SL1824-2023 — Corte Suprema

SL1824-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Decreto 1507 de 2014Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «[...] lo primero que debe advertirse es que el criterio del que echó mano el juez colegiado de instancia, consistente en la necesidad de acreditar una pérdida de capacidad laboral en grado moderado o superior, se encuentra ampliamente superado en la jurisprudencia del trabajo. En efecto, esta Corporación precisó recientemente el alcance de la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el evento de despidos realizados en vigencia de la Convención Sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, aprobada mediante la Ley 1346 de 2009, y de la Ley Estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013, por medio de la cual se establecieron disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad. Dada su relevancia en el caso bajo estudio -el desahucio data del 27 de diciembre de 2017-, se reproducen los principales apartes del pronunciamiento de la Corte: ii. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad. De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”. Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: “…” las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. (CSJ SL1152-2023) Pues bien; a la luz de esta doctrina, emerge evidente que la simple búsqueda de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, que emane de un dictamen emitido por alguna de las entidades del sistema y que permitiera ubicar al actor en el grado moderado de afectación, no es un criterio sostenible ni plausible, para el momento en que se produjo el despido. Siendo ello así, irrumpe palmario el desacierto jurídico del Tribunal; con mayor razón, si no está en discusión que se hallaba ante un trabajador con deficiencias físicas, conocidas por el empleador. Lo que sigue, entonces, es verificar si desde la orilla fáctica, el Tribunal tampoco acertó al considerar que la limitación de salud del actor no representaba una verdadera condición de discapacidad, en tanto no existían impedimentos para que desarrollara su actividad profesional. Desde luego, ello resulta relevante cual más, porque permite discernir si, como lo plantea el criterio jurisprudencial vigente, en este caso concurre una deficiencia física, a mediano y largo plazo, con la existencia de barreras que impidan al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de «mediano y largo plazo» que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al descartar que se reunían los requisitos para activar la presunción de despido discriminatorio, que se deriva del amparo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues no le dio el verdadero sentido y alcance de los documentos analizados, de los cuales afloraba un padecimiento físico a largo plazo del trabajador, cuyo progreso representaría una afectación severa o profunda y que fluía con nitidez la presencia de obstáculos que debieron removerse para garantizar el desempeño del mismo en condiciones de igualdad Tesis: «[...] para la Sala resulta fácil advertir que si bien, el Tribunal tuvo a la vista los documentos analizados, lejos estuvo de comprender o dimensionar el verdadero sentido y alcance de su contenido. Así se afirma, porque de allí aflora sin ambages un padecimiento físico a largo plazo, cuyo progreso representaría una afectación severa o profunda, en términos de la profesional que valoró al actor. De igual manera, de los conceptos médicos fluye con nitidez la presencia de obstáculos que debieron removerse para garantizar el desempeño del trabajador en condiciones de igualdad. Nada distinto se infiere del llamado a procurar ambientes aislados del ruido, en procura de evitar, precisamente, aquella “disfuncionalidad” en el plano comunicativo, naturalmente, con efectos en el ámbito laboral. Importa recordar que, como lo acotó la jurisprudencia citada, dentro de las barreras descritas en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, se encuentran precisamente las de tipo comunicativo; esto es, las que dificultan o impidan el desarrollo en condiciones de igualdad “del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas”. Para la Sala, entonces, el Tribunal se equivocó en la valoración del entorno laboral del trabajador. De ahí, que ignorara abiertamente el panorama descrito y, por ende, lejos quedara de entender lo que emanaba prístino de las pruebas comentadas, de cara a las circunstancias y obstáculos a los que aquel se enfrentaba todos los días, en desarrollo de su actividad laboral. De esta suerte, que el trabajador manifestara sentirse en condiciones para continuar vinculado al aparato productivo en el ejercicio de la actividad médica, como lo destacó el Tribunal para desestimar la necesidad de la garantía de estabilidad, solo denotaba el interés de aquel por seguir prestando servicios útiles a la comunidad, que es en últimas a lo que le apunta el marco normativo protector de las personas en condiciones de discapacidad. Conviene no olvidar que el propósito de la normativa comentada es lograr la integración y adaptación del trabajador discapacitado, en función de preservar su valor y vigencia en el ámbito social y laboral. Sin duda, tal manifestación del actor solo podía ser leída en ese sentido, por manera que no podía asumirse como la ausencia de obstáculos para el desarrollo de la labor en condiciones de igualdad que, por el contrario, quedaron ampliamente demostradas en esta sede. Corolario de lo expuesto, emerge paladino que el Tribunal se equivocó al descartar que se reunieran los supuestos para activar la presunción de despido discriminatorio, que se deriva del amparo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Está claro que existían unas deficiencias físicas relevantes en el mediano y largo plazo, conocidas ampliamente por el empleador, así como barreras de orden laboral que, incluso, fueron objeto de intervención por la empresa. A todas luces, estas condiciones resultaban suficientes para dispensar la protección. Tales desaciertos resultan relevantes, como quiera que, como lo enseñó la Corporación en la sentencia comentada, al quedar el trabajador dentro de la órbita de la protección reclamada, era de cargo del empleador la demostración de una causa objetiva para el retiro de aquel, posibilidad remota o, mejor, imposible, para quien admitió el despido sin justa causa. Por lo anterior, se