SL1720-2023 — Corte Suprema

SL1720-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Cecilia Margarita Durán Ujueta

Decreto 019 de 2012Decreto 1352 de 2013Decreto 1507 de 2014Decreto 2463 de 2001Ley 100 de 1993Ley 1346 de 2009Ley 1562 de 2012Ley 1564 de 2012Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1996Ley 361 de 1997Ley 762 de 2002

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido Tesis: «En virtud de lo anterior, la referida sentencia dio el alcance que debe darse al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entando concurran los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. La Sala enmarca el término discapacidad empleado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”, que al contacto con una barrera afecta la realización de las tareas encomendadas en el trabajo. En lo que respecta a ese último concepto, se recuerda que el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que aquellas son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. que deben ser comunicadas al empleador o conocidas por éste, para que sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la referida convención en su artículo 2º. Precisa la Corte, sin pretender realizar un listado exhaustivo (CSJ SL1152-2023), que las barreras pueden ser: "a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de barreras según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Clases de barreras, según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 : a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y,o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas y c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- Tesis: «Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales, al respecto, la Sala en reciente pronunciamiento que recoge los posteriores (CSJ SL1152-2023) consideró: "Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades. Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las “Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, que puso de presente los “obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades”, y la necesidad de “centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad”. En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad. Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1. º. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de discapacidad según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo de 2006 -es el resultado de la interacción entre las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo o mediano plazo y, las barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Ley 1618 de 2013 y el inciso 2 del artículo 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, de mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, -10 de junio de 2011- para deficiencias de largo plazo, y el -27 de febrero de 2013-, para aquellas de mediano y largo plazo respecto a la ley estatutaria 1618 de ese año CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En los casos de personas en situación de discapacidad el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables Tesis: «En consecuencia, el empleador tiene la obligación de efectuar los ajustes razonables que no impliquen “una carga desproporcionada o indebida” para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Dichos ajustes razonables buscan la integración laboral de las personas con minusvalía, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En el anterior contexto, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos como lo refiere la CSJ SL1152-2023: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El empleador debe realizar los ajustes imprescindibles y razonables para que las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo -la razonabilidad de los ajustes se determina por criterios objetivos y por no ser una carga desproporcionada o indebida para el empleador; en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el Manual de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Tesis: «Por otra parte, la Corporación recuerda que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente (CSJ SL1152-2023): ·"Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. ·"Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador." No obstante lo anterior, el dador del empleo puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Esta Corporación, en la providencia citada acotó: "Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de “mediano y largo plazo” que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, o en el evento que demuestre que realizó los ajustes razonables o cuando no pudo hacerlo por ser una carga desproporcionada o irrazonable y se le comunicó al trabajador CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Improcedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada al demandante por no haber sufrido discriminación laboral, ya que no existió una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó al trabajador en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se encontró una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente Tesis: «Bajo ese escenario, se precisa que los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013. En ese sentido, lo primero sobre lo que la Sala debe llamar la atención, estriba en el hecho de que el contrato laboral bajo análisis feneció 19 de julio de 2017, situación relevante, en tanto el entendimiento sobre lo que constituye el concepto de “discapacidad” debe atender los nuevos conceptos de la Convención referida aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013, precisamente porque los hechos examinados ocurrieron en su vigencia. Por lo tanto, como quiera que la terminación del contrato de trabajo lo fue el 19 de julio de 2017, debía tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época, situación que, en principio, daría lugar a casar la sentencia impugnada, de no ser, porque la Sala en sede de instancia, arribaría a la misma determinación de absolver, ello por cuanto, se itera, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad. Últimas que como pasa a verse, no están acreditadas en el plenario. [...] Recuerda la Sala que al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, esto es, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios la que era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro. En el caso en estudio, la Sala advierte que el demandante se concentró en intentar demostrar que tenía una deficiencia al momento de su desvinculación y mediante distintos medios de convicción puso de presente que desde el mes de agosto de 2016 fue diagnosticado con “amnea del sueño y somnolencia diurna excesiva” situación que le generó diversas complicaciones en su trabajo “dado que padece de un sueño diurno severo mientras realiza diferentes actividades, tales como ver televisión, leer, revisar el celular, hablar con alguien, estar sentado entre otras, especialmente al momento de conducir”. En este orden, se evidenció que dicha deficiencia no fue temporal, ni de corto plazo, perduró durante años en los que tuvo molestias, tratamientos, que permiten definirla como de “largo plazo”. No obstante, Melquisedec Cuenca Reyes no demostró, como le correspondía, si esa discapacidad de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, esto es, no se evidencia una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que sus compañeros de trabajo con similares funciones. [...] Así las cosas, no implican la trascendencia de las afectaciones a la salud del trabajador de cara al cumplimiento de sus labores cotidianas, sin que se evidencie la presencia de barreras para la reincorporación al trabajo en condiciones adecuadas que objetivamente no conlleva a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, acarree una posible discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Tanto es así, que en la historia médica acompañada al proceso no existe concepto de reubicación, rehabilitación, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, con el fin de hacer ajustes razonables en favor del trabajador para el ejercicio de su cargo. Por otra parte, en contraste, de la historia clínica se observa dictamen expedido por Colpensiones, le determinó una pérdida de capacidad laboral de 36,2 % con fecha de estructuración del 15 de diciembre de 2017 de origen común, se demuestra que después de su desvinculación, el gestor retomó su tratamiento médico e inició el proceso de calificación de pérdida de