Radicación n.° 56693 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL175-2018 Radicación n.° 56693 Acta 02 Bogotá, D. C., catorce (14) de febrero de dos mil dieciocho (2018). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por CARLOS ALIRIO MANTILLA FLÓREZ contra la sentencia proferida por la Sala Única de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 29 de febrero de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró contra la EMPRESA COLOMBIANA DE PETRÓLEOS – ECOPETROL S. A. I.
ANTECEDENTES Alirio Acevedo Rueda, Orlando Moreno Páez y Carlos Alirio Mantilla Flórez promovieron demanda ordinaria laboral con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo con la demandada y que la vinculación al programa de « Mejoramiento de Comportamientos y Competencias» constituyó una conducta discriminatoria y violatoria de los derechos fundamentales, la cual les ocasionó daños morales y materiales.
Como consecuencia de las anteriores declaraciones, solicitaron condenar a la demandada al reconocimiento y pago de las diferencias entre el salario que tenían y el que percibieron, desde el momento en que fueron incluidos en el programa, hasta el día en que se les reconoció la pensión de jubilación; la reliquidación de las prestaciones sociales legales y convencionales; los perjuicios morales en cuantía de 1.000 salarios mínimos legales mensuales; la indemnización moratoria; los intereses moratorios; la indexación; lo que resulta probado ultra y extra petita y las costas del proceso.
En respaldo de sus pretensiones, indicaron que fueron vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido; que Alirio Acevedo Rueda y Carlos Alirio Mantilla se desempeñaron como operadores de planta 1A y Orlando Moreno Páez como operador contra incendio 1A; que cumplieron un estricto horario de trabajo con turnos de 6 a.m. a 2 p.m., de 2 p.m. a 10 p.m. y de 10 p.m. a 6 a.m. y que estuvieron afiliados al sindicato de Ecopetrol S. A. Señalaron que en junio de 2003 fueron incluidos en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias, sin existir previamente llamados de atención, requerimientos por conductas reprochables o por disminución del rendimiento laboral; que a partir de la ejecución del mencionado programa, se modificaron sus condiciones laborales, pues, alteraron sus funciones, horarios y salarios, se tuvieron que trasladar del sitio de trabajo y se les impidió trabajar horas extras o en dominicales y festivos.
Afirmaron que su vinculación al programa no se dio con ocasión de su indebido comportamiento laboral o reducción en la productividad, sino que fue generado por su actividad sindical, toda vez que todos los trabajadores inscritos en el programa pertenecían al sindicato. Además, fueron estigmatizados, discriminados y aislados del resto de trabajadores, obligados a reunirse en dos salones en condiciones deplorables, circunstancias que afectaron su salud.
Relataron que la Procuraduría General de la Nación, el Ministerio de Protección Social y la Defensoría del Pueblo, con ocasión de la solicitud realizada por la organización sindical, determinaron que se trató de un señalamiento a los activistas sindicales y recomendó a Ecopetrol S. A. suspender el referido programa, restablecer a los 43 trabajadores en sus funciones y cesar cualquier clase de acción que menoscabe los derechos humanos. Además, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia de tutela del 19 de diciembre de 2003, ordenó a la demandada suspender dicho programa, la cual fue confirmada por el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá. Refirieron que Carlos Alirio Mantilla prefirió pensionarse el 1º de septiembre de 2003 y, los demás accionantes fueron despedidos en mayo del 2004, momento para el cual eran beneficiarios de la pensión de jubilación en los términos previstos en el acuerdo convencional (f.º 413 a 48 y 618).
La entidad accionada se opuso a las pretensiones de la demanda. En cuanto a los hechos, aceptó lo relacionado con las labores realizadas por los demandantes, la afiliación sindical, la implementación del programa de mejoramiento de comportamientos y competencias, la inclusión de los actores en éste, la sentencia de tutela, el acuerdo convencional celebrado y el reconocimiento pensional.
Aclaró que el programa estaba dirigido a la totalidad de los trabajadores de la empresa, pero que por motivos de logística no podían participar todos, y que no tenía como objetivo la persecución sindical o la vulneración de derechos fundamentales; que los convocantes no fueron marginados laboralmente, continuaron trabajando en las instalaciones de la entidad y no se desmejoraron sus salarios y prestaciones.
En su defensa propuso la excepción previa de cosa juzgada y las de mérito de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe, pago y compensación, prescripción y la genérica (f.º 590 a 617 y 621). El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, en audiencia celebrada el 28 de marzo de 2006, declaró probada la excepción previa de cosa juzgada respecto de Alirio Acevedo Rueda y Orlando Moreno Páez y ordenó la terminación del proceso respecto de tales actores (f.º 631).
La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, en providencia del 30 de agosto de 2006, confirmó la decisión (f.º 647 a 654). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quince Laboral Adjunto del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 29 de octubre de 2010, absolvió a la demandada de las pretensiones e impuso costas a la parte demandante.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Única de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 29 de febrero de 2012, a través del cual resolvió la apelación interpuesta por la parte demandante, confirmó la sentencia de primer grado y se abstuvo de imponer costas en esa instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el fallador de segundo grado consideró que el testimonio rendido por Juan Ramón Ríos Monsalve evidenciaba que no se les varió la hora laboral a los trabajadores, ni se les obligó a realizar una actividad diferente a la de estar sentados sin cumplir ninguna clase de actividad, por lo que no hubo cambio del horario ni de las funciones para las cuales fue contratado.
Indicó que no se podía deducir que los incrementos por salario, horas extras, dominicales y festivos fueran necesariamente continuos y habituales, ya que las horas extras deben estar autorizadas y los dominicales y festivos son descanso que debe tener el trabajador. Dijo que las horas extras, dominicales y festivos son complementarios al horario de trabajo máximo legal y, por ende, no deben ser necesariamente continuos.
Que no era viable que, no habiéndolas laborado ni autorizado, se remuneren y se incluyan como factor salarial, e incrementen el valor de las prestaciones y la pensión. Al respecto sostuvo que: […] la regla general es la jornada ordinaria y la excepción es el trabo (sic) complementario en horas extra diurna, nocturnas, días festivos y dominicales, por tanto no es posible que aun no habiéndolas laborado se incluyan como factor salarial, tanto así que se las paguen como si las hubieren laborado y que incrementen el valor de las prestaciones sociales y la pensión de jubilación, por el mismo hecho de no haber sido autorizadas ni laboradas efectivamente.
Por último, estimó respecto de los perjuicios morales por haber ingresado el actor al programa de mejoramiento de comportamientos y competencias, que no era posible cuantificarlos, porque en el dictamen que estableció que sufrió desajustes y afectación a nivel social y familiar, determinó que no se encontraron secuelas de ninguna naturaleza, según lo visto a folio 911.
Agregó que si bien efectivamente se les causó una aflicción y desmejoramiento social y familiar, no era posible establecer el tiempo que perduró esa situación, por ende, era imposible cuantificarlo. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por Carlos Alirio Mantilla Flórez, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.
V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Corte case el fallo impugnado para que, en sede de instancia, revoque la sentencia de primer grado y, en su lugar, acceda a la totalidad de las pretensiones contenidas en la demanda. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron oportunamente replicados por la demandada.
VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia recurrida, en la modalidad de falta de aplicación, por violación directa de las siguientes normas: artículos 23, 57 – 5 – 9, 59 - 9 y 62 – 5 – 6 (subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965) y 140 del Código Sustantivo del Trabajo y 1494, 2341, 2342, 2343, 2347, 2356 del Código Civil, en relación con los artículos 60 y 61 del Código Procesal de Trabajo y de la Seguridad Social (violación de medio), 174 del Código de Procedimiento Civil (violación de medio), infracción que condujo a la violación de los artículos 9º, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 23, 55, 56, 59 – 1, 65, 140, 142, 249, 253 (subrogado por el artículo 17 del Decreto Ley 2351 de 1965), 259, 266, 468, 470, 476, 477, 478 y 479 – 2 del Código Sustantivo del Trabajo, 187 del Código de Procedimiento Civil (violación de medio), 16 de la Ley 446 de 1998, dentro de los parámetros fijados por los artículos 1º, 2º, 12, 13, 15, 21, 25, 29, 38, 39, 48, 53, 58 y 336 de la Constitución Política de la República de Colombia.
Para fundamentar su acusación, aduce que la sentencia impugnada vulnera directamente el artículo 1° de la Constitución Política, toda vez que, conforme al principio de la dignidad humana, se encuentra proscrito el trato cruel, degradante, inhumano o humillante, tanto en el aspecto físico como en el social y espiritual, por lo cual, es obligación de las autoridades y de los particulares, garantizar el aludido principio.
Sostiene que tanto en la Constitución como en el Código Sustantivo del Trabajo (numerales 5 y 9 del artículo 57), se encuentra consagrada la obligación del empleador de garantizar los derechos de los trabajadores y respetar su dignidad profesional. En caso de incumplimiento de tal deber, al empleado le asiste el derecho de exigir la reparación integral del daño sufrido y el empleador tiene la obligación de reparar el perjuicio que causó por acción u omisión. En ese orden, dice que el accionante dejó de percibir lo que comúnmente y por costumbre devengaba por concepto de horas extras, dominicales, festivos y en jornada nocturna, por una decisión exclusiva de su empleador de cambiar arbitrariamente la jornada de trabajo.
Afirma que independiente de los hechos y pruebas, el juez de apelaciones negó la aplicación de las normas que regulan la situación sometida a su consideración, pues, era totalmente viable el restablecimiento de los derechos del actor, conforme al artículo 140 del CST, dado que por disposición exclusiva del empleador el trabajador dejó de percibir los rubros correspondientes a tiempos extra, dominicales, festivos y jornada nocturna.
Expresa que en razón de lo previsto en los artículos 19 y 21 del CST, se debió dar aplicación en el caso concreto a los artículos 1494, 2341, 2342, 2343, 2347 y 2356 del Código Civil, con el objetivo de hacer realidad la reparación de perjuicios morales y materiales, por haberse afectado los derechos fundamentales del demandante. Luego de transcribir los anteriores artículos, precisa que quien cause un daño o perjuicio a otra persona con sus acciones u omisiones está obligado a su reparación, máxime en la relación de subordinación que surge entre los trabajadores y su empleador.
Concluye entonces que, la aplicación de las normas enunciadas en la proposición jurídica, enmarcadas en los principios constitucionales de respeto a la dignidad humana y equidad, en armonía con los criterios jurisprudenciales citados, determina la procedencia de la condena por perjuicios materiales y morales. VII. RÉPLICA El opositor expresa que la decisión del Tribunal no vulneró las disposiciones acusadas, toda vez que la ley sustancial fue aplicada en debida forma, pero de manera desfavorable al promotor del proceso.
Manifiesta que la vía escogida por el recurrente no es la idónea para alegar tal vulneración, puesto que fueron los medios de convicción los que llevaron al juez a determinar que el poder de subordinación fue ejercido lícitamente por el empleador; por tanto, debió refutarlos mediante la vía indirecta; aunado a ello, precisa que, al haber formulado el cargo por la vía directa, aceptó los hechos tal y como los fijó el juez colegiado.
Indica que las dos sentencias de instancia analizaron el ius variandi y aplicaron correctamente los artículos 23 y 140 del CST. Respecto de la indemnización por perjuicios morales y materiales, expone que el actor no logró acreditar los elementos constitutivos de la responsabilidad, culpa, daño y nexo causal, razón por la cual, tampoco era posible acceder favorablemente a sus pretensiones.
En su criterio no es cierto que la normativa sobre responsabilidad se haya dejado de aplicar y menos que lo haya sido por infracción directa de la ley, porque a juicio del sentenciador el dictamen pericial no fue suficiente para establecer los perjuicios alegados. VIII. CONSIDERACIONES El recurrente controvierte en esencia la falta de aplicación del artículo 140 del CST y de los artículos 1494, 2341, 2342, 2343, 2347 y 2356 del CC, ya que, en su criterio, el accionante dejó de percibir horas extras, dominicales y festivos por una decisión exclusiva de su empleador.
Como se recordará el Tribunal, a partir de los testimonios rendidos en el proceso, concluyó que a los trabajadores no se les varió la hora laboral, ni se les obligó a realizar una actividad diferente a la de estar sentados sin cumplir ninguna clase de actividad, razón por la que, no hubo cambio del horario ni de las funciones para las cuales fue contratado el convocante.
Además, consideró que las horas extras, los dominicales y festivos son complementarios a la jornada de trabajo máxima legal y, por ende, no deben ser necesariamente continuas, por lo que no era viable que, no habiéndolas laborado ni autorizado, se remuneren y se tengan en cuenta como factor salarial. Como se advierte, el casacionista omite controvertir el fundamento jurídico esencial del fallo de segundo grado, consistente en que las horas extras, dominicales y festivos en modo alguno deben ser continuas y si no fueron laboradas no deben ser remuneradas o, en otras palabras, que no existía obligación de la empresa de pagar este tipo de acreencias cuando no se laboran, así como que el empleador no tiene obligación alguna de realizar ese pago de forma continua.
Lo anterior genera que la sentencia se mantenga intacta en razón de la doble presunción de acierto y legalidad que la protege, pues, como lo ha dicho reiteradamente la Sala, quien pretenda quebrar el fallo de segunda instancia, debe controvertir y derrumbar los argumentos sobre los cuales se estructuró la providencia. Ahora, el recurrente cuestiona la infracción directa del artículo 140 del CST, que reza: « Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador».
No obstante, la referida disposición no es la llamada a dirimir el conflicto. En efecto, lo que allí se prevé es el derecho de percibir el salario, incluso cuando el servicio no se preste, por disposición o culpa del empleador; sin embargo, ese no es el supuesto de lo ocurrido en el presente caso, ya que en éste hubo continuidad en la prestación de los servicios personales del convocante, quien asistía de forma diaria a las instalaciones escogidas por el empleador.
En esas condiciones, mal podría considerarse que el señor Mantilla Flórez no prestó el servicio, cuando en realidad no hubo interrupción de sus labores, ya que lo que ocurrió fue que su actividad personal se llevó a cabo en los salones dispuestos por el empleador y no en el área operativa. Entonces, se concluye que como el actor nunca fue exonerado por la empresa de prestar sus servicios, el artículo 140 del CST no es la norma aplicable al caso.
En efecto, la jurisprudencia de la Sala ha indicado que son dos los elementos esenciales para la procedencia de lo previsto en el artículo referido: (i) la ausencia de prestación de servicios del trabajador por culpa o disposición del empleador y, (ii) la vigencia del contrato de trabajo. En sentencia, CSJ SL, 20 oct. 2010, rad. 38949, la Sala al referirse al tema en cuestión señaló: […] Cumple reiterar que para que se genere la consecuencia prevista en la norma que se comenta, consistente en la obligación de pagar salarios, debe presentarse no solamente la no prestación del servicio por culpa o disposición empresarial, sino que además, y con el carácter de preponderante, debe concurrir el otro supuesto fáctico, que es la vigencia del contrato de trabajo, que es el marco contractual, con el alcance de regla general, dentro del cual surge la obligación de pagar salarios, dado que, sólo excepcionalmente, en casos como el presente, se impone al empleador esa obligación, así no se haya prestado el servicio.
