de la obligación, prescripción y la genérica (fos 57 a 74, cuaderno del juzgado). Dentro del término legal, los demandantes reformaron la demanda, en relación a los fundamentos fácticos, pues aseguraron que la entidad demandada violó sus derechos fundamentales al debido proceso y el derecho de defensa, toda vez que no fueron citados, ni escuchados en una diligencia de descargos, de forma previa a la imposición de sanciones o despedirlos por la comisión de las faltas disciplinarias; además dijeron que entre la fecha de la denuncia y la fecha de los despidos transcurrieron 3 años, e indicaron que el 26 de marzo de 2004, fecha en la cual presentaron la reclamación, interrumpieron en forma legal y expresa la prescripción (f.os 222 a 225, cuaderno del juzgado).

Al dar respuesta a la reforma de la demanda, la convocada a juicio negó haber violado los derechos de defensa y debido proceso de los trabajadores, toda vez que estos fueron despedidos en razón de la sentencia condenatoria emitida por la comisión de un delito y, aceptó que el 26 de marzo de 2004 los demandantes interrumpieron en forma legal la prescripción, pero, con la precisión que únicamente se hizo respecto de la indemnización convencional por terminación del vínculo.

Ratificó las excepciones propuestas en la contestación de la demanda inicial (fos 227 a 232, cuaderno juzgado). Mediante auto de fecha 9 de octubre de 2006, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué, declaró probada la excepción de prescripción respecto de los perjuicios reclamados, el reajuste de prestaciones sociales, cesantías e intereses a las cesantías, la indemnización moratoria y la indexación; así mismo, la declaró no probada respecto de la indemnización por despido injusto (f.os 334 a 336, cuaderno juzgado).

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 15 de noviembre de 2007, resolvió negar las pretensiones de la demanda y condenar en costas a los actores (f.os 558 a 571 cuaderno del juzgado). SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué al resolver la apelación de la parte demandante, mediante fallo del 23 de marzo de 2011, confirmó la sentencia proferida de primer grado y condenó en costas a los demandantes.

En lo que interesa el recurso extraordinario, el Tribunal se refirió a las cartas de terminación de los contratos, las que si bien fueron enviadas a sus destinatarios de forma individual, compartían en mismo contenido fáctico y jurídico, el cual transcribió así: […] teniendo en cuenta que mediante sentencia proferida por la sala penal del honorable Tribunal superior de Ibagué, el 8 de febrero del año en curso, la cual se encuentra a la fecha debidamente ejecutoriada, usted fue condenado por hechos relacionados con el cobro irregular del auxilio óptico pactado convencionalmente, a la pena principal de dieciocho (18) meses de prisión, como autor responsable del delito de falsedad en documento privado … ….

La dirección general del banco, al encontrar plenamente tipificada la justa causa consagrada en el régimen legal vigente, convención colectiva de trabajo y literales D, C y B de la cláusula sexta del contrato …; como en el numeral 5 del artículo 104 del capítulo XXII del reglamento interno de trabajo “justas causas especiales de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del Banco”, ha decidido cancelar por justa causa y a partir de la fecha, su contrato de trabajo ….” Puntualizó que los actores eran beneficiarios de la convención colectiva de trabajo e indicó que ésta en su artículo 6, numeral 5, estableció como justa causa para terminación del contrato « todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores y sean debidamente comprobados por autoridad competente», y que en la relación laboral entre el actor y el Banco regían unas causas especiales de terminación, de las cuales, una de ellos fue invocada por el accionado.

Sostuvo que en las comunicaciones de terminación del contrato se especificaron los hechos en que se fundamentó el banco para finalizar el contrato de trabajo y si bien no se detalló la justa causa, sí se nombró el cuerpo normativo donde estaba contenida la misma, esto es, la convención colectiva de trabajo. Arguyó que la referida norma convencional hace hincapié en que la conducta delictual debe ser comprobada por parte de autoridad competente, lo que permite concluir que «esta justa causa especial se configura cuando la autoridad correspondiente compruebe que existió una conducta delictual imputable a un trabajador».

Aclaró que tratándose de conductas delictuosas, esto es conductas típicas, antijurídicas y culpables, son investigadas por la jurisdicción penal, razón por la que la intención del acuerdo colectivo fue que cuando un trabajador estuviera inmerso en una posible justa causa fundada en una conducta delictiva, la certeza y la configuración de esta justa causa se debía establecer mediante el pronunciamiento de una autoridad judicial, excluyendo toda valoración que pudiere realizar el banco, por tratarse de la comisión de un delito.