capacidad, cuyo dictamen en primera instancia se emitió en 11 de enero de 2018. No escapa al análisis de la Sala, los interrogatorios de parte absueltos por las partes. Respecto de la demandada se advierte que, no se realizaron manifestaciones que perjudicaran al declarante y beneficiarían a la contraparte, pues afirmó, que no conocía el diagnóstico del actor así como tampoco reporta en su hoja de vida incapacidades o restricciones médico laborales; que éste el accionante realizó sus labores de forma habitual hasta que finalizó su contrato de trabajo. En punto a la declaración del demandante, advierte la Corte que indicó que había “mejorado de sus padecimientos en un 100%, con una máquina que le entregaron”. A folio 15 milita la carta de terminación del contrato de trabajo de 19 de julio de 2017, con indemnización, documento que acredita el despido de que fue objeto la demandante, pero por sí solo no pone de presente algo distinto al empleo de una facultad patronal estatuida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con el pago de la respectiva indemnización. Claro todo lo anterior, también lo es que si bien la demandada despidió al demandante de manera injustificada, ello de ninguna manera encontró que obedeciera a su estado de salud; contrario a ello, si insiste, para ese entonces el actor no gozaba de estabilidad laboral reforzada, pues conforme a los medios de prueba que se analizaron, los padecimientos que sufrió, no se demostró que incidieran en el desarrollo de su labor, luego, lo que sucedió fue que la empresa de manera unilateral terminó el nexo jurídico bajo el amparo de las facultades que estaba provista en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; de ahí que no requiriera autorización del Ministerio del Trabajo. Frente a demás los elementos de juicio (copia de la cedula de ciudadanía -f.º 12- y la liquidación de acreencias -f.º 16-) basta con mencionar que su análisis resulta inane de cara a la determinación del estado de discapacidad del convocante, en tanto se trata de documentos que la demandada aportó para demostrar lo que, a su juicio, fueron circunstancias objetivas ligadas al desempeño del ex trabajador en la compañía y que desembocaron en el despido. Los anteriores documentos, demuestran que el trabajador sufrió una enfermedad sin embargo, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, pues conforme el registro de historia clínica, sin que reportara incapacidades, su proceso fue de recuperación positiva y no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de “conductor doble Troque de vehículos, Proyecto Empresas Varias”. Recuerda la Sala que para ser procedente la la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debe acreditarse: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-, lo que no fue demostrado por lo expuesto. En virtud de lo expuesto, no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó al trabajador en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se encontró una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente. Bajo esa perspectiva, la Sala observa que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1 ° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el mismo canon de la Ley 1618 de 2013». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada -reseña jurisprudencial- Tesis: «La jurisprudencia anterior vigente de Corte, por mayoría, tenía tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, cuando se dé la terminación del contrato de trabajo, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe demostrarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021)». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS DE OFICIO - El juez en atención al principio de la necesidad de la prueba puede ordenar de oficio la práctica de los medios de convicción que estime pertinentes para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y la implementación de los ajustes razonables -prueba pericial- Tesis: “Lo expuesto acreditado por cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba, por ello, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. [...] En este punto, la Sala destaca que en providencia CSJ SL572-2021, reiterada en CSJ SL1959-2021, se adoctrinó que en virtud del principio de libertad probatoria, en el evento de que no exista una evaluación técnica, el juzgador puede inferir la afectación del estado de salud del trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, a partir de las pruebas que demuestren su grave estado de salud o la severidad de la lesión que lo limita en la realización de su trabajo, lo que, como quedó explicado, no emerge del documento analizado. En dicha oportunidad, la Corte refirió: "[…] Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una evaluación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo. Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado"». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella Tesis: «Además, la Sala ha establecido que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concurrente a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - La falta de apreciación o errónea valoración que configuren yerro fáctico se pueden predicar respecto de piezas procesales -demanda, reforma, contestación y escrito de apelación- en cuanto contengan confesión Tesis: «Ahora, para entrar a determinar si el ad quem erró al concluir que no se daban los presupuestos para colegir que el empleador conocía del grado de discapacidad del demandante al momento del despido, se procede a estudiar las pruebas calificadas, que son, la documental denominada “recetario y medicamentos generales” el documento de fecha 9 de julio de 2017 con recibido del 4 siguiente de la accionada y la contestación de la demanda, denunciadas en el cargo como indebidamente apreciadas, -aclarando que esta última en cuando a la respuesta a los hechos octavo y noveno pues no es verídico. De su análisis, es cierto que no se puede deducir que la empleadora tuviese conocimiento del porcentaje de pérdida de capacidad laboral al momento del despido. Sin embargo, se infiere que conocía de las restricciones laborales debido a su minusvalía. En relación con el documento señalado como estimado con error (f.° 14, cuaderno principal), el cual se encuentra suscrito por el empleado del área de seguridad y salud en el trabajo de la accionada, con fecha de 4 de julio de 2017 y en el que se informa lo siguiente: “SAHOS control con CAP. Somnolencia residual igual o incompatible para realizar su trabajo. Solicito valoración por medicina laboral” logra observar esta Sala que el ad quem apreció erróneamente el documento, pues acredita que el demandado tenía conocimiento de su estado de salud. En lo referente a la contestación de la demanda, resulta pertinente acotar que conforme a la línea jurisprudencial de esta Sala el escrito primigenio y su respuesta, en principio no comportan el carácter de pruebas. Sin embargo, adquieren tal calidad cuando de ellas sea permisible colegir la confesión de los hechos controvertidos “incluso, pueden ser acusadas como pieza procesal capaces de generar un error manifiesto de hecho, en aquellos eventos en los que la voluntad de las partes es desconocida o tergiversada ostensiblemente por el fallador” (CSJ SL 2168-2019). Así las cosas, del análisis de la contestación a la demanda (f.° 116 a 124, ibídem), se extrae que el apoderado de la accionada al responder el hecho octavo que anunció: [...] De lo expuesto, se colige que el ad quem valoró con error la contestación de la demanda, que muestra claramente el conocimiento que tenía la demandada del estado de salud del actor y de la orden de valoración por medicina laboral. En consecuencia, demostrado el yerro del Tribunal, cuando apreció la contestación a la demanda y el documento de fecha 9 de julio de 2017 con recibido del 4 siguiente, es viable el estudio de las demás pruebas denunciadas, pese a no ser calificadas en casación, por ser testimonios o documentos que provienen de terceros y como quiera que son declarativos, procede la Sala a estudiarlos. RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL1720-2023 Radicación n.° 91809 Acta 20 Bogotá, D. C., veinte (20) de junio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MELQUISEDEC CUENCA REYES contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el treinta y uno (31) de mayo de dos mil veintiuno (2021), en el proceso que le instauró a la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA.

