SL17138-2015 — Corte Suprema

SL17138-2015Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2015

Magistrado ponente: Luis Gabriel Miranda Buelvas

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Los árbitros en materia de incrementos salariales no están obligados a ceñirse a los porcentajes planteados por las partes, puesto que su decisión debe basarse en el principio de equidad Tesis: «En materia de incremento salarial, ha dicho la Corte que los árbitros no están sujetos a los porcentajes que las partes propongan en el curso de las conversaciones de un conflicto de trabajo, ello porque la ley no los obliga a dirimir el disenso conforme a lo pedido por una de ellas, o por ambas, sino en tanto que dichas pretensiones permitan una solución basada en el principio de la equidad, lo cual también ha llevado a la Sala a afirmar, en casos como el presente, es decir, en sede de anulación, por ejemplo en la sentencia CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55501 “que no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales…”». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - A la Corte no le es dado injerir en las determinaciones salariales de los árbitros, a menos que la decisión resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Establecer un incremento del IPC más 2,5 puntos para el primer año y 3 para el segundo, no es inequitativo siempre que se atiendan postulados constitucionales, así como la pérdida del valor adquisitivo de la moneda y el reducido número de trabajadores sindicalizados Tesis: «La pretensión del sindicato en este tema salarial, conforme al pliego de peticiones, se traducía en un incremento a partir del 1 de enero de 2014 igual a la variación de la inflación certificada por el DANE más cinco (5) puntos porcentuales, y de su parte, el Tribunal atendiendo postulados constitucionales como el salario mínimo vital y móvil, así como el relacionado con la pérdida del valor adquisitivo de la moneda, y teniendo en cuenta el pequeño número de trabajadores sindicalizados de la empresa, decretó un incremento del IPC más 2.5 puntos para el primer año de vigencia del laudo, y de 3 puntos adicionales para el segundo. Esa decisión no se muestra inequitativa, pues en verdad que tal y como lo resalta el Tribunal, por el reducido número de afiliados al sindicato (9), frente al total de empleados de la empresa, más de 570, como ella misma lo afirma en su escrito impugnatorio, el impacto económico no es de una magnitud tal que ubique a la sociedad en peligro de disolución y liquidación como lo quiere hacer ver la impugnante . [...] Como puede colegirse, el Tribunal no decretó el incremento salarial en el porcentaje solicitado por la organización sindical, sino el que en equidad consideró era el que convenía a las partes para la mejor solución del diferendo colectivo, sin que ello signifique que los árbitros hubiesen rebasado el límite de sus competencias». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - La reciente creación de la empresa, su objeto social, la modalidad contractual -término indefinido-, no son circunstancias que acrediten inequidad para impedir que los árbitros decreten un aumento salarial Tesis: «De otro lado, la alegada inequidad tampoco surge por hechos como la reciente creación de la empresa, ni porque sea la primera negociación colectiva, pues en el plenario está acreditado que en esa ya existe un pacto colectivo, que como de su mismo texto se lee, fue producto de las negociaciones de un pliego de peticiones presentado por los trabajadores no sindicalizados, los cuales representan la inmensa mayoría en la empresa, como ya quedó visto y lo afirma el apoderado de ésta, pacto que en todo caso establece prestaciones extralegales que superan al mínimo legal. [...] Tampoco son de recibo los otros argumentos del recurrente para socavar la decisión que en equidad profirió el tribunal, como por ejemplo la modalidad contractual que celebra la empresa con sus trabajadores (a término indefinido), ni el objeto social de aquella, o la posibilidad de que nuevos empleados tengan la posibilidad de beneficiarse de estas prerrogativas convencionales, pues la libertad que tienen las partes para celebrar una determinada modalidad contractual, objetivamente en nada puede incidir los aumentos salariales ordenados por el tribunal; y de otra parte, el derecho de asociación sindical, y por ende, los privilegios que ello pueda reportar, como el derecho a disfrutar de las conquistas laborales obtenidas a través de una convención colectiva de trabajo, tiene respaldo constitucional y legal, por lo que tampoco puede ser razón para que los árbitros no puedan decretar un aumento salarial». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIO DE NAVIDAD - El pago de un bono de navidad de doce días de SMLMV, no constitutivo de salario, es equitativo Tesis: «[...] la Corte tampoco accederá a la anulación de la cláusula 20 relacionada con el bono de navidad, pues los argumentos del recurrente pretendiendo su quiebre, son los mismos de la cláusula relacionada con los incrementos salariales que se acaban de estudiar, en tanto aquel se refiere al pago anual de 12 días del salario mínimo legal vigente no constitutivo de salario, y además porque esta disposición arbitral no se muestra inequitativa frente a lo pedido por el sindicato, cuyo monto ascendía a un salario mínimo legal». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » AUXILIO PARA EDUCACIÓN - Si de la cláusula es posible entender varios montos del auxilio educativo y el tribunal escoge uno de ellos, no es inequitativo ni tampoco desborda su competencia Tesis: «Para establecer si en verdad los árbitros excedieron sus facultades, necesario resulta remitirse al punto noveno del pliego de peticiones, cuyo tenor literal es el siguiente: "Auxilio educativo. LA EMPRESA, reconocerá y pagará a sus trabajadores y trabajadoras un auxilio educativo por $1.00.000 (Sic) al año, para quienes realicen estudios técnicos, tecnológicos y universitarios". De la lectura del texto anterior es posible entender varios montos del auxilio educativo, pues del mismo se desprende que éste corresponde a un peso, o quizás a cien mil pesos, o como lo entendió el Tribunal, a un millón de pesos. La primera cifra no podría ser por razones de simple lógica, pues esa cuantía no refleja una real y verdadera ayuda a los beneficiarios del laudo, y si se trata de la segunda, esto es, cien mil pesos anuales para el pago de matrículas en estudios técnicos, tecnológicos o universitarios, esta cifra en verdad no corresponde a la realidad respecto de las cuantías que deben sufragar quienes adelantan esta clase de estudios. No obstante lo anterior, destaca la Sala que las cuantías anteriores reflejan que el Tribunal entendió que lo pedido por los trabajadores sindicalizados equivalía a un millón de pesos por cada año de vigencia del laudo, razones por la que concedió 500.000 por el primer año y 700.000 por el segundo, determinación que no trasluce una inequidad, ni tampoco que los árbitros se hubiesen excedido en el ejercicio de sus funciones». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIOS - Establecer el monto de auxilios con base en el salario básico del trabajador y no con el SMLMV más una suma adicional, no es inequitativo ni desproporcionado, máxime cuando su reconocimiento equilibra los beneficios consagrados en el pacto colectivo suscrito con los trabajadores no sindicalizados Tesis: «No se accederá a la anulación de este artículo, en tanto el argumento del recurrente se cae de su peso porque si bien es cierto la petición de los trabajadores estaba tasada en un salario mínimo legal, más sin embargo el Tribunal concedió estos auxilios pero sobre el salario básico devengado, y además, no puede perderse de vista que lo concedido para el caso de nacimiento de hijos de trabajadores equivale a 15 días de salario básico y no a un salario mínimo legal mensual que fue lo pedido, lo cual así visto no resulta manifiestamente inequitativo. Igual situación se presenta con relación al auxilio por matrimonio y al funerario, con la única diferencia de que para estos el Tribunal concedió 10 días de salario básico. De otra parte, la petición del sindicato incluía en el monto del auxilio, una suma adicional por concepto del llamado "proporcional de comisiones y demás ingresos pagos al trabajador por la empresa", concepto que el Tribunal no tuvo en cuenta en la decisión, pues solo concedió el equivalente a días de trabajo sobre el salario básico mensual, razón demás para reafirmar que esta cláusula no se muestra inequitativa ni desproporcionada, así como tampoco que los árbitros se hubieran excedido en sus funciones. Adicionalmente, hay que tener en cuenta que en el pacto colectivo de trabajo, la empresa y los trabajadores no sindicalizados acordaron unas licencias por los mismos conceptos que ahora estudia la Corte, es decir, auxilio por nacimiento de hijo, matrimonio y luto, hecho que equilibra los beneficios que reporta el pacto colectivo frente a las prerrogativas del laudo arbitral a favor de los trabajadores afiliados al sindicato». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » JORNADA DE TRABAJO - Los árbitros no están facultados para modificar o fijar la jornada laboral, el diseño de turnos o la programación de esquemas de producción, por tratarse de una facultad exclusiva del empleador o por acuerdo entre las partes, o a través de convenios o pactos colectivos -el descanso entre las dos secciones diarias de la jornada de trabajo, no puede hacer parte de ésta- Tesis: «[...] de conformidad con la jurisprudencia reiterada de esta Sala, el empleador debe disponer de autonomía en el establecimiento de la jornada y de los turnos de trabajo, o para la programación de trabajo suplementario o de horas extras, de acuerdo con sus precisas y específicas necesidades, para que pueda adelantar un adecuado ejercicio de su objeto social, tratándose de personas jurídicas como en el presente caso. Este derecho se encuentra expresamente consagrado en el artículo 158 del CST, en armonía con el 161 ibídem con sus modificaciones, que dejan a consideración de las partes contratantes de una relación laboral, la facultad de establecer una jornada de trabajo que más les convenga, o en su defecto la establecida en la ley. De otra parte, el artículo 167 del mismo Código, estatuye que en todo caso, las horas de trabajo en cada jornada, "(…) deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computará en la jornada". Lo anterior significa que es un imperativo legal que el tiempo destinado al descanso entre las dos secciones diarias de la jornada de trabajo, no pueden hacer parte de ésta, a menos que se trate de trabajadores no sujetos a la jornada máxima legal, conforme al artículo 162 ibídem. Lo expuesto para resaltar que evidentemente los árbitros rebasaron su competencia al establecer una jornada de trabajo, previendo que de la misma hiciera parte una hora destinada para el almuerzo de los trabajadores, pues la facultad legal para fijar la jornada laboral, en los términos de los artículos del Código Sustantivo del Trabajo examinados, es exclusiva del empleador o por acuerdo entre las partes celebrantes de un contrato de trabajo, o a través de convenciones o pactos colectivos de trabajo, por ejemplo, por manera que desbordaron el límite de sus atribuciones, incurriendo por ello en violación del artículo 458 del CST, pues con esa decisión están afectando “derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por la leyes o por las normas convencionales vigentes”. Como se dijo al inicio, este ha sido el derrotero de la Sala, y así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 9 oct. 2013, rad. 59704, se dijo:...». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROMOCIÓN EN EL EMPLEO Y ASCENSOS - Los árbitros no están facultados para pronunciarse acerca de la implementación de metodologías que permitan los ascensos por tratarse de una potestad exclusiva del empleador Tesis: «La razón igualmente está del lado de la recurrente, pues ciertamente los árbitros se excedieron en sus facultades al crear un procedimiento tendiente a la promoción de trabajadores a otros cargos, esto es, a realizar ascensos, disposición que a no dudarlo, infringió el derecho que tiene el empleador, o las partes de un contrato de trabajo, de examinar las condiciones laborales, y si dicha revisión amerita un ascenso. Ello es del resorte exclusivo de las partes, pues estos aspectos corresponden a facultades propias del empleador que se enmarcan dentro del derecho a la libre empresa, que apareja la potestad de dirección, organización, conducción y manejo empresarial, como de manera reiterada lo ha dicho la jurisprudencia de esta Sala. Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 27 oct. 2010, rad. 41497, reiterada en la CSJ SL, 26 feb. 2014, rad, 59713, se dijo: "Otro tanto cabe predicar del punto 8 del pliego de peticiones, que denegaron los arbitradores por referirse a "un punto de naturaleza estrictamente administrativo, por tratarse de una facultad de la Universidad, interna de carácter organizacional", como que las promociones y los ascensos, en caso de vacantes o nuevos cargos, son de reserva empresarial, sin que los árbitros estén habilitados para inmiscuirse en ella"». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADOS - La concesión de un día adicional a la licencia por luto regulada en la Ley 1280 de 2009 es admisible Tesis: «Para la Corte, la cláusula anterior sencillamente supera en un día el mínimo que establece el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009 en caso de fallecimiento de familiares, y en los mismos términos que esta ley, es decir, para el cónyuge o compañera (o) permanente y por los demás familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, lo que sin dudas no muestra señales de inequidad». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » CREACIÓN O MODIFICACIÓN DE PRESTACIONES O BENEFICIOS EXTRALEGALES - Los árbitros están facultados para crear prestaciones o superar las existentes -permiso remunerado por contraer matrimonio- Tesis: «En cuanto al permiso de tres (3) días calendarios por contraer matrimonio el trabajador o trabajadora, esta decisión arbitral se enmarca dentro de las facultades que estos tienen de crear prestaciones extralegales, o como en los casos anteriores, de superar las previstas en la ley, potestad que ha sido prohijada por la jurisprudencia de esta Corte desde 2010, en tanto se ha dicho que los árbitros sí gozan de las facultades legales para pronunciarse sobre el otorgamiento de licencias o permisos remunerados en aquellos casos que las circunstancias así lo ameriten, tal y como acontece en el presente caso, en el que la norma arbitral establece unas razones que están a tono con las orientaciones de la sentencia del 19 de mayo de 2010, radicación 43951, reiterada en la 43950 del 25 del mismo mes y año. Así se pronunció la Corte: "En cuanto a la imposición al empleador de conceder licencias o permisos remunerados, para el caso de calamidades domésticas que afecten al trabajador debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza, por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa. En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al Tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas". Y en la sentencia CSJ SL, 25 ene. 2011, rad. 40620, se dijo: “(…) nada impide que el tribunal de arbitramento, en caso de que la solución del conflicto colectivo económico llegue a esa instancia, pueda imponer al empleador prestaciones extralegales, pues ello forma parte de la dinámica propia de un conflicto de la naturaleza anotada”. [...] De todos modos, la reglamentación para la concesión de estos permisos pueden hacerla las partes, pues son ellas las primeras llamadas en fijar el alcance de esta clase de normativa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADOS - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos o licencias remunerados, pero en principio son las partes las llamadas a establecer su reglamentación y alcance LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADOS - Conceder ocho días calendario de permiso por nacimiento de hijos que desmejora el mínimo que establece la ley de ocho días hábiles, muestra visos de ilegalidad ya que afecta un derecho reconocido en mejores condiciones, por lo tanto procede su anulación -Ley 775 de 2002- Tesis: «Por último y en punto al permiso por nacimiento de hijos, esta cláusula está desmejorando el mínimo que establece la ley en estos eventos, pues concede ocho (8) días calendarios y más sin embargo la Ley 755 de 2002, luego de la inexequibilidad parcial declarada por la sentencia C-174 de 2009 de la Corte Constitucional, concede ocho (8) días hábiles, luego a simple vista esta disposición arbitral muestra visos de ilegalidad, por cuanto está afectando un derecho reconocido en mejores condiciones por la mencionada ley». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales teniendo en cuenta: i) Que no se afecte el desarrollo normal de las actividades de la empresa, ii) Que sean sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, iii) Que la decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, iv) Que no sean permanentes, v) Que tengan plena justificación y vi) Que sean racionales y equitativos Tesis: «Desde la sentencia CSJ SL, 28 oct. 2009 rad. 40534, la Sala reorientó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. En tal oportunidad se agregó que deberán tenerse en cuenta por parte del tribunal de arbitramento, varios aspectos “…entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS SINDICALES - La concesión de un permiso mensual para cada uno de los miembros directivos de la organización no es inequitativo Tesis: «En el asunto bajo examen los permisos que fijaron los árbitros para los miembros de la junta directiva nacional, de las directivas y subdirectivas, tienen su razón de ser en el adecuado funcionamiento del sindicato, es decir, para el normal ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, lo que significa que esta normativa se acopla a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, puesto que un permiso mensual para cada uno de los miembros directivos de ULTRACLARO, que no a todos y cada uno de los afiliados a esta organización sindical, no se muestra inequitativo, ni tampoco está demostrado que su otorgamiento afecten el desarrollo normal de las actividades de la empresa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » ACCIONES JUDICIALES - Los árbitros no están facultados para conceder prerrogativas que desconozcan imperativos legales, razón por la cual no pueden disponer la invocación de causales de nulidad, en cualquier tiempo, desconociendo las normas que regulan la prescripción, cuya naturaleza es de orden público -la prescripción sólo puede ser renunciada después de cumplida- Tesis: «Los artículos 475 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, regulan, en su orden, el derecho de acción que tienen los sindicatos y los trabajadores para exigir el cumplimiento del empleador de las disposiciones de la convención colectiva de trabajo. De igual manera, el artículo 43 ibídem consagra la ineficacia de las cláusulas contentivas de estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador frente a lo que establezcan, entre otras regulaciones, las convenciones colectivas de trabajo. En ese orden, es fácil advertir que lo relativo a aquellas disposiciones convencionales que vayan en contravía de derechos consagrados en favor de los sindicatos y de los trabajadores, tiene suficiente respaldo normativo legal que posibilita su pleno restablecimiento y reparación sin que le sea dable a los árbitros ampliar ese radio de acción. Y desde esta óptica, el mandato arbitral en la parte cuya nulidad se solicita, afecta derechos reconocidos a las partes por la ley, en tanto además dispone la invocación de la causal de nulidad en cualquier tiempo, desconociendo con ello los imperativos legales de la prescripción, cuya naturaleza indiscutible de orden público, impide que sea renunciada anticipadamente por quien pretenda aprovecharse de ella, ya que dicha renuncia es válida y lícita en cada caso concreto y después de consumada la prescripción, como lo previene el artículo 2514 del Código Civil».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia ANULACIÓN N° 69901 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS Magistrado Ponente SL17138-2015 Radicación n.° 69901 Acta 030 Bogotá, D.C., dos (02) de septiembre de dos mil quince (2015). Resuelve la Corte el recurso de ANULACIÓN interpuesto por el apoderado de la empresa ZTE COLOMBIA SAS, contra el laudo del 24 de noviembre de 2014, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre la recurrente y la organización sindical denominada UNIÓN DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CLARO Y DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES “UTRACLARO & TIC”.