Indicó que el demandado terminó los contratos de forma «inmediata» y en debida forma, ya que la causal se configuró «a partir del pronunciamiento del juez penal donde encontró a los ex trabajadores del banco, responsables de la comisión de un delito». Sostuvo que, de acuerdo a la declaración rendida por la representante legal de la demandada y las declaraciones de los actores y los testigos, surge que no se llevó a cabo diligencia de descargos antes de la terminación y que la convención y el reglamento interno establecieron un procedimiento especial para la imposición de sanciones disciplinarias.

Sin embargo, la sanción disciplinaria y la justa causa para terminación del contrato, son totalmente distintas y que, por consiguiente, no se les puede dar el mismo trato jurídico, «no siendo de recibo que se deba surtir un procedimiento disciplinario para terminar de la manera unilateral el contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa».

Concluyó que si bien el reglamento estipuló como justa causa la comisión de una falta disciplinaria, en el acto de despido se invocó una causa especial y no una causal proveniente de una falta disciplinaria, razón por la cual no se necesitaban, un procedimiento de descargos de forma previa a que el empleador adoptara su decisión. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la parte recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, condene al reconocimiento y pago de la indemnización convencional por despido injusto y se condene en costas de las instancias a la parte demandada. Con tal propósito formula dos cargos –el segundo de forma subsidiaria al primero-, por la causal primera de casación, los cuales fueron objeto de réplica dentro del término legal.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada por violación directa de la ley, contenida en el « artículo 467 del C.S del T, por su aplicación indebida en relación con la norma convencional consagrada en el artículo sexto (6°) literal A), numeral quinto (5°) », lo que conllevó al « quebranto del artículo 104 del mismo estatuto laboral (artículo 30 y 31 del D.R. 2127 de 1945) », en tanto se dejó de aplicar la normativa que correspondía al asunto sub lite, la cual se encuentra reseñada en dicho reglamento interno de trabajo.

En la demostración del cargo señala que los demandantes fueron trabajadores del banco hasta el 11 de abril de 2001 y que conforme a las sentencias de 24 de noviembre de 1998 y 8 de febrero de 2001 proferidos por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Ibagué y la Sala Penal del Tribunal Superior de Ibagué, respectivamente, fueron involucrados con los hechos ocurridos en 1995 respecto del cobro del auxilio anual óptico hecho con documentos elaborados por Héctor Ramírez, quien utilizó fraudulentamente el nombre de la optómetra.

Aduce que la sentencia proferida por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Ibagué, encontró que la responsabilidad penal recaía en cabeza del técnico optómetra Héctor Ramírez Bejarano, quien elaboró los documentos a nombre de Claudia Patricia Neira; así mismo, precisó que el juez de primera instancia, sostuvo que la falsedad en documento, es un delito doloso y que de acuerdo con el material probatorio, no existió responsabilidad penal por parte de los trabajadores pues éstos no tenían intención, ni conocimiento de la falsedad de los documentos.

Expone que, al resolver el recurso de apelación, la Sala Penal del Tribunal Superior de Ibagué revocó la decisión tomada por el Juzgado de primer grado y, en su lugar, condenó a los trabajadores, con el argumento de que dicho asunto cumplía con los requisitos del artículo 247 de Código de Procedimiento Penal. Por consiguiente, el recurrente afirma que el Tribunal aplicó indebidamente el artículo 467 del CST y, en su lugar, debió aplicar el artículo 104 del CST, pues considera que los trabajadores demandantes no podían estar incursos en la conducta inmoral o delictuosa descrita en el artículo 6, literal a), numeral 5, de la convención colectiva de trabajo, que fue invocada por el banco para justificar el despido, luego de más de 5 años de la ocurrencia de los hechos que fueron materia de la correspondiente investigación penal.

Sostiene que el empleador, al haber tenido conocimiento de la irregularidad de los hechos desde el año 1995, ha debido proceder de acuerdo a los artículos 94, numeral 66, y 95, del reglamento interno de trabajo, pues, en su criterio no tenía la obligación de esperar una decisión de la jurisdicción penal, como equivocadamente lo hizo. Asegura que existió una violación al principio de inmediatez entre la falta cometida y el despido, e insiste que la jurisdicción laboral debe determinar si la conducta existió y si se considera como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, independientemente que se esté adelantando un proceso penal sobre dicha conducta.

