Radicación n.° 52398 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL17854-2017 Radicación n.° 52398 Acta 11 Bogotá, D. C., veinte (20) de septiembre de dos mil diecisiete (2017). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LILIANA PATRICIA MARTÍNEZ FERNÁNDEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla el 11 de junio de 2010, dentro del proceso adelantado por ella contra la sociedad COOPERATIVA DE PRODUCTORES DE LECHE DE LA COSTA ATLÁNTICA LTDA. –COOLECHERA-.
I.
ANTECEDENTES La señora Liliana Patricia Martínez Fernández presentó demanda en contra de la Cooperativa de Productores de Leche de la Costa Atlántica Ltda. –Coolechera-, con el fin de que se declarara que la empresa demandada violó el artículo 8º de la convención colectiva de trabajo suscrita con el Sindicato de Trabajadores de la Cooperativa de Productores de Leche del Atlántico -Sintracoolechera-, discriminándola por no cancelarle entre febrero de 2003 y febrero de 2004 el salario de los jefes de división, pese a desempeñar el mismo cargo, adeudándole la suma de $446.216 de forma mensual por ese período; así como por no pagarle el salario de los directores entre marzo de 2004 y mayo de 2005, con una diferencia mensual de $1.500.000.
Solicitó, en consecuencia, que se condenara a la sociedad demandada al pago del reajuste de la indemnización por despido sin justa causa, la reliquidación de las prestaciones sociales y salarios con ocasión de las diferencias salariales anotadas, así como la indemnización por no pago de salarios y prestaciones sociales prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Para justificar sus peticiones, señaló que prestó sus servicios a la demandada entre el 7 de noviembre de 2002 hasta el 13 de mayo de 2005, desempeñando como último cargo el de «Directora de relaciones con la comunidad» y devengando un salario promedio de $2.500.000. Señaló que entre la fecha de ingreso y el 31 de enero de 2003 desempeñó el cargo de «Jefe de Salud Ocupacional» y que a partir del 1 de febrero de 2003 se desempeñó como «Jefe de División de Gestión Humana».
Adujo que el artículo 8º de la convención colectiva de trabajo vigente en la compañía y aplicable a ésta, consagraba que cuando existiere una vacante, el trabajador que reemplace al funcionario saliente devengaría el salario del trabajador reemplazado 30 días después de estar ocupando el cargo, lo que no sucedió con ella cuando cumplió dicho período de estar ejerciendo como «Jefe de División de Gestión Humana».
Finalizó informando que el 27 de febrero de 2004 fue promocionada para desempeñar el cargo de «Directora de relaciones con la comunidad» devengando un salario inferior a aquel devengado por los demás directores de la sociedad demandada, y que su contrato fue finalizado sin justa causa el día 13 de mayo de 2005. La sociedad contestó la demanda oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones.
Aceptó la existencia de la relación laboral, sus extremos, último cargo desempeñado y el salario al momento de la desvinculación. Aclaró que la demandante ingresó para desempeñar el cargo de «Jefe de Salud Ocupacional» devengando un salario de $1.900.000 y posteriormente fue designada en el cargo de «Jefe de División de Gestión Humana» incrementando su salario a la suma de $2.500.000 lo que demuestra que su salario no dependía de la denominación del cargo sino del desempeño, funciones y otros factores objetivos.
Adujo que la convención colectiva de trabajo no era aplicable a la trabajadora por ocupar un cargo de dirección, manejo y confianza. Señaló que es incorrecto señalar que existían varias personas ocupando el cargo de «Jefe de división de Gestión Humana» y ratificó que cada jefe de área o director, en tanto son cargos únicos, son analizados de forma individual en su remuneración para fijar la misma con base en criterios objetivos.
Formuló las excepciones de prescripción, compensación e inexistencia de la obligación. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado 2º Laboral del Circuito de Barranquilla profirió fallo el 8 de julio de 2007, por medio del cual absolvió a la demandada toda vez que no encontró probado que la demandante hubiera desempeñado conjuntamente con otra persona un cargo de iguales condiciones, funciones, eficiencia, experiencia y antigüedad, con salario diferente.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, que en sentencia del 11 de junio de 2010 confirmó la decisión. El Tribunal estimó que no se encontró prueba en el expediente que diera fe de las diferencias salariales específicas entre los cargos desempeñados por la demandante y los desempeñados por otros trabajadores.
