SCLAJPT-10 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1835-2024 Radicación n.° 98646 Acta 17 Bogotá, D. C., veintidós (22) de mayo de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 31 de mayo de 2022, en el proceso que instauró ALBERTO LOAIZA GÓMEZ contra la recurrente.
I.
ANTECEDENTES Alberto Loaiza Gómez llamó a juicio a la Universidad Santiago de Cali, con el fin de que se declare que la demandada se encontraba obligada a suscribir con él contrato de trabajo a término fijo con duración de dos años, el cual inició el 14 de enero de 2014 y finalizó el día 13 de enero de 2016. Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 2 Que como consecuencia de la anterior declaración se condene a la Universidad al pago de: • La suma de $145.881.448, por concepto de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social dejados de percibir por su obligación de contratar, lo cual debe pagarse a título de indemnización, así como su correspondiente indexación. • La bonificación convencional del año 2012 y 2013 y, • La indemnización moratoria.
Fundamentó sus peticiones, en lo que interesa al recurso extraordinario en que con la Universidad existió una relación laboral que inició el 1 de agosto de 1997 y finalizó el 13 de enero de 2014; que se suscribió un contrato de trabajo a término fijo desde el 14 de enero de 2008 y finalizó el 13 de enero de 2011 como profesor de dedicación exclusiva al haber participado y ganado un concurso de méritos.
Manifestó que entre la Universidad Santiago de Cali y el Sindicato de Profesores de la Universidad se suscribió una convención colectiva de trabajo, de la cual es beneficiario y que en su artículo 11 establece: Estabilidad Laboral. En cumplimiento del derecho a la estabilidad laboral para su personal docente, la Universidad se obliga a que el docente que tenga siete (7) años o más, de estar vinculado a la Universidad, Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 3 cualquiera que sea la modalidad del contrato laboral, solo podrá ser desvinculado por justa causa previamente comprobada y de acuerdo con lo establecido en el artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965." En cuanto a los profesores de tiempo completo, medio tiempo y dedicación exclusiva, una vez finalizados se observará lo siguiente: a) Aquellos contratos suscritos por tres (3) años se elaborarán por un término de cinco (5) años.
Afirmó que, de conformidad con la convención, su último contrato de trabajo formalmente suscrito le imponía a la demandada la obligación de contratarlo un mínimo de dos años más, adicional al plazo pactado inicialmente. Puso de presente que, en la estructura jurídica interna de la Universidad Santiago de Cali, el Rector carece de competencia para contratar, modificar la relación laboral o darla por terminada en el caso de los profesores de dedicación exclusiva sin la existencia de decisión previa del Consejo Académico.
El Rector únicamente formaliza como representante legal la decisión que al respecto toma el órgano colegiado de cogobierno, de acuerdo al Estatuto General de la Universidad y del Reglamento Docente de la misma institución. Indicó que, mediante comunicación de 17 de septiembre de 2013, recibida el día 20 del mismo mes y año se le informó de la decisión del empleador de no prorrogar el contrato suscrito formalmente a término fijo y con expiración el día 13 de enero de 2014.
Y al inicio del 2014 le informó la Dirección de Gestión humana que no estaba incluido en la lista de Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 4 profesores de dedicación exclusiva que se vincularían para 2014. Agregó que, según el artículo 60 del Estatuto de Profesores de la Universidad Santiago de Cali, se prohíbe despedir; que su último salario devengado fue de $3.985.883 y se le adeudan las bonificaciones convencionales de 2012 y 2013 contempladas en el artículo 5.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aclaró que con el demandante se celebró un contrato de obra o labor por estos periodos: 1/08/97, 1/02/98, 1/08/98,1/02/99, 21/07/99, 19/01/2000, 24/07/2000, 22/01/2001,23/07/2001, en el cargo de profesor; como docente en los siguientes períodos: 22/01/2002, 22/07/2022, 30/01/2003, 1/08/2003, 17/01/2005, 16 /01/2006, 16/01/2007,14/01/2008, y como docente de dedicación exclusiva laboró los siguientes períodos a través de contrato de obra o labor: 26/01/2004, 17/01/2005,16/01/2006, 16/01/2007, 14/01/2008; que el salario devengado fue de $3.150.949.