Esta posición fue reiterada posteriormente en la sentencia CSJ SL10106-2014. En ese orden, el juez de apelaciones no infringió directamente el artículo 140 del CST, ya que dicha disposición no resulta aplicable al caso debatido. De otra parte, tampoco le asiste razón el recurrente al aducir la falta de aplicación de los artículos 1494, 2341, 2342, 2343, 2347 y 2356 del Código Civil referentes a la responsabilidad civil, en concordancia con los artículos que establecen la obligación del empleador de respetar los derechos de los trabajadores y, por ende, la obligación del empleador de reparar integralmente el daño causado por acción u omisión. Se afirma ello, ya que, de las razones expuestas por el Tribunal para negar los valores reclamados, se advierte que implícitamente concluyó que no se configuraron los perjuicios materiales por la inclusión del accionante en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias.
Así las cosas, si el Tribunal en el fallo no consideró demostrado un daño al actor de tipo material, no pudo cometer el error jurídico endilgado, ya que no podía ordenar la reparación de un perjuicio de este tipo, en la medida en que no encontró demostrados los supuestos fácticos que daban lugar a ello. De acuerdo con lo expuesto, el cargo no prospera.
IX. CARGO SEGUNDO El recurrente acusa la sentencia impugnada, en la modalidad de aplicación indebida, por violación indirecta de las siguientes normas: […] artículos 177 y 195 del Código de Procedimiento Civil (violación de medio) en armonía con el artículo 1757 del Código Civil, infracción que condujo a la violación de los artículos 23, 57, 59 y 62 (subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965), del Código Sustantivo del Trabajo y al desconocimiento de los artículos 1494, 2341, 2342, 2343, 2347, 2356 del Código Civil, 9º, 10, 11, 13, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 23, 55, 56, 59–1, 65, 140, 142, 249, 253 (subrogado por el artículo 17 del Decreto Ley 2351 de 1965), 259, 266, 468, 470, 476, 477, 478 y 479–2 del Código Sustantivo del Trabajo, 187 del Código de Procedimiento civil (violación de medio), 16 de la Ley 446 de 1998 dentro de los parámetros fijados por los artículos 1º, 2º, 12, 13, 15, 21, 25, 29, 38, 39, 48, 53, 58 y 336 de la Constitución Política de la República de Colombia.
Sostiene que la violación denunciada fue consecuencia de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo, que la inclusión del demandante en el programa de Mejoramiento de Comportamientos y Competencias, impuesto por ECOPETROL S.A., afectó gravemente las condiciones de dignidad en las cuales se desarrollaba su contrato de trabajo. 2.
No dar por demostrado, estándolo, que con la implementación del Programa de Mejoramiento de Comportamientos y Competencias, ECOPETROL S.A., vulneró los derechos fundamentales de los trabajadores convocados al mismo, entre ellos, el demandante. 3. No dar por demostrado estándolo, que ECOPETROL S.A., causó perjuicios materiales al demandante, con la implementación del Programa de Mejoramiento de Comportamientos y Competencias, y su inclusión en el mismo, porque desmejoró ostensible e injustificadamente sus ingresos mensuales. 4.
No dar por demostrado estándolo que ECOPETROL S.A., causó graves, contundentes y trascendentes perjuicios morales al demandante, con la implementación del Programa de Mejoramiento de Comportamientos y Competencias, y su inclusión en el mismo, conllevó daños políticos, sociales, sicológicos, fisiológicos y a la vida en relación que deben ser reparados integralmente.
Considera que tales desaciertos tuvieron como origen la falta o indebida apreciación de: (i) informe de vigilancia superior preventiva efectuado por el Doctor Efrén González Rodríguez, comisionado por la Procuraduría General de la Nación para efectuar el seguimiento al programa de mejoramiento, comportamiento y competencias implementado por Ecopetrol (f.os 1 a 8);
(ii) informe de visita realizada los días 24, 25 y 26 de septiembre de 2003, por la comisión creada para el seguimiento del programa de mejoramiento de comportamientos y competencias en Ecopetrol S.A. (f.os 9 a 23); (iii) informe de comisión rendido por el Doctor Gustavo Adolfo Robayo Castillo, designado por la Defensoría del Pueblo para efectuar seguimiento al referido programa (f.os 24 a 42);
(iv) fallos de tutela proferidos por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá y por la Sala Laboral del mismo distrito judicial (f.os 44 a 78); (v) formatos de visitas industriales realizadas por la Gerencia de Servicios Salud – División de Salud del Magdalena Medio realizada el día 20 de noviembre de 2003 (f.os 297 y 674); (vi) acta de reunión de la división de salud del Magdalena Medio de Ecopetrol S.A. realizada el 5 de diciembre de 2003 (f.o 675);
(vii) contestación de la demanda (f.os 590 y 617); (viii) comprobantes de pago de salarios (f.os 171 a 209 y 5 a 24); (ix) declaraciones de Juan Ramón Ríos Monsalve (f.os 885 a 887), María del Socorro Hernández (f.os 1110 a 1113), Luz Elena León Navarro (f.os 1114 a 1116) y Efraín Alberto Gómez Pérez (f.os 1136 a 1137) y, (x) dictamen pericial rendido por psicóloga.
Para demostrar los yerros, aduce que las referidas pruebas acreditan que Ecopetrol incumplió la obligación de respetar los derechos y la dignidad de los trabajadores, porque con la implementación del programa de mejoramiento de comportamientos y competencias, vulneró los derechos fundamentales del demandante y, como consecuencia, causó perjuicios materiales y morales que debe reparar.
Señala que el informe de vigilancia superior efectuado por el comisionado de la Procuraduría, precisó que se observaba un mal ambiente laboral, caracterizado por la intolerancia, el irrespeto, la desconfianza y el enfrentamiento permanente. Así mismo, en el informe de la visita realizada por la comisión conformada por el Ministerio, la Procuraduría y la Defensoría del Pueblo, se expone que no se trató de un programa de mejoramiento, sino que consistió en un señalamiento a los activistas sindicales, en el que se expresó que « la visita a las instalaciones en donde se lleva a cabo el programa permitió constatar que en el salón adjunto a la sede de oficios civiles hay hacinamiento, falta de ventilación, insuficiencia de luz natural y desaseo en los sanitarios».
De tales documentos, dice el censor, se advierte que la empresa abusó de la facultad legal que le asiste para modificar de manera intempestiva, inesperada e injusta, las condiciones en las cuales el demandante desarrollaba sus funciones. Respecto de los fallos de tutela, luego de citar apartes de ellos, indica que a través de éstos también se evidenció la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores, como consecuencia de la implementación del programa de mejoramiento de comportamiento y competencias, el que fue constituido como un mecanismo de represión y discriminación respecto de los empleados sindicalizados.
Frente al formato de visitas industriales realizadas por la Gerencia de Servicios de Salud el 20 de noviembre de 2003, señala que se determinaron deficiencias de tipo locativo, hacinamiento e insalubridad, así como factores de riesgos y problemas de comunicación y desocupación debido a la falta de actividad de los trabajadores. Además, de acuerdo al acta de reunión de la referida división el 5 de diciembre de 2003, se concluyó que pese a las diferentes intervenciones realizadas por el equipo de salud y medicina industrial, las dificultades de los pacientes continuaron y tienden a empeorar.
