6 República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Desconnoldia N. 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1738-2023 Radicación n.° 94149 Acta 25 Bogotá, D. C., veintiséis (26) de julio de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por JAIRO ALBERTO GALVIS CARRASCO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 30 de septiembre de 2021, en el proceso que instauró contra LINDE COLOMBIA S.A. I.

ANTECEDENTES Jairo Alberto Galvis Carrasco llamó a juicio a Linde Colombia S.A., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo, ejecutado entre el 27 de abril de 1998 y el 15 de septiembre de 2014, cuando finalizó por la celebración de un acuerdo «ineficaz» y tenía «estabilidad laboral reforzada». SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Pidió el reintegro junto con las acreencias laborales dejadas de percibir hasta el momento de la reincorporación o, en subsidio, la indemnización por despido injusto.

También, la sanción moratoria y la consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación, y las costas (fls.6 al 26; 237 a 253 y 322). Informó que prestó servicios a Linde Colombia S.A., en ejecución de un contrato de trabajo entre los extremos temporales señalados. Que el último cargo que desempeñó fue el de «jefe de plataformas» con un salario de $14.219.101, más bonificaciones pagadas habitualmente.

Relató que, en junio de 2013, comenzó terapia física con medicación, para tratar la lesión del manguito rotador en ambos hombros a consecuencia del inadecuado puesto de trabajo y las largas jornadas; sin embargo, en 2014, incrementaron las dolencias, con desmejora de su estado de salud, por manera que el médico tratante le manifestó que debía operarse.

Además, presentaba síntomas de «fatiga crónica, pérdida de memoria, dolor de cabeza», por el diagnóstico de «Leucoencefalopatía Vascular Progresiva». Aseguró que comunicó al empleador sobre las terapias, según consta en los correos de 3 de junio y 4 de julio de 2014 y en la historia clínica. También, de la cirugía en el hombro • derecho que, finalmente, no se realizó, por cuanto su «jefe directo le solicitó que no se operara por los compromisos laborales».

Así mismo, le negó «los días pendientes de sus vacaciones de los años 2012, 2013 y 2014», por igual razón. 2 SCLAJPT-10 V.00 1 Radicación n.° 94149 Narró que debido a la petición elevada por la compañía el 7 de julio de 2014, el 9 de septiembre siguiente se llevó a cabo la inspección de su puesto de trabajo, de donde resultó que «no cumplía con los requerimientos mínimos».

Que el lunes siguiente, una vez fue «encerrado en un cuarto», dos trabajadores lo obligaron a firmar un documento de terminación del contrato, con la garantía de que podía hacer efectiva la póliza para costear el procedimiento quirúrgico o sería despedido sin justa causa. Expuso que para finalizar el contrato de trabajo, convinieron el pago de $140.275.558 y, en el texto del documento, se anotó que «solo se recibiría en la medida en que sea firmada una conciliación que implique transigir y conciliar la totalidad de diferencias».

Que una vez en el juzgado, el apoderado de la empresa le exhibió el acuerdo, donde no se mencionaba su padecimiento y la posibilidad de operarse; por ello, le expresó su inconformidad y el abogado le contestó que no era necesario que ingresara al despacho «pues el Juez lo regañaría». Aseveró que, debido a lo anterior, el patrono logró finiquitar el vínculo a un trabajador enfermo, «sin necesidad de pagar un solo peso»; incluso, no le han sufragado las prestaciones sociales, a pesar de que el 17 de septiembre de 2014 le entregaron la liquidación. Menos, pudo hacer efectiva la póliza, porque estaba vencida y el examen de egreso fue realizado en diciembre del mismo ario. 3 SCLA3PT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Linde Colombia S.A. se opuso al éxito de las pretensiones y admitió el contrato de trabajo y los extremos temporales.

Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la demandada, cobro de lo no debido, pago, buena fe de la demandada, mala fe del actor, prescripción y compensación (fls.264 a 276). Expuso que el último cargo que desempeñó Jairo Galvis fue jefe de plataformas informáticas», con un salario integral de $14.219.101.

Negó que estuviera expuesto a largas jornadas y que la compañía «tuvo conocimiento de algunas terapias que se efectuó el actor, pero no conoció el contexto que se narra en la demanda», aunado a que no había tenido acceso a la historia clínica, por la reserva que ostenta. Acotó que la relación laboral finalizó por mutuo acuerdo, a pesar de que «el día de la diligencia de conciliación ante el juzgado, el actor manifestó que no firmaría», de suerte que le comunicó que «podía pasar por la liquidación final de prestaciones sociales ( ) pero no se presentó».