casará la sentencia, en cuanto revocó la condena impuesta en primera instancia». TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de barreras según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad -deficiencia más barrera laboral- y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Procede la garantía de estabilidad reforzada al actor, toda vez al quedar probada la condición de discapacidad y la existencia de barreras para el desempeño de la actividad laboral, se presume el despido discriminatorio y es al empleador a quien corresponde desvirtuarlo, lo que no logró Tesis: «X. SENTENCIA DE INSTANCIA Baste lo expuesto en sede extraordinaria para desestimar la apelación del demandado, en cuanto insiste en la improcedencia de la garantía de estabilidad reclamada, con el argumento de que el actor no demostró la existencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral y, en cambio, desarrolla sus actividades en condiciones normales. El ente accionado olvida o ignora que, al quedar probada la condición de discapacidad y la existencia de barreras para el desempeño de la actividad laboral, se presume el despido discriminatorio y es al empleador a quien corresponde desvirtuarlo, lo que no logró en este caso. Importa precisar además que, si bien, los padecimientos del actor eran anteriores a la vinculación, afloró evidente que fue de su interacción con el entorno laboral que surgieron barreras para su desempeño en condiciones de igualdad, al punto de que el mismo concepto ocupacional sugirió tomar medidas para su incorporación. De ahí, la necesidad de activar garantías como la reclamada, en tanto el artículo 1 de la Convención mencionada en el precedente trascrito en sede extraordinaria, deja claro que esta normativa busca remover los obstáculos para permitir la “participación plena y efectiva en la sociedad” de las personas discapacitadas, por vía de lo que la Corte denomina “medidas de integración social” (CSJ SL1152-2023). Bajo ese derrotero, el artículo 2, inciso 4, ibídem, contempla la posibilidad de mitigar esas barreras mediante la implementación de ajustes razonables por parte del empleador que, en palabras de esta Corporación, consisten en “medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo” (ibídem). Como también lo explicó la Corte, el norte de estas medidas es “garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”, así como lograr “la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás” (ibídem) Precisamente, fue con apoyo en ese marco legal y convencional que esta Corporación concluyó que “los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad”. Ese es el interés fundamental, por lo que mal puede afirmarse que las medidas implementadas por el empleador, con el objetivo de integrar a su trabajador discapacitado al aparato productivo de la empresa, persigan eliminar, ocultar u obviar la protección a que tiene derecho la persona en condición de discapacidad. Dicho de otro modo, el andamiaje normativo que regula la protección de personas en condición de discapacidad está diseñado, precisamente, para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad. De esta suerte, los ajustes razonables que efectúe el empleador deban conducir a esa adaptación y, con ello, a la materialización de la protección, que no a su eliminación. Es por eso que, como lo ha explicado la Corte, la protección comentada se concibe como una “garantía de estabilidad” que si bien no es absoluta, conlleva como mínimo la responsabilidad del empleador de efectuar los ajustes razonables y mantener al trabajador en el empleo “hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa” (CSJ SL12998-2017, CSJ SL497-2021); o, valga aclararlo, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, como se explicó en el precedente trascrito líneas atrás. Conforme lo expuesto, se confirmará la decisión de primera instancia». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE - El amparo que el legislador ha adoptado a través de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es una acción afirmativa que, en aras de garantizar la adaptación y readaptación laboral e impedir la posibilidad de que la sola condición de discapacidad del trabajador motive la terminación del contrato o su despido, cumple con los criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad, pues busca eliminar las barreras de acceso, permanencia y ascenso en el empleo y que estas puedan ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables fundado en criterios objetivos, para procurar la integración al trabajo regular y libre de personas en situación de discapacidad en iguales condiciones que las demás, siendo dichos ajustes una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que puede aquel implementar para eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio efectivo de los derechos de aquellas -la determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes puede variar, lo que implica para el empleador hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad, y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » DOCUMENTO » HISTORIA CLÍNICA - La historia clínica así obre en diferentes documentos, es un medio de convicción, pues goza de la característica de integralidad -reviste la condición de prueba calificada en la casación laboral- Tesis: «Dentro de las pruebas denunciadas, la Sala empieza por auscultar el concepto médico ocupacional de ingreso, de 10 de octubre de 2016 (fls. 47 y 48) y el diagnóstico de la profesional tratante, de 5 de octubre de 2017 (fls. 52 y 53). Contrario a lo que afirma la réplica, se trata de documentos que hacen parte de la historia clínica general del trabajador, que revisten la condición de prueba calificada en la casación laboral (CSJ SL2262-2022 y CSJ SL684-2023). Dicho esto, la Sala observa que el primero de los documentos anuncia “limitaciones o restricciones para el cargo”, consistentes en “evitar laborar en ambiente ruidoso” y continuar control por otorrinolaringología. El segundo, emitido en curso de la relación laboral por la médica tratante, corrobora el padecimiento auditivo con 14 años de evolución, de carácter progresivo de forma moderada a “severa/profunda”, así como la necesidad de usar “sistemas auditivos externos intracanal y retroauricular”. Asimismo, asoció ese padecimiento a “un alto grado de disfuncionalidad comunicativo verbal y discapacidad socio-laboral importante”».

