SL1825-2023 — Corte Suprema

SL1825-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 019 de 2012Decreto 1352 de 2013Decreto 1507 de 2014Decreto 2463 de 2001Ley 100 de 1993Ley 1346 de 2009Ley 1562 de 2012Ley 1564 de 2012Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 762 de 2002Ley 776 de 2002

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -10 de junio de 2011- y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 -los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, esto, conforme al reciente postulado jurisprudencial de la sentencia CSJ SL1152-2023- Tesis: «A pesar de que uno de los cargos se endereza por la vía indirecta, no existe discusión en cuanto a que entre las partes existió un contrato de trabajo del 1 de junio de 2007 al 17 de marzo de 2016, y que el trabajador sufrió una pérdida de capacidad laboral del 23,45%, estructurada el 18 de febrero de 2019, según el dictamen emitido el 21 de junio de ese mismo año por la respectiva ARL Sura a la que estaba afiliado. De entrada, advierte la Sala que los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, esto, conforme al reciente postulado jurisprudencial de esta Corporación vertido en la sentencia CSJ SL1152-2023, que, orienta hacía la aplicación de la normativa vigente para la época en que finalizó el contrato de trabajo que ató a las partes (17 de marzo de 2016), integrada por las leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013. En efecto, tal y como lo acusa el censor, las normas referidas debieron orientar el concepto de situación de discapacidad y el alcance de la protección de la Ley 361 de 1997, pues la identificación de aquella a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001, solo eran del resorte de los despidos ocurridos antes de la entrada en vigor de las normas arriba mencionadas. Así lo explicó la Corte en el citado pronunciamiento: […] con la expedición de la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1º. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013”. (Resaltado de esta Sala)». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «Pese a la claridad de lo advertido, ello no conduce al quiebre de la providencia impugnada, pues, en instancia, la Corte arribaría a la misma conclusión absolutoria, pero por las razones que a continuación se exponen: En el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, esta se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad, y no en la graduación porcentual de la misma. De acuerdo con lo anterior, la Corte considera, a partir de la citada sentencia CSJ SL1152-2023, que para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aquella se configura cuando concurren, (i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo y, (ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la sufre, ejercer su labor en igualdad de condiciones que los demás. En atención a lo consagrado en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, el término discapacidad entonces debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo” que imponga al trabajador barreras de tipo actitudinales, comunicativas o físicas, las cuales, conocidas por el empleador, deben ser mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo según la definición de la convención en su artículo segundo “para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que las demás” en concordancia con el artículo 27 del texto convencional. En conclusión, según el nuevo criterio, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención en cita, aprobada por Ley 1346 de 2009, en concordancia con la ley estatutaria 1618 de 2013, debe ser analizada a través de tres parámetros objetivos, “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”. Todo lo anterior, además, puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, pero siendo necesario establecer al menos tres aspectos: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral”-». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de barreras según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad -deficiencia más barrera laboral- y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador Tesis: «Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad, y la terminación del vínculo laboral se produce por esta razón, el despido es discriminatorio, siendo preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro, de donde, le corresponde al operario, demostrar: “[…] que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador”. En todo caso, la Corte recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, justa causa o renuncia libre y voluntaria del trabajador. También destaca que la protección de la Ley 361 de 1997 no aplica para quienes sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud, o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Ley 1618 de 2013 previó tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. En esa medida, las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 16 de marzo de 2017, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último. En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de Tool Pusher Senior que ostentaba». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO CONSENTIMIENTO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Esta demostrado que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1 de la Ley 1618 de 2013, pues si bien durante el desarrollo y ejecución de su contrato de trabajo, tuvo diferentes afectaciones a su salud, quedó acreditado que el actor efectivamente tuvo una deficiencia en su salud entre los años 2014 y 2016, pero esta no generó una situación de discapacidad Tesis: «En el presente asunto, considera la Sala que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013. En efecto, viene acreditado que, durante el desarrollo y ejecución de su contrato de trabajo, tuvo diferentes afectaciones a su salud, producto de patologías de origen común y laboral, como tinitus hipoacusia bilateral, y el síndrome del túnel carpiano, diagnosticado el 10 de marzo de 2016, antes de que fuere despedido, y por la que fue operado. A su vez, los dictámenes proferidos por Cafesalud EPS (f.° 265-268 digital) y por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá, concluyeron que se trataba de una enfermedad laboral (f.° 277-280 digital). Ello permite inferir, en concordancia con la historia clínica, que los padecimientos del trabajador iniciaron desde el año 2014 y se extendieron hasta la finalización del vínculo, y que le produjeron una afectación de su salud, al punto de que le expidieron incapacidades y procedimientos médicos y quirúrgicos costeados o tratados por el personal sanitario de la propia empresa o contratado por la misma. En concreto, el actor presentó el síndrome del túnel carpiano, vértigos, y dificultades de su columna vertebral (discopatía lumbar y cervical artrosis de facetas y desplazamiento del disco cervical), patologías todas que tuvieron tratamiento médico. Con todo, si bien los documentos analizados demuestran que la deficiencia sufrida no fue temporal, en realidad no viene demostrado que esa deficiencia le impedía al actor el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Significa ello, que no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que el trabajador se desempeñara en igualdad de condiciones, ni que le obstaculizara la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás. Lo anterior, dado que la Sala halló que las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato hasta que fue desvinculado, es decir, entre 2007 y 2016, aun durante el periodo en que iniciaron sus padecimientos, sin que se aportaran elementos de juicio suficientes acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo que se erigiera como una barrera, pues pudo seguir ejecutando normalmente sus funciones, una vez fueron superadas las incapacidades. Ciertamente, todos los controles médicos evolutivos solo aconsejaron incapacidades y manejo de las patologías, incluido el examen de retiro (f.° 65 digital) que indicó “valoración por medicina laboral de la eps - continuar tratamiento médicos iniciados”, y no compelieron al empleador con recomendaciones, salvo la de la disminución del ruido por la enfermedad auditiva aconsejando su reubicación, pero ello no conduce objetivamente a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada acarree una discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva en la sociedad. En conclusión, quedó acreditado que el actor efectivamente tuvo una deficiencia en su salud entre los años 2014 y 2016, pero esta no generó una situación de discapacidad. Es decir, el accionante sí presentó una deficiencia, pero no quedó demostrado que esta le generara una desventaja o una restricción constitutiva de barrera social alguna, que le impidiera participar plenamente en las actividades laborales. Por lo expuesto, la providencia impugnada se mantiene incólume».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL1825-2023 Radicación n.° 90689 Acta 25 Bogotá D.C., dieciocho (18) de julio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JAIME MARTÍNEZ PUENTES contra la sentencia proferida el 14 de diciembre de 2020 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, en el proceso que instauró contra MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTDA. I.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra Mansarovar Energy Colombia Ltda., para que se mantuviera en firme la orden de reintegro emitida por el juez de tutela, en consecuencia, que se condenara a la pasiva a cancelarle los salarios y prestaciones sociales causados hasta el 11 de agosto de 2016, así como los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, la indemnización contemplada en el artículo 26 de Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 2 la Ley 361 de 1997 y los bonos de trabajo desde febrero de 2016.