Téngase como apoderado judicial de la empresa ZTE COLOMBIA SAS, al doctor MAURICIO BAQUERO MOGOLLÓN, conforme al memorial obrante a folio 77. I.

ANTECEDENTES La organización sindical mencionada presentó un pliego de peticiones a la empresa recurrente el 26 de septiembre de 2013, constante de 26 puntos; la etapa de arreglo directo transcurrió entre los días 8 y 27 de noviembre de 2013, sin que las partes llegaran a ningún acuerdo; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se constituyó, integró y aprobó según Resoluciones 000493 del 7 de febrero, 001832 del 9 de mayo, 02731 del 4 de julio, y 074711 del 27 de octubre, todas de 2014, proferidas por el Ministerio del Trabajo.

II. EL LAUDO ARBITRAL La solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el 24 de noviembre de 2014, y en ella se declaró competente para conocer de todos los puntos del pliego de peticiones en los cuales reconoció beneficios de diversa índole. Por razones de método y para evitar transcripciones innecesarias, al estudiar cada uno de los puntos recurridos se harán las reproducciones pertinentes.

III. RECURSOS DE ANULACIÓN La empresa recurrente pretende la anulación de las siguientes cláusulas del Laudo, por las razones que a continuación expone: Cláusula 8. Incremento salarial. Atendiendo los postulados Constitucionales sobre el salario mínimo vital móvil, la pérdida del valor adquisitivo de nuestra moneda y el pequeño número de afiliados a la organización sindical (9 trabajadores) según información de la empresa el salario básico se incrementará en el IPC más 2.5 puntos para el primer año y para el segundo año el IPC más 3 puntos.

Manifiesta que el Tribunal no apreció la prueba documental aportada por la empresa el 21 de noviembre de 2014, a solicitud del mismo juzgador, la cual da cuenta de la delicada situación financiera y económica en la que se encuentra la sociedad. Que el Tribunal no consideró los siguientes hechos, que en su sentir llevan a la inequidad: 1.

La sociedad tiene apenas cuatro años de creada; 2. La naturaleza y actividad de la empresa es la de servicios, por tanto depende de los contratos comerciales de esta naturaleza que celebre con los clientes; 3. Se trata del primer conflicto colectivo de trabajo; 4. El salario mínimo en la empresa quedaría en $800.000, muy superior a la media del mercado para el operario o técnico del servicio de las telecomunicaciones; 5.

La mayoría de la contratación laboral en la empresa es a término indefinido (67%), mientras que en el mercado las modalidades son a término fijo y/o por obra o labor contratada, dependiendo del contrato celebrado con los clientes; 6. El ROI (Retorno de la inversión) de la sociedad para el año 2013 alcanzó apenas el 1.92%, lo que significa que fue precaria, teniendo en cuenta que la rentabilidad de un certificado de depósito a término oscila entre el 5 y el 6.6% efectivo anual, y sin riesgo alguno; 7.