Aceptó la fecha de terminación de la relación. En su defensa propuso las excepciones de cosa juzgada, inexistencia de derechos, carencia de derecho, nulidad de la cláusula segunda del contrato de trabajo, inexistencia de la obligación, prescripción, cobro de lo no debido, pago, buena fe y compensación. Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 5 II.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 20 de mayo de 2018 (fls. 123), decidió absolver a la demandada de las pretensiones de la demanda. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo de 31 de mayo de 2022 al estudiar el recurso de la parte demandante decidió:
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE el numeral PRIMERO de la parte resolutiva de la sentencia de primera instancia, objeto de apelación, para en su lugar, DECLARAR que entre la demandada UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI y el señor ALBERTO LOAIZA GÓMEZ, existió́ un contrato de trabajo a término fijo con vigencia inicial del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, que en términos del mismo contrato, debió́ prorrogarse por dos (2) años más, esto es, hasta el 13 de enero de 2016, el cual fue terminado sin justa causa imputable al empleador.
SEGUNDO: CONDENAR a la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, a reconocer y pagar, en favor del señor ALBERTO LOAIZA GÓMEZ, la indemnización por despido sin justa causa en monto de $95.661.192, cifra que deberá́ indexarse por pasiva desde el 14 de enero de 2014 hasta cuando se realice su pago efectivo.
TERCERO: CONFIRMAR en lo restante la providencia de primer grado. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como problemas jurídicos a resolver entre otros, el siguiente: ¿El contrato de trabajo celebrado entre las partes del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendió Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 6 por dos (2) años más conforme a la cláusula contractual laboral? Y, en consecuencia ¿Hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa? El Tribunal consideró que el vínculo contractual entre las partes, del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de estas, dos (2) años más, hasta el 13 de enero de 2016.
El contrato de trabajo fue terminado por la empleadora desde el 13 de enero de 2014, sin mediar justa causa, motivo por el cual consideró que procede la indemnización por despido injusto. Para el ad quem el artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, prevé que, el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
A su turno, citó lo dispuesto en el numeral 1° de la misma disposición. Citó además el artículo 55 de la misma normativa y la sentencia CC C 521-1995 y precisó que el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, por tanto, los acuerdos a los que lleguen los trabajadores y los empleadores con observación de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de aquellos, son válidos y deben ser honrados, ello incluye su ejecución. En todo caso, el respeto de lo acordado, se pregona, única y exclusivamente cuando se realicen conforme a la ley laboral, toda vez que no siempre las partes pueden decidir libremente (CSJ SL703-2021).
Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 7 Al resolver el caso concreto el Tribunal excluyó del debate que: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo a término fijo del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014 y, ii) que el actor fungió como docente de la Universidad Santiago de Cali. (Fls. 2 a 53 – 55 a 80) Y, determinó que la inconformidad se concreta a establecer si el vínculo laboral se prorrogó de manera automática por el término de dos (2) años, en aplicación al parágrafo de la cláusula segunda del contrato de trabajo suscrito por las partes.
Advirtió que, en el último acuerdo, se indicó en el parágrafo de la cláusula segunda, lo siguiente: «Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato es a término fijo, y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, éstas deciden por mutuo acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por ley, y no obstante al preaviso de la Ley de los 30 días, éste se extenderá por el término de 2 años más».
Y fue entregado al demandante preaviso de terminación del mentado contrato de trabajo y la manifestación de su no prórroga. La mencionada documental, fue recibida por aquel, el día 20 de septiembre de 2013. El Tribunal hizo alusión a que pueden existir dos interpretaciones así: una tesis restrictiva, la cual parte de que la Institución Universitaria demandada, se encontraba facultada para dar por terminado el contrato de trabajo con la entrega del respectivo preaviso, con una antelación de 30 días a la expiración del término inicial pactado -13 de enero Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 8 de 2014-.
Con ello, no operaba la extensión del contrato acordado por las partes. Y la segunda, una tesis favorable al trabajador según la cual admite concluir que después de finalizado el primigenio plazo pactado, aun cuando le fuere entregado a este el preaviso de no renovación por expiración del plazo, continuaría vinculado con su empleadora por dos (2) años más, sin solución de continuidad.
A juicio del Tribunal esta interpretación se acompasa más con la correcta intelección de la citada cláusula contractual laboral, como también con el querer y real intención de las partes, siendo en todo caso, la más favorable al trabajador. Es así como el ad quem concluyó que ha de entenderse que, la vigencia del contrato de trabajo celebrado entre el señor Alberto Loaiza Gómez y la Universidad Santiago de Cali, entre el 14 de enero de 2011 y el 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de las partes, por dos (2) años más, esto es, del 14 de enero de 2014 al 13 de enero de 2016, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual.