Indica el recurrente que los anteriores documentos acreditan fehacientemente la manera cómo la implementación afectó la salud física y mental de los trabajadores. En cuanto a la contestación de la demanda, señala que se confesó el cambio de turno que sufrió el accionante, así como que en dicho periodo la empresa solo le canceló quincenalmente el valor correspondiente a su salario básico, ya que, al pertenecer al programa, no laboraba horas extras o en horarios nocturnos, dominicales o festivos, como era habitual.
Los comprobantes de pago de salarios, dice, demuestran que los ingresos mensuales se vieron disminuidos a partir de su inclusión en el programa, ya que desde ese momento dejó de percibir remuneración por trabajo en horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. De ahí, se deriva la afectación económica que sufrió el demandante con su inclusión en el programa, dado que, a pesar de que la demandada continuó con el pago de su salario básico, todas las sumas que habitualmente percibía dejaron de ser reconocidas.
Sostiene que los testigos coincidieron al informar que la inclusión del demandante en el referido programa, provocó señalamientos en su entorno social, familiar y laboral. Por último, aduce, que si bien el Tribunal en su fallo tuvo en cuenta el dictamen pericial rendido por la psicóloga designada, no lo valoró en conjunto con las demás pruebas denunciadas.
En dicho experticio se determinó cada uno de los daños sufridos por el actor, con ocasión de su inclusión en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias y la afectación física, síquica y emocional causada en su vida y personalidad. De acuerdo con lo reseñado en precedencia, arguye que el juez de alzada se abstuvo de analizar las pruebas denunciadas y se limitó a señalar que la empresa únicamente tenía la obligación de respetar la jornada máxima legal del accionante y que no era posible cuantificar los perjuicios morales causados.
En ese orden, concluye que el Tribunal en su decisión no tuvo en cuenta los medios de convicción anteriormente mencionados, pues demuestran que el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias lo que buscaba era el señalamiento de los activistas sindicales; que no estaba implementado adecuadamente, carecía de planeación, metodología y de un lugar apropiado para realizar tales actividades, lo que generó el trato cruel y discriminatorio que vulneró derechos fundamentales de los trabajadores.
Insiste en que las pruebas no valoradas evidencian la afectación económica y moral que sufrió el accionante. X. RÉPLICA El apoderado de la entidad demandada refiere que el soporte fundamental del fallo está en que el empleador no está obligado a programar al trabajador para que desarrolle actividades laborales en trabajo suplementario a la jornada ordinaria, ni está obligado a que las desarrolle en días que según la ley son de descanso obligatorio, tesis que no fue impugnada en el cargo.
Aduce que cuando el juzgador de segundo grado planteó su tesis, no desconoció que con la puesta en marcha del programa, el promotor del proceso devengó el salario básico, ya que el objeto del mismo no exigía la prestación de un servicio suplementario ni en días de descanso obligatorio. Dicha tesis es jurídica y no implica el desconocimiento de ningún hecho probado.
Sostiene que el recurrente no demuestra los errores que le endilga a la sentencia, ya que en la sustentación del cargo no se encuentra una explicación razonada ni del cabal contenido de los documentos, ni explicación del por qué esos documentos, en realidad, conducen a presentar una realidad contraria a la que el Tribunal encontró demostrada.
En cuanto a los testimonios, indica que no se explica individualmente qué demuestran los testigos; tampoco se advierte que ese tipo de prueba sea fundante del error de hecho manifiesto y, excepcionalmente, puede ser examinada por la Corte cuando de la prueba calificada ha quedado establecido el error manifiesto. Dice que la absolución que se impartió respecto de los perjuicios se fundamentó exclusivamente en el dictamen pericial, el que no constituye prueba calificada en casación. Finalmente, frente a la solicitud de reconocimiento de perjuicios, estima que es improcedente, toda vez que la obligación de relacionar las demás pruebas con el dictamen, recaía exclusivamente en el recurrente, pues la Corte no está facultada para, de manera oficiosa, verificar si los planteamientos del recurrente son suficientes para romper la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia. XI.
CONSIDERACIONES Frente a los reparos de técnica que le endilga la oposición al cargo, debe decirse que si bien éste no es un modelo a seguir, cumple con los requisitos básicos previstos legalmente que permiten a la Sala entrar a analizarlo conforme a la vía escogida, esto es, la indirecta, ya que se señalaron los errores fácticos cometidos por el Tribunal; se individualizaron los elementos probatorios no tenidos en cuenta y se analizó cada uno de ellos de cara a la incidencia en la decisión controvertida, con el objetivo de demostrar que la errada valoración conllevó a la indebida aplicación de las normas sustanciales invocadas.
Lo anterior permite a la Sala analizar de fondo, desde el punto de vista fáctico, el asunto sometido a su consideración. Pues bien, el recurrente se duele, en esencia, de que la inclusión del convocante en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias afectó sus derechos fundamentales, en especial el de dignidad, así como que el Tribunal no hubiera dado como demostrados los perjuicios morales y materiales, para lo cual aduce la indebida apreciación y falta de apreciación de las pruebas ya reseñadas.
En primer lugar, la Sala destaca que no es objeto controversia que: (i) Carlos Alirio Mantilla Flórez se vinculó con la demandada desde el 29 de abril de 1980 mediante contrato de trabajo a término indefinido; (ii) que la empresa convocada implementó un programa denominado « Mejoramiento de Comportamientos y Competencias»; (iii) que a dicho programa fueron incluidos trabajadores sindicalizados pertenecientes a la USO, dentro de los que se encontraba el actor y, (iv) que laboró hasta el 31 de agosto de 2003, en razón de la renuncia presentada para disfrutar de la pensión. Puntualizado lo anterior, se analizarán los yerros fácticos endilgados por el recurrente. a. No dar por demostrada la existencia de perjuicios materiales.
En primer lugar, la Sala aborda el tercer error de hecho, consistente en no haber dado por demostrada la existencia de perjuicios materiales, para lo cual el actor se apoya en la falta de valoración de la confesión contenida en la contestación de la demanda y en los comprobantes de pago de salarios. Una vez revisado el escrito de contestación de la demanda (f.os 590 a 617), se advierte que lo único que aceptó la demandada, fue que los trabajadores incluidos en el programa, antes de su introducción en éste, prestaban sus servicios en jornada de turnos y con un horario de trabajo diferente; sin embargo, precisó que las horas extras dependían de la necesidad de la empresa y no del tipo de jornada (« turno» o « pito a pito»), con lo que puntualizó que el trabajo en horas extras no es inherente a ninguna de las dos jornadas, sino a las necesidades de la empresa, que no constituyen un derecho del trabajador.
Así mismo, en la aludida contestación negó rotundamente que hubiera modificado el salario de los trabajadores, para lo cual precisó que el salario básico de los accionantes era el mismo antes y después de la inclusión en el programa (f.os 592 a 595). De acuerdo a los comprobantes de pago de salarios (f.os 171 a 209) hasta el mes de junio de 2003, el convocante recibió pagos por concepto de dominicales, festivos y horas extras (f.° 175) y de ahí en adelante y hasta octubre de 2003 no le fueron cancelados tales conceptos (f.° 171 a 174).
El Tribunal nada dijo respecto a lo aceptado en la contestación de la demanda, en torno al cambio de jornada del accionante de « turno» o « pito a pito» a partir de su incorporación en el programa de mejoramiento comportamiento y competencias, como tampoco frente a lo que surgía de los comprobantes de pago, referente a que dejó de recibir pago a título de horas extras, dominicales y festivos.