En subsidio del reintegro, solicitó la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. En sustento de sus pretensiones sostuvo que laboró para la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de junio de 2007, en el cargo de Tool Pusher Senior; que, durante la ejecución del contrato, tuvo varios episodios patológicos que afectaron su salud, los cuales fueron de conocimiento del empleador.

Narró que a mediados de septiembre de 2015 iniciaron unos mareos que culminaron en hospitalizaciones y tratamientos médicos, situaciones conocidas por la demandada, al punto, que varias visitas con especialistas fueron gestionadas por ella; que el 14 de marzo de 2016, después de que los médicos de la empresa le programaran nuevas citas, fue llamada a la oficina de recursos humanos para notificarle de un acuerdo tendiente a dar por terminado su contrato de trabajo, a lo que se opuso, aduciendo su estado de salud; que tres días después, fue convocada nuevamente por la compañía para dar por terminado el vínculo laboral sin justa causa.

Que la pasiva le dijo que le mantendría el derecho a la medicina prepagada un año más, y que le reconocería una suma de dinero para afiliarse como independiente a la seguridad social, cantidad que solo fue otorgada después del fallo de tutela de segunda instancia y; que continuó Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 3 acudiendo a las citas médicas programadas, en las que los médicos le diagnosticaron hipoacusia neurosensorial trauma acústico grado II.

Afirmó que mediante sentencia del 1º de agosto de 2016, el juez de tutela de segunda instancia amparó sus derechos fundamentales, y le ordenó a la empresa que lo reintegrara inmediatamente y le pagara los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral; que después de reinstalarse, la empresa bajó su salario debido a que los bonos de trabajo o de campo que recibía desde hacía más de 7 años, no eran viables supuestamente por la crisis petrolera.