Para el Tribunal, al terminarse de manera unilateral el contrato a partir del 13 de enero de 2014 sin justa causa, en tanto no se podía invocar la causa legal de terminación del plazo fijo pactado, operó de manera automática la extensión del plazo inicialmente pactado, de conformidad con lo instituido en el inciso 3° del artículo 64 del CST, y procede entonces el reconocimiento de la indemnización equivalente Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 9 a los salarios que debió percibir el demandante por dicho período debidamente indexado.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte CASE la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, se confirme la decisión del Juez Primero Laboral del Circuito de Cali. Con tal propósito formula cuatro cargos por la causal primera de casación, los cuales no fueron objeto de réplica.
Por razones metodológicas la Corte analizará los cargos primero y tercero de manera conjunta, para luego resolver el segundo y el cuarto de manera independiente. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violación de la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo (ejecución de buena fe).
Señaló la censura que el Tribunal reconoce la libertad contractual que a la luz de la legislación laboral Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 10 tienen las partes, y enmarca en esta lo dispuesto por la Universidad y el demandante en la cláusula segunda del contrato. Afirmó que, en el ejercicio hermenéutico de interpretar la cláusula segunda del contrato de trabajo, bajo la lupa del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo se advierte que se incurrió en error puesto que, en la exégesis de una disposición confusa o ambigua, no puede desconocerse lo establecido en aquella norma.
Lo anterior, obliga a las partes que han convenido cualquier asunto en un contrato de trabajo a ejecutarlo no solamente hasta donde su alcance restrictivo permita, sino también respecto de los derechos que pudieran derivarse de su naturaleza. Argumentó que al interpretar la cláusula 2° del contrato de trabajo se entiende que hay; primero, una intención de las partes de prorrogar el contrato de trabajo por 2 años más después de la fecha en que se pactó la finalización del mismo y, segundo, alguna condición relacionada con la forma en que está prórroga tendría lugar.
Acudió la recurrente a lo dispuesto en el precedente en sentencia de 16/09/1952 Gaceta del Trabajo, Tomo IX, Número 72 a 76, página 152 y advirtió una aplicación indebida, pues en relación con el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo reclamó de éste el contenido del artículo 53 Constitucional lo cual le permitía hacer una interpretación favorable de la cláusula contractual.
Ello pues el artículo 55 le está llamando a verificar si la Universidad Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 11 está actuando de buena fe o no al pactar una cláusula contractual en la que el contrato de trabajo podría prorrogarse por 2 años más, adicionales a los tres primeros. De otra parte, señaló la recurrente que el juzgador también debía preguntarse si el hecho de presentarse el preaviso y reclamar los plenos efectos jurídicos de éste dentro de las justas causas de terminación del contrato, constituyó un acto de mala fe por parte del empleador, o si a la luz de esta cláusula le obligaría a renovar automáticamente el contrato por 2 años, aunque hubiese preavisado su finalización al término inicialmente pactado como extremo final de la relación laboral.
A juicio de la censura el estudio de la favorabilidad de la interpretación de la cláusula contractual llevó al ad quem a establecer una consecuencia jurídica contraria a la querida por la ley en el artículo 55 del CST, cual es que la ejecución del contrato se hiciera desde una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar, ni dañar; y por tanto, también le llevó a desconocer los derechos del empleado y del empleador.
Llamó la atención respecto de que el contrato es ley para las partes, tanto para el empleado como para el empleador quienes tienen derechos y deberes lo cual, se entiende como un pacto expreso, anticipado e inequívoco de la renuncia al preaviso con el fin de darle continuidad a la relación laboral después de 3 años de servicio. En la cláusula Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 12 2ª del contrato mencionado se hizo claridad que entre las partes existe un acuerdo por contrato a término fijo a 3 años, que por mera liberalidad podría extenderse por 2 años más. Esto en relación con el marco del artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo que permite a las partes pactar libremente condiciones distintas a las regladas en la ley, siempre que estas no vayan en contra de los principios mínimos irrenunciables del trabajador.
Agregó que de este modo los contratantes quisieron dejar sentada la posibilidad de que después de este contrato por 3 años, la relación laboral podría extenderse por 2 años más, si continuaba siendo esta la voluntad de las partes. No obstante, la interpretación del Tribunal fue que, en todo caso, el contrato se extendería por 2 años más. Argumentó la censura, que la interpretación correcta debe considerar lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dispone que cualquiera de las partes puede terminar un contrato a término fijo, sin asumir el empleador la indemnización por el tiempo que faltare, siempre que se avise por lo menos con 30 días de anticipación. Por eso la Universidad consideró que había terminado el contrato con justa causa en el tiempo pactado, pues los artículos señalan la existencia del preaviso.