4 República de Colombia Coila Suprema de Justicia Sala do Casación Laboral Sala do Descongestión N. 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1824-2023 Radicación n.° 96595 Acta 26 Bogotá, D. C., dos (2) de agosto de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por ELKIN ADRIÁN NIÑO GALEANO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., el 29 de abril de 2022, en el proceso que adelantó contra la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS S.A.S. Se reconoce personería adjetiva al abogado Alejandro Miguel Castellanos López con T. P. No. 115849 del C.S.J., para actuar como apoderado de la demandada en los términos del memorial que obra en el expediente digital del proceso.

ANTECEDENTES El recurrente solicitó declarar la existencia de un contrato de trabajo con la entidad demandada, desde el 20 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 96595 de octubre de 2016 hasta el 27 de diciembre de 2017, cuando el empleador lo despidió contrariando lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pidió declarar ineficaz el despido y ordenar su reintegro, sin solución de continuidad, junto con el pago de 180 días de salario, la indemnización del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, la indexación de las condenas y las costas del proceso.

Fundamentó sus aspiraciones en que el 20 de octubre de 2016, la accionada lo vinculó como médico «sub- especialista» en hemofilia. Que, inicialmente, el nexo fue a término fijo de 5 meses, pero antes de su vencimiento fue modificado a indefinido y así continuó. Relató que previo al inicio de la relación, el empleador le realizó examen de ingreso que arrojó una limitación auditiva.

Tal padecimiento, precisó, consistía en una «hipoacusia neurosensorial severa- profunda bilateral, con implante coclear derecho, con proceso de rehabilitación permanente, con 14 años de evolución de hipoacusia neurosensorial progresiva». Explicó que tal condición no era incompatible con el desempeño de su labor, sin perjuicio de las recomendaciones consignadas en el concepto de medicina ocupacional para el ingreso, que consistieron en la realización de controles periódicos y no permanecer en entornos ruidosos, lo que significaba que su sitio de trabajo debía adaptarse a su limitación de salud.

Sin embargo, aseguró, su sitio de trabajo no reunió tales condiciones mínimas; por ello, en reiteradas oportunidades SCLAJPT-10 V.00 2 5 Radicación n.° 96595 solicitó un espacio que le permitiera concentrarse para desempeñar adecuadamente su labor, «pues no solo corría riesgo la salud del trabajador, sino de los pacientes». Lamentó que la demandada optara «por desvincularlo en forma unilateral y sin causa justificada el día 27 de diciembre de 2017».

La demandada se opuso a la prosperidad de las pretensiones y propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de nexo causal entre la limitación auditiva del actor y la terminación del contrato, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de título y causa, legalidad de la actuación de la entidad, carencia del derecho, buena fe de la accionada, temeridad, mala fe del actor, y compensación. Admitió la existencia del contrato de trabajo, su objeto y extensión. Precisó que el examen médico ocupacional de ingreso fue practicado por un tercero con el objetivo de «determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades fisicas y mentales»; también, para «establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo».

En ese orden, indicó que tal valoración no se realizó para «determinar que el demandante tenia algún grado SCLAJPT-10 V.00 3 Radicación n.° 96595 de limitación moderada, severa o profunda que le impidiera realizar una labor». Admitió conocer las recomendaciones impartidas por el operador de salud ocupacional, pero recalcó que «tal circunstancia no lo hacía disminuido fisico y/ o sensorial con un grado de limitación moderada severa o profunda, que impidiera ejecutar las funciones durante el tiempo que estuvo vinculado con la entidad».

Asimismo, negó que el actor le hubiera manifestado inconformidad por sus condiciones de trabajo e insistió en que más allá del examen médico de ingreso, nunca aportó el dictamen de su médico tratante; menos, «recomendaciones médico laborales prescritas por profesional de la salud particular o de su EPS, orden de reubicación, análisis de puesto de trabajo, solicitud de documentación para calificación de PCL, o cualquier otra circunstancia derivada de su condición de salud».

Aclaró que la decisión de desvincular al trabajador, sin justa causa y con el pago de la condigna indemnización, obedeció a razones de orden «administrativo-institucional», pero no a su estado de salud. Insistió en que para que un trabajador goce de la estabilidad establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, «debe tener calificación de pérdida de capacidad laboral, y la misma, debe ser igual o superior al 15%, la cual no ostentaba el actor, y considero que tampoco ostenta en este momento, pues no se demuestra».

SCLAJPT-10 V.00 4 Radicación n.° 96595 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 22 de septiembre de 2021, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá D. C. resolvió:

PRIMERO: CONDENAR a la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS S.A.S., a reintegrar al señor ELKIN ADRIAN NIÑO DELGADO, al cargo que se encontraba desempeñando a partir del 28 de diciembre de 2017, junto con los salarios y aportes al sistema de seguridad social integral, así como la liquidación de vacaciones anuales. Teniendo para todos los efectos el salario de $12.493.000, el cual deberá ser reajustado de acuerdo al reajuste aplicado por SANITAS a los trabajadores en modalidad de salario integral.