No obstante, la falta de valoración de tales pruebas en nada contribuye a la demostración del error de hecho endilgado, ya que por sí solas no demuestran la existencia de un perjuicio de tipo material y, como quedó visto al resolver el primer cargo, la razón fundamental del ad quem para no acceder a su reconocimiento, consistió en que las horas extras, dominicales y festivas no tienen por qué ser necesariamente continuas; y si no fueron laboradas no tienen por qué ser remuneradas.
En otras palabras, no existía obligación de la empresa de pagar este tipo de acreencias cuando no se habían laborado, menos de forma continua, argumento que no controvirtió la parte recurrente. En ese orden, no se acreditó la existencia del tercer error de hecho. b. Afectación de la dignidad del actor y existencia de perjuicios morales. La Sala procede a analizar las pruebas denunciadas como no apreciadas a fin de determinar si los yerros señalados se cometieron por el Tribunal. i) Informe de vigilancia superior preventiva, efectuado por el funcionario comisionado y dirigido al Procurador Delegado para Asuntos Laborales del 26 de septiembre de 2003 respecto del programa de mejoramiento de comportamientos y competencias implementado por Ecopetrol, el que explica la situación presentada entre el sindicato, los trabajadores incluidos en el referido programa y la empresa, para lo cual expone los puntos de vista de cada uno. Dentro de las conclusiones precisa que se observa un mal ambiente laboral caracterizado por la intolerancia, el irrespeto, la desconfianza y el enfrentamiento permanente, por lo que la empresa debe propiciar un proceso de acercamiento que genere confianza y sentido de pertenencia de los trabajadores a partir de la concertación, autocontrol, respeto mutuo y corrección de deficiencias, lo que redundará en el mejoramiento de las relaciones interpersonales, canales de comunicación, mayor participación y uso racional de los bienes de la empresa (f.os 1 a 8, cuaderno n.º 2). ii) Informe de visita realizada los días 24, 25 y 26 de septiembre de 2003 rendido por la Jefe de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control del Trabajo y la Directora General de Protección a la Viceministra de Relaciones Laborales del Ministerio de la Protección Social, en el mismo aparece consignado que el grupo se encuentra en un sitio no adecuado para capacitación ya que presenta deficiencias de espacio y se siente incomodidad física al estar en el salón, pues hay un « ambiente pesado».
Dicho documento concluye que no se trata de un programa de mejoramiento, tal como se quiere hacer ver, ya que « es evidente el señalamiento a los activistas sindicales», así como que la dirección de la empresa no tiene claro cómo manejar su propósito ante la dirección sindical (f.os 9 a 23) iii) Informe de la Comisión rendido por el doctor Gustavo Adolfo Robayo Castillo, designado por la Defensoría del Pueblo para efectuar seguimiento al referido programa, respecto de la comisión realizada los días 24, 25 y 26 de septiembre de 2003.
Indica el documento que la empresa, en uso de su poder subordinante, ha establecido nuevas labores para los 43 trabajadores a través del programa mencionado, las que no corresponden en absoluto con las funciones para las cuales fueron contratados. Tampoco se observa que el programa ofrezca nuevos elementos de cualificación y avance técnico para los trabajadores.
Por el contrario, « los ha marginado de las labores propias del cargo, con base en la ejecución de un programa que introduce modificaciones, por vía de hecho, a los contratos de trabajo». Además, expresamente aduce que: La visita a las instalaciones en donde se lleva a cabo el programa permitió constatar que en el salón adjunto a la sede de oficios civiles hay hacinamiento, falta de ventilación, insuficiencia de luz natural y desaseo en los sanitarios.
En los dos salones dispuestos por la empresa, los cubículos fueron diseñados de manera que las personas quedan vueltas hacia la pared para evitar el contacto visual y la comunicación de las personas entre sí. Además de lo anterior, los trabajadores se quejaron de la instalación de una cámara oculta en el salón 25 de agosto, por cuanto la actitud de vigilancia y control sobre la conducta del grupo agravia el libre desarrollo de la personalidad, la intimidad y la libertad individual.
El informe recomienda al Defensor del Pueblo instar a la empresa demandada para que suspenda el programa ya que podría vulnerar derechos humanos fundamentales, lesionar libertades constitucionales como el derecho de asociación sindical, quebrantar la dignidad, honra y buen nombre de los trabajadores y exhortar a la Uso y Ecopetrol a buscar, a través de la concertación, la solución a las diferencias surgidas del programa (f.os 24 a 42, cuaderno 2 y 803 a 821 del cuaderno principal).
Pues bien, tal y como ya ha tenido oportunidad de manifestarlo la Sala, los documentos públicos, esto es, aquellos que son otorgados por funcionarios públicos en ejercicio de su cargo o con su intervención, se presumen auténticos y dan fe de tres elementos, a saber: (i) su otorgamiento; (ii) su fecha y, (iii) las declaraciones que en ellos haga el funcionario público (CSJ SL, 17468-2014).
Bajo ese norte, se ha estimado que tales documentos son un elemento de convicción más y que no producen efectos de cosa juzgada sobre el tema debatido (CSJ SL, 13 may. 2008, rad. 30193). Vistas en su conjunto las manifestaciones hechas por las diferentes autoridades públicas en los tres documentos atrás relacionados y emitidos por funcionarios de la Defensoría del Pueblo, Procuraduría General de la Nación y el entonces Ministerio de la Protección Social, luego de constatar directamente el desarrollo del programa, las instalaciones y condiciones de éste, dan la convicción a la Sala sobre la situación real presentada en la empresa con ocasión de la implementación del programa mencionado anteriormente, en la medida que concurren en los aspectos fundamentales.
En efecto, analizados los informes presentados por las autoridades aludidas mencionadas, expedidos en el ejercicio de sus funciones, coinciden en lo evidenciado: en los salones en donde se llevó a cabo el programa había hacinamiento, falta de ventilación, se percibía un mal ambiente laboral; en realidad no constituía un programa de mejoramiento o de capacitación, pues no tenía un objetivo claro; los trabajadores estaban incomunicados a pesar de estar hacinados, pues su ubicación en cubículos teniendo que mirar a la pared y bajo la vigilancia constante de una cámara filmadora, lo impedía; los sanitarios presentaban desaseo e insalubridad, circunstancia que se agrava cuando se indica que solo existían dos para un número de trabajadores que superaban los 40 y, no se conoce cuáles eran las actividades concretas de capacitación o de labor destinados a su mejoramiento laboral y comportamental.
Por el contrario, a través del «programa» se hacía un señalamiento a los trabajadores sindicalizados. De ahí que, inclusive, el defensor comisionado recomendara a su superior instar a la empresa a no continuar con el programa de mejoramiento de comportamiento y competencias. Dichos documentos no fueron valorados por el juez de segundo grado, pese a lo relevantes que resultaban para definir el caso.
Lo comprobado por las mencionadas autoridades públicas en la visita realizada a las instalaciones de la empresa, resulta reafirmado por las decisiones de los jueces de tutela - pruebas también denunciadas en casación-, a través de las cuales se amparó el derecho fundamental a la igualdad y se ordenó a la demandada suspender el aludido programa, al considerar que la implementación de éste resultaba abiertamente discriminatorio contra los trabajadores afiliados a la organización sindical.