Adujo que de los testimonios recogidos en el expediente se evidenció que no ofrecieron claridad al despacho respecto de incompatibilidades en la remuneración, cargos desempeñados, funciones y horarios de forma que se pudiera tener un punto de referencia sobre el cual pudiera analizarse la discriminación salarial alegada, lo que era carga de la actora.
Finalizó indicando que el artículo 8 de la convención colectiva de trabajo no determina escalafón o categoría en la que se identifique el cargo desempeñado por la demandante, y del cual pudiera analizarse diferencia salarial alguna. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que en sede de instancia, revoque la de primer grado y acceda a las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formuló un cargo por la causal primera de casación, por la vía indirecta, que tras ser replicado por la oposición, pasa a ser examinado por la Corte.
CARGO ÚNICO Acusó la sentencia recurrida de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 2, 3, 25, 29, 53, 97-1, 116 y 229 de la Constitución Política; artículo 52 modificado por la Ley 712 de 2001, artículos 23 y 53 del Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, respecto de los artículos 143, 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo.
Como errores evidentes de hecho, planteó: 1. No dar por demostrando estándolo, que la demandante, el 2 de enero de 2003, fue promovida por la empresa demandada a desempeñar el cargo, de DIRECTORA de GESTION HUMANA. 2. No dar por demostrando estándolo, que la empresa demandada, se disculpó con la demandante, por no haberle realizado el ajuste salarial a que tenía derecho. 3.
No dar por demostrado estándolo, que la empresa demandada a partir del 1 de febrero de 2003, le fijó como salario mensual la suma de ($2.500.000.00) a la demandante. 4. No dar por demostrado estando, que a partir del 1 de febrero de 2003, la empresa demandada le ratificó el cargo a la demandante de JEFE DE DIVISION DE GESTION HUMANA. 5.
No dar por demostrado estándolo, que a otros jefes de oficina como el Jefe de ventas nacionales, a EDITH ARROYO de Gestión Humana, y al Director del área Comercial, le fueron aumentados los salarios mensuales por encima de los ($2.500.000.00). 6. No dar demostrado estándolo, que a los cargos y persona antes mencionada, tenían devengaban (sic) un salario mensual, superior al devengado por la demandante, incluso teniendo cargos de menor jerarquía de aquella. 7.
No dar por demostrado, estándolo que la demandante fue promovida el 27 de febrero de 2004 de DIRECTORA DE PROMOCIONES CON LA COMUNIDAD, el cual reportará —o dependerá directamente de la gerencia 6. No dar por demostrado estándolo, que al Dr. ALVARO ELJACH ZORRO, Jefe del área Comercial del Departamento Ventas, el 5 de mayo de 2004, su salario mensual le fue aumentado a partir del 1 de mayo de 2004, a ($4.000.000.00). 7.
No dar por demostrado, estándolo que al Señor ALBERTO MOLINARES PUERTO —Jefe de Ventas Nacionales, a partir del 1 de mayo de 2004, también le fue aumentado al salario mensual a la suma de ($4.000.000.00). 8. No dar por demostrado, estándolo que a la demandante, le estaban descontando las cuotas sindicales. 9. No dar por demostrado, estándolo que la demandante, el 13 de mayo de 2005, reclamó por escrito a la entidad demandada, el pago el pago de la diferencia salarial a su favor. 10.
No dar por demostrado, estándolo que la demandante, según el organigrama de la empresa demanda, el Cargo de JEFE DE RELACIONES CON LA COMUNIDAD, depende directamente de le Gerencia General. 11. No dar por demostrado, estándolo que para el momento de la desvinculación laboral de la demandante, su cargo, era el JEFE DE RELACIONES CON LA COMUNIDAD. 12.
