SL1836-2024 — Corte Suprema

SL1836-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

Ley 527 de 1999Ley 59 de 1983

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Los artículos 2 y 3 del laudo no violan el principio de igualdad como lo acusa la empresa, cuando concede unos privilegios económicos a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los demás trabajadores de la empresa, pues esa diferencia solo es producto del ejercicio de los derechos de la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores vinculados a esa organización Tesis: «La empresa interpuso recurso de anulación contra los artículos del laudo relacionados con el plan de ahorro vacacional (art. 2) y el fondo para préstamos de vivienda (art. 3), por considerar que i) con ellos se viola el principio de igualdad, por cuanto conceden unos privilegios económicos y de estatus jurídico a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los afiliados a SINTRATEXTIL y demás trabajadores, situación que, en su criterio, no guarda relación con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la ratio decidendi de la sentencia SU-342-1995, en el sentido de que dispuso que el principio de igualdad que la inspiró funciona en doble vía. También los acusó por ii) manifiesta inequidad y iii) por ser la creación de un fondo de vivienda aparte con su reglamento una extralimitación de la competencia del Tribunal. 1. Para resolver la primera razón de acusación, la Sala se remite al fallo de tutela CCSU342-1995 que invoca la empleadora como argumento central para sustentar la violación del principio de igualdad, el cual fue proferido contra Confecciones Leonisa S.A. (empresa absorbida, con cambio de nombre, luego escindida y ahora es la recurrente, f. 187 PDF primera parte) y protegió los derechos a la igualdad, libertad sindical y negociación colectiva de unos trabajadores particulares y los del Sindicato de Trabajadores de Confecciones Leonisa S.A. SINTRALEONISA (organización distinta a la del caso actual), con las siguientes consideraciones: “Establecida la violación de los referidos derechos fundamentales (igualdad, libertad sindical y negociación colectiva), necesariamente la Corte habrá de revocar los fallos de instancia y conceder la tutela impetrada. La concesión de la tutela obviamente conduce a: - Ordenar a la empresa a restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Ello implica, que se ordenará que la empresa pague a aquéllos la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. - Ordenar a la empresa que en lo sucesivo al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes para los trabajadores no sindicalizados y sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales”. La mencionada sentencia se profirió contra la sociedad Confecciones Leonisa S.A. y a favor de la organización SINTRALEONISA, por concluir que la empresa estaba discriminando a los trabajadores afiliados al Sindicato por su condición de sindicalizados, mediante la concesión de “diferentes derechos” a los no sindicalizados a través de la suscripción de un pacto colectivo, sustentado en que “Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Asi (sic) mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer. De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical. Si ni siquiera el Estado cuando hace uso de la facultad legislativa puede imponer limitaciones a los derechos fundamentales hasta el extremo de afectar su núcleo esencial, de modo que los desdibujen o los desnaturalicen, mucho menos lo puede hacer el patrono al celebrar los referidos pactos, porque éstos al igual que la ley tienen efectos normativos aunque circunscritos al ámbito de la empresa. Los derechos fundamentales como esferas de protección y centros de poder y de facultades o atribuciones individuales son oponibles no sólo a las acciones del Estado sino de los particulares. De ahí que la Constitución haya ideado mecanismos efectivos para su protección, aun frente a las acciones u omisiones de los particulares. En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos principios y valores constitucionales”. Destaca la Sala. De acuerdo con lo anterior, la ratio decidendi de la sentencia invocada por la recurrente está en que la Corte Constitucional protegió los derechos a la igualdad, negociación colectiva y el de asociación de los trabajadores sindicalizados respecto de los no sindicalizados con condiciones salariales estipuladas en un pacto colectivo diferentes sin justificación a las contenidas convencionalmente, al encontrar que, en aquel caso, el pacto colectivo era un elemento disuasorio de la decisión de afiliarse o seguir afiliado al sindicato, por lo que, para romper la desigualdad discriminante atentatoria del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva encontrada, ordenó a la empresa restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas, que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Al igual que le ordenó pagar a los sindicalizados la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. Asimismo, le impuso a la empleadora que, en lo sucesivo, al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes entre los trabajadores no sindicalizados y los sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales. Lo dispuesto en esa sentencia, se debe interpretar en el contexto en el que fue tomada la decisión, así como la finalidad de esa tutela, por tanto, se debe entender que la protección a la igualdad se otorgó a los trabajadores sindicalizados y sindicato para proteger sus derechos de asociación sindical y negociación colectiva, y no se vieran perjudicados por ejercer esos derechos fundamentales con la competencia ventajosa mediante el uso de un pacto colectivo por parte del empleador. Es decir, la protección se dio para corregir la discriminación entre el grupo de trabajadores sindicalizados y los demás trabajadores de la empresa. De modo que, conforme a la Constitución (arts. 13, 39, 55 y 93, más los Convenios 111 y 98 OIT) cuando hay una convención colectiva de un sindicato minoritario y un pacto colectivo que comparten ámbito de aplicación, la regla es que el pacto no puede ser superior en beneficios en comparación con la convención colectiva para no discriminar a los afiliados al Sindicato por motivos del ejercicio de la libertad sindical, so pena de que el empleador deba nivelar los derechos de estos como garantía a la no discriminación por motivos del ejercicio de la libertad sindical. En cambio, no hay discriminación por ese motivo ni se viola el principio de la igualdad salarial regulado en el art. 143 del CST, si la convención reconoce mayores beneficios que los del pacto, por cuanto el mayor valor es fruto del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. Es decir, esa diferencia está justificada. Por eso mismo, a pesar de que exista una desigualdad de beneficios entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, en casos así, no cabe hablar de violación a la igualdad ni de discriminación, por cuanto tal situación no se debe a un motivo ilícito. Para abundar en razones, no está de más recordar que, conforme al Convenio 111 de la OIT, ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad de acuerdo con los arts. 53 y 93 de la norma superior, no todo trato diferenciado en el empleo y la ocupación es discriminatorio. De acuerdo con el citado convenio, se entiende por discriminación: “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”. Por consiguiente, para reconocer judicialmente la discriminación laboral no basta que se presente una distinción, exclusión o preferencia (es decir, un simple trato diferente) y que dicho acto produzca una anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, sino que se requiere que el trato diferente se base en un criterio prohibido de forma explícita, ya sea en el Convenio 111, u otro convenio o norma internacional más específica (verbigracia, el Convenio 98), la Constitución o la ley nacional. En ese sentido, también se ha pronunciado la Comisión de Expertos cuando ha manifestado: “23. El apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio núm. 111 define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia (basada en determinados criterios) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. En esta definición, de carácter puramente descriptivo, se diferencian tres elementos: - un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato; - un motivo determinante de la diferencia de trato, y - el resultado objetivo de tal diferencia de trato (o sea la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato). (Tomado del Estudio General sobre la igualdad en el empleo y la ocupación de 1996, C. 111, que recoge los pronunciamientos de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, CEARC) . Negrillas de la Sala”. Esa misma Comisión ha razonado sobre los criterios de discriminación de la siguiente forma: “27. No todas las distinciones, exclusiones o preferencias en el empleo y la ocupación son contrarias al Convenio. Las que se consideran ilícitas, y que por ello deben ser objeto de una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato, son las que se basan: - en alguno de los criterios mencionados explícitamente en el apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en en la subsección l), o - en algún otro criterio que se haya especificado tras consultar a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, conforme a lo dispuesto en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en la subsección 2). Ibidem”. En el presente caso, es pertinente traer a colación en el análisis, el ejercicio de la libertad sindical como un criterio de discriminación que, si bien no está mencionado expresamente en el C111, sí lo está en el art. 1 del C98 de la OIT, igualmente ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad, a saber: “1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. (Destaca la Sala) 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”. Acudir al art. 1 del C98 ligado al art. 1 del C111 de la OIT es útil para interpretar los arts. 13, 39 y 55 de la Constitución Política hasta llegar a los arts. 458 y 481 del CST, para efectos de establecer la competencia del Tribunal de arbitramento en equidad en los casos donde también existe un pacto colectivo, teniendo en cuenta que el art. 458 dispone que la decisión arbitral no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución, la ley y convenciones colectivas vigentes, y, en ese orden, cuando ya existe un pacto colectivo, el total de derechos reconocidos en el laudo arbitral, junto con la convención si es del caso, no deberá resultar menos favorecedor que el del pacto colectivo, para no afectar el libre ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva por la competencia de beneficios que concede el empleador a través del pacto colectivo. La consecuencia de lo dicho es que los artículos 2 y 3 del laudo no violan el principio de igualdad como lo acusa la empresa, cuando concede unos privilegios económicos a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los demás trabajadores de la empresa, pues esa diferencia solo es producto del ejercicio de los derechos de la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores vinculados a esa organización. Por tanto, se niega la nulidad por esta razón». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Para reconocer judicialmente la discriminación laboral no basta que se presente una distinción, exclusión o preferencia, es decir, un simple trato diferente y que dicho acto produzca una anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, sino que se requiere que el trato diferente se base en un criterio prohibido de forma explícita LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIOS - Establecer un plan de ahorro vacacional y un fondo de vivienda no es abiertamente inequitativo, pues no se rompe la equidad ni hay discriminación porque es potestativo del trabajador hacer el ahorro hasta por los 30 días y no fue duplicado y porque esta organización no tiene un régimen de plan de préstamos de vivienda diferente al que existe en el pacto colectivo Tesis: «2. La empleadora también acusa los artículos 2 y 3 del laudo por considerarlos abiertamente inequitativos. Considera que el aumento del número de días de ahorro para vacaciones es desproporcionado. Para responder, la Sala se apoya en el siguiente cuadro comparativo tomado de la información que obra en el expediente del laudo arbitral: [...] La comparación del ahorro vacacional adjudicado por el Tribunal con el beneficio similar al del pacto y de los otros instrumentos colectivos que hay en la empresa con el Sindicato SINTRATEXTIL arroja que el incremento fue equivalente a 10 días del tope del ahorro, pues de 20 días, como está en el pacto y otros instrumentos colectivos, pasó a 30. Se puede decir que se incrementó en un 50% respecto de los otros contratos colectivos, pero de este solo indicador no se deriva que ese incremento fue desproporcionado. Primero, porque es potestativo del trabajador hacer el ahorro hasta por los 30 días y no fue duplicado como lo sostuvo la recurrente. Segundo, el colegiado en equidad aumentó en el 50% el tope del ahorro y no le concedió una suma igual a lo ahorrado a cargo del empleador, cuando el trabajador finalice su contrato, como sí está en el pacto. Por tanto, el art. 2 del laudo no resulta inequitativo por estas razones y, además, tampoco se podría considerar inequitativo si resultare mejor que el del pacto colectivo, por lo atrás anotado. Adicionalmente, la recurrente manifiesta que el Tribunal, para decidir, debió tener en cuenta la Sentencia CC SU342-1995, cotejar los beneficios extralegales existentes en la compañía y que los mismos multiafiliados no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones, es decir que no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones colectivas, si fuera el caso, adquiriendo entonces una supremacía o superioridad de beneficios en la sumatoria de los mismos, además que se está discriminando a SINTRATEXTIL que sí tiene un plan de ahorro vacacional igual al del pacto colectivo. El cuadro elaborado por la Sala refleja que la decisión es acorde con la sentencia CCSU342-1995, pues, como la Sala lo dejó ya dicho, esa decisión de tutela tuvo como fin proteger la no discriminación por motivos sindicales y le ordenó a la empresa respetar la igualdad de beneficios entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados, en el sentido de que los reconocimientos que hiciere el empleador a través del pacto colectivo no compitieran ilegítimamente con los de las conquistas laborales de los trabajadores en ejercicio de la libertad sindical. Bajo ese supuesto, no se afecta la igualdad ni hay discriminación si los sindicalizados a SINTRALINGIERE tienen mayores o distintos beneficios respecto de los no afiliados a SINTRATEXTIL, dado que tal situación es producto del ejercicio de la libertad sindical. Lo antes dicho también derrota los mismos argumentos de la censura encaminados a obtener la anulación del art. 3 del laudo que ordenó la creación de un fondo de vivienda y la expedición de un reglamento para su funcionamiento. La empleadora dice que con la creación de ese fondo aparte del plan de vivienda que existe en la empresa para todos los trabajadores, por virtud del pacto colectivo, se quiebra la equidad y se discrimina a los demás trabajadores de la empresa y a SINTRATEXTIL, porque esta organización no tiene un régimen de plan de préstamos de vivienda diferente al que existe en el pacto colectivo. Pues no se rompe la equidad ni hay discriminación con el reconocimiento que hizo el Tribunal en la cláusula 3 para independizar a SINTRALINGIERE del fondo de vivienda de la empresa creado con el pacto colectivo, por lo antes dicho y por las razones particulares que enseguida se presentan, resultado de comparar lo concedido en el laudo y lo existente en el pacto. [...] SINTRALINGIERE informó al Tribunal que esa organización fue constituida en el 2019 y cuenta con 79 trabajadores (f. 21, primera parte del expediente). En la etapa de arreglo directo, f. 68, la empresa propuso seguir apoyando económicamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, donde se estudian las solicitudes de préstamos de los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE y se otorgan en el último trimestre del año. De acuerdo con lo anterior, mientras la empresa quería conservar el estado de cosas igual para todos los trabajadores con fundamento en el pacto colectivo 2021-2024, SINTRALINGIERE buscó contar con su propio fondo para sus afiliados, lo cual es legítimo en el ejercicio de su libertad sindical y lo logró con el artículo 3 del laudo. De tal suerte que, luego del estudio de las razones invocadas por la recurrente, la Sala no encuentra motivo de inequidad o de discriminación que conduzca a su anulación por petición de la empresa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » FONDO DE VIVIENDA - Los árbitros están facultados para crear un fondo de vivienda con fundamento en los principios de equidad, razonabilidad e igualdad Tesis: «3. Por otra parte, sobre la falta de competencia del Tribunal alegada de cara a la creación del fondo de vivienda, la Sala observa que la sentencia que la compañía invocó a su favor fue la CSJ SL4458-2018 que decidió el recurso de anulación del laudo de 15 de mayo de 2018 y que puso fin al conflicto colectivo entre la empresa aquí recurrente y la organización ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DE LEONISA -ASOTRALEONISA- no es incompatible con la decisión del colegiado en equidad en el art. 3, pues en aquella se resolvió anular una cláusula muy distinta a la actual, ya que decía: “La empresa continuará como lo ha venido haciendo, apoyando económica y administrativamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, y en esta se estudiarán las solicitudes de préstamos de los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral.” Además, la anulación se produjo porque “[l]as facultades legales de los árbitros no tienen un alcance tal que les permita imponer obligaciones a terceros ajenos al conflicto. En este caso, la disposición ordena a la Corporación Urrea Arbeláez estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores”. En ese orden, tampoco tiene razón la empleadora en que se debe anular el art. 3 del laudo porque, en su criterio, el Tribunal se excedió en la competencia. El Tribunal no tenía limitación de crear un fondo de vivienda aparte del ya existente en la empresa y, además, podía ordenar al empleador la expedición del reglamento para otorgar los préstamos, como lo hizo, pues la Sala así lo tiene enseñado en su jurisprudencia, verbigracia en la sentencia CSJ SL1448-2022, como sigue: "…esta Corporación recientemente, mediante sentencia CSJ SL5264-2021 al memorar la CSJ SL282-2021, reiteró lo adoctrinado atinente a la facultad que tienen los árbitros para disponer la creación de un fondo para adquisición de vivienda, así como de un comité que reglamente los préstamos que se otorguen. Allí recordó lo enseñado en providencia CSJ SL4259-2020, así: […]Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente. Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses. En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia. De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda. Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo"». LABORAL COLECTIVO » DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS » PROCEDENCIA - Reseña normativa y jurisprudencial sobre la libertad de empresa y económica -incidencia en la negociación colectiva- Tesis: «En lo que respecta a la sentencia CSJ SL1117-2017 que cita la censura para sustentar la tesis de que la jurisprudencia ha dicho que el tribunal en equidad no tiene facultad para crear obligaciones contractuales civiles o comerciales entre empleadores y trabajadores, y que el contrato de mutuo es un contrato extraño al del contrato de trabajo que solo es posible celebrar por el acuerdo de voluntades, corresponde decir que esa decisión no guarda relación alguna con el tema ni señala la falta de competencia de los tribunales en equidad para crear fondos de vivienda, como lo aduce la empresa. Esa decisión CSJ SL1117-2017 resolvió un recurso de casación dentro de proceso ordinario de una trabajadora contra su empleador que era un fondo de empleados, donde se refutó por la vía indirecta la justa causa de despido que declaró la segunda instancia y esto fue lo que le respondió la Sala: “Pues bien, como quedó visto, la principal fundamentación de la decisión gravada no fue fáctica, toda vez que el fallador de segundo grado se ocupó de dilucidar si el otorgamiento de préstamos y la determinación de sus intereses, provienen de la relación contractual-laboral y, en esa medida, si constituye un derecho adquirido que no puede ser desconocido o modificado; es decir, lo que realizó fue un ejercicio netamente jurídico, con prescindencia de las pruebas recolectadas, y fue precisamente después de ello que juzgó que no eran excusables las razones expuestas por la ex trabajadora para no dar cumplimiento a la orden dada por su empleador, en el sentido de aplicar a su crédito y al de sus compañeros, el incremento de la tasa de interés. Empero, el impugnante no desarrolló, por la vía que corresponde, ejercicio alguno dirigido a poner en evidencia los eventuales desatinos jurídicos del juez de alzada, que dieran al traste con su decisión. En efecto, justamente sobre lo que encontró probado, esto es, que la actora había accedido a préstamos por parte de su empleadora a una tasa del 0.5%, interés que posteriormente fue modificado al 2.0%, fue que el Tribunal elaboró su discurso jurídico tendiente a concluir que tal beneficio no podía catalogarse como parte integrante del contrato de trabajo suscrito entre las partes. Así las cosas, como quiera que el tema relativo a que el referido beneficio crediticio constituía un derecho adquirido de la demandante, es de estirpe jurídico, resulta inabordable por la senda de los hechos”. Resta decir que con el art. 3 del laudo no se afecta el núcleo esencial de la libertad de empresa ni el derecho de propiedad con la decisión de crear un fondo aparte de vivienda para los trabajadores de SINTRELINGIERE, pues estos derechos se deben armonizar con los de los trabajadores. Ilustra esta consideración con lo que dijo la Sala en la sentencia CSJ 1944-2021: “No sin razón, también de antaño, la Corte Constitucional señaló que no son viables en el sistema jurídico colombiano normas que desprotejan la libertad de empresa, se insiste, dentro del marco de una economía social de mercado. Expresó la Corte Constitucional en sentencia CC C-074-1993: Es importante señalar entonces que el marco constitucional otorga a los actores políticos un amplio margen de libertad, al interior del cual es posible diseñar modelos económicos alternativos. Pero dichos modelos deben, en todo caso, estar encaminados a la realización de los valores que consagra la Carta, a hacer operantes los principios rectores de la actividad económica y social del Estado y velar por la efectividad de los derechos constitucionales. Existe entonces entre las instituciones constituídas de representación popular y el texto constitucional una doble relación de libertad y subordinación. No caben, pues, en el sistema jurídico colombiano, proyectos o normas discriminatorias o que vulneren la igualdad de oportunidades, o tiendan a desproteger la libertad de empresa dentro del marco de una economía social de mercado, o a menoscabar el derecho al trabajo y los otros derechos fundamentales que, como ya lo ha dicho esta Corte, forman parte del orden público constitucional. La libertad económica a que se ha venido aludiendo no es absoluta, pues como ya se mencionó, el marco constitucional de que está imbuida es el de un Estado Social de Derecho. Se pueden mencionar como límites, entre otros, la función social que cumple la propiedad; los motivos de utilidad pública y de interés social; el medio ambiente y el patrimonio cultural de la Nación; y la intervención económica del Estado (art. 334 CP), que incluye las limitaciones a actividades específicas como la financiera bursátil y aseguradora (art. 335 CP) y para el ejercicio de monopolios (art. 336 CP). Siguiendo el hilo ya trazado, el artículo 334 constitucional establece que el Estado intervendrá para dar pleno empleo, lo cual debe leerse en conjunto con el mandato contenido en el artículo 53 Superior que conmina al Congreso a expedir al estatuto del trabajo, teniendo en cuenta como mínimo los principios allí mencionados, a través de la correspondiente ley. Las normas constitucionales relativas al trabajo y la legislación laboral, en general, están diseñadas a partir del reconocimiento de la asimetría en la relación, las cuales, a partir de esa realidad inobjetable, buscan dar cumplimiento al postulado del inciso segundo del artículo 13 constitucional, en cuanto a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, tratando de garantizar unas reglas mínimas que tiendan a equilibrar aquello que por su naturaleza no lo es. Ello explica toda la batería normativa desarrollada en aras de proteger el trabajo y a los trabajadores. Del análisis hasta hora efectuado, brota con nitidez que, con fundamento constitucional, el empresario goza del poder de dirección y organización de su empresa, el cual, conforme se ha explicado, si bien tiene asiento en la garantía del ejercicio libre de su actividad económica, también encuentra límites en “[…] la dignidad humana, los derechos fundamentales del trabajador, los postulados constitucionales, los tratados internacionales que regulen las relaciones laborales que hagan parte del bloque de constitucionalidad en virtud de los artículos 93 y 94 de la Constitución Nacional” (CC C-768-2008). Así las cosas, concluye la Sala que la empresa no logró demostrar las razones de inequidad ni la falta de competencia que invocó con el interés de que se anularan los artículos 2 y 3 del laudo. Asimismo, conforme a lo antes expuesto, tampoco se puede calificar la decisión de ser extra o ultra petita. Por tanto, no se anulará y no prospera el recurso de la empresa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD - Los árbitros están facultados para pronunciarse respecto de cualquier mejora que supere los mínimos previstos en la ley, siempre que ello no afecte la estructura y funcionamiento del sistema -las incapacidades dependerá de la valoración, diagnóstico y tratamiento de cada patología- Tesis: «El punto 7 del pliego titulado “Fondo de Salud” trae dos partes. La primera que consiste en la creación de un fondo para cubrir beneficios no cubiertos por el POS, hoy Plan de Beneficios, y la segunda referente a la creación de un comité paritario para el buen funcionamiento de ese fondo. Sobre la competencia del Tribunal frente a lo primero, corresponde decir que la Sala ya ha estudiado el tema y tiene enseñado de que el colegiado en equidad sí es competente para resolver sobre dicho asunto, como se aprecia en la sentencia CSJ SL 3206-2023: “Frente a estos argumentos, la Corte recuerda, en primer lugar, que la jurisprudencia ha permitido que los árbitros impongan obligaciones adicionales y/o complementarias en materia de seguridad social, siempre que con ello no se afecte la estructura, el funcionamiento y las cargas fijadas en el sistema, tal como sucede en los eventos en que se dispone que el empleador asuma la diferencia por concepto de incapacidades, a fin de que el trabajador pueda recibir la totalidad de su ingreso ante estas contingencias por enfermedad, al constituir una superación de los mínimos establecidos en la ley. En efecto, en la sentencia CSJ SL341-2023, se dijo: Pues bien, sobre el particular caben análogas consideraciones a las ya realizadas en relación con la póliza de salud, en el sentido de que los árbitros tienen competencia para pronunciarse sobre cláusulas referentes a la salud, siempre que se trate de mejorar los mínimos existentes --estipulaciones in meius-- y no se desvertebre la organización y funcionamiento del Sistema de Seguridad Social. En el punto específico de incapacidades, la sentencia CSJ AL1604-2019 señaló: Al respecto, cabe recordar que a partir de la sentencia SL13016-2015, la Sala varió su criterio, indicando la competencia que tienen los árbitros para decidir en equidad sobre los derechos de los trabajadores que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se cuentan los pertenecientes al sistema de seguridad social, Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031-2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157-2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: Se equivoca el recurrente al afirmar, sin ulteriores reflexiones, que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social. Es imperioso recordar que la superación de los beneficios consagrados en la ley o en instrumentos convencionales preexistentes, puede darse en dos vías. Por un lado, mediante la creación de nuevos derechos (superación por creación) y por otro a través de la complementación o adición de los ya existentes (superación por adición). Así, esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos “pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes”. De otra parte, ha estimado la Sala que el ejercicio de la justicia arbitral encuentra un límite en (i) los acuerdos logrados por las partes en las etapas de arreglo directo; (ii) el respeto de los derechos o facultades del empleador y los trabajadores reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes; y (iii) la observancia del orden jurídico estatuido, y dentro de éste, la equidad como principio general del derecho (CSJ SL17703-2015). […] Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites. Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] No es ajeno para la Corte que en la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 se señaló que los árbitros no pueden crear pagos adicionales por incapacidades en la medida que son las partes involucradas en el conflicto las llamadas a convenir libremente ese aspecto; sin embargo, tal postura, como puede advertirse en el anterior recuento, ha ido evolucionando a través de diferentes sentencias emitidas respecto al tema. Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones; (ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud. Así las cosas, el tema de las incapacidades, es un aspecto que hace parte del sistema de la seguridad social, en cuanto fue trasladada esa prerrogativa que antes debía sumir totalmente el empleador, a las instituciones que por Ley fueron creadas para ese efecto, y con las garantías asistenciales y económicas que se derivan de las contingencias de la vida diaria o la labor profesional para todo trabajador. Esas garantías pueden ser ampliadas por los árbitros, siempre y cuando en sus decisiones respeten el marco competencial delimitado por el objeto del arbitramento, los temas reservados a las partes, y normas imperativas de orden público, tal cual quedó explicado con el referente jurisprudencial citado. De manera que la Corte ha avalado el criterio de los árbitros en este tema, cuando por ejemplo, imponen el pago de las diferencias dinerarias que no cubren la EPS o las ARL, con el propósito de que el trabajador no vea disminuido el monto de sus ingresos, en razón de su imposibilidad para trabajar por afectaciones de su salud, porque esas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social. De acuerdo con la postura de la Sala, el Tribunal sí es competente para resolver sobre la primera parte del punto 7 del pliego de peticiones». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMPOSICIÓN, INTEGRACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COPASST - El Tribunal no es competente para pronunciarse en lo que corresponda a la composición, integración y funcionamiento del Copasst, pues ha considerado que allí no debe intervenir el colegiado en equidad, dado que hace parte de la estructura esencial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo Tesis: «En lo que toca al comité paritario para un buen funcionamiento del fondo de salud, la Sala tiene asentado que el Tribunal no es competente para pronunciarse en lo que corresponda a la composición, integración y funcionamiento del Copasst, pues ha considerado que allí no debe intervenir el colegiado en equidad, dado que hace parte de la estructura esencial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Tal postura ha sido precisada en la sentencia CSJ SL3153-2017 y reiterada en la CSJ SL3693-2020». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMITÉS PARITARIOS DE PARTICIPACIÓN - Los árbitros tienen competencia para la creación de comités paritarios de participación para los trabajadores en asuntos de su interés, pero no la tienen para alterar el contenido de los acuerdos colectivos suscritos con otras agremiaciones sindicales, puesto que ello supone una injerencia indebida de terceros en los acuerdos logrados por organismos sindicales, en menoscabo del principio de la negociación colectiva y la autonomía de la voluntad de los interlocutores sociales Tesis: «Sin embargo, como fue observado, el parágrafo del punto 7 del pliego de peticiones está referido no a la forma como debe ser integrado ese comité, aspecto del cual se itera no es de competencia del colegiado del conflicto de intereses, sino que la referida reclamación atañe a la conformación de un comité paritario para el buen funcionamiento del fondo de salud, tema que nada tiene que ver con aquel, y que, por ende, si puede el colegiado en equidad resolverlo en el marco de sus competencias. Para reforzar lo anterior, resulta pertinente recordar lo que la Sala ha dicho sobre otros comités paritarios distintos al de salud ocupacional, lo cual, cambiando lo que haya que cambiar, mutatis mutandi, es posible extenderlo al comité del fondo de salud y lleva a decir que el Tribunal sí tiene competencia para resolver en equidad esa petición: “…cabe agregar, que esta Corporación también ha sostenido en forma reiterada, que los árbitros al decidir en equidad pueden establecer mejoras adicionales a los derechos estatuidos por las normas del trabajo y de la seguridad social, e inclusive incrementar los ya otorgados por el empleador, debiendo entenderse que estos son complementarios a los mínimos establecidos en la ley, sin que por esa razón puedan considerarse que son excluyentes. (CSJ SL282-2021, CSJ SL3269-2016, SL13016-2015). En este orden, resulta claro que el comité paritario de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una intromisión en los asuntos administrativos de la empresa o coarte la libertad empresarial o su derecho de autodeterminación, en tanto que este tiene un fin específico y concreto, como es todo lo relacionado con las solicitudes y aprobaciones de créditos para los afiliados, lo que en manera alguna puede significar que se inmiscuya en temas de orden administrativo de la empleadora, razón por la cual no se encuentra razonada su anulación. […] Tampoco puede decirse que con ello se inmiscuye en su libertad de administración de recursos, pues lo allí previsto es solo respecto de la facultad de administrar los dineros que la empresa le suministre con destino a los créditos de vivienda, lo que resulta ser totalmente ajeno a los temas administrativos o de dirección de la empleadora. CSJ SL 5020-2021”. Conforme a lo aquí dicho, se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » FONDO DE VIVIENDA - Los árbitros están facultados para disponer la creación de un fondo para adquisición de vivienda, así como de un comité que reglamente los préstamos que se otorguen Tesis: «Respecto de la competencia del Tribunal para decidir sobre los comités para préstamos de vivienda, la decisión va en el mismo sentido de la del comité sobre el fondo de salud. Justamente, para ello sirve de fundamento lo dicho en la sentencia precitada CSJ SL5020-2021 que trata sobre este tipo de comités. Por tanto, se devolverá el laudo para que el Tribunal se pronuncie en equidad sobre el artículo 11. Resta agregar que la sentencia invocada por el Tribunal para justificar la falta de competencia no viene al caso, puesto que la sentencia CSJ SL4458-2018 declaró nulo por extralimitación de competencia la decisión que impuso obligaciones a terceros ajenos al conflicto, cuando ordenó a un tercero estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » JORNADA DE TRABAJO - Los árbitros no están facultados para imponer «programación de fechas especiales» en menoscabo de la autonomía del empleador, pues es la ley la que determina los días de descanso obligatorio remunerado, como los que tienen especial remuneración Tesis: «En relación con el descanso remunerado por los días 24 y 31 de diciembre, también la Corte se ha pronunciado en diversas oportunidades y para despachar negativamente la solicitud de devolución, basta recordar el pronunciamiento CSJ SL4259-2020 reiterado en la sentencia CSJ SL1944-2021, a saber: “Igualmente, la empresa cuestiona al laudo conceder “permisos”, que en verdad serían descansos remunerados, por fiestas religiosas de navidad, fin de año y año nuevo, específicamente los días 24 y 31 de diciembre y 2 de enero de cada anualidad. En este aparte del artículo segundo del laudo arbitral sí encuentra la Corte toda razón a la impugnante, pues bastante ha dicho que está vedado al Tribunal establecer tal clase de días no laborales, dado que ese es asunto que compete exclusivamente a la ley. En similar sentido se pronunció la Corte en la ya citada sentencia CSJ SL2615-2020: Asiste la razón a la recurrente cuando afirmó que los árbitros no podían imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, pues “[…] tal y como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia en reiterada jurisprudencia, las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales”, pues es la ley (artículo 1º Ley 59 de 1983) la que determina los días que sean de obligatorio descanso remunerado por el trabajador, como los que tiene especial remuneración. Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, rad. 36926, 22 jul. 2009: La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso. Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social. Ya la Sala en sentencia de homologación del 18 de octubre de 2001, radicación 16874, al referirse a la limitación que tienen los árbitros de introducir modificaciones a la jornada laboral, dispuso: “De conformidad con el artículo 158 CST., la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, y a falta de convenio, ellas están regidas por la máxima legal, lo cual supone que ésta no pueda exceder el número de horas fijado por la ley. En caso de exceder este límite y si se dan los presupuestos de ley, se estará en presencia de trabajo suplementario. “Como la jornada máxima legal es la que prescribe el legislador, no podrían los arbitradores alterarla. Y teniendo en cuenta que la jornada ordinaria es la que convengan las partes, también les está prohibido a los laudos arbitrales modificarla. Ello es suficiente para no anular la decisión”. Y, agregó en la misma providencia: Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento. En ese orden, es pertinente rememorar lo que expuso la Sala en la sentencia de anulación del 4 de septiembre de 2007, radicación 32093, cuando se dijo: “Ciertamente, como se pregona en el laudo, los arbitradores no tienen la facultad de imponer al empleador descansos remunerados distintos a los días dominicales o festivos de carácter civil o religioso que prevé el ordenamiento jurídico existente, pues su regulación es de competencia exclusiva, bien del legislador, ora de la voluntad exclusiva del empleador, o de un acuerdo amigable entre las partes. Así lo precisó la Sala en la sentencia de anulación de 17 de febrero de 2005, radicación 25760”. En esas condiciones, la cláusula se anulará. Respecto del pago triple de los días 24 y 31 de diciembre solicitado en el punto, esta petición estaba ligada al reconocimiento de esos días como días de descanso remunerado, por lo que lo accesorio sigue la suerte de lo principal. De conformidad con lo expuesto, el artículo 21 del pliego de peticiones no se devolverá». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros no están facultados para conceder permisos permanentes, dado que ello conduciría a que se desdibuje la prestación personal del servicio, elemento esencial del contrato -tal determinación es de reserva legal o contractual, los árbitros sólo están investidos para resolver en equidad conflictos colectivos de orden económico- Tesis: «No se devuelve el laudo para que el Tribunal se pronuncie sobre el artículo 24 titulado permiso especial a directivos sindicales, puesto que el Tribunal no se declaró simplemente incompetente para decidirlo, sino que lo negó por considerar que no podía conceder licencia remunerada indefinida ni despojar uno de los elementos del contrato de trabajo el cual es la prestación personal del servicio, en igual sentido frente al motivo por detención. Lo cual concuerda con la jurisprudencia de esta Sala que determina la falta de competencia del Tribunal para reconocer permisos permanentes. Uno de los presupuestos de concesión de este beneficio, es que los permisos no sean de carácter permanente, pues desbordaría la competencia del cuerpo arbitral, al no resultar racional ni equitativos, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el servicio para el cual fue contratado, desfigurándose uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es, la prestación personal del servicio. Por lo mismo, tampoco se deben conceder permisos o licencias remuneradas de forma indefinida en el laudo. Al respecto, en la sentencia SL17654-2015 se expuso: “Tal categoría de permisos, a la luz de la jurisprudencia de la Sala, desborda la competencia del Tribunal porque su consagración en el laudo no resulta racional ni equitativa, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el servicio para el cual fue contratado, de modo que como lo sostiene la parte recurrente, desfigura uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo: la prestación personal del servicio. La consagración de ese beneficio escapa a las facultades de los árbitros, dado que tal determinación es de reserva legal o contractual, porque, se itera, los tribunales de arbitramento solo están investidos para resolver en equidad conflictos colectivos de orden económico. El Sindicato alega que el Tribunal no leyó bien la petición y que esta tenía un contenido económico que debió ser resuelto por el colegiado en equidad. A lo cual responde la Sala que, dada la ambigüedad y oscuridad del texto de la petición en cuestión, puesto que el número de permisos y su duración a la que aspiraba la organización sindical fueron indefinidos, bien podía el Tribunal entender que se estaba pidiendo licencia o permiso remunerados de forma indeterminada. Por tanto, al negar esa petición por incompetencia, el contenido económico que fue solicitado de forma accesoria debía correr la misma suerte. No se devolverá». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, la Corte no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, sólo de manera excepcional modular los efectos de las decisiones afirmativas no negativas Tesis: «Para resolver la acusación de la organización sindical, la Sala advierte que las razones dadas para negar los artículos en cuestión fueron comunes a todos ellos, a saber: i) que esas peticiones del pliego venían siendo reconocidas por la empresa a los trabajadores de SINTRALINGERIE por extensión del pacto colectivo, lo cual concuerda con lo afirmado por la empresa en su recurso cuando dijo que así lo estaba haciendo en cumplimiento de la sentencia CC SU342-1995; ii) el reconocer beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiarios del pacto y un detrimento económico para la empresa. De tal suerte, advierte la Sala que entre las partes se presenta la situación particular dispuesta por la sentencia CC SU342-1995 que consiste en que a los trabajadores sindicalizados también se les aplica el pacto colectivo. Ahora bien, respecto a la competencia de esta Sala en la decisión de los recursos de anulación conviene traer a colación lo que pacíficamente está asentado por la jurisprudencia, tomando como referencia la sentencia CSJ SL 750-2024: Conforme a los artículos 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 458 del Código Sustantivo del Trabajo, el recurso de anulación que se interponga ante esta Corte tiene el fin de verificar la regularidad del laudo, esto es, si el Tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado o afectó los derechos fundamentales o facultades que les asisten a los interlocutores sociales. En esa dirección, esta Sala ha afirmado que al resolver un recurso extraordinario de anulación solo puede adoptar algunas de estas resoluciones: (i) anular, (ii) no anular, (iii) devolver el expediente a los árbitros, o (iv) excepcionalmente modular la decisión arbitral (CSJ SL3491-2019 y CSJ SL5506-2021, entre otras). La devolución solo es procedente cuando se verifica que el cuerpo arbitral se abstuvo de resolver de fondo una petición del pliego a pesar de ser competentes. En consecuencia, si emitió una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no es admisible solicitar su anulación con el objetivo de devolver el expediente al Tribunal para que emita un nuevo pronunciamiento y, menos aún, pretender que esta Corte tome una decisión de reemplazo, pues ello sería tanto como usurpar las competencias asignadas al tribunal en equidad (CSJ SL3491-2019, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL5117-2020). En ese mismo sentido, cuando la Corte anula una disposición del laudo, bien sea porque el Tribunal extralimitó su competencia o desconoció las facultades o derechos fundamentales que le asisten a las partes, hasta ese punto se extingue su competencia, sin que pueda adelantar gestiones posteriores. Además, el recurrente debe cumplir con precisar lo que persigue con el recurso, así como con la carga argumentativa que exige el recurso extraordinario de anulación, pues su competencia es rogada y de carácter excepcional, por lo que demanda una exposición de argumentos razonables y pertinentes que rebatan la decisión arbitral, y la Corte debe ceñirse a ellos. A lo que concierne a esta parte de la acusación, el Sindicato pidió a la Corte: "…devolver el expediente, modular el laudo o anularlo la decisión al Tribunal de Arbitramento; en este último caso, para que no quede nugatorio el derecho de los trabajadores del sindicato se deberá devolver al tribunal de arbitramento que dirime el conflicto colectivo para que se pronuncie frente a lo solicitado, absteniéndose de remitirse al pacto colectivo de la empresa o de reconocer una situación igual en el laudo a la del pacto colectivo la decisión del laudo debe ser superior a la del pacto y no se podrá hacer extensivo el pacto a los trabajadores sindicalizados sin que previamente se les consulte y autoricen". De acuerdo con los términos del petitum del recurso, el recurrente no cumplió con la carga de precisión que le exige el carácter rogado y extraordinario el presente trámite». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - Procede la devolución del expediente al tribunal en aquellos eventos en que existe una omisión de los árbitros en la resolución de algunos puntos que debieron ser objeto de pronunciamiento o cuando el laudo contiene decisiones inhibitorias LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros pueden tener en cuenta, al decidir, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral y efectuar un juicio de igualdad, es decir, tener en cuenta el principio de igualdad y no discriminación Tesis: «Por otra parte, respecto a los fundamentos del laudo en esta decisión negativa que critica la censura, debe destacarse que el Tribunal, al apoyar su determinación en equidad en los instrumentos extralegales vigentes en la compañía, particularmente en lo regulado en el pacto colectivo de trabajo, no incurrió en ninguna transgresión legal ni atentó contra los derechos del Sindicato. Lo anterior porque, tal y como lo tiene reiterado esta Sala, cuando el Tribunal toma como referente o parámetro para decidir un instrumento extralegal vigente en la empresa, tiene la potestad de acoger su contenido total o parcialmente, o bien adoptarlo con modificaciones e incluso prescindir totalmente de él, “ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa mas no obligatoria” (CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, CSJ SL9347-2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458-2018, CSJ SL3491-2019 y CSJ SL4478-2020), según sentencia precitada CSJ SL 750-2024». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, es necesario que el recurrente haga la labor de comparación, con el consiguiente juicio de igualdad a situaciones concretas y así evidenciar la alegada inequidad Tesis: «Por otra parte, la Sala advierte que, en el fondo, el Sindicato le reprocha al Tribunal que, para negar los puntos acusados, se hubiese apoyado en el pacto colectivo vigente dentro de la empresa y considerara que ya la empleadora le venía reconociendo a los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE esos beneficios pretendidos y que eso fuera un motivo para considerar inequitativo su reconocimiento, pues estima que eso contradice la sentencia CSJ 1309-2022 donde se dijo que los beneficios del laudo deben ser superiores a los contenidos en el pacto colectivo. Al respecto, también hay que decir que, si bien lo alegado por el Sindicato refiere a que los argumentos del laudo apoyados en el pacto colectivo de trabajo incentivan su utilización en menoscabo de los derechos de los trabajadores y coarta la sindicalización, en realidad solo se quedan en afirmaciones, pues no sustenta ni demuestra las razones que lo llevan a esa conclusión, argumentación que, se reitera, no debe extraer de oficio esta Corte. En ese orden de ideas, conforme se explicó en las consideraciones preliminares y concuerda con lo dicho en la sentencia CSJ SL750-2024, “cuando los árbitros deciden de fondo los artículos del pliego, bien sea negándolos o concediéndolos total o parcialmente, tal y como ocurrió en este asunto…, la Corte no puede involucrarse en ese criterio, y menos aún si no se advierte que en sus razonamientos de equidad transgredieran algún derecho de las partes”». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Establecer en el laudo incrementos salariales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros, desde el punto de vista jurídico, están situados en un plano desigual Tesis: «Por otra parte, las razones de equidad y de impacto económico para la empresa alegadas por el colegiado en equidad para negar esas peticiones no se desvirtúan por el solo hecho de que no haya tomado la decisión de conceder esos beneficios en mayor valor de los del pacto, como sí lo hizo respecto de otros puntos, según lo atrás visto. En línea con lo anterior, para la Sala es claro que el Tribunal no pasó por alto que los trabajadores sindicalizados pueden obtener mejores beneficios que los que no lo están. Lo que ocurre es que, en lo que estrictamente concierne a estas peticiones, en equidad determinó mantener los beneficios aplicados a los trabajadores de la empresa, estén sindicalizados o no, sin que en este asunto se acreditara que ello impacta contra los derechos de los sindicalizados. De igual manera lo analizó esta Sala en la sentencia CSJ SL750-2024». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros están facultados para dirimir controversias de carácter económico que las partes no hubieran podido resolver durante la etapa de arreglo directo, en procura de una solución justa guiada por criterios de equidad, los cuales deben ser atacados si se pretende la devolución del laudo o su anulación Tesis: «Por último, la Sala trae a colación la sentencia CSJ no. 28372 de 8 de feb. de 2006 que fue invocada en el laudo para decidir negativamente los puntos objeto de recurso del Sindicato, que refiere a lo siguiente: “El eje central de la inconformidad de la recurrente estriba en que el tribunal de arbitramento al decidir “no tomó en cuenta la naturaleza especial de la empresa, las limitaciones legales a la que está sometida, la realidad económica de la misma, y la función social que desempeña”(folio 6 del cuaderno principal). Por sabido se tiene que los árbitros al conocer de los conflictos de naturaleza económica o de intereses están revestidos de la potestad para aumentar la cuantía de las prestaciones extralegales, e, incluso, también para crear nuevos derechos; siempre y cuando, desde luego, lo hagan dentro del marco de la equidad y observando las circunstancias objetivas, sociales y económicas del mismo, porque de no ser así tal decisión, podría conllevar su anulación”. De acuerdo con esto, considera la Sala que el Tribunal motivó su decisión negativa en criterios de equidad que la censura tampoco rebatió, por lo que le siguen sirviendo de sustento a la decisión objeto del presente recurso de anulación. Por tanto, al existir una decisión motivada en equidad, se desestima esta parte de la acusación del Sindicato». CONSIDERACIONES I: La empresa interpuso recurso de anulación contra los artículos del laudo relacionados con el plan de ahorro vacacional (art. 2) y el fondo para préstamos de vivienda (art. 3), por considerar que i) con ellos se viola el principio de igualdad, por cuanto conceden unos privilegios económicos y de estatus jurídico a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los afiliados a SINTRATEXTIL y demás trabajadores, situación que, en su criterio, no guarda relación con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la ratio decidendi de la sentencia SU-342-1995, en el sentido de que dispuso que el principio de igualdad que la inspiró funciona en doble vía. También los acusó por ii) manifiesta inequidad y iii) por ser la creación de un fondo de vivienda aparte con su reglamento una extralimitación de la competencia del Tribunal. Para resolver la primera razón de acusación, la Sala se remite al fallo de tutela CCSU342-1995 que invoca la empleadora como argumento central para sustentar la violación del principio de igualdad, el cual fue proferido contra Confecciones Leonisa S.A. (empresa absorbida, con cambio de nombre, luego escindida y ahora es la recurrente, f. 187 PDF primera parte) y protegió los derechos a la igualdad, libertad sindical y negociación colectiva de unos trabajadores particulares y los del Sindicato de Trabajadores de Confecciones Leonisa S.A. SINTRALEONISA (organización distinta a la del caso actual), con las siguientes consideraciones: Establecida la violación de los referidos derechos fundamentales (igualdad, libertad sindical y negociación colectiva), necesariamente la Corte habrá de revocar los fallos de instancia y conceder la tutela impetrada. La concesión de la tutela obviamente conduce a: - Ordenar a la empresa a restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Ello implica, que se ordenará que la empresa pague a aquéllos la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. - Ordenar a la empresa que en lo sucesivo al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes para los trabajadores no sindicalizados y sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales. La mencionada sentencia se profirió contra la sociedad Confecciones Leonisa S.A. y a favor de la organización SINTRALEONISA, por concluir que la empresa estaba discriminando a los trabajadores afiliados al Sindicato por su condición de sindicalizados, mediante la concesión de «diferentes derechos» a los no sindicalizados a través de la suscripción de un pacto colectivo, sustentado en que Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Asi (sic) mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer. De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical. Si ni siquiera el Estado cuando hace uso de la facultad legislativa puede imponer limitaciones a los derechos fundamentales hasta el extremo de afectar su núcleo esencial, de modo que los desdibujen o los desnaturalicen, mucho menos lo puede hacer el patrono al celebrar los referidos pactos, porque éstos al igual que la ley tienen efectos normativos aunque circunscritos al ámbito de la empresa. Los derechos fundamentales como esferas de protección y centros de poder y de facultades o atribuciones individuales son oponibles no sólo a las acciones del Estado sino de los particulares. De ahí que la Constitución haya ideado mecanismos efectivos para su protección, aun frente a las acciones u omisiones de los particulares. En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable. En efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos principios y valores constitucionales. Destaca la Sala. De acuerdo con lo anterior, la ratio decidendi de la sentencia invocada por la recurrente está en que la Corte Constitucional protegió los derechos a la igualdad, negociación colectiva y el de asociación de los trabajadores sindicalizados respecto de los no sindicalizados con condiciones salariales estipuladas en un pacto colectivo diferentes sin justificación a las contenidas convencionalmente, al encontrar que, en aquel caso, el pacto colectivo era un elemento disuasorio de la decisión de afiliarse o seguir afiliado al sindicato, por lo que, para romper la desigualdad discriminante atentatoria del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva encontrada, ordenó a la empresa restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas, que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Al igual que le ordenó pagar a los sindicalizados la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. Asimismo, le impuso a la empleadora que, en lo sucesivo, al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes entre los trabajadores no sindicalizados y los sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales. Lo dispuesto en esa sentencia, se debe interpretar en el contexto en el que fue tomada la decisión, así como la finalidad de esa tutela, por tanto, se debe entender que la protección a la igualdad se otorgó a los trabajadores sindicalizados y sindicato para proteger sus derechos de asociación sindical y negociación colectiva, y no se vieran perjudicados por ejercer esos derechos fundamentales con la competencia ventajosa mediante el uso de un pacto colectivo por parte del empleador. Es decir, la protección se dio para corregir la discriminación entre el grupo de trabajadores sindicalizados y los demás trabajadores de la empresa. De modo que, conforme a la Constitución (arts. 13, 39, 55 y 93, más los Convenios 111 y 98 OIT) cuando hay una convención colectiva de un sindicato minoritario y un pacto colectivo que comparten ámbito de aplicación, la regla es que el pacto no puede ser superior en beneficios en comparación con la convención colectiva para no discriminar a los afiliados al Sindicato por motivos del ejercicio de la libertad sindical, so pena de que el empleador deba nivelar los derechos de estos como garantía a la no discriminación por motivos del ejercicio de la libertad sindical. En cambio, no hay discriminación por ese motivo ni se viola el principio de la igualdad salarial regulado en el art. 143 del CST, si la convención reconoce mayores beneficios que los del pacto, por cuanto el mayor valor es fruto del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. Es decir, esa diferencia está justificada. Por eso mismo, a pesar de que exista una desigualdad de beneficios entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, en casos así, no cabe hablar de violación a la igualdad ni de discriminación, por cuanto tal situación no se debe a un motivo ilícito. Para abundar en razones, no está de más recordar que, conforme al Convenio 111 de la OIT, ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad de acuerdo con los arts. 53 y 93 de la norma superior, no todo trato diferenciado en el empleo y la ocupación es discriminatorio. De acuerdo con el citado convenio, se entiende por discriminación: 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Por consiguiente, para reconocer judicialmente la discriminación laboral no basta que se presente una distinción, exclusión o preferencia (es decir, un simple trato diferente) y que dicho acto produzca una anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, sino que se requiere que el trato diferente se base en un criterio prohibido de forma explícita, ya sea en el Convenio 111, u otro convenio o norma internacional más específica (verbigracia, el Convenio 98), la Constitución o la ley nacional. En ese sentido, también se ha pronunciado la Comisión de Expertos cuando ha manifestado: 23. El apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio núm. 111 define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia (basada en determinados criterios) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. En esta definición, de carácter puramente descriptivo, se diferencian tres elementos: - un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato; - un motivo determinante de la diferencia de trato, y - el resultado objetivo de tal diferencia de trato (o sea la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato). (Tomado del Estudio General sobre la igualdad en el empleo y la ocupación de 1996, C. 111, que recoge los pronunciamientos de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, CEARC). Negrillas de la Sala. [2: «Los Estudios Generales se realizan a partir de informaciones sobre la legislación y la práctica presentadas por los gobiernos y los interlocutores sociales, y permiten a la Comisión de Expertos proporcionar orientación sobre el ámbito de aplicación de los instrumentos, examinar los obstáculos para su aplicación que aducen los gobiernos y los interlocutores sociales y señalar las posibles maneras de superarlos». Tomado de https://libguides.ilo.org/estudios_generales#:~:text=los%20estudios%20generales%20constituyen%20una,asistencia%20t%C3%A9cnica%20de%20la%20OIT.