SL1715-2022 — Corte Suprema

SL1715-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 2351 de 1965Ley 15 de 1959Ley 16 de 1969Ley 361 de 1997Ley 361 de 2007Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad reforzada de personas en situación de discapacidad, es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador y que la finalización del vínculo obedezca a dicha condición de salud Tesis: «i) Interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En relación con la hermenéutica que corresponde a la disposición en comento, es preciso señalar que la Corte ha establecido que, para ser objeto de las garantías en ella contenidas, es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud. En sentencia CSJ SL5109-2020, se dijo lo siguiente: "[...] Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad. Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral”"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El empleador no puede despedir de manera unilateral y sin justa causa al trabajador en situación de discapacidad cuando motiva la finalización del vínculo laboral en un causa distinta a la discapacidad, pues ello haría inane la garantía de estabilidad laboral reforzada Tesis: «Ahora, en esencia, la censura señala que el mencionado artículo prohíbe la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores en situación de discapacidad limitados únicamente cuando se originan en la limitación o discapacidad del trabajador, lo que equivale a decir que los autoriza cuando el empleador tiene un motivo distinto, tal como ocurre en el presente caso. De allí que, aduce, si el despido se soporta en otras motivaciones, como es una reestructuración administrativa, la cual desembocó en el cierre de la planta física de la entidad demandada en la ciudad de Santa Marta, es decir, que no tuvo como razón la condición de discapacidad del trabajador o la intención premeditada de desconocerla, es procedente la terminación del contrato sin que para ello se requiera el permiso de la Oficina de Trabajo. En su razonamiento, la censura parte de la base de que, si el despido no se puede tener por fundado en las razones que invocó el empleador, se debe calificar como injusto, con la consecuente causación de la indemnización prevista en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, pero no es viable considerarlo como violatorio de la prohibición prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque la misma está solamente “centrada en el despido motivado en la limitación o discapacidad del trabajador”. La anterior interpretación no se acompasa con los pronunciamientos que sobre el particular ha emitido la Sala, como se aprecia en la sentencia CSJ SL6850-2016, en la que se afirmó de manera categórica que, si se diera pie a tal hipótesis, se tornaría totalmente nugatorio a la garantía de estabilidad laboral. En efecto, si el empleador pudiera despedir de manera unilateral y sin justa causa al trabajador en situación de discapacidad “con la sola condición de no motivar su decisión en función de la especial condición de discapacidad”, haría inane la protección que se pretende desplegar a favor del grupo poblacional referido. Al efecto, la mentada providencia dice así: "[...] Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada. [...] Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad. [...] Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte". LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El hecho de que el despido se hubiere dado en el marco de una reestructuración administrativa, no desvirtúa que el verdadero motivo de la terminación sin justa causa fue la condición de discapacidad del trabajador LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - La garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera únicamente cuando el motivo del despido es la discapacidad del trabajador, es decir, que obedezca a razones discriminatorias Tesis: «Ahora, aquí bien vale la pena precisar que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo opera para los casos de despido por motivos de discapacidad, es decir, que la ruptura del vínculo laboral obedezca a razones discriminatorias. Precisamente, en la sentencia CSJ SL1360-2018, reiterada entre otras en decisión CSJ SL3144-2021, se puntualizó lo siguiente: "En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva". Situación diferente es que se acredite que la terminación ocurrió de manera unilateral y sin justa causa, tal como ocurre en el presente caso, por cuanto aquí sí es viable aplicar la presunción de que el despido ocurrió por razón de la discapacidad, según lo adoctrinado en la sentencia CSJ SL1360-2018 antes citada. En efecto, en dicho pronunciamiento también se estableció: "[…] el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente”." (Negrillas fuera del texto). Así las cosas, como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 garantiza la estabilidad laboral a efecto de que la terminación contractual no ocurra por discriminación frente a las personas con discapacidad, esas condiciones indicadoras de la necesidad de protección deben estar presentes al momento del despido, y entonces sí será necesario que antes de ello, se obtenga la autorización del Ministerio de Trabajo, so pena de que se active la presunción de que aquel corresponde a un acto discriminatorio, figura que entonces, deberá ser desvirtuada por el empleador demostrando las razones objetivas de su decisión. En consecuencia, el sentenciador no cometió el yerro interpretativo que enrostra la censura, pues atendiendo los criterios jurisprudenciales reseñados para ser titular de la estabilidad laboral en comento es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, debidamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud, hecho último que, tal y como se indicó en la sentencia anteriormente citada, se presume; lo cual se cumple en el presente caso». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - El despido sin justa causa de un trabajador en situación de discapacidad, debe estar autorizado por el Ministerio del Trabajo, so pena de que se active la presunción según la cual la finalización unilateral del vínculo es un acto discriminatorio LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » REQUISITOS - Para que la garantía de estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad opere es necesario cumplir tres requisitos: i) Que el trabajador tenga un grado de discapacidad significativo o relevante; ii) Que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y iii) Que la relación laboral termine por razón de su discapacidad, lo cual se presume -salvo que exista una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo Tesis: «En consecuencia, el sentenciador no cometió el yerro interpretativo que enrostra la censura, pues atendiendo los criterios jurisprudenciales reseñados para ser titular de la estabilidad laboral en comento es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, debidamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud, hecho último que, tal y como se indicó en la sentencia anteriormente citada, se presume; lo cual se cumple en el presente caso». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al concluir que el despido del demandante se dio en razón a su limitación, toda vez que la sociedad accionada confesó que la finalización unilateral del vínculo se dio sin justa causa, en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, aunado que el cierre de oficinas en una sucursal no constituye justa causa de despido Tesis: «De entrada, encuentra la Sala que el juez de apelaciones no cometió ningún yerro en su apreciación, toda vez que lo que adujo respecto de ellas es lo que en verdad señalan. En efecto, en el escrito inaugural el actor aseguró que el 27 de octubre de 2010, la ARP Positiva le calificó la pérdida de capacidad laboral en un porcentaje del 32,85%, como consecuencia de un accidente laboral que sufrió el 28 de marzo de 2007; y que después de haber sido reubicado y su contrato prorrogado, la empresa le comunicó, el 16 de julio de 2012, que lo daba por terminado “por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa, desconociendo la situación laboral, de salud”. Por su parte, en la contestación de la demanda la empresa expresamente aceptó la suscripción del contrato de trabajo y su renovación automática, el acaecimiento del accidente laboral, la reubicación del actor en acatamiento de las recomendaciones impartidas por la ARL Positiva y la calificación de la pérdida de capacidad laboral del demandante, al igual que el conocimiento de ese hecho dos años antes de la finalización del contrato de trabajo. Así mismo, alegó que ante la difícil situación económica por la que atravesaba la sociedad, haciendo uso de la facultad legal consagrada en el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, había finiquitado el vínculo laboral con el demandante. Es más, al responder puntualmente el hecho sexto de la demanda inicial, según el cual, “el día 16 de julio de 2012, la empresa demandada dio por terminado el contrato laboral, estando incapacitado y reubicado, expresamente dijo lo siguiente: "No es cierto en los términos planteados y aclaró: que si bien con fecha 16 de julio de 2012 mi representada, dentro del marco de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, dio por determinado el contrato de trabajo, no es cierto que para dicha data el actor se encontraba incapacitado, pues conforme el reporte de incapacidades médicas registradas en la empresa, su última incapacidad culminó el día 21 de agosto de 2009, es decir, tres (3) años antes de la fecha de terminación del contrato de trabajo". De lo anterior se colige, que si bien la demandada alegó que la terminación del contrato del actor se dio por la difícil situación económica por la que atravesaba, circunstancia por la que se vio obligada a reducir la planta de personal en la ciudad de Santa Marta, suprimiendo entre otros cargos el del demandante, lo cierto es que expresamente la demandada confesó que la finalización del vínculo o laboral se dio sin justa causa, en los términos previstos en el artículo 64 del CST. El anterior supuesto de hecho, esto es, el despido sin justa causa fue aceptado nuevamente por la demandada al exponer los fundamentos de derecho y razones de la defensa, cuando dijo: "Como puede observarse con la prueba documental que se allega con este escrito, mi mandante pagó al actor la indemnización a que hace referencia la norma transcrita, con lo cual cumplió con la consecuencia que señala la ley para los casos como el del señor González, en los cuales la terminación del contrato se produce sin justa causa". Sin embargo, pese a que la demandada desde el momento mismo en que se trabó la litis admitió que el contrato de trabajo terminó sin justa causa, previo pago de la indemnización respectiva, atendiendo las razones aducidas en la contestación de la demanda, el Tribunal entró a verificar si la finalización del contrato de trabajo se produjo por el cierre de las actividades de la empresa o su situación económica, respecto de lo cual concluyó que a pesar de que existió una merma de personal, “no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país”, lugares en los que podía reubicar al demandante. Por consiguiente, no encuentra la Sala que el sentenciador haya errado al analizar las aludidas piezas procesales, menos aún, con la entidad requerida para quebrar la sentencia fustigada, pues el hecho de que no se haya percatado de que en la demandada se confesó que la terminación del vínculo se dio sin justa causa; ello no tiene incidencia alguna en la decisión fustigada, pues se arribaría a la misma conclusión adoptada por el Tribunal, esto es, que el despido, tratándose de una persona con discapacidad, se presume discriminatorio y, por tanto, no era necesario estudiar si la empresa en realidad cerró las oficinas de Santa Marta. 