CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 62720 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL1772-2018 Radicación n.° 62720 Acta 07 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de marzo dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUIS EDUARDO ARIAS LEYTON contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio el 29 de agosto de 2012, dentro del proceso adelantado por él en contra de la sociedad ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. I.
ANTECEDENTES Luis Eduardo Arias Leyton, presentó demanda en contra de Alpina Productos Alimenticios S.A., con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo que finalizó «por causal imputable al empleador», y en consecuencia, se ordene reintegrarlo al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, con el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta que se haga efectivo el reintegro, con los correspondientes aumentos salariales legales o convencionales y el pago de las prestaciones sociales compatibles con el reintegro.
Como fundamento de sus peticiones, señaló que ingresó al servicio de la demandada el 5 de marzo de 2003, siendo el último cargo desempeñado el de «Ayudante de Agencia» con un salario mensual de $841.800. Afirmó que el 2 de mayo de 2009 la sociedad demandada finalizó su contrato de trabajo estando vigente un conflicto colectivo en la empresa, suscitado por el pliego de peticiones que presentó el 20 de septiembre de 2008 la organización sindical denominada Unión Sindical de Trabajadores de la Empresa Alpina S.A. –USTA-, a la cual estaba afiliado el demandante desde el 14 de abril de 2009, afiliación notificada a la compañía el día 15 de abril del mismo año «a las 9:14 a.m.».
La empresa demandada contestó la demanda oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones. Aceptó la vinculación laboral del demandante, así como el cargo y el salario indicados en la demanda. Aclaró que la relación de trabajo inició el 1º de agosto de 2003 y finalizó el 3 de mayo de 2009 por decisión unilateral sin justa causa del empleador.
Negó la existencia de un conflicto colectivo en la empresa dado que el pliego de peticiones que elevó el sindicato el 10 de septiembre de 2008, nunca fue negociado «toda vez que a la fecha existía una convención colectiva vigente al interior de la compañía de la cual era beneficiario el demandante». Señaló que el conflicto colectivo nunca nació dado que cuando se presentó el pliego de peticiones en la compañía, ya existía una convención colectiva vigente y que el demandante y la organización sindical han abusado del derecho para aprovecharse de los beneficios que establece la ley para el conflicto colectivo.
Insistió en que, ante la negativa a negociar por parte de la empresa, el sindicato asumió una actitud pasiva que finalizó, en todo caso, con el conflicto. Formuló las excepciones de prescripción, cobro de lo no debido, buena fe, compensación y ausencia de causa. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Adjunto del Juzgado Primero Laboral del Circuito de Villavicencio, profirió fallo el 30 de abril de 2012, por medio del cual absolvió a la empresa demandada.
Fundó el fallo en que la presentación del pliego de peticiones por sí solo no daba inicio al conflicto colectivo dado que la organización sindical no realizó acción alguna con posterioridad a ello cuando la empresa demandada se negó a negociar, por lo que, si no se dieron las etapas posteriores a la presentación del pliego, no nació la garantía foral.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante, conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, que en sentencia del 29 de agosto de 2012, confirmó la decisión impugnada. Para fundamentar su fallo, el Tribunal expuso que el fuero circunstancial nace cuando se presenta un pliego de peticiones al empleador y se mantiene hasta la firma de la convención o pacto colectivo, o hasta que queda en firme un laudo arbitral, siempre y cuando el trámite del conflicto haya sido desenvuelto normalmente, con pleno cumplimiento por las partes negociadoras tanto de las etapas respectivas, como de los términos y plazos establecidos en la legislación laboral para cada una de ellas.
Si hay incumplimiento de alguno de aquellos pasos, se hace imposible la continuación del curso ordinario del procedimiento del diferendo y no genera fuero alguno. Manifestó que esta garantía de protección pierde sentido cuando un proceso de negociación se halla estancado por un período prolongado a pesar de existir mecanismos legales para impulsarlo y no existe interés del interesado para culminarlo por medio de una negociación directa o a través de los medios administrativos disponibles.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que en sede de instancia, la Sala revoque la sentencia de primer grado y disponga acceder a las pretensiones de la demanda.
Con tal propósito formuló tres cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los cuales, carentes de oposición, pasan a ser examinados por la Corte de forma conjunta dado que contienen identidad de objeto y argumentación complementaria. PRIMER CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 55 de la Constitución Política; 432, 434 y 467 del Código Sustantivo del Trabajo; 25 del Decreto 2351 de 1965; 1602 del Código Civil; 51, 60, 61 y 145 de Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; artículos 174, 177, 251, 252, 253, 254 y 258 del Código de Procedimiento Civil.
Como errores ostensibles de hecho, indicó: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el sindicato, UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. USTA “desistió tácitamente del pliego de peticiones desde esa fecha -10 de septiembre de 2008- quedando conjurado el conflicto colectivo que se inició con la presentación del pliego”. 2.
