SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1791-2024 Radicación n.° 96956 Acta 13 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de abril de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala sendos recursos de anulación interpuestos por la organización sindical USTIAM – UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA CERVECERA BEBIDAS Y ALIMENTOS MALTEROS Y SIMILARES y la empresa KOPPS COMMERCIAL S.A.S. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 2 de diciembre de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre sociedad y organización sindical mencionadas.
I.
ANTECEDENTES Mediante Resoluciones nos. 1558 y 3503 de 2022 del Ministerio de Trabajo, fue conformado el Tribunal de arbitramento para resolver el conflicto económico entre la organización sindical USTIAM – UNIÓN SINDICAL DE Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 2 TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA CERVECERA BEBIDAS Y ALIMENTOS MALTEROS Y SIMILARES y la sociedad KOPPS COMMERCIAL S.A.S. El conflicto se originó con la presentación del pliego de peticiones el 18 de septiembre de 2020, por la organización USTIAM a la empleadora KOPPS COMMERCIAL S.A.S. La etapa de arreglo directo comenzó el 20 de octubre de 2020 (f. 11 del PDF) y finalizó el 26 de noviembre de 2020 (f.14 del PDF) sin llegar a acuerdo alguno. El pliego de peticiones contenía 68 solicitudes (f°s. 44 y ss.
PDF) y fue decidido mediante el laudo de 2 de diciembre de 2022 que fue debidamente notificado a las partes (f°s. 420 y ss PDF). Cada parte interpuso recurso de anulación dentro del término legal para hacerlo. II. LAUDO ARBITRAL El laudo dictado el 2 de diciembre de 2022 se fundamentó en las exposiciones de las partes y las pruebas allegadas por ellas a solicitud del colegiado; la legislación vigente; las sentencias CSJ SL no. 34622 de 2008 y 41497 de 2009; así como las de la Corte Constitucional y los principios de equidad, equilibrio, no discriminación, proporcionalidad e igualdad.
En especial, se apoyó en los acuerdos colectivos y demás beneficios extralegales, sus condiciones de causación y reconocimiento, existentes en la compañía, siguiendo los pronunciamientos jurisprudenciales de la Corte Suprema de Justicia que corresponden a los de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 3 «17 octubre de 2008, no. 36147; 2 de agosto de 2008, no. 36653; 29 de octubre de 2009, no. 41497; cambiar a la forma actual de citación de sentencias a mayo 18 de 2016, no. 66575; 23 de noviembre de 2016, no. 7545; y julio 12 de 2017, no. 70771».
Igualmente, observó que en la empleadora coexisten varias organizaciones sindicales adicionales y un pacto colectivo, de acuerdo con los documentos aportados al expediente. Además, que algunos de los afiliados a la organización sindical USTIAM vienen siendo beneficiarios de convenciones existentes con la sociedad Bavaria, y que fueron cedidos a KOPPS COMMERCIAL S.A.S., lo cual reposa en los acuerdos de cesión firmados entre las partes en su momento.
Contra esta decisión ambas partes interpusieron recurso. Se resolverá primero el de la empleadora, con base en la petición sindical, lo resuelto por el Tribunal y la réplica del Sindicato. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPLEADORA 1. La recurrente demandó el artículo 6 sobre «cierre de empresa» por exceso de la competencia del Tribunal que le otorga el art. 458 del CST, pues hizo una concesión que no fue solicitada en el pliego de peticiones.
Para la impugnante, el Tribunal de arbitramento adicionó la consideración que «el cierre total o parcial de alguna dependencia pudiera dar lugar a un despido colectivo» y eliminó el escenario de reducción de personal, así como «el del traslado de los trabajadores a otras Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 4 dependencias donde existieran vacantes», a efectos de acceder a prebendas por retiro voluntario.
Señaló que la concesión resulta manifiestamente inequitativa si se tiene en cuenta que el acuerdo colectivo que se tuvo de referencia -artículo 12 de la CCT Kopps y Sinaltrainbec, suscrito el 30 de agosto de 2022- difiere en su contenido y condiciones de la concedida por el Tribunal de arbitramento, pues a su letra dice: 1.1. Petición en el pliego de peticiones: PETICIÓN 14 CIERRE DE AREAS (sic) O DEPENDENCIAS Exclusivamente para los casos de cierre total o parcial de alguna o algunas de sus filiales o dependencias, o de reducción de personal, LA EMPRESA trasladará a los trabajadores disponibles o cesantes a otras dependencias, si hubiere vacantes, y les dará un plazo de hasta doce (12) meses a partir de la fecha de notificación del traslado, para que en la nueva fábrica o dependencia se acoja a los beneficios de que trata esta Petición. Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 5 Si por alguna circunstancia el trabajador no acepta el traslado y decide retirarse voluntariamente de LA EMPRESA, tendrá derecho a que se le pague una suma igual a ciento cinco (180) días de salario básico por cada año de servicio y proporcional en caso de fracción de año. El reconocimiento de dicha suma, en ningún caso afectará el derecho a la pensión de vejez del trabajador retirado.
Para el personal con salario integral dicha suma será de cincuenta (50) días de ingreso total por año de servicios para aquellos con una antigüedad inferior a 10 años de servicios, de sesenta (60) días de ingreso total por año de servicios para aquellos que tengan una antigüedad entre los 10 y los 15 años de servicios y de setenta (70) días de ingreso total por año de servicios para aquellos que tengan una antigüedad superior a los 15 años de servicios.
A los trabajadores que acepten ser trasladados, LA EMPRESA les pagará el valor del transporte de él y su familia incluidos sus enseres. Si el trabajador se acoge al beneficio de que trata esta Petición, es decir, el plazo de doce (12) meses, LA EMPRESA igualmente pagará el valor del transporte de regreso en las condiciones estipuladas anteriormente. 1.2.
Decisión del laudo:
ARTÍCULO
6. CIERRE DE EMPRESA. Exclusivamente para los casos de cierre total o parcial de alguna dependencia de la empresa y que pudiera dar lugar a un despido colectivo, los trabajadores beneficiarios del presente laudo podrán voluntariamente acogerse a un plan de retiro cuyos términos, estarán sujetos a lo establecido en el acuerdo que se genere y que para tales efectos suscriba el EMPLEADOR con el TRABAJADOR y que dará lugar a los siguientes beneficios según corresponda: 1.
Bonificación extralegal no salarial de retiro para el personal con salario ordinario equivalente a noventa y cinco (95) días de salario básico por cada año de servicio y proporcional por fracción de año. 2. Para el personal con salario integral y con antigüedad inferior a diez (10) años dicha suma será de cincuenta (50) días de salario fijo por año de servicio y proporcional por fracción. Para aquellos trabajadores con una antigüedad entre diez (10) y quince (15) años de servicio será de sesenta (60) días de salario fijo y proporcional por fracción y para aquellos que tengan antigüedad superior a quince (15) años de servicios, será de setenta (70) días de salario fijo por año de servicio y proporcional por fracción. Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 6 1.3.
Réplica de la organización sindical: El Sindicato se opone a la prosperidad del cargo, porque el juez del conflicto de intereses no se excedió en su competencia. Defiende la tesis de que no reconoció derechos inequitativos, ni mucho menos afectó los derechos de la empresa con su decisión. La réplica alegó que el Tribunal no estaba obligado a decidir de forma igual a la convención colectiva suscrita por parte de otro sindicato, Sinaltrainbec, aunado a que había sido cuestionada en el trámite del Tribunal la negativa de la empresa a aportar un laudo arbitral que tenía mejores derechos que la convención colectiva que luego fue firmada, y que la empleadora pretendía fuera transcrita por el Tribunal en este laudo arbitral.
Señaló que el juzgador en equidad es autónomo a la hora de decidir, debe observar todos los instrumentos colectivos, pero sin estar supeditado a copiar nada, porque está investido de la potestad de decidir en equidad, de acuerdo con el pliego de peticiones, para otorgar la protección de la estabilidad a los trabajadores de la empresa, en caso de cierre total o parcial de la misma.
III. CONSIDERACIONES De acuerdo con la acusación de la recurrente, le corresponde a la Sala resolver si el Tribunal extralimitó su competencia al reconocer directamente una tabla de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 7 indemnización para los casos de cierre total o parcial de alguna dependencia de la empresa y que puedan dar lugar a un despido colectivo, sin dar la oportunidad previa del traslado del trabajador a la empresa y el plazo de 12 meses al trabajador para que lo aceptara o no, en vista de que así lo había solicitado el Sindicato en el pliego.
Tiene razón la censura en la acusación. La petición 14 de la organización sindical para la protección de la estabilidad laboral en los casos de cierre total o parcial de la empresa, o de reducción de personal, en primer lugar, apuntó a que la empresa trasladara a los posibles trabajadores cesantes a otras dependencias, si había vacantes. En ese caso, el trabajador tenía un plazo de 12 meses para aceptar el traslado o retirarse.
Solo en el evento de que optara por el retiro voluntario dentro del plazo de los 12 meses siguientes al traslado, el trabajador tendría derecho a una indemnización económica que debía ser superior a los montos de la legal, según como fue solicitada. Visto lo anterior, la Sala concluye que, sin tener competencia para hacerlo, el colegiado en equidad modificó la petición de la organización sindical, porque no le dio preferencia a la conservación del empleo en los casos de cierre total o parcial de empresas, o de reducción de personal, cuando se diera la posibilidad de vacantes para el traslado de trabajadores, sino que estableció de forma directa la terminación del contrato con el pago de una indemnización económica, lo que no solo afecta la voluntad de los trabajadores de conservar el empleo, sino la opción de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 8 reubicación de los trabajadores que tiene el empleador dentro de la potestad de dirección y gestión de la empresa.