2. Carta de terminación del contrato (f.º 238). Este documento está suscrito por el gerente de Gestión Humana de la empresa demandada, y a la letra señala: [...] Este documento demuestra que la terminación del contrato de trabajo del actor se dio sin justa causa, en desarrollo de la facultad que ostenta el empleador de finalizar el vínculo de manera unilateral, previo pago de la indemnización correspondiente. Ahora, aunque también se adujo que la decisión se adoptaba porque la oficina de Santa Marta había entrado en un proceso de reestructuración administrativa y de funciones, en virtud del cual el cargo desempeñado por el actor desaparecía, lo que la condujo a prescindir de sus servicios, lo cierto es que en realidad, la razón por la que verdaderamente se finiquitó el vínculo laboral, fue el ejercicio de la potestad que ostentaba el empleador, previo pago de la indemnización regulada en el artículo 64 del CST. Además, bien vale la pena precisar que el cierre de las oficinas en una sucursal no constituye justa causa para el despido. 3.- Interrogatorio de parte (CD 21’ f.º 270). La censura afirma que el demandante aceptó, con el carácter de confesión, que la empresa le informó que el contrato de trabajo se terminaba “por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa, sin que contradijera tal afirmación”. [...] Precisado lo anterior, de las respuestas dadas por el demandante al absolver el interrogatorio de parte se advierte que este admitió que estuvo incapacitado hasta el año 2011 porque le practicaron tres cirugías; que para el momento de la terminación del contrato “no estaba incapacitado, pero si tenía reubicación por pérdida de capacidad laboral”, dado que padecía restricciones laborales; y que la empresa cerró la oficina de Santa Marta, pero dejó un coordinador en esa ciudad. Es decir que el demandante expresamente admitió que para el momento de la terminación contractual no se encontraba incapacitado, confesión que no tiene relevancia alguna, por dos razones a saber: Primero, porque para el 16 de julio de 2012, fecha en que la empresa decidió finiquitar unilateralmente el vínculo laboral, aquel ya había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral permanente del 32,85%, circunstancia que permitía calificarlo como sujeto de la estabilidad laboral por razones de salud, independientemente de que para ese instante estuviese incapacitado o no; y segundo, porque la misma entidad empleadora aceptó haber puesto punto final al vínculo laboral de manera unilateral, previo el pago de la indemnización respectiva. Por consiguiente, no se encuentra el error fáctico del Tribunal derivado del análisis del interrogatorio de parte, menos con la connotación de ostensible y protuberante que logre el quebrantamiento de la decisión de segundo grado, toda vez que lo que sí establece es que la finalización del vínculo, en realidad, obedeció a la decisión unilateral del empleador quien asumió el pago de la correspondiente indemnización. En efecto, frente a la pregunta: “¿Diga cómo es cierto sí o no, que la empresa le comunicó la terminación unilateral del contrato de trabajo en donde le informa el pago de sus salarios, el pago de su indemnización y el pago de los aportes al sistema de seguridad social?”, respondió: “si es cierto”. Así las cosas, a pesar de que el sentenciador de segundo grado incursionó en el estudio del acervo probatorio en aras de verificar si en realidad se presentó la aludida reestructuración administrativa, análisis que no era necesario por cuanto desde el inicio de la controversia la demandada aceptó que el despido se realizó sin justa causa, este error no tiene incidencia alguna en la decisión, como quiera que en esencia arribó a la misma conclusión, esto es, que como “no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país, es decir, que la empresa demandada pudo reubicar al demandante en un cargo que pudiera desempeñar funciones acordé al estado de salud y a la discapacidad que presenta del 32,85%”, se había transgredido el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razón por la cual debía confirmar la sentencia de primer grado. [...] Así las cosas, para la Sala el colegiado no se equivocó al considerar que el demandante es titular de la estabilidad laboral regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por cuanto para la fecha en que fue desvinculado ya había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral del 32,85%, circunstancia que era plenamente conocida por el empleador, tanto que lo había reubicado atendiendo las recomendaciones impartidas por la ARL y, por tanto, para poder terminar el vínculo laboral era imperativo que este contara con la autorización del Ministerio del Trabajo. Además, estando plenamente acreditado que el trabajador tenía una pérdida de capacidad laboral, gozaba de la garantía de estabilidad laboral por razones de salud y, por tanto, a la empresa no le era dado terminar el vínculo haciendo uso de la facultad establecida en el artículo 64 del CST, en la medida que, para que entre a operar la aludida protección no era necesario que la carta de terminación diera cuenta de la situación de discapacidad del trabajador, tal como parece entenderlo la sociedad recurrente». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » CAUSALES - El cierre de las oficinas en una sucursal no constituye justa causa para el despido LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO » RAZONES QUE LO HACEN DESACONSEJABLE - Deben aparecer demostradas en el proceso las razones que hacen desaconsejable el reintegro y ser de tal magnitud o identidad que puedan generar serias incompatibilidades por el hecho del despido que afecten la armonía propia de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO LEGAL » PROCEDENCIA - El despido del trabajador o la terminación del contrato por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización -es compatible con la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997- Tesis: «iii) Compatibilidad entre el reintegro y la indemnización prevista en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. En torno a la procedencia del reintegro y el pago simultáneo de la indemnización de 180 días de salario, esta Corte se ha pronunciado en diferentes oportunidades, en las cuales ha concluido que son compatibles, pues atendiendo expresamente lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia CC C531-2000, el empleador que desatienda la aludida disposición debe asumir, además de las consecuencias de la ineficacia jurídica del despido, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. Al efecto, en sentencia CSJ SL6850-2016, se adoctrinó: "Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 2007, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible “…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.”"». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión debe versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria Tesis: «Además, debe tenerse en cuenta que uno de los requisitos para que opere la confesión consiste en que ésta “verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o favorezcan a la parte contraria” (artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP). De ahí que, no tengan tal calidad los hechos que la parte exponga a su favor al absolver el interrogatorio, en tanto que, la confesión solo opera cuando se admiten hechos que generen consecuencias desfavorables al absolvente o beneficien a su contraparte». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión Tesis: «Recuérdese que conforme lo ha definido la Sala, el interrogatorio solo es prueba calificada en casación cuando se acusa por contener confesión (CSJ SL, 29 jul. 2008, rad. 32044), ya sea porque el fallador dejó la allí contenida o dedujo su existencia cuando no la había». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de las pruebas y la realidad procesal Tesis: «Finalmente, la Sala no hace pronunciamiento alguno respecto de los demás medios de convicción acusados, esto es, la liquidación del contrato de trabajo y las declaraciones testimoniales de Sara Farides Acosta, Jhon Rangel, Ana Cristina Barbosa y Jefferson Castañeda, por cuanto en el desarrollo del cargo no se hace ningún esfuerzo argumentativo tendiente a demostrar el defecto valorativo enrostrado y, además, su estudio sería inane en la medida que está plenamente acreditado que la finalización del vínculo laboral se dio sin justa causa, hecho expresamente aceptado por la pasiva, sumado a que la prueba testimonial no es apta en casación por así preverlo el artículo 7 de la Ley 16 de 1969».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL1715-2022 Radicación n.° 77544 Acta 17 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de mayo de dos mil veintidós (2022). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por CARVAJAL EDUCACIÓN S. A. S. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta el 23 de agosto de 2016, en el proceso ordinario laboral que instauró ALEJANDRO DE JESÚS GONZÁLEZ MARTÍNEZ contra la sociedad recurrente.