Por tal razón, dijo, procedió a depositar su importe el 6 de octubre de 2014, ante el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá D.C. Adujo que no estaba enterado de las dolencias del trabajador y recibió reclamación «casi tres años de terminado el vínculo». II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 20 de noviembre de 2020, el Juzgado Once Laboral del Circuito de Bogotá D.C. (fl. 369 cd), decidió: 4 SCLAJPT-10 V.00 k Radicación n.° 94149 Primero: Declarar que la relación laboral surtida entre ( ) Jairo Alberto Galvis Carrasco y la sociedad o la persona jurídica de derecho privado Linde de Colombia S.A. estuvo vigente entre el periodo comprendido, entre el 27 de febrero de 1998 y el 15 de septiembre de 2014, la cual fue terminada sin justa causa por parte del empleador, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente sentencia. Segundo: Condenar a la sociedad Linde Colombia S.A., a reconocer y pagar a favor de ( ) Jairo Alberto Galvis Carrasco la suma de $121.336.328, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, la cual deberá ser indexada desde el año 2014 hasta el momento en que se verifique su pago, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente sentencia. Tercero: Absolver a la sociedad Linde Colombia S.A., de las demás pretensiones impetradas en su contra por ( ) Jairo Alberto Galvis Carrasco de conformidad con los argumentos esbozados en la parte motiva de este proveído.

Cuarto: Declarar no probadas las excepciones propuestas por la pasiva ( ). Quinto: Condenar en costas a la parte demandada ( ). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de ambas partes, a través de la sentencia gravada, el ad quem revocó la de primer nivel y, en su lugar, absolvió. No impuso costas. (fls. 345 a 360). Tras aludir al artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo, advirtió que como el demandante no expresó inconformidad por la negación del reintegro, se ocuparía de revisar las indemnizaciones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por despido injusto 5 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Adujo que, según las sentencias de esta Corte con radicado interno 35606, 36115, 41845, 42451 y 46842, la estabilidad laboral reforzada no procede por el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, sino que debía probarse la «limitación fisica, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral».

En ese orden, dijo, debe: i) tratarse de una persona en situación de discapacidad o debilidad manifiesta; ii) el empleador tener conocimiento de tal situación; y iii) no mediar autorización del Ministerio de la Protección Social. Acreditado lo anterior, la terminación de la relación se presume discriminatoria. Del examen probatorio, dedujo que: [ ] en la historia clínica, que aparece en el expediente a folios 54 y siguientes si bien se indica la existencia de un dolor en el hombro, diagnosticada como bursitis del hombro y que en 2013/07/02 generó 4 días de incapacidad, no se dieron o por lo menos no se aportaron otras, siendo evidente que en 2014/05/23, cambia el diagnóstico a síndrome del manguito rotador, el cual se recomienda tratar con terapias fisicas y medicamentos, con la posibilidad de reparación del manguito rotatorio, si no hay mejoría, lo que indica justamente que podría obtenerse, sin incapacidad, se itera, alguna y menos aún, sin que se diese un dictamen de pérdida de capacidad laboral (fis 57 y 58) No sobra destacar que, para septiembre 24 de 2014, pocos días después de la terminación del contrato, el demandante asiste a cita en Unimarly, pero por una perdida (sic) de memoria y para valoración neurológica y todo lo relacionado con el hombro fue posterior a septiembre de ese ario, sin que tampoco para esa fecha existiera un dictamen, luego imposible resultaría a la demandada conocer una patología que no se había diagnosticado, aún meses después de la terminación del contrato.

No sobra agregar que los correos que aparecen en el expediente a folios 47 y siguientes son en su mayoría posteriores a la 6 SCLAJPT-10 V.00 q Radicación n.° 94149 terminación y ninguno de ellos acredita un conocimiento previo de la demandada de un estado de salud tal que ubicara al actor como sujeto de estabilidad laboral reforzada. Con base en la sentencia CSJ SL572-2021, proclamó que la protección por estabilidad laboral reforzada está supeditada a la prueba de la discapacidad, en relación directa con el «acto discriminatorio que originó el despido».

Incluso, que no bastaba el diagnóstico inserto en la historia clínica, en tanto se requiere una «evaluación de carácter técnico», donde se «valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional». Entonces, concluyó que si bien, la historia clínica daba cuenta de algunos quebrantos de salud, ninguno tenía entidad suficiente «para establecer ese estado real de salud, que le impidiera al demandante desarrollar su labor, al punto de poder presumir que la terminación del contrato fue discriminatoria».

En cuanto al engaño y la fuerza usada para lograr la firma del acta de terminación del contrato, hasta el punto que unos trabajadores lo encerraron en un bario y lo amenazaron, estimó que se trataba de afirmaciones contradictorias y carentes de sustento probatorio, pues no solicitó la «práctica de declaración de terceros ni aportó cualquier otro medio probatorio para intentar demostrarlo en el juicio».