Afirmó que las partes convinieron entonces cambiar los efectos que produce el no preavisar el contrato en el entendido de que en estas condiciones el contrato no se Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 13 prorrogaría por 3 años sino por un término inferior (2 años) a la duración por la que se firmó la vinculación inicial. Señaló entonces que la correcta intelección del articulado a la luz del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo sería considerar que pese a que la norma regula que sin preaviso el contrato se prorrogará por un término igual al inicialmente pactado, en esta cláusula se pactó un término inferior, por lo tanto, iría en detrimento de los derechos del trabajador que la prórroga de su contrato cuando no se ha surtido el preaviso sea inferior a la prórroga que legalmente le otorgaría en la misma situación fáctica.
Manifestó que si bien puede ser considerada una cláusula ineficaz si se tiene en cuenta que contraría la garantía otorgada por el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, no tendría efectos entonces lo dispuesto en el artículo 46 del CST. En este punto hace énfasis en que la voluntad del empleador no fue continuar con el vínculo, ya que con meses de anterioridad -el día 20/09/2013-, avisó que su contrato de trabajo terminaría en la fecha inicialmente pactada –13/01/2014-.
Lo anterior, en el ejercicio de la cláusula 6ª del contrato de trabajo reseñado, y sin perjuicio de los derechos del trabajador, pues habría terminado la relación laboral en el plazo inicialmente establecido en el contrato. Indicó finalmente que la actuación no se acoge a lo dispuesto en el artículo 61 del CST y llama a interpretar de manera sistemática y armónica el contrato de trabajo en sus Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 14 cláusulas 2a y 6a.
También se debe atender lo dispuesto en la cláusula 8a del contrato de trabajo. VII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por vía directa en la modalidad de aplicación indebida del artículo 46 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. Afirmó la censura que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo si 30 días antes de la fecha de terminación del contrato a término fijo el empleador no informa al empleado su decisión de no prorrogar el contrato, éste deberá ser renovado por un término igual al inicialmente pactado.
Ello conforme con el marco normativo permite notar que en los casos en que las partes quisieran prorrogar el contrato de trabajo lo único que tendrían que hacer sería guardar silencio. Citó como fundamento de lo dicho lo señalado en sentencia 94.479 jul. 18/2023. Aseguró que es evidente e infranqueable que si la intención de las partes fuese la de ampliar el término de vigencia del contrato a término fijo no necesitaban suscribir un nuevo acuerdo, pues bastaba con su silencio para que el contrato se prorrogara de manera automática, de conformidad con el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, hasta el 18 de septiembre de 2015.
Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 15 Hizo énfasis en que el Tribunal incurrió en una aplicación indebida del artículo 46 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo en tanto consideró que no surtió ningún efecto para el caso concreto, por existir una cláusula contractual qué condiciona la renovación a un término distinto. El Tribunal puso como piedra angular la cláusula contractual que se advirtió como ilegal en tanto redujo el término de prórroga de contrato de trabajo cuando no hay preaviso, -precepto legal de obligatorio cumplimiento-.
Advirtió que la consecuencia de la omisión del empleador de notificar la terminación del contrato previamente, le sanciona con la imposición de un nuevo contrato por la misma duración; empero, en la providencia recurrida el Tribunal impuso al empleador una sanción de prorrogar el contrato por dos años más cuando se surtió el aviso, desmejorando las condiciones del empleador y desconociendo el efecto legal del preaviso (terminación del contrato con justa causa).
Consideró que se aplicó indebidamente el artículo denunciado a pesar de que cumplió con la carga que le impone este artículo y notificó previamente la terminación del contrato a término fijo. Se alegó una interpretación más favorable al trabajador, cuando es claro que la terminación del contrato término fijo a través del preaviso es completamente legal, pues la propia ley en el artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo así lo permite y está disposición también pasó el examen de constitucionalidad que se desplegó en la sentencia CC C-016-1998.
Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 16 VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal tuvo como fundamento de su decisión los artículos 46 del CST., y 55 de la misma normativa para decidir que en el contrato de trabajo celebrado entre las partes, su duración estuvo determinada por el plazo primigenio pactado (3 años), y una vez finalizado aquel, el demandante continuaría vinculado por un término de dos años sin solución de continuidad.
El ad quem advierte que existen dos posibles lecturas, la primera, realizada por el empleador, la cual implicó que el segundo término pactado modificó el inicial y la segunda, más favorable a los intereses del trabajador, ya explicada en las líneas que anteceden. En virtud de lo anterior el Tribunal consideró que la vigencia del contrato del contrato de trabajo suscitado entre el señor Alberto Loaiza Gómez y la Universidad Santiago de Cali, del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, se extendió por el querer expreso de las partes, por dos (2) años más, esto es, entre el 14 de enero de 2014 al 13 de enero de 2016, voluntad que se hizo explícita al momento de pactarse el vínculo contractual.