ANTECEDENTES Alejandro de Jesús González Martínez demandó a Carvajal Educación S. A. S., con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo, «el cual terminó por causa imputable al empleador». En consecuencia, deprecó su reintegro a un cargo acorde con sus capacidades y en las Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 2 mismas condiciones que tenía para el momento del despido.

Así mismo, pidió condena por los salarios dejados de percibir, cesantías, intereses sobre éstas, primas de servicios, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social, auxilio de trasporte, dotación y calzado, aportes a la caja de compensación, sanción por el despido sin permiso por parte del Ministerio del Trabajo, indemnización por despido injusto en el evento de que no se disponga el reintegro, y las costas procesales.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en lo siguiente: i) que prestó servicios a Editorial Norma S. A., en virtud de un contrato de trabajo a término fijo, desde el 1 de agosto de 2006 hasta el 16 de julio de 2012, desempeñando el cargo de promotor de venta de libros, labor por la que percibía un salario de $750.060; que cumplía horario de trabajo y nunca tuvo quejas ni llamados de atención; que el día 28 de marzo de 2007, cuando se encontraba en sus labores diarias, saliendo del Gimnasio Campestre del Rodadero, utilizó la moto autorizada por la empresa para regresar a Santa Marta, momento en el que fue embestido por una camioneta, accidente que le ocasionó «fractura en meseta tibial rodilla izquierda con múltiples traumas».

Que a partir de la fecha del infortunio fue incapacitado por la EPS Colmédica por más de 180 días; que la empresa Editorial Norma S. A. informó del accidente de trabajo a la ARP Positiva el 28 de marzo de 2007, a las 11 50 a. m., «con el Número 39169483900»; que debido a la gravedad de la Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 3 lesión fue intervenido quirúrgicamente el 29 de marzo y el 24 de abril de 2007; que el 6 de marzo de 2008 se presentó a trabajar, después de haber cumplido con sus incapacidades, pero por orden expresa del médico fue reintegrado con algunas restricciones y limitaciones, porque «requería de reubicación de cargo».

Igualmente, manifestó que fue operado nuevamente el 13 de junio y el 2 de agosto de 2008, oportunidades en las que se impartieron órdenes de reubicación; que el 22 de agosto de 2009 se reincorporó con las restricciones señaladas por el médico de la ARP y firmó contrato de trabajo desde ese día hasta el 31 de octubre de 2009 «y después hasta» el 30 de noviembre de 2010, el cual se prorrogó hasta el 16 de julio de 2012, fecha en la que la empresa le informó que lo daba por terminado «por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa, desconociendo la situación laboral, de salud, […] y haciendo caso omiso a las restricciones y limitaciones ordenadas por la ARP».

Precisó que el 27 de octubre de 2010, la ARP Positiva le calificó la pérdida de capacidad laboral en un porcentaje del 32.85%. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; y en cuanto a los hechos, manifestó que eran ciertos los siguientes: la suscripción del contrato de trabajo, los extremos temporales y su renovación automática; el acaecimiento del accidente de trabajo y su reporte a la ARP por parte de la empresa; y que cumplió con la disposición de Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 4 reubicación, junto con las recomendaciones que en su momento dio la ARP Positiva.

Así mismo aceptó que el demandante fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 32,85%, mediante dictamen del 4 de octubre de 2010, emitido por la ARP Positiva, esto es, dos años antes de la terminación del contrato de trabajo, del cual fue debidamente notificado. Frente a los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos o no le constaban.

En su defensa alegó que siempre actuó con buena fe, lealtad y legalidad, pues ante la difícil situación económica por la que atravesaba la empresa y sus deficientes resultados comerciales se vio en la obligación de reducir la planta personal de la ciudad de Santa Marta, por lo cual se finalizaron, entre otros contratos, el del demandante, haciendo uso de la facultad legal consagrada en el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Después de citar la mencionada disposición, puntualizó que al pagar la indemnización allí contemplada cumplió con las consecuencias señaladas por la ley en los casos que se da la terminación del contrato de trabajo sin justa causa; destacando que las motivaciones para dar fin al vínculo laboral no tuvieron relación alguna con el estado de salud del demandante; que prueba de ello es que para esa fecha, el señor González no se encontraba imposibilitado y había culminado su proceso de recuperación, tanto así que desde Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 5 hacía más de tres años no presentaba incapacidades médicas.

En cuanto a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, adujo que su viabilidad supone la concurrencia de dos supuestos de hecho, a saber: que exista el despido y que este se motive en la limitación del trabajador. Agregó que, si bien ocurrió el despido, este no se originó por las deficiencias físicas del actor, lo que significaba que no se cumplían los presupuestos fácticos ni jurídicos para acceder a lo pedido.

Al efecto impetró las excepciones que denominó: inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, carencia de derecho, prescripción, compensación, buena fe y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta, mediante fallo del 10 de julio de 2015, dispuso:

PRIMERO: DECLARAR que entre ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ y CARVAJAL EDUCACIÓN S.A.S existió una relación laboral en la modalidad de contrato de trabajo a término fijo entre el 1 de agosto de 2006 al 16 de julio de 2012, teniendo este como último cargo el de digitador DRL Educación y como último salario devengado la suma de $778.000.00 con fundamento en las motivaciones anteriores.

SEGUNDO: DECLARAR que la terminación del vínculo laboral entre ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ y CARVAJAL EDUCACIÓN S.A.S. fue ineficaz, de acuerdo a lo dicho en la parte considerativa de esta sentencia, y por lo tanto se mantuvo la relación de trabajo sin solución de continuidad. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 6 TERCERO: ORDENAR a la parte demandada CARVAJAL EDUCACIÓN S.A.S. al reintegro de ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ al cargo que venía desempeñando o a otro de igual categoría en las mismas condiciones al que venía desempeñando al momento de haber sido despedido.

