CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1816-2022 Radicación n.° 91069 Acta 16 Bogotá D.C., veinticuatro (24) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD COOMEVA E.P.S S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali el 21 de mayo de 2020, en el proceso que instauró en su contra MARÍA EDITH CÁRDENAS HERNÁNDEZ.

I.

ANTECEDENTES Maria Edith Cárdenas Hernández demandó a Entidad Promotora de Salud Coomeva E.P.S S.A. (en adelante Coomeva E.P.S.), con el fin de que se declarara que el contrato terminó sin justa causa comprobada. Así mismo, que se determinara la ineficacia de dicha finalización por Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 2 encontrarse en una situación de estabilidad laboral reforzada.

Como consecuencia de ello, que se ordenara el reintegro definitivo con el correspondiente pago de los salarios, las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social dejados de percibir hasta su reinstalación. Fundamentó sus peticiones, en que prestó servicios para la demandada desde el 21 de junio de 2001 hasta el 26 de marzo 2010 y que su último cargo fue el de auxiliar de cuentas médicas.

Explicó que la empresa terminó la relación laboral de forma unilateral y sin justa causa por motivos de reestructuración, sin tener en cuenta que padecía de epicondilitis lateral. Indicó que interpuso acción de tutela contra la demandada la cual ordenó su reintegro como mecanismo transitorio, el cual fue efectuado el 10 de mayo de 2010. Al dar respuesta a la demanda, Coomeva E.P.S se opuso a las pretensiones condenatorias y, en cuanto a los hechos, aclaró que el contrato de trabajo había iniciado el 4 de junio de 2001, negó que la demandante se encontrara bajo una causal de estabilidad laboral reforzada, de los demás dijo que eran ciertos.

Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 3 En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, buena fe, pago, compensación y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 28 de febrero de 2014, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones formuladas por la demanda.

SEGUNDO: ESTARSE A LO DISPUESTO EN LAS SENTENCIAS DE TUTELA Nos. 00042 del 29 de abril de 2010 y 216 del 30 de junio de 2010, proferidas por los Juzgados 35 Civil Municipal de Cali y 4 Civil del Circuito de esta ciudad en el sentido de confirmar que COOMEVA EPS debía REINTEGRAR a la señora MARIA EDITH CARDENAS (sic) al cargo que ocupaba al momento de su desvinculación o a uno de mejor categoría, siempre teniendo en cuenta las recomendaciones dada por su médico tratante respecto de la enfermedad que padece de “EPICONDILITIS MEDIAL CODO DERECHO”.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali al resolver el recurso de apelación presentado por Coomeva E.P.S S.A., mediante fallo del 21 de mayo de 2020, confirmó la sentencia del juzgado. El Tribunal señaló que con base en los antecedentes clínicos, las incapacidades médicas y el dictamen de pérdida de capacidad laboral con fecha de estructuración del 23 de octubre de 2009, se podía establecer que la empleadora conocía del estado de salud de la demandante, lo que la situaba en situación de debilidad manifiesta frente a la posición dominante de la empresa, que llevaba sin duda a Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 4 concluir que fue la causa que motivó a la empleadora prescindir de los servicios de la trabajadora, so pretexto de la estructuración. Agregó que la demandada no motivó la carta de terminación en el sentido de explicar cuáles eran las estructuraciones que estaban en curso «[…] en una empresa tan grande con cobertura nacional», así como tampoco si el cargo iba a ser suprimido, por lo que no era de recibo que con posterioridad a la finalización de la relación laboral y en el curso del proceso, se pretenda alegar y demostrar esa circunstancia. Expuso que la parte que termina unilateralmente el contrato debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así que posteriormente no podía aportar causales o motivos distintos para justificar su responsabilidad, evidenciando la falta de solidaridad con la trabajadora de más de cinco años.

Manifestó que era reiterada la doctrina de la Corte Constitucional, que restaba eficacia al despido en los casos en que existiera debilidad del trabajador, para honrar los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad. Advirtió que la consecuencia de tal protección constitucional no se agotaba con el pago de indemnizaciones económicas, pues el amparo se extiende y, por lo tanto, se Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 5 consideraban nulas las decisiones adoptadas por el empleador, en virtud de las cuales la estabilidad laboral relativa resultaba afectada, al no contar con la autorización previa de la oficina de trabajo.