Ni siquiera la multinacional Drummond tiene incrementos salariales como el ordenado para la empresa recurrente; 8. El sindicato mostró total desinterés durante el trámite arbitral, pues no acudió a las audiencias programadas por el Tribunal. 9. Los sindicalizados son once y quedarían con un salario básico mensual de $1.109.090 en promedio (Sic). 10.

Que no se puede asegurar ni sostener válidamente que ese incremento vaya a regir únicamente para esos 9 (Sic) trabajadores que dispuso el laudo, pudiendo causarse un incremento impredecible, exorbitante que no solo cobije a esos nueve sino también a quienes se vinculen a la entidad. En respaldo de su dicho copia apartes de la sentencia CSJ SL, mar. 10 de 2009, rad. 38153. 11.

Que la equidad no puede prescindir de la igualdad ni del bien común, pues la empresa tiene más de 570 trabajadores de los cuales 11 son sindicalizados, por tanto resulta desigual un incremento exclusivo para un pequeño grupo de trabajadores, no obstante que tienen un salario mínimo básico en promedio de $800.000, superior al de las empresas de la competencia. Por tanto, dice, resulta inequitativo otorgar un incremento que arranca con el 2.5 en el primer año por encima del IPC y llega a 3 puntos por encima del IPC en el segundo año. En sustento de su dicho reproduce fragmentos de la sentencia CSJ SL, 8 de feb. de 2006, rad. 28372 de esta Sala de la Corte.

Cláusula 20. Bono de Navidad. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral cada 15 de diciembre la empresa pagara (Sic) a los trabajadores beneficiarios del presente laudo un bono de navidad equivalente a 12 días de salario mínimo legal vigente, que no constituye salario. Los argumentos para pedir la anulación de esta cláusula son similares a los anteriores, excepto el relativo a la comparación que se hizo con la empresa Drummond y sus incrementos salariales, pero en este adicionó que los «(…) costos asociados a la prestación de servicios de la empresa son tan altos, que la utilidad frágil o precaria obtenida (2013), hace que de concederse el bono de navidad se exponga a la compañía a pérdidas, incluso para hacerla incursa en causal de disolución y liquidación (Art. 457 C. Comercio ordinal 2)», razones por las que considera que la decisión arbitral es abiertamente inequitativa.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE La solicitud de anulación de estas cláusulas las sustenta el apoderado de la empresa con similares argumentos, razón por la que se abordará su estudio de manera conjunta. Según el recurrente, los fundamentos expuestos demuestran que las prebendas otorgadas en el laudo son inequitativas y desiguales, razón por la que deben ser anuladas.

En materia de incremento salarial, ha dicho la Corte que los árbitros no están sujetos a los porcentajes que las partes propongan en el curso de las conversaciones de un conflicto de trabajo, ello porque la ley no los obliga a dirimir el disenso conforme a lo pedido por una de ellas, o por ambas, sino en tanto que dichas pretensiones permitan una solución basada en el principio de la equidad, lo cual también ha llevado a la Sala a afirmar, en casos como el presente, es decir, en sede de anulación, por ejemplo en la sentencia CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55501 «que no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales…», condiciones que no se presentan en el presente caso, por lo siguiente: La pretensión del sindicato en este tema salarial, conforme al pliego de peticiones, se traducía en un incremento a partir del 1 de enero de 2014 igual a la variación de la inflación certificada por el DANE más cinco (5) puntos porcentuales, y de su parte, el Tribunal atendiendo postulados constitucionales como el salario mínimo vital y móvil, así como el relacionado con la pérdida del valor adquisitivo de la moneda, y teniendo en cuenta el pequeño número de trabajadores sindicalizados de la empresa, decretó un incremento del IPC más 2.5 puntos para el primer año de vigencia del laudo, y de 3 puntos adicionales para el segundo. Esa decisión no se muestra inequitativa, pues en verdad que tal y como lo resalta el Tribunal, por el reducido número de afiliados al sindicato (9), frente al total de empleados de la empresa, más de 570, como ella misma lo afirma en su escrito impugnatorio, el impacto económico no es de una magnitud tal que ubique a la sociedad en peligro de disolución y liquidación como lo quiere hacer ver la impugnante.

De otro lado, la alegada inequidad tampoco surge por hechos como la reciente creación de la empresa, ni porque sea la primera negociación colectiva, pues en el plenario está acreditado que en esa ya existe un pacto colectivo, que como de su mismo texto se lee, fue producto de las negociaciones de un pliego de peticiones presentado por los trabajadores no sindicalizados, los cuales representan la inmensa mayoría en la empresa, como ya quedó visto y lo afirma el apoderado de ésta, pacto que en todo caso establece prestaciones extralegales que superan al mínimo legal.

Como puede colegirse, el Tribunal no decretó el incremento salarial en el porcentaje solicitado por la organización sindical, sino el que en equidad consideró era el que convenía a las partes para la mejor solución del diferendo colectivo, sin que ello signifique que los árbitros hubiesen rebasado el límite de sus competencias. Tampoco son de recibo los otros argumentos del recurrente para socavar la decisión que en equidad profirió el tribunal, como por ejemplo la modalidad contractual que celebra la empresa con sus trabajadores (a término indefinido), ni el objeto social de aquella, o la posibilidad de que nuevos empleados tengan la posibilidad de beneficiarse de estas prerrogativas convencionales, pues la libertad que tienen las partes para celebrar una determinada modalidad contractual, objetivamente en nada puede incidir los aumentos salariales ordenados por el tribunal; y de otra parte, el derecho de asociación sindical, y por ende, los privilegios que ello pueda reportar, como el derecho a disfrutar de las conquistas laborales obtenidas a través de una convención colectiva de trabajo, tiene respaldo constitucional y legal, por lo que tampoco puede ser razón para que los árbitros no puedan decretar un aumento salarial.

Por estas razones, la Corte tampoco accederá a la anulación de la cláusula 20 relacionada con el bono de navidad, pues los argumentos del recurrente pretendiendo su quiebre, son los mismos de la cláusula relacionada con los incrementos salariales que se acaban de estudiar, en tanto aquel se refiere al pago anual de 12 días del salario mínimo legal vigente no constitutivo de salario, y además porque esta disposición arbitral no se muestra inequitativa frente a lo pedido por el sindicato, cuyo monto ascendía a un salario mínimo legal.