Un examen del pliego de peticiones originario del conflicto entre las partes del presente trámite y del texto del art. 12 (f. 259 del cuaderno del Tribunal) de la convención colectiva que tienen los trabajadores de la empresa afiliados a otro sindicato (SINALTRAINBEC) refleja que, dentro de la cultura empresarial interna de los agentes del presente conflicto económico, se ha dado prelación a la conservación del empleo y, solo en el evento de que no haya vacantes o de que el trabajador no se adapte al nuevo cargo, es que procede el retiro voluntario del trabajador con el pago de la indemnización extralegal.
Lo dicho es suficiente para anular el artículo 6 del laudo titulado «CIERRE DE EMPRESA», por no tener competencia el Tribunal para dictarla en esos términos. Dado que prospera el recurso, no hay condena en costas. IV. RECURSO DEL SINDICATO La organización sindical presentó recurso de anulación contra el laudo respecto de la negativa a resolver la petición 10 del pliego de peticiones sobre prescripción de los antecedentes disciplinarios en la hoja de vida y también contra lo decidido en los artículos 7, 21, 25, 26 y 34 del ordinal TERCERO. Para resolver, la Sala agrupará los puntos Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 9 acusados con argumentos semejantes, tomando en cuenta el contenido del pliego, lo resuelto por el Tribunal y la réplica de la empresa. 1.
Sobre la falta de competencia del Tribunal para resolver el punto 10 del pliego: La organización sindical interpuso recurso para que se anule y se ordene devolver el laudo al Tribunal de Arbitramento, para que una vez sea reconvocado profiera la decisión concerniente a la petición 10 del pliego, sobre prescripción de los antecedentes disciplinarios, que hace parte del punto primero de la parte resolutiva del laudo arbitral donde el Tribunal dijo que no tenía competencia para resolver.
Aseveró que las sanciones son productos de procesos disciplinarios, para lo cual el Tribunal sí se declaró competente y resolvió cuál será el procedimiento disciplinario que estará vigente en la empresa para los beneficiados del presente laudo arbitral. Sin embargo, de manera incoherente, se declaró incompetente para decidir sobre el tiempo que habrá de tener efecto las sanciones o antecedentes, cuando, así como es competente para lo más, también lo es para lo menos. Consideró que sí es competente el Tribunal y lo es para poner en práctica un mandato constitucional que no es otro el de que ninguna sanción es imprescriptible, y que quien haya sido sancionado, tiene derecho a que pasado un tiempo Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 10 no se tenga en cuenta esa sanción, porque, durante ese tiempo, ha tenido un comportamiento acorde con sus obligaciones laborales, teniendo derecho a que esas sanciones ya no sean tenidas en cuenta.
El recurrente alegó que el artículo 28 constitucional contempla que no habrá acciones y sanciones imprescriptibles, por lo que la petición realizada en el pliego tiene asidero constitucional, para lo cual no es acertado decir que solamente el empleador tiene la potestad para establecer el término de prescripción de las sanciones disciplinarias, o que está supeditada a las partes en la negociación colectiva, sino que el Tribunal debe decidir para dar cumplimiento al mandato constitucional.
Ante la evidencia de que el Tribunal de Arbitramento sí tiene competencia, según sus argumentos, solicitó que se anule la decisión de declararse falto de competencia, para que se ordene devolver el laudo arbitral al Tribunal y este resuelva sobre el punto, siguiendo los mandatos constitucionales y legales al respecto. 1.1. Contenido del pliego de peticiones: PETICIÓN 10 PRESCRIPCIÓN DE ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS.
Al estudiar los antecedentes del trabajador contra el cual se proponga sanción, no se tendrán en cuenta las faltas leves, a menos que por su frecuencia constituyan una sistemática inejecución de sus obligaciones para con LA EMPRESA. Estas faltas prescribiran (sic) a los un (sic) (1) mes. Las faltas graves prescribirán (sic) a los seis (6) meses.
Parágrafo Transitorio: Los Antecedentes disciplinarios por hechos ocurridos antes del 1° de septiembre del 2020 y hasta la Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 11 firma de la Convención Colectiva no se tendrán en cuentan para ningún efecto y por lo tanto no se harán parte de la hoja de vida de los trabajadores. 1.2. Decisión en el laudo: En la parte motiva del laudo se lee lo siguiente: PETICIÓN
10. PRESCRIPCIÓN DE ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS. El Tribunal se declara NO COMPETENTE para decidir este punto, toda vez que se trata de un tema que corresponde a la autonomía del empleador o a la autocomposición de las partes de la relación laboral. En la parte resolutiva se dispuso:
PRIMERO: El Tribunal de Arbitramento considera que no es competente para absolver las peticiones que se enuncien a continuación, conforme a los argumentos y consideraciones planteadas en la parte motiva de este Laudo, en todo caso, se advierte que de pronunciarse sobre los puntos sobre los cuales no hay competencia los mismos estarían llamadas a ser negados por razones de equidad, abstracción y falta de justificación: […] 6.
Petición 10. 1.3. Réplica de la empresa: La empleadora se opuso a la prosperidad del recurso, pues le da la razón al Tribunal. Alegó que la decisión del juez en equidad resulta absolutamente acertada y ajustada a la normatividad vigente y la jurisprudencia relativa a la competencia del colegiado en equidad, quien en efecto no puede inmiscuirse en la autonomía del empleador o la autocomposición de las partes de la relación laboral.
Específicamente, invocó lo que tiene dicho la Sala sobre la regulación de los «antecedentes disciplinarios» e invocó la sentencia CSJ SL3478-2022 que rememora lo dispuesto en las SL6108-2017, SL1971-2019 y SL1829-2021, respecto de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 12 la falta de competencia del tribunal de arbitramento en asuntos económicos.
V. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Sala resolver si el Tribunal se equivocó al negarse a decidir la petición sobre la prescripción de las sanciones disciplinarias, pues el Sindicato considera que, si es competente para regular procesos disciplinarios, también lo es para resolver sobre la prescripción de las sanciones que se imponen en esos procesos, además que lo debe hacer para cumplir el art. 28 de la Constitución, cuando dice que no habrá acciones y sanciones imprescriptibles.
En torno a este tópico, la Corte tiene definido que «[…] los árbitros no tienen competencia para establecer restricciones temporales a los llamados de atención y antecedentes disciplinarios que reposen en las hojas de vida de los trabajadores […]», ni para disponer la eliminación de estos, por ser un aspecto de potestad exclusiva del empleador (CSJ SL1829-2021, CSJ SL3478-2022 y CSJ SL3205-2023, entre otras).
Respecto del art. 28 constitucional que invoca el Sindicato para señalar que es un imperativo de la norma de normas que debe atender el Tribunal de Arbitramento, corresponde decir que ese artículo 28 está dirigido a limitar y controlar el ejercicio del poder del Estado frente al derecho a la libertad de las personas. Por esto, en el último inciso del artículo 28 que protege esa libertad dice que «En ningún caso Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 13 podrá haber detención, prisión ni arresto por deudas, ni penas y medidas de seguridad imprescriptibles».
De tal suerte que los Tribunales de Arbitramento no tienen un mandato constitucional de decidir sobre la prescripción de las sanciones, como lo alega el sindicato. Las sanciones al trabajador se producen dentro del ámbito del contrato de trabajo que, como todo contrato, está sustentado en el principio de la autonomía de la voluntad de las partes, la cual tiene sus límites debidamente fijados por el legislador con el fin primordial de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, art. 1 del CST.
Por tal razón, la jurisprudencia de esta Sala tiene asentado de vieja data que las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros. Así lo tiene enseñado, verbigracia en la sentencia CSJ SL3478-2022, cuando anuló la disposición arbitral que fijó un tiempo de vigencia de los antecedentes disciplinarios cuyo pasaje pertinente se trascribe enseguida: Como el parágrafo de la cláusula de trámite disciplinario en verdad impone un límite temporal a la vigencia de los antecedentes disciplinarios, para su anulación basta memorar lo dicho por la Sala en las sentencias CSJ SL6108-2017;
CSJ Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 14 SL1971-2019 y CSJ SL1829-2021, especialmente en esta última, en la que se asentó: «2º) Esta Corte tiene definido que los árbitros no tienen competencia para establecer restricciones temporales a los llamados de atención y antecedentes disciplinarios que reposen en las hojas de vida de los trabajadores.
Así lo expuso en sentencia CSJ SL17654-2015, reiterada en las CSJ SL1049- 2017 y CSJ SL6108-2017, en las cuales se dijo: Las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias, son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros, fundamentalmente porque tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) conocer el itinerario laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
En estas condiciones, se equivocó el Tribunal al fijar un límite temporal -6 meses- para iniciar un proceso disciplinario, así como al imponerle a la empresa retirar de la hoja de vida las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tengan una antigüedad superior a 34 meses. (Resalto de la Sala). Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464, reiterada recientemente en CSJ SL13002-2015, cuando al efecto se señaló: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida.
El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél (sic). Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras». No sobra mencionar que, aunque es cierto que no hay penas irredimibles, en ciertas circunstancias y para el ejercicio de determinados empleos o trabajos, por su connotación, tipo de actividad o impacto social, es razonable la exigencia legal o convencional de ausencia de antecedentes disciplinarios, o su contracara, es decir, que las anotaciones efectuadas permanezcan en el tiempo, porque son de interés público y Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 15 ameritan ser susceptibles de escrutinio, en las condiciones ya anotadas.