Mansarovar Energy Colombia Ltda., al contestar la demanda, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, el cargo desempeñado y la terminación del mismo. Adujo que tuvo conocimiento de las patologías del actor, las cuales, manifestó no fueron las únicas, y que, en todo caso, siempre le permitieron trabajar, pues no significó impedimento para el desarrollo normal de sus funciones, y que muchos de los diagnósticos acaecieron después de que terminara la relación laboral.

Señaló que en los archivos de la empresa no reposa prueba de incapacidades o de las dolencias relativas a la hipoacusia neurosensorial, salvo una por 30 días, del 16 de octubre al 14 de noviembre de 2015, por intervención quirúrgica del túnel carpiano, pero no es este el padecimiento que, según el actor, le otorga el fuero de salud. Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 4 Aceptó el despido, pero negó que necesitara autorización del Ministerio del Trabajo para ello, pues el accionante no estaba disminuido en su salud en un porcentaje igual o superior al 15%, ni en modo alguno sufría de alguna discapacidad que le impidiera ejercer sus funciones.

Agregó que la verdadera razón para terminar el contrato obedeció a medidas de control y racionamiento de gastos. Reconoció el beneficio de extensión de medicina prepagada y bono para aportes en salud por un año posterior a su despido, pero negó que haya sido en aceptación de su disminución laboral, sino como simple «consideración unilateral y extralegal».

También dijo que no le debía dinero alguno producto del reintegro de la orden de tutela, pues canceló todo concepto, exceptuando el «bono de campo», el cual fue suspendido por la política de austeridad del gasto a nivel empresarial. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá, al que correspondió el trámite de primera instancia, mediante sentencia del 21 de mayo de 2020 resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES como trabajador y MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, como empleadora, existe un contrato de trabajo escrito a término indefinido el cual se viene regentando desde el 01 de junio de 2007, conforme los considerandos de este proveído.

SEGUNDO: DECLARAR ineficaz el despido del que fue objeto el señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES el 17 de marzo de 2016 y, por ende, DECLARAR que no hubo solución de continuidad en el contrato de trabajo escrito a término indefinido, que lo vincula con la sociedad MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 5 desde el 01 de junio de 2007, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR a la sociedad MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, a reintegrar al señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES al cargo que ocupaba o a uno de igual o similar jerarquía con el consecuente pago de los salarios y aportes al Sistema de Seguridad Social Integral (Salud, Pensión y Riesgos Laborales), previo cálculo actuarial que realice cada entidad, desde el 18 de marzo de 2016 hasta el 10 de agosto de 2016, para lo cual MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD deberá adoptar las medidas necesarias y cumplirá las recomendaciones que señalen los médicos tratantes del actor, entre otras capacitar al señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES para un mejor desempeño de las labores, de acuerdo a lo expuesto.

CUARTO: CONDENAR a MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, a pagar al señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, las siguientes sumas de dinero:  $51.060.347, por concepto de salarios dejados de percibir desde el 18 de marzo de 2016 hasta el 10 de agosto de 2016, suma que deberá ser indexada en el momento del pago efectivo, conforme lo dicho.  $64.271.766, por concepto de indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, suma que deberá ser indexada en el momento del pago efectivo, conforme lo dicho.

QUINTO: AUTORIZAR a MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, a descontar de la condena por concepto de indemnización por despido sin justa causa la suma de $48.903.673 pesos, debidamente indexada efectivamente pagada al señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, conforme lo expuesto.

SEXTO: ABSOLVER a MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD, de las demás pretensiones de la demanda incoada por el señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, en atención a los considerandos de este proveído.

SÉPTIMO: SE CONDENA en costas a MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD a favor del señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES. Como agencias en derecho se fija la suma de $4.000.000. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, a través de sentencia del 14 de diciembre de 2020, al conocer del recurso de apelación interpuesto por la pasiva, decidió: Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 6 PRIMERO: REVOCAR el ordinal segundo de la sentencia proferida por el Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá- Boyacá, el 21 de mayo de 2020, para en cambio declarar probada la excepción de “Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, propuesta por la demandada, por las razones que se dejaron expuestas en la parte considerativa de esta sentencia.

SEGUNDO: REVOCAR los ordinales tercero, cuarto y quinto del fallo fustigado y en consecuencia absuelve a Mansarovar Energy Colombia Ltd. de las condenas allí impuestas.