En consecuencia, y conforme a lo expuesto, no se anularán estas dos cláusulas. Cláusula 9. Auxilio educativo. Con la necesidad cada vez mayor de educar a nuestra población, y el compromiso de las empresas con el objetivo de mayor mejoramiento en su producción y comercialización de sus productos, el Tribunal decreta un auxilio educativo anual para los trabajadores que realicen estudios técnicos, tecnológicos y universitarios en la suma de 500.000 para el primer año y 700.000 para el segundo año. Afirma de manera categórica que el Tribunal extralimitó su competencia, en tanto fue convocado, entre otras razones, para resolver una petición que ascendía a $100.000 por auxilio educativo, según se lee en el pliego presentado por el sindicato, y más sin embargo concedió $500.000 para el primer año de vigencia y $700.000 para el segundo. En consecuencia, el exceso en su competencia se tradujo en el monto de lo concedido, y en el incremento del auxilio para el segundo año de vigencia que no fue pedido, con lo cual vulneró el artículo 143 del CPTSS.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Para establecer si en verdad los árbitros excedieron sus facultades, necesario resulta remitirse al punto noveno del pliego de peticiones, cuyo tenor literal es el siguiente: Auxilio educativo. LA EMPRESA, reconocerá y pagará a sus trabajadores y trabajadoras un auxilio educativo por $1.00.000 (Sic) al año, para quienes realicen estudios técnicos, tecnológicos y universitarios.

De la lectura del texto anterior es posible entender varios montos del auxilio educativo, pues del mismo se desprende que éste corresponde a un peso, o quizás a cien mil pesos, o como lo entendió el Tribunal, a un millón de pesos. La primera cifra no podría ser por razones de simple lógica, pues esa cuantía no refleja una real y verdadera ayuda a los beneficiarios del laudo, y si se trata de la segunda, esto es, cien mil pesos anuales para el pago de matrículas en estudios técnicos, tecnológicos o universitarios, esta cifra en verdad no corresponde a la realidad respecto de las cuantías que deben sufragar quienes adelantan esta clase de estudios.

No obstante lo anterior, destaca la Sala que las cuantías anteriores reflejan que el Tribunal entendió que lo pedido por los trabajadores sindicalizados equivalía a un millón de pesos por cada año de vigencia del laudo, razones por la que concedió 500.000 por el primer año y 700.000 por el segundo, determinación que no trasluce una inequidad, ni tampoco que los árbitros se hubiesen excedido en el ejercicio de sus funciones.

Por lo expuesto, no se anulará la citada cláusula. Cláusula 19. Auxilios. El Tribunal concede los siguientes auxilios a) por nacimiento de hijo (a) la empresa concederá a la madre o padre trabajador 15 días de salario básico mensual. b) por contraer matrimonio el trabajador o la trabajadora, la empresa concederá un auxilio de 10 días de salario básico mensual c) la empresa concederá un auxilio funerario de 10 días de salario básico mensual para el trabajador o trabajadora cuyo cónyuge o compañero (compañera) permanente debidamente registrado en la empresa fallezca.

Fundamenta su petición en cuanto que el Tribunal se extralimitó en sus funciones, porque el sindicato solicitó estos auxilios tomando como punto de referencia el salario mínimo legal vigente, y más sin embargo fueron concedidos teniendo en cuenta el salario básico del trabajador, lo cual lo hace manifiestamente inequitativo en tanto sus valores al momento del reconocimiento pueden superar lo pretendido, y además vulnera el artículo 143 del CPTSS.

Agrega que también torna inequitativa la cláusula, el partir de supuestos que no tienen lugar en el presente caso, porque el Tribunal de un lado equivoca la naturaleza de la empresa al imprimirle el carácter de industrial, cuando en verdad pertenece al renglón de los servicios. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La cláusula 19 del pliego de peticiones, establece: Auxilios.

LA EMPRESA concederá a los trabajadores beneficiarios de la presente Convención Colectiva los siguientes Auxilios: a) Nacimiento de un Hijo (a): Con ocasión del nacimiento de un (1) hijo (a) LA EMPRESA concederá a la madre o padre trabajador un salario mínimo legal vigente más un proporcional de comisiones y demás ingresos pagos por la empresa al trabajador por auxilio de nacimiento. b) LA EMPRESA concederá un salario mínimo legal vigente más un proporcional de comisiones y demás ingresos pagos al trabajador beneficiario (a) que lo solicite para contraer matrimonio. c) LA EMPRESA concederá a los trabajadores beneficiarios un auxilio Funerario de un salario mínimo legal vigente más un proporcional de comisiones y demás ingresos pagos por (Sic) al trabajador beneficiario, si falleciere su cónyuge o compañero permanente registrado, así como si el fallecimiento sobreviniere a cualquier familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (abuelo, nieto, padres, hijo, hermanos).

No se accederá a la anulación de este artículo, en tanto el argumento del recurrente se cae de su peso porque si bien es cierto la petición de los trabajadores estaba tasada en un salario mínimo legal, más sin embargo el Tribunal concedió estos auxilios pero sobre el salario básico devengado, y además, no puede perderse de vista que lo concedido para el caso de nacimiento de hijos de trabajadores equivale a 15 días de salario básico y no a un salario mínimo legal mensual que fue lo pedido, lo cual así visto no resulta manifiestamente inequitativo.

Igual situación se presenta con relación al auxilio por matrimonio y al funerario, con la única diferencia de que para estos el Tribunal concedió 10 días de salario básico. De otra parte, la petición del sindicato incluía en el monto del auxilio, una suma adicional por concepto del llamado «proporcional de comisiones y demás ingresos pagos al trabajador por la empresa», concepto que el Tribunal no tuvo en cuenta en la decisión, pues solo concedió el equivalente a días de trabajo sobre el salario básico mensual, razón demás para reafirmar que esta cláusula no se muestra inequitativa ni desproporcionada, así como tampoco que los árbitros se hubieran excedido en sus funciones.

Adicionalmente, hay que tener en cuenta que en el pacto colectivo de trabajo, la empresa y los trabajadores no sindicalizados acordaron unas licencias por los mismos conceptos que ahora estudia la Corte, es decir, auxilio por nacimiento de hijo, matrimonio y luto, hecho que equilibra los beneficios que reporta el pacto colectivo frente a las prerrogativas del laudo arbitral a favor de los trabajadores afiliados al sindicato.

Por lo dicho, no se anulará esta cláusula. Cláusula 14. Jornada Laboral. La jornada laboral será la legal 8 horas diarias y 48 horas a la semana incluyendo una hora para el almuerzo. Arguye el recurrente que esta disposición arbitral cercena la facultad legal que tiene el empleador para disponer de las condiciones de tiempo o cantidad de trabajo, según lo establecido en el literal b) del artículo 23 del CST, así como establecer las jornadas de trabajo de acuerdo a su actividad empresarial.

Esta norma, dice, impide a la compañía administrar o regular su jornada según las necesidades de cada contrato comercial y desde luego que la haría incompetente para mantenerse en el mercado. Añade que la cláusula acusada priva a la empresa de pactar otro tipo de jornadas de trabajo previstas en la ley, como por ejemplo, las convencionales, flexibles, sin solución de continuidad, de treinta y seis horas a la semana, etc.

Advierte que la disposición arbitral contiene un sofisma, pues establece que la jornada será de 8 horas diarias y 48 semanales pero reducida por la hora de almuerzo, con lo cual se vulnera el artículo 167 del CST, el cual excluye de la jornada de trabajo el tiempo de descanso para el almuerzo. En respaldo de su dicho trae a colación apartes de las sentencias del 9 de octubre de 2013, radicación No. 59704 y del 128 de febrero de 2012, radicación No. 49867 de esta Sala de la Corte.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE La razón acompaña a la censura, pues de conformidad con la jurisprudencia reiterada de esta Sala, el empleador debe disponer de autonomía en el establecimiento de la jornada y de los turnos de trabajo, o para la programación de trabajo suplementario o de horas extras, de acuerdo con sus precisas y específicas necesidades, para que pueda adelantar un adecuado ejercicio de su objeto social, tratándose de personas jurídicas como en el presente caso.