En consecuencia, no se anula ni se devuelve el laudo al Tribunal para que se pronuncie sobre la prescripción de las sanciones disciplinarias. 2. Sobre las disconformidades, por razones de equidad, en torno al artículo tercero del laudo: 2.1. Artículo 7 del ordinal TERCERO del laudo que refiere a la aplicación del IPC. La censura señala que el Tribunal debió haberse pronunciado respecto de la petición del pliego que contemplaba tal aplicabilidad entre el 1º de enero y el 31 de diciembre de cada año, como se estila en el medio nacional, en lo que tiene que ver con el reajuste del salario mínimo que el Gobierno Nacional decreta todos los años, con la intervención de los empresarios y de los trabajadores a través de sus respectivas agremiaciones.
El recurrente alega que el Tribunal no debió crear una petición diferente a la solicitada en el pliego, pues el reajuste al salario decidido debió ser desde la vigencia del laudo arbitral, 2 de diciembre de 2022 (artículo 33 del laudo arbitral, de los derechos otorgados) y no entiende que «le aplique a ese reajuste el IPC entre el 1º de abril del año anterior y el 31 de marzo, es decir, 9 meses antes», lo que afecta de manera grave los ingresos de los trabajadores que salen perjudicados, ya que, mientras todos los trabajadores Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 16 del país, ven reajustados sus salarios desde el 1º de enero, tal como lo haya decretado el Gobierno Nacional, los trabajadores a quienes se les aplique este laudo perderán el porcentaje de inflación de los nueve meses finales del año, porque desde el 31 de marzo, se debería tener el IPC resultante, para hacer el reajuste en diciembre siguiente, lo que afecta de manera grave a los trabajadores. 2.1.1.
Contenido del pliego de peticiones: PETICIÓN 15 APLICABILIDAD Y ALCANCE DEL ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR. Para todos los efectos previstos en la Convención que se suscriba, el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) para los años de vigencia de la misma, será el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) Nacional certificado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) para el respectivo año comprendido entre el primero (1) de enero de cada año y el treinta y uno (31) de diciembre del año calendario. 2.1.2.
Decisión del laudo:
ARTÍCULO 7. APLICABILIDAD Y ALCANCE DE ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR -AÑO FISCAL AB-INBEV. Para todos los efectos previstos en el presente Laudo Arbitral, el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C) para el año de Vigencia del mismo, será el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) Nacional certificado por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) para el respectivo año, comprendido entre el primero (1) de abril de cada año y el treinta y uno (31) de marzo del año calendario siguiente. 2.1.3.
Réplica de la empresa: Se opone a la prosperidad de la acusación. El empleador argumenta que, como lo ha analizado esta Corte, entre otras, en la Sentencia CSJ SL del 02 de mayo de 2012, Rad. 53128, Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 17 la Sala Laboral de la Corte Suprema solamente puede intervenir en los pronunciamientos de los árbitros cuando se exhiban abierta, franca y protuberantemente inequitativos, o desconozcan derechos mínimos de los trabajadores, o vulneren derechos constitucionales o legales de las partes, situaciones que no se presentan en los puntos analizados.
Recordó lo dicho en las sentencias CSJ SL, Rad. No. 55501 de 04 de diciembre de 2012 y CSJ SL2887-2018. Por último, anotó que es claro que ninguna abierta y protuberante inequidad puede concluirse al haber los árbitros regulado los incrementos de los salarios de manera idéntica a otros acuerdos colectivos aplicables en la empresa. 2.2. De la referencia a los regímenes anterior y nuevo en el artículo 21: La organización solicita que se anule la expresión: «sean del régimen anterior o del régimen nuevo», ya que, si se mantiene en el laudo arbitral, implicaría aceptar que hay diferentes tipos de trabajadores.
Esto no fue desarrollado en el propio laudo, ni debe ser aceptado como una forma de discriminar a los trabajadores, donde unos tienen unos derechos y otros tienen otros derechos, por el simple hecho de que se haya vinculado a la empresa en una fecha u en otra, así cumplan idénticas funciones. Considera inexplicable jurídicamente cualquier diferencia, donde se afecten los derechos de unos trabajadores, por lo general los más nuevos.
La ley laboral, Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 18 así como la jurisprudencia, establece que la negociación colectiva se debe dar para mejorar las condiciones de trabajo, no para desmejorarlas, porque en estos casos se debe aplicar el principio de progresividad y de no regresividad que implica que no se justifica ninguna desmejora. Aceptar la existencia de dos regímenes laborales, uno anterior y otro nuevo, sería aceptar la regresividad.
La condición para que se apliquen los derechos reconocidos en el «pacto colectivo» es que los trabajadores estén afiliados al sindicato titular del laudo arbitral, o que, si este logra convertirse en mayoritario, por mandato legal, se extiendan esos derechos a todos los trabajadores de la empresa, pero, en manera alguna, hay justificación legal para que existan dos regímenes para los beneficiarios del laudo arbitral, lo que sería reconocer que la discriminación es legal, siendo que debe ser proscrita. 2.2.1.
Contenido en el pliego de peticiones: PETICIÓN 40 MEDICINA PREPAGADA Los trabajadores, serán cubiertos por un seguro médico consistente en el pago del 100% de la cuota del servicio de medicina prepagada contratado por LA EMPRESA. Este servicio cubre al cónyuge o compañera(o) permanente e hijos, siempre y cuando dependan económicamente del trabajador(a), y hasta que adquieran su mayoría de edad o hasta los 25 años si se encuentran estudiando o si padecen de invalidez comprobada por LA EMPRESA.
Este beneficio no incluye a los padres del trabajador. Parágrafo: La EMPRESA asumirá los costos de compra de medicamentos y copagos de los usuarios que hagan uso de la Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 19 medicina prepagada. 2.2.2. Decisión del Laudo.
ARTÍCULO 21. MEDICINA PREPAGADA. Los trabajadores sean del régimen anterior o del régimen nuevo, y los familiares directos de los trabajadores amparados por el Laudo Arbitral, serán cubiertos por un seguro médico consistente en el pago del 100% de la cuota del ser lelo die medicina prepagada contratado por LA EMPRESA. La Sala destaca la parte demandada.
Este servicio cubre al cónyuge o compañera(o) permanente e hijos, siempre y cuando dependan económicamente del trabajador(a), y hasta que adquieran su mayoría de edad o hasta los 25 años si se encuentran estudiando, o si padecen de invalidez comprobada por LA EMPRESA. Este beneficio no incluye a los padres del trabajador. Los gastos correspondientes a la compra de los bonos de consulta y servicios serán a cargo del trabajador (las negrillas son de la Sala y es lo demandado). 2.2.3.
Réplica de la empresa: Refiere a que, en la motivación, se afirma sin mayor fundamento, sustento o análisis que mantener tal redacción implica una presunta discriminación respecto de la totalidad de trabajadores de la empresa. Ante ello, rememora que el recurso de anulación debe sustentarse con suficiencia, argumentando y probando la presunta inequidad manifiesta, como lo dice la sentencia CSJ SL316 de 2022.
VI. CONSIDERACIONES Sobre la acusación del Sindicato que concierne al art. 7 del laudo referente al periodo a tomar para calcular el IPC que servirá para los incrementos ordenados por el laudo, entiende la Sala que el reproche está en que no se tomó el Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 20 año calendario correspondiente, como lo había solicitado el Sindicato en el pliego de peticiones, sino que se tomó de 1 de abril a 31 de marzo del año respectivo.
Se recuerda que ha sido la doctrina de la Corte, verbigracia en la sentencia CSJ SL316-2022 que a su vez reitera la sentencia CSJ SL2615-2020, que los árbitros en su decisión encuentran como límite lo dispuesto en el artículo 458 del CST, esto es, «[…] que su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes […]» y en el artículo 143 del CPTSS, es decir que, «[…] no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó […]», disponiendo esta misma norma que la devolución sólo procede cuando «[…] hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el Decreto de convocatoria […]» También se ha asentado que las peticiones otorgadas en el laudo no necesariamente deben coincidir con lo solicitado en el pliego, pues ello no dejaría ningún margen al Tribunal para la utilización del criterio de equidad que constituye la esencia en la decisión de este tipo de componedor heterónomo, cuya finalidad es solucionar el conflicto planteado por las partes que en la etapa de arreglo directo no fue les posible solventar.
Por otra parte, también ha sostenido la Sala que la anulación, a petición del sindicato, de preceptos que favorecen a dicha organización, o a los trabajadores, los Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 21 afectaría directamente, porque el beneficio otorgado desaparecería del mundo jurídico al no ser posible emitir un pronunciamiento de reemplazo que colme aquellas aspiraciones expresadas en el pliego de peticiones y que no fueron acogidas por los árbitros de la misma manera.
Así se asentó, entre otras, en la sentencia CSJ SL3589-2020. En efecto, allí se dijo: Sobre la improcedencia de anular beneficios concedidos a los trabajadores, a instancias de los propios sindicatos se ha pronunciado la Corte en varias ocasiones, entre otras, en sentencia CSJ SL3690-2017, 15 mar. 2017, rad. 76626: Además, la Sala no puede acceder a la solicitud de anulación de esta cláusula, pues ello comportaría la eliminación del beneficio económico a favor del sindicato, en detrimento de sus propios intereses, dado que esta Corporación, en sede del recurso de anulación, no cuenta con facultades legales para sustituir o modificar el pronunciamiento de los árbitros quienes fallan en equidad lo solicitado por el sindicato, por lo que se mantendrá el auxilio sindical en los términos en que fue concedido por el Tribunal.