%C2%BB ] Esa misma Comisión ha razonado sobre los criterios de discriminación de la siguiente forma: 27. No todas las distinciones, exclusiones o preferencias en el empleo y la ocupación son contrarias al Convenio. Las que se consideran ilícitas, y que por ello deben ser objeto de una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato, son las que se basan: - en alguno de los criterios mencionados explícitamente en el apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en en la subsección l), o - en algún otro criterio que se haya especificado tras consultar a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, conforme a lo dispuesto en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en la subsección 2). Ibidem. En el presente caso, es pertinente traer a colación en el análisis, el ejercicio de la libertad sindical como un criterio de discriminación que, si bien no está mencionado expresamente en el C111, sí lo está en el art. 1 del C98 de la OIT, igualmente ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad, a saber: 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. (Destaca la Sala) 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Acudir al art. 1 del C98 ligado al art. 1 del C111 de la OIT es útil para interpretar los arts. 13, 39 y 55 de la Constitución Política hasta llegar a los arts. 458 y 481 del CST, para efectos de establecer la competencia del Tribunal de arbitramento en equidad en los casos donde también existe un pacto colectivo, teniendo en cuenta que el art. 458 dispone que la decisión arbitral no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución, la ley y convenciones colectivas vigentes, y, en ese orden, cuando ya existe un pacto colectivo, el total de derechos reconocidos en el laudo arbitral, junto con la convención si es del caso, no deberá resultar menos favorecedor que el del pacto colectivo, para no afectar el libre ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva por la competencia de beneficios que concede el empleador a través del pacto colectivo. La consecuencia de lo dicho es que los artículos 2 y 3 del laudo no violan el principio de igualdad como lo acusa la empresa, cuando concede unos privilegios económicos a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los demás trabajadores de la empresa, pues esa diferencia solo es producto del ejercicio de los derechos de la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores vinculados a esa organización. Por tanto, se niega la nulidad por esta razón. La empleadora también acusa los artículos 2 y 3 del laudo por considerarlos abiertamente inequitativos. Considera que el aumento del número de días de ahorro para vacaciones es desproporcionado. Para responder, la Sala se apoya en el siguiente cuadro comparativo tomado de la información que obra en el expediente del laudo arbitral: La comparación del ahorro vacacional adjudicado por el Tribunal con el beneficio similar al del pacto y de los otros instrumentos colectivos que hay en la empresa con el Sindicato SINTRATEXTIL arroja que el incremento fue equivalente a 10 días del tope del ahorro, pues de 20 días, como está en el pacto y otros instrumentos colectivos, pasó a 30. Se puede decir que se incrementó en un 50% respecto de los otros contratos colectivos, pero de este solo indicador no se deriva que ese incremento fue desproporcionado. Primero, porque es potestativo del trabajador hacer el ahorro hasta por los 30 días y no fue duplicado como lo sostuvo la recurrente. Segundo, el colegiado en equidad aumentó en el 50% el tope del ahorro y no le concedió una suma igual a lo ahorrado a cargo del empleador, cuando el trabajador finalice su contrato, como sí está en el pacto. Por tanto, el art. 2 del laudo no resulta inequitativo por estas razones y, además, tampoco se podría considerar inequitativo si resultare mejor que el del pacto colectivo, por lo atrás anotado. Adicionalmente, la recurrente manifiesta que el Tribunal, para decidir, debió tener en cuenta la Sentencia CC SU342-1995, cotejar los beneficios extralegales existentes en la compañía y que los mismos multiafiliados no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones, es decir que no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones colectivas, si fuera el caso, adquiriendo entonces una supremacía o superioridad de beneficios en la sumatoria de los mismos, además que se está discriminando a SINTRATEXTIL que sí tiene un plan de ahorro vacacional igual al del pacto colectivo. El cuadro elaborado por la Sala refleja que la decisión es acorde con la sentencia CCSU342-1995, pues, como la Sala lo dejó ya dicho, esa decisión de tutela tuvo como fin proteger la no discriminación por motivos sindicales y le ordenó a la empresa respetar la igualdad de beneficios entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados, en el sentido de que los reconocimientos que hiciere el empleador a través del pacto colectivo no compitieran ilegítimamente con los de las conquistas laborales de los trabajadores en ejercicio de la libertad sindical. Bajo ese supuesto, no se afecta la igualdad ni hay discriminación si los sindicalizados a SINTRALINGIERE tienen mayores o distintos beneficios respecto de los no afiliados a SINTRATEXTIL, dado que tal situación es producto del ejercicio de la libertad sindical. Lo antes dicho también derrota los mismos argumentos de la censura encaminados a obtener la anulación del art. 3 del laudo que ordenó la creación de un fondo de vivienda y la expedición de un reglamento para su funcionamiento. La empleadora dice que con la creación de ese fondo aparte del plan de vivienda que existe en la empresa para todos los trabajadores, por virtud del pacto colectivo, se quiebra la equidad y se discrimina a los demás trabajadores de la empresa y a SINTRATEXTIL, porque esta organización no tiene un régimen de plan de préstamos de vivienda diferente al que existe en el pacto colectivo. Pues no se rompe la equidad ni hay discriminación con el reconocimiento que hizo el Tribunal en la cláusula 3 para independizar a SINTRALINGIERE del fondo de vivienda de la empresa creado con el pacto colectivo, por lo antes dicho y por las razones particulares que enseguida se presentan, resultado de comparar lo concedido en el laudo y lo existente en el pacto. SINTRALINGIERE informó al Tribunal que esa organización fue constituida en el 2019 y cuenta con 79 trabajadores (f. 21, primera parte del expediente). En la etapa de arreglo directo, f. 68, la empresa propuso seguir apoyando económicamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, donde se estudian las solicitudes de préstamos de los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE y se otorgan en el último trimestre del año. De acuerdo con lo anterior, mientras la empresa quería conservar el estado de cosas igual para todos los trabajadores con fundamento en el pacto colectivo 2021-2024, SINTRALINGIERE buscó contar con su propio fondo para sus afiliados, lo cual es legítimo en el ejercicio de su libertad sindical y lo logró con el artículo 3 del laudo. De tal suerte que, luego del estudio de las razones invocadas por la recurrente, la Sala no encuentra motivo de inequidad o de discriminación que conduzca a su anulación por petición de la empresa. Por otra parte, sobre la falta de competencia del Tribunal alegada de cara a la creación del fondo de vivienda, la Sala observa que la sentencia que la compañía invocó a su favor fue la CSJ SL4458-2018 que decidió el recurso de anulación del laudo de 15 de mayo de 2018 y que puso fin al conflicto colectivo entre la empresa aquí recurrente y la organización ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DE LEONISA -ASOTRALEONISA- no es incompatible con la decisión del colegiado en equidad en el art. 3, pues en aquella se resolvió anular una cláusula muy distinta a la actual, ya que decía: «La empresa continuará como lo ha venido haciendo, apoyando económica y administrativamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, y en esta se estudiarán las solicitudes de préstamos de los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral.» Además, la anulación se produjo porque «[l]as facultades legales de los árbitros no tienen un alcance tal que les permita imponer obligaciones a terceros ajenos al conflicto. En este caso, la disposición ordena a la Corporación Urrea Arbeláez estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores». En ese orden, tampoco tiene razón la empleadora en que se debe anular el art. 3 del laudo porque, en su criterio, el Tribunal se excedió en la competencia. El Tribunal no tenía limitación de crear un fondo de vivienda aparte del ya existente en la empresa y, además, podía ordenar al empleador la expedición del reglamento para otorgar los préstamos, como lo hizo, pues la Sala así lo tiene enseñado en su jurisprudencia, verbigracia en la sentencia CSJ SL1448-2022, como sigue: …esta Corporación recientemente, mediante sentencia CSJ SL5264-2021 al memorar la CSJ SL282-2021, reiteró lo adoctrinado atinente a la facultad que tienen los árbitros para disponer la creación de un fondo para adquisición de vivienda, así como de un comité que reglamente los préstamos que se otorguen. Allí recordó lo enseñado en providencia CSJ SL4259-2020, así: […]Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente. Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses. En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia. De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda. Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo. En lo que respecta a la sentencia CSJ SL1117-2017 que cita la censura para sustentar la tesis de que la jurisprudencia ha dicho que el tribunal en equidad no tiene facultad para crear obligaciones contractuales civiles o comerciales entre empleadores y trabajadores, y que el contrato de mutuo es un contrato extraño al del contrato de trabajo que solo es posible celebrar por el acuerdo de voluntades, corresponde decir que esa decisión no guarda relación alguna con el tema ni señala la falta de competencia de los tribunales en equidad para crear fondos de vivienda, como lo aduce la empresa. Esa decisión CSJ SL1117-2017 resolvió un recurso de casación dentro de proceso ordinario de una trabajadora contra su empleador que era un fondo de empleados, donde se refutó por la vía indirecta la justa causa de despido que declaró la segunda instancia y esto fue lo que le respondió la Sala: Pues bien, como quedó visto, la principal fundamentación de la decisión gravada no fue fáctica, toda vez que el fallador de segundo grado se ocupó de dilucidar si el otorgamiento de préstamos y la determinación de sus intereses, provienen de la relación contractual-laboral y, en esa medida, si constituye un derecho adquirido que no puede ser desconocido o modificado; es decir, lo que realizó fue un ejercicio netamente jurídico, con prescindencia de las pruebas recolectadas, y fue precisamente después de ello que juzgó que no eran excusables las razones expuestas por la ex trabajadora para no dar cumplimiento a la orden dada por su empleador, en el sentido de aplicar a su crédito y al de sus compañeros, el incremento de la tasa de interés. Empero, el impugnante no desarrolló, por la vía que corresponde, ejercicio alguno dirigido a poner en evidencia los eventuales desatinos jurídicos del juez de alzada, que dieran al traste con su decisión. En efecto, justamente sobre lo que encontró probado, esto es, que la actora había accedido a préstamos por parte de su empleadora a una tasa del 0.5%, interés que posteriormente fue modificado al 2.0%, fue que el Tribunal elaboró su discurso jurídico tendiente a concluir que tal beneficio no podía catalogarse como parte integrante del contrato de trabajo suscrito entre las partes. Así las cosas, como quiera que el tema relativo a que el referido beneficio crediticio constituía un derecho adquirido de la demandante, es de estirpe jurídico, resulta inabordable por la senda de los hechos. Resta decir que con el art. 3 del laudo no se afecta el núcleo esencial de la libertad de empresa ni el derecho de propiedad con la decisión de crear un fondo aparte de vivienda para los trabajadores de SINTRELINGIERE, pues estos derechos se deben armonizar con los de los trabajadores. Ilustra esta consideración con lo que dijo la Sala en la sentencia CSJ 1944-2021: No sin razón, también de antaño, la Corte Constitucional señaló que no son viables en el sistema jurídico colombiano normas que desprotejan la libertad de empresa, se insiste, dentro del marco de una economía social de mercado. Expresó la Corte Constitucional en sentencia CC C-074-1993: Es importante señalar entonces que el marco constitucional otorga a los actores políticos un amplio margen de libertad, al interior del cual es posible diseñar modelos económicos alternativos. Pero dichos modelos deben, en todo caso, estar encaminados a la realización de los valores que consagra la Carta, a hacer operantes los principios rectores de la actividad económica y social del Estado y velar por la efectividad de los derechos constitucionales. Existe entonces entre las instituciones constituídas de representación popular y el texto constitucional una doble relación de libertad y subordinación. No caben, pues, en el sistema jurídico colombiano, proyectos o normas discriminatorias o que vulneren la igualdad de oportunidades, o tiendan a desproteger la libertad de empresa dentro del marco de una economía social de mercado, o a menoscabar el derecho al trabajo y los otros derechos fundamentales que, como ya lo ha dicho esta Corte, forman parte del orden público constitucional. La libertad económica a que se ha venido aludiendo no es absoluta, pues como ya se mencionó, el marco constitucional de que está imbuida es el de un Estado Social de Derecho. Se pueden mencionar como límites, entre otros, la función social que cumple la propiedad; los motivos de utilidad pública y de interés social; el medio ambiente y el patrimonio cultural de la Nación; y la intervención económica del Estado (art. 334 CP), que incluye las limitaciones a actividades específicas como la financiera bursátil y aseguradora (art. 335 CP) y para el ejercicio de monopolios (art. 336 CP). Siguiendo el hilo ya trazado, el artículo 334 constitucional establece que el Estado intervendrá para dar pleno empleo, lo cual debe leerse en conjunto con el mandato contenido en el artículo 53 Superior que conmina al Congreso a expedir al estatuto del trabajo, teniendo en cuenta como mínimo los principios allí mencionados, a través de la correspondiente ley. Las normas constitucionales relativas al trabajo y la legislación laboral, en general, están diseñadas a partir del reconocimiento de la asimetría en la relación, las cuales, a partir de esa realidad inobjetable, buscan dar cumplimiento al postulado del inciso segundo del artículo 13 constitucional, en cuanto a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, tratando de garantizar unas reglas mínimas que tiendan a equilibrar aquello que por su naturaleza no lo es. Ello explica toda la batería normativa desarrollada en aras de proteger el trabajo y a los trabajadores. Del análisis hasta hora efectuado, brota con nitidez que, con fundamento constitucional, el empresario goza del poder de dirección y organización de su empresa, el cual, conforme se ha explicado, si bien tiene asiento en la garantía del ejercicio libre de su actividad económica, también encuentra límites en «[…] la dignidad humana, los derechos fundamentales del trabajador, los postulados constitucionales, los tratados internacionales que regulen las relaciones laborales que hagan parte del bloque de constitucionalidad en virtud de los artículos 93 y 94 de la Constitución Nacional» (CC C-768-2008). Así las cosas, concluye la Sala que la empresa no logró demostrar las razones de inequidad ni la falta de competencia que invocó con el interés de que se anularan los artículos 2 y 3 del laudo. Asimismo, conforme a lo antes expuesto, tampoco se puede calificar la decisión de ser extra o ultra petita. Por tanto, no se anulará y no prospera el recurso de la empresa. RECURSO DEL SINDICATO La organización sindical presentó el recurso con dos fines. El primero, respecto de los artículos 7 denominado fondo de salud; el 11 sobre el comité de estudio de préstamo de vivienda; el 21 sobre permiso remunerado; y el 24, sobre permiso especial a directivos sindicales, para que la Sala ordene devolver el laudo, porque defiende la tesis de que el Tribunal en equidad sí tiene competencia para resolver sobre ellos. El segundo fin, de cara a los artículos 9, sobre incapacidad por enfermedad general (salarios para incapacidades o pagos); el 13, servicio de transporte; el 15, aguinaldo; 4, auxilio para estudio; 19, becas para estudios universitarios superiores y profesionales a trabajadores sindicalizados; 34, prima por años de servicios; 35, auxilio especial para trabajadores pensionados por invalidez; y el 36, auxilio especial para pensionados por vejez, para que «lo devuelva, module o anule y que, en este último caso, para que no sea nugatoria de la decisión, se devuelva al Tribunal para que se pronuncie sobre lo solicitado, absteniéndose de remitirse al pacto colectivo de la empresa o de reconocer una situación igual a la de ese pacto, sino que la decisión debe ser superior y que este no se podrá hacer extensivo a los trabajadores sindicalizados sin que previamente se les consulte y autoricen». Para resolver, la Sala agrupará los puntos acusados en dos partes, según lo pretendido con el recurso, tomando en cuenta el contenido del pliego y lo resuelto por el Tribunal, con la advertencia de que no hubo réplica de la empresa. Primera parte: solo pide devolución del laudo porque el Tribunal sí es competente para resolver. Punto 7. Fondo de salud: La organización sindical alegó que el Tribunal sí es competente para decidirlo, conforme a lo asentado por la Sala en las sentencias CSJ SL3269-2016 y SL2034-2016, en razón a que, en esta última, la misma Sala admitió que la jurisprudencia se ha ido consolidando en el sentido de que sí es posible que el Tribunal se pronuncie y conceda prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones; (ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud. El Sindicato refirió que la petición 7 no desquicia la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social en salud, pues con ella no se sustrae a las EPS de sus obligaciones y la gracia está encaminada a superar los mínimos previstos en la ley, como son los tratamientos excluidos del plan de beneficios (antes POS) que no cubre el sistema de seguridad social en salud, entre ellos la gran mayoría de tratamientos odontológicos como ortodoncia, endodoncia, etc. También anotó que el Tribunal es competente para pronunciarse sobre el parágrafo referente al comité paritario, pues ellos pueden crearlos, ya que, en estos comités, los trabajadores tendrán participación en los asuntos que los afectare directa o indirectamente, de modo que tendrán voz, sin que sus apreciaciones tengan carácter vinculante para el empleador, la que solo puede ser conseguida vía la autocomposición. Sostuvo que estos comités son una interesante forma del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores, y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo. Tal como lo ha indicado la H. Corte en las sentencias CSJ SL1309-2022, CSJ SL5542-2019, CSJ SL2008-2021 y en la CSJ SL2615 de 2020. Por lo anterior, solicitó la devolución del expediente al Tribunal para que se pronuncie. Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 7. FONDO DE SALUD. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, se compromete a cubrir el 100% del valor de los gastos originados por los siguientes eventos: Los servicios asistenciales y procedimientos de salud no considerados que no cubra el plan obligatorio de salud, como enfermedades de alto costo. Formulación de medicamentos no cubiertos por el plan obligatorio de salud. Costo de cuotas moderadoras de exámenes especiales, hospitalización y cirugías de personas cubiertas por el plan obligatorio de salud, pertenecientes al grupo familiar directo del trabajador, incluido él mismo Tratamientos odontológicos no cubiertos por el plan obligatorio de salud. PARÁGRAFO: Comité paritario del fondo de salud. Para un buen funcionamiento de este fondo, se conformará un comité paritario, representado por dos delegados del departamento de personal y dos representantes por el Sindicato. Decisión en el laudo: Decide el Tribunal de manera unánime, en razón a que los cubrimientos por parte del sistema de seguridad social se encuentran plenamente regulados además de no ser posible por vía de un tribunal crear un comité paritario, en consecuencia, se niega de conformidad a la sentencia SL28372 del 2016. CONSIDERACIONES II: El punto 7 del pliego titulado «Fondo de Salud» trae dos partes. La primera que consiste en la creación de un fondo para cubrir beneficios no cubiertos por el POS, hoy Plan de Beneficios, y la segunda referente a la creación de un comité paritario para el buen funcionamiento de ese fondo. Sobre la competencia del Tribunal frente a lo primero, corresponde decir que la Sala ya ha estudiado el tema y tiene enseñado de que el colegiado en equidad sí es competente para resolver sobre dicho asunto, como se aprecia en la sentencia CSJ SL 3206-2023: Frente a estos argumentos, la Corte recuerda, en primer lugar, que la jurisprudencia ha permitido que los árbitros impongan obligaciones adicionales y/o complementarias en materia de seguridad social, siempre que con ello no se afecte la estructura, el funcionamiento y las cargas fijadas en el sistema, tal como sucede en los eventos en que se dispone que el empleador asuma la diferencia por concepto de incapacidades, a fin de que el trabajador pueda recibir la totalidad de su ingreso ante estas contingencias por enfermedad, al constituir una superación de los mínimos establecidos en la ley. En efecto, en la sentencia CSJ SL341-2023, se dijo: Pues bien, sobre el particular caben análogas consideraciones a las ya realizadas en relación con la póliza de salud, en el sentido de que los árbitros tienen competencia para pronunciarse sobre cláusulas referentes a la salud, siempre que se trate de mejorar los mínimos existentes --estipulaciones in meius-- y no se desvertebre la organización y funcionamiento del Sistema de Seguridad Social. En el punto específico de incapacidades, la sentencia CSJ AL1604-2019 señaló: Al respecto, cabe recordar que a partir de la sentencia SL13016-2015, la Sala varió su criterio, indicando la competencia que tienen los árbitros para decidir en equidad sobre los derechos de los trabajadores que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se cuentan los pertenecientes al sistema de seguridad social, Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031-2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157-2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: Se equivoca el recurrente al afirmar, sin ulteriores reflexiones, que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social. Es imperioso recordar que la superación de los beneficios consagrados en la ley o en instrumentos convencionales preexistentes, puede darse en dos vías. Por un lado, mediante la creación de nuevos derechos (superación por creación) y por otro a través de la complementación o adición de los ya existentes (superación por adición). Así, esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos «pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes».De otra parte, ha estimado la Sala que el ejercicio de la justicia arbitral encuentra un límite en (i) los acuerdos logrados por las partes en las etapas de arreglo directo; (ii) el respeto de los derechos o facultades del empleador y los trabajadores reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes; y (iii) la observancia del orden jurídico estatuido, y dentro de éste, la equidad como principio general del derecho (CSJ SL17703-2015). […] Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites. Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] No es ajeno para la Corte que en la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 se señaló que los árbitros no pueden crear pagos adicionales por incapacidades en la medida que son las partes involucradas en el conflicto las llamadas a convenir libremente ese aspecto; sin embargo, tal postura, como puede advertirse en el anterior recuento, ha ido evolucionando a través de diferentes sentencias emitidas respecto al tema. Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones; (ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud. Así las cosas, el tema de las incapacidades, es un aspecto que hace parte del sistema de la seguridad social, en cuanto fue trasladada esa prerrogativa que antes debía sumir totalmente el empleador, a las instituciones que por Ley fueron creadas para ese efecto, y con las garantías asistenciales y económicas que se derivan de las contingencias de la vida diaria o la labor profesional para todo trabajador. Esas garantías pueden ser ampliadas por los árbitros, siempre y cuando en sus decisiones respeten el marco competencial delimitado por el objeto del arbitramento, los temas reservados a las partes, y normas imperativas de orden público, tal cual quedó explicado con el referente jurisprudencial citado. De manera que la Corte ha avalado el criterio de los árbitros en este tema, cuando por ejemplo, imponen el pago de las diferencias dinerarias que no cubren la EPS o las ARL, con el propósito de que el trabajador no vea disminuido el monto de sus ingresos, en razón de su imposibilidad para trabajar por afectaciones de su salud, porque esas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social. De acuerdo con la postura de la Sala, el Tribunal sí es competente para resolver sobre la primera parte del punto 7 del pliego de peticiones. En lo que toca al comité paritario para un buen funcionamiento del fondo de salud, la Sala tiene asentado que el Tribunal no es competente para pronunciarse en lo que corresponda a la composición, integración y funcionamiento del Copasst, pues ha considerado que allí no debe intervenir el colegiado en equidad, dado que hace parte de la estructura esencial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Tal postura ha sido precisada en la sentencia CSJ SL3153-2017 y reiterada en la CSJ SL3693-2020. Sin embargo, como fue observado, el parágrafo del punto 7 del pliego de peticiones está referido no a la forma como debe ser integrado ese comité, aspecto del cual se itera no es de competencia del colegiado del conflicto de intereses, sino que la referida reclamación atañe a la conformación de un comité paritario para el buen funcionamiento del fondo de salud, tema que nada tiene que ver con aquel, y que, por ende, si puede el colegiado en equidad resolverlo en el marco de sus competencias. Para reforzar lo anterior, resulta pertinente recordar lo que la Sala ha dicho sobre otros comités paritarios distintos al de salud ocupacional, lo cual, cambiando lo que haya que cambiar, mutatis mutandi, es posible extenderlo al comité del fondo de salud y lleva a decir que el Tribunal sí tiene competencia para resolver en equidad esa petición: …cabe agregar, que esta Corporación también ha sostenido en forma reiterada, que los árbitros al decidir en equidad pueden establecer mejoras adicionales a los derechos estatuidos por las normas del trabajo y de la seguridad social, e inclusive incrementar los ya otorgados por el empleador, debiendo entenderse que estos son complementarios a los mínimos establecidos en la ley, sin que por esa razón puedan considerarse que son excluyentes. (CSJ SL282-2021, CSJ SL3269-2016, SL13016-2015). En este orden, resulta claro que el comité paritario de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una intromisión en los asuntos administrativos de la empresa o coarte la libertad empresarial o su derecho de autodeterminación, en tanto que este tiene un fin específico y concreto, como es todo lo relacionado con las solicitudes y aprobaciones de créditos para los afiliados, lo que en manera alguna puede significar que se inmiscuya en temas de orden administrativo de la empleadora, razón por la cual no se encuentra razonada su anulación. […] Tampoco puede decirse que con ello se inmiscuye en su libertad de administración de recursos, pues lo allí previsto es solo respecto de la facultad de administrar los dineros que la empresa le suministre con destino a los créditos de vivienda, lo que resulta ser totalmente ajeno a los temas administrativos o de dirección de la empleadora. CSJ SL 5020-2021. Conforme a lo aquí dicho, se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima. Artículo 11 referente al comité de estudio de préstamos de vivienda. Según el Sindicato, el Tribunal sí es competente para crear este tipo de comités, obviamente que modulando su quehacer en el sentido de no poder coartar y limitar indebidamente las libertades mínimas de la empresa y que el comité sea un espacio democrático de deliberación, interlocución y participación democrática al interior del trabajo. Según el recurso, el laudo desconoce la jurisprudencia de la Sala sobre este punto, donde es clara al indicar que el fallador en equidad tiene competencia sobre estos asuntos como se puede observar en las sentencias SL1309-2022 reitera CSJ SL5542-2019, reiterada en CSJ SL2008-2021 y en la SL2615 de 2020. De acuerdo con esto, el Sindicato pidió devolver el laudo al Tribunal para que se pronuncie sobre el tema. Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 11. COMITÉ DE ESTUDIO DE PRÉSTAMOS DE VIVIENDA. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Organización Sindical hará parte del comité de estudio y decisión de solicitudes de préstamos de vivienda, con dos representantes. LA EMPRESA presentará a este comité un informe detallado sobre el monto total del fondo, el monto prestado, el disponible para préstamos y en cuanto tiempo se Recuperan los créditos. Los préstamos de vivienda se harán sin interés y sin ningún costo por la visita domiciliaria. PARÁGRAFO: La Empresa creará una comisión que evalúe y asesore en el trámite para adquirir una vivienda digna, que beneficie su grupo familiar y que mediante la postulación al subsidio de vivienda que otorga la caja de compensación a la cual este afiliado, la posterior adjudicación de su respectivo subsidio de vivienda y la otorgación del crédito de la misma que ofrece la compañía, dicho empleado acceda a una vivienda tipo (vis) unidad de interés social. Decisión en el laudo: Decide el Tribunal por unanimidad que no le es dable al Tribunal ordenar a la empresa a crear un comité. En consecuencia, niega la petición de conformidad a la sentencia SL4458-2018 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. CONSIDERACIONES III: Respecto de la competencia del Tribunal para decidir sobre los comités para préstamos de vivienda, la decisión va en el mismo sentido de la del comité sobre el fondo de salud. Justamente, para ello sirve de fundamento lo dicho en la sentencia precitada CSJ SL5020-2021 que trata sobre este tipo de comités. Por tanto, se devolverá el laudo para que el Tribunal se pronuncie en equidad sobre el artículo 11. Resta agregar que la sentencia invocada por el Tribunal para justificar la falta de competencia no viene al caso, puesto que la sentencia CSJ SL4458-2018 declaró nulo por extralimitación de competencia la decisión que impuso obligaciones a terceros ajenos al conflicto, cuando ordenó a un tercero estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores. Sobre los permisos remunerados en los días 24 y 31 de diciembre para los trabajadores de la empresa contenidos en el art. 21. La organización sostuvo que el juez en equidad debía analizar más profundamente la cláusula y fallar si la concedía o no. Muy especialmente, lo del punto económico atinente a si al trabajador de la empresa C.I. C&LINGERIE S.A.S. que labore el 24 o 31 de diciembre se le debe remunerar con salario triple, asunto del que es competente. Para sustentar que el Tribunal es competente sobre el resto del clausulado tomó como propios los argumentos del salvamento de voto de la sentencia CSJ SL 1448-2022 y que dicen que los tribunales de arbitramento son competentes para resolver de modo integral los puntos respecto de los cuales no hubo acuerdo en las etapas de arreglo directo, sin más limitaciones que aquellas derivadas de los «derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes». Adicional a ello, argumentó que tener descanso remunerado los días 24 y 31 de diciembre es una forma del salario emocional que está en boga hoy en día en el mundo del trabajo donde se pretende mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. Este salario emocional es una forma de manifestar que los beneficios laborales no deben ser estáticos, sino que deben evolucionar con el tiempo, hecho que no puede dejar de atender la justicia del trabajo, que debe estar atenta a estas tendencias y necesidades cambiantes de las empresas y trabajadores y adaptarlas en sus decisiones como sería derrumbar la posición de que el Tribunal no tiene competencia para regular esta temática. Entonces, pidió devolverle el expediente para que decida si concede o no esos permisos. Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 21. PERMISO REMUNERADO. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, reconocerá como día de descanso remunerado el veinticuatro (24) de diciembre y el treinta y uno (31) de diciembre para los trabajadores que en esa fecha no se encuentren disfrutando de su periodo de vacaciones, con excepción de aquellos que por razones de trabajo o requerimientos urgentes de su oficio tengan que trabajar, caso en el cual se remunerara con Salario triple, al personal amparado por esta convención, es decir, tres (3) veces el salario que corresponda según el turno que labore. Decisión en el laudo: El Tribunal por unanimidad decide que carece de competencia para decretar días de descanso remunerado, al estar señalados los permisos de manera expresa en el CST, de conformidad a la sentencia SL1944 de 2021. CONSIDERACIONES IV: En relación con el descanso remunerado por los días 24 y 31 de diciembre, también la Corte se ha pronunciado en diversas oportunidades y para despachar negativamente la solicitud de devolución, basta recordar el pronunciamiento CSJ SL4259-2020 reiterado en la sentencia CSJ SL1944-2021, a saber: Igualmente, la empresa cuestiona al laudo conceder «permisos», que en verdad serían descansos remunerados, por fiestas religiosas de navidad, fin de año y año nuevo, específicamente los días 24 y 31 de diciembre y 2 de enero de cada anualidad. En este aparte del artículo segundo del laudo arbitral sí encuentra la Corte toda razón a la impugnante, pues bastante ha dicho que está vedado al Tribunal establecer tal clase de días no laborales, dado que ese es asunto que compete exclusivamente a la ley. En similar sentido se pronunció la Corte en la ya citada sentencia CSJ SL2615-2020: Asiste la razón a la recurrente cuando afirmó que los árbitros no podían imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, pues «[…] tal y como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia en reiterada jurisprudencia, las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales», pues es la ley (artículo 1º Ley 59 de 1983) la que determina los días que sean de obligatorio descanso remunerado por el trabajador, como los que tiene especial remuneración. Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, rad. 36926, 22 jul. 2009: La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso. Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social. Ya la Sala en sentencia de homologación del 18 de octubre de 2001, radicación 16874, al referirse a la limitación que tienen los árbitros de introducir modificaciones a la jornada laboral, dispuso: “De conformidad con el artículo 158 CST., la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, y a falta de convenio, ellas están regidas por la máxima legal, lo cual supone que ésta no pueda exceder el número de horas fijado por la ley. En caso de exceder este límite y si se dan los presupuestos de ley, se estará en presencia de trabajo suplementario.“Como la jornada máxima legal es la que prescribe el legislador, no podrían los arbitradores alterarla. Y teniendo en cuenta que la jornada ordinaria es la que convengan las partes, también les está prohibido a los laudos arbitrales modificarla. Ello es suficiente para no anular la decisión”. Y, agregó en la misma providencia: Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento. En ese orden, es pertinente rememorar lo que expuso la Sala en la sentencia de anulación del 4 de septiembre de 2007, radicación 32093, cuando se dijo: “Ciertamente, como se pregona en el laudo, los arbitradores no tienen la facultad de imponer al empleador descansos remunerados distintos a los días dominicales o festivos de carácter civil o religioso que prevé el ordenamiento jurídico existente, pues su regulación es de competencia exclusiva, bien del legislador, ora de la voluntad exclusiva del empleador, o de un acuerdo amigable entre las partes. Así lo precisó la Sala en la sentencia de anulación de 17 de febrero de 2005, radicación 25760”. En esas condiciones, la cláusula se anulará. Respecto del pago triple de los días 24 y 31 de diciembre solicitado en el punto, esta petición estaba ligada al reconocimiento de esos días como días de descanso remunerado, por lo que lo accesorio sigue la suerte de lo principal. De conformidad con lo expuesto, el artículo 21 del pliego de peticiones no se devolverá. Artículo 24 sobre permisos para los directivos sindicales. También el Sindicato se lamentó de que el colegiado en equidad no decidiera sobre esos permisos. Lo acusó de no leer bien la petición, por cuanto la gracia tiene un componente económico que debía definir por ser competente y es el referente al reconocimiento de gastos para los dirigentes sindicales que, por sus actividades sindicales, presenten problemas de seguridad y se deban desplazar. Además, aclaró, la petición no pretende un permiso indefinido como mal lo dijo la mayoría del tribunal en equidad. Según la petición se aspira al reconocimiento de permiso, licencia o traslado cuando el dirigente sindical esté en peligro, por problemas de seguridad por su accionar sindical, situación que es transitoria y temporal, y que el juez en equidad podía modular, de modo que sí tenían competencia para decidir, por consiguiente, pidió devolver el expediente al Tribunal para que se pronuncie de fondo. Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 24. PERMISO ESPECIAL A DIRECTIVOS SINDICALES. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, concederá en forma inmediata a los directivos sindicales, en caso de necesidad y a juicio de la organización sindical, permisos, licencias remuneradas o traslados, reconociendo los gastos que para ello sea necesario a los dirigentes o activistas, que por razones de su actividad sindical presenten problemas de seguridad y se deban desplazar. Igualmente, la empresa concederá esta misma licencia de hasta 24 meses, a cualquier directivo que por razones de su trabajo sindical sea detenido. Decisión en el laudo: Decide el Tribunal por mayoría que no puede el Tribunal otorgar licencia remunerada indefinida, ni despojar uno de los elementos del contrato de trabajo el cual es la prestación personal del servicio, en igual sentido frente a la detención, en consecuencia, se niega. CONSIDERACIONES V: No se devuelve el laudo para que el Tribunal se pronuncie sobre el artículo 24 titulado permiso especial a directivos sindicales, puesto que el Tribunal no se declaró simplemente incompetente para decidirlo, sino que lo negó por considerar que no podía conceder licencia remunerada indefinida ni despojar uno de los elementos del contrato de trabajo el cual es la prestación personal del servicio, en igual sentido frente al motivo por detención. Lo cual concuerda con la jurisprudencia de esta Sala que determina la falta de competencia del Tribunal para reconocer permisos permanentes. Uno de los presupuestos de concesión de este beneficio, es que los permisos no sean de carácter permanente, pues desbordaría la competencia del cuerpo arbitral, al no resultar racional ni equitativos, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el servicio para el cual fue contratado, desfigurándose uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es, la prestación personal del servicio. Por lo mismo, tampoco se deben conceder permisos o licencias remuneradas de forma indefinida en el laudo. Al respecto, en la sentencia SL17654-2015 se expuso: Tal categoría de permisos, a la luz de la jurisprudencia de la Sala, desborda la competencia del Tribunal porque su consagración en el laudo no resulta racional ni equitativa, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el servicio para el cual fue contratado, de modo que como lo sostiene la parte recurrente, desfigura uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo: la prestación personal del servicio. La consagración de ese beneficio escapa a las facultades de los árbitros, dado que tal determinación es de reserva legal o contractual, porque, se itera, los tribunales de arbitramento solo están investidos para resolver en equidad conflictos colectivos de orden económico. El Sindicato alega que el Tribunal no leyó bien la petición y que esta tenía un contenido económico que debió ser resuelto por el colegiado en equidad. A lo cual responde la Sala que, dada la ambigüedad y oscuridad del texto de la petición en cuestión, puesto que el número de permisos y su duración a la que aspiraba la organización sindical fueron indefinidos, bien podía el Tribunal entender que se estaba pidiendo licencia o permiso remunerados de forma indeterminada. Por tanto, al negar esa petición por incompetencia, el contenido económico que fue solicitado de forma accesoria debía correr la misma suerte. No se devolverá. Segunda parte: pide devolver el expediente, modular el laudo o anular la decisión del Tribunal: Este ataque está dirigido a la decisión negativa de los siguientes artículos del pliego de peticiones: La censura reprueba que el Tribunal considerara que, al existir un pacto colectivo en la empresa que se aplica a los miembros del sindicato, hay beneficios análogos a los solicitados y generar beneficios adicionales produciría inequidad con los demás trabajadores beneficiarios del pacto y un detrimento económico para la empresa. Para el Sindicato, lo dicho por los «árbitros violentó la constitución y la ley», por cuanto desconoció y afectó los derechos de la organización y de sus afiliados como es la libertad sindical y negociación colectiva. Convirtió en nugatoria la negociación del Sindicato al no permitir que se crearan beneficios propios y autónomos para su colectividad. En su criterio, cuando equiparó el pacto colectivo con la convención colectiva, privilegió lo excepcional como debe ser el pacto colectivo, sobre la regla general que es la convención colectiva de trabajo cuando existe un sindicato e igualó un trabajador sindicalizado con uno no sindicalizado sin razón alguna. Se lamentó de que la parte mayoritaria del Tribunal se amparara dizque en la equidad, la cual no existe, porque la equidad no puede desconocer la Constitución, la ley y los tratados internacionales suscritos por Colombia y mutilar, anular, atrofiar los derechos fundamentales de asociación sindical y negociación colectiva. Consideró que con esta decisión se desconoció el precedente de la Sala contenido en la sentencia CSJ SL4348-2022, la cual copió y resaltó los pasajes que reconocen «la facultad de los árbitros de consultar otros instrumentos colectivos» para tomarlos como base en la decisión arbitral y que esta «necesariamente» deberá ser superior al pacto colectivo o el plan empresarial de beneficios. Los puntos del pliego de peticiones que son objeto de este reproche por el Sindicato son los siguientes y se acompañarán de las razones que dio el Tribunal para negarlos. ARTÍCULO 9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O PAGOS). Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O PAGOS). Cuando la empresa promotora de salud (E.P.S.) a la cual se encuentra afiliado el TRABAJADOR, le expida a este una incapacidad de dos (2) o más días, LA EMPRESA les pagará conforme a las normas del sistema de seguridad social, el equivalente al valor del ciento por ciento (100 %) del salario básico de los dos (2) primeros días que estas entidades no reconocen. 9.1. Cuando se trate de incapacidad por enfermedad mayor de dos (2) días, LA EMPRESA pagará el equivalente a la tercera parte (1/3) del salario base de cotización que estas entidades no reconocen. 9.2. En desarrollo de esta cláusula, el día acostumbrado para hacer los pagos de nómina, LA EMPRESA pagará al TRABAJADOR lo que la empresa promotora de salud (E.P.S,) y la (A.F.P) le adeude por concepto de incapacidades. El reconocimiento de estas incapacidades por parte de LA EMPRESA será por el tiempo que permanezca incapacitado el trabajador. 9.3. CITAS O CONSULTAS MÉDICAS: EL TRABAJADOR que por razón de enfermedad requiera ser atendido mediante una empresa promotora de salud (E.P.S.) o de Medicina prepagada, en horario de trabajo, LA EMPRESA otorgara permiso remunerado al salario básico, para asistir a consultas médicas, exámenes y reclamar medicamentos. 9.4. EXAMEN PREVENTIVO. En cumplimiento permanente del sistema de GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SGSST), LA EMPRESA de común acuerdo con la organización sindical, costeara los exámenes preventivos que su dependencia de salud integral considere pertinente realizar, de acuerdo a los factores de riesgo que existan en cada uno de los puestos de trabajo. Si el examen debe realizarse en horas de trabajo, se considerará permiso remunerado por el tiempo requerido. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, que en razón en que en el pacto colectivo vigente en el artículo 8 el cual se aplica TAMBIÉN a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales, crearía inequidad en consecuencia se niega. De conformidad a la sentencia SL28372 del 2016. ARTÍCULO 13. SERVICIO DE TRANSPORTE Contenido del pliego de peticiones: ARTÍCULO 13. SERVICIO DE TRANSPORTE. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S., contratará el servicio de transporte para el ingreso y salida de sus trabajadores en sus diferentes turnos existentes en la compañía, la empresa prestará el servicio de transporte desde y hasta la casa. A la vez, se creará un comité paritario conformado por dos representantes de la empresa y dos del Sindicato, quienes se encargarán de estudiar las solicitudes de modificación y creación de rutas que realicen los trabajadores y cuyas decisiones serán de obligatorio cumplimiento. PARAGRAFO (sic): En caso de que la Empresa por necesidad de producción, se vea en obligación de trasladar a uno o varios de sus trabajadores a prestar un servicio ocasional a otro municipio distinto al Valle de Aburra, esta asumirá los costos de transporte, Si el traslado es habitual la Empresa asume el traslado del trabajador y Su familia si este así lo decide, de lo contrario continuará la empresa asumiéndole el cien (100%) por ciento del valor del transporte. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene prestando el servicio en unos turnos específicos y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 33, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. ARTÍCULO 15. AGUINALDO Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO (sic) 15. AGUINALDO. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S. Pagará a cada trabajador un aguinaldo equivalente a (30) treinta días de salario promedio de cada trabajador. Este aguinaldo se pagará en la última semana del mes de noviembre. PARAGRAFO (sic): El aguinaldo se pagará en forma proporcional de acuerdo a la fecha de ingreso o retiro del trabajador, es decir, si el trabajador es desvinculado antes de la fecha de la entrega del aguinaldo, este se pagará proporcionalmente de acuerdo al tiempo trabajado durante el año. ARTICULO 19. BECAS PARA ESTUDIOS UNIVERSITARIOS SUPERIORES Y PROFESIONALES A TRABAJADORES SINDICALIZADOS. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE &LINGERIE S.A.S concederá diez (10) becas a sus trabajadores para que realicen estudios universitarios superiores y profesionales, la beca cubrirá la totalidad del valor de los semestres. Para la utilización de las becas, la empresa facilitará el horario de trabajo. HIJOS DE LOS TRABAJADORES, La Empresa concederá así mismo becas para estudios universitarios, de carreras técnicas o de carreras intermedias para todos los hijos incluyendo a los hijos adoptivos de los trabajadores sindicalizados que ingresen a las universidades o establecimientos educativos en donde se cursen estudios universitarios o de carreras intermedias, estas becas tendrán un valor de Un millón doscientos mil pesos ($1.200.000) moneda legal por semestre cada una; este tipo de becas Serán extensivas para las esposas o esposos, compañeras o compañeros permanentes de los trabajadores(as). Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene pagando una prima extralegal actualizable año, año y en razón a que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 26, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. En cuanto al parágrafo se decide negar al considerarlo inequitativo. ARTÍCULO 34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS. LA EMPRESA. Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO (sic) 34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS. LA EMPRESA con el propósito de resaltar la labor de sus TRABAJADORES por su compromiso y contribución, en el año de cumplimiento de sus quinquenios, les pagara una prima de acuerdo con la siguiente tabla: 50 años, veinte millones de pesos (20000.000) moneda legal. 45 años, dieciocho millones de pesos (18"000.000) moneda legal. 40 años, quince millones de pesos (15"000,000) moneda legal. 35 años, doce millones de pesos (12000.000) moneda legal. 30 años, diez millones de pesos (10/000.000) moneda legal. 25 años, ocho millones de pesos (8"000.000) moneda legal. 20 años, seis millones de pesos (6000.000) moneda legal. 15 años, cuatro millones de pesos (4"000.000) moneda legal 10 años, dos millones de pesos (2000,000) moneda legal. 5 años, un millón de pesos (1000.000) moneda legal. PARAGRAFO. Esta prima extra legal se reconocerá en el periodo de pago siguiente a su causación. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima en este sentido y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 29, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. ARTÍCULO 35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ. LA EMPRESA Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO 35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ. LA EMPRESA reconocerá a los trabajadores que sean pensionados por invalidez, ya sea por enfermedad común, por enfermedad profesional o por accidente de trabajo un auxilio equivalente a diez (10) salarios promedio mensuales que el trabajo este devengando al momento de su retiro. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 31, el cual se aplica a los miembros del sindicato “SINTRALINGERIE”, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiaros del pacto y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. ARTÍCULO 36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO 36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ. a partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, LA EMPRESA reconocerá a los TRABAJADORES que comiencen a disfrutar de su pensión de vejez, un auxilio por retiro así: 36.1. Si al momento de pensionarse el trabajador por vejez lleva menos de la mitad del quinquenio en curso a que se refiere la prima convencional por años de servicios, el auxilio de que allí se trata se le pagará en forma proporcional al momento establecido para el respectivo lustro. 36.2. Si al momento de pensionarse por vejez el trabajador lleva la mitad o más del quinquenio en curso, el auxilio de que se trata se le pagará íntegramente en una cantidad igual al monto establecido para el respectivo lustro. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima y en razón a que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 31, el cual se aplica a los miembros del sindicato “SINTRALINGERIE”, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiaros del pacto y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. CONSIDERACIONES VI: Para resolver la acusación de la organización sindical, la Sala advierte que las razones dadas para negar los artículos en cuestión fueron comunes a todos ellos, a saber: i) que esas peticiones del pliego venían siendo reconocidas por la empresa a los trabajadores de SINTRALINGERIE por extensión del pacto colectivo, lo cual concuerda con lo afirmado por la empresa en su recurso cuando dijo que así lo estaba haciendo en cumplimiento de la sentencia CC SU342-1995; ii) el reconocer beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiarios del pacto y un detrimento económico para la empresa. De tal suerte, advierte la Sala que entre las partes se presenta la situación particular dispuesta por la sentencia CC SU342-1995 que consiste en que a los trabajadores sindicalizados también se les aplica el pacto colectivo. Ahora bien, respecto a la competencia de esta Sala en la decisión de los recursos de anulación conviene traer a colación lo que pacíficamente está asentado por la jurisprudencia, tomando como referencia la sentencia CSJ SL 750-2024: Conforme a los artículos 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 458 del Código Sustantivo del Trabajo, el recurso de anulación que se interponga ante esta Corte tiene el fin de verificar la regularidad del laudo, esto es, si el Tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado o afectó los derechos fundamentales o facultades que les asisten a los interlocutores sociales. En esa dirección, esta Sala ha afirmado que al resolver un recurso extraordinario de anulación solo puede adoptar algunas de estas resoluciones: (i) anular, (ii) no anular, (iii) devolver el expediente a los árbitros, o (iv) excepcionalmente modular la decisión arbitral (CSJ SL3491-2019 y CSJ SL5506-2021, entre otras). La devolución solo es procedente cuando se verifica que el cuerpo arbitral se abstuvo de resolver de fondo una petición del pliego a pesar de ser competentes. En consecuencia, si emitió una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no es admisible solicitar su anulación con el objetivo de devolver el expediente al Tribunal para que emita un nuevo pronunciamiento y, menos aún, pretender que esta Corte tome una decisión de reemplazo, pues ello sería tanto como usurpar las competencias asignadas al tribunal en equidad (CSJ SL3491-2019, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL5117-2020). En ese mismo sentido, cuando la Corte anula una disposición del laudo, bien sea porque el Tribunal extralimitó su competencia o desconoció las facultades o derechos fundamentales que le asisten a las partes, hasta ese punto se extingue su competencia, sin que pueda adelantar gestiones posteriores. Además, el recurrente debe cumplir con precisar lo que persigue con el recurso, así como con la carga argumentativa que exige el recurso extraordinario de anulación, pues su competencia es rogada y de carácter excepcional, por lo que demanda una exposición de argumentos razonables y pertinentes que rebatan la decisión arbitral, y la Corte debe ceñirse a ellos. A lo que concierne a esta parte de la acusación, el Sindicato pidió a la Corte: …devolver el expediente, modular el laudo o anularlo la decisión al Tribunal de Arbitramento; en este último caso, para que no quede nugatorio el derecho de los trabajadores del sindicato se deberá devolver al tribunal de arbitramento que dirime el conflicto colectivo para que se pronuncie frente a lo solicitado, absteniéndose de remitirse al pacto colectivo de la empresa o de reconocer una situación igual en el laudo a la del pacto colectivo la decisión del laudo debe ser superior a la del pacto y no se podrá hacer extensivo el pacto a los trabajadores sindicalizados sin que previamente se les consulte y autoricen. De acuerdo con los términos del petitum del recurso, el recurrente no cumplió con la carga de precisión que le exige el carácter rogado y extraordinario el presente trámite. Por otra parte, respecto a los fundamentos del laudo en esta decisión negativa que critica la censura, debe destacarse que el Tribunal, al apoyar su determinación en equidad en los instrumentos extralegales vigentes en la compañía, particularmente en lo regulado en el pacto colectivo de trabajo, no incurrió en ninguna transgresión legal ni atentó contra los derechos del Sindicato. Lo anterior porque, tal y como lo tiene reiterado esta Sala, cuando el Tribunal toma como referente o parámetro para decidir un instrumento extralegal vigente en la empresa, tiene la potestad de acoger su contenido total o parcialmente, o bien adoptarlo con modificaciones e incluso prescindir totalmente de él, «ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa mas no obligatoria» (CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, CSJ SL9347-2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458-2018, CSJ SL3491-2019 y CSJ SL4478-2020), según sentencia precitada CSJ SL 750-2024. Por otra parte, la Sala advierte que, en el fondo, el Sindicato le reprocha al Tribunal que, para negar los puntos acusados, se hubiese apoyado en el pacto colectivo vigente dentro de la empresa y considerara que ya la empleadora le venía reconociendo a los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE esos beneficios pretendidos y que eso fuera un motivo para considerar inequitativo su reconocimiento, pues estima que eso contradice la sentencia CSJ 1309-2022 donde se dijo que los beneficios del laudo deben ser superiores a los contenidos en el pacto colectivo. Al respecto, también hay que decir que, si bien lo alegado por el Sindicato refiere a que los argumentos del laudo apoyados en el pacto colectivo de trabajo incentivan su utilización en menoscabo de los derechos de los trabajadores y coarta la sindicalización, en realidad solo se quedan en afirmaciones, pues no sustenta ni demuestra las razones que lo llevan a esa conclusión, argumentación que, se reitera, no debe extraer de oficio esta Corte. En ese orden de ideas, conforme se explicó en las consideraciones preliminares y concuerda con lo dicho en la sentencia CSJ SL750-2024, «cuando los árbitros deciden de fondo los artículos del pliego, bien sea negándolos o concediéndolos total o parcialmente, tal y como ocurrió en este asunto…, la Corte no puede involucrarse en ese criterio, y menos aún si no se advierte que en sus razonamientos de equidad transgredieran algún derecho de las partes». Por otra parte, las razones de equidad y de impacto económico para la empresa alegadas por el colegiado en equidad para negar esas peticiones no se desvirtúan por el solo hecho de que no haya tomado la decisión de conceder esos beneficios en mayor valor de los del pacto, como sí lo hizo respecto de otros puntos, según lo atrás visto. En línea con lo anterior, para la Sala es claro que el Tribunal no pasó por alto que los trabajadores sindicalizados pueden obtener mejores beneficios que los que no lo están. Lo que ocurre es que, en lo que estrictamente concierne a estas peticiones, en equidad determinó mantener los beneficios aplicados a los trabajadores de la empresa, estén sindicalizados o no, sin que en este asunto se acreditara que ello impacta contra los derechos de los sindicalizados. De igual manera lo analizó esta Sala en la sentencia CSJ SL750-2024. Por último, la Sala trae a colación la sentencia CSJ no. 28372 de 8 de feb. de 2006 que fue invocada en el laudo para decidir negativamente los puntos objeto de recurso del Sindicato, que refiere a lo siguiente: El eje central de la inconformidad de la recurrente estriba en que el tribunal de arbitramento al decidir “no tomó en cuenta la naturaleza especial de la empresa, las limitaciones legales a la que está sometida, la realidad económica de la misma, y la función social que desempeña”(folio 6 del cuaderno principal). Por sabido se tiene que los árbitros al conocer de los conflictos de naturaleza económica o de intereses están revestidos de la potestad para aumentar la cuantía de las prestaciones extralegales, e, incluso, también para crear nuevos derechos; siempre y cuando, desde luego, lo hagan dentro del marco de la equidad y observando las circunstancias objetivas, sociales y económicas del mismo, porque de no ser así tal decisión, podría conllevar su anulación. De acuerdo con esto, considera la Sala que el Tribunal motivó su decisión negativa en criterios de equidad que la censura tampoco rebatió, por lo que le siguen sirviendo de sustento a la decisión objeto del presente recurso de anulación. Por tanto, al existir una decisión motivada en equidad, se desestima esta parte de la acusación del Sindicato.

SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1836-2024 Radicación n.° 99336 Acta 17 Bogotá, D. C., veintidós (22) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala sendos recursos de anulación interpuestos por la SOCIEDAD DE COMERCIALIZACION INTERNACIONAL GIRDLE & LINGERIE S.A.S. “C.I. C&LINGERIE S.A.S.” y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA LENCERÍA “SINTRALINGERIE” contra el laudo arbitral proferido el 23 de junio de 2023 por el Tribunal de Arbitramento, para dirimir el conflicto laboral colectivo suscitado entre los mismos recurrentes.

ANTECEDENTES El SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA LENCERÍA “SINTRALINGERIE” presentó pliego con 38 peticiones a la SOCIEDAD DE COMERCIALIZACION INTERNACIONAL GIRDLE & LINGERIE S.A.S. “C.I. C&LINGERIE S.A.S.”, Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 2 habiéndose iniciado la etapa de arreglo directo el 6 de noviembre de 2020, logrando un acuerdo parcial de los puntos 1, 2, 5, 6, 8, 12, 14, 18, 20, 22, 25, 26, 29, 31, 33 y 37 en la etapa de arreglo directo (acta n.°5 de 25 de noviembre de 2020) f. 78 del PDF.

Ante la falta de acuerdo total, el Sindicato solicitó al Ministerio del Trabajo la convocatoria del Tribunal de arbitramento obligatorio para dirimir el conflicto colectivo existente, petición que fue acogida mediante Resolución n.° 1298 de 2 de mayo de 2023. El Tribunal fue instalado el 18 de mayo de 2023 y las partes le concedieron una prórroga para decidir hasta el 30 de junio de 2023, f.9.

II. LAUDO ARBITRAL La decisión arbitral fue adoptada el 23 de junio de 2023 y sustentada expresamente en el art. 458 del CST y en la equidad, entendida esta como ponderación, proporcionalidad y razonabilidad, lo cual supone considerar las circunstancias particulares del conflicto. Respecto de la competencia para proferir la decisión, el Tribunal consideró que la tenía según los arts. 452 y 453 ibidem, y conforme a la R. 1298 de 2023 del Mintrabajo.

En el laudo, quedó consignada la actuación surtida por las partes en audiencia virtual, donde cada una aportó la información solicitada por el colegiado y ratificó la prórroga del término para decidir hasta el 30 de junio. Finalmente, la Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 3 decisión arbitral completó siete cláusulas, de las cuales solo serán detalladas las que son objeto de recurso por las partes, junto con las peticiones que no fueron concedidas en el laudo y son materia de la presente impugnación. III.

RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA La SOCIEDAD DE COMERCIALIZACIÓN INTERNACIONAL GIRDLE & LINGERIE S.A.S. presentó recurso de anulación contra los artículos 2 y 3 del laudo que refieren al plan de ahorro vacacional y al fondo de vivienda, respectivamente, por considerar que 1) ambas decisiones quiebran la igualdad entre los trabajadores de la empresa y son manifiestamente inequitativas y que 2) el juzgador en equidad actuó sin competencia respecto del fondo de vivienda. • Sobre el quiebre del principio de la igualdad y la manifiesta inequidad de los arts. 2 y 3 del laudo: Señaló que los puntos acusados del laudo crearon unos privilegios económicos y de estatus jurídico que no guardan relación con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia SU-342-1995, en el sentido de que el principio de igualdad que la inspiró funciona en doble sentido y, por esto, ella ha reconocido a la organización sindical desde su fundación un trato igualitario, aun cuando no se haya Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 4 suscrito ninguna convención colectiva, y así lo han tomado en cuenta los anteriores laudos arbitrales.

Sobre la decisión arbitral que reconoció el plan de ahorro vacacional, la recurrente criticó que esa disposición, sin fundamento económico alguno, duplicará el plan de ahorro de vacaciones vigente, por encima de índices de inflación, IPC, aumento de salario mínimo y necesidad objetiva e imparcial de los afiliados a la organización sindical, lo que, en su criterio, violenta el principio de equidad en que se debe fundar todo laudo que resuelve un conflicto de intereses.

Calificó el aumento de extraño, desproporcionado e inequitativo. También anotó que la actualización de valores debe obedecer a consideraciones específicas de las circunstancias que las partes en cada caso van analizando y desconoce el impacto económico/colectivo del costo para ella representa un salto inexplicable de días de ahorro. Refirió que, desde la óptica de la sentencia CC C-063- 2008, la exclusión del art. 357 del CST del ordenamiento jurídico no habría de conducir a la atomización de las negociaciones y al desmedro de la seguridad jurídica de las relaciones laborales, ya que no se trata de multiplicar las negociaciones y las convenciones en función del número de sindicatos coexistentes, sino de asegurar la participación directa de cada uno de tales sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la correspondiente convención colectiva de trabajo.

Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 5 Según la empresa, lo dicho por la Corte Constitucional no da lugar sino a una sola interpretación, pero esta Sala ha orientado su jurisprudencia hacia la pluralidad de convenciones, por ejemplo, en las sentencias «no. 33988 de 2008, 41912 de 2010, 59713 de 2014». Por lo anterior, consideró que un tribunal de arbitramento que decida un conflicto colectivo bajo el principio de equidad debe guiarse por una armonización más integral y, mientras subsista la discrepancia jurisprudencial, debió tener en cuenta no solo el pacto colectivo que por extensión se le aplica a todos sus trabajadores en cumplimiento de la sentencia CC SU-342-1995, sino también tenía que cotejar y comparar que los mismos multiafiliados no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones colectivas, si fuera el caso, adquiriendo supremacía o superioridad de beneficios en la sumatoria de los mismos, lo cual atentaría contra el mismo principio de equidad y el derecho a la igualdad y no discriminación, tal como lo ha reconocido inclusive el Ministerio del Trabajo desde el Concepto 93994 de 2011 y lo acaba de ratificar esta Sala en la «Sentencia 57032 de 2018» cuando dispone «Debe reiterar la Corte que los trabajadores no pueden recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios…».

Refirió al principio de inescindibilidad de los convenios colectivos con el argumento de que los afiliados a SINTRALINGIERE son los mismos afiliados a SINTRATEXTIL, por lo que, desde ese principio, el Tribunal crea una Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 6 discriminación en ambos beneficios objeto de impugnación, ya que los afiliados a SINTRATEXTIL no tienen un régimen diferente para el plan de ahorro vacacional ni para los préstamos para vivienda. • Falta de competencia para decidir el art. 3 del laudo: La empleadora también pidió la nulidad de la cláusula que crea el fondo de préstamos para vivienda, porque consideró que el Tribunal se abrogó facultades para separarse del modelo existente en la empresa para toda la comunidad con el fin de ofrecer ayuda o apoyo especial para vivienda, al ordenar crear un fondo independiente, privilegiado y desproporcionado, y otorgó así un trato que riñe con principios constitucionales y legales, desde el art. 13 Superior, y afecta la ratio decidendi de la sentencia CC SU342-1995 precitada.

Para la recurrente, el Tribunal no contaba con facultades para crear o institucionalizar «obligaciones contractuales extralaborales» como es el contrato de comodato que es la figura jurídica que envuelve a los préstamos para vivienda, aun cuando lo soportara en argumentos de equidad. Para reforzar su dicho, citó los arts. 2221 y 2222 del CC y 20 del CCo.

Recordó que la sentencia CSJ SL1117-2017 dispuso que el mutuo que el empleador hace a los trabajadores solo puede surgir por el acuerdo de voluntades como una manifestación de la autonomía de la Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 7 voluntad, y que el tribunal en equidad no puede crear ese tipo de obligaciones civiles o comerciales. Adicionalmente, alegó que con esta decisión del fondo para préstamos le afectó el uso y el goce de sus recursos privados protegidos en la Constitución y la ley, al obligarla a crear y destinar unos recursos propios para celebrar contratos de mutuo a los beneficiarios del laudo por el solo hecho de ser beneficiarios de una convención colectiva.

Agregó que, por fortuna para la economía del país y la aplicación real y práctica del artículo 333 de la Constitución Nacional, el Consejo de Estado en sentencias de 6 de julio de 2017, Nro. de Referencia: 11001032500020160048500 (2218-2016), y de 9 de febrero de 2018, con radicado 11001- 03-25-000-2011-00390-00(1482-2011), precisó las reglas de juego en materia de alternativas empresariales que habían sido desvirtuadas por distintas normas en los años anteriores, y, en consecuencia, conceder privilegios otorgando préstamos en actividades que no son misionales para una actividad «académica», como es la que ejerce la empresa, que es ajena al mundo de la construcción, comercialización o venta de inmuebles, limita sustancialmente la libertad de empresa, aunque la norma arbitral esté inspirada en principios de equidad y se convierte en un laudo extra petita.

Citó las sentencias CSJ SL5693- 2021 y CSJ SL2615-2020 sobre la no competencia de fallos extra o ultra petita. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 8 Para tomar la decisión correspondiente, la Sala presenta el contenido del pliego de peticiones y la decisión del laudo, con la advertencia de que no hubo réplica: Petición en el pliego de peticiones: Decisión del laudo:

ARTÍCULO

16. PLAN DE AHORRO VACACIONAL. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, los trabajadores que de acuerdo con el reglamento del plan de ahorro tengan derecho y quieran ingresar a él, podrán autorizar la retención de hasta treinta (30) días de salario promedio. Cuando el trabajador haga efectivo el uso de sus vacaciones en tiempo de descanso la Empresa le reconocerá un valor igual al ahorro que tenga a la fecha en que comienzan a disfrutar de las mismas.

PARAGRAFO: si EL TRABAJADOR es desvinculado antes de la fecha de la entrega del ahorro vacacional, LA EMPRESA le reconocerá el mismo valor que tenga ahorrado.

1. PLAN DE AHORRO VACACIONAL La empresa concederá a los trabajadores que, de acuerdo con el reglamento del plan de ahorro, tengan derecho y quieran ingresar a él, podrán autorizar la retención de hasta treinta (30) días de su salario promedio. Cuando el trabajador haga efectivo el uso de sus vacaciones en tiempo de descanso la Empresa le reconocerá un valor igual al ahorro que tenga a la fecha en que comience a disfrutar de las mismas.

ARTICULO

10. FONDO DE VIVIENDA. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa, C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, creará un fondo de vivienda por una cuantía inicial de dos mil millones de pesos ($2.000,000.000), para el beneficio de todos los trabajadores beneficiarios de la convención, con destino a la compra de vivienda nueva o usada, mejoras o pago de hipotecas, sin importar que el trabajador ya tenga vivienda propia, sin excepción ni discriminación alguna.

2. FONDO DE VIVIENDA. La Empresa creará un fondo de vivienda por una cuantía de trecientos millones de pesos ($300.000.000) para el beneficio de todos los trabajadores beneficiarios del laudo, con destino a la compra de vivienda nueva o usada, solo para el trabajador que no tenga vivienda propia y por una sola vez. La empresa expedirá el reglamento para otorgar los préstamos de vivienda nueva o usada.

IV. CONSIDERACIONES Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 9 La empresa interpuso recurso de anulación contra los artículos del laudo relacionados con el plan de ahorro vacacional (art. 2) y el fondo para préstamos de vivienda (art. 3), por considerar que i) con ellos se viola el principio de igualdad, por cuanto conceden unos privilegios económicos y de estatus jurídico a los trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los afiliados a SINTRATEXTIL y demás trabajadores, situación que, en su criterio, no guarda relación con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la ratio decidendi de la sentencia SU-342-1995, en el sentido de que dispuso que el principio de igualdad que la inspiró funciona en doble vía. También los acusó por ii) manifiesta inequidad y iii) por ser la creación de un fondo de vivienda aparte con su reglamento una extralimitación de la competencia del Tribunal. 1.