CUARTO: CONDENAR a CARVAJAL EDUCACIÓN S.A.S. a reconocer y pagar al demandante ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ salarios, auxilio de transporte, prima de servicio, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones, Causadas desde el 16 de junio de 2012 y hasta que se haga efectivo el reintegro. A la suma obtenida se descontará lo pagado por la demandada por concepto de indemnización por despido injusto $7.883.192.00, de acuerdo a (sic) lo dicho en las consideraciones.

QUINTO: CONDENAR a CARVAJAL EDUCACION S.A.S. a reconocer y pagar al demandante ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ la suma de $4.668.120.oo por concepto de indemnización establecida en el artículo 16 de la Ley 361 de 1997.

SEXTO: CONDENAR a CARVAJAL EDUCACION S.A.S. a reconocer y pagar a favor del demandante ALEJANDRO DE JESUS GONZALEZ MARTINEZ cotizaciones por pensión al fondo de pensiones al que estuvieses (sic) afiliado o al que libremente escoja, correspondiente al periodo comprendido entre el 16 de junio de 2012 y hasta que el reintegro se haga efectivo.

SÉPTIMO: CONDENAR en costas a la parte demandada. En su oportunidad tásense.

OCTAVO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones de la demanda. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, mediante fallo del 23 de agosto de 2016, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada, decidió confirmar íntegramente la sentencia del Juzgado, sin imponer costas en la instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 7 delimitó el problema jurídico de la siguiente manera: […] La controversia gira entorno a determinar si el demandante fue despedido en virtud del grado de incapacidad que padece y, en consecuencia, si procede el reintegro al cargo que desempeñaba en cumplimiento de lo establecido en artículo 26 de la Ley 361 de 1997, o si la terminación del contrato de trabajo obedeció al cierre definitivo de la oficina de Carvajal Educación S. A. S. en la ciudad de Santa Marta.

En primer lugar, refirió lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual ninguna persona discapacitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo, norma que la Corte Constitucional, mediante sentencia CC C525-2000, declaró exequible bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su limitación sin el aludido permiso, caso en el que, el empleador que contravenga esa disposición, debe asumir además de las consecuencias de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

En segundo término, argumentó, que esta Corte también se había pronunciado sobre el tema, para lo que se remitió a la sentencia CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, en la que se señaló que la aplicación de la Ley 361 de 1997 exige «dos supuestos»: primero, que la persona se encuentre con una limitación moderada, severa o profunda, con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%; y segundo, que el empleador conozca de dicho estado de salud y termine la relación laboral por razón del estado físico, sin Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 8 previa autorización del Ministerio de la Protección Social, precisando que «son tres supuestos más que dos».

Como pruebas practicadas reseñó los interrogatorios de parte del demandante y de Gustavo Adolfo Arboleda Ospina, al igual que los testimonios de Sara Farides Acosta, Ana Cristina Barbosa, Joan Rangel y Jefferson Castañeda. Agregó que de las pruebas documentales se infería que el demandante tenía una discapacidad severa del 32,85%, producto de un accidente de trabajo que sufrió cuando desarrollaba labores para la empresa demandada; que esta tenía pleno conocimiento de esta situación, pues «incluso dos meses antes de dar por terminado el contrato de trabajo al demandante, existían recomendaciones dadas por la ARL Positiva respecto a las labores que podía desarrollar el señor Alejandro González debido a la patología que padece de fractura de tibia izquierda».

Argumentó que el expediente no contaba con prueba de que se hubiera solicitado la autorización al Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato del demandante; que de los testimonios se concluía que el actor laboró para la empresa y que ésta tenía pleno conocimiento de su estado de salud, «quien se encontraba reubicado en otro cargo del que inicialmente venía desarrollando», tal como lo reconocieron el representante legal de la entidad demandada, la jefe de Gestión Humana y la jefe del área de Relaciones Laborales y Bienestar.

Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 9 Señaló que los anteriormente citados habían aceptado que la demandada tenía trabajando en la ciudad de Santa Marta, en la modalidad de teletrabajo móvil, a una o tres personas, es decir, que aunque no tenía planta física u oficina en esa ciudad, seguía funcionando; que por tanto, no era cierto lo alegado por el apoderado la accionada, esto es, que la terminación del contrato de trabajo se produjo por la situación económica por la que atravesaba la sociedad, ni el reporte negativo en las ventas, pues a pesar de que existió una merma de personal, «no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país, es decir, que la empresa demandada pudo reubicar al demandante en un cargo que pudiera desempeñar funciones acordé al estado de salud y a la discapacidad que presenta del 32,85%».

De tal suerte que por el anterior hecho y por no contar con autorización del Ministerio de la Protección Social para finiquitar el contrato del actor, desconociendo la jurisprudencia sobre la materia, concluía que «no hay bases para modificar lo dispuesto en primera instancia». IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la sociedad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 10 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que se case la sentencia fustigada «en lo tocante con las condenas que confirmó», para que, en sede de instancia, revoque la del Juzgado y, en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones y provea en costas como corresponda. En subsidio, previa casación de la providencia acusada «en cuanto al monto de la indemnización por la cual impartió condena», y en instancia, «revoque dicha condena y frente a la misma se absuelva».

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, frente a los que no se presenta réplica. La acusación se resuelve de manera conjunta por cuanto se acusan similares disposiciones, su argumentación se complementa y se procura el mismo fin. VI. CARGO PRIMERO Acusa por vía directa la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; la aplicación indebida de los artículos 61 (5 de la Ley 50 de 1990) 62 (7 del Decreto 2351 de 1965) 64 (28 de la Ley 789 de 2002) 127, 140, 186, 249, 306 del CST; 2 de la Ley 15 de 1959; 53, 54 de la Constitución Política; y la infracción directa del artículo 47 del CST (5 Decreto 2351 de 1965).

Aduce que el sustento jurídico de la decisión acusada está acorde con la posición que tiene la Corte Constitucional respecto de la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 11 1997, siendo esta la razón por la cual se imputa la interpretación errónea de esa disposición, lo cual dio lugar a la aplicación indebida de las demás normas incluidas en la proposición jurídica.

Acepta los hechos establecidos por el sentenciador de segundo grado, entre los cuales está la ausencia de permiso del Ministerio del Trabajo; que en la decisión no se menciona siquiera que el despido ocurrió por el estado de limitación del actor, sino que simplemente dice que «no fue por el cierre de actividades de la empresa», lo que deja en evidencia que no se cumplieron las exigencias señaladas por la Corte Constitucional y por la Corte Suprema de Justicia para confirmar el reintegro ordenado por el Juzgado, por cuanto no quedó demostrado que el despido operó «por causa o razón de la novedad de salud del actor».

Agrega que el error del Tribunal radica en que sólo tuvo en cuenta el conocimiento del empleador de la limitación física del trabajador y la ausencia de permiso del Ministerio, pero olvidó que el permiso se solicita cuando el empleador va a terminar el contrato de trabajo por razón de la limitación del trabajador, pero no cuando se tiene otro motivo, tal como ocurrió en el presente caso, en el que se le «invocó una razón distinta por lo que no tenía que pedir la autorización».