La censura radica su inconformidad en que existió una indebida aplicación de los artículos 55 y 46 del CST pues en el ejercicio hermenéutico realizado por el Tribunal se desconoce el contenido del artículo 55 del CST en el sentido Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 17 de entender la obligación de las partes de ejecutar el contrato hasta donde su alcance restrictivo lo permita.
A juicio de la censura la empresa aplicó de manera incorrecta el artículo 46 del CST desconociendo el preaviso realizado en debida forma. Y si bien la cláusula puede considerarse ineficaz, se desconoce lo señalado en dicha normativa. Pues bien, se excluyen del debate las siguientes premisas fácticas determinadas por la segunda instancia: i) entre las partes, existió por lo menos, un contrato de trabajo a término fijo del 14 de enero de 2011 al 13 de enero de 2014, ii) que el actor fungió como docente de la Universidad Santiago de Cali.
(Fls. 2 a 53 – 55 a 80) y, iii) las partes acordaron en la cláusula segunda del contrato, lo siguiente: SEGUNDA: DURACIÓN DEL CONTRATO: La duración del presente contrato será del CATORCE (14) DE ENERO DE DOS MIL ONCE (2011) al TRECE (13) DE ENERO DE DOS MIL CATORCE (2014).
PARÁGRAFO. Las partes acuerdan que no obstante a que su contrato de trabajo es a término fijo y su duración no podrá ser mayor a tres (3) años, estas deciden por muto acuerdo, y por mera liberalidad, que al vencimiento del término pactado por la ley y no obstante al preaviso de Ley de los 30 días, este se extenderá por el término de 2 años más, folios 14 y 15.
En el contexto que antecede le corresponde a la Sala resolver si el Tribunal se equivocó al interpretar los arts. 55 y 46 del CST, al determinar que fue establecida la prórroga automática de la relación laboral por dos años más, a la finalización del término de tres años inicialmente acordado. Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 18 En caso de similares contornos ya la Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre el tema y se precisó en sentencia CSJ SL 2796-2022 lo siguiente: El citado art. 46 del CST ciertamente consagra una prohibición cuando regula la duración del contrato de trabajo a término fijo, en el sentido de que esta «[…] no puede ser superior a tres (3) años» como lo dijo el juez colegiado, pero enseguida dice que «es renovable indefinidamente».
Igualmente, dicho precepto fija la duración mínima de un año, por regla general, con la excepción de que se puede celebrar por periodo inferior a un año, prorrogable hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. De la interpretación de este precepto, la Sala colige que, en efecto, el legislador permite el contrato de trabajo a término fijo bajo la condición de que los contratantes no pueden estipular la duración definida del contrato más allá de tres años, como también prevé ciertas limitaciones para hacerlo por menos de un año. Bajo estos supuestos fue que la Corte Constitucional lo declaró exequible mediante sentencia CC C-016-1998.
Como lo dijo el juez colegiado, la autonomía de la voluntad de las partes en la celebración de los contratos de trabajo se encuentra limitada por las normas laborales contenidas tanto en la Constitución como en su desarrollo legislativo, las cuales, por ser de orden público, no son disponibles por las partes, como lo prevé expresamente el art. 14 del CST, concordante con el art. 16 del CC.
Sin embargo, en lo que corresponde al meollo del asunto, la Sala considera que, del artículo 46 del CST, objeto de estudio, no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, lo cual fue lo que sucedió en el caso de autos. Inclusive, dicho precepto reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente (previsión que fue declarada exequible mediante sentencia CC C-588-95) y establece que, si las partes no deciden preavisarlo con una antelación no inferior a 30 días, opera la renovación automática por un periodo igual al inicialmente pactado y Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 19 así sucesivamente1.
En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado.
Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años. De tal manera que no se contradice la ley (art. 46) ni la Constitución (art. 53) si las partes acuerdan una prórroga del contrato, de una vez, cuando se firma el contrato a término fijo y, por tanto, en casos como el presente, la autonomía contractual de las partes debe prevalecer y lo acordado al respecto debe tener plenos efectos.
Aquí resulta pertinente, traer a colación lo que dijo la Corte Constitucional, cuando declaró exequible la prórroga indefinida, CC C-588-95, a saber: Los contratos a término fijo, como lo expresó en la sentencia C-483/952 no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador.