A continuación, expuso que: [ ] no podría indicar el actor que tenía problemas con el cerebro el 15 de septiembre de 2014, cuando la consulta en Unimarly por esta patología fue el 24 de septiembre de 2014, (fl 59) y llama la 7 SCLAWT-10 V.00 Radicación n.° 94149 atención también, que el demandante diga que la póliza estaba vencida desde el 1 de septiembre de 2014, cuando en esa consulta aparece que estaba siendo atendido por ALLIANZ SEGUROS DE VIDA SA; así como también causa por lo menos sorpresa que ahora en el recurso se diga que hubo "un plan de retiro voluntario, que se reflejó en las sumas ofrecidas y en la póliza", que al no ser incluida en el acuerdo que firmaría en el Juzgado hizo que se negara a firmar, cuando nunca mencionó, este supuesto plan de retiro, se itera, solo en el recurso; pues siempre había señalado haber sido objeto de presión y engaño. Para resolver la alzada del accionante, recordó que el a quo apoyó su decisión en pronunciamientos de la Corte, en los que se «expresan los requisitos de la transacción, así como en las normas del Código Civil al respecto, para concluir que al no haber renuncias ni concesiones mutuas no podía hablarse de un contrato de transacción por lo que consideró entonces que hubo un despido sin justa causa».

Adujo que en el auto CSJ AL3608-2017, que reiteró lo dicho en sentencia CSJ SL2503-2017, se precisó que el acuerdo celebrado por las partes adquiere la connotación de transacción, de suerte que «no requiere para su validez el aval de autoridad competente, de ahí que sea suficiente la manifestación de voluntad allí plasmada, de forma consciente y libre de apremio, y que por supuesto, no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador», a menos que se pacte una obligación condicional que supedite su validez a la aprobación de una autoridad judicial.

Luego de examinar las cláusulas contenidas en el acta de terminación del contrato de trabajo, concluyó que: 8 SCLAJPT-10 V.00 lo Radicación n.° 94149 [ ] lo acordado en la clausula (sic) cuarta que era independiente de lo pactado en las tres primeras clausulas (sic), esto es la terminación de mutuo acuerdo, estaba sujeto para su validez a la intervención de una autoridad competente.

Es decir, se contempló allí una obligación condicional, el pago de una suma, para zanjar derechos que aún no estaban en disputa, solo y únicamente si se suscribía un acta de conciliación en donde se dejaran planteadas las posibles diferencias sobre los derechos conciliados y la constancia de un acuerdo total y definitivo sobre toda clase de pretensión laboral.

Es por ello que no es posible hablar de la inexistencia de concesiones mutuas o de renuncias de las partes, pues aún no existían derechos en disputa, luego no podría ni siquiera determinarse que tesis sería la vencedora, para que la transacción evitara el juicio. Si en gracia de discusión, indicó, se aceptara que el documento suscrito por las partes no era una transacción como coligió el juez de primer grado, tampoco se configuraría un despido sin justa causa, pues el contrato terminó con la celebración del pluricitado acuerdo, y el demandante se negó a firmar la conciliación ante el juzgado.

Advirtió que la obligación condicional de que trata el artículo 1530 del Código Civil depende de un «acontecimiento futuro que puede suceder o no y en este caso para que la empresa pagara la suma ofrecida, el trabajador debía suscribir la conciliación»; sin embargo, se negó con el argumento de que «no contemplaba aspectos negociados, aspecto que tampoco pudo demostrar». 9 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida y, en sede de instancia, «en lugar del fallo casado, y el fallo de primera instancia y en su lugar (sic) se condene a la sociedad demandada en la forma solicitada en la demanda introductoria».

Propone dos cargos por la causal primera de casación, que fueron oportunamente replicados y se resolverán de manera conjunta, por identidad en las vías de ataque, proposición jurídica y fin que se persigue. VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, de los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, 1, 5, 13, 14 y 55 del Código Sustantivo del Trabajo, 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo, y 26-1 de la Ley 361 de 1997.

Estima manifiestos y evidentes los siguientes errores de hecho: 1. ( ) no dar por demostrado estándolo, que el señor JAIRO ALBERTO GALVIS, durante la relación laboral era sujeto de 10 SCLAPT-10 V.00 It Radicación n.° 94149 protección especial en virtud de la estabilidad laboral reforzada vía estado de indefensión y que por ello era sujeto especial de protección laboral, en virtud de la cual no podía ser despedido, sitiación (sic) clara y diáfana debido al desmejoramiento de su salud, si se tiene en cuenta que, desde un ario antes de su retiro, se comenzaron a presentar quebrantos de salud relacionados entre otros, con su hombro (bursitis del hombro), que fueron decantándose a lo largo de dicho ario en un síndrome del manguito rotador que debía ser operado. 2.