No dar por demostrado, estándolo que el Art. 8 de la convención Colectiva de Trabajo establece unas categorías de cargos y especialmente en sus literales a y b del mismo artículo, se dice que quien reemplace devengará el sueldo del reemplazado, lo mismo cuando se trate de vacantes. Como pruebas mal apreciadas, adujo: 1. Comunicación del 2 de enero de 2003, donde la empresa demandada, le informa a la Doctora JACKELINE OROZCO MARTINEZ, que ha sido ascendida al cargo de JEFE DE ADMINSITRACION LABORAL, dependiendo en forma directa de la Dra. LILIANA MARTINEZ FERNANDEZ directora de GESTION HUMANA (f.14 y 15). 2.
Comunicación del 14 de febrero de 2003, de la empresa demandada a mi poderdante, donde se disculpa, por no reconocerle el ajuste salarial (f.16). 3. La empresa demandada a partir del 1 de febrero de 2003, le fijó como salario mensual la suma de ($2.500.000.00) a la demandante (f.16). 4. La empresa demandada el 1 de febrero de 2003, le ratificó el cargo a la demandante el cargo de JEFE DE DIVISION DE GESTION HUMANA (f.16). 5.
Comunicación el del 1 de julio de 2003, al señor ALBERTO MOLINARES, donde la empresa demandada, le dice que ha sido designado para desempeñar el cargo de DIRECTOR DE MERCADEO. (F.17). 6. Comunicación del 15 de julio de 2003, al Señor ALBERTO MOLINARES, por parte de la empresa demandada, donde la informa que su salario es de ($2.700.000.00), mensual.
(f. 18). 7. Comunicación del 20 de octubre de 2003, a EDITH ARROYO, de gestión humana, que el contrato de trabajo del Dr. ELJACH ZORRO, se constituye a término indefinido, y que la Dra. VILLALOBOS, les comunicara el ajuste salarial. (f. 19). 8.- Comunicación del 28 de octubre de 2003, al Dr. ELJACH ZORRO, donde le informa que su salario, ajustado es de ($2.800.000.00) (f. 20). 9.
Comunicación al Dr. ALBERTO MOLINARES PUERTO, en el sentido de que su salario mensual ajustado es la suma de ($3.300.000.00). (f 21). 10. Comunicación del 27 de febrero de 2004 de la empresa demandada a la demandante, donde le informan haber, sido promovida a DIRECTORA DE PROMOCIONES CON LA COMUNIDAD, el cual reportará — o dependerá directamente de la gerencia. (f. 22). 11.
Comunicación, al Dr. ALVARO ELJACH ZORRO, Jefe del área Comercial del Departamento Ventas, el 5 de mayo de 2004, donde le informan, que su salario mensual le fue aumentado a partir del 1 de mayo de 2004, a ($4.000.000.00). (f.23). 12. Comunicación, al Señor ALBERTO MOLINARES PUERTO — Jefe de Ventas Nacionales, donde le dicen, que, a partir del 1 de mayo de 2004, también le fue aumentado al salario mensual a la suma de ($4.000.000.00).
(£24) 13. Comprobantes de pagos de nómina, donde aparecen, los descuentos por cuotas sindicales. (fs.38 y 39). 14. Organigramas de la empresa demandada. (f. 45 y 46). 15. Convención Colectiva de Trabajo, Art. 8 establece unas categorías de cargos y especialmente en sus literales a y b del mismo artículo, se dice que quien reemplace devengara el sueldo del reemplazado, lo mismo cuando se trate de vacantes (fis.161y 162).
En desarrollo del cargo, sostuvo que el Tribunal se equivocó al no deducir de las pruebas obrantes en el proceso que la demandante sí fue discriminada salarialmente por haber ocupado un cargo de un nivel directivo con una remuneración inferior a la percibida por otros funcionarios con igual categoría. RÉPLICA La oposición adujo que el cargo adolece de un error de técnica insalvable que corresponde a la ausencia de ataque de la prueba testimonial en la que se fundó el fallo.
Así mismo, indicó que el Tribunal no se equivocó al concluir lo que extrajo de los documentos que tuvo a su alcance para decidir, y que fueron denunciados por la censura. CONSIDERACIONES Le asiste razón al opositor cuando aduce que fueron varios los pilares sin atacar de la providencia impugnada. En efecto, encuentra la Sala que se equivoca el censor en el hecho de no ceñirse a la técnica de casación que, como recurso extraordinario, exige el enfrentamiento total del fallo atacado con la ley que se alega debió ser la aplicada o interpretada de otra forma, cosa que no ocurre en el sub lite, pues varios fueron los pilares fundamentales de la decisión que fueron ignorados por la censura lo cual provoca la permanencia de la sentencia ante la imposibilidad de anularla.