Coincidente con la idea expuesta, dijo la Corte en la sentencia C-521/953: 1 La Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia No. 109 del 19 de septiembre de 1991, proferida con arreglo a la competencia que se le atribuyó en virtud del artículo 24 transitorio de la Constitución, declaró exequibles los apartes "y así sucesivamente", pertenecientes a los numerales 1 y 2 del art. 3 de la ley 50 de 1990, que subrogó el art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
En dicha oportunidad, dijo la Corte Suprema, respecto de la «tácita reconducción»: «Explicado así el alcance del artículo 46 del C.S.T. no se ve como pueda quebrantar el artículo 17 de la C.N. de 1886 (hoy art. 53 C.N. de 1991), porque en ninguna situación de desprotección se coloca al trabajador. Antes por el contrario y en aras de la seguridad jurídica de él y también de su empleador se consagra la renovación automática del contrato en caso de silencio de las partes, ocurrido con una antelación de un mes a la fecha de su expiración». 2 M.P. José Gregorio Hernández Galindo. 3 M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 20 “ la existencia del contrato de trabajo y de los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución (art. 53), en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”. “La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley”.
El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo.
Bajo este entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, más aun cuando se da la circunstancia de que subsiste la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato.
En otros términos, mas que la fijación de un espacio de tiempo preciso en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato de trabajo.
Por lo tanto, no es cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a término indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin ésta, pagando una indemnización. El contrato a término definido no contradice el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre la forma, pues éste alude a que predomine la verdad real afirmada Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 21 por la sucesión o reiteración de los hechos durante la relación material de trabajo, por encima de los actos formales y, es obvio, que el contrato de trabajo a término fijo reconoce una realidad, cual es, el acuerdo de buena fe entre las partes de que la relación de trabajo tenga la duración que ellas libremente han dispuesto, y que ésta no se prolongue en el tiempo sin su consentimiento.
Tampoco la norma viola el principio de igualdad, pues, como se ha visto, los supuestos de hecho tenidos en cuenta por el legislador al regular los contratos de trabajo a término definido e indefinido son diferentes. (La negrilla es original de la sentencia citada). En virtud de lo expresado, resulta claro para la Sala que la interpretación efectuada por el Tribunal fue la correcta, sin que con ello se desconocieran las normas que fueron denunciadas, como tampoco se rompe con la autonomía contractual propia en estos casos.
Ahora bien, en relación con el artículo 55 del CST, la Sala considera que no incurrió en yerro el Tribunal en su aplicación como pasa a verse: El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo establece que «El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella».
Es así como se constituye en uno de los principios cardinales de la relación laboral. En esa medida la buena fe, lealtad, es una noción de contenido ético específico que ha de ser tanto subjetivo como objetivo. Supone una posición de Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 22 honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar, perjudicar ni dañar.
Más aún, implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni abusos. La Corporación destacó que se trata de una actitud personal ante los demás, consciente, responsable y recta (CSJ SL 4537 DE 2019, CSJ SL 745 de 2024). Es así como en la existencia o no de la buena fe los puntos subjetivos no son los que deciden la valoración de la conducta; sino la conciencia axiológica de la comunidad cuya objetividad se afirma en un tipo o modelo de obrar que opera como el meridiano de toda conducta: la del hombre medio o, si se prefiere la terminología tradicional, el buen padre de familia.
(CSJ SL 4537 DE 2019, CSJ SL 745 de 2024). A juicio de la Sala la aplicación efectuada de la norma se acompasa a su tenor literal, y no desconoce las obligaciones propias emanadas del contrato y que incumben cumplir a las partes. La valoración el juez de segundo grado atendió a una adecuada interpretación de la cláusula, y se parte de la buena fe contractual, como bien lo señaló en su análisis.
No sobra reiterar que resulta plenamente legítimo que el empleador ofrezca a un trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, como el contrato determinado por un plazo fijo, o que los dos en cierto punto de su relación laboral decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 23 modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad (CSJ SL 1614- 2023).
Y en tal sentido para la Sala las formas jurídicas previstas por el legislador no pueden ser indebidamente utilizadas por el empleador para propósitos, como el de eludir las garantías mínimas legales establecidas a favor de los trabajadores (CSJ SL 1614-2023), lo cual no ocurre en este caso, pues se trata de un acuerdo que no incumple los mínimos establecidos por la norma legal, motivo por el cual la cláusula no puede predicarse de ineficaz.