Afirma que el Tribunal aplicó una normativa que no correspondía, pues debía aplicar las normas relacionadas con el régimen de faltas y sanciones disciplinarias contenidas en el reglamento interno de trabajo y el artículo 104 del CST, así mismo, precisa que se les afectó sus derechos convencionales al no obtener la respectiva indemnización por despido sin justa causa.

CARGO SEGUNDO La parte recurrente formula este cargo como subsidiario y a través del mismo, acusa la sentencia impugnada por violación indirecta y en la modalidad aplicación indebida del « artículo 467 del C.S.T, lo cual condujo a la inaplicación del articulo 104 y ss del mismo estatuto ». Sostiene que la violación denunciada fue consecuencia de los siguientes errores de hecho: Dar por demostrado, contra la evidencia, que los trabajadores demandantes incurrieron en la conducta delictuosa tipificada en el Artículo 6º literal A), numeral 5º de la convención colectiva de trabajo que regulaba las relaciones laborales en la entidad financiera demandada y por consiguiente, para proceder a la terminación unilateral de los contratos de trabajo que tenía celebrado con los actores, no lo podía hacer hasta tanto dicha conducta fuera “debidamente comprobada por autoridad competente”, es decir la justicia penal.

No dar por demostrado que conforme a la conducta irregular que según el patrono demandado incurrieron los demandantes, ella se encuentra regulada por el artículo 94, numeral 66 del Reglamento Interno de Trabajo, por consiguiente, el patrono podía, de manera subsiguiente al conocimiento que tuvo de dicha conducta, tomar la decisión que a su juicio merecían los trabajadores implicados; sea el despido o la sanción disciplinaria contenida en el artículo 95 de dicha normatividad reglamentaria, sin depender de una eventual decisión judicial por parte del Estado.

Considera que tales yerros tuvieron como origen la indebida apreciación de las normas convencionales (f.os 185 a 187) y del reglamento interno de trabajo (f.os 198 a 210). En la demostración del cargo, indica que de la lectura de las normas convencionales y las del reglamento interno de trabajo, se puede concluir « que tanto el patrono como los juzgadores de instancia se equivocaron flagrantemente al ubicar la conducta de los trabajadores en la cláusula convencional, siendo que dicha conducta se encuentra claramente tipificada en la norma reglamentaria » (f°27, cuaderno de la Corte).

Resalta que los trabajadores implicados en la investigación penal, solo se limitaron a presentar unos comprobantes que resultaron ser falsos, con el fin de obtener el auxilio óptico convencional al que tenían derecho y que la conducta de la cual fueron acusados, no pudo cometerse en desarrollo de sus funciones, ni dentro del lugar de trabajo, por consiguiente, no podía ser considerada como justa causa para el despido.

Asegura que el despido se produjo violando el principio de inmediatez que exigía la norma reglamentaria, por lo tanto considera que este se dio de manera injustificada, y precisa que el juez laboral debe definir si el trabajador incurrió en un acto inmoral o delictuoso y no debe esperar la resolución del juez penal, así mismo, arguye que la norma aplicable para el caso en cuestión era la contemplada en el reglamento interno de trabajo, la cual sostiene que frente a la comisión de una falta, se puede proceder a despedir al trabajador o aplicar una de las sanciones disciplinarias.

Por consiguiente, concluye que el Tribunal al estudiar la norma convencional, aplicó erróneamente el artículo 467 del CST, debiendo aplicar el artículo 104 del CST. RÉPLICA CONJUNTA A LOS CARGOS El apoderado de la parte demandada señala que, el escrito presentado por la parte actora, adolece de un defecto de fondo, pues se omitió denunciar la norma legal de carácter sustancial que establece la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

Sostiene que el desacierto en la formulación del recurso de casación no puede ser subsanado por la Sala, y que en caso de considerar que el artículo 467 del CST es suficiente para dar pasó a la impugnación, encontraría «que la censura sella definitivamente cualquier vocación de prosperidad del recurso, ya que omite precisar cuál fue el instrumento de prueba que generó los presuntos desatinos imputados al Tribunal » (f.° 37, cuaderno de casación).