Para resolver la primera razón de acusación, la Sala se remite al fallo de tutela CCSU342-1995 que invoca la empleadora como argumento central para sustentar la violación del principio de igualdad, el cual fue proferido contra Confecciones Leonisa S.A. (empresa absorbida, con cambio de nombre, luego escindida y ahora es la recurrente, f. 187 PDF primera parte) y protegió los derechos a la igualdad, libertad sindical y negociación colectiva de unos trabajadores particulares y los del Sindicato de Trabajadores de Confecciones Leonisa S.A. SINTRALEONISA (organización distinta a la del caso actual), con las siguientes consideraciones: Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 10 Establecida la violación de los referidos derechos fundamentales (igualdad, libertad sindical y negociación colectiva), necesariamente la Corte habrá de revocar los fallos de instancia y conceder la tutela impetrada.

La concesión de la tutela obviamente conduce a: - Ordenar a la empresa a restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo. Ello implica, que se ordenará que la empresa pague a aquéllos la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. - Ordenar a la empresa que en lo sucesivo al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes para los trabajadores no sindicalizados y sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales.

La mencionada sentencia se profirió contra la sociedad Confecciones Leonisa S.A. y a favor de la organización SINTRALEONISA, por concluir que la empresa estaba discriminando a los trabajadores afiliados al Sindicato por su condición de sindicalizados, mediante la concesión de «diferentes derechos» a los no sindicalizados a través de la suscripción de un pacto colectivo, sustentado en que Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto.

Asi (sic) mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer.

De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 11 Si ni siquiera el Estado cuando hace uso de la facultad legislativa puede imponer limitaciones a los derechos fundamentales hasta el extremo de afectar su núcleo esencial, de modo que los desdibujen o los desnaturalicen, mucho menos lo puede hacer el patrono al celebrar los referidos pactos, porque éstos al igual que la ley tienen efectos normativos aunque circunscritos al ámbito de la empresa.

Los derechos fundamentales como esferas de protección y centros de poder y de facultades o atribuciones individuales son oponibles no sólo a las acciones del Estado sino de los particulares. De ahí que la Constitución haya ideado mecanismos efectivos para su protección, aun frente a las acciones u omisiones de los particulares. En este orden de ideas, es posible arribar a la conclusión de que si tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque éste se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable.

En efecto, se pregunta la Sala cual sería el fundamento para establecer diferencias de orden laboral entre los trabajadores afiliados al sindicato y los que no se encuentran afiliados a éste?. La respuesta es que tal fundamento no existe, a no ser que se quiera esgrimir como razón para ello la libertad y la liberalidad patronal. Sin embargo, a juicio de la Corte, dicha razón no se acompasa con el respeto a los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, pues al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos principios y valores constitucionales.

Destaca la Sala. De acuerdo con lo anterior, la ratio decidendi de la sentencia invocada por la recurrente está en que la Corte Constitucional protegió los derechos a la igualdad, negociación colectiva y el de asociación de los trabajadores sindicalizados respecto de los no sindicalizados con condiciones salariales estipuladas en un pacto colectivo diferentes sin justificación a las contenidas convencionalmente, al encontrar que, en aquel caso, el pacto Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 12 colectivo era un elemento disuasorio de la decisión de afiliarse o seguir afiliado al sindicato, por lo que, para romper la desigualdad discriminante atentatoria del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva encontrada, ordenó a la empresa restablecer los derechos de los trabajadores sindicalizados en el sentido de otorgarles y asegurarles a éstos las mismas condiciones laborales, especialmente las económicas, que se dispensaron a los trabajadores que celebraron el pacto colectivo.

Al igual que le ordenó pagar a los sindicalizados la bonificación establecida en el pacto y los aumentos de salario. Asimismo, le impuso a la empleadora que, en lo sucesivo, al celebrar pactos y convenciones colectivas, se abstenga de crear o establecer condiciones de trabajo diferentes entre los trabajadores no sindicalizados y los sindicalizados, con violación de los aludidos derechos fundamentales.

Lo dispuesto en esa sentencia, se debe interpretar en el contexto en el que fue tomada la decisión, así como la finalidad de esa tutela, por tanto, se debe entender que la protección a la igualdad se otorgó a los trabajadores sindicalizados y sindicato para proteger sus derechos de asociación sindical y negociación colectiva, y no se vieran perjudicados por ejercer esos derechos fundamentales con la competencia ventajosa mediante el uso de un pacto colectivo por parte del empleador.

Es decir, la protección se dio para corregir la discriminación entre el grupo de trabajadores sindicalizados y los demás trabajadores de la empresa. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 13 De modo que, conforme a la Constitución (arts. 13, 39, 55 y 93, más los Convenios 111 y 98 OIT) cuando hay una convención colectiva de un sindicato minoritario y un pacto colectivo que comparten ámbito de aplicación, la regla es que el pacto no puede ser superior en beneficios en comparación con la convención colectiva para no discriminar a los afiliados al Sindicato por motivos del ejercicio de la libertad sindical, so pena de que el empleador deba nivelar los derechos de estos como garantía a la no discriminación por motivos del ejercicio de la libertad sindical.

En cambio, no hay discriminación por ese motivo ni se viola el principio de la igualdad salarial regulado en el art. 143 del CST, si la convención reconoce mayores beneficios que los del pacto, por cuanto el mayor valor es fruto del ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. Es decir, esa diferencia está justificada. Por eso mismo, a pesar de que exista una desigualdad de beneficios entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, en casos así, no cabe hablar de violación a la igualdad ni de discriminación, por cuanto tal situación no se debe a un motivo ilícito.

Para abundar en razones, no está de más recordar que, conforme al Convenio 111 de la OIT, ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad de acuerdo con los arts. 53 y 93 de la norma superior, no todo trato diferenciado en el empleo y la ocupación es discriminatorio. De acuerdo con el citado convenio, se entiende por discriminación: Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 14 1.

A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2.

Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Por consiguiente, para reconocer judicialmente la discriminación laboral no basta que se presente una distinción, exclusión o preferencia (es decir, un simple trato diferente) y que dicho acto produzca una anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, sino que se requiere que el trato diferente se base en un criterio prohibido de forma explícita, ya sea en el Convenio 111, u otro convenio o norma internacional más específica (verbigracia, el Convenio 98), la Constitución o la ley nacional.

En ese sentido, también se ha pronunciado la Comisión de Expertos cuando ha manifestado: 23. El apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio núm. 111 define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia (basada en determinados criterios) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 15 de trato en el empleo y la ocupación. En esta definición, de carácter puramente descriptivo, se diferencian tres elementos: - un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato; - un motivo determinante de la diferencia de trato, y - el resultado objetivo de tal diferencia de trato (o sea la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato).

(Tomado del Estudio General sobre la igualdad en el empleo y la ocupación de 1996, C. 111, que recoge los pronunciamientos de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, CEARC)1. Negrillas de la Sala. Esa misma Comisión ha razonado sobre los criterios de discriminación de la siguiente forma: 27. No todas las distinciones, exclusiones o preferencias en el empleo y la ocupación son contrarias al Convenio.

Las que se consideran ilícitas, y que por ello deben ser objeto de una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato, son las que se basan: - en alguno de los criterios mencionados explícitamente en el apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en en la subsección l), o - en algún otro criterio que se haya especificado tras consultar a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, conforme a lo dispuesto en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio (tratado en la subsección 2).

Ibidem. En el presente caso, es pertinente traer a colación en el análisis, el ejercicio de la libertad sindical como un criterio de discriminación que, si bien no está mencionado expresamente en el C111, sí lo está en el art. 1 del C98 de la OIT, igualmente ratificado por Colombia y parte del bloque de constitucionalidad, a saber: 1 «Los Estudios Generales se realizan a partir de informaciones sobre la legislación y la práctica presentadas por los gobiernos y los interlocutores sociales, y permiten a la Comisión de Expertos proporcionar orientación sobre el ámbito de aplicación de los instrumentos, examinar los obstáculos para su aplicación que aducen los gobiernos y los interlocutores sociales y señalar las posibles maneras de superarlos».

Tomado de https://libguides.ilo.org/estudios_generales#:~:text=los%20estudios%20generales%2 0constituyen%20una,asistencia%20t%C3%A9cnica%20de%20la%20OIT.%C2%BB Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 16 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

(Destaca la Sala) 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Acudir al art. 1 del C98 ligado al art. 1 del C111 de la OIT es útil para interpretar los arts. 13, 39 y 55 de la Constitución Política hasta llegar a los arts. 458 y 481 del CST, para efectos de establecer la competencia del Tribunal de arbitramento en equidad en los casos donde también existe un pacto colectivo, teniendo en cuenta que el art. 458 dispone que la decisión arbitral no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución, la ley y convenciones colectivas vigentes, y, en ese orden, cuando ya existe un pacto colectivo, el total de derechos reconocidos en el laudo arbitral, junto con la convención si es del caso, no deberá resultar menos favorecedor que el del pacto colectivo, para no afectar el libre ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva por la competencia de beneficios que concede el empleador a través del pacto colectivo.

La consecuencia de lo dicho es que los artículos 2 y 3 del laudo no violan el principio de igualdad como lo acusa la empresa, cuando concede unos privilegios económicos a los Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 17 trabajadores de SINTRALIGIERI respecto de los demás trabajadores de la empresa, pues esa diferencia solo es producto del ejercicio de los derechos de la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores vinculados a esa organización. Por tanto, se niega la nulidad por esta razón. 2.

La empleadora también acusa los artículos 2 y 3 del laudo por considerarlos abiertamente inequitativos. Considera que el aumento del número de días de ahorro para vacaciones es desproporcionado. Para responder, la Sala se apoya en el siguiente cuadro comparativo tomado de la información que obra en el expediente del laudo arbitral: PLIEGO DE PETICIONES PACTO COLECTIVO (2021-2024) SINTREXTIL CONVENCIÓN COLECTIVA (2000-2002) y LAUDO ARBITRAL (2018- 2020) ART. 2 DEL LAUDO 23.6.2023 ARTÍCULO

16. PLAN DE AHORRO VACACIONAL. • Retención como ahorro hasta 30 días del salario promedio. • Al disfrute de las vacaciones, el trabajador recibe el valor ahorrado más otro monto igual, pagado por la empresa. CLAÚSULA

27. PLAN DE AHORRO VACACIONAL Y PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES • Retención como ahorro hasta 20 días del salario promedio del periodo de pago anterior. • Al disfrute de las vacaciones, el trabajador recibe el CLAÚSULA

20. PLAN DE AHORRO VACACIONAL Y PRIMA DE VACACIONES • Retención como ahorro hasta 20 días del salario promedio del periodo de pago anterior. • Al disfrute de las vacaciones, el trabajador

2. PLAN DE AHORRO VACACIONAL • Retención como ahorro hasta 20 días del salario promedio del periodo de pago anterior. • Al disfrute de las vacaciones, el trabajador recibe el valor ahorrado Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 18 • A la terminación del contrato, el trabajador recibirá el mismo valor que tenga ahorrado. valor ahorrado más otro monto igual, pagado por la empresa. • A la terminación del contrato, el trabajador recibirá adicionalmente el mismo valor que tenga ahorrado, pagado por la empresa. f. 253 primera parte. recibe el valor ahorrado más otro monto igual, pagado por la empresa. fs. 222 y 485 primera parte. más otro monto igual, pagado por la empresa. f. 176 segunda parte.

La comparación del ahorro vacacional adjudicado por el Tribunal con el beneficio similar al del pacto y de los otros instrumentos colectivos que hay en la empresa con el Sindicato SINTRATEXTIL arroja que el incremento fue equivalente a 10 días del tope del ahorro, pues de 20 días, como está en el pacto y otros instrumentos colectivos, pasó a 30.

Se puede decir que se incrementó en un 50% respecto de los otros contratos colectivos, pero de este solo indicador no se deriva que ese incremento fue desproporcionado. Primero, porque es potestativo del trabajador hacer el ahorro hasta por los 30 días y no fue duplicado como lo sostuvo la recurrente. Segundo, el colegiado en equidad aumentó en el 50% el tope del ahorro y no le concedió una suma igual a lo ahorrado a cargo del empleador, cuando el trabajador finalice su contrato, como sí está en el pacto.

Por tanto, el art. 2 del laudo no resulta inequitativo por estas razones y, además, Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 19 tampoco se podría considerar inequitativo si resultare mejor que el del pacto colectivo, por lo atrás anotado. Adicionalmente, la recurrente manifiesta que el Tribunal, para decidir, debió tener en cuenta la Sentencia CC SU342-1995, cotejar los beneficios extralegales existentes en la compañía y que los mismos multiafiliados no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones, es decir que no reciban o se beneficien de los distintos laudos o convenciones colectivas, si fuera el caso, adquiriendo entonces una supremacía o superioridad de beneficios en la sumatoria de los mismos, además que se está discriminando a SINTRATEXTIL que sí tiene un plan de ahorro vacacional igual al del pacto colectivo.

El cuadro elaborado por la Sala refleja que la decisión es acorde con la sentencia CCSU342-1995, pues, como la Sala lo dejó ya dicho, esa decisión de tutela tuvo como fin proteger la no discriminación por motivos sindicales y le ordenó a la empresa respetar la igualdad de beneficios entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados, en el sentido de que los reconocimientos que hiciere el empleador a través del pacto colectivo no compitieran ilegítimamente con los de las conquistas laborales de los trabajadores en ejercicio de la libertad sindical.

Bajo ese supuesto, no se afecta la igualdad ni hay discriminación si los sindicalizados a SINTRALINGIERE tienen mayores o distintos beneficios respecto de los no afiliados a SINTRATEXTIL, dado que tal situación es producto del ejercicio de la libertad sindical. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 20 Lo antes dicho también derrota los mismos argumentos de la censura encaminados a obtener la anulación del art. 3 del laudo que ordenó la creación de un fondo de vivienda y la expedición de un reglamento para su funcionamiento.

La empleadora dice que con la creación de ese fondo aparte del plan de vivienda que existe en la empresa para todos los trabajadores, por virtud del pacto colectivo, se quiebra la equidad y se discrimina a los demás trabajadores de la empresa y a SINTRATEXTIL, porque esta organización no tiene un régimen de plan de préstamos de vivienda diferente al que existe en el pacto colectivo.

Pues no se rompe la equidad ni hay discriminación con el reconocimiento que hizo el Tribunal en la cláusula 3 para independizar a SINTRALINGIERE del fondo de vivienda de la empresa creado con el pacto colectivo, por lo antes dicho y por las razones particulares que enseguida se presentan, resultado de comparar lo concedido en el laudo y lo existente en el pacto.

PACTO COLECTIVO (2021-2024) LAUDO 23.6.2023 CLÁUSULA

38. PRÉSTAMOS PARA VIVIENDA. Con el propósito de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los integrantes de la Comunidad Laboral y sus familias, facilitando la adquisición de vivienda propia o el mejoramiento de la misma, LA EMPRESA continuará apoyando económicamente la gestión de la CORPORACIÓN URREA ARBELÁEZ, institución que, sujeta a su reglamento, previo estudio de las solicitudes que le sean presentadas por intermedio de LA EMPRESA, otorga préstamos de vivienda a LOS TRABAJADORES firmantes y adherentes del presente PACTO COLECTIVO.

PARÁGRAFO. Previo cumplimiento de los requisitos contemplados en el ARTÍCULO

3. FONDO DE VIVIENDA. La Empresa creará un fondo de vivienda por una cuantía de trecientos millones de pesos ($300.000.000) para el beneficio de todos los trabajadores beneficiarios del laudo, con destino a la compra de vivienda nueva o usada, solo para el trabajador que no tenga vivienda propia y por una sola vez. La empresa expedirá el reglamento para otorgar los préstamos de vivienda nueva o usada.

Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 21 Reglamento de la CORPORACIÓN URREA ARBELÁEZ, los préstamos se otorgarán en el último trimestre del año. TRÁMITE REQUERIDO: Para postularse, EL TRABAJADOR deberá tener actualizada previamente su información en el Sistema Integral de Gestión Humana - SIGHU, y cuando la CORPORACIÓN URREA ARBELÁEZ, haga la convocatoria de préstamos para vivienda, deberá hacer la solicitud digital, también en el Sistema Integral de Gestión Humana – SIGHU o en el sistema que esta Corporación defina.

SINTRALINGIERE informó al Tribunal que esa organización fue constituida en el 2019 y cuenta con 79 trabajadores (f. 21, primera parte del expediente). En la etapa de arreglo directo, f. 68, la empresa propuso seguir apoyando económicamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, donde se estudian las solicitudes de préstamos de los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE y se otorgan en el último trimestre del año. De acuerdo con lo anterior, mientras la empresa quería conservar el estado de cosas igual para todos los trabajadores con fundamento en el pacto colectivo 2021- 2024, SINTRALINGIERE buscó contar con su propio fondo para sus afiliados, lo cual es legítimo en el ejercicio de su libertad sindical y lo logró con el artículo 3 del laudo.

De tal suerte que, luego del estudio de las razones invocadas por la recurrente, la Sala no encuentra motivo de inequidad o de discriminación que conduzca a su anulación por petición de la empresa. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 22 3. Por otra parte, sobre la falta de competencia del Tribunal alegada de cara a la creación del fondo de vivienda, la Sala observa que la sentencia que la compañía invocó a su favor fue la CSJ SL4458-2018 que decidió el recurso de anulación del laudo de 15 de mayo de 2018 y que puso fin al conflicto colectivo entre la empresa aquí recurrente y la organización ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DE LEONISA -ASOTRALEONISA- no es incompatible con la decisión del colegiado en equidad en el art. 3, pues en aquella se resolvió anular una cláusula muy distinta a la actual, ya que decía: «La empresa continuará como lo ha venido haciendo, apoyando económica y administrativamente la gestión de la Corporación Urrea Arbeláez, y en esta se estudiarán las solicitudes de préstamos de los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral.» Además, la anulación se produjo porque «[l]as facultades legales de los árbitros no tienen un alcance tal que les permita imponer obligaciones a terceros ajenos al conflicto.

En este caso, la disposición ordena a la Corporación Urrea Arbeláez estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores». En ese orden, tampoco tiene razón la empleadora en que se debe anular el art. 3 del laudo porque, en su criterio, el Tribunal se excedió en la competencia. El Tribunal no tenía limitación de crear un fondo de vivienda aparte del ya existente en la empresa y, además, podía ordenar al empleador la expedición del reglamento para otorgar los Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 23 préstamos, como lo hizo, pues la Sala así lo tiene enseñado en su jurisprudencia, verbigracia en la sentencia CSJ SL1448-2022, como sigue: …esta Corporación recientemente, mediante sentencia CSJ SL5264-2021 al memorar la CSJ SL282-2021, reiteró lo adoctrinado atinente a la facultad que tienen los árbitros para disponer la creación de un fondo para adquisición de vivienda, así como de un comité que reglamente los préstamos que se otorguen.

Allí recordó lo enseñado en providencia CSJ SL4259- 2020, así: […]Sea lo primero indicar que a pesar de decirse por la recurrente que acredita el estado de propietarios de vivienda de los trabajadores afiliados, en la certificación del folio 35 del cuaderno anexo lo que se refleja es la afiliación sindical vigente. Y en segundo lugar que, con independencia de ese estado, que lo que puede dar lugar es a que precisamente la empleadora no se vea abocada a incurrir en mayor disponibilidad de dinero para el mantenimiento del fondo indicado, lo cierto es que es jurisprudencia pacífica de la Sala el que los fondos patronales con destinación específica a la adquisición, construcción, mejora, reparación o liberación de gravámenes de la vivienda del trabajador no sean extraños a la decisión de los árbitros en los conflictos de intereses.

En sentencia CSJ SL17551-2016, 07 sep. 2016, rad. 74793, la Corte razonó: De antaño es línea de pensamiento de la Corte Suprema de Justicia que una de las necesidades primordiales de los trabajadores es la adquisición de vivienda, la cual constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia.

De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. Al desatar un recurso de similares características, la Sala en sentencia CSJ SL, 31 de ene. 1994, rad. 6571, reiterada, entre muchas, el 31 de oct. 1994, rad. 7310, dejó asentado que los tribunales de arbitramento no violaban ningún derecho del empleador cuando, como en este caso ocurrió, disponen la creación de un fondo para vivienda.

Igualmente, la Sala tiene dicho que el tribunal de arbitramento tiene competencia para establecer un comité de vivienda para la reglamentación de préstamos para vivienda. Por ejemplo, véase la sentencia de anulación CSJ SL, 15 de mar. 2011, rad. 48395. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 24 Y siendo lo anterior así, con mayor razón la tiene para determinar que sea el empleador quien reglamente el funcionamiento del fondo de vivienda, lo que evidencia aún más que el Tribunal obró dentro del marco del objeto para el que fue convocado y evidencia que resolvió el conflicto con fundamento en un criterio justo y equitativo.

En lo que respecta a la sentencia CSJ SL1117-2017 que cita la censura para sustentar la tesis de que la jurisprudencia ha dicho que el tribunal en equidad no tiene facultad para crear obligaciones contractuales civiles o comerciales entre empleadores y trabajadores, y que el contrato de mutuo es un contrato extraño al del contrato de trabajo que solo es posible celebrar por el acuerdo de voluntades, corresponde decir que esa decisión no guarda relación alguna con el tema ni señala la falta de competencia de los tribunales en equidad para crear fondos de vivienda, como lo aduce la empresa.

Esa decisión CSJ SL1117-2017 resolvió un recurso de casación dentro de proceso ordinario de una trabajadora contra su empleador que era un fondo de empleados, donde se refutó por la vía indirecta la justa causa de despido que declaró la segunda instancia y esto fue lo que le respondió la Sala: Pues bien, como quedó visto, la principal fundamentación de la decisión gravada no fue fáctica, toda vez que el fallador de segundo grado se ocupó de dilucidar si el otorgamiento de préstamos y la determinación de sus intereses, provienen de la relación contractual-laboral y, en esa medida, si constituye un derecho adquirido que no puede ser desconocido o modificado; es decir, lo que realizó fue un ejercicio netamente jurídico, con prescindencia de las pruebas recolectadas, y fue precisamente después de ello que juzgó que no eran excusables las razones expuestas por la ex trabajadora para no dar cumplimiento a la orden dada por su empleador, en el sentido de aplicar a su Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 25 crédito y al de sus compañeros, el incremento de la tasa de interés. Empero, el impugnante no desarrolló, por la vía que corresponde, ejercicio alguno dirigido a poner en evidencia los eventuales desatinos jurídicos del juez de alzada, que dieran al traste con su decisión. En efecto, justamente sobre lo que encontró probado, esto es, que la actora había accedido a préstamos por parte de su empleadora a una tasa del 0.5%, interés que posteriormente fue modificado al 2.0%, fue que el Tribunal elaboró su discurso jurídico tendiente a concluir que tal beneficio no podía catalogarse como parte integrante del contrato de trabajo suscrito entre las partes.

Así las cosas, como quiera que el tema relativo a que el referido beneficio crediticio constituía un derecho adquirido de la demandante, es de estirpe jurídico, resulta inabordable por la senda de los hechos. Resta decir que con el art. 3 del laudo no se afecta el núcleo esencial de la libertad de empresa ni el derecho de propiedad con la decisión de crear un fondo aparte de vivienda para los trabajadores de SINTRELINGIERE, pues estos derechos se deben armonizar con los de los trabajadores.