Dar por demostrado sin estarlo, que la sociedad LINDE COLOMBIA S.A., desconocía el estado de salud del trabajador, en el momento de la terminación del contrato laboral. 3. ( ) no dar por demostrado estándolo, que el señor JAIRO ALBERTO GALVIS, fue quien no procedió a firmar la conciliación, cuando la realidad presentada es que la sociedad demandante a través de su apoderada judicial impidió la firma respectiva.

Denuncia la pretermisión de los correos electrónicos que dan cuenta de las «incapacidades por el problema del hombro» y el de 7 de julio de 2014, por el que Daniel Betancur, Project Engineer IS and Homecare, solicitó al médico de Linde Colombia S.A. «la revisión del puesto de trabajo del demandante». Como mal valoradas, la historia clínica, el concepto médico ocupacional, la remisión de documentos para el estudio de la enfermedad y su declaración de parte.

Considera que el ad quem se equivocó cuando concluyó que no tenía derecho a estabilidad laboral reforzada, por cuanto no era una persona con discapacidad, ni en estado de indefensión. Afirma que, contrario a lo inferido por el juzgador, su empleador conocía el padecimiento por síndrome de manguito rotador y que la bursitis crónica se incrementaba progresivamente, según lo acreditan los «diversos correos» que envió a Linde Colombia S.A. y el SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 estudio médico que inició dicha sociedad, que no fueron apreciados.

Sostiene que el legislador no consagró formalidad alguna para que el trabajador reporte al empleador sus quebrantos de salud, por manera que la información es válida, sea que llegue directa o indirectamente al patrono. Agrega que: En el caso presente, se dio por vía entrega de incapacidades, de información verbal que daba el demandante sobre su estado de salud, que se puede inferir por ejemplo por la acción que tomó su empleador del inicio de revisión de su caso y cuyo soporte se encuentra en el correo no apreciado de fecha 7 de julio de 2014, LINDE COLOMBIA S.A., a través del cual su trabajador DANIEL BETANCUR, ( ), solicitó mediante correo electrónico dirigido al Médico de LINDE COLOMBIA S.A., Dr. MAURICIO HERNANDEZ y copiado a las personas de Seguridad Industrial Sr. GUILLERMO PAEZ y ANGELA FORERO la revisión del puesto de trabajo del demandante ( ) así: «( / 07/ 2014 10:05 a.m.) Buenos días.

Estimado Mauricio, agradezco la revisión del puesto de trabajo de Jairo Galvis el cual pertenece al área de IS el cual a causa de una Tandinitis (sic) crónica hombro derecho está solicitando cambio de silla y adecuaciones de puesto." Reitera que fue tan ostensible el yerro del juez de apelaciones que, transcurridos 5 días de la primera revisión interna del puesto de trabajo, terminó el contrato.

Reprocha que el Tribunal coligiera indispensable la existencia de discapacidad para abordar el estudio de la estabilidad laboral reforzada, bajo el argumento de que los avances jurisprudenciales estimaron importante el concepto técnico; sin embargo, dicho juzgador no mencionó «el estado de indefensión» que también da lugar a la protección, de 12 SCLAJPT-10 V.00 12 Radicación n.° 94149 donde se sigue la apreciación errónea de la historia clínica y demás documentos médicos.

Añade que debido a que el empleador lo desvinculó, no tuvo oportunidad de practicarse exámenes y procedimientos médicos, de suerte que se le trasgredieron sus derechos. Tras aludir a los preceptos legales incluidos en la proposición jurídica, afirma que el ad quem debió aplicar el principio «in dubio pro labore». Para finalizar, discurre: [ ] la declaración de parte del demandante señalaba que no fue este quien no firmo (sic) la conciliación, sino que la abogada de la parte demandante fue la que le señalo (sic) que no podía ingresar al juzgado para realizar la misma, simplemente porque tenía que solucionar primero lo de su salud.

En tal sentido erro (sic) el fallador de segunda instancia, al considerar que por esta situación el trabajador no debía recibir suma alguna por la mencionada finalización de la relación laboral. El fallador debió haber señalado que fue responsabilidad del empleador y no del trabajador, protegiendo de tal manera los derechos de nuestro cliente.

VU. CARGO SEGUNDO Denuncia violación indirecta, por aplicación indebida de las mismas normas enlistadas en el cargo anterior. Sostiene que el Tribunal se equivocó al deducir válido el consenso sobre terminación del contrato de trabajo, siendo que se trató de aun acuerdo de adhesión, que viola la normatividad juridfica (sic) constitucional y laboral colombiana».