Señala la censura que el mencionado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohíbe la terminación de los contratos de los asalariados que padecen alguna limitación únicamente cuando ella se origina en la discapacidad del trabajador, lo Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 12 que equivale a decir que los autoriza cuando el empleador tiene un motivo distinto, como ocurre en el presente caso, en el cual se invocaron razones para el despido; y que si el empleador prueba o no estas razones es un aspecto diferente, pero si no las prueba, no puede inferirse per se que el despido se haya originado en la situación de limitación del trabajador, sencillamente porque en la norma en cuestión no se incluyó tal presunción. Agrega que, si el despido no se puede tener por fundado en las razones que invocó el empleador, se debe tener como injusto, con la consecuente causación de la indemnización prevista en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, pero no puede tenerse como violatorio de la prohibición prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque está «centrada en el despido motivado en la limitación o discapacidad del trabajador».

Expone que obtener el permiso de la «oficina de trabajo» es prácticamente imposible y, además, que la norma dice: «“Asimismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo” (negrillas propias)», de donde resulta incuestionable que la alusión al permiso está ligada a la terminación del contrato por razón o causa de la limitación o discapacidad del trabajador.

Por tanto, como la empresa no argumentó para el despido la discapacidad del actor, «no tenía motivo para pedir el permiso que erradamente el Tribunal exigió». Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 13 Afirma que existe otro yerro en cuanto a «la dualidad de las condenas excluyentes que confirmó» el juez de segunda instancia, esto es, el reintegro con la continuidad del contrato de trabajo y la de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con la cual se pretende resarcir el menoscabo causado con la terminación del vínculo, pues no es coherente que se indemnice un perjuicio que no ha existido, como quiera que, si aquel no ha terminado porque se ordena el reintegro, no hay daño. Al respecto expone que la norma acusada dice expresamente que «quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el requisito previsto en el inciso anterior (el permiso de la oficina de trabajo), tendrá derecho a una indemnización…», es decir, que fija como presupuesto para tener derecho a la indemnización que efectivamente haya existido el despido o que en realidad el contrato hubiese sido terminado, situación que no ocurre cuando se dispone el reintegro.

VII CARGO SEGUNDO Imputa por vía indirecta la aplicación indebida de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997; 47 (5 del Decreto 2351 de 1965), 61 (5 de la Ley 50 de 1990) 62 (7 del Decreto 2351 de 1965) 64 (28 de la Ley 789 de 2002) 127, 140, 186, 249, 306 del CST; 2 de la Ley 15 de 1959; y 53 y 54 de la Constitución Política. Se enrostra al sentenciador el haber incurrido en los Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 14 siguientes errores de hecho: 1.

No dar por probado, estándolo, que la demandada invocó como razones para despedir al demandante, unas diferentes al estado de limitación del mismo. 2. Tomar como base de su decisión, en forma contraria a la realidad, que la demandada despidió al actor “por razón de su limitación”. 3. Dar por probado, sin estarlo, que la demandada podía seguir funcionando en su sede de Santa Marta, pese a contar solamente con dos o tres trabajadores. 4.

No dar por probado, estándolo, que en la sede de Santa Marta de la demandada desaparecieron todos los cargos, incluido el de digitador del demandante, excepto los de dos o tres trabajadores. 5. No dar por probado, siendo cierto, que las razones que dio la demandada para terminar el contrato con el actor existieron realmente. La censura señala que los anteriores errores son consecuencia de la errada apreciación de los siguientes medios de convicción: 1.

Confesión contenida en el interrogatorio de parte del demandante. 2. Carta de terminación del contrato de trabajo de julio 16 de 2012. 3. Liquidación del contrato de trabajo. 4. Demanda inicial como pieza procesal. PRUEBA NO CALIFICADA (mal apreciada) Testimonios de Sara Farides Acosta, Jhon Rangel, Ana Cristina Barbosa y Jefferson Castañeda.

Inicialmente, advierte que el sentenciador aludió genéricamente a los interrogatorios de parte y a las pruebas documentales, por lo que resulta infalible aceptar que los apreció. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 15 Afirma que en la demanda inicial se aduce que el actor fue despedido estando «incapacitado» y reubicado; que acepta, con el carácter de confesión, que la demandada le informó que el contrato de trabajo debía terminarse «por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa», sin que contradijera tal afirmación; que el demandante simplemente aseveró que la demandada no solicitó permiso para su despido, pero nunca sostuvo que este se dio por su limitación, como tampoco negó la afirmación de que se materializó por el cierre de las oficinas de la empresa.

Frente a la carta de despido, señala que la empresa afirmó que la desvinculación se originó en un proceso de reestructuración administrativa, por lo que «no subsisten las causas ni el motivo de su vinculación», afirmaciones no controvertidas por el demandante y refrendadas con lo declarado por los testigos. Insiste en que los anteriores medios de convicción son contundentes para demostrar que la limitación del actor, como motivo del despido, no existió, por lo que debe concluirse que el elemento intencional exigido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 nunca se invocó; que las razones esgrimidas por la empresa para terminar el contrato de trabajo son ciertas y, por tanto, la desvinculación no se originó en las limitaciones del trabajador.

Agrega que los testigos corroboran la razón invocada para finiquitar el vínculo laboral. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 16 VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal, desde la óptica jurídica, fundamentó la decisión condenatoria en que, de acuerdo a lo señalado por esta Sala en sentencia de radicación «35606», el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagraba como supuestos de hecho generadores de la protección implorada por el actor, los siguientes: a) que la persona sufriera una limitación moderada, severa o profunda con una PCL igual o mayor al 15%, b) que dicho estado fuera conocido por su empleador; c) que éste terminara el vínculo en virtud de tal limitación y d) que no mediara autorización ministerial.

Los anteriores parámetros los halló demostrados el sentenciador de segundo grado en tanto: a) el trabajador padece una limitación que le originó una pérdida de capacidad laboral superior al 15%, concretamente del 32,85%; b) el empleador conocía de dicho estado de salud, ya que acatando las recomendaciones de la ARL lo había reubicado; y c) a la terminación de la relación laboral operó sin previa autorización del respectivo Ministerio.

Agregó que la causa invocada por la pasiva para poner punto final a la relación de trabajo, esto es ni el cierre de las actividades de la empresa, ni la situación económica de aquella, ni el reporte negativo en las ventas, tenían respaldo demostrativo; pues a pesar de que existió una merma de personal, «no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país», lugares en los que Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 17 podía reubicar al trabajador.

Por su parte, la entidad recurrente en el primer cargo cuestiona la interpretación dada por el Tribunal al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como quiera que, según criterio de aquella, el permiso al Ministerio se debe pedir solamente cuando el empleador va a terminar el contrato de trabajo «por razón de la limitación del trabajador y no cuando se tiene otro motivo», y que como en el presente caso el motivo de la ruptura contractual fue otra distinta a la situación de salud del trabajador, no era necesario la autorización administrativa que echó de menos el juzgador.

Añade que, si el empleador no prueba las razones aducidas por él, no puede inferirse per se, que el despido se originó por la limitación del trabajador, ya que la norma referida no incluyó tal presunción. Aduce que el sentenciador, para ordenar el reintegro del actor sólo tuvo en cuenta el conocimiento que el empresario tenía de la merma física del trabajador y la ausencia de permiso por parte del Ministerio; pero no advirtió que el despido no ocurrió por el estado de limitación del trabajador, pues le bastó señalar que «no fue por el cierre de actividades de la empresa», para hacer producir efectos a la disposición acusada.

Que así las cosas y como para el Tribunal la finalización del vínculo no operó «por causa o razón de la novedad de salud del actor», no se cumple con uno de los presupuestos Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 18 que consagra la disposición en comento. Igualmente, cuestiona la compatibilidad del reintegro con la indemnización allí prevista.

En la segunda acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta demostrar que el juzgador se equivocó al considerar que el despido se dio por razón de la deficiencia física del demandante, a pesar de que para la finalización del vínculo adujo razones diferentes, como era que en la ciudad de Santa Marta «desaparecieron todos los cargos, incluido el de digitador del demandante, excepto los de dos o tres trabajadores».