ANTECEDENTES Melquisedec Cuenca Reyes llamó a juicio a la Fundación Universidad de Antioquia para que se declarara que la terminación unilateral de su vinculación laboral fue ineficaz, toda vez que no existió previa autorización de la oficina del trabajo que permitiera determinar la configuración de una justa causa para ser despedido. Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, requirió se condenara a la demandada a reintegrarlo y reubicarlo en un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando; se mantuviera dicha vinculación, hasta la emisión de concepto médico favorable de rehabilitación o se consolidara su derecho a pensión si a ello hubiere lugar, pagándole los salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social desde la finalización del vínculo hasta su reinstalación; la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la indexación y costas procesales.

Como fundamento de sus peticiones relató que: i) laboró para la convocada a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año desde el 22 de febrero de 2016 hasta el 19 de julio de 2017; ii) ejecutó el cargo de conductor de doble troque de vehículos -carro recolector de basuras y como último salario mensual de $1.197.565; iii) cumplía un horario de lunes a sábado desde las 03:00 pm hasta las 11:00 pm.

Afirmó que iv) desde el mes de agosto de 2016 le fue diagnosticada la patología «Apnea del sueño y Somnolencia Diurna Excesiva» por lo que se encontraba en tratamiento con médico especialista en somnología y neurología y, se le entregó máquina CPAP que le suministraba oxígeno mientras dormía, toda vez que sin la utilización de la misma podía fallecer y v) el 9 de junio de 2017, el neurólogo tratante mediante valoración le estableció que se encontraba en «incapacidad de realizar su trabajo» debido a su padecimiento de sueño severo diurno, por cuanto le impedía el desarrollo Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 3 normal de sus funciones.

Refirió que vi) el 4 de julio de 2017 entregó a Hernán Herrera, empleado de la oficina de salud ocupacional de la accionada su historia clínica, en la que se encuentran valoraciones elaboradas por los médicos especialistas «neurólogo y somnólogo y, las restricciones médico laborales dadas por el primer profesional de la salud referido; vii) el 19 de julio de 2017, la accionada terminó su contrato de trabajo de manera unilateral realizando el pago de la indemnización por despido sin justa causa, sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.

Expresó que viii) Colpensiones el 11 de enero de 2018, le determinó una pérdida de capacidad laboral de 36,2 % con fecha de estructuración del 15 de diciembre de 2017, frente al cual interpuso recurso de reposición en subsidio de apelación, sin que a la presentación de la demanda se hubieran resuelto (f.° 3 a 11 cuaderno principal). La Fundación Universitaria de Antioquia se opuso a las pretensiones y en cuanto a los hechos, admitió la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado, la remuneración, el horario de trabajo, que finalizó el vínculo laboral de forma unilateral por lo que efectuó el pago de indemnización por despido sin justa causa.

Aceptó que el 4 de julio de 2017 recibió del accionante un documento denominado “«recetario medicamentos generales» que, no proviene de su EPS Salud Total. Respecto de los demás fácticos, adujo que no eran ciertos y no le constaban. Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 4 Esgrimió como excepciones perentorias las de cumplimiento, inexistencia de la obligación, pago, cobro de lo no debido, buena fe y prescripción (f.° 116-124 ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 28 de enero de 2020 (f.° 136 acta de audiencia y 135 CD, cuaderno principal), resolvió: Primero: NEGAR la totalidad de pretensiones de la demanda, elevadas por el señor MELQUISEDEC CUENCA REYES, en contra de FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA.

Segundo: Declarar probada la excepción de “inexistencia de la obligación” propuesta por la demandada. Tercero: ABSTENERSE de examinar las restantes excepciones, propuestas por la demandada, de conformidad con el artículo 282 de la Ley 1564 del año 2012 (negrillas y subrayas del texto original). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante decisión del 31 de mayo de 2021, confirmó la providencia apelada por el demandante lo condenó en costas (f.° 1 a 7, cuaderno digital segunda instancia).

El Juez plural estimó que no existía discusión sobre los siguientes supuestos fácticos: i) que existió una relación laboral entre Melquisedec Cuenca Reyes y la Fundación Universitaria de Antioquia, la que finalizó de manera unilateral el 19 de julio de 2017 con el pago de indemnización Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 5 por despido sin justa causa (f.° 15); ii) el 9 de junio del mismo año el médico especialista en neurología del accionante expidió documento denominado «recetario medicamentos generales» en el que determinó: «SAHOS contralado con CPAP, somnolencia residual que lo incapacita para realizar su trabajo, solicito valoración por medicina laboral» (f.° 14); iii) dicho oficio fue de recibo el 4 de julio siguiente por parte de Hernán Herrera colaborador del área de talento humano de la accionanda; y iv) al actor le fueron diagnosticadas las patologías de «apnea del sueño y somnolencia diurna» por lo que se sometió a tratamiento con máquina CPAP y según valoración del 30 de junio de 2017, mejoró en un 100%.

Indicó que como problema jurídico le correspondía resolver si la terminación del contrato era ineficaz por desconocer la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que contaba con una discapacidad conforme la norma en comento. Expuso que, al tenor de la jurisprudencia de esta Sala y de la Corte Constitucional, era presupuesto de la garantía foral, el conocimiento del empleador de la condición especial del servidor al momento de extinguirse el contrato laboral, porque lo que busca el artículo 26 de la Ley 361 de 1996 es eliminar la discriminación frente a las personas cuya condición de salud, les dificulte en forma sustancial la ejecución de sus funciones, para lo que citó las sentencias CC SU-049-2017, CC T-305-2018, CC SU-040-2018, CSJ SL260-2018, CSJ SL1360-2018, CSJ SL3520-2018, CSJ SL635-2020.

CSJ SL2548-2019 y CC T-102-2020 y Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 6 reprodujo apartes de las decisiones CSJ SL1236-2021 y CC SU-049-2019. Razonó que el demandante manifestó haber entregado el 4 de julio de 2017 a la accionada, su historia clínica, restricciones, recomendaciones y el documento denominado «recetario medicamentos generales» de fecha 9 de junio de 2017, en el que determinó: «SAHOS contralado con CPAP, somnolencia residual que lo incapacita para realizar su trabajo, solicito valoración por medicina laboral» (f.° 14), lo cierto era que «los elementos persuasivos no dan cuenta de ello, dado que no se dejó constancia en el recibido sobre cuantos folios fueron presentados».

Además precisó que: […] es evidente que ese documento no especifica las patologías padecidas por el accionante, no se detallan recomendación o restricciones, y tampoco se pormenorizan extremos temporales de incapacidad. Esto es relevante: i) por el tiempo transcurrido entre la expedición del certificado y su entrega al empleador (25 días), y ii) porque examinada la historia clínica no se aprecian incapacidades otorgadas al trabajador, de hecho la convocada afirma que durante todo el tiempo de la vinculación aquél prestó sus servicios sin interrupción y en condiciones normales, de donde no puede inferirse su conocimiento sobre cómo esos diagnósticos le impedían sustancialmente a Melquisedec Cuenca Reyes, la ejecución de sus funciones, requiriéndose en el asunto medios probatorios adicionales que no fueron allegados.