Como pruebas «DEFECTUOSAMENTE APRECIADAS», menciona el acta de terminación del contrato y su interrogatorio de parte. 13 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Insiste en que el juzgador de la alzada no podía otorgar validez al acuerdo de finalización del vínculo laboral, pues con ello desconoció que no tuvo la posibilidad de «cambiar o discutir» los puntos a conciliar.

Repite que dicho acuerdo es de naturaleza adhesiva, de suerte que «es la parte adherida la que debe ser protegida». Expone que, como la suma que Linde Colombia S.A. prometió pagarle para que firmara el «acta de terminación del contrato de trabajo», estaba sujeta a la celebración de la conciliación, no se trató de «dos hechos diferentes», como lo entendió el Tribunal; por ello, el incumplimiento de lo convenido genera la injusticia del despido.

Cita los artículos 1, 5, 9, 14, 21, 22 y 55 del Código Sustantivo del Trabajo e insiste en que el ad quem debió aplicar el principio de favorabilidad a su favor. VIII. RÉPLICA Aduce que el alcance de la impugnación adolece de falta de claridad, pues el recurrente no precisa, en sede de instancia, si debe prosperar la pretensión principal o la subsidiaria.

En todo caso, agrega, no procede el reintegro, en tanto no fue objeto de apelación. Asevera que la proposición jurídica es incompleta, no se combaten todos los fundamentos de la decisión del ad quem, ni se demuestra la evidencia de los supuestos desafueros 14 SCLAPT-10 V.00 /3 Radicación n.° 94149 probatorios. Considera que el acta con la que se puso fin al nexo laboral es válida.

IX. CONSIDERACIONES Si bien, el petitum de la demanda de casación no es el más adecuado y las acusaciones mezclan cuestionamientos fácticos y jurídicos, la satisfacción de los fines de la casación y la flexibilización de las exigencias técnicas del recurso, imponen el análisis de fondo de los cargos propuestos. El ad quem estimó que el accionante no acreditó que al momento de la finalización de la relación laboral padeciera una disminución de su capacidad laboral, que diera lugar a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues si bien, en la historia clínica se evidenciaban «ciertos quebrantos de salud, ninguno de ellos suficiente para ( ) que le impidiera ( ) desarrollar su labor, al punto de poder presumir que la terminación del contrato fue discriminatoria».

Tampoco, que el empleador hubiera tenido conocimiento previo. Así mismo, coligió que el acuerdo de finalización del vínculo laboral que suscribieron las partes tenía la connotación de transacción, que no requería para su validez el aval de una autoridad competente, a menos que se hubiera supeditado a esa condición. Estimó que esto no ocurrió, como se desprendía del examen de dicho documento y, en todo caso, fue el demandante quien se negó a celebrar la conciliación, con el argumento de que no se incluyeron 15 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 «aspectos negociados».

Por ello, revocó el fallo de primer grado que había condenado a Linde Colombia S.A. a pagar la indemnización por despido injusto. El recurrente se duele de tal conclusión. Expone que, si el juez de alzada hubiera valorado en debida forma las pruebas denunciadas y las preteridas, habría colegido que al finiquito del vínculo laboral, el empleador sabía que padecía síndrome de «manguito rotadon derivado de la lesión de «bursitis de hombro» y que, por ello, debía someterse a un procedimiento quirúrgico; sumado a que el «acta de terminación del contrato de trabajo», estaba sujeta a la celebración de la conciliación, como se desprendía de las cláusulas del mismo y que al incumplirse el pago acordado, debió declararse la nulidad del mismo.

En el caso bajo examen, no es materia de debate que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 27 de febrero de 1998 hasta el 15 de septiembre de 2014 (fls.228 a 231). A la Sala corresponde dilucidar si el fallador de la alzada erró al considerar que al momento de la culminación de la relación laboral, el actor no estaba cobijado por la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y si desacertó al colegir que el acuerdo de finalización del vínculo estaba revestido de validez.

Previo a resolver, es importante precisar que en la sentencia CSJ SL1259-2023, se reexaminó el entendimiento 16 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales. Para lo que interesa a esta contención, la Corte discurrió: Pues bien, según el inciso 2. ° del articulo 1. ° de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por "discriminación por motivos de discapacidad" se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/ o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las act itudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al 17 SCLAJPT-I0 V.00 Radicación n.° 94149 interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. ° del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese ario.

Se interpretó que, conforme el articulo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Que pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/ o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

También, se consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el articulo 26 de la 18 SCLAJPT-10 V.00 Is Radicación n.° 94149 Ley 361 de 1997, está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por si misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Así las cosas, conforme la nueva linea de pensamiento de la Corporación, «el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo», en los términos del articulo 2.° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en concordancia con el articulo 27 ibídem que consagra la integración al «trabajo, regular y libre».