SEGUNDO: CONDENAR a la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS S.A.S., a pagar al señor ELKIN ADRIAN NIÑO DELGADO, la suma de $74.958.000, por concepto de indemnización por no solicitar autorización al Ministerio de Trabajo, es decir la de 180 días.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones de la demanda declarando probada parcialmente la excepción de compensación y por tanto se autorizará que de la condena impuesta descuente la suma de $13.720.650.

CUARTO: COSTAS a cargo de la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS S.A.S. Inclúyase como agencias en derecho la suma de $12.000.000. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de la demandada, el Tribunal revocó la sentencia del a quo. En su lugar, la absolvió sin costas para los litigantes. Centró el objeto de la alzada en verificar si el actor tenía derecho al reintegro, por haber sido despedido sin justa causa para el momento en que «gozaba de estabilidad laboral SCLAJPT-10 V.00 5 Radicación n.° 96595 reforzada o algún padecimiento de salud por el cual la sociedad demandada estuviera en la obligación de solicitar autorización previa ante el Ministerio del trabajo»; también, si procedía la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997.

No halló controversial que el actor suscribió un contrato de trabajo a término fijo inferior a un ario con Sanitas EPS S.A., vigente desde el 20 de octubre de 2016, por un periodo inicial de cinco meses que finalizaban el 19 de marzo de 2017, en el cargo de médico sub-especialista en hemofilia. Tampoco, que ese acuerdo fue modificado para dar paso a su duración indefinida, a partir del 20 de marzo de 2017, que se extendió hasta el 27 de diciembre de igual año, cuando fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador (folios 45, 46, 50 y 58).

Destacó que en sentencia CSJ SL2298-2019 se adoctrinó que no era suficiente padecer determinada patología para que se activara la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino que se requería acreditar por lo menos una con el carácter de moderada, siempre que fuese conocida por el empleador. Sostuvo que esa sería la postura que acogería, «resaltando que queda en evidencia que la Ley 361 de 1997, se encarga fundamentalmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5».

Por tanto, sostuvo, «quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por SCLAPT-10 V.00 6 Radicación n.° 96595 7 su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su invalidez está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer articulo». De la carta de terminación del contrato, dedujo indubitable el ejercicio de la facultad contemplada en el artículo 64 del estatuto laboral.

Anticipó que las pretensiones del demandante no estaban llamadas a prosperar. Repasó el diagnóstico de 5 de octubre de 2017, que da cuenta de que el actor padece hipoacusia neurosensorial severa profunda bilateral, con cirugía de implante coclear derecho desde noviembre de 2009. Reprodujo los siguientes apartes del concepto médico: [ ] cuadro de 14 arios de evolución de hipoacusia neurosensorial progresiva, la cual se dio apoyo con sistemas auditivos externos intracanal y retroauricular inicialmente con adecuada adaptabilidad y desempeño, la hipoacusia progresa de moderada a severa/ profunda lo que se asocia a un alto grado de disfuncionalidad comunicativo verbal y discapacidad socio- laboral importante.

Consideró que dicha patología no generaba pérdida de capacidad laboral en los términos del Decreto 1507 de 2014, «meucime cuando no se aportó si quiera la calificación emitida por la entidad correspondiente». Además, dijo así lo admitió el actor en su declaración, al reconocer que su patología no había sido calificada por alguna entidad del sistema de seguridad social integral, que «desde que inició sus labores en la entidad convocada a juicio ya tenia su implante» y que su SCLAPT-10 V.00 7 Radicación n.° 96595 limitación auditiva «nunca le generó una incapacidad durante el tiempo que laboró para la entidad llamada a juicio».

Añadió que el declarante Orlando Martínez Luque, ex compañero de trabajo del actor, manifestó que tuvo conocimiento de los padecimientos de este, «pero que nunca la consideró como una limitante, al constatar que desarrolló su labor de manera adecuada e inclusive cuando tenía conversaciones con el accionante, nunca tuvo inconvenientes en la comunicación, solo que él les pedía que se ubicaran "de frente"».

Del dicho de este declarante, también dedujo que el reemplazo del demandante fue vinculado dos o tres meses después, y duró cerca de ocho meses, pero que «en la actualidad las funciones de hemofilia las desarrolla una empresa externa que contrató la accionada». Acotó que, en cambio, la entidad empleadora actuó sin ánimo ánimo de discriminar al trabajador, en tanto «desde la suscripción del contrato tuvo conocimiento de la patología del actor, pero ello no afectó su contratación, como tampoco la ejecución de las actividades encomendadas, ni ninguna de sus labores como profesional médico».