Y si bien se aportaron las restricciones otorgadas el 5 de mayo de 2017 (fl 48), no se evidencia que el empleador haya tenido noticia de esa situación. Respecto de la misiva que dio terminación al contrato de trabajo con el actor, resaltó que en ella aquel dejó inscrito «acepto el despido quedando claro que estoy enfermo de apnea del sueño y somnolencia excesiva», lo que demostraba que enteró al dador del empleo de su condición sin prueba que la acreditara, hasta cuando finalizó el vínculo.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 7 Explicó que no obstante ser innecesario evidenciarse un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, según lo establecido en CSJ SL2841de 2020 y CSJ SL711 de 2021, en virtud a que la fecha de emisión del Dictamen -11 de enero de 2018-, así como la de estructuración de pérdida de capacidad laboral -15 de diciembre de 2017- que fueron después de la terminación del contrato de trabajo -19 de julio de 2017-, «de esos sucesos no se deduce el conocimiento requerido para activar el fuero de salud».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Sala case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y, en su lugar, acceda a todas las pretensiones del libelo gestor (demanda de casación, cuaderno digital de la Corte).

Con tal propósito, formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual no fue objeto de réplica y se estudia a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida: Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 8 El artículo 1º, 5º y 26 de la Ley 361 de 1997, el artículo 1º y 7º del Decreto 2463 de 2001, en relación con el los literales c), e), h) preámbulo, artículo 1º, inciso 3º y 4º del artículo 2º, literal a), b) y d) del artículo 4º de la Ley 1346 de 2009; el numeral 1º, 2º y 6º del artículo 2º, artículo 3º, numeral 4º del artículo 6º de la Ley estatutaria 1618 de 2013, el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 142 del Decreto 019 de 2012 adicionado por el artículo 18 de la Ley 1562 de 2012, el preámbulo del Decreto 1507 de 2014, el artículo 4º de la Ley 1562 de 2012, artículos 3º, 52 del Decreto 1352 de 2013, los artículos 51, 60 y 61 del C.P.T y de la S.S. los artículos 164, 176, 191 y 193 de la Ley 1564 de 2012, que conllevó a la violación de los artículos 13, 47, 54 de la Constitución Política de Colombia, el artículo 1º y 3º de la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad aprobada por la Ley 762 de 2002.

Afirma que el colegiado incurrió en los siguientes defectos fácticos: -No dar por demostrado, encontrándose acreditado, que las pruebas arribadas al plenario, demostraban con suficiencia el derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud del señor Melquisedec Cuenca Reyes, por su situación de discapacidad para el momento de la desvinculación laboral. - Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que la sociedad Fundación Universidad de Antioquia no tenía conocimiento de la condición de discapacidad del señor MELQUISEDEC CUENCA REYES, cuando las pruebas calificadas demostraban lo contrario. -No dar por demostrado, siendo extremadamente evidente que el documento denominado “RECETARIO MEDICAMENTOS GENERALES” exponía de forma clara la patología sufrida por el actor y las recomendaciones y restricciones laborales, puestas en conocimiento de la fundación demandada. - No dar por demostrado, siendo evidente, que sobre el señor MELQUISEDEC CUENCA REYES, pesaba una presunción de despido discriminatorio, que no fue desvirtuada procesalmente por la demandada. -No dar por demostrado, estándolo, la condición de discapacidad del trabajador, por su quebrantamiento de salud, imponiendo limitaciones en cuanto a la fecha de estructuración de la patología en contravía de las historias clínicas allegadas.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 9 -No dar por demostrado, estándolo, que el dictamen de PCL rendido por COLPENSIONES, activa el fuero de salud del actor, al establecer una PCL de 36,2% teniendo como fecha de diagnóstico de la enfermedad el día 30 de junio de 2016, al margen que la misma, estableciera una fecha de estructuración posterior al despido, máxime cuando tal condición de salud, era debidamente conocida por el empleador.

Denuncia como pruebas erróneamente apreciadas o no valoradas, las siguientes: - La documental denominada “recetario y medicamentos generales” de folio 14 del expediente. - La carta de terminación del contrato de trabajo, obrante a folio 15 del expediente. - El dictamen de PCL efectuado por COLPENSIONES, obrante a folios 19 a 24 del expediente.

Como probanzas no valoradas denunció: - La historia clínica aportada, obrante a folios 13. - La atención de la historia clínica de RHS ALIANZA HOMECARE IPS fechada 30 de junio de 2017 (fls 49). - La historia clínica fechada 4 de julio de 2017 (fl. 50 y 51). - La confesión de apoderado judicial registrada en la contestación de la demanda al hecho tercero, octavo y noveno (fl. 116 y 118).

Cuestiona la falta de valoración la documental de fecha 9 de junio de 2017 (f.° 13), expedida por la Fundación San Vicente Hospital Universitario, que acredita como diagnóstico «SAHOS», enfermedad que denota «persistencia en la somnolencia, en el desarrollo de su vida diaria, y de forma más precisa CONDUCIENDO, donde además quedada reseñado que era conductor de doble troque y le daba sueño conduciendo», se asienta que no debería manejar vehículo, tendría que ser valorado por medicina laboral y «emite recomendaciones médicas».

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 10 Manifiesta que también se equivocó al apreciar la documental denominada «recetario medicamentos generales» expedida el 09 de junio de 2017 con recibido del 4 de julio del mismo año por «HERNÁN H. », que reitera su patología de «SAHOS», refiere: «somnolencia residual igual o incompatible para realizar su trabajo.

Solicito valoración por medicina laboral», de la que hace alusión la accionada en su contestación al hecho octavo y noveno de la reclamación judicial de la siguiente manera:

OCTAVO: Conocido lo anterior, mi mandante procedió a hacer entrega tanto de la historia clínica de las consultas con ambos especialistas (Neurólogo y Somnólogo), así como de las restricciones médicas dadas por el Neurólogo al señor HERNÁN HERRERA, empleado adscrito a la Oficina de Salud Ocupacional de la empresa, quien impuso su firma de recibido en la copia de las recomendaciones médicas dadas por el Neurólogo el día 4 de julio de 2017.

AL OCTAVO: NO ES CIERTO que el demandante haya hecho entrega de historias clínicas y/o restricciones médicas a la Fundación, el señor Hernán Herrera, del área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación, únicamente recibió el día 4 de julio de 2017, un documento escrito a mano, en un formato llamado "Recetario Medicamentos Generales" y fechado del 09 de junio de 2017, documento que vale resaltar, no es emitido por la EPS Salud Total, a la cual en ese entonces se encontraba afiliado el demandante, ni hace alusión alguna a restricciones, recomendaciones médicas o valoración por medicina laboral que hubiesen sido realizadas al demandante.