El pronunciamiento que se comenta, advirtió que «sin que implique un estándar probatorio», en la evaluación de la situación del discapacitado, es relevante verificar la presencia de los siguientes presupuestos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; 19 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal especifico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Bajo el anterior marco jurídico, se desciende al examen probatorio: La historia clínica expedida el 2 de julio de 2013 por el Hospital Universitario Fundación Santa Fe de Bogotá (fls. 54 a 56), da cuenta de que Jairo Alberto Galvis Carrasco fue diagnosticado con bursitis en el hombro derecho, y le ordenaron terapias físicas con manejo de «analgésicos» e incapacidad por 4 días.

De la historia clínica de 23 de mayo de 2014 (fls.57 a 58), emitida por el mismo centro de atención en salud, se desprende que el demandante asistió a una cita «control», por cuanto persistía dolor en hombro derecho, con alteraciones del sueño a causa del «síndrome del maguito rotatorio» y «tendinitis del bíceps derecho», con observación de «cirugía de hombro y codo» y las recomendaciones de seguir con las terapias fisicas y los antinfiamatorios.

De lo anterior, se deduce que el ad quem erró en la apreciación de los reportes de la historia clínica pues, contrario a lo inferido, la Sala constata que no existió cambio en el diagnóstico, dado que la «bursitis del hombro» es una lesión relacionada con el «síndrome del maguito rotatorio»; tampoco, se evidencia que se hubiera emitido un concepto de mejoría. Lo que se visualiza es la anotación de que hay dolor 20 SCLAJPT-10 V.00 16 Radicación n.° 94149 en hombro derecho, lesión parcial del supraespinoso, con compromiso de la funcionalidad; por ello, recomendó terapia fisica, antiinflamatorios, «y la posibilidad de realizar reparación, del manguito si no hay mejoría».

Según la impresión del correo electrónico de 3 de junio de 2014 (11. 190), Jairo Galvis informó a Alexander Gamboa, Claudia Opina y Daniel Betancur que tendría «terapia física durante la mañana (Tendinitis crónica hombro derecho) estaré disponible en mi celular y en la oficina después de almuerzo». Tal afirmación, coincide con lo que respondió la enjuiciada en la contestación a la demanda inicial, cuando aceptó que «tuvo conocimiento de algunas terapias que se efectuó el actor».

Según el correo electrónico de 7 de julio de 2014 (fl. 192), Daniel Betancur, «Proyect Engineer IS and Homecare» Linde Colombia, agradeció a Mauricio Hernández, Guillermo Páez, Eduardo Forero, Jairo A. Galvis y Eduardo Mendonca, por la revisión del puesto de trabajo del accionante «( ) el cual pertenece al área IS el cual a causa de una Tendinitis Crónica hombro derecho está solicitando cambio de silla y adecuaciones de puesto» (Negrilla del texto original).

Del concepto médico de salud ocupacional de egreso de Jairo Alberto Galvis de 2 de diciembre de 2014, emitido por Sanitas EPS (fls. 40 a 43), se desprende que ocupó el cargo de jefe de plataformas informáticas» de Linde Colombia, y que padece las enfermedades de «Leucoencefalopatía Vascular Progresiva», «manguito rotador derecho», etc. Se remitió «a EPS por sospecha de enfermedad profesional». 21 SCLA3PT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Conforme lo anterior, salta a la vista que el empleador tenía conocimiento de la patología del trabajador, tanto que solicitó la revisión de su puesto de trabajo y que el «síndrome del maguito rotatorio», inclusive, podría llegar a catalogarse como enfermedad profesional.

De esta suerte, refulge claro que, a la culminación del contrato de trabajo, el demandante sufría «deficiencia física» por lesión significativa en la estructura y anatomía del hombro derecho a causa del «síndrome del maguito rotatorio», con la observación de «cirugía de hombro y codo» y con sospecha de «enfermedad profesional», como se deduce de la historia clínica y el examen de egreso practicado el 2 de diciembre de 2014, casi 3 meses después del finiquito de la relación. Adicionalmente, que el empleador estaba enterado de la dolencia, como se desprende de los correos electrónicos.

Así mismo, quedó demostrado que el actor fungía como «jefe de plataformas informáticas», de donde se sigue que la dolencia estaba directamente relacionada con las actividades que realizaba. Así las cosas, conforme los parámetros trazados en la sentencia CSJ SL1259-2023, la Sala verifica que, a la terminación del contrato de trabajo, Jairo Alberto Galvis Carrasco estaba en condición de discapacidad, según da cuenta el diagnóstico de «síndrome del maguito rotatorio», que mínimo sería de «mediano plazo», como quiera que para aquel momento había cumplido más de un año con la afección del 22 SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 94149 hombro derecho y estaba a punto de someterse a un procedimiento quirúrgico.