Considera que el actor, incurrió en error técnico, pues existe una contradicción, toda vez que no se puede acusar la sentencia por aplicación indebida de la ley y en el mismo cargo, denunciarla por infracción directa. Así mismo, informa que el recurrente comprende equivocadamente el concepto de infracción directa, pues « trata de acreditar la acusación con apoyo en el contenido de las herramientas de convicción, creyendo que su falta de apreciación o su comportamiento indebido puede generar ese tipo de equivocaciones ».

(f°38, Cuaderno de Casación). Por otro lado, expone que el hecho de que los demandantes no cometieran la conducta ilícita en el lugar de trabajo, es un fundamento extemporáneo, por lo tanto, no pude analizarse en el recurso de casación, toda vez que es considerado como un hecho nuevo y afirma que el Tribunal se refirió al reglamento interno de trabajo, aplicando correctamente los preceptos que se denunciaron por infracción directa.

Agrega que el proceso penal, es una circunstancia suficiente para determinar que el Tribunal no incurrió en los errores de hechos que alegan los recurrentes, pues los trabajadores son considerados como responsables de la conducta ilícita y, por ende, el Tribunal no se equivocó en la valoración del artículo 6 de la convención colectiva. CONSIDERACIONES Como se vio, los dos cargos formulados pese a venir formulados por vías diferentes se valen de argumentos similares.

Dado que el segundo cargo dirigido por la vía indirecta, lo presenta el recurrente de forma subsidiaria, la Sala en primer lugar abordará el análisis del primero, a través del cual se acusa al Tribunal de un yerro jurídico consistente, esencialmente, en la infracción directa del artículo 104 del CST, para luego abordar el tema desde el punto de vista fáctico.

En el primer cargo se cometen impropiedades desde el punto de vista técnico, ya que se acusa la «a plicación indebida en relación con la norma convencional consagrada en el artículo sexto (6°) literal A), numeral quinto (5°) », cuando únicamente puede aducirse la violación de normas sustanciales que tengan en carácter nacional, razón por la que no puede acusarse en la proposición jurídica la aplicación indebida de normas que tengan el carácter de convencionales; también se equivoca el censor al hacer alusión a las consideraciones del fallo proferido en primera instancia por el juzgado penal dentro del proceso seguido en contra de los actores, documento que fue allegado como prueba al presente proceso y al cual era apropiado referirse por la senda de los hechos.

Aclarado lo anterior, se procederá a analizar exclusivamente el reparo jurídico contenido en el cargo, el que, como se dijo, consiste en la infracción directa del artículo 104 del CST. La Sala estima pertinente precisar que no son motivo de discusión los siguientes hechos entre las partes: (i) que en octubre de 1995 se evidenció que aparentemente las fórmulas médicas que ordenaban gafas y lentes de contacto a los trabajadores – con las cuales se tramitaba el auxilio óptico ante el empleador - no habían sido suscritas por quien se indicaba en las mismas;

(ii) que la optómetra Claudia Patricia Neira Gaona formuló denuncia penal porque la firma que aparecían en las fórmulas no correspondía a la suya; (iii) que mediante sentencia proferida el 8 de febrero de 2001 la Sala Penal del Tribunal Superior de Bogotá condenó a los actores, junto a otros trabajadores, a la pena principal de 18 meses de prisión como autores del delito de falsedad en documento privado y;

(iv) que a través de comunicaciones fechadas del 11 de abril de 2001 les fueron terminados los contratos de trabajo con fundamento la sentencia proferida por la Sala Penal del Tribunal Superior de Ibagué el día 8 de febrero de 2001, aduciendo para ello – según la decisión recurrida - que «fue condenado por hechos relacionados con el cobro irregular del auxilio óptico pactado convencionalmente, a la pena principal de dieciocho (18) meses de prisión, como autor responsable del delito de falsedad en documento privado», de acuerdo con lo previsto en la «convención colectiva de trabajo y literales D, C y B de la cláusula sexta del contrato …; como en el numeral 5 del artículo 104 del capítulo XXII del reglamento interno de trabajo».