No dar por demostrado, estándolo, que la empresa demandada se negó a iniciar conversaciones en la etapa de arreglo directo, o negociar el pliego de peticiones. 3. Dar por demostrado, siendo lo contrario, que “para la fecha en que fue despedido el demandante, 2 de mayo de 2009, no existía el conflicto colectivo de trabajo del cual pretende derivar el demandante el fuero circunstancial objeto de la demanda”.
Como pruebas mal apreciadas señaló el pliego de peticiones presentado por la organización sindical y la respuesta de la compañía negándose a negociar el mismo. En desarrollo del cargo, indicó que el Tribunal se equivocó al considerar que la negativa a negociar demostrada por la empresa que recibió el pliego de peticiones, constituye elemento para evitar el conflicto colectivo.
Indicó que el ad quem valoró mal la negativa a negociar de la empresa para concluir que el conflicto había sido desistido. SEGUNDO CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por infracción directa de los artículos 55 de la Constitución Política; 376, 432, 434 y 467 del Código Sustantivo del Trabajo; 25 del Decreto 2351 de 1965; 1602 del Código Civil; 51, 60, 61 y 145 de Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; artículos 174, 177, 251, 252, 253, 254 y 258 del Código de Procedimiento Civil.
Fundó el cargo en que se equivocó el ad quem al estudiar el conflicto colectivo dado que la única razón válida que tenía el empleador para no negociar un pliego de peticiones era que éste se hubiera presentado más de dos meses después de haber sido aprobado en la asamblea de trabajadores. Luego, el empleador tenía la obligación legal de recibir a los delegados de la organización sindical y negociar el pliego propuesto, sin que su negativa pueda considerarse como inexistencia del conflicto.
TERCER CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por interpretación errónea de los artículos 379, 432 y 433 del Código Sustantivo del Trabajo; y en la infracción directa del artículo 55 de la Constitución Política; 25 del Decreto 2351 de 1965; y 27 del Código Civil. Fundó el cargo reiterando la sustentación del cargo anterior y en adición a ello, en que desde la sentencia C-567 de 2000, la Corte Constitucional declaró inconstitucional el artículo 357 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto prohibía la coexistencia de dos o más sindicatos de base, por lo que las razones del empleador para negarse a negociar no resultaban atendibles.
CONSIDERACIONES La censura plantea a la Corte como problema jurídico, básicamente, que el Tribunal se equivocó al haber concluido que el sindicato fue negligente en la gestión del conflicto colectivo iniciado ante el empleador, al considerar que éste no nacía sólo con la presentación del pliego de peticiones a aquel. Para dar solución al problema jurídico planteado, como primera medida, importa recordar que el fuero circunstancial sólo depende de los presupuestos de hecho establecidos en la norma que le da origen, con total independencia de la aplicación de una convención colectiva de trabajo o la potencial ventaja que la negociación colectiva represente en abstracto para un determinado trabajador.
En efecto, el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, establece con claridad:
ARTICULO
25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. A su turno, el artículo 10 del Decreto 1373 de 1966, indicó:
ARTICULO 10. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados al sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al patrono hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
De lo visto, se extrae con claridad que la protección foral, en principio, depende únicamente de la presentación del pliego de peticiones al empleador por parte de los trabajadores agrupados en una organización sindical, y permanecerá vigente hasta que se suscriba una nueva convención o pacto colectivo, o quede ejecutoriado el respectivo laudo arbitral, cuando fuere del caso.
Ello, sin perjuicio de los eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, por ejemplo, ante el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo, luego de que no fuera posible lograr el acuerdo con el empleador en la etapa de arreglo directo.
Así lo ha sentado la jurisprudencia de esta Sala en diversos pronunciamientos previos, entre otros, en las sentencias CSJ SL, 10660-2017; CSJ SL, 14066-2016; CSJ SL, 6732-2015; CSJ SL, 29822-2007; CSJ SL, 16 marzo 2005, radicado 23843; y CSJ SL, 11 diciembre 2002, radicado 19170. Ahora bien, lo que subyace del caso en concreto sometido a estudio, impone la necesidad de concluir que el razonamiento del ad quem no se muestra equivocado, comoquiera que concluyó de los documentos que fueron aportados al plenario, legítimamente, que el sindicato sí fue negligente en la gestión del conflicto colectivo que suscitó, dado que aun teniendo las herramientas legales necesarias para defender la vigencia y trámite de mismo, ninguna actuación desplegó para seguir adelante con el mismo.