Indicó que la protección reforzada a las personas que sufren algún tipo de alteración o merma en su salud, no se restringe a quienes tienen la calidad de «inválidos, limitados o discapacitados», pues aquellos trabajadores que sufrían una afectación en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, debían ser consideradas como personas que se encontraban en situación de debilidad manifiesta, procediendo la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. Por último, dijo que, en materia laboral la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta, se extiende también en las personas respecto de las cuales estaba probado que su situación de salud les impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores, en condiciones regulares, sin necesidad de que existiera una calificación previa que acreditara su condición de discapacitados o de invalidez.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la entidad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los términos en que es presentado y dentro de Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 6 las limitaciones y alcances que otorga este recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la proferida por el juzgado y se absuelva de las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los que no son replicados y se estudian de manera conjunta pues existe unidad en sus argumentos y en la decisión final. VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 10 de la ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política; 7 del Decreto 2463 de 2001, en relación con el 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 10 de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la ley 50 de 1990 y 23 de la Ley 100 de 1993.

Señala como errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante se encontraba en situación de debilidad manifiesta frente a la posición dominante de la empresa, que lleva a concluir que fue la causa inicial y final que motivó a la empleadora a prescindir de los servicios de la trabajadora. Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 7 2 No dar por demostrado, estándolo, que la demandante no tenía una afección severa de su estado de salud, tanto así que se le incapacitaba por muy pocos días y por diferentes diagnósticos, el último de ellos, una CERVICALGIA que nada tiene que ver con la EPICONDILITIS LATERAL que le fue calificada, por solo dos días. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de terminación del contrato laboral la demandante no se encontraba incapacitada, no había sido calificada y en el transcurso del proceso se le calificó su pérdida de capacidad laboral con un 10,32%, lo cual no la hace merecedora de la especial protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante dejaba acumular paquetes y sellaba en un solo lote, pero que si sellaba a medida que iba revisando las facturas, podía desempeñar el cargo habitual, por lo que no se trataba de una enfermedad grave ni de una limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, ni mucho menos que impidiera sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares.

Como pruebas erróneamente apreciadas señala las incapacidades de folios 54 a 85 y como pruebas no apreciadas el i) dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca del 18 de septiembre de 2012 y el ii) testimonio de Jorge Irne Lozada Montenegro. En la demostración del cargo señala que, si bien la demandante tenía de tiempo atrás algunas afecciones en su salud, para la fecha de terminación del contrato no se encontraba incapacitada, no había sido calificada y en el transcurso del proceso se determinó su pérdida de capacidad laboral con un 10,32%, lo que demostraba que no gozaba de la especial protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como equivocadamente lo concluye el Tribunal.

Afirma que se valoran erróneamente las incapacidades porque que hubo patologías diferentes, incluso la última de Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 8 ellas terminó el 2 de marzo de 2010, esto es, antes de que finalizara el contrato de trabajo, por una patología distinta a la epicondilitis lateral. Sostiene que se demostraba que no podía derivarse la existencia de una afectación del estado de salud severo, pues hubo incapacidades por muy pocos días y por diferentes diagnósticos, el último de ellos se reitera, una «cervicalgia» que nada tiene que ver con la enfermedad aducida y considerada por el Tribunal como la fuente del despido.

Además, esta fue por sólo dos días, por lo que es insólito que derivara una discriminación laboral o la existencia de estabilidad laboral reforzada. Añade que no se tuvo en cuenta el dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del 18 de septiembre de 2012, que calificó que la señora Cárdenas Hernández tenía una pérdida de capacidad laboral del 10.32% con fecha de estructuración del 15 de mayo de 2012, evidenciando la reducida discapacidad, que no era siquiera moderada y ocurrió después de la terminación del contrato de trabajo.

Trae a colación el testimonio de Jorge Irne Lozada Montenegro y critica que, si bien era la demandante quien dejaba acumular trabajo, sí lo hacía, de manera que podía desempeñar el cargo habitual. De esta manera, no se trataba de una enfermedad grave ni de una limitación física, psíquica o sensorial, igual o Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 9 superior al 15%, ni mucho menos que impidiera el desempeño de sus funciones en condiciones regulares.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de violar directamente la ley sustancial, por interpretación errónea de los artículos 1º, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1° de la ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política, en relación con los artículos 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 10 de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la Ley 50 de 1990; 23 de la Ley 100 de 1993; 3 de la Resolución 2346 de 2007 y por infracción directa del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001.

Sustenta el cargo manifestando que la hermenéutica del Tribunal es equivocada, pues de acuerdo con la jurisprudencia de esta Corte y de la normativa aplicable, la prohibición de la terminación del contrato de trabajo por causa de discapacidad se da cuando se trate de despidos (i) recientes, (ii) motivados única y exclusivamente en la limitación física, sensorial o psíquica de la trabajadora y, (iii) y en todo caso, de personas con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% o con grave estado de salud que limite en la realización de su trabajo.

Expone que esta Corporación ha insistido en que el propósito de la Ley 361 de 1997 fue proporcionar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta y lograr la rehabilitación e integración Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 10 social de tal manera que se prohíbe la terminación de contrato siempre que la causa eficiente sea la circunstancia de salud.