En consecuencia, el ad quem se equivocó al considerar que, aunque de la historia clínica se evidenciaban algunos quebrantos de salud, ninguno tenía la entidad suficiente que «impidiera al demandante desarrollar su labor, al punto de poder presumir que la terminación del contrato fue discriminatoria». En el segundo cargo, la censura aduce que el acta de terminación del contrato no es válida, porque lo allí vertido no pasa de ser un acuerdo de adhesión, trasgresor de la constitución y la ley.

Por ello, dice, no tuvo la oportunidad de discutir sus términos, por manera que quien adhiere debe ser objeto de protección, bajo el entendimiento del «clausulado a su favor». Para resolver, sin perjuicio de que se trata de un punto jurídico no abordado por el Tribunal, se recuerda que la Corte tiene adoctrinado que el contrato de adhesión es válido y se perfecciona con el acuerdo de voluntades entre las partes pues, «no obstante provenir de la voluntad unilateral de esta, el trabajador está en capacidad de aceptarlo o rehusarlo».

En sentencia CSJ SL, 31 mar. 2003, rad. 19668 se discurrió: [ ] los medios documentales acreditan sin lugar a dudas que el demandante adhirió expresamente a las estipulaciones contenidas en el Acuerdo 01 de 1977, y a todas sus modificaciones, tal cual se observa especialmente en el documento de folio 42; de ahí que resulte patente, como lo dice el cargo, que con tales actos se perfeccionara un acuerdo de 23 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 voluntades entre empleador y trabajador en punto a la aplicabilidad del mencionado Acuerdo 01.

Este es el alcance que debe darse a la expresa adhesión del trabajador al conjunto normativo que integra el estatuto del directivo en la empresa demandada, toda vez que no obstante provenir de la voluntad unilateral de esta, el trabajador está en capacidad de aceptarlo o rehusarlo. Por ello, si consiente en su aplicación, se aviene a todos los condicionamientos y a todas las consecuencias allí previstas: pero si manifiesta su disentimiento frente a alguno o algunos de los preceptos de la propuesta del empleador, obviamente no podrá tenerse como un acuerdo de las partes al respecto, sino que continuará siendo un acto unilateral.

De este modo, resulta totalmente válido el consentimiento expresado bajo la forma de adhesión del demandante al acto unilateral proveniente de la empleadora, y ello se traduce sin lugar a dudas en un acuerdo de voluntades con todas las consecuencias que tal implica, particularmente respecto del punto debatido sobre la no incidencia salarial del mencionado auxilio, como se desprende claramente del documento de fol. 42, ya mencionado.

Adicionalmente, la censura deja al margen del ataque uno de los pilares centrales de la decisión confutada. En torno al clausulado del acta rubricada por las partes, el sentenciador de segundo nivel dedujo que: [ ] lo acordado en la clausula (sic) cuarta que era independiente de lo pactado en las tres primeras clausulas (sic), esto es la terminación de mutuo acuerdo, estaba sujeto para su validez a la intervención de una autoridad competente.

Es decir, se contempló allí una obligación condicional, el pago de una suma, para zanjar derechos que aún no estaban en disputa, solo y únicamente si se suscribía un acta de conciliación en donde se dejaran planteadas las posibles diferencias sobre los derechos conciliados y la constancia de un acuerdo total y definitivo sobre toda clase de pretensión laboral.

Es por ello que no es posible hablar de la inexistencia de concesiones mutuas o de renuncias de las partes, pues aún no existían derechos en disputa, luego no podría ni siquiera determinarse que tesis sería la vencedora, para que la transacción evitara el juicio. 24 SCLAPT-10 V.00 18' Radicación n.° 94149 También, estimó que las partes optaron por poner fin al vínculo laboral de mutuo acuerdo mediante una transacción aceptada libre y voluntariamente por el trabajador.

Este otro soporte del pronunciamiento gravado permanece inalterable, como consecuencia del silencio guardado por el impugnante sobre su validez. Cumple destacar que, para el Tribunal, la legalidad del acuerdo provino de haber entendido que la falta de celebración de la conciliación no restaba validez a lo convenido. Dado que esta reflexión, fue la piedra angular de la revocatoria de la condena por indemnización por despido injusto, y no es cuestionada por el recurrente, sirve de soporte a la preservación de la presunción de acierto y legalidad con que viene amparada la providencia confutada.

Como lo enserió esta Corporación en fallo CSJ SL1154- 2023, la «protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997», se determina a partir de los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».

Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás (Subraya la Sala); 25 SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 94149 c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

De acuerdo con lo anterior, el dislate en que hubiese podido incurrir el colegiado en relación con las patologías del trabajador, no tiene la trascendencia de conducir al quiebre del fallo, toda vez, que a partir de las patologías que se dan por establecidas, no puede aseverarse que «le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás», por lo menos, ello no quedó probado de esa forma, sino que el esfuerzo del memorialista se enfocó en probar las enfermedades, pero no que le impidan laborar en condiciones de igualdad, ni que constituyan «una barrera para el trabajador de tipo act itudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral» (CSJ SL1154-2023).

Aunque en gracia de simple hipótesis se aceptara que debido a las patologías tenía una discapacidad, lo preponderante en esta situación es que, como acaba de mencionarse, de acuerdo con el soporte esencial del fallo que deja intacto, no existió un despido, sino que el contrato terminó por mutuo consentimiento, por ende no es viable la protección de la acción afirmativa del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual tiene como teleología proteger cuando «la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa» (CSJ SL1268-2023).

De manera concreta, esta Sala de Casación en fallo CSJ SL410-2020, enserió que cuando el nexo termina por mutuo 26 SCLAJPT-10 V.00 t q Radicación n.° 94149 acuerdo, no se requiere la autorización del Inspector del Trabajo, pues no se trata de despido. En algunos de los pasajes, se adoctrinó: Ahora, el recurrente aduce que la estabilidad laboral reforzada, prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que ampara al demandante por razón de la enfermedad que padece, es un derecho cierto e indiscutible y, por tanto, irreconciliable; sin embargo, como antes se dijo, tal alegación ha debido dirigirse por la vía directa en cuanto el análisis de dicha hipótesis implica un juicio jurídico ajeno a la senda de ataque elegida.

Aunado se tiene que esa prerrogativa se pregona respecto de los trabajadores en condición de discapacidad que hayan sido despedidos por el empleador en razón a su limitación, situación fáctica que no se configuró en el sub judice en tanto el contrato de trabajo culminó por mutuo acuerdo entre las partes, conforme se plasmó en el acta de conciliación, de modo que quien dejó sin valor y efecto la carta de renuncia motivada, fue el mismo demandante al suscribir que el vínculo laboral feneció por ra7ón diferente al despido indirecto.

No obstante lo anterior, no sobra reiterar que el juez de alzada advirtió, de una parte, que no hubo despido sino terminación del contrato por mutuo acuerdo y, de otra, que el accionante no desconocía las garantías que eventualmente podrían asistirle, en caso de haber sido despedido y ser sujeto de especial protección. Lo primero, porque como quedó visto, en el acta de conciliación las partes dejaron suscrita la modalidad de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo ( ).

En esas condiciones, para esta Sala las conclusiones del juez ad quem no configuran ningún error de hecho manifiesto; por el contrario, las estima acertadas en cuanto una posible omisión del inspector del trabajo en el sentido que refiere la censura, no configuraría vicio del consentimiento (por error», dado que el contrato de trabajo feneció en forma distinta al despido que no exige la autorización del Ministerio del Trabajo, y en cuanto el demandante conocía con suficiencia las prerrogativas de dicha disposición y las efectos de su inaplicación. 27 SCLA)PT-10 V.00 Radicación n.° 94149 Sin embargo, bien vale destacar que en la sentencia fustigada se afirma que el reintegro «es un concepto laboral susceptible de conciliación», en la medida que su consolidación no resulta certera y, por ello, admite cierto grado de debate, al punto que se somete a un litigio judicial con el fin de declarar su existencia; dicha reflexión a juicio de esta Sala no es errada frente al supuesto fáctico que el Tribunal estableció en torno a la modalidad de terminación del contrato de trabajo -mutuo acuerdo- distinta al despido, única circunstancia que a la luz del artículo 361 de 1997, eventualmente, admitiría la hipótesis del reintegro.

En ese orden, si bien el ad quem desacertó al colegir indemostrada una afectación en la salud del actor, con entidad suficiente que impidiera la ejecución de sus labores, no es menos cierto que uno de los presupuestos para que se abra paso a la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es que la culminación de la relación laboral tuviera origen en un despido o por razón de la discapacidad.

Esto, no ocurrió en el caso bajo examen, toda vez que el contrato de trabajo finalizó por acuerdo de transacción aceptado de manera libre y voluntaria por el trabajador. Sin costas en el recurso extraordinario, en tanto el recurso devino útil para rectificar al Tribunal. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en 28 SCLAJPT-10 V.00 20 Radicación n.° 94149 nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 30 de septiembre de 2021, en el proceso que instauró JAIRO ALBERTO GALVIS CARRASCO contra LINDE COLOMBIA S.A. Sin costas, como se dijo.

Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONN FZ 1 Me=r- JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO RGE PRAb SÁNCHEZ Y SCLAPT-10 V.00 29