La negativa del empleador a negociar, sea o no atendible o justificada en el sentir del sindicato, no excluye la necesidad del interesado en el conflicto en persistir en éste, más aún si –precisamente-lo que considera es que el empleador se equivocó en la reticencia a recibir a los negociadores de la organización sindical. Si bien la jurisprudencia de esta Sala reconoce que la existencia de una convención colectiva vigente en una empresa no impide que un sindicato promueva de manera independiente un conflicto colectivo (CSJ SL, 28 febrero 2012, radicación 50795), la iniciación a través de un pliego de peticiones tiene efecto siempre y cuando el promotor del mismo adelante y lleve razonablemente hasta su culminación, todas las etapas del mismo, así deba acudir a la jurisdicción o a las instancias administrativas correspondientes ante las autoridades del Trabajo para cumplir sus etapas.
Ahora bien, en un asunto con iguales contornos al presente, se ha pronunciado con antelación esta Corporación en la providencia CSJ SL16788-2017, en la que se dijo: […] Superado lo anterior, la Sala advierte que el problema que planteó el recurrente se circunscribe en determinar si el conflicto colectivo de trabajo al momento del despido se encontraba vigente.
Para tal fin, la Corte analizará (i) el pliego de peticiones como instrumento de activación del conflicto colectivo; (ii) el alcance y finalidad del fuero circunstancial y, luego, (iii) se pronunciará frente al caso concreto. 1. El pliego de peticiones como inicio del conflicto colectivo de trabajo La Constitución y la ley promueven la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores como un instrumento para la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo y empleo, y la reivindicación de los derechos de los trabajadores (art. 55 CP;
Convenio 154 OIT y 432 a 436 CST). En este sentido, al presuponer la esfera de la negociación colectiva una contraposición de intereses al interior de las relaciones del trabajo, nuestro ordenamiento jurídico se ha ocupado de regular de manera expresa y detallada el trámite que deben cumplir los actores del conflicto laboral con el propósito de lograr su solución. En efecto, el Código Sustantivo Laboral establece el agotamiento de la etapa de arreglo directo (art.° 432 a 436), lo concerniente a la eventual declaratoria y desarrollo de la huelga (art.° 444 a 449), el procedimiento de arbitramento (art.° 452 a 461) y la suscripción de una convención o pacto colectivo (título III, capítulos I y II).
Los anteriores preceptos normativos, permiten afirmar que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, bien sea por parte de la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados, hecho que trae consigo una serie de obligaciones para los protagonistas de la relación laboral, específicamente, en cabeza del empleador la de dar inicio a la etapa de arreglo directo y recibir a los representantes del sindicato o grupo de trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (art.° 433 CST).
Entre tanto, los deberes de los trabajadores y el sindicato van más allá de la simple radicación del pliego de peticiones, pues al ser los titulares directos de la aspiración de mejorar sus condiciones de trabajo y de empleo, es lógico y obvio que sean los primeros interesados en que sus solicitudes sean atendidas, escuchadas, discutidas y resueltas favorablemente por parte del empleador, lo que conlleva un rol activo del sindicato y no de simple espectador.
Así se colige también de las funciones asignadas a las asociaciones sindicales en los numerales 2.º y 3.º del artículo 474 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales señalan que corresponde a los sindicatos, además de «presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo» la de «adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones», de suerte que, constituye una obligación de la organización de trabajadores realizar todas las gestiones administrativas y judiciales dispuestas a su alcance con el fin de promover el inicio de las conversaciones de arreglo directo cuando el empleador se niegue a negociar, a menos que se esté de acuerdo con tal determinación. En ese contexto, no puede desconocerse que el derecho colectivo ha dotado a la organización sindical de herramientas con el propósito de forzar a los empleadores a iniciar las conversaciones del pliego de peticiones en la etapa de arreglo directo, como es el caso de la queja que puede interponer el sindicato en ejercicio de sus funciones ante la autoridad administrativa del trabajo, con el fin de que se sancione al empleador en la forma dispuesta en numeral 2.º del artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 21 de la Ley 11 de 1984.
En ese contexto, la conducta asumida por las partes en el inicio de las conversaciones es un aspecto de suma trascendencia que debe valorarse a efectos de establecer la voluntad inequívoca de los interesados en continuar con el curso normal del trámite del diferendo, pues la posición asumida por cada uno de los actores es la que marca la subsistencia del conflicto colectivo, con todas las consecuencias que de ello deriva.
De suerte que, en los eventos en que las empresas se nieguen a la negociación del pliego de peticiones dentro del término legal (art. 433 CST), y frente a tal actuar la asociación sindical guarde silencio o no utilice los mecanismos previstos en nuestro ordenamiento jurídico para forzarlo a las conversaciones, resulta razonable entender, a partir de ese hecho, la declinación del pliego de peticiones y, naturalmente, el decaimiento del conflicto colectivo ante la falta de interés para desarrollarlo y culminarlo por parte de quienes lo promovieron.