Este derecho se encuentra expresamente consagrado en el artículo 158 del CST, en armonía con el 161 ibídem con sus modificaciones, que dejan a consideración de las partes contratantes de una relación laboral, la facultad de establecer una jornada de trabajo que más les convenga, o en su defecto la establecida en la ley. De otra parte, el artículo 167 del mismo Código, estatuye que en todo caso, las horas de trabajo en cada jornada, «(…) deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

El tiempo de este descanso no se computará en la jornada.» Lo anterior significa que es un imperativo legal que el tiempo destinado al descanso entre las dos secciones diarias de la jornada de trabajo, no pueden hacer parte de ésta, a menos que se trate de trabajadores no sujetos a la jornada máxima legal, conforme al artículo 162 ibídem.

Lo expuesto para resaltar que evidentemente los árbitros rebasaron su competencia al establecer una jornada de trabajo, previendo que de la misma hiciera parte una hora destinada para el almuerzo de los trabajadores, pues la facultad legal para fijar la jornada laboral, en los términos de los artículos del Código Sustantivo del Trabajo examinados, es exclusiva del empleador o por acuerdo entre las partes celebrantes de un contrato de trabajo, o a través de convenciones o pactos colectivos de trabajo, por ejemplo, por manera que desbordaron el límite de sus atribuciones, incurriendo por ello en violación del artículo 458 del CST, pues con esa decisión están afectando «derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por la leyes o por las normas convencionales vigentes».

Como se dijo al inicio, este ha sido el derrotero de la Sala, y así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 9 oct. 2013, rad. 59704, se dijo: En este punto, el pliego de peticiones reprodujo la jornada laboral máxima contemplada en la Ley y, por lo mismo, el Tribunal sostuvo válidamente que no le correspondía “(…) reiterar lo que ella dice.” De igual forma, consideró que “(…) la entidad, de acuerdo con sus políticas y necesidades puede reducir los horarios de trabajo e, incluso, incrementarlos pagando las horas extras.

No corresponde al Tribunal intervenir en tales determinaciones que están sujetas al imperio de la Ley.” Efectivamente, la fijación de la jornada laboral de los trabajadores, el diseño de turnos de trabajo y la programación de esquemas de producción atañe a la gestión y planeación autónoma de la empresa, que no puede ser intervenida por un Tribunal de Arbitramento.

Por lo mismo, el empleador puede atender cambios en sus esquemas de trabajo y hacer uso de trabajo suplementario, con los límites y consecuencias que le señala la ley, pero tal situación está dentro del margen de su autonomía y desborda la competencia del Tribunal de Arbitramento. En la sentencia del 28 de febrero de 2012, Rad. 49867, la Corte señaló al respecto: “Aun cuando los turnos de trabajo y de descanso que dispuso el Tribunal de Arbitramento como parte de la jornada laboral de los trabajadores beneficiados con el Laudo Arbitral atacado, contenidos en el artículo 7º de su resolutiva, hicieron parte del pliego de peticiones de la agremiación sindical, sin que hubieran sido solucionados en la etapa de arreglo directo, lo cual, en principio, daría lugar a pensar que debieron ser parte del estudio y decisión por parte del tribunal de arbitramento al tenor de lo dispuesto por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cierto es que, por la materia de que tratan, escapan a su competencia, pues desconocen el poder subordinante del empleador, en virtud del cual es a éste a quien compete el direccionamiento y administración de su empresa y, como tal, la fijación de la jornada laboral de sus servidores y el uso del ius variandi, con los límites que respecto de éstos aspectos del contrato de trabajo marcan la ley y la jurisprudencia y, obviamente, las estipulaciones que se pacten en el contrato de trabajo, la convención colectiva de trabajo o cualquiera otro acto jurídico de tal naturaleza, que permita superar los derechos mínimos de los trabajadores.

En términos similares a los anotados, esta Sala de casación, en sentencia de 22 de julio de 2009 (Radicación 36926), expresó: “No pueden imponérsele al empleador a través de fallo arbitral, cargas que impliquen coartar su libertad de dirección y organización de la empresa, pues la implementación del sistema de turnos o de jornadas ordinarias de los trabajadores, es un aspecto de su resorte exclusivo, siempre y cuando no desconozca lo regulado por la Ley, con relación a la jornada máxima establecida para cada caso.

“También, la restricción en el cambio del sistema de turnos a jornada ordinaria, limita la posibilidad jurídica que tiene el empleador de imponer reglamentos, determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo, derivada del elemento de la continuada subordinación y dependencia del trabajador, cuya limitante sólo está prevista cuando se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, conforme lo establece el artículo 23 del C.S. del T. “Adicionalmente, la habitualidad o no en el sistema de turnos y la implementación de una jornada laboral, es un aspecto jurídico que emerge de la facultad que le asiste al empleador de modificar unilateralmente y por razones objetivas las condiciones de trabajo, conforme a lo que se ha denominado por la doctrina y la jurisprudencia como el “IUS VARIANDI”.

De igual forma, el tema relacionado con el cambio de jornada laboral por prescripción médica es un aspecto se encuentran regulado en el Sistema de Seguridad Social Integral, no sujeto a la regulación de los árbitros”. Por virtud de lo expuesto, se anulará esta cláusula del laudo. Cláusula 10. Régimen promocional. Es tendencia de la industria moderna promover a sus trabajadores a cargos de mayor responsabilidad.

Por las razones expuestas el Tribunal considera justo y equitativo conceder la cláusula 10 con los requisitos en ella previstos. La inconformidad de la recurrente con esta cláusula estriba en que con ella se le impide a la compañía ejercer la facultad legal de organizarse y administrarse según sus condiciones e intereses propios, tal y como se reconoce en el artículo 23 literal b) del CST y en la propia jurisprudencia. Como sustento de su dicho copió apartes de la sentencia CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE La cláusula 10 del pliego petitorio, dice: REGIMEN (Sic) PROMOCIONAL: Cuando quiera que se presente una vacante, La EMPRESA realizará un concurso para determinar las aptitudes de los aspirantes, teniendo en cuenta factores como la experiencia, antigüedad, cursos especiales y, en general dominio respecto de las actividades y funciones que se vayan a desempeñar en el cargo.

La razón igualmente está del lado de la recurrente, pues ciertamente los árbitros se excedieron en sus facultades al crear un procedimiento tendiente a la promoción de trabajadores a otros cargos, esto es, a realizar ascensos, disposición que a no dudarlo, infringió el derecho que tiene el empleador, o las partes de un contrato de trabajo, de examinar las condiciones laborales, y si dicha revisión amerita un ascenso.