Por lo anterior, no ve la Sala que el Tribunal se haya equivocado al tomar el rango anual de abril a marzo para calcular el IPC que servirá para los incrementos ordenados en el laudo, pues de todos modos está tomando el mismo rango de 12 meses que fue solicitado por la organización sindical. Además, si se anulara ese punto, no se podría dictar la decisión de remplazo para conceder el punto como fue solicitado por el Sindicato en el pliego de peticiones.
Por tanto, no se anulará. En lo que respecta a la pretensión de nulidad parcial del artículo 21 sobre «MEDICINA PREPAGADA» en la parte que dispuso como destinatarios a los trabajadores de la empresa Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 22 «sean del régimen anterior o del régimen nuevo», dado que el Sindicato las considera discriminatorias, no se accederá. La Sala no encuentra que tal expresión engendre una discriminación en el empleo, por cuanto a la postre no está excluyendo a ningún trabajador del beneficio de la medicina prepagada que fue otorgado en el laudo, pues al final comprende a todos los trabajadores de la empresa al decir que beneficia a los del régimen anterior y del nuevo.
Además, el Sindicato no explicó cuáles eran los trabajadores que quedaron excluidos y que, por ese motivo, no son beneficiarios de la medicina prepagada. Por tanto, no logra desvirtuar la presunción de legalidad de la decisión y no se anulará. 2.3. Sobre las disconformidades relacionadas con los arts. 25 y 26 del laudo sobre las expresiones «a término indefinido del régimen nuevo», «a término indefinido y a los trabajadores a término fijo», y el carácter no salarial de las primas extralegales y del bono meritocrático. 1.
La censura solicitó que se ANULE la expresión: «a término indefinido del régimen nuevo» contenida en el reconocimiento de las primas extralegales por estimar que implica una discriminación injustificada respecto de los trabajadores que tengan otro tipo de contrato de trabajo, todos legales, como el de término fijo o el de labor u obra. Sostuvo que las exclusiones de las primas de diciembre, junio, descanso y pascua a los trabajadores que tengan contrato de trabajo diferente al indefinido, no tienen ninguna Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 23 justificación, ni constitucional ni legal.
Por el contrario, está proscrita en ambos ámbitos jurídicos que promueven la igualdad entre iguales y son iguales todos los trabajadores que laboran para una empresa, independiente del contrato de trabajo que hayan suscrito, sea a término fijo o a término indefinido. Por este motivo pidió anular esta discriminación creada por el Tribunal de Arbitramento.
Apuntó que nada justifica que a los trabajadores diferentes a aquellos que tienen contrato a término indefinido y en el llamado régimen nuevo que no está desarrollado en el laudo arbitral no les paguen las primas reconocidas en el mismo instrumento jurídico, mientras que los demás derechos si los incluyen, creando entonces trabajadores de primera y trabajadores de segunda, lo que estaba vedado al Tribunal.
Para el Sindicato, al ser la organización beneficiaria de un laudo arbitral, no se podría entender que, si todos los trabajadores tienen derecho a afiliarse al sindicato, así sean contratados a término indefinido o a término fijo, solamente un grupo de ellos tienen derechos a las primas, esto es, los que tienen el contrato de trabajo a término indefinido.
Eso le permitiría al empleador desde la firma del contrato de trabajo decidir quien tiene derecho o no a las primas, ya que excluiría a los trabajadores con los que suscribieran contrato de trabajo a término fijo, así luego ese trabajador se afilie al Sindicato que, aun siendo titular del laudo arbitral, no le podría extender esos derechos a todos sus afiliados, lo que desestimularía indiscutiblemente el derecho fundamental de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 24 asociación sindical, a partir de una discriminación proscrita Constitucional y legalmente.
Refirió que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia no podría, sin contrariar su jurisprudencia, permitir ese régimen desigual que creó el Tribunal de Arbitramento y que no tiene sustento ni en la equidad, ni mucho menos en la ley, ya que la empresa es libre de contratar a sus trabajadores a través de las diferentes modalidades de contrato de trabajo, de acuerdo con su término, pero no es permitido establecer un sistema discriminatorio entre quienes tengan un tipo u otro de contrato de trabajo.
Por lo anterior, la censura estima imperioso que se anule por parte de la Sala Laboral esa desigualdad, eliminando la expresión «a término indefinido del régimen nuevo», discriminación que además va contra lo pedido en el pliego de peticiones sindical, donde no se habló de estos dos tipos de trabajadores, sino de los trabajadores, para quienes se pidieron las primas que solo fueron otorgadas para unos cuantos, por lo que su decisión fue minus petita, sin que exista justificación alguna para crear esa distinción, por demás odiosa, contrariando los mandatos de los artículos 13 y 53 constitucionales, por lo que debe ser anulada esa distinción. El Sindicato invocó la sentencia CSJ SL2118 de 2022 donde esta Sala reconoce que hay discriminación en la remuneración cuando, para el reconocimiento de beneficios económicos en un laudo, se prefiere a los trabajadores con Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 25 contrato a término indefinido, frente a los que tengan las demás modalidades que reconoce la ley, como son el a término fijo o duración de la obra, y proscribió este tipo de discriminación al resolver un recurso de anulación presentado por la organización SINTRAPROQUIPA contra un laudo donde el Tribunal había decidido de forma discriminatoria al conceder beneficios económicos solo a los trabajadores con contrato de trabajo a término indefinido.
Así, concluyó que, en este caso, procede el mismo camino que tomó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2118-2022, y se debe recobrar la igualdad para todos los trabajadores que es lo único que justifica una decisión cuando se quiere que haya justicia. 2. Sobre el carácter no salarial de las primas de los literales a), c) y d) del art. 25, y de la prima del art. 26 del laudo, la censura anotó que, con esas expresiones que buscan que las primas de diciembre, pascua y junio, y la de subsidio familiar no constituyan salario, ni base de liquidación de las cesantías, primas y liquidación final, el Tribunal de Arbitramento extralimitó sus competencias, porque quienes pueden darle esa connotación a un derecho, son las partes, empresa y sindicato, pero no un tercero, para este caso el Tribunal de Arbitramento.
Para el Sindicato, este argumento debe ser suficiente para que se anulen las expresiones reseñadas en esta petición de anulación, toda vez que, en cada negociación colectiva, como en este caso, se discute el tema, y si no hay Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 26 acuerdo, el Tribunal no podrá recortarles sus efectos a los derechos, teniendo en cuenta que, en el Código Sustantivo del Trabajo, la regla general es que esos derechos tienen efectos salariales y prestacionales, siendo la excepción lo que las partes acuerden, como lo ha dicho muchas veces la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ejemplo, en la sentencia CSJ SL 388-2019. 3.
Igualmente, por las razones atrás expuestas, el Sindicato solicitó que se anule el carácter no salarial y la distinción de «los trabajadores a término indefinido y a los trabajadores a término fijo» del bono meritocrático, para que de ese derecho sean titulares todos los trabajadores, independientemente de la forma de contratación por su duración. A todos los argumentos ya presentados, agregó que aquí sí se incluyeron a los trabajadores con contrato a término fijo, pero quedaron excluidos y, por tanto, fueron discriminados otros trabajadores que han sido contratados por otros tipos de contrato de duración determinada, como son el de labor u obra, ocasional y demás. El Sindicato también alegó que la decisión del Tribunal fue minus petita, por cuanto esos beneficios fueron pedidos para todos los trabajadores destinatarios del laudo, pero en la decisión solo fueron concedidos a un grupo de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 27 trabajadores. 2.3.1.
Contenido en el pliego de peticiones: PETICIÓN 45 PRIMA DE DICIEMBRE PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima especial, equivalente a cincuenta (50) días de salario ordinario, que se pagará el cinco (5) de diciembre de cada año y será proporcional para aquellos trabajadores que tengan menos de un (1) año de servicio a la Compañía. Además, esta prima se pagará proporcionalmente cuando el contrato de trabajo termine antes de la fecha señalada para su reconocimiento a todo su personal.
Esta prima es constitutiva de salario para efectos de la liquidación de cesantías, prima legal de servicios y pensión de jubilación. PETICIÓN 46 PRIMA DE PASCUA PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima extralegal denominada “Prima de Pascua” equivalente a veinte (20) días de salario básico ordinario, que se pagará con quince (15) días de anticipación a esta festividad en cada uno de los períodos de vigencia de la convención. Es entendido que esta prima no constituye salario.
PETICIÓN 47 PRIMA DE JUNIO PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima extralegal de junio equivalente a diez (10) días de salario básico ordinario, que se pagará en cada uno de los períodos de vigencia de la convención. El pago de esta prima se hará efectivo el veinte (20) de junio de cada año. Es entendido que esta prima no constituye salario.
PETICIÓN 48 PRIMA DE DESCANSO PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Para los trabajadores de LA EMPRESA, las vacaciones que se reconozcan durante la vigencia de la convención, tendrán una prima equivalente a quince días (15) días de salario básico ordinario, para cada uno de los períodos de vigencia de la convención. En caso de decretarse prima de vacaciones por ley o disposición Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 28 gubernamental, LA EMPRESA la reajustará en la diferencia, si es superior a la pactada en esta convención, salvo que dicha prima constituya una compensación por transferencia o eliminación de festivos.