Señaló que a pesar de que el director de seguridad en el trabajo manifestó que no conoció el caso del demandante, el 10 de octubre de 2016 «la EPS SANITAS le realizó examen médico de ingreso que arrojó concepto de aptitud con limitaciones o restricciones para el caso». También, que dentro de las recomendaciones se dispuso "evitar laborar en ambientes ruidosos uso de corrección óptica permanente uso SCLAJPT-10 V.00 8 s Radicación n.° 96595 continuo de ayuda auditiva pausas activas capacitación en riesgo ergonómico ", que el empleador acogió y satisfizo.

Coligió, entonces, que el accionante no era beneficiario de la garantía de estabilidad reclamada, por lo siguiente: La finalidad de la figura en mención tal como ya se mencionó es evitar que un trabajador sea despedido con ocasión de su estado de debilidad manifiesta, situación que no ocurre en el asunto bajo examen, por el contrario, la entidad demandada aun sabiendo de la patología que tenía el accionante, procedió a su vinculación. El contrato de trabajo que inicialmente suscribieron las partes fue a término fijo, por un periodo inicial de cinco meses, por lo que entiende la Sala que el vencimiento del plazo fijo pactado, era la oportunidad para finiquitar el mismo, pero ello no ocurrió, sino por el contrario le garantizaron estabilidad al variar la modalidad del vínculo contractual, toda vez que se estipuló que el mismo tendría una duración indefinida ( ).

La enfermedad del demandante, no fue calificada por ninguna entidad perteneciente al sistema de seguridad social e inclusive no le impidió el desarrollo de su actividad durante la vigencia de la relación laboral, ni ejercer ningún otro cargo, pues así se corroboró del interrogatorio de parte absuelto por el demandante. A lo anterior, sumó que si bien, «el demandante fue despedido en diciembre de 2017, dicha vacante no fue ocupada de manera inmediata, sino dos meses después»; además, quien lo reemplazó «tuvo también una duración corta, para finalmente contratar a una sociedad conocedora de las patologías, ni tampoco podemos hablar de una necesidad del servicio, pues mientras ubicaban un nuevo profesional, las actividades estaban en cabeza de los restantes médicos».

Añadió que el actor tampoco registró incapacidades o las que tuvo «no estaban vigentes para la fecha en que dio por SCLAJPT-10 V.00 9 Radicación n.° 96595 terminado el contrato y las mismas se presentaron por enfermedad general». IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo. Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, que merecieron réplica y se estudiarán en conjunto, en vista del fin perseguido y la correlación en sus planteamientos. VI. CARGO PRIMERO Acusa violación directa, por interpretación errónea, de los artículos 1, 24 y 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con el 53 de la Constitución Política.

Califica de desafortunado el entendimiento que el Tribunal dispensó al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto esta disposición «no hace alusión a que la persona deba encontrarse en situación de «limitación» bien sea moderada, severa o profunda», como lo consideró el ad quem. Es decir, que «la norma no menciona que la persona deba contar con una suerte de calificación para ser destinataria del fuero de SCLAJPT-10 V.00 10 ci Radicación n.° 96595 protección por salud».

Por ello, las reglas que siguió dicho fallador, «no cuentan con un respaldo jurídico». Recuerda que el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, que definía los criterios de severidad de la limitación, fue derogado expresamente por el artículo 61 del Decreto 1352 del 26 de junio de 2013, por manera que no se abre paso la aplicación de «una norma que ya no existe al interior de nuestro ordenamiento jurídico y armonizarla con otra que no prevé una graduación de pérdida de capacidad laboral para ser destinatario de un fuero de protección».

Considera un total desacierto que el juzgador de la alzada echara de menos el dictamen que diera cuenta de una discapacidad en grado moderado, para activar la protección, pues este criterio está revaluado, como lo explicó esta Sala en sentencia CSJ SL572-2021. Así remató: Para el caso que nos ocupa, es claro que el demandante padece hipoacusia neurosensorial severa-profunda bilateral con implante coclear derecho con proceso de rehabilitación permanente, circunstancia que le impedía laborar en entornos ruidosos, hecho conocido y aceptado por la demandada EPS Sanitas S.A, por tanto, se puede inferir que la discapacidad del demandante es notoria, evidente y perceptible, pues sin su implante no puede escuchar y por lo mismo laborar, adicional a que, en razón a las frecuencias que captan su dispositivo no puede comprender a los interlocutores con la misma rapidez que una persona sin limitaciones lo hace, derivando en que requiriera más tiempo del habitual para la atención de sus pacientes.

SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 96595 VII. CARGO SEGUNDO Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con el 64 ibídem y los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997. Como errores manifiestos de hecho, denuncia: 1. No dar por demostrado, a pesar de estar plenamente acreditado, que la desvinculación del trabajador se dio por motivos de sus padecimientos de salud. 2.

Dar por demostrado, sin estar debidamente acreditado, que la patología del demandante no le genera pérdida de su capacidad laboral. 3. No dar por establecido, a pesar de encontrarse acreditado que, el demandante no era beneficiario de la estabilidad reforzada que contempla la Ley 361 de 1997. 4. Dar por establecido, a pesar de no estarlo, que las causas que dieron origen a la contratación no subsistieron.