TERCERO: CONFIRMAR la decisión de primer grado en lo demás.

CUARTO: Sin costas en esta instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, al analizar la verificación del fuero de estabilidad laboral, concluyó que el juez erró al tener como base de la decisión un criterio jurisprudencial de la Corte Suprema ya revaluado (CSJ SL10538-2016 y SL5292-2019), olvidando que la tesis actual exige graduar el estado de disminución, es decir, que al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%, conforme la sentencia CSJ SL430-2020.

Además, consideró que el empleador debe tener conocimiento de dicha disminución. En ese sentido, destacó que el dictamen de pérdida de capacidad laboral allegado arrojó una estructuración posterior al despido. Examinó las demás pruebas, y sobre ellas razonó así: […] la historia clínica del paciente no da pábulo para afirmar que el empleador debía tener conocimiento de la condición de discapacidad o limitación en los porcentajes establecidos en la ley de su trabajador y que por esa razón lo despidió, porque no todos los controles médicos a los que asistió, entre el 15 de septiembre de 2015 y el 17 de marzo de 2016, fecha en que fue despedido, fueron por la patología que en últimas le generó la discapacidad denominada “Tinnitus y [sic] Hipoacusia bilateral” por la ARL Sura el 21 de junio de 2019, en un porcentaje de Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 7 23.45% con fecha de estructuración el 18 de febrero de 2019, esto es 2 años y 11 meses después de que fue despedido, habiéndosele concedido solamente una incapacidad de 10 días por esta enfermedad el 6 de noviembre de 2015, incapacidad que dicho sea de paso, no denota limitación física alguna; padecimientos que además no negó conocer el empleador, tanto así que en el escrito mediante el cual le dieron por terminado el contrato, así lo reconoce; asimismo, el propio accionante en el interrogatorio de parte confesó, que para el 17 de marzo de 2016 no estaba incapacitado, afirmación que es ratificada por el declarante Hermes Pinillo Romero, quien expresó que Martínez Puentes prestaba sus servicios normalmente, que en ocasiones lo reemplazaba y que en su descanso comenzó a hacerse los tratamientos médicos […] Concluyó que no podía presumirse que la terminación unilateral del contrato se produjo como consecuencia de las patologías que sufría el trabajador, con más razón cuando los declarantes en el juicio informaron que en la misma fecha despidieron a varios operarios, con lo cual erró el a quo al imputarle un trato discriminatorio al empleador, pues, a pesar de que aquel presentaba algunos padecimientos en su salud, ello no resultaba suficiente para hacerlo acreedor de la protección constitucional.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme íntegramente la del juzgado. Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados por la Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 8 accionada y se examinan conjuntamente, ya que se fundamentan en similares argumentos y persiguen el mismo propósito.

VI. CARGO PRIMERO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de las siguientes normas: […] artículo 1, 5 y 26 de la ley 361 de 1997, el artículo 1 y 7º del decreto 2463 de 2001, en relación con el los (sic) literales c), e), h) preámbulo, artículo 1º, inciso 3º y 4º del artículo 2º, literal a), b) y d) del artículo 4º de la ley 1346 de 2009; el numeral 1º, 2º y 6º del artículo 2º, artículo 3º, numeral 4º del artículo 6º de la ley estatutaria 1618 de 2013, el artículo 4º y 8º de la ley 776 de 2002, el artículo 41 de la ley 100 de 1993 modificado por el artículo 142 del decreto 019 de 2012 adicionado por el artículo 18 de la ley 1562 de 2012, el preámbulo del decreto 1507 de 2014, el artículo 4º de la ley 1562 de 2012, artículos 3º, 52 del decreto 1352 de 2013, los artículos 51, 60 y 61 del C.P.T y de la S.S. los artículos 164, 176, 191 y 194 de la ley 1564 de 2012, que conllevo (sic) a la violación de los artículos 13, 47, 54 de la Constitución Política de Colombia, el artículo 1 y 3 de la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad aprobada por la ley 762 de 2002.

Indica que ello tuvo lugar por haber incurrido el Tribunal en los siguientes errores de hecho: - No dar por demostrado, encontrándose acreditado, que las pruebas arribadas al plenario, demostraban con suficiencia el derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud del señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, por su situación de discapacidad para el momento de la desvinculación laboral. - Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que la sociedad MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTD no tenía conocimiento de la condición de discapacidad del señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES. - No dar por demostrado, siendo evidente, que sobre el señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, pesaba una presunción de despido discriminatorio, que no fue desvirtuada procesalmente por la demandada.

Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 9 - No dar por demostrado, estándolo, la condición de discapacidad del trabajador, por su quebrantamiento de salud, imponiendo limitaciones porcentuales a su protección legal y constitucional. - No dar por demostrado, estándolo, la situación de discapacidad del actor para el momento del despido, máxime que, el dictamen rendido por la ARL estableció una PCL de 23.45% teniendo como fecha de diagnóstico de la enfermedad el día 10 de marzo de 2016, al margen que la misma, estableciera una fecha de estructuración dos años y once meses después de materializado el despido. - No dar por demostrado, en contra de lo evidente, que el diagnóstico de HIPOACUSIA NEUROSENSORIAL BILATERAL que conllevó a la PCL calificada por la ARL, fue determinado por el médico tratante con antelación a la culminación del vínculo laboral y eran de pleno conocimiento del empleador. - Tener por demostrado en contra de la evidencia probatoria calificada, que la única forma de acreditar la condición de discapacidad es a través de una calificación que determine una PCL del 15% o superior, estructurada previamente al despido. - No dar por demostrado, estándolo, que la discapacidad del señor JAIME MARTÍNEZ PUENTES, estaba sustentada no solo en patologías de origen laboral debidamente calificadas, sino también, en enfermedades de origen común, en las que, ambas integralmente, lo consideraban una persona en situación de debilidad manifiesta. - Dar por demostrado, en contra de lo evidente, que la condición de discapacidad del actor, se materializaba únicamente por el diagnóstico de “Tinnitus y (sic) Hipoacusia bilateral”, omitiendo la valoración de la patología de origen laboral de SINDROME DEL TUNEL CARPIANO y las enfermedades de origen común debidamente diagnosticadas en su historia clínica.

Como pruebas apreciadas equivocadamente, relaciona las historias clínicas obrantes a folios 5 a 10, 13, 14, 28 a 31, 33, 34, 38, 43 a 45, 49, 50, 54, 64 a 66 del expediente, la carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 48), y el dictamen de pérdida de capacidad laboral efectuado por la ARL SURA (f.º 276-279). Y como no valoradas, refiere las siguientes: - La no apreciación del memorando interno fechado 14 de marzo de 2016 (fl. 46 y 62).

Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 10 - La no apreciación del formato de solicitud de exámenes de salud ocupacional de egreso efectuada el 17 de marzo de 2016 (fl 47). - La no apreciación de la atención del examen de medicina ocupacional de egreso, efectuada por MANSAROVAR ENERGY, el 31 de marzo de 2016 (fl54 fte y vto). - La no apreciación del dictamen de origen establecido por la EPS CAFESALUD notificado el 23 de junio de 2017 (fl. 229 - La no apreciación del dictamen de origen establecido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 10 de marzo de 2018 (fl. 240 a 241vto). - La no apreciación de la confesión efectuada por el representante legal de la sociedad demandada, en la etapa de práctica de pruebas, de la audiencia reglada en el artículo 80 del CPT y de la SS.

En la demostración, sostiene que su situación de discapacidad podía ser deducida de la historia clínica, pues esta registra que ingresó a la Clínica del Country los días 1, 3 y 4 de noviembre de 2015 por la enfermedad que presentaba, y que lo remitieron a otorrinolaringología. Destaca que el referido documento demuestra que él tenía otro diagnóstico clínico denominado discopatía lumbar y cervical artrosis de facetas, y otros desplazamientos del disco cervical.

Recuerda que no sufría únicamente de «tinitus hipoacusia bilateral», enfermedad registrada en el dictamen de pérdida de capacidad laboral emanado de la ARL, sino también otras patologías como la discopatía lumbar y cervical, vértigo en resolución tinnitus trauma acústico, hipoacusia neurosensorial trauma acústico grado ii, así como una cirugía por «signos de neuropatía comprensiva del nervio mediano derecho a nivel del túnel del carpo, de grado severo».

Precisa que esta última fue realizada cinco meses antes de la extinción del vínculo laboral, y conforme a ella fue Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 11 incapacitado por treinta días, además de que, en marzo de 2016, fue ordenada su reubicación laboral. Afirma que las enfermedades laborales no se presentan de manera abrupta, sino que se van desarrollando día a día, y como ya había sido diagnosticado con una patología de esa índole desde el 3 de noviembre de 2015, carecía de importancia que la fecha de estructuración de su pérdida de capacidad laboral se hubiera estructurado «dos años y 11 meses después de materializado el despido», pues su estado y tratamiento venía desde mucho antes.