Acude a las sentencias CSJ SL1236-202, CSJ SL572- 2021, CSJ SL3787-2019, CSJ SL711-2021, CSJ SL, 28 agosto 2012, radicación 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017 y CSJ SL4609-2020, para sostener que, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece la trabajadora, porque la situación de discapacidad en que se encuentra no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, «[…] sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional».

Explica que esa es la razón de la importancia de la calificación técnica en el desempeño de las labores, aunque la jurisprudencia laboral reconoce que no es el único medio probatorio idóneo para probar la condición y, con fundamento en el principio de libertad probatoria y formación del convencimiento del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Dice que en el evento en que no exista una calificación del grado de la afectación de la salud, esta Sala admite que la limitación se puede inferir del estado de salud, siempre que Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 11 este sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección. Apunta que la mención al grado de discapacidad ha sido el patrón que ha orientado la jurisprudencia de esta Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiarios del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada para el cual el legislador creó la medida.

En ese sentido, critica que se haya incurrido en el error de intelección, pues conforme los instrumentos jurídicos y la jurisprudencia, los destinatarios del fuero son únicamente aquellos trabajadores con limitación igual o superior al 15% de pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que tenga. Resalta que las normas de la proposición jurídica no consagran una protección ciega o automática ya que, reitera, las normas prohíben la terminación del contrato, sin autorización del Ministerio del Trabajo, siempre que tal despido sea motivado única y exclusivamente en el estado de salud.

Anota que, si fuera cierto que el simple estado de salud genera inmunidad frente al despido sin autorización del inspector de trabajo, esto implicaría la instauración de una protección reforzada generalizada, que no es la consagrada, porque tal situación no permite concluir que necesariamente esa sea su causa o que el despido haya estado inspirado en motivos injustos, arbitrarios o caprichosos.

Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 12 Por último, dice que, […] la propia Corte Constitucional ha morigerado su jurisprudencia anterior sobre el tema, y sobre quiénes pueden ser considerados como sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, ha precisado que un trabajador que: "i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud;

(b) esa circunstancia les impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la 'estabilidad laboral reforzada. Así mismo, en sentencia de unificación (SU-049 de 2017.

M.P. María Victoria Calle), el máximo órgano de lo constitucional consideró que la discapacidad no es una figura que abarque cualquier patología sino la "afectación en la salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares. De suerte que no es cualquier clase de discapacidad la que se protege, sino aquella que, de modo trascendente, importante o en grado significativo, impide o es incompatible con el desempeño normal del trabajo", lo que no se configura cuando desde hace 4 años antes de la terminación del contrato de trabajo, el trabajador sufre de una patología que no le impide desempeñar sus funciones; cuando la última incapacidad anterior a la terminación del contrato de trabajo data de hace 2 meses, como acertadamente lo coligió el Tribunal de las pruebas que reposan en el expediente, y no se discuten.

La tesis del Tribunal en la práctica conduce a la imposibilidad de terminar un contrato de un trabajador con cualquier tipo de enfermedad, así esa terminación no sea por razón de su limitación, porque con esa inexplicable argumentación la motivación no será entendida como uso de la potestad legal sino que siempre se la asociará con la enfermedad o incapacidad, lo que en la práctica atenta seriamente contra la generación de empleo en el país, y en vez de favorecer a los trabajadores en situación de discapacidad, como a primera vista podría pensarse, los perjudica. […] Debe insistirse que aún para la Corte Constitucional la discapacidad no es una figura que abarque cualquier patología sino la "Afectación en la salud que impida o dificulte sustancialmente en el desempeño de sus labores en las Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 13 condiciones regulares".

(SU-049 de 2017. M.P. María Victoria Calle). VIII. CONSIDERACIONES Al margen de las vías de ataque, no son controvertidas en el proceso las siguientes conclusiones del Tribunal: (i) que la demandante prestó sus servicios para la demandada, desde el 21 de junio de 2001 hasta el 26 de marzo 2010; (ii) que la finalización del vínculo se produjo de manera unilateral y sin justa causa y, (iii) que para este momento la trabajadora no se encontraba en incapacidad y fue calificada con un 10,32 % de pérdida de capacidad laboral por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle.

El Tribunal concluyó que la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta y por tal razón era sujeto de especial protección, de manera que la empleadora debía contar con la autorización del Ministerio de Trabajo para terminar la relación laboral. Así, el problema jurídico planteado a la Sala corresponde a establecer si se equivocó al considerar que la trabajadora era beneficiaria de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para ello, se aborda la tesis sostenida por esta Corporación y su aplicación al caso en concreto. I. La protección legal y constitucional de las personas en situación de discapacidad Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 14 Con suficiente antelación ha sostenido la Sala que el origen de la protección especial a personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política.

Esta norma superior, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «[…] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan».