Asegura que los anteriores dislates fueron producto de la valoración equivocada del concepto médico ocupacional de 10 de octubre de 2016 (fls. 47 y 48); la modificación del plazo del contrato de trabajo suscrita el 1 de marzo de 2017 (fl. 51); el concepto médico de 5 de octubre de 2017 (fls. 52 y 53); la certificación de 3 de octubre de 2017, emanada del Centro Auditivo Medinitros S.A.S., respecto del implante coclear que porta el actor (fl. 54); el contrato de trabajo (fls. 40 a 46) y la confesión de la representante legal de la EPS Sanitas S.A. Asevera que el Tribunal «actuó en contradicción de sus propias probanzas», pues desestimó la necesidad de la protección reclamada, pese a que tuvo claro que desde el SCLAPT-10 V.00 12 o Radicación n.° 96595 momento mismo de la vinculación del trabajador «este contaba con restricciones, las cuales son notorias, evidentes, perceptibles y se encuentran respaldadas en el documento denominado «concepto medico ocupacional» del 10 de octubre de 2016».

Sostiene que el concepto médico de octubre de 2017 corrobora su padecimiento, así como la necesidad del implante para manejar su problema de audición. Que si bien, se podría entender que la modificación introducida a la duración del contrato significó la existencia de «un factor vinculante al empleo», no puede perderse de vista que «dicho contrato estaba supeditado a que se mantuviera siempre y cuando no existiera una justa causa para finiquitarlo y que subsistieran las causas que dieron origen a su celebración».

Aduce que la necesidad del servicio era evidente y el finiquito del vínculo «no obedeció a factores objetivos que impidieran la continuidad en la contratación de suerte que la determinación de desvincular al gestor de la Litis se diera sin causa justificada sin que tuviese una causal objetiva». VIII. RÉPLICA La empresa demandada se opone a la prosperidad de las acusaciones, porque el análisis probatorio del Tribunal fue riguroso y se ciñó a los parámetros legales y jurisprudenciales aplicables.

Acota que en ningún momento el ad quem exigió un dictamen de PCL, sino que destacó la libertad probatoria en este punto. SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.° 96595 Asevera que el recurrente desconoce o no ataca uno de los pilares de la decisión, consistente en que «el demandante a pesar de padecer una condición de salud podía desempeñar su cargo sin dificultades sustanciales haciendo inaplicables las disposiciones del artículo 26 de la ley 361 de 1997».

Asegura que el cargo enderezado por la vía de los hechos, contiene referencias genéricas a algunas pruebas, pero no confronta «las conclusiones del fallo atacado con el contenido de las pruebas que se alegan como mal apreciadas». Añade que no controvierte las confesiones halladas en la declaración del demandante, ni la valoración de los testimonios.

En todo caso, dice, «el ataque se sustenta casi en su totalidad en pruebas no calificadas para casación y por tanto se encuentra llamado al fracaso». IX. CONSIDERACIONES Para el Tribunal quedó claro que más de una década antes de la vinculación laboral, el actor registraba una «hipoacusia neurosensorial progresiva», que requería apoyo mediante sistemas auditivos externos y la adaptación del entorno laboral en el que se desenvolvería. También, que era una situación conocida por el empleador, dadas las recomendaciones ocupacionales formuladas al momento del ingreso que, en todo caso, fueron acogidas y cumplidas por la entidad en forma satisfactoria.

SCLAJPT-10 V.00 14 41 Radicación n.° 96595 En ese contexto, consideró que el uso de la posibilidad prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, no implicó transgresión del precepto 26 de la Ley 361 de 1997. En lo fundamental, asentó que el promotor del proceso no acreditó, por lo menos, una limitación moderada de su salud, pues ni siquiera aportó «la calificación emitida por la entidad correspondiente».

En todo caso, de lo dicho por el propio demandante, tampoco dedujo impedimentos para desarrollar la actividad profesional, de suerte que mal podría hablarse de una condición de discapacidad, susceptible de protección. Además de considerar descartada la acreditación de esos supuestos, indispensables para activar la protección reclamada, enfatizó que el empleador no pudo actuar en forma discriminatoria, como quiera que vinculó al trabajador a sabiendas de la patología padecida de tiempo atrás y, en lugar de dar por terminado el contrato cuando tuvo oportunidad, al vencimiento del plazo fijo inicial, acordó su modificación a término indefinido.

Contrario a lo que afirma la réplica, la censura sí identifica y somete a debate la columna jurídica de que se sirvió la sentencia de segundo grado. En el primero de los cargos, reprocha que el Tribunal echara de menos una «calificación emitida por la entidad correspondiente», que le mostrara la pérdida de la capacidad laboral en grado moderado.

Y si bien, el cargo orientado por la senda de los hechos no es un modelo de profundidad argumentativa, pone sobre la mesa el segundo de los supuestos que el ad quem SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.° 96595 consideró fundamental para descartar la procedencia de la garantía de estabilidad, que fue la ausencia de obstáculos para el desempeño profesional del actor.