El censor deja por fuera de cualquier acusación algunas de las pruebas que sirvieron de soporte al Tribunal para proferir la decisión reprochada, no obstante la obligación que le asiste de atacar todos y cada uno de los medios probatorios que la sustentan, so pena de que la misma permanezca inalterable con sustento en las probanzas que permanezcan libres de crítica, tal y como lo tiene precisado la jurisprudencia de la Corte (CSJ SL13129- 2014 y CSJ SL8907-2017).
Lo anterior resulta evidente por cuanto el ad quem fundó su decisión –aunque sin precisar sus nombres- en las declaraciones de los testigos que concurrieron al juicio, pero el censor no formuló ninguna objeción respecto de ellos aún a pesar de ser los testimonios una prueba no hábil en casación (CSJ AL1292-2017). Sabido es que estas pruebas, pese ser no calificadas, deben ser atacadas por el casacionista en tanto sean fundamento del fallo impugnado, pero sólo tras la demostración con suficiencia del error del ad quem respecto del análisis de la prueba calificada, de manera que en caso de equivocarse frente a éstas, pudiera entrar la Corte a analizar aquellas.
Así lo ha dejado claro la Corte, entre otras, en providencia CSJ SL1189-2015. De esta forma, y dado que la prueba testimonial sí fue un pilar fundante del fallo de segunda instancia, no podía dejarse huérfano de ataque éste para concentrar el reproche en las demás pruebas que eran calificadas, lo que de suyo, compromete la prosperidad del cargo.
Con todo, si fuera del caso superar el error descrito del casacionista, no encuentra la Sala elementos de juicio para concluir que se equivocó el ad quem en la valoración que hizo de las pruebas descritas por la censura como apreciadas deficitariamente, comoquiera que se limitó a extraer de éstas lo que ordinariamente demuestran. El Tribunal no desconoció que la demandante fue promovida para ocupar el cargo de «Jefe de Administración Laboral» el día 2 de enero de 2003; que el día 14 de febrero le fue comunicado a modo de aclaración, que desde el 1 de febrero del mismo año su cargo se denominaría «Jefe de División de Gestión Humana», con una asignación salarial de $2.500.000, que le fue decretada tras una breve disculpa por el no reconocimiento del ajuste salarial a que tenía derecho en su nuevo cargo; y que, el 27 de febrero de 2004 la sociedad demandada le ascendió al cargo de «Directora de Relaciones con la Comunidad».
También concluyó el ad quem que el 1 de julio de 2003 fue designado el señor Alberto Molinares como «Director de Mercadeo», como sucedió también con el funcionario Álvaro Eljach Zorro, que ocupó el cargo de «Director del Área Comercial del Departamento de Ventas» por asignación que se hiciere a su favor desde el 27 de octubre de 2003, en el marco de una reestructuración administrativa.
Sin embargo, a pesar de que se concentró el Tribunal en declarar que no existían pruebas respecto de las diferencias salariales propias de los cargos desempeñados por la demandante y un punto de referencia del cual se pudieran colegir las diferencias salariales, encuentra la Corte que si bien sí pudo haber constituido la prueba de los cargos ocupados por los trabajadores Alberto Molinares y Álvaro Eljach, aquella referencia echada de menos por el ad quem; no se arriba, a la postre, a otra conclusión diferente sino a la inexistencia de elementos de discriminación en contra de la demandante por ocupar consecutivamente los cargos de «Jefe de División de Gestión Humana» y de «Directora de Relaciones con la Comunidad».
El recurrente no desacierta cuando aduce que había prueba suficiente de los cargos ocupados por Alberto Molinera y Álvaro Eljach y sus respectivas asignaciones salariales superiores a las de la demandante como para servir de referente de comparación, empero, dicha diferencia de criterio con lo sentado por el Tribunal no compromete la conclusión a la que llegó éste bajo el amparo del artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, al no evidenciar demostración alguna de factores de discriminación en perjuicio de la actora.