Los anteriores supuestos, en lo que tiene que ver con los hechos ocurridos en 1995, la decisión final adoptada en el proceso penal y la sustentación expuesta en carta de rompimiento del vínculo laboral, no fueron controvertidos por el recurrente a través de la demanda de casación, ya que, por el contrario, fueron expresamente aceptados en el desarrollo del cargo segundo (f.º 27 cuaderno de la Corte).

Pues bien, desde el punto de vista jurídico se duele el censor de la infracción directa del artículo 104 del CST, sustentado en que el ad quem desconoció lo previsto en el reglamento interno de trabajo, en la medida que el empleador ha debido proceder de acuerdo a los artículos 94 y 95 del reglamento interno de trabajo, pues, en su criterio no tenía la obligación de esperar una decisión de la jurisdicción penal.

Una vez revisado el fallo de segunda instancia, es claro que el Tribunal no infringió el referido artículo 104, disposición según la cual, el «Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio», norma que, por demás, resulta aplicable al caso, ya que para la data de los hechos (11 de abril de 2001) ya se había dado la privatización del banco demandado (CSJ SL754-2013 y CSJ SL17334-2014).

Se afirma aquello, en la medida que para resolver la controversia el juez de alzada llamó a operar el mencionado precepto, dado que tuvo en cuenta lo previsto en el reglamento interno de trabajo aportado al expediente. En efecto, el ad quem sostuvo que conforme al capítulo XXI se estableció un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias, y que el artículo 95 prevé que de configurarse una falta disciplinaria se podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sin embargo, precisó que la sanción disciplinaria y la justa causa son «instituciones completamente distintas».

Agregó que, si bien el referido artículo establece que como justa causa de despido la comisión de una falta disciplinaria, en la carta de terminación del contrato «se invocó una justa causa “especial” y no una justa causa proveniente de una falta disciplinaria». En ese orden, es claro para esta Colegiatura que el Tribunal en modo alguno infringió el artículo 104 del CST, disposición que le otorga al reglamento interno de trabajo la fuerza normativa, en la medida que regula las condiciones a las que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en la prestación de los servicios, pues, se insiste, tuvo en cuenta lo previsto en él, resultando una cuestión diferente que estimara que no era necesario cumplir con el procedimiento que contemplaba para las sanciones disciplinarias, y que hubiera encontrado que la conducta endilgada por el banco demandado encajaba en una de las causales previstas en la convención colectiva de trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

De otra parte, la Sala estima pertinente resaltar que el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. Sin embargo, le corresponde al juez laboral, verificar la ocurrencia de tales hechos y determinar si los mismos constituyen justa causa para dar por terminado el vínculo, de acuerdo a las causales para tal efecto previstas en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra disposición que regulen la relación laboral.

De ahí que, no le asiste razón el recurrente al censurar que el Tribunal hubiera estimado que el despido fue justo, al encontrar que los hechos endilgados se encuadraban en la causal contemplada en el numeral 5, literal a), del artículo 6 de la convención colectiva de trabajo, porque en su criterio el rompimiento del vínculo debió fundamentarse en las causales previstas en el reglamento interno de trabajo, pues tal postura desconoce que el empleador está en libertad de aducir los hechos que, estima, sustentan su decisión - debiendo demostrarlos en el juicio-, y que al juez laboral le corresponder verificar si en realidad se configuraba la justa causa para finiquitar el nexo laboral de acuerdo a las causales incorporadas en las normas aplicables.

Tal y como de tiempo atrás lo ha señalado la Sala, lo relevante en estos casos en que trabajador tenga certeza acerca de los motivos por los cuales el empleador decide terminar el contrato de trabajo, de ahí que inclusive ha considerado viable que el fallador los enmarque en un numeral o causal diferente. En efecto, al referirse sobre el tema en sentencia CSJ SL, 8 feb. 2000, rad. 13211, se indicó: […] se observa que el Tribunal no varió los hechos atribuidos al actor como causa de la terminación del contrato, sino que los enmarcó en un numeral diferente del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, situación que no resulta desacertada toda vez que para los fines del derecho de defensa invocado por el impugnante, interesa que el trabajador tenga certeza de los motivos de la determinación patronal, sin que necesariamente deban corresponder a la disposición mencionada.

En esa misma dirección, la Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos;

(ii) la inmediatez consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normativdad, y, (iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL SL15245-2014).

En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a la decisión de despedir al trabajador, para que el despido se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior.