NOVENO: Una vez conocida la consulta con el Neurólogo de fecha 9 de junio de 2017, donde se concluyó respecto del actor una "SOMNOLENCIA RESIDUAL" que lo incapacita para realizar su trabajo, el señor HERNÁN HERRERA le manifestó verbalmente a mi mandante que no tenían donde reubicarlo y que lo mejor era que renunciara, frente a lo cual el señor Melquisedec le replicó indicándole que no podía renunciar porque necesitaba el trabajo y no había ninguna justa causa para despedirlo.

AL NOVENO: NO ES CIERTO, el empleado del área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación, Hernán Herrera, nunca tuvo conocimiento de que el demandante hubiera tenido consulta con el Neurólogo, el señor Hernán únicamente recibió Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 11 del trabajador un documento escrito a mano, en un formato llamado "Recetario Medicamentos Generales" y fechado del 09 de junio de 2017.

NO ES CIERTO que el aludido empleado del área de Seguridad y Salud en el Trabajo que lo atendió, le haya dicho al demandante que no se tenía donde reubicarlo y que debía renunciar, esta afirmación es totalmente falsa y carente de fundamento, la renuncia es una decisión autónoma, que el trabajador toma fruto de su libre voluntad y en la que nunca, ningún funcionario de la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA puede tener algún tipo de injerencia. Lo indicado por el señor MELQUISEDEC CUENCA REYES en este hecho, se trata de una simple afirmación, calumniosa y de la cual no aporta prueba alguna que la sustente.

De lo transcrito, alega se desprenden las siguientes confesiones: Se confesó por parte de la sociedad demandada que el señor HERNÁN HERRERA es un empleado adscrito a la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, particularmente al área de seguridad y salud en el trabajo. Se confesó que en efecto, el citado empleado HERNÁN HERRERA, recibió el día 04 de julio de 2017 la documental denominada “RECETARIO MEDICAMENTOS GENERALES” fechada 06 de junio de 2017, suscrita por el médico neurólogo FRANCO VELEZ ANDRES FERNANDO.

Si bien podría exponerse como poco probable a la luz de la sana crítica que rige la valoración de la prueba en materia laboral, que ambas documentales no hubiesen sido entregadas el día 04 de julio de 2017, más resultando un argumento de mayor credibilidad que todas fueron en efecto entregadas al empleador, a través de su representante, cual fuere, el empleado HERNÁN HERRERA adscrito al área de seguridad y salud en el trabajo de la fundación demandada, quien impone la constancia de recibido en la última hoja, lo cierto es que, al margen de tal discusión, que por demás, resulta bisantina, la documental denominada “RECETARIO MEDICAMENTOS GENERALES” expedida por el especialista en neurología, plurimentado doctor FRANCO VÉLEZ, era más que indicativa de las condiciones de salud del actor, que se ponían expresamente en conocimiento de un representante del empleador, particularmente perteneciente al área de competencia para conocer las condiciones de salud de los trabajadores, cual fuere, el área de seguridad y salud en el trabajo.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 12 Expone que la indebida valoración de las documentales referidas, así como de la misiva que dio por terminada su relación laboral, acreditan que el demandado tenía conocimiento de su discapacidad, por lo que se acreditó la presunción de haber sido su despido por su condición de salud. Así mismo, afirma que el ad quem valoró erradamente el dictamen de pérdida de capacidad laboral, en tanto consideró que este no daba cuenta del conocimiento de su enfermedad por parte de la empleadora, por haber sido proferido y tener como fecha de estructuración una posterior a la que se extinguió el contrato; que dicho discernimiento era equivocado, pues de haberlo apreciado con las pruebas referidas habría, […] deducido que la valoración del 30 de junio de 2017, realizada por somnología, en efecto ya había sido puesta de presente al empleador a través de su representante, esto es, el personal adscrito al área de seguridad y salud en el trabajo de la Fundación demandada, lo que debió conllevar, no solo a tener con claridad que la fecha de estructuración del dictamen no era un parámetro a analizar, pues del diagnóstico médico se desprendía las condiciones de salud del actor previas a la calificación efectuada, mismas que fueron debidamente conocidas por su empleador.

Resalta que, además, desconoció «la atención de la historia clínica de rhs alianza homecare ips fechada 30 de junio de 2017 (fls 49)», la que fue tenida en cuenta para emitir el dictamen de pérdida de capacidad laboral y determina «refiere mejoría de los síntomas pero continua con somnolencia diurna excesiva, consultó con neurólogo que le recomienda que no debe conducir por su trabajo que es de conductor de Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 13 maquinaria pesada y le da si mientras maneja» de la que se acredita su diagnóstico, condiciones de salud y restricciones laborales.

Manifiesta que también se equivocó al no apreciar la confesión contenida en la contestación a la demanda cuando la demandada aceptó el hecho tercero, el que depuso su horario de trabajo fue de 3:00 pm a 11:00pm, durante la relación laboral, lo que significa que debió pedir permiso para asistir a la cita médica del 7 de julio de 2017 que se programó a las 17:04 pm (f.° 50 y 51, cuaderno principal), lo que acredita el conocimiento que tenía la accionada de su condición de salud.

Asegura que se encuentran “indicios” del conocimiento por parte de su ex empleador de su estado de salud para lo que refiere que su médico tratante en la anamnesis dejó consignado: […] Refiere estar en buen estado general, niega palpitaciones, disnea, acudió a su trabajo (Fundación universidad de Antioquia) con incapacida (sic) por apnea del sueño ya en tto(sic) médico con cpap pero su empresa le exige(sic) que sea valorado por neurología de la eps y no particular por lo que remiten” (f.° 1 a 8, cuaderno digital de la Corte).

VII. CONSIDERACIONES El problema jurídico que la Sala debe resolver consiste en determinar si el Tribunal erró al considerar que la dadora del empleo no conoció del estado de salud del demandante Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 14 como beneficiario de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La jurisprudencia anterior vigente de Corte, por mayoría, tenía tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, cuando se dé la terminación del contrato de trabajo, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe demostrarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134- 2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411- 2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058- 2021 y CSJ SL497-2021).

Además, la Sala ha establecido que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concurrente a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 15 Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales, al respecto, la Sala en reciente pronunciamiento que recoge los posteriores (CSJ SL1152-2023) consideró: Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 16 resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711- 2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 17 plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 18 En virtud de lo anterior, la referida sentencia dio el alcance que debe darse al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entando concurran los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. La Sala enmarca el término discapacidad empleado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo», que al contacto con una barrera afecta la realización de las tareas encomendadas en el trabajo.

En lo que respecta a ese último concepto, se recuerda que el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que aquellas son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». que deben ser comunicadas al empleador o conocidas por éste, para que sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la referida convención en su artículo 2º.