Ciertamente, el Tribunal pudo haber hallado en los documentos relacionados con los dos funcionarios antedichos, una prueba de sus devengos superiores a la demandante. No obstante ello, seguía careciendo el expediente de la demostración certera de que aquellos constituían un punto de referencia no sólo respecto de la nominalidad de su cargo y salario, sino, en relación con iguales condiciones de trabajo, responsabilidad, eficiencia, funciones y horario.
Luego, no erró el Tribunal al no tener por probado el punto de referencia necesario para acceder a las pretensiones de la demanda, dado que –se repite-, aun teniendo por demostrados los salarios y cargos de Alberto Molinera y Álvaro Eljach, no se podía llegar a la conclusión de la igualdad de condiciones de trabajo que pudiera desatar la probanza de la discriminación, como lo quiso plantear la demandante desde los albores del proceso.
En ocasiones anteriores la Sala ya había sentado que de lo reglado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, deviene que dos cargos se consideran iguales cuando confluyen identidades intrínsecas del mismo, la jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan, todo lo cual conduce a que el salario deberá ser similar.
Si uno de los anteriores elementos es diferente, habrá de justificarse una diferencia en la asignación salarial (CSJ SL18157-2016). De esta forma, no basta sólo con demostrar que dos cargos se encuentran en igual o similar categoría directiva, o que comparten identidad nominal. Es necesario que se demuestre por el interesado que existen condiciones objetivamente igualitarias que impongan la necesidad de ser remunerados de la misma manera.
En providencia CSJ SL5464-2015, la Corporación trajo a colación la sentencia CSJ SL, 10 jun. 2005, rad. 24272, para recordar que […] es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc.
Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad. Y en la misma providencia, pero en remembranza de la CSJ SL, 23 ene. 2007, rad. 27724; se dijo que Reiteradamente lo ha señalado la doctrina constitucional que una de las dimensiones del derecho a la igualdad es el de la discriminación, puesto que evidentemente la práctica de estas conduce a la violación de la igualdad material; en el mundo del trabajo los derecho y las libertades, por los que se realiza la dignidad humana del trabajador, y se le reconocen los derivados de su trabajo como la remuneración, en cualquiera de sus manifestaciones, no puede ser otorgados haciendo diferenciaciones odiosas, acudiendo a las categorías de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, para dar por ellas trato de inferioridad, pero no por sólo las anteriores que enumera de manera expresas el artículo 13 de nuestra Carta Política, sino también por circunstancias que carezcan de justificación razonable, por las que las decisiones del empleador al tasar los derechos laborales se convierten en ejercicio de arbitrariedad.
Y, finalmente, en la sentencia CSJ SL6217-2014, esta Corporación señaló: En Colombia, a partir de la Constitución de 1991, por efecto del Art. 93 superior, ambos convenios internacionales «prevalecen en el orden interno», o sea, forman parte del llamado bloque de la constitucionalidad, en forma indisoluble con el artículo 13 de la Carta.
Esto significa que los citados convenios se erigen en razones para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los preceptos incluidos en los señalados artículos 5º de la Ley 6ª de 1945 y 143 CST, cuyo alcance y significado deberá definirse en función de tales instrumentos internacionales ratificados por Colombia, y por tanto incorporados como cánones superiores en el ordenamiento jurídico interno. De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, como se explicará ahora.
B. Los criterios de valoración para determinar un trato igualitario. Ha de darse un tratamiento igual (en beneficios o cargas), cuando dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad. Al respecto, esta Sala, en sentencia de anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así: (…) En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.
Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.) Análogas consideraciones fueron expuestas por la Corte en sentencias CSJ SL10558-2017;
CSJ SL11062-2017; CSJ SL, 22 ene. 2013, rad. 38475 y CSJ SL, 17 abr. 2012, rad. 34746. De esta manera, si no aparece probado que existe igualdad de condiciones en la materialidad del trabajo, o si logran demostrarse las condiciones objetivas en la diferenciación salarial, no habrá lugar a la imposición de una orden judicial de igualdad. En el asunto sub lite, no se equivocó el Tribunal al hallar ausente de prueba precisamente esa igualdad material en el trabajo, lo que puede ser acompañado por la conclusión a la que arriba la Sala referente a la diferencia que sí se encuentra en referencia al espectro de responsabilidad de los cargos que la actora quiso comparar, siendo éstos los de «Director de Mercadeo», «Director del Área Comercial del Departamento de Ventas» y «Directora de Relaciones con la Comunidad», de donde es dable colegir que no por ser «directores» automáticamente quede demostrada la igualdad objetiva de los cargos comparados.