Parágrafo 1º. LA EMPRESA dará aviso al trabajador, con no menos de quince (15) días de anticipación, sobre la fecha en que empezará a hacer uso de sus vacaciones. Parágrafo 2º. LA EMPRESA no programará más de un período de vacaciones dentro del mismo semestre calendario, a menos que sea necesario. Esta prima no constituye salario. PETICIÓN 49 BONO MERITOCRÁTICO PARA TODOS TRABAJADORES Bono Meritocrático: LA EMPRESA reconocerá y pagará a los trabajadores que devengan salarios no integrales, una prima como Bono Meritocrático, no constitutivo de salario de 15 días, pagadero en el mes de marzo de 2020, para el primer año de vigencia de la convención que se suscriba y en el mes de marzo de 2021, para el segundo año de vigencia de la convención suscrita, el cual será reconocido con el pago de días adicionales al número de días de salario básico, Este incentivo se pagará proporcional al tiempo laborado durante el respectivo año comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre de 2020 y de 2021 respectivamente para cada año de vigencia, a los trabajadores cuyo contrato esté vigente en la fecha del pago y que hayan ingresado a laborar con anterioridad al 1° de julio del respectivo año que genera el derecho al pago de esta prima.
Para su fijación se toman en cuenta factores que no dependen directamente de la actividad del trabajador, sino en consideración a variables relacionadas con los resultados de LA EMPRESA y/o de los equipos de trabajo y se califica como no salarial. Los trabajadores que se encuentren amparados por políticas de incentivos diferentes, tales como la de compensación variable para la fuerza de ventas, bono por resultados o cualquier otro que se reconozca por variables de desempeño y/o resultado, no se beneficiarán del bono previsto en la presente Petición. Las metas sobre las cuales se pagará este beneficio serán definidas por LA EMPRESA al inicio de cada año y podrán ser Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 29 diferentes, dependiendo del área funcional.
Las condiciones adicionales de este beneficio se encuentran reglamentadas por LA EMPRESA en respectiva Política interna que corresponda. PETICIÓN 52 PRIMA POR SUBSIDIO FAMILIAR Cuando los trabajadores amparados por la convención que se suscriba y que tengan derecho al subsidio familiar a través de las Cajas de Compensación, dejen de percibirlo como consecuencia de incrementos salariales por trabajo en horas extras, en dominicales y festivos y reemplazos temporales, LA EMPRESA les reconocerá y pagará la misma suma a que tenían derecho en el momento en que dejaron de percibirlo.
Si las Cajas de Compensación aumentan este subsidio, LA EMPRESA lo reajustará en la misma proporción. Esta prima constituye salario. 2.3.2. Decisión arbitral:
TERCERO: Frente a las demás peticiones, el Tribunal ordenará en equidad concederlas siguiendo el espíritu y criterio de equidad previsto en las consideraciones generales, es decir en las mismas cuantías, requisitos, condiciones, procedimientos, naturaleza y demás prerrogativas consagradas en los acuerdos colectivos tomados coma referencia por este Tribunal en el orden del articulado que a continuación se dispone: […]
ARTÍCULO
25. PRIMAS EXTRALEGALES PARA TRABAJADORES. LA EMPRESA reconocerá y pagará primas extralegales a los trabajadores sindicalizados a término indefinido del régimen nuevo, equivalentes a un valor fijo de cuarenta (40) días de salario básico, distribuidas así: a) Prima de Diciembre. LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima especial equivalente a quince (15) días de salario ordinario que se pagará el cinco (5) de diciembre de cada año y será proporcional para aquellos trabajadores que tengan menos de un (1) año de servicio a la Compañía. Además, esta prima se pagará proporcionalmente cuando el contrato de trabajo termine antes de la fecha señalada para su reconocimiento a todo su personal.
Cinco (5) días de esta prima se considerarán como constitutivos de salario para efectos de la liquidación de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 30 cesantías, prima legal de servicios y pensión de jubilación. b) Prima de Descanso: Para los trabajadores de LA EMPRESA, las vacaciones que se reconozcan durante la vigencia del Laudo Arbitral tendrán una prima equivalente a diez (10) días de salarlo básico ordinario por cada período de vacaciones disfrutado.
En caso de decretarse prima de vacaciones por ley o disposición gubernamental, la EMPRESA la reajustará en la diferencial si es superior a la pactada en este Laudo salvo que dicha prima constituya una compensación por transferencia o eliminación de festivos. LA EMPRESA dará aviso al trabajador, con no menos de quince (15) días de anticipación, sobre la fecha en que empezará a hacer uso de sus vacaciones.
LA EMPRESA no programará más de un período de vacaciones dentro del mismo semestre calendario, a menos que sea necesario. e) La Prima de Pascua: LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima extralegal denominada «Prima de Pascua» equivalente a cinco (5) días de salario básico ordinario que se pagará con quince (15) días de anticipación a esta festividad en el período de vigencia del Laudo Arbitral.
Esta prima no constituye salario. d) Prima de Junio: LA EMPRESA pagará a sus trabajadores una prima extralegal de junio equivalente a diez (10) días de salario básico ordinario que se pagará en el periodo de vigencia del Laudo Arbitral. El pago de esta prima se hará efectivo el quince (15) de junio de 2023. Es entendido que esta prima no constituye salario.
Bono Meritocrático: LA EMPRESA reconocerá y pagará a los trabajadores a término indefinido y a los trabajadores a término fijo que devengan salarios no integrales que no tengan esquema de compensación variable, un Bono Meritocrático o STI, no constitutivo de salario, pagadero en el mes de marzo de 2023, el cual será reconocido con un porcentaje sobre el salario básico anual de acuerdo con la banda salarial de cada trabajador de conformidad con las políticas internas de compensación de LA EMPRESA.
Este bono se pagará proporcional al tiempo laborado durante el respectivo año comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre de 2022 respectivamente para cada año de vigencia a los trabajadores cuyo contrato esté vigente en la fecha del pago y que hayan ingresado a laborar con anterioridad al 1° de julio del respectivo año que genera el derecho al pago de esta prima.
Ese beneficio no se le concederá a quienes no cumplan los anteriores Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 31 requisitos. Como para su fijación se tornan en cuenta factores que no dependen directamente de la actividad del trabajador, sino en consideración a variables relacionadas con los resultados de LA EMPRESA y/o de los equipos de trabajo y se califica como no salarial.
Los trabajadores que se encuentren amparados por políticas de incentivos diferentes tales como la de compensación variable para la fuerza de ventas, bono por resultados AB INEV o cualquier otro que se reconozca por variables de desempeño y/o resultado, no se beneficiarán del bono previsto en la presente cláusula. Las metas sobre las cuales se pagará este beneficio serán definidas por LA EMPRESA al inicio de cada año y podrán ser diferentes. dependiendo del área funcional.
Las condiciones adicionales de este beneficio se encuentran reglamentadas, por LA EMPRESA en respectiva Política interna que corresponda. (Negrillas y subrayas de esta Sala para destacar los apartes demandados por el Sindicato).
ARTÍCULO
26. PRIMA POR SUBSIDIO FAMILIAR. Cuando los trabajadores amparados por el Laudo Arbitral que tengan derecho al subsidio familiar a través de las Cajas de Compensación dejen de percibirlo como consecuencia de incrementos salariales por trabajo en horas extras, en dominicales y festivos y reemplazos temporales, LA EMPRESA les reconocerá y pagará la misma suma a que tenían derecho en el momento en que dejaron de percibirlo.
Si las Cajas de Compensación aumentan este subsidio LA EMPRESA lo reajustará en la misma proporción. Esta prima no constituye salario. (Negrillas y subrayas de esta Sala para destacar los apartes demandados por el Sindicato) 2.3.3. Réplica de la empresa: Señala que tal acusación no tiene sustentación, pues en el ataque solo se dice que esas concesiones son inequitativas y la jurisprudencia de la Sala exige que se demuestre una inequidad de tal magnitud y claridad que no se requiera de mayor elucubración para llegar a esa conclusión y rememoró Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 32 la sentencia CSJ SL3507-2022.
Sostuvo que, en el presente caso, los beneficios concedidos por el Tribunal corresponden a los definidos en las mismas condiciones, cuantías y naturaleza de las prerrogativas reguladas en los acuerdos colectivos vigentes en la empresa y que fueron tomados como referencia por el Tribunal. Por tanto, también se opuso a que se anulen las expresiones acusadas por el Sindicato con el fundamento de que son discriminatorias para los trabajadores.
VII. CONSIDERACIONES En esta parte, la Sala resuelve las disconformidades del Sindicato sobre la decisión del Tribunal de i) dar o no el carácter salarial a las primas extralegales y del bono, al igual que ii) la distinción entre los trabajadores beneficiarios según la duración del contrato de trabajo que tengan celebrado, para conceder derechos económicos. 1.
Sobre lo primero, tiene razón el Sindicato en que la jurisprudencia de la Sala tiene resuelto que el Tribunal en equidad no tiene competencia para atribuir o no el carácter salarial a un beneficio extralegal. Viene al caso citar lo dicho en la sentencia reciente CSJ SL533-2024, a saber: Al analizar, sin proemio alguno las disposiciones arbitrales controvertidas, se impone recordar que la Corte ha dicho, en muchedumbre de oportunidades, que los árbitros no tienen competencia para determinar cuáles de los pagos que hace el empleador a sus trabajadores tienen carácter salarial y cuáles no, pues ese es un asunto reservado a la ley o a la voluntad de Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 33 las partes cuando las normas permiten que éstas celebren acuerdos en ese sentido (CSJ SL14500-2017).