Lo contrario sería desconocer algunos de los objetivos de la negociación colectiva, como es que el conflicto colectivo de trabajo alcance su cabal desarrollo a través de un dialogo verdadero entre las partes involucradas, y una solución pacifica sin demoras injustificadas para mantener una convivencia armoniosa de los sujetos de las relaciones de trabajo. 2.
El fuero circunstancial De conformidad con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el fuero circunstancial tiene génesis en la etapa de conflictividad laboral suscitada por la presentación del pliego de peticiones al empleador, bien sea por la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados. De esta forma, el derecho colectivo asegura la estabilidad de todos aquellos que participan en el conflicto mediante la prohibición de despido sin justa causa comprobada, con la finalidad de evitar represalias contra los trabajadores involucrados y disuadir al empresario de adoptar medidas orientadas a debilitar al movimiento sindical.
Al respecto, en sentencia SL 20155, 28 ago. 2003 reiterada en SL 23843, 16 mar. 2005, SL6732-2015 y SL14066-2016, la Corte expresó: La norma bajo estudio, tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.
El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.
Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente.
También ha sentado la jurisprudencia de esta Sala que la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no conlleva necesariamente a concluir que, en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo (CSJ SL14066-2016;
SL6732-2015; SL 29822, 2 oct. 2007; SL 23843, 16 mar. 2005; y SL 19170, 11 dic. 2002). Bajo esa perspectiva, si el inicio de las conversaciones se trunca sin que la parte interesada –grupo de trabajadores u organización sindical- despliegue las actuaciones tendientes a compeler al empleador para la negociación del pliego de peticiones, el fuero circunstancial pierde razón de ser, por cuanto el conflicto colectivo llega a un punto muerto del cual es dable predicar su terminación de manera anormal. 3.
Caso Concreto De acuerdo con lo expuesto, advierte la Sala que el Tribunal no incurrió en los errores enrostrados, como quiera que, para la fecha del despido ocurrido el 8 de mayo de 2009, no existía conflicto colectivo de trabajo ante el decaimiento del mismo por la falta de interés de las partes en desarrollarlo cabalmente desde el mismo momento de la presentación del pliego de peticiones.
Para la Sala no puede pasar desapercibida la conducta pasiva e indiferente de la organización sindical, luego de que le fuera notificada la negativa del empleador (15 de septiembre de 2008) para negociar el pliego de peticiones, pues al ser el mayor interesado en que el mismo se discutiera, no adoptó durante más de 7 meses ninguna medida legal para forzarlo al inicio de las conversaciones y, con ello, hacer valer su derecho a la negociación colectiva, circunstancia que permite concluir la declinación del pliego de peticiones, en virtud a que no era su intención continuar con el curso normal del trámite del diferendo iniciado.
(Subrayas fuera del texto). Lo anterior se corrobora con la certificación emitida por el entonces Ministerio de la Protección Social (f.°169), en la cual se dejó constancia de que en el año 2008 la Unión Sindical de Trabajadores de la Empresa Alpina S.A. «USTA» no presentó «reclamación alguna relacionada con lo solicitado». Ahora bien, no desconoce la Sala la obligación que tiene el empleador en la etapa de arreglo directo de recibir a los representantes del sindicato dentro de las 24 horas siguientes a haberse presentado el pliego de condiciones, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (art. 433 CST); no obstante, este incumplimiento no puede ser entendido como una patente para imprimirle el carácter de indefinido al fuero circunstancial como lo pretende el censor.
A este respecto, vale insistir en que no en todos los casos la sola presentación del pliego de peticiones al empleador mantiene vigente la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, ya que existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como en el sub lite, en el que además de incumplirse las etapas propias de su solución, tampoco existió por parte de quienes promovieron la negociación, el interés suficiente para que alcanzara su cabal desarrollo.
En ese orden de ideas, si el objetivo de la protección emanada del fuero circunstancial es permitir que los trabajadores ejerzan el derecho constitucional a la negociación colectiva, forzoso resulta concluir que esa garantía pierde sentido cuando las partes no muestran el mínimo interés en discutir el pliego de peticiones. […] Visto lo anterior, la Sala en el sub lite hace suyos los argumentos de la sentencia transcrita, por tratarse de un caso de idénticas características y especialmente porque constituye un precedente jurisprudencial que debe acatarse a la luz del artículo 2º de la Ley 1781 de 2016, disposición avalada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-154 de 2016.
Por lo expuesto, los cargos no prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario comoquiera que no fue replicado. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veintinueve (29) de agosto de dos mil doce (2012) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUIS EDUARDO ARIAS LEYTON en contra de la sociedad ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. Costas en sede extraordinaria como quedó dicho en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 16 SCLAJPT-10 V.00