Ello es del resorte exclusivo de las partes, pues estos aspectos corresponden a facultades propias del empleador que se enmarcan dentro del derecho a la libre empresa, que apareja la potestad de dirección, organización, conducción y manejo empresarial, como de manera reiterada lo ha dicho la jurisprudencia de esta Sala. Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 27 oct. 2010, rad. 41497, reiterada en la CSJ SL, 26 feb. 2014, rad, 59713, se dijo: Otro tanto cabe predicar del punto 8 del pliego de peticiones, que denegaron los arbitradores por referirse a «un punto de naturaleza estrictamente administrativo, por tratarse de una facultad de la Universidad, interna de carácter organizacional», como que las promociones y los ascensos, en caso de vacantes o nuevos cargos, son de reserva empresarial, sin que los árbitros estén habilitados para inmiscuirse en ella.

Se anulará esta cláusula. Cláusula 11. Permisos especiales. a) Para nacimiento de hijo o hija 8 días calendarios; b) Por contraer matrimonio 3 días calendarios; c) Por fallecimiento de cónyuge, compañero (a) 6 días calendarios; d) Para familiares hasta el segundo grado de consanguinidad 6 días, permisos equivalentes a lo previsto en el Pacto Colectivo Vigente en la Empresa.

El impugnante afirma que el Tribunal se extralimitó en estos permisos, pues no los concedió como fueron delimitados en el pliego de peticiones, en tanto el de los literales a) y b) (Sic) subsumían a los previstos en las Leyes 755 de 2002 (Ley María) y 1280 de 2009 (ley de licencia por luto); y en cuanto al literal b) (matrimonio), confundió el objeto o fin del permiso solicitado con la causa del permiso, es decir, ‘para casarse’, con ‘por casarse’, conceptos bien distintos porque uno tiene un propósito (casarse) y el otro es una consecuencia de haberse casado ‘por’.

Que con lo anterior se vulneró el artículo 143 del CPTSS, porque con la decisión se extralimitó el objeto para el cual fue convocado el tribunal, esto es, «(…) decidir sobre licencias ya reguladas en la ley y que se subsumieran en los días de permiso o licencia previstos en las normas legales respectivas y lo que ocurrió fue que la norma acusada pretendió legislar sobre licencias de creación y regulación legal, descartando la subsunción solicitada en el laudo; extralimitando el objeto pues no se le convocó para resolver una petición ajena al marco legal de la licencia de luto y paternidad.» Añadió que el permiso solicitado por nacimiento se pedía solo para el padre, y más sin embargo se otorgó para el padre y la madre.

Cita apartes de la sentencia CSJ SL, 8 nov. 1993, pero no informa el número de radicación, y afirma que cualquier asunto que sea resuelto por los árbitros fuera de lo previsto en el pliego, desborda su competencia y trae consigo la nulidad de la respectiva disposición. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La cláusula 11 del pliego de peticiones dice lo siguiente: Permisos especiales.

LA EMPRESA concederá a los trabajadores beneficiarios de la presente Convención Colectiva los siguientes permisos: a) Nacimiento de un Hijo (a): Con ocasión del nacimiento de un (1) hijo (a) LA EMPRESA concederá al padre trabajador un permiso remunerado de ocho (08) días hábiles contados a partir de la fecha del nacimiento de la (sic) hijo (a).

Este permiso remunerado remplaza (Sic) integralmente los días de beneficio concedidos al padre trabajador en la Ley 755 de 2002 (Ley María) o cualquier otra que regule dicho beneficio. b) LA EMPRESA concederá tres (3) días calendario de permiso remunerado al trabajador (a) beneficiario (a) que lo solicite para contraer matrimonio. c) LA EMPRESA concederá a los trabajadores beneficiarios un permiso remunerado de siete (7) días hábiles, si falleciere su cónyuge o compañero permanente registrado, así como si el fallecimiento sobreviniere a cualquier familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (abuelo, nieto, padres, hijos, hermanos), primero de afinidad (suegros, hijastros y padrastros), o primero civil (hijo adoptivo y padre adoptante).

El permiso antes mencionado se aumentará en un (1) día, en los casos de fallecimiento de cónyuge o compañero (a) permanente, hijos, y padres del trabajador. Dicho permiso remunerado remplaza (Sic) en todo aspecto los días de licencia por luto concedidos por la Ley 1280 de 2009 y cualquiera que se refiera a dicho beneficio. Para la Corte, la cláusula anterior sencillamente supera en un día el mínimo que establece el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009 en caso de fallecimiento de familiares, y en los mismos términos que esta ley, es decir, para el cónyuge o compañera (o) permanente y por los demás familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, lo que sin dudas no muestra señales de inequidad.

En cuanto al permiso de tres (3) días calendarios por contraer matrimonio el trabajador o trabajadora, esta decisión arbitral se enmarca dentro de las facultades que estos tienen de crear prestaciones extralegales, o como en los casos anteriores, de superar las previstas en la ley, potestad que ha sido prohijada por la jurisprudencia de esta Corte desde 2010, en tanto se ha dicho que los árbitros sí gozan de las facultades legales para pronunciarse sobre el otorgamiento de licencias o permisos remunerados en aquellos casos que las circunstancias así lo ameriten, tal y como acontece en el presente caso, en el que la norma arbitral establece unas razones que están a tono con las orientaciones de la sentencia del 19 de mayo de 2010, radicación 43951, reiterada en la 43950 del 25 del mismo mes y año. Así se pronunció la Corte: En cuanto a la imposición al empleador de conceder licencias o permisos remunerados, para el caso de calamidades domésticas que afecten al trabajador debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza, por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al Tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas.

Las licencias por calamidad doméstica se encuentran reguladas por el numeral 6° del artículo 57 del C. S. del T., como un derecho para el trabajador que la sufre y una obligación para el empleador que la debe conceder. La Ley 1280 del 5 de enero de 2009, adicionó un numeral al citado artículo 57 referido e impuso como obligación al empleador “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Y en la sentencia CSJ SL, 25 ene. 2011, rad. 40620, se dijo: (…) nada impide que el tribunal de arbitramento, en caso de que la solución del conflicto colectivo económico llegue a esa instancia, pueda imponer al empleador prestaciones extralegales, pues ello forma parte de la dinámica propia de un conflicto de la naturaleza anotada.

Así igualmente lo ha reconocido la Corte, como se observa en la sentencia de homologación del 23 de julio de 1976, en la que dijo: «La creación de prestaciones extralegales no afecta derecho o facultad del patrono, pues no puede tenerse como tal el hecho de que no se hubiera reconocido o impuesto de antemano a su cargo por actos aceptados por él voluntariamente.

De manera que por no haberse consagrado en la ley o en las convenciones colectivas una determinada prestación, no por ello existe para el patrono un derecho a que no se le impongan, por lo cual no es razón para declarar la nulidad del ordenamiento arbitral que el establecimiento de nuevas prestaciones se haga contra su voluntad o sin su consentimiento, porque las decisiones del fallo arbitral obligan a éstas si han sido tomadas dentro del marco de la equidad y no afectan sus derechos reconocidos en la Constitución, las leyes y la convención colectiva.