En efecto, en razón de la acción de tutela interpuesta por varios trabajadores, entre los que se encuentra el hoy actor, contra la empresa demandada, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bogotá en providencia del 19 de diciembre de 2003 tuteló como mecanismo definitivo el derecho fundamental a la igualdad y ordenó a Ecopetrol suspender el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias y, por ende, que las cosas volvieran a su estado anterior (f.os 44 a 57, cuaderno 2).
La anterior decisión fue confirmada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá en sentencia emitida el 16 de febrero de 2004, en la que se consideró que no existía justificación en la medida tomada, y que el empleador constituyó el programa como en una « omnímoda facultad para discriminar a los trabajadores» (f.os 44 a 78, anexo 2).
Así, los jueces de tutela consideraron que la empresa violó el derecho a la igualdad porque la medida adoptada por el empleador recayó únicamente sobre los que tenían la calidad de sindicalizados, situación que en manera alguna puede ser justificada. De otro lado, de acuerdo a los formatos de visitas industriales realizadas por la Gerencia de Servicios Salud de la empresa – División de Salud del Magdalena Medio, llevada a cabo el día 20 de noviembre de 2003, se indica como riesgos psicosociales la ausencia de actividad para los trabajadores, los problemas de comunicación y relaciones.
Como conclusiones y recomendaciones se indica que se debe reorientar el programa, de tal manera que contribuya al mejoramiento de los comportamientos y las competencias, además de precisar que las condiciones físicas en las cuales se encuentra el grupo no son las adecuadas porque el espacio es reducido (f.° 674). Ahora, en el acta de reunión de la División de salud del Magdalena Medio de Ecopetrol S. A. realizada el 5 de diciembre de 2003, cuyo objetivo era hacer seguimiento al trabajo terapéutico ocupacional, se señala como conclusión que a pesar de las diversas intervenciones realizadas por el equipo de salud mental y medicina industrial, las dificultades de los pacientes en el programa continúan y tienden a empeorar.
Además, se establece que el grupo de trabajadores ha perdido la credibilidad, por lo que solicitan que se pida la intervención de una persona o grupo externo (f.o 675). Tales documentos, no valorados en modo alguno por el Tribunal, dan cuenta que la inclusión en el citado programa para los trabajadores, entre ellos el demandante, implicó no tener actividades para desempeñar y estar expuestos a riesgos sicosociales, entre otros, sin justificación. Lo anterior, sumado a que las otras pruebas denunciadas acreditaron que el actor, junto a otros trabajadores, fue incorporado en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencia y que su desarrollo, en realidad, no correspondía a un mejoramiento o capacitación sino a un señalamiento en contra de los empleados sindicalizados, en donde estaban en condiciones físicas de hacinamiento y falta de salubridad, permiten concluir el trato indigno, degradante e injustificado que la empresa desplegó contra el convocante, por lo que se configura el primer error de hecho endilgado.
Al haberse acreditado la comisión del primer yerro fáctico, se casará el fallo en este puntual aspecto. Sin costas en casación, ya que el cargo prosperó. Por lo anterior, y dado que el error acreditado estaba enfocado al reconocimiento de los perjuicios morales, la Sala procederá a analizar su procedencia en la sentencia de instancia a que haya lugar.
XII. SENTENCIA DE INSTANCIA El recurso de apelación fue interpuesto por la parte demandante, Carlos Alirio Mantilla Flórez a fin de obtener el pago de perjuicios materiales y morales. Frente a los primeros, sostuvo que el juez no podía avalar el actuar de la empresa bajo el entendido que era un desarrollo del ius variandi, dado que, en realidad, la modificación del horario de trabajo no correspondía a ejercicio de las facultades legales del empleador; así mismo, sostuvo que la inclusión en el referido programa desmejoró sustancialmente sus ingresos mensuales.
Respecto a los perjuicios morales, señaló que el juez realizó una indebida y parcializada valoración probatoria, pues desconoció la prueba documental, las sentencias de tutela, los testimonios y los informes emitidos por las autoridades que efectuaron un seguimiento al programa y que evidenciaron la posible vulneración de derechos fundamentales.
Agregó que el a quo declaró la prosperidad de la objeción presentada a la prueba pericial, con lo que desconoció el trabajo desplegado por la perito, quien fue clara en la forma y modo en que se realizó el experticio, ciñéndose a la ética, reglas y procedimientos que rigen su profesión, y que además no se valoró correctamente, pues desconoció la sana crítica y se apartó de lo acreditado por las demás pruebas, con lo que premió la arbitrariedad patronal.
La Sala teniendo en cuenta lo resuelto en sede de casación, en donde no se advirtió yerro en cuanto a los perjuicios materiales reclamados y conforme a los reparos formulados por la parte actora contra el fallo de primer grado, analizará la procedencia de los perjuicios morales. a) Afectación del demandante por la incorporación del programa de mejoramiento de comportamientos y competencias y los derechos a la dignidad humana e igualdad.
Pues bien, al revisar las pruebas no analizadas en casación, además de lo ya dicho, advierte lo siguiente: Mediante comunicación del 17 de junio de 2003, la empresa le informa al promotor del proceso que será incluido en el programa de mejoramiento de comportamiento y competencias, se le indica que la decisión está originada en que « su comportamiento no se ajusta a los deseados por la organización y su actitud no genera confianza, la organización ha decidido darle una oportunidad para mejorar una conducta en el trabajo, conforme a los valores y principios, enviándolo por el término de un año al programa (…)» (f.° 169).
En consecuencia, en la misiva se le ordena al trabajador presentarse al auditorio el día 17 de junio de 2003 y en caso de incumplir esa orden, se tomarán las acciones laborales y disciplinarias contempladas en el reglamento interno de trabajo. El contenido de la anterior carta, deja en evidencia que los motivos por los cuales el empleador envió al trabajador al mencionado programa, fue porque estimaba que existía un comportamiento errado y no le generaba confianza su actitud.
Al respecto, la Sala precisa que el empleador tiene opciones dentro del marco de la legalidad, en caso de estimar que la conducta de sus trabajadores no se ajuste a las obligaciones que les son inherentes, esto es, a través del poder disciplinario. Además, la solución a las dificultades en las relaciones laborales debe construirse entre las partes a partir del dialogo y la negociación, para lo cual pueden valerse de las herramientas que las normas les brindan.
La salida a los conflictos que surgen en la dinámica laboral no se obtiene a través de la vulneración de los derechos de las personas, menos aún a través de la discriminación por su condición de sindicalizados y la falta de respeto a la dignidad humana. De ahí que, no puede esta Sala avalar que la empresa hubiera adoptado el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias, el que, de acuerdo a los informes rendidos por los entes de control, lejos se encuentra de tener tal naturaleza.
Frente a los testimonios rendidos por Juan Ramón Ríos Monsalve, dirigente sindical de la empresa (f.° 885 a 887), y Luz Elena León Navarro, compañera sentimental del accionante (f.° 1114 a 1116), la Sala no los tendrá en cuenta, dado que sus declaraciones se advierten parcializados. Se afirma ello, ya que Ríos Monsalve al ser dirigente sindical, estuvo involucrado en el conflicto que existió entre la empresa demandada y el sindicato en razón la implementación del programa y, por su parte, la señora León Navarro por su condición de compañera sentimental, tiene interés en un resultado favorable del proceso a favor de Mantilla Flórez.
En cuanto a la declaración de María del Socorro Hernández, se advierte que su conocimiento de los hechos proviene de los «comentarios que se escuchaban», razón por la cual la Sala no la tendrá en cuenta, dado que, no conoció directamente de los hechos en debate, máxime cuando afirmó ser amiga personal de Orlando Moreno, quien fungió como demandante inicialmente en el presente proceso, circunstancia que le resta credibilidad a su dicho (f.° 1110 a 1112).