En ese orden, para la Sala, en el marco jurídico y contractual del caso, el Tribunal partió del respeto de la autonomía contractual en concordancia con lo dispuesto en el artículo 55 y 46 del CST. La interpretación se acoge al tenor literal de la cláusula y respeta el término original pactado y, el convenido con posterioridad. Ahora bien, tampoco considera la Corte que la aplicación de una interpretación más favorable trasgreda lo establecido en el artículo 55 del CST, en la medida en que el entendimiento del acuerdo contractual es una interpretación plausible, sólida y acorde con su texto.
Adicional a lo expuesto se hace énfasis en lo ya decantado por el precedente en cuanto a que: i) conforme con lo dispuesto en el artículo 46 del CST no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 24 término fijo pactado y, ii) el artículo 46 reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente y aquí distingue la jurisprudencia en que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra, es la prórroga de este, que puede ser igualmente hasta por tres años, aspectos que no se oponen a la ejecución de buena fe del contrato.
Por las anteriores razones no prosperan los cargos. IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por vía directa en la modalidad de infracción directa del artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. Manifestó la recurrente que la sentencia nada dijo respecto de cómo este artículo regula la duración del contrato.
Desde antaño la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha decantado que las modalidades de duración de un contrato de trabajo así como la posibilidad de que el mismo sea prorrogado, son cuestiones reservadas a la ley, por ello las únicas modalidades lícitas de duración del contrato de trabajo de los trabajadores particulares son las taxativamente previstas por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que las partes no pueden pactar asuntos cuya regulación este reservado a la ley, como lo es definir sobre la prórroga o Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 25 renovación de un contrato de trabajo, cuando dicha estipulación se desvía de las otras modalidades de duración del contrato de trabajo.
Aseguró la recurrente que con la mencionada norma se regulan los tipos de contrato y ello incluye el contrato a término fijo, lo cual implica se realice una interpretación sistemática. Se debe partir de que el contrato a término fijo no preavisado se prorroga por un término igual, y que el preaviso entregado con la anticipación que expresa el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, surte el efecto de la terminación legal y justa del contrato.
Reclamó la censura que el Tribunal al no incluir este artículo para determinar la legalidad del contrato de trabajo y de la cláusula que dispone una prórroga inferior y contra legem incurrió en una infracción directa del derecho sustantivo que gobierna la situación. X. CONSIDERACIONES La recurrente acusa la sentencia impugnada de violar por la vía directa, en la modalidad de infracción directa.
Denuncia el artículo 45 del CST y menciona en la demostración del recurso el 46 del CST. Señala que el Tribunal al no incluir en su estudio el artículo 45 del CST para determinar la legalidad del contrato de trabajo, incurre en una infracción directa del derecho sustantivo que gobierna la situación. Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 26 Pues bien, el artículo 45 del CST señala: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Frente al tema conviene recordar lo ya dicho por la Sala en relación con la autonomía de las partes de escoger la modalidad de contratación. Se ha dicho entonces que está previsto que el empleador goza de libertad para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, siempre que se acoja a una de las variadas posibilidades que con tal fin le otorga la ley.
Y, la vinculación de los trabajadores a través de contrato a término fijo goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, desarrolla y termina conforme lo establecen, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST (CSJ SL3535-2015 reiterada en la SL 5262- 2021, y SL 818-2022).
En efecto, ha dicho la jurisprudencia que la modalidad de contrato de trabajo a término fijo es una forma de contratación que la misma Corte Constitucional ha encontrado ajustada a la Constitución (CSJ SL15610- 2016, SL 5262-2021, SL 818-2022). Y, desde esa perspectiva, nótese que si bien esta Corporación ha sostenido que los acuerdos a los que lleguen Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 27 los trabajadores y los empleadores en observancia de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de aquellos, son válidos y deben ser honrados, y ello implica no solo el cumplimiento de lo pactado (pacta sunt servanda), sino también su ejecución de buena fe (artículo 55 del CST en armonía con el 1603 del CC), es decir, su desarrollo conforme a la seriedad, colaboración y lealtad que debe regir en cualquier disciplina social y jurídica, como la laboral (CSJ SL 5469-2014), es claro que respeto de lo acordado, se pregona, única y exclusivamente cuando se realicen conforme a la ley laboral, toda vez que no siempre las partes pueden decidir libremente, «el orden público laboral limita la voluntad de las partes» (CSJ SL 5262-2021, SL 818- 2023).
En este orden de ideas la autonomía de las partes de escoger la modalidad de contratación laboral contiene límites como son: i) el carácter de orden público e irrenunciable de las normas laborales, ii) el desconocimiento de los derechos mínimos del trabajador y, iii) los requisitos que legalmente son impuestos por la ley (CSJ SL 818-2023).