Ilustra esta consideración con lo que dijo la Sala en la sentencia CSJ 1944-2021: No sin razón, también de antaño, la Corte Constitucional señaló que no son viables en el sistema jurídico colombiano normas que desprotejan la libertad de empresa, se insiste, dentro del marco de una economía social de mercado. Expresó la Corte Constitucional en sentencia CC C-074-1993: Es importante señalar entonces que el marco constitucional otorga a los actores políticos un amplio margen de libertad, al interior del cual es posible diseñar modelos económicos alternativos.

Pero dichos modelos deben, en todo caso, estar encaminados a la realización de los valores que consagra la Carta, a hacer operantes los principios rectores de la actividad económica y social del Estado y velar por la efectividad de los derechos constitucionales. Existe entonces entre las instituciones constituídas de representación popular y el texto constitucional una doble relación de libertad y subordinación. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 26 No caben, pues, en el sistema jurídico colombiano, proyectos o normas discriminatorias o que vulneren la igualdad de oportunidades, o tiendan a desproteger la libertad de empresa dentro del marco de una economía social de mercado, o a menoscabar el derecho al trabajo y los otros derechos fundamentales que, como ya lo ha dicho esta Corte, forman parte del orden público constitucional.

La libertad económica a que se ha venido aludiendo no es absoluta, pues como ya se mencionó, el marco constitucional de que está imbuida es el de un Estado Social de Derecho. Se pueden mencionar como límites, entre otros, la función social que cumple la propiedad; los motivos de utilidad pública y de interés social; el medio ambiente y el patrimonio cultural de la Nación; y la intervención económica del Estado (art. 334 CP), que incluye las limitaciones a actividades específicas como la financiera bursátil y aseguradora (art. 335 CP) y para el ejercicio de monopolios (art. 336 CP).

Siguiendo el hilo ya trazado, el artículo 334 constitucional establece que el Estado intervendrá para dar pleno empleo, lo cual debe leerse en conjunto con el mandato contenido en el artículo 53 Superior que conmina al Congreso a expedir al estatuto del trabajo, teniendo en cuenta como mínimo los principios allí mencionados, a través de la correspondiente ley.

Las normas constitucionales relativas al trabajo y la legislación laboral, en general, están diseñadas a partir del reconocimiento de la asimetría en la relación, las cuales, a partir de esa realidad inobjetable, buscan dar cumplimiento al postulado del inciso segundo del artículo 13 constitucional, en cuanto a promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, tratando de garantizar unas reglas mínimas que tiendan a equilibrar aquello que por su naturaleza no lo es.

Ello explica toda la batería normativa desarrollada en aras de proteger el trabajo y a los trabajadores. Del análisis hasta hora efectuado, brota con nitidez que, con fundamento constitucional, el empresario goza del poder de dirección y organización de su empresa, el cual, conforme se ha explicado, si bien tiene asiento en la garantía del ejercicio libre de su actividad económica, también encuentra límites en «[…] la dignidad humana, los derechos fundamentales del trabajador, los postulados constitucionales, los tratados internacionales que regulen las relaciones laborales que hagan parte del bloque de constitucionalidad en virtud de los artículos 93 y 94 de la Constitución Nacional» (CC C-768-2008).

Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 27 Así las cosas, concluye la Sala que la empresa no logró demostrar las razones de inequidad ni la falta de competencia que invocó con el interés de que se anularan los artículos 2 y 3 del laudo. Asimismo, conforme a lo antes expuesto, tampoco se puede calificar la decisión de ser extra o ultra petita.

Por tanto, no se anulará y no prospera el recurso de la empresa. V. RECURSO DEL SINDICATO La organización sindical presentó el recurso con dos fines. El primero, respecto de los artículos 7 denominado fondo de salud; el 11 sobre el comité de estudio de préstamo de vivienda; el 21 sobre permiso remunerado; y el 24, sobre permiso especial a directivos sindicales, para que la Sala ordene devolver el laudo, porque defiende la tesis de que el Tribunal en equidad sí tiene competencia para resolver sobre ellos.

El segundo fin, de cara a los artículos 9, sobre incapacidad por enfermedad general (salarios para incapacidades o pagos); el 13, servicio de transporte; el 15, aguinaldo; 4, auxilio para estudio; 19, becas para estudios universitarios superiores y profesionales a trabajadores sindicalizados; 34, prima por años de servicios; 35, auxilio especial para trabajadores pensionados por invalidez; y el 36, auxilio especial para pensionados por vejez, para que «lo devuelva, module o anule y que, en este último caso, para que Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 28 no sea nugatoria de la decisión, se devuelva al Tribunal para que se pronuncie sobre lo solicitado, absteniéndose de remitirse al pacto colectivo de la empresa o de reconocer una situación igual a la de ese pacto, sino que la decisión debe ser superior y que este no se podrá hacer extensivo a los trabajadores sindicalizados sin que previamente se les consulte y autoricen».

Para resolver, la Sala agrupará los puntos acusados en dos partes, según lo pretendido con el recurso, tomando en cuenta el contenido del pliego y lo resuelto por el Tribunal, con la advertencia de que no hubo réplica de la empresa. Primera parte: solo pide devolución del laudo porque el Tribunal sí es competente para resolver. 1. Punto 7.

Fondo de salud: La organización sindical alegó que el Tribunal sí es competente para decidirlo, conforme a lo asentado por la Sala en las sentencias CSJ SL3269-2016 y SL2034-2016, en razón a que, en esta última, la misma Sala admitió que la jurisprudencia se ha ido consolidando en el sentido de que sí es posible que el Tribunal se pronuncie y conceda prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones;

(ii) evitar Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 29 alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud.

El Sindicato refirió que la petición 7 no desquicia la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social en salud, pues con ella no se sustrae a las EPS de sus obligaciones y la gracia está encaminada a superar los mínimos previstos en la ley, como son los tratamientos excluidos del plan de beneficios (antes POS) que no cubre el sistema de seguridad social en salud, entre ellos la gran mayoría de tratamientos odontológicos como ortodoncia, endodoncia, etc.

También anotó que el Tribunal es competente para pronunciarse sobre el parágrafo referente al comité paritario, pues ellos pueden crearlos, ya que, en estos comités, los trabajadores tendrán participación en los asuntos que los afectare directa o indirectamente, de modo que tendrán voz, sin que sus apreciaciones tengan carácter vinculante para el empleador, la que solo puede ser conseguida vía la autocomposición. Sostuvo que estos comités son una interesante forma Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 30 del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores, y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo.

Tal como lo ha indicado la H. Corte en las sentencias CSJ SL1309-2022, CSJ SL5542-2019, CSJ SL2008-2021 y en la CSJ SL2615 de 2020. Por lo anterior, solicitó la devolución del expediente al Tribunal para que se pronuncie. 1.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO

7. FONDO DE SALUD. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, se compromete a cubrir el 100% del valor de los gastos originados por los siguientes eventos: • Los servicios asistenciales y procedimientos de salud no considerados que no cubra el plan obligatorio de salud, como enfermedades de alto costo. • Formulación de medicamentos no cubiertos por el plan obligatorio de salud. • Costo de cuotas moderadoras de exámenes especiales, hospitalización y cirugías de personas cubiertas por el plan obligatorio de salud, pertenecientes al grupo familiar directo del trabajador, incluido él mismo Tratamientos odontológicos no cubiertos por el plan obligatorio de salud. • PARÁGRAFO: Comité paritario del fondo de salud.

Para un buen funcionamiento de este fondo, se conformará un comité paritario, representado por dos delegados del departamento de personal y dos representantes por el Sindicato. 1.2. Decisión en el laudo: Decide el Tribunal de manera unánime, en razón a que los cubrimientos por parte del sistema de seguridad social se encuentran plenamente regulados además de no ser posible Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 31 por vía de un tribunal crear un comité paritario, en consecuencia, se niega de conformidad a la sentencia SL28372 del 2016.

VI. CONSIDERACIONES El punto 7 del pliego titulado «Fondo de Salud» trae dos partes. La primera que consiste en la creación de un fondo para cubrir beneficios no cubiertos por el POS, hoy Plan de Beneficios, y la segunda referente a la creación de un comité paritario para el buen funcionamiento de ese fondo. Sobre la competencia del Tribunal frente a lo primero, corresponde decir que la Sala ya ha estudiado el tema y tiene enseñado de que el colegiado en equidad sí es competente para resolver sobre dicho asunto, como se aprecia en la sentencia CSJ SL 3206-2023: Frente a estos argumentos, la Corte recuerda, en primer lugar, que la jurisprudencia ha permitido que los árbitros impongan obligaciones adicionales y/o complementarias en materia de seguridad social, siempre que con ello no se afecte la estructura, el funcionamiento y las cargas fijadas en el sistema, tal como sucede en los eventos en que se dispone que el empleador asuma la diferencia por concepto de incapacidades, a fin de que el trabajador pueda recibir la totalidad de su ingreso ante estas contingencias por enfermedad, al constituir una superación de los mínimos establecidos en la ley.

En efecto, en la sentencia CSJ SL341-2023, se dijo: Pues bien, sobre el particular caben análogas consideraciones a las ya realizadas en relación con la póliza de salud, en el sentido de que los árbitros tienen competencia para pronunciarse sobre cláusulas referentes a la salud, siempre que se trate de mejorar los mínimos existentes --estipulaciones in meius-- y no se desvertebre la organización y funcionamiento del Sistema de Seguridad Social.

En el punto específico de incapacidades, la Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 32 sentencia CSJ AL1604-2019 señaló: Al respecto, cabe recordar que a partir de la sentencia SL13016- 2015, la Sala varió su criterio, indicando la competencia que tienen los árbitros para decidir en equidad sobre los derechos de los trabajadores que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se cuentan los pertenecientes al sistema de seguridad social, Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031- 2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157- 2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: Se equivoca el recurrente al afirmar, sin ulteriores reflexiones, que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social.

Es imperioso recordar que la superación de los beneficios consagrados en la ley o en instrumentos convencionales preexistentes, puede darse en dos vías. Por un lado, mediante la creación de nuevos derechos (superación por creación) y por otro a través de la complementación o adición de los ya existentes (superación por adición). Así, esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos «pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes».

De otra parte, ha estimado la Sala que el ejercicio de la justicia arbitral encuentra un límite en (i) los acuerdos logrados por las partes en las etapas de arreglo directo; (ii) el respeto de los derechos o facultades del empleador y los trabajadores reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes; y (iii) la observancia del orden jurídico estatuido, y dentro de éste, la equidad como principio general del derecho (CSJ SL17703-2015). […] Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites.

Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 33 desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] No es ajeno para la Corte que en la sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 se señaló que los árbitros no pueden crear pagos adicionales por incapacidades en la medida que son las partes involucradas en el conflicto las llamadas a convenir libremente ese aspecto; sin embargo, tal postura, como puede advertirse en el anterior recuento, ha ido evolucionando a través de diferentes sentencias emitidas respecto al tema.

Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: (i) acatar lo dispuesto en A.L. 01/2005 en lo que hace a la prohibición de laudar en torno a condiciones pensionales diferentes a las establecidas en las leyes del sistema general de pensiones;

(ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud.

Así las cosas, el tema de las incapacidades, es un aspecto que hace parte del sistema de la seguridad social, en cuanto fue trasladada esa prerrogativa que antes debía sumir totalmente el empleador, a las instituciones que por Ley fueron creadas para ese efecto, y con las garantías asistenciales y económicas que se derivan de las contingencias de la vida diaria o la labor profesional para todo trabajador.

Esas garantías pueden ser ampliadas por los árbitros, siempre y cuando en sus decisiones respeten el marco competencial delimitado por el objeto del arbitramento, los temas reservados a las partes, y normas imperativas de orden público, tal cual quedó explicado con el referente jurisprudencial citado. De manera que la Corte ha avalado el criterio de los árbitros en este tema, cuando por ejemplo, imponen el pago de las diferencias dinerarias que no cubren la EPS o las ARL, con el propósito de que el trabajador no vea disminuido el monto de sus ingresos, en razón de su imposibilidad para trabajar por afectaciones de su salud, porque esas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social.

Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 34 De acuerdo con la postura de la Sala, el Tribunal sí es competente para resolver sobre la primera parte del punto 7 del pliego de peticiones. En lo que toca al comité paritario para un buen funcionamiento del fondo de salud, la Sala tiene asentado que el Tribunal no es competente para pronunciarse en lo que corresponda a la composición, integración y funcionamiento del Copasst, pues ha considerado que allí no debe intervenir el colegiado en equidad, dado que hace parte de la estructura esencial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Tal postura ha sido precisada en la sentencia CSJ SL3153-2017 y reiterada en la CSJ SL3693-2020. Sin embargo, como fue observado, el parágrafo del punto 7 del pliego de peticiones está referido no a la forma como debe ser integrado ese comité, aspecto del cual se itera no es de competencia del colegiado del conflicto de intereses, sino que la referida reclamación atañe a la conformación de un comité paritario para el buen funcionamiento del fondo de salud, tema que nada tiene que ver con aquel, y que, por ende, si puede el colegiado en equidad resolverlo en el marco de sus competencias.

Para reforzar lo anterior, resulta pertinente recordar lo que la Sala ha dicho sobre otros comités paritarios distintos al de salud ocupacional, lo cual, cambiando lo que haya que cambiar, mutatis mutandi, es posible extenderlo al comité del Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 35 fondo de salud y lleva a decir que el Tribunal sí tiene competencia para resolver en equidad esa petición: …cabe agregar, que esta Corporación también ha sostenido en forma reiterada, que los árbitros al decidir en equidad pueden establecer mejoras adicionales a los derechos estatuidos por las normas del trabajo y de la seguridad social, e inclusive incrementar los ya otorgados por el empleador, debiendo entenderse que estos son complementarios a los mínimos establecidos en la ley, sin que por esa razón puedan considerarse que son excluyentes.

(CSJ SL282-2021, CSJ SL3269-2016, SL13016-2015). En este orden, resulta claro que el comité paritario de vivienda, representa una mejora de los beneficios laborales de los trabajadores, sin que se evidencie que su creación constituya una intromisión en los asuntos administrativos de la empresa o coarte la libertad empresarial o su derecho de autodeterminación, en tanto que este tiene un fin específico y concreto, como es todo lo relacionado con las solicitudes y aprobaciones de créditos para los afiliados, lo que en manera alguna puede significar que se inmiscuya en temas de orden administrativo de la empleadora, razón por la cual no se encuentra razonada su anulación. […] Tampoco puede decirse que con ello se inmiscuye en su libertad de administración de recursos, pues lo allí previsto es solo respecto de la facultad de administrar los dineros que la empresa le suministre con destino a los créditos de vivienda, lo que resulta ser totalmente ajeno a los temas administrativos o de dirección de la empleadora.

CSJ SL 5020-2021. Conforme a lo aquí dicho, se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima. 2. Artículo 11 referente al comité de estudio de préstamos de vivienda. Según el Sindicato, el Tribunal sí es competente para Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 36 crear este tipo de comités, obviamente que modulando su quehacer en el sentido de no poder coartar y limitar indebidamente las libertades mínimas de la empresa y que el comité sea un espacio democrático de deliberación, interlocución y participación democrática al interior del trabajo.

Según el recurso, el laudo desconoce la jurisprudencia de la Sala sobre este punto, donde es clara al indicar que el fallador en equidad tiene competencia sobre estos asuntos como se puede observar en las sentencias SL1309-2022 reitera CSJ SL5542-2019, reiterada en CSJ SL2008-2021 y en la SL2615 de 2020. De acuerdo con esto, el Sindicato pidió devolver el laudo al Tribunal para que se pronuncie sobre el tema. 2.1.

Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO

11. COMITÉ DE ESTUDIO DE PRÉSTAMOS DE VIVIENDA. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Organización Sindical hará parte del comité de estudio y decisión de solicitudes de préstamos de vivienda, con dos representantes. LA EMPRESA presentará a este comité un informe detallado sobre el monto total del fondo, el monto prestado, el disponible para préstamos y en cuanto tiempo se Recuperan los créditos.

Los préstamos de vivienda se harán sin interés y sin ningún costo por la visita domiciliaria.

PARÁGRAFO: La Empresa creará una comisión que evalúe y asesore en el trámite para adquirir una vivienda digna, que beneficie su grupo familiar y que mediante la postulación al subsidio de vivienda que otorga la caja de compensación a la cual este afiliado, la posterior adjudicación de su respectivo subsidio de vivienda y la otorgación del crédito de la misma que ofrece la compañía, dicho empleado acceda a una vivienda tipo (vis) unidad Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 37 de interés social. 2.2.

Decisión en el laudo: Decide el Tribunal por unanimidad que no le es dable al Tribunal ordenar a la empresa a crear un comité. En consecuencia, niega la petición de conformidad a la sentencia SL4458-2018 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. VII. CONSIDERACIONES Respecto de la competencia del Tribunal para decidir sobre los comités para préstamos de vivienda, la decisión va en el mismo sentido de la del comité sobre el fondo de salud.

Justamente, para ello sirve de fundamento lo dicho en la sentencia precitada CSJ SL5020-2021 que trata sobre este tipo de comités. Por tanto, se devolverá el laudo para que el Tribunal se pronuncie en equidad sobre el artículo 11. Resta agregar que la sentencia invocada por el Tribunal para justificar la falta de competencia no viene al caso, puesto que la sentencia CSJ SL4458-2018 declaró nulo por extralimitación de competencia la decisión que impuso obligaciones a terceros ajenos al conflicto, cuando ordenó a un tercero estudiar las solicitudes de préstamos de los trabajadores. 3.

Sobre los permisos remunerados en los días 24 y 31 de diciembre para los trabajadores de la empresa contenidos en el art. 21. La organización sostuvo que el juez en equidad debía Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 38 analizar más profundamente la cláusula y fallar si la concedía o no. Muy especialmente, lo del punto económico atinente a si al trabajador de la empresa C.I. C&LINGERIE S.A.S. que labore el 24 o 31 de diciembre se le debe remunerar con salario triple, asunto del que es competente.

Para sustentar que el Tribunal es competente sobre el resto del clausulado tomó como propios los argumentos del salvamento de voto de la sentencia CSJ SL 1448-2022 y que dicen que los tribunales de arbitramento son competentes para resolver de modo integral los puntos respecto de los cuales no hubo acuerdo en las etapas de arreglo directo, sin más limitaciones que aquellas derivadas de los «derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes».

Adicional a ello, argumentó que tener descanso remunerado los días 24 y 31 de diciembre es una forma del salario emocional que está en boga hoy en día en el mundo del trabajo donde se pretende mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. Este salario emocional es una forma de manifestar que los beneficios laborales no deben ser estáticos, sino que deben evolucionar con el tiempo, hecho que no puede dejar de atender la justicia del trabajo, que debe estar atenta a estas tendencias y necesidades cambiantes de las empresas y trabajadores y adaptarlas en sus decisiones como sería derrumbar la posición de que el Tribunal no tiene Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 39 competencia para regular esta temática.

Entonces, pidió devolverle el expediente para que decida si concede o no esos permisos. 3.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO 21. PERMISO REMUNERADO. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, reconocerá como día de descanso remunerado el veinticuatro (24) de diciembre y el treinta y uno (31) de diciembre para los trabajadores que en esa fecha no se encuentren disfrutando de su periodo de vacaciones, con excepción de aquellos que por razones de trabajo o requerimientos urgentes de su oficio tengan que trabajar, caso en el cual se remunerara con Salario triple, al personal amparado por esta convención, es decir, tres (3) veces el salario que corresponda según el turno que labore. 3.2.

Decisión en el laudo: El Tribunal por unanimidad decide que carece de competencia para decretar días de descanso remunerado, al estar señalados los permisos de manera expresa en el CST, de conformidad a la sentencia SL1944 de 2021. VIII. CONSIDERACIONES En relación con el descanso remunerado por los días 24 y 31 de diciembre, también la Corte se ha pronunciado en diversas oportunidades y para despachar negativamente la solicitud de devolución, basta recordar el pronunciamiento CSJ SL4259-2020 reiterado en la sentencia CSJ SL1944- 2021, a saber: Igualmente, la empresa cuestiona al laudo conceder «permisos», que en verdad serían descansos remunerados, por fiestas Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 40 religiosas de navidad, fin de año y año nuevo, específicamente los días 24 y 31 de diciembre y 2 de enero de cada anualidad.

En este aparte del artículo segundo del laudo arbitral sí encuentra la Corte toda razón a la impugnante, pues bastante ha dicho que está vedado al Tribunal establecer tal clase de días no laborales, dado que ese es asunto que compete exclusivamente a la ley. En similar sentido se pronunció la Corte en la ya citada sentencia CSJ SL2615-2020: Asiste la razón a la recurrente cuando afirmó que los árbitros no podían imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, pues «[…] tal y como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia en reiterada jurisprudencia, las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales», pues es la ley (artículo 1º Ley 59 de 1983) la que determina los días que sean de obligatorio descanso remunerado por el trabajador, como los que tiene especial remuneración. Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, rad. 36926, 22 jul. 2009: La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso.

Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social.

Ya la Sala en sentencia de homologación del 18 de octubre de 2001, radicación 16874, al referirse a la limitación que tienen los árbitros de introducir modificaciones a la jornada laboral, dispuso: “De conformidad con el artículo 158 CST., la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, y a falta de convenio, ellas están regidas por la máxima legal, lo cual supone que ésta no pueda exceder el número de horas fijado por la ley.

En caso de exceder este límite y si se dan los presupuestos de ley, se estará en presencia de trabajo suplementario. “Como la jornada máxima legal es la que prescribe el legislador, no podrían los arbitradores alterarla. Y teniendo en cuenta que Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 41 la jornada ordinaria es la que convengan las partes, también les está prohibido a los laudos arbitrales modificarla.

Ello es suficiente para no anular la decisión”. Y, agregó en la misma providencia: Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento.

En ese orden, es pertinente rememorar lo que expuso la Sala en la sentencia de anulación del 4 de septiembre de 2007, radicación 32093, cuando se dijo: “Ciertamente, como se pregona en el laudo, los arbitradores no tienen la facultad de imponer al empleador descansos remunerados distintos a los días dominicales o festivos de carácter civil o religioso que prevé el ordenamiento jurídico existente, pues su regulación es de competencia exclusiva, bien del legislador, ora de la voluntad exclusiva del empleador, o de un acuerdo amigable entre las partes.

Así lo precisó la Sala en la sentencia de anulación de 17 de febrero de 2005, radicación 25760”. En esas condiciones, la cláusula se anulará. Respecto del pago triple de los días 24 y 31 de diciembre solicitado en el punto, esta petición estaba ligada al reconocimiento de esos días como días de descanso remunerado, por lo que lo accesorio sigue la suerte de lo principal.

De conformidad con lo expuesto, el artículo 21 del pliego de peticiones no se devolverá. 4. Artículo 24 sobre permisos para los directivos sindicales. También el Sindicato se lamentó de que el colegiado en equidad no decidiera sobre esos permisos. Lo acusó de no Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 42 leer bien la petición, por cuanto la gracia tiene un componente económico que debía definir por ser competente y es el referente al reconocimiento de gastos para los dirigentes sindicales que, por sus actividades sindicales, presenten problemas de seguridad y se deban desplazar.

Además, aclaró, la petición no pretende un permiso indefinido como mal lo dijo la mayoría del tribunal en equidad. Según la petición se aspira al reconocimiento de permiso, licencia o traslado cuando el dirigente sindical esté en peligro, por problemas de seguridad por su accionar sindical, situación que es transitoria y temporal, y que el juez en equidad podía modular, de modo que sí tenían competencia para decidir, por consiguiente, pidió devolver el expediente al Tribunal para que se pronuncie de fondo. 4.1.

Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO

24. PERMISO ESPECIAL A DIRECTIVOS SINDICALES. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S, concederá en forma inmediata a los directivos sindicales, en caso de necesidad y a juicio de la organización sindical, permisos, licencias remuneradas o traslados, reconociendo los gastos que para ello sea necesario a los dirigentes o activistas, que por razones de su actividad sindical presenten problemas de seguridad y se deban desplazar.

Igualmente, la empresa concederá esta misma licencia de hasta 24 meses, a cualquier directivo que por razones de su trabajo sindical sea detenido. 4.2. Decisión en el laudo: Decide el Tribunal por mayoría que no puede el Tribunal otorgar licencia remunerada indefinida, ni despojar uno de los elementos del contrato de trabajo el cual es la prestación personal del servicio, en igual sentido frente a la detención, en consecuencia, Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 43 se niega.

IX. CONSIDERACIONES No se devuelve el laudo para que el Tribunal se pronuncie sobre el artículo 24 titulado permiso especial a directivos sindicales, puesto que el Tribunal no se declaró simplemente incompetente para decidirlo, sino que lo negó por considerar que no podía conceder licencia remunerada indefinida ni despojar uno de los elementos del contrato de trabajo el cual es la prestación personal del servicio, en igual sentido frente al motivo por detención. Lo cual concuerda con la jurisprudencia de esta Sala que determina la falta de competencia del Tribunal para reconocer permisos permanentes.

Uno de los presupuestos de concesión de este beneficio, es que los permisos no sean de carácter permanente, pues desbordaría la competencia del cuerpo arbitral, al no resultar racional ni equitativos, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el servicio para el cual fue contratado, desfigurándose uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es, la prestación personal del servicio.

Por lo mismo, tampoco se deben conceder permisos o licencias remuneradas de forma indefinida en el laudo. Al respecto, en la sentencia SL17654- 2015 se expuso: Tal categoría de permisos, a la luz de la jurisprudencia de la Sala, desborda la competencia del Tribunal porque su consagración en el laudo no resulta racional ni equitativa, toda vez que conduce a que el trabajador deje de prestar en forma permanente el Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 44 servicio para el cual fue contratado, de modo que como lo sostiene la parte recurrente, desfigura uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo: la prestación personal del servicio.

La consagración de ese beneficio escapa a las facultades de los árbitros, dado que tal determinación es de reserva legal o contractual, porque, se itera, los tribunales de arbitramento solo están investidos para resolver en equidad conflictos colectivos de orden económico. El Sindicato alega que el Tribunal no leyó bien la petición y que esta tenía un contenido económico que debió ser resuelto por el colegiado en equidad.

A lo cual responde la Sala que, dada la ambigüedad y oscuridad del texto de la petición en cuestión, puesto que el número de permisos y su duración a la que aspiraba la organización sindical fueron indefinidos, bien podía el Tribunal entender que se estaba pidiendo licencia o permiso remunerados de forma indeterminada. Por tanto, al negar esa petición por incompetencia, el contenido económico que fue solicitado de forma accesoria debía correr la misma suerte.

No se devolverá. Segunda parte: pide devolver el expediente, modular el laudo o anular la decisión del Tribunal: Este ataque está dirigido a la decisión negativa de los Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 45 siguientes artículos del pliego de peticiones: 1.

ARTÍCULO

9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O PAGOS) 2.

ARTÍCULO

13. SERVICIO DE TRANSPORTE 3.

ARTÍCULO 15. AGUINALDO 4.

ARTÍCULO

19. BECAS PARA ESTUDIOS UNIVERSITARIOS SUPERIORES Y PROFESIONALES A TRABAJADORES SINDICALIZADOS 5.

ARTÍCULO

34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS 6.

ARTICULO

35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ 7.

ARTICULO

36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ La censura reprueba que el Tribunal considerara que, al existir un pacto colectivo en la empresa que se aplica a los miembros del sindicato, hay beneficios análogos a los solicitados y generar beneficios adicionales produciría inequidad con los demás trabajadores beneficiarios del pacto y un detrimento económico para la empresa.

Para el Sindicato, lo dicho por los «árbitros violentó la constitución y la ley», por cuanto desconoció y afectó los derechos de la organización y de sus afiliados como es la libertad sindical y negociación colectiva. Convirtió en nugatoria la negociación del Sindicato al no permitir que se crearan beneficios propios y autónomos para su colectividad.

En su criterio, cuando equiparó el pacto colectivo con la Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 46 convención colectiva, privilegió lo excepcional como debe ser el pacto colectivo, sobre la regla general que es la convención colectiva de trabajo cuando existe un sindicato e igualó un trabajador sindicalizado con uno no sindicalizado sin razón alguna.

Se lamentó de que la parte mayoritaria del Tribunal se amparara dizque en la equidad, la cual no existe, porque la equidad no puede desconocer la Constitución, la ley y los tratados internacionales suscritos por Colombia y mutilar, anular, atrofiar los derechos fundamentales de asociación sindical y negociación colectiva. Consideró que con esta decisión se desconoció el precedente de la Sala contenido en la sentencia CSJ SL4348- 2022, la cual copió y resaltó los pasajes que reconocen «la facultad de los árbitros de consultar otros instrumentos colectivos» para tomarlos como base en la decisión arbitral y que esta «necesariamente» deberá ser superior al pacto colectivo o el plan empresarial de beneficios.

Los puntos del pliego de peticiones que son objeto de este reproche por el Sindicato son los siguientes y se acompañarán de las razones que dio el Tribunal para negarlos. 1.

ARTÍCULO

9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 47 PAGOS). 2.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO

9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O PAGOS). Cuando la empresa promotora de salud (E.P.S.) a la cual se encuentra afiliado el TRABAJADOR, le expida a este una incapacidad de dos (2) o más días, LA EMPRESA les pagará conforme a las normas del sistema de seguridad social, el equivalente al valor del ciento por ciento (100 %) del salario básico de los dos (2) primeros días que estas entidades no reconocen. 9.1.

Cuando se trate de incapacidad por enfermedad mayor de dos (2) días, LA EMPRESA pagará el equivalente a la tercera parte (1/3) del salario base de cotización que estas entidades no reconocen. 9.2. En desarrollo de esta cláusula, el día acostumbrado para hacer los pagos de nómina, LA EMPRESA pagará al TRABAJADOR lo que la empresa promotora de salud (E.P.S,) y la (A.F.P) le adeude por concepto de incapacidades.

El reconocimiento de estas incapacidades por parte de LA EMPRESA será por el tiempo que permanezca incapacitado el trabajador. 9.3. CITAS O CONSULTAS MÉDICAS: EL TRABAJADOR que por razón de enfermedad requiera ser atendido mediante una empresa promotora de salud (E.P.S.) o de Medicina prepagada, en horario de trabajo, LA EMPRESA otorgara permiso remunerado al salario básico, para asistir a consultas médicas, exámenes y reclamar medicamentos. 9.4.

EXAMEN PREVENTIVO. En cumplimiento permanente del sistema de GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SGSST), LA EMPRESA de común acuerdo con la organización sindical, costeara los exámenes preventivos que su dependencia de salud integral considere pertinente realizar, de acuerdo a los factores de riesgo que existan en cada uno de los puestos de trabajo.

Si el examen debe realizarse en horas de trabajo, se considerará permiso remunerado por el tiempo requerido. 2.2. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, que en razón en que en el pacto colectivo vigente en el artículo 8 el cual se aplica TAMBIÉN a los Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 48 miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales, crearía inequidad en consecuencia se niega.

De conformidad a la sentencia SL28372 del 2016. 3.

ARTÍCULO

13. SERVICIO DE TRANSPORTE 3.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTÍCULO

13. SERVICIO DE TRANSPORTE. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S., contratará el servicio de transporte para el ingreso y salida de sus trabajadores en sus diferentes turnos existentes en la compañía, la empresa prestará el servicio de transporte desde y hasta la casa.

A la vez, se creará un comité paritario conformado por dos representantes de la empresa y dos del Sindicato, quienes se encargarán de estudiar las solicitudes de modificación y creación de rutas que realicen los trabajadores y cuyas decisiones serán de obligatorio cumplimiento.

PARAGRAFO (sic): En caso de que la Empresa por necesidad de producción, se vea en obligación de trasladar a uno o varios de sus trabajadores a prestar un servicio ocasional a otro municipio distinto al Valle de Aburra, esta asumirá los costos de transporte, Si el traslado es habitual la Empresa asume el traslado del trabajador y Su familia si este así lo decide, de lo contrario continuará la empresa asumiéndole el cien (100%) por ciento del valor del transporte. 3.2.

Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene prestando el servicio en unos turnos específicos y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 33, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. 4.

ARTÍCULO 15. AGUINALDO 4.1. Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO (sic) 15. AGUINALDO. A partir de la entrada en Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 49 vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE & LINGERIE S.A.S. Pagará a cada trabajador un aguinaldo equivalente a (30) treinta días de salario promedio de cada trabajador.

Este aguinaldo se pagará en la última semana del mes de noviembre.

PARAGRAFO (sic): El aguinaldo se pagará en forma proporcional de acuerdo a la fecha de ingreso o retiro del trabajador, es decir, si el trabajador es desvinculado antes de la fecha de la entrega del aguinaldo, este se pagará proporcionalmente de acuerdo al tiempo trabajado durante el año.

ARTICULO

19. BECAS PARA ESTUDIOS UNIVERSITARIOS SUPERIORES Y PROFESIONALES A TRABAJADORES SINDICALIZADOS. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, la Empresa C.I. GIRDLE &LINGERIE S.A.S concederá diez (10) becas a sus trabajadores para que realicen estudios universitarios superiores y profesionales, la beca cubrirá la totalidad del valor de los semestres.

Para la utilización de las becas, la empresa facilitará el horario de trabajo. HIJOS DE LOS TRABAJADORES, La Empresa concederá así mismo becas para estudios universitarios, de carreras técnicas o de carreras intermedias para todos los hijos incluyendo a los hijos adoptivos de los trabajadores sindicalizados que ingresen a las universidades o establecimientos educativos en donde se cursen estudios universitarios o de carreras intermedias, estas becas tendrán un valor de Un millón doscientos mil pesos ($1.200.000) moneda legal por semestre cada una; este tipo de becas Serán extensivas para las esposas o esposos, compañeras o compañeros permanentes de los trabajadores(as). 4.2.

Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene pagando una prima extralegal actualizable año, año y en razón a que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 26, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega.

En cuanto al parágrafo se decide negar al considerarlo inequitativo. 5.

ARTÍCULO

34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS. LA Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 50 EMPRESA. 5.1. Contenido del pliego de peticiones: ARTICULO (sic)

34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS. LA EMPRESA con el propósito de resaltar la labor de sus TRABAJADORES por su compromiso y contribución, en el año de cumplimiento de sus quinquenios, les pagara una prima de acuerdo con la siguiente tabla: 50 años, veinte millones de pesos (20000.000) moneda legal. 45 años, dieciocho millones de pesos (18"000.000) moneda legal. 40 años, quince millones de pesos (15"000,000) moneda legal. 35 años, doce millones de pesos (12'000.000) moneda legal. 30 años, diez millones de pesos (10/000.000) moneda legal. 25 años, ocho millones de pesos (8"000.000) moneda legal. 20 años, seis millones de pesos (6'000.000) moneda legal. 15 años, cuatro millones de pesos (4"000.000) moneda legal 10 años, dos millones de pesos (2'000,000) moneda legal. 5 años, un millón de pesos (1000.000) moneda legal.

PARAGRAFO. Esta prima extra legal se reconocerá en el periodo de pago siguiente a su causación. 5.2. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima en este sentido y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 29, el cual se aplica a los miembros del sindicato, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. 6.

ARTÍCULO

35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ. LA EMPRESA 6.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTICULO

35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ. LA EMPRESA reconocerá a los trabajadores que sean pensionados por invalidez, ya sea por enfermedad común, por enfermedad profesional o por accidente Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 51 de trabajo un auxilio equivalente a diez (10) salarios promedio mensuales que el trabajo este devengando al momento de su retiro. 6.2.

Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima y en razón en que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 31, el cual se aplica a los miembros del sindicato “SINTRALINGERIE”, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiaros del pacto y un detrimento económico para la compañía, en consecuencia, se niega. 7.

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36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ 7.1. Contenido del pliego de peticiones:

ARTICULO

36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ. a partir de la entrada en vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, LA EMPRESA reconocerá a los TRABAJADORES que comiencen a disfrutar de su pensión de vejez, un auxilio por retiro así: 36.1. Si al momento de pensionarse el trabajador por vejez lleva menos de la mitad del quinquenio en curso a que se refiere la prima convencional por años de servicios, el auxilio de que allí se trata se le pagará en forma proporcional al momento establecido para el respectivo lustro. 36.2.

Si al momento de pensionarse por vejez el trabajador lleva la mitad o más del quinquenio en curso, el auxilio de que se trata se le pagará íntegramente en una cantidad igual al monto establecido para el respectivo lustro. 7.2. Decisión en el laudo: Deciden los árbitros por mayoría, en razón a que la empresa viene reconociendo una prima y en razón a que en el pacto colectivo vigente en la cláusula 31, el cual se aplica a los miembros del sindicato “SINTRALINGERIE”, se encuentra plasmado un beneficio análogo al solicitado, generar beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiaros del pacto y un detrimento económico Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 52 para la compañía, en consecuencia, se niega.

X. CONSIDERACIONES Para resolver la acusación de la organización sindical, la Sala advierte que las razones dadas para negar los artículos en cuestión fueron comunes a todos ellos, a saber: i) que esas peticiones del pliego venían siendo reconocidas por la empresa a los trabajadores de SINTRALINGERIE por extensión del pacto colectivo, lo cual concuerda con lo afirmado por la empresa en su recurso cuando dijo que así lo estaba haciendo en cumplimiento de la sentencia CC SU342-1995; ii) el reconocer beneficios adicionales crearía inequidad en comparación con los demás trabajadores beneficiarios del pacto y un detrimento económico para la empresa.

De tal suerte, advierte la Sala que entre las partes se presenta la situación particular dispuesta por la sentencia CC SU342-1995 que consiste en que a los trabajadores sindicalizados también se les aplica el pacto colectivo. Ahora bien, respecto a la competencia de esta Sala en la decisión de los recursos de anulación conviene traer a colación lo que pacíficamente está asentado por la jurisprudencia, tomando como referencia la sentencia CSJ SL 750-2024: Conforme a los artículos 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y 458 del Código Sustantivo del Trabajo, el recurso de anulación que se interponga ante esta Corte tiene el fin de verificar la regularidad del laudo, Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 53 esto es, si el Tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado o afectó los derechos fundamentales o facultades que les asisten a los interlocutores sociales.

En esa dirección, esta Sala ha afirmado que al resolver un recurso extraordinario de anulación solo puede adoptar algunas de estas resoluciones: (i) anular, (ii) no anular, (iii) devolver el expediente a los árbitros, o (iv) excepcionalmente modular la decisión arbitral (CSJ SL3491-2019 y CSJ SL5506-2021, entre otras). La devolución solo es procedente cuando se verifica que el cuerpo arbitral se abstuvo de resolver de fondo una petición del pliego a pesar de ser competentes.

En consecuencia, si emitió una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no es admisible solicitar su anulación con el objetivo de devolver el expediente al Tribunal para que emita un nuevo pronunciamiento y, menos aún, pretender que esta Corte tome una decisión de reemplazo, pues ello sería tanto como usurpar las competencias asignadas al tribunal en equidad (CSJ SL3491-2019, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL5117-2020).

En ese mismo sentido, cuando la Corte anula una disposición del laudo, bien sea porque el Tribunal extralimitó su competencia o desconoció las facultades o derechos fundamentales que le asisten a las partes, hasta ese punto se extingue su competencia, sin que pueda adelantar gestiones posteriores. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 54 Además, el recurrente debe cumplir con precisar lo que persigue con el recurso, así como con la carga argumentativa que exige el recurso extraordinario de anulación, pues su competencia es rogada y de carácter excepcional, por lo que demanda una exposición de argumentos razonables y pertinentes que rebatan la decisión arbitral, y la Corte debe ceñirse a ellos.

A lo que concierne a esta parte de la acusación, el Sindicato pidió a la Corte: …devolver el expediente, modular el laudo o anularlo la decisión al Tribunal de Arbitramento; en este último caso, para que no quede nugatorio el derecho de los trabajadores del sindicato se deberá devolver al tribunal de arbitramento que dirime el conflicto colectivo para que se pronuncie frente a lo solicitado, absteniéndose de remitirse al pacto colectivo de la empresa o de reconocer una situación igual en el laudo a la del pacto colectivo la decisión del laudo debe ser superior a la del pacto y no se podrá hacer extensivo el pacto a los trabajadores sindicalizados sin que previamente se les consulte y autoricen.

De acuerdo con los términos del petitum del recurso, el recurrente no cumplió con la carga de precisión que le exige el carácter rogado y extraordinario el presente trámite. Por otra parte, respecto a los fundamentos del laudo en esta decisión negativa que critica la censura, debe destacarse que el Tribunal, al apoyar su determinación en equidad en los instrumentos extralegales vigentes en la compañía, particularmente en lo regulado en el pacto colectivo de trabajo, no incurrió en ninguna transgresión legal ni atentó contra los derechos del Sindicato.

Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 55 Lo anterior porque, tal y como lo tiene reiterado esta Sala, cuando el Tribunal toma como referente o parámetro para decidir un instrumento extralegal vigente en la empresa, tiene la potestad de acoger su contenido total o parcialmente, o bien adoptarlo con modificaciones e incluso prescindir totalmente de él, «ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa mas no obligatoria» (CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, CSJ SL9347-2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458- 2018, CSJ SL3491-2019 y CSJ SL4478-2020), según sentencia precitada CSJ SL 750-2024.

Por otra parte, la Sala advierte que, en el fondo, el Sindicato le reprocha al Tribunal que, para negar los puntos acusados, se hubiese apoyado en el pacto colectivo vigente dentro de la empresa y considerara que ya la empleadora le venía reconociendo a los trabajadores afiliados a SINTRALINGERIE esos beneficios pretendidos y que eso fuera un motivo para considerar inequitativo su reconocimiento, pues estima que eso contradice la sentencia CSJ 1309-2022 donde se dijo que los beneficios del laudo deben ser superiores a los contenidos en el pacto colectivo.

Al respecto, también hay que decir que, si bien lo alegado por el Sindicato refiere a que los argumentos del laudo apoyados en el pacto colectivo de trabajo incentivan su utilización en menoscabo de los derechos de los trabajadores y coarta la sindicalización, en realidad solo se quedan en afirmaciones, pues no sustenta ni demuestra las razones que Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 56 lo llevan a esa conclusión, argumentación que, se reitera, no debe extraer de oficio esta Corte.

En ese orden de ideas, conforme se explicó en las consideraciones preliminares y concuerda con lo dicho en la sentencia CSJ SL750-2024, «cuando los árbitros deciden de fondo los artículos del pliego, bien sea negándolos o concediéndolos total o parcialmente, tal y como ocurrió en este asunto…, la Corte no puede involucrarse en ese criterio, y menos aún si no se advierte que en sus razonamientos de equidad transgredieran algún derecho de las partes».

Por otra parte, las razones de equidad y de impacto económico para la empresa alegadas por el colegiado en equidad para negar esas peticiones no se desvirtúan por el solo hecho de que no haya tomado la decisión de conceder esos beneficios en mayor valor de los del pacto, como sí lo hizo respecto de otros puntos, según lo atrás visto. En línea con lo anterior, para la Sala es claro que el Tribunal no pasó por alto que los trabajadores sindicalizados pueden obtener mejores beneficios que los que no lo están. Lo que ocurre es que, en lo que estrictamente concierne a estas peticiones, en equidad determinó mantener los beneficios aplicados a los trabajadores de la empresa, estén sindicalizados o no, sin que en este asunto se acreditara que ello impacta contra los derechos de los sindicalizados.

De igual manera lo analizó esta Sala en la sentencia CSJ SL750- 2024. Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 57 Por último, la Sala trae a colación la sentencia CSJ no. 28372 de 8 de feb. de 2006 que fue invocada en el laudo para decidir negativamente los puntos objeto de recurso del Sindicato, que refiere a lo siguiente: El eje central de la inconformidad de la recurrente estriba en que el tribunal de arbitramento al decidir “no tomó en cuenta la naturaleza especial de la empresa, las limitaciones legales a la que está sometida, la realidad económica de la misma, y la función social que desempeña”(folio 6 del cuaderno principal).

Por sabido se tiene que los árbitros al conocer de los conflictos de naturaleza económica o de intereses están revestidos de la potestad para aumentar la cuantía de las prestaciones extralegales, e, incluso, también para crear nuevos derechos; siempre y cuando, desde luego, lo hagan dentro del marco de la equidad y observando las circunstancias objetivas, sociales y económicas del mismo, porque de no ser así tal decisión, podría conllevar su anulación. De acuerdo con esto, considera la Sala que el Tribunal motivó su decisión negativa en criterios de equidad que la censura tampoco rebatió, por lo que le siguen sirviendo de sustento a la decisión objeto del presente recurso de anulación. Por tanto, al existir una decisión motivada en equidad, se desestima esta parte de la acusación del Sindicato.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 58 RESUELVE:

PRIMERO: Del recurso de la organización sindical, ACCEDER a la devolución del Laudo arbitral proferido el 23 de junio de 2023 por el Tribunal de Arbitramento, para dirimir el conflicto laboral colectivo suscitado entre la SOCIEDAD DE COMERCIALIZACION INTERNACIONAL GIRDLE & LINGERIE S.A.S. “C.I. C&LINGERIE S.A.S.” y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA LENCERÍA “SINTRALINGERIE”, respecto de las cláusulas 7 y 11 del pliego de peticiones denominadas FONDO DE SALUD y COMITÉ DE ESTUDIO DE PRÉSTAMOS DE VIVIENDA, respectivamente, por las razones expuestas en la parte considerativa de la presente decisión. NEGAR las demás peticiones de devolución del laudo por competencia y DESESTIMAR la acusación respecto de la decisión del laudo que negó los siguientes artículos del pliego de peticiones: Radicación n.° 99336 SCLAJPT-07 V.00 59 ARTÍCULO

9. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL (SALARIOS PARA INCAPACIDADES O PAGOS)

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13. SERVICIO DE TRANSPORTE ARTÍCULO

15. AGUINALDO ARTÍCULO

19. BECAS PARA ESTUDIOS UNIVERSITARIOS SUPERIORES Y PROFESIONALES A TRABAJADORES SINDICALIZADOS ARTÍCULO

34. PRIMA POR AÑOS DE SERVICIOS ARTÍCULO

35. AUXILIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES PENSIONADOS POR INVALIDEZ ARTÍCULO

36. AUXILIO ESPECIAL PARA PENSIONADOS POR VEJEZ SEGUNDO: NO ACCEDER A LA NULIDAD pretendida por la empresa.

TERCERO: Sin costas dado que no hubo réplica. a los recursos. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento y al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclaro voto parcial y salvo voto parcial CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Aclaración de voto OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: AEEE582CD3B172E8B201A857CF0905D1978AA5744EF5C8199A0AFA592E78505C Documento generado en 2024-07-23