Precisa la Corte, sin pretender realizar un listado exhaustivo (CSJ SL1152-2023), que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 19 personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

En consecuencia, el empleador tiene la obligación de efectuar los ajustes razonables que no impliquen «una carga desproporcionada o indebida» para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Dichos ajustes razonables buscan la integración laboral de las personas con minusvalía, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En el anterior contexto, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos como lo refiere la CSJ SL1152-2023: Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 20 a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo expuesto acreditado por cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba, por ello, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. Por otra parte, la Corporación recuerda que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018).

En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente (CSJ SL1152-2023): Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 21  Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. No obstante lo anterior, el dador del empleo puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Esta Corporación, en la providencia citada acotó: Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Fijado lo dicho, se debe examinar si el empresario tenía conocimiento de la discapacidad de la trabajadora o, como lo esgrimió el Colegiado, el mismo desconocía tal condición, no Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 22 sin antes señalar que se encuentran por fuera de controversia los siguientes supuestos fácticos: i) que el actor prestó sus servicios personales para la demandada, entre el 22 de febrero de 2016 hasta el 19 de julio de 2017, fecha esta última en que se dio por terminado el vínculo laboral de manera unilateral y sin justa causa; ii) que la accionada canceló de la indemnización por despido; iii) que al momento del despido el ex trabajador no se encontraba calificado acerca de su pérdida de capacidad laboral y fecha de estructuración de la misma; iv) que Colpensiones mediante Dictamen del 11 de enero de 2018, le determinó una pérdida de capacidad laboral de 36,2 % con fecha de estructuración del 15 de diciembre de 2017 de origen común. En este orden, recuerda la Sala que los yerros alegados de no dar por demostrado, estándolo, que el demandante había adquirido una discapacidad y que la misma era de conocimiento del empleador, se originaron en la indebida valoración de las siguientes pruebas y pieza procesal: i) la documental denominada “recetario y medicamentos generales”; ii) la historia clínica; iii) el dictamen proferido por Colpensiones; iv) la contestación de la demanda; v) carta de terminación del contrato de trabajo.

Y como no valoradas: i) historia clínica; y ii) la contestación de la demanda. Ahora, para entrar a determinar si el ad quem erró al concluir que no se daban los presupuestos para colegir que el empleador conocía del grado de discapacidad del demandante al momento del despido, se procede a estudiar las pruebas calificadas, que son, la documental denominada Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 23 “recetario y medicamentos generales” el documento de fecha 9 de julio de 2017 con recibido del 4 siguiente de la accionada y la contestación de la demanda, denunciadas en el cargo como indebidamente apreciadas, -aclarando que esta última en cuando a la respuesta a los hechos octavo y noveno pues no es verídico.

De su análisis, es cierto que no se puede deducir que la empleadora tuviese conocimiento del porcentaje de pérdida de capacidad laboral al momento del despido. Sin embargo, se infiere que conocía de las restricciones laborales debido a su minusvalía. En relación con el documento señalado como estimado con error (f.° 14, cuaderno principal), el cual se encuentra suscrito por el empleado del área de seguridad y salud en el trabajo de la accionada, con fecha de 4 de julio de 2017 y en el que se informa lo siguiente: «SAHOS control con CAP.

Somnolencia residual igual o incompatible para realizar su trabajo. Solicito valoración por medicina laboral» logra observar esta Sala que el ad quem apreció erróneamente el documento, pues acredita que el demandado tenía conocimiento de su estado de salud. En lo referente a la contestación de la demanda, resulta pertinente acotar que conforme a la línea jurisprudencial de esta Sala el escrito primigenio y su respuesta, en principio no comportan el carácter de pruebas.

Sin embargo, adquieren tal calidad cuando de ellas sea permisible colegir la confesión de los hechos controvertidos «incluso, pueden ser acusadas como pieza procesal capaces de generar un error manifiesto de hecho, en aquellos eventos en los que la Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 24 voluntad de las partes es desconocida o tergiversada ostensiblemente por el fallador» (CSJ SL 2168-2019).

Así las cosas, del análisis de la contestación a la demanda (f.° 116 a 124, ibídem), se extrae que el apoderado de la accionada al responder el hecho octavo que anunció:

De dicha situación fáctica contestó: AL OCTAVO: NO ES CIERTO que el demandante haya hecho entrega de historias clínicas y/o restricciones médicas a la Fundación, el señor Hernán Herrera, del área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación, únicamente recibió el día 4 de julio de 2017, un documento escrito a mano, en un formato llamado "Recetario Medicamentos Generales" y fechado del 09 de junio de 2017, documento que vale resaltar, no es emitido por la EPS Salud Total, a la cual en ese entonces se encontraba afiliado el demandante, ni hace alusión alguna a restricciones, recomendaciones médicas o valoración por medicina laboral que hubiesen sido realizadas al demandante.

De lo expuesto, se colige que el ad quem valoró con error la contestación de la demanda, que muestra claramente el conocimiento que tenía la demandada del estado de salud del actor y de la orden de valoración por medicina laboral. En consecuencia, demostrado el yerro del Tribunal, cuando apreció la contestación a la demanda y el documento de fecha 9 de julio de 2017 con recibido del 4 siguiente, es viable el estudio de las demás pruebas denunciadas, pese a no ser calificadas en casación, por ser testimonios o Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 25 documentos que provienen de terceros y como quiera que son declarativos, procede la Sala a estudiarlos.

Bajo ese escenario, se precisa que los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013. En ese sentido, lo primero sobre lo que la Sala debe llamar la atención, estriba en el hecho de que el contrato laboral bajo análisis feneció 19 de julio de 2017, situación relevante, en tanto el entendimiento sobre lo que constituye el concepto de «discapacidad» debe atender los nuevos conceptos de la Convención referida aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013, precisamente porque los hechos examinados ocurrieron en su vigencia. Por lo tanto, como quiera que la terminación del contrato de trabajo lo fue el 19 de julio de 2017, debía tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época, situación que, en principio, daría lugar a casar la sentencia impugnada, de no ser, porque la Sala en sede de instancia, arribaría a la misma determinación de absolver, ello por cuanto, se itera, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 26 circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad.

Últimas que como pasa a verse, no están acreditadas en el plenario. En el caso, se advierte que únicamente reposan los siguientes:  Historia clínica (f.º 13 a 14 y 25 a 84, 86 a 91).  Dictamen de pérdida de capacidad para laborar (f.º 19 a 24).  Certificado médico de aptitud laboral (f.º 125 a 127).  Interrogatorio del representante legal de la demandada (f.º CD 135).  Interrogatorio del demandante (f.º CD 135).  Certificado laboral expedido por la Fundación Universidad de Antioquia (f.º 17).  Carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 15).  Liquidación de acreencias laborales (f.º 16).  Copia de la cédula de ciudadanía del accionante (f.º 12).