Indica que los días 30 y 31 de marzo de 2016, tiempo posterior a su despido, siguió asistiendo a consultas con médicos al servicio de la empresa, lo que demuestra que erró el colegiado cuando estableció que un dictamen con una PCL superior al 15%, era la única forma de acreditar la condición de «discapacitado», en la medida en que toda su historia clínica demostró que venía sufriendo un deterioro de su estado de salud producto del ejercicio de su trabajo.

Esgrime que la carta de terminación del vínculo contractual era indicativa de que el empleador conocía sus padecimientos, con lo cual se probó que la ruptura se produjo por su situación de salud, al punto que le ofreció mantenerle el plan de medicina prepagada, y pagarle la suma de $2.357.932 para que hiciera los aportes en salud y pensiones por los doce meses siguientes.

Refiere que el dictamen de la ARL Sura, incluyó solamente las enfermedades de origen laboral, y en forma exclusiva la Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 12 hipoacusia bilateral, pero dejó de lado el síndrome del túnel carpiano, por el cual le fue practicada una cirugía. De ahí, asegura que el ad quem se equivocó al considerar que su discapacidad era producto de forma exclusiva del diagnóstico de «Tinnitus e Hipoacusia bilateral», de suerte que no se trataba de una calificación integral.

Puntualiza que el dictamen de la entidad calificadora se sustentó en la última valoración por otorrinolaringología, sin tener en cuenta que la fecha del diagnóstico clínico lo fue el 10 de marzo de 2016, esto es, antes de la terminación del vínculo contractual. Recalca que a escasos tres días de dar por terminado el contrato, la empresa autorizó citas médicas con otorrinolaringología y ortopedista de columna, ambas el 30 de marzo de 2016, todo lo cual confirma que el empleador siempre tuvo conocimiento de su estado de salud, algo que además fue confesado por el representante legal de la demandada, pues se autorizaban y auditaban los procedimientos médicos, y se dejó constancia de las recomendaciones de salud en el examen médico de egreso.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa a la sentencia de violar, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «en relación con el (sic) los literales c), e), h) preámbulo, artículo 1º, inciso 3º y 4º del artículo 2º, literal a), b) y d) del artículo 4º de la ley 1346 de 2009»; así como el 2 – Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 13 numerales 1, 2 y 6-, 3 y 6 -numeral 4- de la Ley 1618 de 2013; y el 1º de la Ley 762 de 2002.

Indica que el colegiado se alejó de una interpretación sistemática del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al entender que era indispensable que la limitación física del trabajador deba tener una calificación de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% para poder considerar al trabajador en situación de discapacidad, y por ende, beneficiario de la protección deprecada.

Asevera que tal entendimiento desconoce la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, de acuerdo con el artículo 45 de ese instrumento, postura más inclusiva, conforme lo adoctrinó la Corte Constitucional en la providencia CC SU-049-2017.

VIII. CARGO TERCERO Por la vía del derecho, denuncia la infracción directa de los mismos preceptos relacionados en el embate previo, salvo el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Expone que para el 17 de marzo de 2016, fecha del despido, estaba vigente la Convención sobre los Derechos de las personas en situación de discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009, así como también las leyes 1618 de 2013 (estatutaria), y 762 de 2002, por medio de la cual se ratificó la Convención Interamericana para la eliminación de todas Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 14 las formas de discriminación contra las personas con discapacidad.

Considera que las anteriores normas debieron aplicarse para efectos de determinar si se estaba o no en presencia de un sujeto de especial protección constitucional, en razón a su discapacidad, las cuales fueron desconocidas en la providencia fustigada. IX. CARGO CUARTO Denuncia, por la vía directa, la aplicación indebida del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y 5 de la Ley 361 de 1997.

Para sustentar el cargo arguye que el primero de los preceptos mencionados no era el llamado a resolver el caso, sino la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, así como la ley estatutaria 1618 de 2013. X. RÉPLICA Sostiene la demandada, que el Tribunal no incurrió en ninguno de los yerros fácticos denunciados en el primer cargo, pues dentro de la historia clínica del actor, no existe constancia de que, a la finalización del vínculo laboral, este contara con una incapacidad en curso, ni con recomendaciones o restricciones laborales vigentes de las cuales se pudiese concluir que los quebrantos de salud padecidos eran de tal gravedad que le impidiesen el desarrollo de sus funciones de manera ordinaria, conclusión Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 15 que, dijo, se acompasa con el criterio jurisprudencial expuesto en sentencia CSJ SL2786-2018.