Así las cosas, le corresponde a la Sala establecer desde la óptica jurídica si el sentenciador de segundo grado interpretó de manera equivocada el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al señalar que a pesar de que la entidad demandada no invocó como causal de despido la situación de salud del demandante, aquella tenía la obligación de solicitar permiso a la autoridad administrativa respectiva; y, si desde la perspectiva fáctica, erró al dar por cierto que el actor era sujeto de la protección legal invocada, no obstante que la finalización del contrato, según la censura, se dio por razón de la reestructuración administrativa (supresión de cargos), y no por razón de su limitación. Igualmente, si erró al considerar que el reintegro ordenado es compatible con la indemnización prevista en la aludida disposición. Pues bien, a pesar de que uno de los cargos está orientado por la senda de los hechos, no son objeto de Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 19 discusión las siguientes premisas fácticas que encontró acreditadas el sentenciador de segundo grado: i) para la fecha de despido, el demandante había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral del 32,85%; ii) la anterior evaluación era conocida por el empleador antes de la finalización del vínculo, tanto que lo reubicó en otro cargo, atendiendo las recomendaciones de la ARL; iii) que la entidad demandada no pidió permiso al Ministerio del Trabajo para finiquitar el vínculo laboral del actor; y iv) que la terminación del contrato de trabajo fue unilateral por parte de la empresa, quien adujo como motivo de ello, la reestructuración administrativa de la sociedad y, específicamente, la supresión del cargo del demandante.

Así las cosas, se procederá a resolver los temas en el orden anteriormente planteado. i) Interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En relación con la hermenéutica que corresponde a la disposición en comento, es preciso señalar que la Corte ha establecido que, para ser objeto de las garantías en ella contenidas, es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, previamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud.

En sentencia CSJ SL5109-2020, se dijo lo siguiente: Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 20 a) Quiénes son los sujetos de protección de la estabilidad laboral regulada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997: Para absolver esta pregunta, la Sala se remite a lo que ya tiene definido de forma pacífica sobre el punto, no sin antes traer el artículo 261 de la Ley 361 de 1997, a saber: “ARTÍCULO 26.

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo2 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren3”.

La hermenéutica del precitado precepto para identificar a los sujetos destinatarios de la protección la viene haciendo la Sala dentro del campo que abarca la finalidad del legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, la que se refleja en el mismo título de la ley: “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas discapacidad> y se dictan otras disposiciones” y a los principios que orientan dicha regulación contenidos en los artículos 1 al 5 que a su vez remiten a normas internacionales de derechos humanos. La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 1 Este artículo fue modificado por el artículo 137 del D. 19 de 2012, mediante el cual se le agregó este inciso: “Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.

Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”. Inexequible, sentencia CC C744-2012. 2 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 3Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 21 361 de 1997 protege a las personas “en condición de discapacidad, es decir que «solo aplica a quienes tengan una [discapacidad] física, psíquica o sensorial en los términos previstos en dicha normativa”, pero no, respecto de cualquier limitación o discapacidad, sino ante aquella que se considera relevante por reducir sustancialmente las posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en este, siguiendo el contenido del art. 1 del C159 de la OIT (ver sentencia CSJ SL17945-2017).

Por esta razón, en un principio, el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001 vigente para la época del despido del actor), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, a quienes clasifiquen en dichos niveles.

Aquí, la Sala aclara que prefiere usar el término discapacidad relevante para identificar al sujeto de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no, el de invalidez que traen el C159 y las R. 99 y 168 de la OIT, para diferenciarlo del sujeto beneficiario de la pensión de invalidez que regula la normatividad de la seguridad social de origen interno. Al respecto, es pertinente reiterar lo que dijo esta Sala en la sentencia CSJ SL 17945-2017, donde destacó lo señalado en la sentencia CSJ SL, 39207, 28 ago. 2012, reiterada en las decisiones SL14134-2015, SL10538-2016 y CSJ SL5163-2017, en la que fijó el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al precisar: “[…] esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo.

De esta manera, desaparecería la facultad del Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 22 empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento”. (Resaltado del texto). Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad.

Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral” (lo subrayado y resaltado es de la Sala).

Ahora, en esencia, la censura señala que el mencionado artículo prohíbe la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores en situación de discapacidad limitados únicamente cuando se originan en la limitación o discapacidad del trabajador, lo que equivale a decir que los autoriza cuando el empleador tiene un motivo distinto, tal como ocurre en el presente caso.

De allí que, aduce, si el despido se soporta en otras motivaciones, como es una reestructuración administrativa, la cual desembocó en el cierre de la planta física de la entidad demandada en la ciudad de Santa Marta, es decir, que no tuvo como razón la condición de discapacidad del trabajador o la intención premeditada de desconocerla, es procedente la terminación del contrato sin que para ello se requiera el permiso de la Oficina de Trabajo.

En su razonamiento, la censura parte de la base de que, Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 23 si el despido no se puede tener por fundado en las razones que invocó el empleador, se debe calificar como injusto, con la consecuente causación de la indemnización prevista en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, pero no es viable considerarlo como violatorio de la prohibición prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque la misma está solamente «centrada en el despido motivado en la limitación o discapacidad del trabajador».

La anterior interpretación no se acompasa con los pronunciamientos que sobre el particular ha emitido la Sala, como se aprecia en la sentencia CSJ SL6850-2016, en la que se afirmó de manera categórica que, si se diera pie a tal hipótesis, se tornaría totalmente nugatorio a la garantía de estabilidad laboral. En efecto, si el empleador pudiera despedir de manera unilateral y sin justa causa al trabajador en situación de discapacidad «con la sola condición de no motivar su decisión en función de la especial condición de discapacidad», haría inane la protección que se pretende desplegar a favor del grupo poblacional referido.

Al efecto, la mentada providencia dice así: La interpretación que propone la censura torna totalmente nugatoria la garantía de estabilidad y le resta todo efecto útil a la disposición, pues pone en manos del empleador la facultad de despedir al trabajador discapacitado, libremente, con la sola condición de no motivar su decisión en función de la especial condición de discapacidad.

Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 24 especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.

Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.

Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.

En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.

En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.

Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 25 lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.» Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La interpretación que favorece la verificación de las autoridades de trabajo, previo al despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, no resulta desproporcionada para el empleador y no quebranta su libertad de contratación. En efecto, en primer lugar, la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 tan solo implementa un control administrativo previo a la facultad de despedir, estructurado como una especie de acción afirmativa, en pos de la promoción de la igualdad real y efectiva en el ámbito del trabajo, que para nada inutiliza o vuelve irreales las libertades patronales, sino que las limita razonable y fundadamente.

Por otra parte, tal restricción no resulta desproporcionada para el empleador, pues si en realidad la discapacidad de un trabajador puede resultar incompatible con el ejercicio del empleo, de manera que puede afectar derechos y libertades fundamentales de la empresa, así lo podrá demostrar ante las autoridades de trabajo, con las pruebas que resulten relevantes.

De tal suerte que el empleador no puede despedir de manera unilateral y sin justa causa al trabajador en situación de discapacidad, invocando sencillamente que su motivación se ancla en otros motivos, menos cuando estos no tienen respaldo demostrativo; pues tal postura se aleja de la disposición legal cuya hermenéutica corresponde a la anteriormente transcrita.

Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 26 Adicionalmente, resta advertir, por un lado, que el Tribunal nunca determinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagrara una presunción de que el despido ocurrió por razón de la discapacidad, sino que afirmó que, para ser sujeto de la estabilidad laboral allí regulada era imperativo que se cumplieran los siguientes supuestos: que la persona se encontrara con una limitación moderada, severa o profunda; que el empleador conociera de dicho estado de salud; y que la relación laboral terminara por razón de la limitación física del subordinado, sin previa autorización del Ministerio.

Ahora, aquí bien vale la pena precisar que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo opera para los casos de despido por motivos de discapacidad, es decir, que la ruptura del vínculo laboral obedezca a razones discriminatorias. Precisamente, en la sentencia CSJ SL1360- 2018, reiterada entre otras en decisión CSJ SL3144-2021, se puntualizó lo siguiente: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 27 Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Situación diferente es que se acredite que la terminación ocurrió de manera unilateral y sin justa causa, tal como ocurre en el presente caso, por cuanto aquí sí es viable aplicar la presunción de que el despido ocurrió por razón de la discapacidad, según lo adoctrinado en la sentencia CSJ SL1360-2018 antes citada.

En efecto, en dicho pronunciamiento también se estableció: […] el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente».

(Negrillas fuera del texto). Así las cosas, como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 garantiza la estabilidad laboral a efecto de que la terminación contractual no ocurra por discriminación frente a las personas con discapacidad, esas condiciones indicadoras de la necesidad de protección deben estar presentes al momento del despido, y entonces sí será necesario que antes de ello, se obtenga la autorización del Ministerio de Trabajo, so pena de que se active la presunción de que aquel corresponde a un acto discriminatorio, figura que entonces, deberá ser Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 28 desvirtuada por el empleador demostrando las razones objetivas de su decisión. En consecuencia, el sentenciador no cometió el yerro interpretativo que enrostra la censura, pues atendiendo los criterios jurisprudenciales reseñados para ser titular de la estabilidad laboral en comento es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, debidamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud, hecho último que, tal y como se indicó en la sentencia anteriormente citada, se presume; lo cual se cumple en el presente caso. ii) Análisis fáctico con relación a las razones aducidas por el empleador para finiquitar el contrato de trabajo.

Frente a este puntual aspecto, se enrostra al colegiado error al concluir que el despido se dio por razón de la limitación del demandante, a pesar de que para la finalización del vínculo la empleadora adujo razones diferentes, como era que en la ciudad de Santa Marta «desaparecieron todos los cargos, incluido el de digitador del demandante, excepto los de dos o tres trabajadores».

De los medios de convicción y piezas procesales acusadas se infiere lo siguiente: Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 29 1. Demanda inicial y contestación. Con relación a estas piezas procesales, la censura afirma que en la demanda inicial se afirmó que el actor fue despedido estando «incapacitado y reubicado»; que la demandada confesó que le informó que el contrato de trabajo debía terminarse «por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa»; sin que el demandante contradijera tal afirmación y, además, la empresa nunca sostuvo que la finalización del contrato se dio por razón de la limitación. De entrada, encuentra la Sala que el juez de apelaciones no cometió ningún yerro en su apreciación, toda vez que lo que adujo respecto de ellas es lo que en verdad señalan.

En efecto, en el escrito inaugural el actor aseguró que el 27 de octubre de 2010, la ARP Positiva le calificó la pérdida de capacidad laboral en un porcentaje del 32,85%, como consecuencia de un accidente laboral que sufrió el 28 de marzo de 2007; y que después de haber sido reubicado y su contrato prorrogado, la empresa le comunicó, el 16 de julio de 2012, que lo daba por terminado «por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa, desconociendo la situación laboral, de salud».

Por su parte, en la contestación de la demanda la empresa expresamente aceptó la suscripción del contrato de trabajo y su renovación automática, el acaecimiento del accidente laboral, la reubicación del actor en acatamiento de las recomendaciones impartidas por la ARL Positiva y la calificación de la pérdida de capacidad laboral del Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 30 demandante, al igual que el conocimiento de ese hecho dos años antes de la finalización del contrato de trabajo.

Así mismo, alegó que ante la difícil situación económica por la que atravesaba la sociedad, haciendo uso de la facultad legal consagrada en el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, había finiquitado el vínculo laboral con el demandante. Es más, al responder puntualmente el hecho sexto de la demanda inicial, según el cual, «el día 16 de julio de 2012, la empresa demandada dio por terminado el contrato laboral, estando incapacitado y reubicado, expresamente dijo lo siguiente: No es cierto en los términos planteados y aclaró: que si bien con fecha 16 de julio de 2012 mi representada, dentro del marco de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, dio por determinado el contrato de trabajo, no es cierto que para dicha data el actor se encontraba incapacitado, pues conforme el reporte de incapacidades médicas registradas en la empresa, su última incapacidad culminó el día 21 de agosto de 2009, es decir, tres (3) años antes de la fecha de terminación del contrato de trabajo.

De lo anterior se colige, que si bien la demandada alegó que la terminación del contrato del actor se dio por la difícil situación económica por la que atravesaba, circunstancia por la que se vio obligada a reducir la planta de personal en la ciudad de Santa Marta, suprimiendo entre otros cargos el del demandante, lo cierto es que expresamente la demandada confesó que la finalización del vínculo o laboral se dio sin justa causa, en los términos previstos en el artículo 64 del CST.

Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 31 El anterior supuesto de hecho, esto es, el despido sin justa causa fue aceptado nuevamente por la demandada al exponer los fundamentos de derecho y razones de la defensa, cuando dijo: Como puede observarse con la prueba documental que se allega con este escrito, mi mandante pagó al actor la indemnización a que hace referencia la norma transcrita, con lo cual cumplió con la consecuencia que señala la ley para los casos como el del señor González, en los cuales la terminación del contrato se produce sin justa causa.

Sin embargo, pese a que la demandada desde el momento mismo en que se trabó la litis admitió que el contrato de trabajo terminó sin justa causa, previo pago de la indemnización respectiva, atendiendo las razones aducidas en la contestación de la demanda, el Tribunal entró a verificar si la finalización del contrato de trabajo se produjo por el cierre de las actividades de la empresa o su situación económica, respecto de lo cual concluyó que a pesar de que existió una merma de personal, «no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país», lugares en los que podía reubicar al demandante.

Por consiguiente, no encuentra la Sala que el sentenciador haya errado al analizar las aludidas piezas procesales, menos aún, con la entidad requerida para quebrar la sentencia fustigada, pues el hecho de que no se haya percatado de que en la demandada se confesó que la terminación del vínculo se dio sin justa causa; ello no tiene incidencia alguna en la decisión fustigada, pues se arribaría Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 32 a la misma conclusión adoptada por el Tribunal, esto es, que el despido, tratándose de una persona con discapacidad, se presume discriminatorio y, por tanto, no era necesario estudiar si la empresa en realidad cerró las oficinas de Santa Marta. 2.

Carta de terminación del contrato (f.º 238). Este documento está suscrito por el gerente de Gestión Humana de la empresa demandada, y a la letra señala: TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL SIN JUSTA CAUSA. Señor ALEJANDRO DE JESÚS GONZÁLEZ MARTÍNEZ Ciudad Asunto: terminación contrato de trabajo. Señor Martínez: Por medio de la presente nos permitimos comunicarle que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la empresa ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo a partir de la finalización de la jornada laboral del día 16 de julio de 2012, por lo cual puede reclamar inmediatamente el valor total de su liquidación final de salarios y prestaciones sociales, la cual incluye el valor de la indemnización correspondiente.