Así lo entenderá la Sala a fin de abordar el control de legalidad reclamado, en perspectiva de establecer si los cuestionamientos descritos resultan fundados y son suficientes para derruir los cimientos de la decisión. En ese orden, lo primero que debe advertirse es que el criterio del que echó mano el juez colegiado de instancia, consistente en la necesidad de acreditar una pérdida de capacidad laboral en grado moderado o superior, se encuentra ampliamente superado en la jurisprudencia del trabajo.

En efecto, esta Corporación precisó recientemente el alcance de la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el evento de despidos realizados en vigencia de la Convención Sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, aprobada mediante la Ley 1346 de 2009, y de la Ley Estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013, por medio de la cual se establecieron disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.

Dada su relevancia en el caso bajo estudio -el desahucio data del 27 de diciembre de 2017-, se reproducen los principales apartes del pronunciamiento de la Corte: SCLAPT-10 V.00 16 12 Radicación n.° 96595 ii. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad.

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: [ ] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 96595 tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del ario 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene y practique la prueba pericial.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de SCLAJPT-10 V.00 18 13 Radicación n.° 96595 discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención SCLAJPT-10 V.00 19 Radicación n.° 96595 sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

(CSJ SL1152-2023) Pues bien; a la luz de esta doctrina, emerge evidente que la simple búsqueda de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, que emane de un dictamen emitido por alguna de las entidades del sistema y que permitiera ubicar al actor en el grado moderado de afectación, no es un criterio sostenible ni plausible, para el momento en que se produjo el despido.

Siendo ello así, irrumpe palmario el desacierto jurídico del Tribunal; con mayor razón, si no está en discusión que se hallaba ante un trabajador con deficiencias físicas, conocidas por el empleador. Lo que sigue, entonces, es verificar si desde la orilla fáctica, el Tribunal tampoco acertó al considerar que la limitación de salud del actor no representaba una verdadera condición de discapacidad, en tanto no existían impedimentos para que desarrollara su actividad profesional.

Desde luego, ello resulta relevante cual más, porque permite SCLAJPT-10 V.00 20 14 Radicación n.° 96595 discernir si, como lo plantea el criterio jurisprudencial vigente, en este caso concurre una deficiencia fisica, a mediano y largo plazo, con la existencia de barreras que impidan al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Dentro de las pruebas denunciadas, la Sala empieza por auscultar el concepto médico ocupacional de ingreso, de 10 de octubre de 2016 (fls. 47 y 48) y el diagnóstico de la profesional tratante, de 5 de octubre de 2017 (fls. 52 y 53).

Contrario a lo que afirma la réplica, se trata de documentos que hacen parte de la historia clínica general del trabajador, que revisten la condición de prueba calificada en la casación laboral (CSJ 5L2262-2022 y CSJ SL684-2023). Dicho esto, la Sala observa que el primero de los documentos anuncia «limitaciones o restricciones para el cargo», consistentes en «evitar laborar en ambiente ruidoso» y continuar control por otorrinolaringología. El segundo, emitido en curso de la relación laboral por la médica tratante, corrobora el padecimiento auditivo con 14 arios de evolución, de carácter progresivo de forma moderada a «severa/ profunda», así como la necesidad de usar «sistemas auditivos externos intracanal y retroauricular».

Asimismo, asoció ese padecimiento a «un alto grado de disfuncionalidad comunicativo verbal y discapacidad socio- laboral importante». SCLAJPT-10 V.00 21 Radicación n.° 96595 Así las cosas, para la Sala resulta fácil advertir que si bien, el Tribunal tuvo a la vista los documentos analizados, lejos estuvo de comprender o dimensionar el verdadero sentido y alcance de su contenido.

Así se afirma, porque de allí aflora sin ambages un padecimiento físico a largo plazo, cuyo progreso representaría una afectación severa o profunda, en términos de la profesional que valoró al actor. De igual manera, de los conceptos médicos fluye con nitidez la presencia de obstáculos que debieron removerse para garantizar el desempeño del trabajador en condiciones de igualdad.

Nada distinto se infiere del llamado a procurar ambientes aislados del ruido, en procura de evitar, precisamente, comunicativo, laboral. aquella «disfuncionalidad» en el plano naturalmente, con efectos en el ámbito Importa recordar que, como lo acotó la jurisprudencia citada, dentro de las barreras descritas en el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, se encuentran precisamente las de tipo comunicativo; esto es, las que dificultan o impidan el desarrollo en condiciones de igualdad «del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas».

Para la Sala, entonces, el Tribunal se equivocó en la valoración del entorno laboral del trabajador. De ahí, que ignorara abiertamente el panorama descrito y, por ende, lejos quedara de entender lo que emanaba prístino de las pruebas SCLAJPT-10 V.00 22 1 5 Radicación n.° 96595 comentadas, de cara a las circunstancias y obstáculos a los que aquel se enfrentaba todos los días, en desarrollo de su actividad laboral.

De esta suerte, que el trabajador manifestara sentirse en condiciones para continuar vinculado al aparato productivo en el ejercicio de la actividad médica, como lo destacó el Tribunal para desestimar la necesidad de la garantía de estabilidad, solo denotaba el interés de aquel por seguir prestando servicios útiles a la comunidad, que es en últimas a lo que le apunta el marco normativo protector de las personas en condiciones de discapacidad.