Advierte que los reproches concernientes a que el colegiado dejó de valorar o apreció con error los documentos singularizados, no tiene vocación de prosperidad, dado que lo relevante es que sus padecimientos no significaron la existencia de una limitación que le impidiera el desarrollo de las funciones en condiciones de normalidad, presupuesto que nunca fue acreditado.

Señala que, cuestionar la obligación de graduar la discapacidad, corresponde a consideraciones normativas que deberían haber sido objeto de un cargo por la vía directa. Arguye que así tuviese conocimiento de alguna de las condiciones médicas presentadas por el accionante al momento de la terminación del contrato de trabajo, no implica ello que supiera de la existencia de una discapacidad, pues tal condición y los quebrantos de salud, son presupuestos fácticos diferentes.

Expresa que aun cuando una patología haya sido diagnosticada en una fecha precedente, la definida como fecha de estructuración es la que determina la existencia de una limitación funcional y genera una pérdida de capacidad laboral, de modo que si el dictamen arrojó que ello se produjo el 18 de febrero de 2019, entonces el trabajador no padecía de ninguna discapacidad al 17 de marzo de 2016.

Frente a los cargos segundo a cuarto, arguye que la estabilidad reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 16 de 1997 opera únicamente cuando la salud del trabajador alcanza tal grado de afectación que implica una limitación o pérdida de su capacidad laboral igual o superior a un 15%, que le otorga la calidad de «discapacitado», condición que debe ser acreditada, no solo con la demostración de la existencia de un quebranto de salud, sino también con los soportes respectivos del grado de afectación y el nivel de la limitación padecida mediante cualquiera de los medios probatorios consagrados por la ley.

Sostiene que las leyes 1346 de 2009, 1618 de 2013 y la 762 de 2002, no son las disposiciones normativas que regulan el problema jurídico a resolver, sino el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como bien lo consideró el Tribunal, y por ello no ha podido el juez de apelaciones incurrir en el quebrantamiento señalado en los cargos. Invoca las sentencias CSJ SL10538-2016, SL2786- 2018, SL10538-2016, SL17945-2017, SL24079-2017 y SL5140-2018 de esta Corporación. XI.

CONSIDERACIONES Le corresponde a la Sala en el presente asunto determinar si el Tribunal se equivocó al considerar que el demandante no era beneficiario de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en los términos de las leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013. A pesar de que uno de los cargos se endereza por la vía indirecta, no existe discusión en cuanto a que entre las partes existió un contrato de trabajo del 1 de junio de 2007 Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 17 al 17 de marzo de 2016, y que el trabajador sufrió una pérdida de capacidad laboral del 23,45%, estructurada el 18 de febrero de 2019, según el dictamen emitido el 21 de junio de ese mismo año por la respectiva ARL Sura a la que estaba afiliado.

De entrada, advierte la Sala que los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, esto, conforme al reciente postulado jurisprudencial de esta Corporación vertido en la sentencia CSJ SL1152-2023, que, orienta hacía la aplicación de la normativa vigente para la época en que finalizó el contrato de trabajo que ató a las partes (17 de marzo de 2016), integrada por las leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013.

En efecto, tal y como lo acusa el censor, las normas referidas debieron orientar el concepto de situación de discapacidad y el alcance de la protección de la Ley 361 de 1997, pues la identificación de aquella a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001, solo eran del resorte de los despidos ocurridos antes de la entrada en vigor de las normas arriba mencionadas.

Así lo explicó la Corte en el citado pronunciamiento: […] con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 18 personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711- 2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 19 Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.

(Resaltado de esta Sala). Pese a la claridad de lo advertido, ello no conduce al quiebre de la providencia impugnada, pues, en instancia, la Corte arribaría a la misma conclusión absolutoria, pero por las razones que a continuación se exponen: En el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, esta se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad, y no en la graduación porcentual de la misma.

Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 20 De acuerdo con lo anterior, la Corte considera, a partir de la citada sentencia CSJ SL1152-2023, que para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aquella se configura cuando concurren, (i) la deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo y, (ii) la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la sufre, ejercer su labor en igualdad de condiciones que los demás. En atención a lo consagrado en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, el término discapacidad entonces debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo» que imponga al trabajador barreras de tipo actitudinales, comunicativas o físicas, las cuales, conocidas por el empleador, deben ser mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo según la definición de la convención en su artículo segundo «para procurar la integración al trabajo regular y libre en iguales condiciones que las demás» en concordancia con el artículo 27 del texto convencional.

En conclusión, según el nuevo criterio, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención en cita, aprobada por Ley 1346 de 2009, en concordancia con la ley estatutaria 1618 de 2013, debe ser analizada a través de tres parámetros objetivos, a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 21 actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Todo lo anterior, además, puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, pero siendo necesario establecer al menos tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad, y la terminación del vínculo laboral se produce por esta razón, el despido es discriminatorio, siendo preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro, de donde, le corresponde al operario, demostrar: […] que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. En todo caso, la Corte recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, justa causa o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

También destaca que la protección de la Ley 361 de 1997 no aplica para quienes sufren contingencias o Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 22 alteraciones momentáneas de salud, o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Ley 1618 de 2013 previó tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. En esa medida, las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 16 de marzo de 2017, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último.

En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 23 trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de Tool Pusher Senior que ostentaba.

En el presente asunto, considera la Sala que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013. En efecto, viene acreditado que, durante el desarrollo y ejecución de su contrato de trabajo, tuvo diferentes afectaciones a su salud, producto de patologías de origen común y laboral, como tinitus hipoacusia bilateral, y el síndrome del túnel carpiano, diagnosticado el 10 de marzo de 2016, antes de que fuere despedido, y por la que fue operado.

A su vez, los dictámenes proferidos por Cafesalud EPS (f.° 265-268 digital) y por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Boyacá, concluyeron que se trataba de una enfermedad laboral (f.° 277-280 digital). Ello permite inferir, en concordancia con la historia clínica, que los padecimientos del trabajador iniciaron desde el año 2014 y se extendieron hasta la finalización del vínculo, y que le produjeron una afectación de su salud, al punto de que le expidieron incapacidades y procedimientos médicos y quirúrgicos costeados o tratados por el personal sanitario de la propia empresa o contratado por la misma.

En concreto, el actor presentó el síndrome del túnel carpiano, vértigos, y Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 24 dificultades de su columna vertebral (discopatía lumbar y cervical artrosis de facetas y desplazamiento del disco cervical), patologías todas que tuvieron tratamiento médico. Con todo, si bien los documentos analizados demuestran que la deficiencia sufrida no fue temporal, en realidad no viene demostrado que esa deficiencia le impedía al actor el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios.

Significa ello, que no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que el trabajador se desempeñara en igualdad de condiciones, ni que le obstaculizara la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás. Lo anterior, dado que la Sala halló que las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato hasta que fue desvinculado, es decir, entre 2007 y 2016, aun durante el periodo en que iniciaron sus padecimientos, sin que se aportaran elementos de juicio suficientes acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo que se erigiera como una barrera, pues pudo seguir ejecutando normalmente sus funciones, una vez fueron superadas las incapacidades.

Ciertamente, todos los controles médicos evolutivos solo aconsejaron incapacidades y manejo de las patologías, incluido el examen de retiro (f.° 65 digital) que indicó «valoración por medicina laboral de la eps – continuar tratamiento médicos iniciados», y no compelieron al empleador con recomendaciones, salvo la de la disminución Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 25 del ruido por la enfermedad auditiva aconsejando su reubicación, pero ello no conduce objetivamente a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada acarree una discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva en la sociedad.

En conclusión, quedó acreditado que el actor efectivamente tuvo una deficiencia en su salud entre los años 2014 y 2016, pero esta no generó una situación de discapacidad. Es decir, el accionante sí presentó una deficiencia, pero no quedó demostrado que esta le generara una desventaja o una restricción constitutiva de barrera social alguna, que le impidiera participar plenamente en las actividades laborales.

Por lo expuesto, la providencia impugnada se mantiene incólume. Sin costas, pues a pesar de las resultas de la decisión, el error interpretativo del Tribunal surgió de un cambio jurisprudencial de esta Corporación. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el catorce (14) de diciembre de dos mil veinte (2020), por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, en el proceso instaurado por Radicación n.° 90689 SCLAJPT-10 V.00 26 JAIME MARTÍNEZ PUENTES contra MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA LTDA. Sin costas.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