Por su parte, el declarante Jorge Enrique Gómez Lizarazo, señaló que no conocía al actor, pero lo vio en desarrollo de sus funciones como defensor regional del pueblo del Magdalena Medio con sede en Barrancabermeja. Indicó que se le solicitó su intervención como funcionario defensor del pueblo en razón del programa de mejoramiento desarrollado por la empresa demandada.
Que al desplazarse a las instalaciones pudo constatar que se desarrollaba en una oficina muy pequeña, en condiciones de hacinamiento y controlada por cámara de televisión. Las veces que se dirigió al lugar en donde se desarrollaba el programa no existían charlas y ocasionalmente estaban desarrollando algunas tareas escritas (f.º 961 a 970).
Dicho deponente merece la credibilidad de la Sala, ya que tuvo conocimiento directo de los hechos en razón de las visitas que realizó en ejercicio del desarrollo de su cargo como funcionario de la Defensoría del Pueblo, y su declaración se advierte imparcial, en la medida que no se vislumbra interés de ninguna índole. Lo expuesto por el testigo reafirma las condiciones de hacinamiento y vigilancia en que se encontraban los trabajadores, así como que, en realidad, no se llevaban a cabo actividades capacitación en el salón donde estaban ubicados.
Todo lo anterior, sumado a lo ya dicho en sede de casación, permite a esta colegiatura reafirmar que el actor, junto a otros trabajadores sindicalizados, fue incorporado en el programa aludido, el que en realidad no correspondía a una capacitación y mejoramiento de los empleados sino a un señalamiento contra los afiliados al sindicato, y que en desarrollo del mismo los empleados se encontraban en condiciones de hacinamiento, desaseo y vigilancia, de lo que se deriva un trato indigno, discriminatorio, degradante e injustificado desplegado por la empresa contra el demandante.
En este punto, la Corte estima pertinente señalar que el el artículo 13 de la Constitución Política contempla el derecho a la igualdad, en virtud del cual se prohíbe cualquier tipo de discriminación por razones de raza, sexo, origen nacional, familiar, lengua, religión, opinión política y filosófica. Ese principio irradia la totalidad del ordenamiento jurídico, incluido el derecho laboral, en virtud del cual, en el desarrollo de los contratos de trabajo, no es admisible la discriminación de los trabajadores, cualquiera que sea la causa de ella.
Por su parte, el artículo 12 de la Constitución Política prohíbe los tratos inhumanos o degradantes y el artículo 25 de la misma obra, prevé que el trabajo se debe prestar en condiciones dignas. Los anteriores preceptos, se encuentran en plena concordancia con el artículo 53 de la CN, norma que prohíbe radicalmente que los acuerdos de trabajo afecten la dignidad humana y los derechos de los trabajadores.
El respeto a la dignidad y la prohibición de discriminación, también han sido incorporado concretamente en el ordenamiento de que regula las relaciones laborales, a través de las obligaciones a cargo de los empleadores y trabajadores y las prohibiciones para cada uno. En efecto, basta por ejemplo señalar que el numeral 5 del artículo 57 del CST contempla como obligaciones especiales del empleador, entre otras, «guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos», y en el artículo 59, numeral 9, se le prohíbe «ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad».
El contrato de trabajo impone a cada una de las partes el cumplimiento de obligaciones, entre las que se encuentra el respeto mutuo entre el empleador y el trabajador, ello con el fin de lograr que la relación laboral se lleve a cabo de forma armoniosa, en donde impere la confianza, la responsabilidad y la seriedad. La dignidad e igualdad, ha sido propendida también por las normas internacionales.
En efecto, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento – norma internacional del trabajo de contenido esencial[footnoteRef:1], adoptada en la 86 Conferencia Internacional del Trabajo, declaró cuatro derechos laborales fundamentales que deberán ser respetados y promovidos por los Estados miembros, a saber: (i) libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;
(ii) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (iii) la abolición efectiva del trabajo infantil y, (iv) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. [1: Molina, Carlos Ernesto. Las Normas Internacionales del Trabajo y su Efectividad en el Derecho Colombiano, Ed. Temis, 2005, pág. 48 y ss.] Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales también propende por el respeto a la igualdad y la dignidad, ya que reconocen el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, que aseguren como mínimo, entre otras, un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, igualdad de los trabajadores para ser promovidos y condiciones dignas para los trabajadores y sus familias (art. 7).
Bajo tal horizonte, no es viable, desde ninguna perspectiva, que el a quo hubiera avalado la incorporación del actor en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias bajo la supuesta aplicación del ius variandi, cuando las pruebas allegadas, fehacientemente, daban cuenta del trato indigno y discriminatorio desplegado por la empresa, el cual está prohibido.
No resulta válido el argumento expuesto por el juez de primer grado fundamentado en el ius variandi, ya que esta potestad no puede ser ejercida de manera absoluta y arbitraria, pues el poder subordinante está limitado por el honor, dignidad y respeto a los derechos del trabajador (CSJ SL14704, 27 nov. 2000 y CSJ SL-10507-2014, entre otras) y, como quedó visto la incorporación del promotor del proceso en el programa aludido conllevó un trato indigno y discriminatorio. b) Causación y tasación de perjuicios morales Puntualizado lo anterior, la Sala estima que la incorporación del convocante en el programa de mejoramiento y competencias le produjo perjuicios morales al promotor del proceso, como pasa a explicarse.
El dictamen pericial rendido por la psicóloga concluyó que la incorporación del accionante en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias de Ecopetrol en el año 2003 generó muchos desajustes a nivel social, familiar, personal y económico. Sin embargo, puntualizó que tenía una capacidad de resilencia muy alta y una capacidad de ajuste excepcional a las dificultades, pues 6 años después de los eventos narrados no se encontraron secuelas de ninguna naturaleza (f.os 909 a 911).
Así mismo, el informe de interpretación técnica de las pruebas psicológicas -que se remitió como soporte de dicha valoración-, indica que no se presentaron síntomas clínicos de depresión y ansiedad, por lo que « si en algún momento los padeció por la situación vivida», para cuando se realizó examen no se advierten, en razón del tiempo transcurrido (f.° 916).
Dicho experticio fue objeto de aclaración y adición, razón por la cual la profesional expuso que de acuerdo a la entrevista y aplicación de pruebas psicológicas, se encontró que el convocante fue afectado fuertemente a nivel social, familiar, emocional y económicamente por el programa. Sin embargo, como no conoció los hechos de tiempo atrás no puede medir con exactitud el grado de afectación de hace seis años, lo que no implica que se desconozca la afectación que los hechos ocasionaron en su ámbito social, familiar y personal.
La psicóloga indicó que « no se encontraron mayores secuelas psicológicas» en el accionante, puesto que han transcurrido 6 años desde que estuvo incluido en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias de Ecopetrol, quien ha mostrado fortaleza que le permitió salir adelante después de lo que tuvo que enfrentar. Sin embargo, aclaró que « los daños emocionales, sociales, familiares y económicos ya están hechos y algunos son irreversibles como la ruptura familiar y la estigmatización social del momento».
Concluyó que los daños emocionales no se mantienen para el momento de realizarse el examen, porque tiene una resilencia muy grande que le ha permitido superar esos problemas (f.° 933 a 936). El juez de primer grado, en la sentencia emitida consideró que prosperaba la objeción por error grave de la aclaración y adición, ya que, en su criterio, se estaba variando completamente el sentido al dictamen inicialmente rendido (f.° 1170).