Conviene no olvidar que el propósito de la normativa comentada es lograr la integración y adaptación del trabajador discapacitado, en función de preservar su valor y vigencia en el ámbito social y laboral. Sin duda, tal manifestación del actor solo podía ser leída en ese sentido, por manera que no podía asumirse como la ausencia de obstáculos para el desarrollo de la labor en condiciones de igualdad que, por el contrario, quedaron ampliamente demostradas en esta sede.

Corolario de lo expuesto, emerge paladino que el Tribunal se equivocó al descartar que se reunieran los supuestos para activar la presunción de despido discriminatorio, que se deriva del amparo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Está claro que existían unas deficiencias físicas relevantes en el mediano y largo plazo, conocidas ampliamente por el empleador, así como SCLAJPT-10 V.00 23 Radicación n.° 96595 barreras de orden laboral que, incluso, fueron objeto de intervención por la empresa.

A todas luces, estas condiciones resultaban suficientes para dispensar la protección. Tales desaciertos resultan relevantes, como quiera que, como lo enserió la Corporación en la sentencia comentada, al quedar el trabajador dentro de la órbita de la protección reclamada, era de cargo del empleador la demostración de una causa objetiva para el retiro de aquel, posibilidad remota o, mejor, imposible, para quien admitió el despido sin justa causa.

Por lo anterior, se casará la sentencia, en cuanto revocó la condena impuesta en primera instancia. Sin costas, dada la prosperidad del recurso. X. SENTENCIA DE INSTANCIA Baste lo expuesto en sede extraordinaria para desestimar la apelación del demandado, en cuanto insiste en la improcedencia de la garantía de estabilidad reclamada, con el argumento de que el actor no demostró la existencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral y, en cambio, desarrolla sus actividades en condiciones normales.

El ente accionado olvida o ignora que, al quedar probada la condición de discapacidad y la existencia de barreras para el desempeño de la actividad laboral, se presume el despido discriminatorio y es al empleador SCLAJPT-10 V.00 24 16 Radicación n.° 96595 a quien corresponde desvirtuarlo, lo que no logró en este caso. Importa precisar además que, si bien, los padecimientos del actor eran anteriores a la vinculación, afloró evidente que fue de su interacción con el entorno laboral que surgieron barreras para su desempeño en condiciones de igualdad, al punto de que el mismo concepto ocupacional sugirió tomar medidas para su incorporación. De ahí, la necesidad de activar garantías como la reclamada, en tanto el artículo 1 de la Convención mencionada en el precedente trascrito en sede extraordinaria, deja claro que esta normativa busca remover los obstáculos para permitir la «participación plena y efectiva en la sociedad» de las personas discapacitadas, por vía de lo que la Corte denomina «medidas de integración social» (CSJ SL1152-2023).

Bajo ese derrotero, el artículo 2, inciso 4, ibídem, contempla la posibilidad de mitigar esas barreras mediante la implementación de ajustes razonables por parte del empleador que, en palabras de esta Corporación, consisten en «medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo» (ibídem).

Como también lo explicó la Corte, el norte de estas medidas es «garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de SCLAJPT-10 V.00 25 Radicación n.° 96595 todos los derechos humanos y libertades fundamentales», así como lograr «la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás» (ibídem).

Precisamente, fue con apoyo en ese marco legal y convencional que esta Corporación concluyó que «los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad». Ese es el interés fundamental, por lo que mal puede afirmarse que las medidas implementadas por el empleador, con el objetivo de integrar a su trabajador discapacitado al aparato productivo de la empresa, persigan eliminar, ocultar u obviar la protección a que tiene derecho la persona en condición de discapacidad.

Dicho de otro modo, el andamiaje normativo que regula la protección de personas en condición de discapacidad está diseñado, precisamente, para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad. De esta suerte, los ajustes razonables que efectúe el empleador deban conducir a esa adaptación y, con ello, a la materialización de la protección, que no a su eliminación. Es por eso que, como lo ha explicado la Corte, la protección comentada se concibe como una «garantía de estabilidad» que si bien no es absoluta, conlleva como mínimo la responsabilidad del empleador de efectuar los ajustes razonables y mantener al trabajador SCLA3PT-10 V.00 26 17 Radicación n.° 96595 en el empleo «hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa» (CSJ SL12998- 2017, CSJ SL497-2021); o, valga aclararlo, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, como se explicó en el precedente trascrito líneas atrás. Conforme lo expuesto, se confirmará la decisión de primera instancia. Costas en segunda instancia a cargo del demandado.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 29 de abril de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D. C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por ELKIN ADRIÁN NIÑO GALEANO contra la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD SANITAS S.A.S., en cuanto revocó la sentencia condenatoria proferida el 22 de septiembre de 2021 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá D. C., la que se confirma en sede de instancia. Costas, como se dejó dicho.

SCLAJPT-10 V.00 27 Radicación n.° 96595 Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Ausencia Justificada:im=f-- cp7-\ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Y SCLAPT-10 V.00 28