A pesar de tratarse de una determinación unilateral que involucra el pago de la indemnización correspondiente, en cumplimiento de los lineamientos trazados por la Corte Constitucional y para efectos de dejar en claro que no se trata de una determinación arbitraria de la empresa, nos permitimos informarle que en términos generales, las motivaciones que condujeron a la empresa a tomar la decisión que por el presente se le notifica, son las siguientes: a) La oficina de Santa Marta ha entrado en un proceso de reestructuración administrativa y de funciones, en virtud del cual, el cargo que usted desempeña como digitador desaparece. b) Dado que con lo anterior no subsisten las causas ni el motivo Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 33 de su vinculación a la empresa, la misma se ha visto obligada a prescindir de sus servicios […] Este documento demuestra que la terminación del contrato de trabajo del actor se dio sin justa causa, en desarrollo de la facultad que ostenta el empleador de finalizar el vínculo de manera unilateral, previo pago de la indemnización correspondiente.

Ahora, aunque también se adujo que la decisión se adoptaba porque la oficina de Santa Marta había entrado en un proceso de reestructuración administrativa y de funciones, en virtud del cual el cargo desempeñado por el actor desaparecía, lo que la condujo a prescindir de sus servicios, lo cierto es que en realidad, la razón por la que verdaderamente se finiquitó el vínculo laboral, fue el ejercicio de la potestad que ostentaba el empleador, previo pago de la indemnización regulada en el artículo 64 del CST.

Además, bien vale la pena precisar que el cierre de las oficinas en una sucursal no constituye justa causa para el despido. 3.- Interrogatorio de parte (CD 21’ f.º 270). La censura afirma que el demandante aceptó, con el carácter de confesión, que la empresa le informó que el contrato de trabajo se terminaba «por cuestión de cerrar la estructura física de la empresa, sin que contradijera tal afirmación».

Recuérdese que conforme lo ha definido la Sala, el interrogatorio solo es prueba calificada en casación cuando se acusa por contener confesión (CSJ SL, 29 jul. 2008, rad. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 34 32044), ya sea porque el fallador dejó la allí contenida o dedujo su existencia cuando no la había. Además, debe tenerse en cuenta que uno de los requisitos para que opere la confesión consiste en que ésta «verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o favorezcan a la parte contraria» (artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP).

De ahí que, no tengan tal calidad los hechos que la parte exponga a su favor al absolver el interrogatorio, en tanto que, la confesión solo opera cuando se admiten hechos que generen consecuencias desfavorables al absolvente o beneficien a su contraparte. Precisado lo anterior, de las respuestas dadas por el demandante al absolver el interrogatorio de parte se advierte que este admitió que estuvo incapacitado hasta el año 2011 porque le practicaron tres cirugías; que para el momento de la terminación del contrato «no estaba incapacitado, pero si tenía reubicación por pérdida de capacidad laboral», dado que padecía restricciones laborales; y que la empresa cerró la oficina de Santa Marta, pero dejó un coordinador en esa ciudad.

Es decir que el demandante expresamente admitió que para el momento de la terminación contractual no se encontraba incapacitado, confesión que no tiene relevancia alguna, por dos razones a saber: Primero, porque para el 16 de julio de 2012, fecha en Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 35 que la empresa decidió finiquitar unilateralmente el vínculo laboral, aquel ya había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral permanente del 32,85%, circunstancia que permitía calificarlo como sujeto de la estabilidad laboral por razones de salud, independientemente de que para ese instante estuviese incapacitado o no; y segundo, porque la misma entidad empleadora aceptó haber puesto punto final al vínculo laboral de manera unilateral, previo el pago de la indemnización respectiva.

Por consiguiente, no se encuentra el error fáctico del Tribunal derivado del análisis del interrogatorio de parte, menos con la connotación de ostensible y protuberante que logre el quebrantamiento de la decisión de segundo grado, toda vez que lo que sí establece es que la finalización del vínculo, en realidad, obedeció a la decisión unilateral del empleador quien asumió el pago de la correspondiente indemnización. En efecto, frente a la pregunta: «¿Diga cómo es cierto sí o no, que la empresa le comunicó la terminación unilateral del contrato de trabajo en donde le informa el pago de sus salarios, el pago de su indemnización y el pago de los aportes al sistema de seguridad social?», respondió: «si es cierto».

Así las cosas, a pesar de que el sentenciador de segundo grado incursionó en el estudio del acervo probatorio en aras de verificar si en realidad se presentó la aludida reestructuración administrativa, análisis que no era Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 36 necesario por cuanto desde el inicio de la controversia la demandada aceptó que el despido se realizó sin justa causa, este error no tiene incidencia alguna en la decisión, como quiera que en esencia arribó a la misma conclusión, esto es, que como «no se dio el recorte definitivo de la liquidación de la empresa, a nivel central la empresa funciona y tienen sucursales en varias ciudades del país, es decir, que la empresa demandada pudo reubicar al demandante en un cargo que pudiera desempeñar funciones acordé al estado de salud y a la discapacidad que presenta del 32,85%», se había transgredido el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razón por la cual debía confirmar la sentencia de primer grado.

Finalmente, la Sala no hace pronunciamiento alguno respecto de los demás medios de convicción acusados, esto es, la liquidación del contrato de trabajo y las declaraciones testimoniales de Sara Farides Acosta, Jhon Rangel, Ana Cristina Barbosa y Jefferson Castañeda, por cuanto en el desarrollo del cargo no se hace ningún esfuerzo argumentativo tendiente a demostrar el defecto valorativo enrostrado y, además, su estudio sería inane en la medida que está plenamente acreditado que la finalización del vínculo laboral se dio sin justa causa, hecho expresamente aceptado por la pasiva, sumado a que la prueba testimonial no es apta en casación por así preverlo el artículo 7 de la Ley 16 de 1969.

Así las cosas, para la Sala el colegiado no se equivocó al considerar que el demandante es titular de la estabilidad Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 37 laboral regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por cuanto para la fecha en que fue desvinculado ya había sido calificado con una pérdida de capacidad laboral del 32,85%, circunstancia que era plenamente conocida por el empleador, tanto que lo había reubicado atendiendo las recomendaciones impartidas por la ARL y, por tanto, para poder terminar el vínculo laboral era imperativo que este contara con la autorización del Ministerio del Trabajo.

Además, estando plenamente acreditado que el trabajador tenía una pérdida de capacidad laboral, gozaba de la garantía de estabilidad laboral por razones de salud y, por tanto, a la empresa no le era dado terminar el vínculo haciendo uso de la facultad establecida en el artículo 64 del CST, en la medida que, para que entre a operar la aludida protección no era necesario que la carta de terminación diera cuenta de la situación de discapacidad del trabajador, tal como parece entenderlo la sociedad recurrente. iii) Compatibilidad entre el reintegro y la indemnización prevista en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.

En torno a la procedencia del reintegro y el pago simultáneo de la indemnización de 180 días de salario, esta Corte se ha pronunciado en diferentes oportunidades, en las cuales ha concluido que son compatibles, pues atendiendo expresamente lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia CC C531-2000, el empleador que desatienda la Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 38 aludida disposición debe asumir, además de las consecuencias de la ineficacia jurídica del despido, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Al efecto, en sentencia CSJ SL6850-2016, se adoctrinó: Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 2007, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.» Por las anteriores razones los cargos no prosperan.

Sin costas en casación por cuanto no se presentó réplica. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta el 23 de agosto de 2016, en el proceso ordinario laboral que instauró ALEJANDRO DE JESÚS GONZÁLEZ MARTÍNEZ contra CARVAJAL EDUCACIÓN S. A. S. Radicación n.° 77544 SCLAJPT-10 V.00 39 Sin costas.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.