De otro lado, de acuerdo a lo supuestos fácticos atrás señalados y que no fueron motivo de discusión entre las partes, que los hechos en que fundamentó la decisión el banco demandado para dar por terminado el vínculo de los actores el día 11 de abril de 2001, correspondieron a la sentencia penal que los condenó como autores del delito de falsedad en documento privado, respecto de las fórmulas médicas con fundamento en las cuales éstos realizaron el cobro del auxilio óptico al empleador; así mismo, se encuentra fuera de debate que en realidad, a través de sentencia proferida el 8 de febrero de 2001 por la Sala Penal del Tribunal Superior de Ibagué, se condenó, entre otros, a los actores por el delito de falsedad en documento privado.

Según tales presupuestos fácticos, en criterio de la Sala no fue desacertada la conclusión del juez de apelaciones en punto a que se configuró la causal de terminación del contrato de trabajo prevista en el numeral 5 del artículo 6 de la convención colectiva de trabajo. Se afirma ello ya que, al revisar la convención colectiva de trabajo denunciada como prueba mal apreciada en el cargo segundo, se advierte que, el artículo 6, literal a), numeral 5, estableció como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo «Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores y sean debidamente comprobados ante autoridad competente» (resaltado fuera del texto original).

Al respecto, nótese que la norma exige expresamente que el hecho delictuoso haya sido debidamente comprobado por la autoridad competente, que para el caso corresponde al juez penal, lo que, como quedó visto, se dio, ya que fue emitida decisión judicial que determinó que los actores fueron autores del delito de falsedad en documento privado, circunstancia que permitía al empleador terminar el contrato de trabajo imputando justa causa a cada uno de los trabajadores.

En efecto, el contenido de dicha causal convencional implica que el empleador no podrá dar por terminado el vínculo sin que exista comprobación judicial de la ocurrencia de tal ilícito. Debe resaltarse que el censor en ningún momento cuestiona la ocurrencia de los hechos en que estuvo sustentada la carta de despido, y su inconformidad con el fallo de segunda instancia se fundamenta únicamente en que la terminación debió darse con el reglamento interno de trabajo y no con la convención colectiva de trabajo.

Ahora, el argumento del censor consistente en que la conducta endilgada no se encuentra en realidad tipificada en la causal en que fue encasillada, por no haber sido cometida la conducta en la empresa por los acusados ni en el desarrollo de las funciones, ni dentro del lugar de trabajo, resulta ser un medio nuevo, no admisible en sede de casación. En efecto, recuérdese que el soporte de la demanda inicial y su reforma fue que el despido debió fundamentarse en las causales del reglamento y no en la convención colectiva y, por ende, que debió darse en el año 1995 cuando el banco tuvo conocimiento de los hechos relacionados con el cobro del auxilio óptico, así como que el empleador incumplió el procedimiento previo al despido.

Admitir que el recurrente incorpore el tema en cuestión a través del recurso extraordinario, violaría el debido proceso y el derecho de defensa de la parte accionada que no tuvo la oportunidad en su momento de controvertir esta situación. De cualquier modo, lo cierto es que su aspiración en este puntual aspecto no podría prosperar porque en el recurso extraordinario se limitó a denunciar como mal valorado el reglamento interno de trabajo y la convención colectiva de trabajo, sin denunciar otro elemento probatorio que permitiera a la Sala descender al análisis de donde fue cometida la conducta endilgada, y, por ende, examinar desde esa óptica la existencia eventual de un yerro del fallador de segunda instancia al dar por demostrados los hechos descritos en la carta de terminación del contrato y al encuadrarlos en la causal ya referida.

De otra parte, en lo ateniente al reglamento interno de trabajo, denunciado como prueba apreciada erradamente, se tiene que el artículo 94, numeral 66, dispone como prohibición a los trabajadores: « Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados, o no ceñidos a la estricta verdad, para cualquier efecto durante su relación laboral».

Si bien el Tribunal en nada se refirió a dicha disposición, no tenía por qué hacerlo, ya que le bastaba con encontrar configurada la causal contemplada en la convención colectiva de trabajo, para definir la justeza del rompimiento del vínculo laboral, tal y como en efecto ocurrió. Ahora, estima esta Colegiatura que dicha disposición contenida en el reglamento en nada contribuye a fin de acreditar los errores de hecho endilgados al juez de alzada, dado que de su contenido nada relevante se extrae de cara de lo debatido en el presente proceso, ya que lo único que acreditan es la existencia de una prohibición, más nada aportan para derruir las conclusiones a las que llegó el Tribunal frente a que el despido fue justo, por haberse demostrado la configuración prevista en la convención colectiva de trabajo.