(Negrillas de esa sentencia). Sobre la restricción que tienen los tribunales de arbitramento para asignarle a un determinado beneficio carácter salarial, o quitarle esa condición, se ha pronunciado la Corte en varias oportunidades, entre ellas, en la sentencia CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926, donde adoctrinó: «La definición de cuáles de las sumas que recibe el trabajador son constitutivas o no de salario, es un asunto de estricta regulación legal, o, en su defecto, de un acuerdo entre las partes, en los eventos que se permita un pacto de esa naturaleza, con sujeción a lo que prevé el ordenamiento jurídico, sin que aquí se adviertan las medicinas condiciones previstas por el artículo 141 del C.S.T. De ahí que los árbitros no puedan imponerlo».
Ese mismo criterio se ha mantenido en numerosas decisiones, para lo cual pueden consultarse las sentencias de anulación CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 48406, CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340, CSJ SL721-2018, CSJ SL3325-2018, CSJ SL388-2019, CSJ SL 4354-2019, CSJ SL5188-2020, CSJ SL4233-2022, CSJ SL1063- 2023. Por lo acabado de exponer, se anularán las expresiones resaltadas en negrilla por la Sala de los artículos 25 y 26 del laudo que fueron demandadas por el Sindicato y que le atribuyen o no carácter salarial a los beneficios extralegales concedidos. 2.
Sobre lo segundo, referente a las expresiones del laudo que llevan a reconocer unos beneficios económicos a ciertos trabajadores escogidos según el tipo de contrato que poseen y que el Sindicato considera discriminatorias por violar la igualdad de derechos de los trabajadores de la empresa, la Sala también la dará la razón a la acusación, por Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 34 lo siguiente: El artículo 25 del laudo comienza por reconocer las primas extralegales allí referidas a «los trabajadores sindicalizados a término indefinido del régimen nuevo», lo cual implica que esas primas de diciembre, lit. a); descanso, lit. b); de pascua, lit. c); y de junio, lit. d) no se reconocen a todos los trabajadores beneficiarios del laudo, sino a un grupo determinado por la duración del contrato que suscriban o hayan suscrito, aunado a que deben ser de un «régimen nuevo» que no quedó en el laudo especificado de qué trataba.
Lo mismo sucedió con el bono meritocrático del lit. e) que no fue concedido a todos los trabajadores beneficiarios del laudo, sino que fue reconocido únicamente a los trabajadores «a término indefinido y a los trabajadores a término fijo». En suma, se excluyen de esos beneficios a los trabajadores que no son del «régimen nuevo», pero no se entiende qué significa «nuevo» o respecto a qué se predica esa condición, y que, conforme a la ley, además tienen un tipo de contrato de duración diferente a los que señala el artículo 25 del laudo.
Por ejemplo, los trabajadores que tienen contrato a término fijo o duración de la obra son excluidos con relación a las primas de diciembre, descanso, pascua y junio; y los de contrato por duración de la obra, también son excluidos de cara al bono meritocrático. Además de lo anterior, hay que decir que, en las Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 35 consideraciones del laudo, no se dio la justificación de esas distinciones para no considerarlas discriminatorias a la luz del art. 143 del CST que prevé que a trabajo de igual valor corresponde salario igual, entendiéndose aquí la expresión «salario» en sentido amplio como toda «remuneración» que percibe el trabajador por su labor.
Según el art. 143 del CST, nl. 3., «Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación». En esa línea, en sede de Tribunal de Arbitramento en equidad, ese colegiado debió sustentar en el momento de decidir la concesión de esos beneficios económicos por qué las condiciones del llamado régimen «nuevo» y de duración del contrato se tomaron como factor objetivo para excluir a los trabajadores que no las tenían y así desvirtuar una presunta discriminación laboral en el tema de salarios o remuneraciones provocada por el laudo.
Como lo recuerda el Sindicato en la demostración de la acusación, ya esta Sala tiene definido que, en materia de beneficios económicos, la decisión arbitral en equidad no puede dar un trato diferenciado entre los trabajadores de una empresa destinatarios del laudo, sin dar una justificación, pues el art. 143 del CST lo prohíbe. A continuación, se citan las consideraciones de la sentencia CSJ SL2118-2022 que son pertinentes para el caso de autos: Si bien los árbitros podían tomar decisiones minus petita con relación al pliego de peticiones, no obstante, la Sala considera que los árbitros, en este caso, no podían otorgar los beneficios Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 36 económicos objeto de estudio únicamente para los trabajadores con contrato de trabajo a término indefinido, y excluir sin una justificación razonable a los demás trabajadores vinculados bajo las otras modalidades que prevé la ley y de las que el empleador está facultado para hacer uso, como son las de a término fijo o por duración de la obra o labor determinada, más aún cuando los árbitros no pueden desconocer la regla que dice el nl. 3 del art. 143, modificado por el art. 7 de la Ley 1496 de 2011, a saber: «Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación».
Bajo el supuesto de que, en el caso de autos, la empresa tiene la facultad de utilizar todas las modalidades de contratación permitidas en la ley, dado que no se ha dicho lo contrario dentro del proceso, como que la compañía solamente puede contratar bajo la modalidad de a término indefinido, en virtud de una convención o laudo arbitral previos, la Sala considera que la aplicación de los beneficios económicos del laudo referenciados solo para los trabajadores con contrato de trabajo a término indefinido genera una exclusión injustificada para el grupo de trabajadores que no cumplen con esa condición, porque ellos no van a recibir esos beneficios económicos del laudo, aunque también sean afiliados a la organización sindical parte de la negociación o tengan el derecho a ser destinarios de las conquistas de la negociación. La mencionada exclusión de los trabajadores sin contrato de trabajo a término indefinido conlleva a que, a pesar de ser todos afiliados al mismo sindicato parte, hayan trabajadores que son beneficiarios de esas prebendas del laudo y otros que no lo sean por motivo de que no tienen contrato de trabajo a término indefinido, lo cual puede desquiciar la igualdad ante ley que reconoce el art. 13 de la Constitución y es desarrollada por los arts. 10 y 143 del CST, puesto que, conforme a esas disposiciones del orden constitucional y legal, todos los trabajadores afiliados a SINTRAPROQUIPA deben recibir el mismo trato, a menos que el trato diferente resulte razonable, por estar debidamente justificado, para no ser considerado como discriminatorio.
La demandada alegó que el recurrente no le puso de presente a la Sala el criterio de equidad que aplicó el Tribunal consistente en tener contrato de trabajo a término indefinido y vigente en la empresa, pero la primera condición, por sí sola, en este caso, no es suficiente para ser tenida como un criterio de equidad que sirva para reconocer los derechos del laudo a ciertos trabajadores y no a todos los afiliados al sindicato o beneficiarios de la negociación, pues el Tribunal no justificó siquiera cuál era la relación que existía entre ese criterio y el beneficio concedido, así Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 37 como las razones de equidad entre las partes que motivaron esa decisión del laudo, para, en virtud de ellas, considerar razonable ese trato diferente.
Aquí, la Sala advierte que el criterio de equidad que fue adoptado por el laudo y el que ha sido cuestionado por el sindicato refiere únicamente a la condición de tener contrato de trabajo a término indefinido y sobre él es el que recae el presente análisis de la Sala. Ahora bien, para la Sala no todo trato diferente es discriminatorio, pues la igualdad implica que se debe tratar igualmente a lo que es igual y desigualmente a lo que es desigual.
Sin embargo, para que los árbitros pudiesen distinguir entre los destinatarios del laudo con contrato de trabajo a término indefinido y los que no lo tienen, con el fin de reconocer esos beneficios económicos, sin que esto llegare a ser discriminatorio, la distinción o trato diferente debe superar un juicio de razonabilidad, esto es, requiere de «objetividad, finalidad, adecuación y proporcionalidad».
De acuerdo con lo anterior, para que la distinción en el trato sea razonable se requiere que a) la condición fáctica que se invoca como criterio para diferenciar sea objetiva, es decir, debe corresponder a una situación fáctica particular o diferente, o debe corresponder a una circunstancia en que el sujeto se encuentra o a relaciones entre características o situaciones; b) que el tratamiento diferente persiga una finalidad razonable, pues la sola objetividad no alcanza por sí sola la razonabilidad; c) el trato diferente tiene que ser adecuado a la finalidad pretendida; por último, d) que haya proporcionalidad entre el trato desigual y la finalidad.
Al examinar la motivación del laudo, la Sala encuentra que, en las consideraciones del laudo no quedaron registradas las razones específicas que llevaron a los árbitros a tomar la condición de tener el contrato de trabajo a término indefinido como criterio de equidad para definir quiénes tenían derecho o no a los beneficios respectivos, por lo que la Sala entiende que tal decisión quedó fundamentada en las consideraciones generales del laudo referentes que se harían los reconocimientos económicos acordes con la situación financiera de la empresa y en proporción a la cantidad de afiliados, para garantizar el trabajo de los afiliados y el funcionamiento de la empresa, antes de conceder prerrogativas pasajeras y de eventual duración. Ahora bien, en el caso de los trabajadores afiliados a USTIAM, el Tribunal en equidad no hizo expresas las razones que lo llevaron a tomar como criterio de equidad el reconocer Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 38 los beneficios únicamente a quienes tienen contrato a término indefinido del régimen nuevo para merecer las primas extralegales, ni a los vinculados con contratos a término indefinido y fijo para ser beneficiarios del bono meritocrático.