Siguiendo lo expuesto y descendiendo al análisis del caso concreto, para la Corporación el Tribunal no incurrió en yerro alguno al determinar que la modalidad del contrato celebrado entre las partes fue a término fijo. Lo anterior, puesto que el análisis partió de una de las modalidades de contratación determinadas en el artículo 45 del CST, del cual, si bien no se hizo mención, ello no da lugar a la infracción directa de la Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 28 norma denunciada.
Se recuerda que al acudir al submotivo de la infracción directa, la línea de pensamiento de esta Corporación ha indicado que la norma que se acusa como no atendida, debe ser necesariamente aquél aparte legal llamado a regentar la controversia (CSJ SL1047-2022, SL2852-2019, reiterada en la CSJ SL 3177 de 2023). Además de lo señalado, vale la pena agregar que la segunda instancia circunscribe su análisis a la interpretación contractual relativa al término pactado, lo cual no desconoce o infringe el contenido del artículo 45 del CST.
Se parte precisamente de calificar el vínculo dentro de las modalidades contractuales establecidas en dicha norma. Y en esa medida, y al recordar las conclusiones expuestas en el cago primero, es permitido a las partes convenir al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado, lo cual sucedió en el caso de autos.
Por las razones expuestas se desestima el cargo. XI. CARGO CUARTO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por vía directa en la modalidad de infracción directa del literal c) del artículo 61 del CST Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990 (justas causas de terminación del contrato). Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 29 Consideró la censura que el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo contempla las justas causas de terminación del contrato y el juzgador tendría que haber consultado el contenido de esta norma, sin embargo, no se mencionan en la providencia. El numeral 3° del artículo en comento contempla como justa causa de terminación del contrato a término fijo, la expiración del plazo pactado.
Y el contrato tuvo como extremo temporal inicial el 14 de enero de 2011 y como fecha final el 13 de enero de 2014. El preaviso de terminación del contrato fue entregado el 20 de septiembre de 2013. Alegó la recurrente que conforme con lo anterior el juez de segunda instancia ignoró la existencia del artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo para resolver la controversia, lo que lo llevó a no dar ningún valor al preaviso, y tener por prorrogado el contrato de trabajo por un término contrario al legal y desfavorable.
Con el desconocimiento de este precepto legal el Tribunal impuso a las partes una decisión que desmejora la condición del trabajador en caso de prórroga, desconoce lo pactado por los sujetos de la relación en el contrato de trabajo y vulneró el derecho del empleador a dar por terminado el contrato por justa causa con ocasión de la expiración del plazo pactado, como quiera que se ha notificado el finiquito con el preaviso legal correspondiente.
XII. CONSIDERACIONES Para la censura el Tribunal desconoció lo dispuesto en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo en cuanto Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 30 contempla las justas causas de terminación, específicamente, la contenida en el numeral 3° relativo a la expiración del plazo pactado. En el caso que ocupa la atención de la Sala el contrato de trabajo tuvo como extremo temporal inicial el 14 de enero de 2011 y como fecha de finalización el 13 de enero de 2014.
El preaviso de terminación del contrato fue entregado el 20 de septiembre de 2013. Estima entonces que no se dio ningún valor al preaviso y la voluntad de no prorrogar el contrato. Considera la Sala que, como quedó establecido en las líneas que anteceden, el fallo cuestionado tomó en cuenta lo dispuesto en el artículo 46 del CST y las prórrogas pactadas, motivo por el cual la exégesis del ad quem respecto de la finalización del vínculo tuvo en cuenta lo relativo al preaviso, ello conforme con la interpretación que debía darse a las cláusulas contractuales tal y como fue analizado.
Así las cosas, no es que se desconociera lo dispuesto en el artículo 61 del CST, lo relevante del asunto es que la interpretación de las cláusulas contractuales da lugar a una contabilización diferente de las prórrogas, motivo por el cual el preaviso no cumplió la finalidad prevista en las normas del trabajo. No sobra anotar y reiterar que, cuando se alega la infracción directa, la norma que se acusa como no atendida debe regular la controversia.
En el caso concreto los artículos Radicación n.°98646 SCLAJPT-10 V.00 31 46 y 55 del CST permitieron al juez de segunda instancia resolver el caso, de tal manera que no se configura la infracción alegada. Por lo expuesto se desestima el cargo. Sin costas por no existir réplica. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 31 de mayo de 2022, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ALBERTO LOAIZA GÓMEZ contra UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI.
Costas como se indicó en la parte motiva Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclaración de voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 41EC3DE0D7228CFFECED48EC814069A555376517E4B1F4335FFF02B44E3203B0 Documento generado en 2024-07-23