En ese orden, las dos pruebas denunciadas en el cargo segundo, esto es, la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno en nada contribuyen para acreditar los yerros fácticos endilgados a fin de derrumbar los fundamentos sobre los cuales se edificó la decisión de segunda instancia. En efecto, de las pruebas denunciadas no es dable dar por demostrados los desaciertos fácticos que se enlistan en el segundo cargo.

De otro lado, respecto al tópico de la inmediatez, debe precisarse que la Sala de antaño ha indicado que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, de transcurrir tiempo, debe ser el razonable.

Bajo tales presupuestos ha considerado que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial a la ocurrencia de los hechos que dan lugar a ello, se entendería que en sana lógica se entenderá que perdonó la falta (CSJ SL18110-2016). Ahora, la razón por la que se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que tiempo transcurrido entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por la empresa y la terminación unilateral del vínculo (CSJ SL806-2013).

No obstante lo anterior, la Sala también ha indicado que existen situaciones que ameritan un lapso razonable para esclarecer con certeza las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos (Sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 38855). Considera esta Colegiatura que, tal y como lo indicó el Tribunal, el despido con fundamento en la existencia de una sentencia penal condenatoria en contra de los actores, únicamente podía darse una vez que fuera proferida la decisión final adoptada al interior del trámite penal, pues la norma extralegal exigía que tal situación fuera comprobada por la autoridad competente.

De haber terminado el contrato en 1995 - cuando el Banco advirtió que existían irregularidades en el cobro del auxilio óptico que otorgaba a sus trabajadores-, se estaría, eventualmente, en presencia de un despido injusto en la medida que para dicha data no existía pronunciamiento de la autoridad competente que determinara responsabilidad y autoría de los trabajadores en la comisión de los hechos, tal y como lo requería la convención colectiva de trabajo.

En esas condiciones, como la sentencia penal condenatoria fue proferida el 8 de febrero de 2001 y el despido de los actores acaeció el 11 de abril del mismo año, datas sobre las cuales no hubo controversia entre las partes, la Sala advierte que, sí existió inmediatez entre los hechos endilgados a los demandantes y la decisión del banco de terminar sus contratos de trabajo, pues solo transcurrieron 2 meses y 4 días.

Dicho término, en criterio de la Sala, resulta razonable al tener en consideración los trámites de notificación de la providencia y las gestiones administrativas que debieron llevarse a cabo al interior de la entidad bancaria, una vez tuvo conocimiento de la decisión judicial. Por lo anterior, la tesis del recurrente según la cual, como los hechos referentes al cobro del auxilio óptico ocurrieron en 1995, desde ese momento debía contarse en la inmediatez, es completamente desacertada pues para dicho año no se había configurado la causal alegada por la demandada al momento de finalizar los contratos de trabajo.

En concordancia con lo precedente, y como quiera que el recurrente no logró demostrar la ausencia de inmediatez entre los hechos ocurridos y el despido, ni tampoco brindó elementos de convicción a la Sala que lograran derruir la conclusión del ad quem, según la cual, el despido de los actores fue justo, se mantiene inalterable la decisión de segundo grado en razón de la doble presunción de acierto y legalidad que le otorga el haber sido proferida por autoridad judicial competente y en cumplimiento de las funciones que le han sido asignadas.

Por lo expuesto, concluye esta Colegiatura que no se cometieron los yerros jurídicos y fácticos endilgados al Tribunal, por lo que no hay lugar a casar el fallo recurrido. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante, toda vez que la demanda de casación no salió avante y tuvo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones quinientos mil pesos ($3.500.000.oo) M/cte, que se incluirá en la liquidación que se practicara conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Descongestión de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 23 de marzo de 2011 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, en el proceso ordinario laboral instaurado por FEDERICO RONDÓN MURILLO, RODRIGO ANTONIO SÁNCHEZ RODRÍGUEZ, OLGA LUCÍA CASAS BARRETO y ARMANDO PINZÓN PARRA contra el BANCO POPULAR S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 22 SCLAJPT-10 V.00