Sin una justificación explícita, esas condiciones no pueden ser consideradas como adecuadas a un fin, puesto que, a simple vista, con la aplicación de esos criterios se afectan los derechos laborales y de negociación colectiva de los trabajadores con contratos de trabajo de otras modalidades y porque el criterio de duración del contrato comprende circunstancias fácticas que no se pueden tener como objetivas, puesto que están supeditadas a la voluntad del empleador, pues es él quien, en ejercicio del poder de gestión de la empresa, decide cuándo usa o no una modalidad contractual, dando como resultado que él es quien decide cuáles trabajadores vinculados con contrato a término indefinido o fijo terminan siendo los favorecidos con la negociación colectiva, mientras que los demás trabajadores con diferente contratación terminan siendo excluidos de esos beneficios.
De tal suerte que los criterios de diferenciación para conceder las primas extralegales y el bono meritocrático empleado por el laudo demandado consistentes en tener contrato de trabajo a término indefinido del régimen nuevo, para las primeras, y el de contratos a término indefinido y fijo, para el segundo, no resultan ser razonables y se tornan discriminatorios.
En consecuencia, se anularán esas condiciones del artículo 25 fueron subrayadas atrás. Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 39 2.4. Sobre la nulidad de la expresión «hasta» contenida en el art. 34 del laudo sobre la vigencia. La censura manifiesta que la palabra «hasta» incluida en el artículo sobre la vigencia por parte del Tribunal de Arbitramento genera incertidumbre y no fija un término preciso sobre el tiempo en que habrá de estar vigente este laudo arbitral, lo que generaría un nuevo conflicto entre la empresa y el sindicato, el que precisamente estaba llamado a resolver el Tribunal que, en esta vez, parece no entendió su tarea.
Refirió que el artículo 461 del CST establece que la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años, lo que le da amplia competencia a los árbitros para establecer el término de vigencia, pero fue desafortunada la redacción, pues no estableció un periodo fijo al quedar «hasta» por un año, lo que implicaría que una de las partes, sin saber cuál, tendría que decidir cuántos días o meses sería la vigencia del laudo arbitral, lo que obviamente en un Estado Social de Derecho no puede estar al vaivén de las partes en un conflicto, como es el laboral, porque eso garantiza que la confrontación se extienda indefinidamente.
Ante la incertidumbre sobre el tiempo de vigencia del laudo arbitral, la organización recurrente solicita que la Sala anule la palabra hasta, para que la vigencia sea de un año contado a partir de la fecha de expedición de este laudo, el 2 Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 40 de diciembre de 2022. 2.4.1. Contenido en el pliego de peticiones: PETICIÓN 62 VIGENCIA la convención que se suscriba regirá por dos años desde el primero (1) de septiembre y el treinta y uno (31) de agosto 2022 y regulará las relaciones y condiciones laborales entre LA EMPRESA y los trabajadores.
La presente convención, también modifica en lo pertinente las normas de los reglamentos y contratos de trabajo conforme a la Petición 4ª. 2.4.2. Decisión en el laudo: En la parte motiva, cuando estudió la petición 62 sobre la vigencia, el Tribunal decidió conceder por unanimidad un año, contado desde la fecha de expedición, como criterio de equidad, con el ánimo de buscar la paz laboral y articular la vigencia de este laudo Arbitral.
Finalmente, en la parte resolutiva quedó así:
ARTÍCULO 34. VIGENCIA. El presente Laudo Arbitral rige a partir de su expedición hasta por un (1) año. (La Sala destaca la palabra demandada) 2.4.3. Réplica de la empresa: La empresa guardó silencio respecto de esta acusación. VIII. CONSIDERACIONES El sindicato pidió la nulidad parcial del art. 34 sobre la vigencia, en el sentido de retirar la palabra «hasta» porque, en su criterio, genera incertidumbre.
Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 41 Para resolver esa disconformidad, como se dijo en la sentencia CSJ SL3182-2023, la Corporación debe memorar su doctrina concerniente a que la justicia o injusticia abstracta de las normas debe ser evaluada pensando en la generalidad de los casos. Los aspectos grises, las dudas o indeterminaciones suscitadas por casos excepcionales, como el planteado por el Sindicato, deben ser solucionados a través de los métodos y principios de la hermenéutica jurídica, los cuales deben servir de guía en la interpretación de las normas laborales para lograr soluciones justas y equilibradas (sentencia CSJ SL5295-2018), de suerte que deben ser resueltas por las propias partes, en uso de su autonomía colectiva y en una cultura de diálogo y cooperación, mas no a través del litigio, vía recurso de anulación (CSJ SL5887-2016, CSJ SL14879-2016, CSJ SL12219-2017 y CSJ SL4458-2018), pues nada impide a los interlocutores sociales crear de común acuerdo comisiones paritarias u otras que estimen pertinentes, encargadas de la función de emitir decisiones interpretativas en cuanto al sentido y alcance de una o varias cláusulas de la convención colectiva o laudo arbitral (CSJ SL938-2022).
Fijada la atención en esos razonamientos, esta Sala ha rechazado anular disposiciones normativas por dudas interpretativas planteadas por los recurrentes en anulación. En palabras de la Corte: es difícil concebir una norma que adolezca de algún grado de indeterminación, que por medio de la interpretación jurídica no pueda ser determinada.
Como también es difícil concebir una Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 42 disposición oscura que a través de un ejercicio hermenéutico no pueda ser clarificada. Lo anterior y por, sobre todo, si se tiene de presente que la indeterminación o vaguedad semántica es una característica potencial de toda norma jurídica. (CSJ SL5887-2016, reiterada en CSJ SL14879- 2016).
Lo antecedente, sin perjuicio de los casos en que esta Corporación ha accedido a la anulación cuando la interminación o ambigüedad es absoluta o grave, de manera que no promueva la paz laboral, sino que genera más conflictividad como lo reseña la sentencia CSJ SL 2656- 2023. Así las cosas, no hay motivo para retirar la palabra hasta, máxime que, en la parte motiva del laudo, el tribunal de arbitramento claramente acogió la vigencia de un año y fue en la parte resolutiva que, por un lapsus, agregó la palabra hasta.
Por tanto, no se anulará. Dado que prosperó parcialmente el recurso del Sindicato, no habrá condena en costas en su contra. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 43 RESUELVE:
PRIMERO: ANULAR del Laudo Arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 2 de diciembre de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la organización sindical USTIAM – UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA CERVECERA BEBIDAS Y ALIMENTOS MALTEROS Y SIMILARES y la empresa KOPPS COMMERCIAL S.A.S., las siguientes disposiciones: Todo el ARTÍCULO 6 del laudo titulado «CIERRE DE EMPRESA», por no tener competencia el Tribunal para dictarlo en esos términos. Del ARTÍCULO 25 del laudo, las siguientes expresiones: • «a término indefinido del régimen nuevo» contenida en el primer inciso. • «Cinco (5) días de esta prima se considerarán como constitutivos de salario para efectos de la liquidación de cesantías, prima legal de servicios y pensión de jubilación» contenida en el último inciso del literal a). • «Esta prima no constituye salario» contenida en el literal c). • «Es entendido que esta prima no constituye salario» contenida en el último inciso del literal d). • «a término indefinido y los trabajadores a término fijo» contenida en el primer inciso del literal e).
Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 44 • «y se califica como no salarial» contenida en el tercer inciso del literal e). Del ARTÍCULO
26. PRIMA POR SUBSIDIO FAMILIAR, la expresión: «Esta prima no constituye salario».
SEGUNDO: NO ANULAR NI DEVOLVER las demás disposiciones controvertidas, de acuerdo con lo expresado en la parte motiva.
TERCERO: Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Salvamento parcial de voto IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Salvamento parcial de voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: F8DCD32B78C7A2C099AB4FE5CA09362F630F0A3A5A2011614C3C7102F13A9F02 Documento generado en 2024-07-22 SCLAJPT-07 V.00 SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente Radicación n.° 96956 USTIAM – UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA CERVECERA BEBIDAS Y ALIMENTOS MALTEROS Y SIMILARES Vs KOPPS COMMERCIAL S.A.S. Tal y como lo manifesté en la Sala, mi distanciamiento parcial de la decisión adoptada en el asunto de la referencia radica, esencialmente, en no compartir el razonamiento de la mayoría en cuanto a que debe anularse el artículo 6.° del laudo, titulado: «cierre de empresa», por no tener los árbitros competencia para dictarlo, y cuyo tenor literal fue dispuesto por los árbitros en los siguientes términos: «ARTÍCULO
6. CIERRE DE EMPRESA. Exclusivamente para los casos de cierre total o parcial de alguna dependencia de la empresa y que pudiera dar lugar a un despido colectivo, los trabajadores beneficiarios del presente laudo podrán voluntariamente acogerse a un plan de retiro cuyos términos, estarán sujetos a lo establecido en el acuerdo que se genere y que para tales efectos suscriba el EMPLEADOR con el TRABAJADOR y que dará lugar a los siguientes beneficios según corresponda: 1.
Bonificación extralegal no salarial de retiro para el personal con salario ordinario equivalente a noventa y cinco (95) días de salario básico por cada año de servicio y proporcional por fracción de año. Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 2 2. Para el personal con salario integral y con antigüedad inferior a diez (10) años dicha suma será de cincuenta (50) días de salario fijo por año de servicio y proporcional por fracción. Para aquellos trabajadores con una antigüedad entre diez (10) y quince (15) años de servicio será de sesenta (60) días de salario fijo y proporcional por fracción y para aquellos que tengan antigüedad superior a quince (15) años de servicios, será de setenta (70) días de salario fijo por año de servicio y proporcional por fracción».