Recuerda la Sala que al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, esto es, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios la que era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro.

En el caso en estudio, la Sala advierte que el demandante se concentró en intentar demostrar que tenía una deficiencia al momento de su desvinculación y mediante Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 27 distintos medios de convicción puso de presente que desde el mes de agosto de 2016 fue diagnosticado con «amnea del sueño y somnolencia diurna excesiva» situación que le generó diversas complicaciones en su trabajo «dado que padece de un sueño diurno severo mientras realiza diferentes actividades, tales como ver televisión, leer, revisar el celular, hablar con alguien, estar sentado entre otras, especialmente al momento de conducir».

En este orden, se evidenció que dicha deficiencia no fue temporal, ni de corto plazo, perduró durante años en los que tuvo molestias, tratamientos, que permiten definirla como de «largo plazo». No obstante, Melquisedec Cuenca Reyes no demostró, como le correspondía, si esa discapacidad de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios, esto es, no se evidencia una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que sus compañeros de trabajo con similares funciones.

En efecto: 1. En el expediente a folios 35 consta la historia clínica en la cual registra que a partir del 11 de agosto de 2016, el siguiente diagnóstico: apnea del sueño, razón por la que le es entregado el 1º de septiembre siguiente un equipo «AUTOCPAC» (f.º 38 a 39). Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 28 2. En el mes de septiembre de 2016 se evidencia controles por dicho diagnóstico el 4 (f.º 28 a 25), 13 (f.º 41), y 14 de diciembre de 2016 (f.º 60 a 62, 53 a 55 y 42) se reiteró el mismo y se indicó: […] paciente de 54 años alerta y orientado en buenas condiciones generales ingresa en compañía de su esposa para seguimiento y control refiere que ya tiene un sueño reparador y que sus horas de sueño han aumentado, siente un cambio en su calidad de vida, se coloca el equipo a veces menos de 4 horas por horarios de trabajo que le impiden dormir más de esa horas, pero su uso en diario, adherencia de 99% lah 2.0. 3.

El 5 de mayo de 2017 (f.º 47) se registró recomendaciones por Salud Total consistentes en: EVITAR MOVIMIENTOS REPETITIVOS. NO TRABAJO EN ALTURAS. EVITAR LEVANTAR PESOS SUPERIORES A 10 Kg. O SUBIR ESCALAS EMPINADASEN LO POSIBLE UN PRIMER PISO. TRABAJAR EN HORARIOS DIURNOS EN LO POSIBLE CON 8 HORAS LABORALES DIARIAS Y EN PUESTOS DE TRABAJO EN LO POSIBLE CERCA DE SU VIVIENDA.

PAUSAS ACTIVAS DE 10 MINUTOS CADA 2 HORAS- USO DE ZAPATO ADECUADO PARA SU PATOLOGÍA DE TIPO PULMONAR. EVITAR TRABAJAR MAS DE 2 HORAS DE PIE INTERCALAR CON PAUSAS ACTIVAS. ASISTIR A CONTROLES MÉDICOS POR TERAPIA DE RECUPERACIÓN Y MÉDICO TRATANTE. RECOMENDACIONES POR 6 MESES. EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO POR SALUD OCUPACIONAL DE SU EMPRESA Y DE SU ARL.(SURA) (mayúscula del texto original). 4.

Registra en la epicrisis consultas de control por su patología: apnea del sueño los días 24 (f.º 63 y 53) 27 de marzo (f.º 57 y 64 a 65), 2 y 26 de junio (f.º folio 66) de 2017. El 30 de junio de 2017 (f.º folio 67) se registró en consulta médica lo siguiente: ENFERMEDAD ACTUAL Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 29 Paciente: de 54 años con diagnóstico de apnea de sueño en tratamiento con cpap 10 cmh 20 desde hace 10 meses; quien cometa que ha tenido mejoría de lo síntomas en un 100%. actualmente tiene adherencia de 60% lah residual de 2.2 por horas.

ANÁLISIS Paciente de 54 años quien refiere mejoría de los síntomas, pero continua con somnolencia diurna excesiva, consultó con neurólogo que le recomienda que no debe conducir por su trabajo que es de conductor de maquinaria pesada y le da mientras maneja por el sahos debe continuar lagula (sic) manejo, se deja bajo supervisión de neurología. 5.

Posteriormente, el 9 y 30 de junio (f.º folios 13) 4 de julio de 2017 (f.º 50 a 51) 2 de agosto (f.º folio 68 a 69) 8 de septiembre (f.º 70 a 71), reposa control médico sobre su diagnóstico de apnea del sueño, el primero de todos los referidos en especial indica: «somnolencia residual igual o incompatible para realizar su trabajo. Solicito valoración por medicina laboral», Respecto del Certificado médico de aptitud laboral (f.º 125 a 127), esta Sala evidencia que el demandante no presentaba ningún tipo de afectación o incidencia para realizar sus funciones.

De otro lado, se hace necesario realizar el análisis de las funciones del demandante, las que se encuentran en la certificación expedida por la demandada el 19 de julio de 2017 que se observa a folio 17, la que informa: Actividades que ha realizado durante su vinculación. 1. Conducir los vehículos suministrados por la Empresa EMVARIAS S.A. E.P.S, para realizar el servicio de transporte requerido. 2.

Diligenciar el formato "NO GO" al recibir el vehículo y antes de salir a prestar el servicio en las rutas o lugares previamente indicados, verificando el estado del vehículo y el contenido de los elementos básicos del mismo. Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 30 3. Diligenciar el formato T11" en el transcurso de los recorridos. 4. Portar durante la jornada laboral (de acuerdo al manual de imagen de la Fundación Universidad de Antioquiá proyecto "Mi Ciudad" con la empresa EMVARIAS S.A. E.P.S) su uniforme, consistente en: carné, camisa con retlectivo, pantalón con reflectivo, bolas, guantes, gatas y elementos de protección personal suministrados por la Función Universidad de Antioquia. 5.

Utilizar el vehículo asignado sólo para las actividades oficiales autorizadas. 6. Mantener el vehículo en buenas condiciones de orden. 7. Informar a su Jefe Inmediato sobre las sanciones que le sean aplicadas, por las autoridades de tránsito, cuando se encuentre conduciendo el vehículo de la Entidad. 8. Cuando se presenten accidentes o colisiones, permanecer en el lugar del suceso, si ello es posible, hasta que las autoridades de tránsito levanten el croquis y expidan el respectivo comparendo.