Sobre aquel sustrato constitucional se ha entendido el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 respecto del cual abundantes pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018, en la última de los cuales la Sala aclaró que: Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 15 continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones.

Luego, una trabajadora que se encuentra en una situación de discapacidad tiene derecho a la protección prevista en el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido «[…] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». II. Presupuestos fácticos para la procedencia de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 También ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello.

Al efecto, es pertinente destacar respecto del alcance de la protección, lo que indicó esta misma Sala en providencia CSJ3896-2021, CSJ SL2660-2018, en la que reiteró la sentencia CSJ SL, 25 marzo 2009, radicado 35606, ratificada por las providencias CSJ SL, 28 agosto de 2012, radicado 39207 y CSJ SL10538-2016, entre otras y las sentencias CSJ Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 16 SL2786-2018, CSJ SL10538-2016, CSJ SL17945-2017, CSJ SL24079-2017 y CSJ SL51140-2018.

En esta última señaló: […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15% (negrilla fuera del texto) […] De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que la trabajadora cumpla con tres requisitos: (i) una pérdida de capacidad laboral superior al 15%;

(ii) que el empleador conozca la situación y (iii) que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660- 2018). Aclarando que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que tengan cualquier tipo de discapacidad, se Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 17 hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud.

Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL572-2021, lo reiteró así: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

Por último, frente al presupuesto, «[…] que la relación laboral termine por razón de su discapacidad y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo», esta Sala ha indicado que esta protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 18 terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias.

De modo que, si la decisión de finalizar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico de la trabajadora, como lo sería una justa causa, tal protección no opera (CSJ SL1360-2018). Así mismo, si en el juicio laboral esta acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa.

De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar tal acto, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro, junto con el pago de los salarios y prestaciones que dejó de percibir y la sanción del pago de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento. En la sentencia precitada CSJ SL1360-2018, la Sala señaló: Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 19 gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Por lo tanto, la autorización por parte del Ministerio de Trabajo no es previa ni obligatoria cuando existe una causa objetiva, y en todo caso, el empleador puede demostrar en el litigio que el despido no obedeció a razones discriminatorias.

III. Caso concreto No hace parte de la discusión en el proceso la patología de la trabajadora, las incapacidades y que contaba con una calificación del 10,32% de pérdida de capacidad laboral, aspecto de trascendencia comoquiera que la determinación superior al 15% es requisito para que proceda la protección legal ya citada. Aunque la legislación nacional e internacional no señalan expresamente una regla numérica para identificar la discapacidad, esta fue incorporada al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia o es «parámetro jurisprudencial» en los ocurridos durante la misma (CSJ SL571-2021 y CSJ SL711-2021).

De tal manera que la parte de la norma referente al grado de discapacidad de la trabajadora, ha sido la que ha orientado la jurisprudencia de esta Corte para identificar a Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 20 las depositarias del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó esa prerrogativa.

Solo una vez en aquel escenario, podría entenderse que la demandante estaba amparada por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, se trasladaría la carga de la prueba a la empresa, para demostrar que hubo una causa objetiva en la desvinculación o que existió autorización previa del Ministerio del Trabajo cuando la situación de discapacidad resulta incompatible con la labor desempeñada, en ausencia de posibilidades de reubicación. Bajo este entendido, se equivocó el juzgador al indicar que la protección laboral no estaba sometida a la acreditación de un grado de pérdida de capacidad laboral específico, pues como se explicó, conforme los instrumentos jurídicos que mantuvieron su rigor, aunado a la jurisprudencia de esta Corte como criterio interpretativo, los destinatarios de este fuero son únicamente quienes tienen una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen.

En esta medida, se impone la conclusión que no se encontró demostrado que la demandante tuviera una condición que supusiera activar en su favor la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por las razones expuestas, los cargos prosperan. Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 21 Sin costas en el recurso extraordinario comoquiera que este salió avante.

IX. SENTENCIA DE INSTANCIA Las mismas consideraciones que sirvieron de base para casar la sentencia impugnada en la forma como quedó dicho, son procedentes para revocar la condena decretada en la sentencia de primera instancia, y en su lugar absolver a la entidad demandada, por las razones expuestas. Costas a cargo de la parte vencida. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley CASA la sentencia dictada el veintiuno (21) de mayo de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARIA EDITH CÁRDENAS HERNÁNDEZ en contra de la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD COOMEVA E.P.S. S.A. Sin costas en sede extraordinaria.

En sede de instancia, la Sala resuelve REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 28 de febrero de 2014, y Radicación n.° 91069 SCLAJPT-10 V.00 22 en su lugar ABSUELVE a la ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD COOMEVA E.P.S S.A. de todas las pretensiones incoadas en su contra. Costas como quedó dicho.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