La razón fundamental que motivó a la mayoría de la Sala para anular esta disposición fue la de que el Tribunal no tenía competencia para hacerlo, toda vez que modificó la petición de la organización sindical, no le dio preferencia a la conservación del empleo en los casos de cierre total o parcial de empresas, o de reducción de personal, cuando se diera la posibilidad de vacantes para el traslado de trabajadores y, finalmente concedió de forma directa el pago de una indemnización económica con ocasión de la terminación del contrato, situación que, en el sentir de mis compañeros de Sala, no solo afecta la voluntad de los trabajadores de conservar el empleo, sino la opción del empleador de reubicación de sus trabajadores, dentro de la potestad de dirección y gestión de la empresa.
Agregó la Sala, en la sentencia cuyo voto salvo parcialmente en este momento, lo siguiente: Un examen del pliego de peticiones originario del conflicto entre las partes del presente trámite y del texto del art. 12 (f. 259 del cuaderno del Tribunal) de la convención colectiva que tienen los trabajadores de la empresa afiliados a otro sindicato (SINALTRAINBEC) refleja que, dentro de la cultura empresarial interna de los agentes del presente conflicto económico, se ha dado prelación a la conservación del empleo y, solo en el evento de que no haya vacantes o de que el trabajador no se adapte al nuevo cargo, es que procede el retiro voluntario del trabajador con el pago de la indemnización extralegal.
Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 3 Expongo mi disenso porque considero que el punto no debió anularse, pues, en últimas, la reflexión de la mayoría de Sala se dirige a nulitar por incompetencia el artículo laudado, cuando en puridad de verdad la causal invocada fue la inequidad manifiesta, al tener en cuenta que el acuerdo colectivo que se tuvo de referencia -artículo 12 de la CCT Kopps y Sinaltrainbec, suscrito el 30 de agosto de 2022- difiere en su contenido y condiciones de lo concedido por el Tribunal de arbitramento.
El entendimiento que le dio la Sala a la cláusula impugnada fue tomado bajo la óptica inversa al reconocimiento del derecho de estabilidad, el cual considero que tiene connotaciones significativas a la luz del carácter tuitivo del derecho del trabajo y, sin duda, concierne a una de las manifestaciones más cristalinas de la justicia social, que también se persigue a través de una reivindicación perseguida en la negociación colectiva.
Por ello, y previo a exponer el escenario de mi disenso, considero atinente memorar las aristas propias del derecho a la estabilidad en el empleo, no sin antes señalar que en nuestro país el esquema de protección incorporado en nuestra legislación es la estabilidad relativa e impropia. En efecto, la estabilidad absoluta es aquella que «se configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 4 ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador»1.
Contrario sensu, la estabilidad relativa se bifurca en propia e impropia2. La estabilidad relativa propia se predica cuando la vulneración del derecho a la conservación del empleo deviene en la ineficacia o nulidad del acto rescisorio que no permite el reintegro del trabajador, aunque tenga derecho a percibir sus prestaciones, aunadas a una potencial reparación de daños y perjuicios.
Por último, la estabilidad relativa impropia – fórmula que adopta axiológicamente el ordenamiento laboral colombiano – se configura «cuando la violación del derecho a conservar el empleo no origina la ineficacia del despido, si bien la norma dificulta o sanciona de diferentes formas el incumplimiento contractual», y su relatividad se protege con medidas tales como la indemnización por despido3.
La estabilidad laboral tiene una doble connotación ontológica; por un lado, es un derecho de cada trabajador a permanecer en su trabajo en tanto no incumpla sus obligaciones y no de causa para su separación; por el otro, es la fuente y la garantía de un principio fundamental en la vida del trabajador que es el derecho a la antigüedad en el trabajo, elenco normativo cuya importancia trasciende los 1 PLÁ RODRÍGUEZ, A. Curso de Derecho Laboral.
Montevideo, T. II, V. 1 (1978) pp. 251, 252 y 256. 2 Íbid 3 ïbid. Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 5 muros del Derecho del Trabajo e implica otras garantías propias de la Seguridad Social. Al interactuar la ciencia del trabajo con las nuevas formas de la organización de la producción, es indudable que el resultado natural es la construcción de un sistema de relaciones laborales a escala mundial, donde impera un espíritu de competencia económica, pero con un marcado espectro de complejidad que puede conducir a unas lecturas distorsionadas de las realidades, como puede ocurrir con el marco de la estabilidad en el empleo.
Por ello, y al ver que los efectos para el trabajador se traducen en la precarización de las condiciones de trabajo, y la incertidumbre en ascenso sobre la permanencia en los puestos de trabajo, implica que aquel haga uso de cualquier herramienta jurídica –individual o colectiva– para preservar dicha antigüedad, que se pregona con mucho tino como derecho en sí mismo.
Así, se torna insoslayable que el debate sobre la estabilidad laboral también se vincule con el derecho colectivo del trabajo. No en vano la doctrina de esta Corte ha sostenido que cualquier súplica sindical tendiente a adoptar medidas que optimicen o mejoren las estipulaciones consagradas, que se destinen –como en este caso– a garantizar la estabilidad laboral, sin duda alguna debe ser resuelta por los árbitros como aspiración natural de un conflicto de intereses.
Así lo sostuvo la Sala en sentencia CSJ SL817-2022, con el siguiente tenor: Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 6 Lo anterior, permite a las partes dentro del proceso de negociación colectiva, poder apoyarse para establecer mejores garantías, lo cual se puede extender a los árbitros, acorde con su función de crear prestaciones o superar las existentes, en la medida que ello hace parte de la dinámica inherente a los conflictos colectivos de naturaleza económica.
No puedo dejar de lado que la continuidad del contrato de trabajo –concepto que puede asimilarse a la estabilidad en el empleo– conlleva que el despido sea calificado como un hecho jurídico irregular y, de contera, la rescisión del vínculo contractual proceda cuando exista algún motivo justificado cuya inobservancia tiene respuesta en el ordenamiento jurídico a través de un sistema de resarcimiento contra los despidos voluntarios o sin justa causa, sean propios e impropios, así como la posibilidad de que la indemnización dineraria tarifada (forfaitaire) con ocasión del incumplimiento empresarial derivado de la rescisión del contrato individual de trabajo sea superada a través de la negociación al interior de un conflicto colectivo de intereses.
Como puede verse, en el presente caso la pretensión de estabilidad laboral en el caso del cierre total o parcial de alguna dependencia de la empresa y que pudiera dar lugar a un despido colectivo, comprendía dos mejoras esenciales en relación con el marco legal existente en el CST –relativo e impropio–, a saber: i) el trasado de los trabajadores a otras dependencias, si hubiere vacantes, y ii) en el evento de no aceptar la anterior opción, el pago de 50, 60, 70 o 180 días de salario básico por cada año de servicio y proporcional en caso de fracción de año. Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 7 El Tribunal, utilizando una medida de equidad y fundado en raciocinios íntimos, con respaldo en las condiciones particulares de cada caso que, dicho sea de paso, es una métrica que escapa del análisis de la Corte, adoptó una medida que para nada luce descabellada, pues, en ultimas, estableció una tabla indemnizatoria que cumple con el parámetro axiológico inherente al régimen de estabilidad relativa impropia del ordenamiento jurídico colombiano, mejorando sus condiciones, situación que, en mi criterio, ni era descabellada ni manifiestamente inequitativo, conforme a la línea de pensamiento que ha desarrollado la Sala.
Para aunar en argumentos, pese a que se sostenga por la mayoría que no se le dio preferencia a la conservación del empleo en los casos de cierre total o parcial de empresas, sino que estableció de forma directa la terminación del contrato con el pago de una indemnización económica, lo cierto es que este beneficio, en términos análogos, se encuentra consagrado en el artículo 12 de la CCT Kopps – Sinaltrainbec, suscrita el 30 de agosto de 2022.
Los árbitros tomaron así un instrumento colectivo como referente para la toma la decisión, y le dieron un alcance similar a lo acordado en esa convención (CSJ SL1332-2023) Luego, entonces, los árbitros dispusieron únicamente un mecanismo de estabilidad menor al solicitado, pero que en virtud del acuerdo colectivo se reconocía a los sindicalizados, circunstancia que ahora fue incorporada como norma en el laudo arbitral y, además, reiterando la prestación de un servicio que con anterioridad existía (CSJ Salvamento Parcial de Voto Radicación n.° 96956 SCLAJPT-07 V.00 8 SL4659-2020 y CSJ SL1036-2022), por lo que no evidencio alguna afectación grave de las condiciones económicas de la recurrente al haber otorgado el laudo una prebenda que ya se venía prestando.
Por ello, el razonamiento de los árbitros estuvo acorde con los postulados generales de razonabilidad y proporcionalidad que ha trazado la jurisprudencia y, en consecuencia, no hallo justificación para concluirse en su anulación. Finalmente, hago un llamado a que la revisión de aquellos beneficios que estén estrechamente relacionados con el cumplimiento y la optimización del principio constitucional de la estabilidad en el empleo guarde coherencia, en lo sucesivo, con el principio pro homine, consistente en la rectificación o restitución en lugar de la compensación, pues, esta última sólo proporciona a la víctima algo asimilable o numéricamente equivalente a lo que se perdió, mientras que lo segundo reestablece plenamente y retorna las cosas al statu quo ante4.
Por la brevedad debida, dejó así salvada mi posición frente a la decisión adoptada. Fecha ut supra, 4 Barreto Ghione Hugo. Derecho al trabajo y poder directivo del empleador: Un replanteamiento XXII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Prof. Oscar Ermida Uriarte, FCU, Montevideo 2011, p.116. Firmado electrónicamente por: LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 2219AB17181B48D19A1C587E15B535683D2943764DC1B83C16354DA2ADD3BCA8 Documento generado en 2024-09-03