Esta Colegiatura, actuando en sede de instancia, no comparte esa conclusión del a quo, dado que en modo alguno la perito varió su dictamen, ya que se limitó a explicar puntualmente las razones por las cuales en el dictamen inicial afirmó que la incorporación del actor en el referido programa generó muchos desajustes a nivel social, familiar, personal y económico, para lo cual aludió al detrimento emocional, social, familiar generado por la ruptura familiar y la estigmatización social que vivió e insistió en el grado de resilencia del accionante para sobreponerse a la situación. Tanto el dictamen inicial como su aclaración, dan cuenta fehacientemente de que la participación en el programa de mejoramiento de comportamientos y competencias le generó desajustes a nivel social, familiar, personal y económico, esto es, la afectación en diversos ámbitos de su vida como ser humano. De ahí resulta claro para la Sala la configuración del daño moral que le generó su incorporación y permanencia en el mencionado programa.
En criterio de esta Sala, el hecho que el dictamen indique al momento de practicarle la valoración, lo que se dio 6 años después de ocurridos los hechos que motivan la expedición del peritazgo, no se vislumbran secuelas, en modo alguno desvanece la afectación o incidencia que tuvo en el accionante estar incluido en el programa y la irradiación de los ámbitos a nivel social, familiar y personal durante su permanencia. Dicho en otras palabras, que al momento de realizarse el dictamen sicológico no se evidencien secuelas por la participación del actor en el aludido programa, no comporta que los hechos ocurridos no hubieran generado sufrimiento y dolor, ya que como lo expone la perito, se ocasionó un detrimento emocional, social, familiar en razón de la ruptura familiar y la estigmatización social, lo que da cuenta del menoscabo de aspectos emocionales de su vida, tanto en lo íntimo, como en lo familiar y social.
Lo anterior lleva a la Sala a concluir que el actuar del empleador generó a Mantilla Flórez un daño moral, ya que, como quedó visto, su incorporación en el programa referido - por decisión del empleador- le generó una afectación emocional. De acuerdo a la postura jurisprudencial de la Sala, los perjuicios morales se dividen en objetivados y subjetivados, entendiendo por éstos últimos los que originan angustias, dolores internos y sufrimientos y que lesionan aspectos sentimentales, afectivos, y emocionales.
Sobre el particular se ha precisado que: En sentencia del 6 de julio de 2011, radicación 39867, la Corte sostuvo que los perjuicios morales se dividen en objetivados y subjetivados. Los primeros, son aquellos daños resultantes de las repercusiones económicas de las angustias o trastornos síquicos que se sufren a consecuencia de un hecho dañoso; y, los segundos, los que exclusivamente lesionan aspectos sentimentales, afectivos, y emocionales que originan angustias, dolores internos, síquicos, que lógicamente no son fáciles de describir o de definir.
(CSJ SL, 30 oct. 2012, rad. 39631) De acuerdo con tal criterio jurisprudencial, es claro que se causaron al accionante los perjuicios morales subjetivados. En caso de similares supuestos fácticos al aquí analizado, la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL SL12740-2017, sobre el particular estimó: Como conclusión, sale a flote, que quienes fueron incluidos en el denominado programa de «Mejoramiento de Comportamientos y Competencias», estuvieron sometidos a un mal ambiente laboral, contrario a su dignidad humana, por haber sido aislados de sus cargos, además, fueron expuestos a circunstancias de riesgo físicos y psicosociales; hechos imputables a la empleadora, quien, en uso de su poder de subordinación, los sometió a un trato indigno e irrespetuoso, que implicó su degradación. Así las cosas, el desatino del Tribunal es ostensible, en la medida que, al quedar en evidencia, que la conducta empresarial resultó abiertamente nociva para la estima y la dignidad de los trabajadores demandantes, como lo dan cuentan las piezas procesales relacionadas en forma precedente, en tanto comportó una degradación de su estatus laboral, ello les ocasionó un daño moral que debe ser resarcido, dado que necesariamente una agresión contra bienes tan valiosos inherentes a la persona, susceptibles de protección constitucional, no puede dispensarse con el argumento de que no se acreditó el daño moral, ni el nexo causal, para concluir que no procedía la imposición de tales perjuicios morales.
El desacierto de orden fáctico consistió, entonces, en no haber apreciado la prueba documental denunciada por los recurrentes, que ofrece el convencimiento de que la demandada, con su reprochable proceder, produjo los perjuicios morales irrogados a ellos. La Sala de Casación Laboral ha estimado que el daño moral ocasionado a un trabajador, generado en el desarrollo de su vínculo laboral ante una actuación censurable del empleador siempre debe ser resarcido, al margen de las causas que lo originaron.
Para el efecto, basta citar la sentencia CSJ SL1715-2014, en la que se consideró: En el plano jurídico, esta Sala es del criterio de que el daño moral siempre debe ser resarcido; por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 se discurrió: Pese a que encontró que la jurisprudencia civil ha reconocido la posibilidad de que se causen perjuicios morales por el incumplimiento de un contrato, seguidamente el Tribunal aseveró que en materia laboral la única indemnización reconocida es la que surge de la terminación del contrato de trabajo y que la acción pertinente, en este caso, no pertenecía al derecho laboral, dado que los perjuicios invocados no provienen directa ni indirectamente de un contrato de trabajo.
Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen.
Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese orden, los perjuicios de orden moral causados al accionante por la inclusión en el programa de mejoramiento de comportamiento por la decisión unilateral y arbitraria del empleador, deben ser resarcidos.
Entonces, teniendo en cuenta que el convocante fue partícipe del programa desde el 17 de junio al 31 de agosto de 2003, pues renunció para disfrutar de su pensión, y como quiera que los perjuicios morales se fijan al prudente arbitrio del juez -ante la evidente dificultad de cuantificarlos monetariamente (CSJ SL9355-2017)-, esta Colegiatura encuentra razonable fijarlos en la suma de doce millones de pesos ($12.000.000).
Por último, en cuanto a la excepción de prescripción, la Sala la declarara no probada. Ello al evidenciar que el promotor del proceso laboró hasta el 31 de agosto de 2003, reclamó ante la demanda el 17 de diciembre de 2004 (f.° 211), con lo que interrumpió la prescripción; la demandada le dio respuesta el día 3 de enero de 2005 (f.° 222) y, la demanda fue interpuesta el día 25 de julio de 2005 (f.° 484), esto es, dentro de los 3 años previstos en el artículo 488 del CST y 151 del CPTSS.
Por lo expuesto, se revocará la decisión de primer grado, para en su lugar, condenar a la demandada a pagar al demandante a doce millones de pesos ($12.000.000) a título de perjuicios morales, y se declarará no probada la excepción de prescripción. Las costas de las instancias estarán a cargo de la demandada. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Única de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 29 de febrero de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró CARLOS ALIRIO MANTILLA FLOREZ contra la EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS – ECOPETROL S. A., en cuanto absolvió de los perjuicios morales.
NO LA CASA en lo demás. Sin costas en el recurso extraordinario. En sede de instancia, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR parcialmente el numeral primero de la sentencia dictada el 29 de octubre de 2010, por el Juzgado Quince Laboral Adjunto del Circuito de Bogotá, para en su lugar, condenar a la demandada al pago a favor del actor de doce millones de pesos moneda cte ($12.000.000), por concepto de perjuicios morales.
SEGUNDO: Declarar no probada la excepción de prescripción.
TERCERO: Confirmar en lo restante el fallo apelado.
CUARTO: Costas en ambas instancias a cargo de la parte demandada. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 47