Por último, y en lo que tiene que ver con el reproche relacionado con el análisis del artículo 8º de la convención colectiva de trabajo, no advierte tampoco la Sala algún error del Tribunal, dado que aquel artículo no consagra una categoría específica aplicable a los cargos desempeñados por la actora o aquellos con los que se compara, siendo carga de ésta demostrar que aquella norma sí le resultaba aplicable, no sólo por su beneficio del texto convencional, sino por las condiciones fácticas de la cláusula cuyos efectos jurídicos persigue (CSJ SL4734-2017 y CJS SL15023-2016), lo que tampoco tuvo ocurrencia. Debe destacar la Sala en asuntos como el decidido, que resulta importante añadir al análisis puramente jurídico y fáctico que en función del recurso extraordinario deba hacerse, un estudio muy preciso de las condiciones de modo, tiempo y lugar que rodearon los hechos materia de litigio de cara a establecer si las causas estructurales o los posibles detonantes de la presunta discriminación en el trabajo denunciada ante la justicia, puedan tener origen en la condición femenina de quien sea actora.
Este análisis, que trasciende la técnica de los instrumentos que activan la competencia de los jueces de instancia y de la Corte, debe incluir el examen muy detallado de las condiciones de trabajo que rodearon la pretensión de igualdad salarial y prestacional, sea que ésta tenga vocación de prosperidad o no. El objetivo de ello, es corregir y proscribir cualquier conducta, de buena o mala fe, que conduzca a otorgar tratamientos disímiles a hombres y mujeres en el marco de una relación laboral.
Los patrones culturales históricos del país, aunado a la idiosincrasia propia de las diferentes regiones de la geografía nacional, puede llegar imperceptiblemente a distorsionar la realidad de forma que pequeños actos de desigualdad a fuerza de cotidianidad o tradición, puedan resultar socialmente aceptables, aun siendo jurídicamente reprochables.
Por tales razones, el estudio de caso que debe adelantar un administrador judicial cuando asume la competencia y la responsabilidad de impartir justicia en nombre del Estado, debe incluir necesariamente una perspectiva de género que le permita analizar a conciencia si detrás del pedimento que llega a su conocimiento –se reitera, con independencia que resulte o no fundado-, se esconde la perpetuación de una inveterada cultura de sometimiento y desestimación de la mujer en las relaciones sociales y de trabajo.
En el caso bajo examen, en adición a lo ya señalado, evidencia la Sala que las condiciones que rodearon la reclamación de la actora correspondieron a su propia percepción de la relación de trabajo –pedimentos, que a la postre, fueron desestimados por la justicia-, sin que estuvieran fundados en una discriminación asociada a su género. No fue ello motivo de reproche por la demandante y tampoco quedó evidenciado del debate probatorio o de la línea de defensa asumida por la sociedad convocada a juicio.
Pese encontrar la Corte que no se equivocó el ad quem al no tener por prósperas las pretensiones de la actora, conviene resaltar que el fondo de la controversia que razonablemente motivó a la demandante a acudir a la jurisdicción, no supuso una negación de su condición de mujer ni fue éste el motivo de la distorsión salarial que creyó padecer.
Luego, el criterio del análisis bajo una perspectiva de género permite arribar a la misma conclusión a la que en virtud del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social arribó cada uno de los falladores de instancia, sin que advierta, se repite, una discriminación basada en el género. El cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente, pues su recurso no salió avante y fue replicado.
Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones quinientos mil pesos ($3.500.000) m/cte., que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el once (11) de junio de dos mil diez (2010) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LILIANA PATRICIA MARTÍNEZ FERNÁNDEZ, en contra de la COOPERATIVA DE PRODUCTORES DE LECHE DE LA COSTA ATLÁNTICA LTDA. –COOLECHERA-.
Costas como se anunció en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 19 SCLAJPT-10 V.00