Proveerse de una copia de dichos documentos para los efectos de reclamación ante la Compañía de Seguros y presentarlo inmediatamente al supervisor. 9. Sujetarse estrictamente al destino de su servicio. 10. Portar y mantener, debidamente actualizada, su licencia de conducción requeridas para el desplazamiento del vehículo. 11. Presentar un examen anual sobre normas de tránsito, según programación para este efecto.

De igual forma se resalta que al hecho tercero de la reclamación judicial indica: «El demandante cumplía un horario de trabajo de lunes a sábados, de 3:00 p.m. a 11:00 p.m., siendo éste un horario fijo y constante durante toda la vigencia de la relación laboral» (f.º 3) a la que dio respuesta la accionada «ES CIERTO que el horario laboral del señor MELQUISEDEC CUENCA REYES fue de lunes a sábado de 3:00 PM a 11:00 PM durante todo el tiempo que duró su relación laboral con la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA» (f.º 116), por lo que se tendrá dicha jornada laboral como aceptada.

A decir verdad, la situación de ser objeto de recomendaciones médicas (f.º 47), las que no fueron dirigidas al empleador, no tiene constancia de recibido por la empresa Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 31 demandada, quien, al comparecer al proceso, negó conocer la existencia de recomendaciones de tipo laboral emitidas en el caso del actor, lo que podría explicarse dado que no registra su recibo.

En todo caso, la Sala estima que tales recomendaciones no incluyen restricciones o limitaciones para que el demandante desempeñara sus funciones, las que fueron reproducidas, de ahí que no demuestran que para el 19 de julio de 2017 existiera una situación médica relevante que le impidiera desarrollar adecuadamente las actividades de su puesto de trabajo de «conductor doble Troque de vehículos, Proyecto Empresas Varias» (f.º 17).

En realidad, las recomendaciones allí incluidas corresponden a lineamientos o consejos generales tendientes al cuidado de la salud, entre ellos, evitar movimientos repetitivos, no trabajo en alturas, evitar levantar pesos superiores a 10 Kg o subir escalas empinadas, realizar pausas en el trabajo, no exceder la jornada laboral y ejercerla en el día, asistir a las consultas médicas y participar en los programas de promoción y prevención. En este punto, la Sala destaca que en providencia CSJ SL572-2021, reiterada en CSJ SL1959-2021, se adoctrinó que en virtud del principio de libertad probatoria, en el evento de que no exista una evaluación técnica, el juzgador puede inferir la afectación del estado de salud del trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, a Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 32 partir de las pruebas que demuestren su grave estado de salud o la severidad de la lesión que lo limita en la realización de su trabajo, lo que, como quedó explicado, no emerge del documento analizado.

En dicha oportunidad, la Corte refirió: […] Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una evaluación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.

Así las cosas, no implican la trascendencia de las afectaciones a la salud del trabajador de cara al cumplimiento de sus labores cotidianas, sin que se evidencie la presencia de barreras para la reincorporación al trabajo en condiciones adecuadas que objetivamente no conlleva a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, acarree una posible discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 33 efectiva de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Tanto es así, que en la historia médica acompañada al proceso no existe concepto de reubicación, rehabilitación, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, con el fin de hacer ajustes razonables en favor del trabajador para el ejercicio de su cargo. Por otra parte, en contraste, de la historia clínica se observa dictamen expedido por Colpensiones, le determinó una pérdida de capacidad laboral de 36,2 % con fecha de estructuración del 15 de diciembre de 2017 de origen común, se demuestra que después de su desvinculación, el gestor retomó su tratamiento médico e inició el proceso de calificación de pérdida de capacidad, cuyo dictamen en primera instancia se emitió en 11 de enero de 2018.

No escapa al análisis de la Sala, los interrogatorios de parte absueltos por las partes. Respecto de la demandada se advierte que, no se realizaron manifestaciones que perjudicaran al declarante y beneficiarían a la contraparte, pues afirmó, que no conocía el diagnóstico del actor así como tampoco reporta en su hoja de vida incapacidades o restricciones médico laborales; que éste el accionante realizó sus labores de forma habitual hasta que finalizó su contrato de trabajo.

Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 34 En punto a la declaración del demandante, advierte la Corte que indicó que había «mejorado de sus padecimientos en un 100%, con una máquina que le entregaron». A folio 15 milita la carta de terminación del contrato de trabajo de 19 de julio de 2017, con indemnización, documento que acredita el despido de que fue objeto la demandante, pero por sí solo no pone de presente algo distinto al empleo de una facultad patronal estatuida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con el pago de la respectiva indemnización. Claro todo lo anterior, también lo es que si bien la demandada despidió al demandante de manera injustificada, ello de ninguna manera encontró que obedeciera a su estado de salud; contrario a ello, si insiste, para ese entonces el actor no gozaba de estabilidad laboral reforzada, pues conforme a los medios de prueba que se analizaron, los padecimientos que sufrió, no se demostró que incidieran en el desarrollo de su labor, luego, lo que sucedió fue que la empresa de manera unilateral terminó el nexo jurídico bajo el amparo de las facultades que estaba provista en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; de ahí que no requiriera autorización del Ministerio del Trabajo.

Frente a demás los elementos de juicio (copia de la cedula de ciudadanía -f.º 12- y la liquidación de acreencias - f.º 16-) basta con mencionar que su análisis resulta inane de cara a la determinación del estado de discapacidad del Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 35 convocante, en tanto se trata de documentos que la demandada aportó para demostrar lo que, a su juicio, fueron circunstancias objetivas ligadas al desempeño del ex trabajador en la compañía y que desembocaron en el despido.

Los anteriores documentos, demuestran que el trabajador sufrió una enfermedad sin embargo, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, pues conforme el registro de historia clínica, sin que reportara incapacidades, su proceso fue de recuperación positiva y no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de «conductor doble Troque de vehículos, Proyecto Empresas Varias».

Recuerda la Sala que para ser procedente la la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debe acreditarse: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-, lo que no fue demostrado por lo expuesto.

En virtud de lo expuesto, no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó al trabajador en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se encontró una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente. Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 36 Bajo esa perspectiva, la Sala observa que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1 ° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el mismo canon de la Ley 1618 de 2013.

Por lo expuesto, esta Corte si bien advierte que el cargo es fundado, no casará la sentencia, por las razones esgrimidas. Sin costas. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el treinta y uno (31) de mayo de dos mil veintiuno (2021), en el proceso ordinario laboral que MELQUISEDEC CUENCA REYES adelanta contra FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA.

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 91809 SCLAJPT-10 V.00 37