La anterior orientación fue reiterada en la sentencia de homologación del 18 de agosto de 1998, radicación 10830, en la que la Corte dijo que el “tribunal de arbitramento puede crear nuevas prestaciones o incrementar las de origen legal que hayan sido mejoradas por convenio de las partes, puesto que precisamente la finalidad del conflicto económico es crear un nuevo derecho o mejorar el existente.

Con relación a que el Tribunal modificó la pretensión del sindicato en tanto éste pedía el permiso ‘para matrimonio’ y se concedió ‘por matrimonio’, ello no pasa de ser un asunto meramente semántico, puesto que lo concedido desde luego debe entenderse que es para contraer nupcias o lo que es igual, por casamiento del trabajador (a). De todos modos, la reglamentación para la concesión de estos permisos pueden hacerla las partes, pues son ellas las primeras llamadas en fijar el alcance de esta clase de normativa.

Por último y en punto al permiso por nacimiento de hijos, esta cláusula está desmejorando el mínimo que establece la ley en estos eventos, pues concede ocho (8) días calendarios y más sin embargo la Ley 755 de 2002, luego de la inexequibilidad parcial declarada por la sentencia C-174 de 2009 de la Corte Constitucional, concede ocho (8) días hábiles, luego a simple vista esta disposición arbitral muestra visos de ilegalidad, por cuanto está afectando un derecho reconocido en mejores condiciones por la mencionada ley.

Por lo dicho, se anulará el literal a) de esta cláusula. Cláusula 21. Permisos sindicales. Como quiera que el número de trabajadores sindicalizados es de 9 trabajadores según información suministrada por la empresa el tribunal concede un permiso sindical mensual para los trabajadores que hagan parte de la Junta Directiva Nacional de ULTRACLARO o de cualquiera de las juntas directivas o subdirectivas.

Asevera el recurrente que esta decisión no se ajusta a criterios de racionalidad porque en el pliego se pidieron tres (3) días y el Tribunal otorgó un permiso mensual, ello no es razonable, desborda los límites fijados en el pliego de peticiones al conceder lo no pedido. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Desde la sentencia CSJ SL, 28 oct. 2009 rad. 40534, la Sala reorientó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

En tal oportunidad se agregó que deberán tenerse en cuenta por parte del tribunal de arbitramento, varios aspectos «…entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo.» En el asunto bajo examen los permisos que fijaron los árbitros para los miembros de la junta directiva nacional, de las directivas y subdirectivas, tienen su razón de ser en el adecuado funcionamiento del sindicato, es decir, para el normal ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, lo que significa que esta normativa se acopla a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, puesto que un permiso mensual para cada uno de los miembros directivos de ULTRACLARO, que no a todos y cada uno de los afiliados a esta organización sindical, no se muestra inequitativo, ni tampoco está demostrado que su otorgamiento afecten el desarrollo normal de las actividades de la empresa.

Por consiguiente, no se anulará esta cláusula. Cláusula 1. Reconocimiento sindical. (…) es de origen Constitucional Art 39 C.P. y es un derecho fundamental, por lo tanto el Tribunal no puede apartarse de esta disposición y la concede. La cláusula del pliego de peticiones es del siguiente tenor literal: La presente convención colectiva de trabajo obliga de una parte a ZTE COLOMBIA SAS, quien en adelante se llamará la empresa, y de otra parte a la UNIÓN DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CLARO Y DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES – ULTRACLARO -, con domicilio en Soacha Cundinamarca, inscrito bajo resolución No. 001 del 15 de enero de 2009, quien en adelante se llamará el Sindicato, a cumplir estrictamente las disposiciones establecidas en la presente convención; por ello las disposiciones aquí contenidas se convertirán en las siguientes cláusulas obligatorias que harán parte integrante de los contratos individuales de trabajo existentes y los que se celebren en el futuro.

En consecuencia, será nulo todo acuerdo entre la empresa y los trabajadores en contradicción con esta convención y las disposiciones de las mismas sustituirán automáticamente dichos acuerdos. Esta nulidad podrá ser invocada en cualquier tiempo por cualquiera de las partes. La empresa reconoce como representante de los trabajadores a la organización sindical de primer grado y de industria denominada UNIÓN DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CLARO Y DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES – ULTRACLARO -, quien es el único titular de la convención colectiva vigente con la potestad de denunciar sus cláusulas de acuerdo con la ley.

De la misma manera la empresa respetará los derechos y garantías del sindicato, en especial la autonomía de su estructura y funcionamiento y se obliga a no promover prácticas antisindicales y a respetar el derecho de asociación sindical. Igualmente, la empresa se abstendrá de realizar presiones indebidas o por fuera de la ley a todos aquellos trabajadores que hubiesen tomado la determinación de hacer parte de la organización sindical.

(Resaltado de la Sala). La solicitud de anulación está encaminada únicamente al párrafo resaltado, pues el apoderado de la empresa sostiene que no se trata de un reconocimiento al sindicato como representante de los trabajadores, sino que se está creando una acción de nulidad, lo cual riñe con los artículos 475 y 476 del CST que consagran las acciones de los sindicatos y trabajadores para velar por el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo y que no son propiamente nulidades, sino acciones de naturaleza legal, con un trámite y jurisdicción competente prevista en el artículo 2 del CPT y de la SS.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Los artículos 475 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, regulan, en su orden, el derecho de acción que tienen los sindicatos y los trabajadores para exigir el cumplimiento del empleador de las disposiciones de la convención colectiva de trabajo. De igual manera, el artículo 43 ibídem consagra la ineficacia de las cláusulas contentivas de estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador frente a lo que establezcan, entre otras regulaciones, las convenciones colectivas de trabajo.

En ese orden, es fácil advertir que lo relativo a aquellas disposiciones convencionales que vayan en contravía de derechos consagrados en favor de los sindicatos y de los trabajadores, tiene suficiente respaldo normativo legal que posibilita su pleno restablecimiento y reparación sin que le sea dable a los árbitros ampliar ese radio de acción. Y desde esta óptica, el mandato arbitral en la parte cuya nulidad se solicita, afecta derechos reconocidos a las partes por la ley, en tanto además dispone la invocación de la causal de nulidad en cualquier tiempo, desconociendo con ello los imperativos legales de la prescripción, cuya naturaleza indiscutible de orden público, impide que sea renunciada anticipadamente por quien pretenda aprovecharse de ella, ya que dicha renuncia es válida y lícita en cada caso concreto y después de consumada la prescripción, como lo previene el artículo 2514 del Código Civil.

Se anulará está cláusula en la parte denunciada y resaltada. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,

RESUELVE

ANULAR las cláusulas 14 (Jornada Laboral); 10 (Régimen promocional), parcialmente la 1, en cuanto dispuso que «será nulo todo acuerdo entre la empresa y los trabajadores en contradicción con esta convención y las disposiciones de las mismas sustituirán automáticamente dichos acuerdos. Esta nulidad podrá ser invocada en cualquier tiempo por cualquiera de las partes», y el literal a) de la cláusula 11 del laudo arbitral proferido el 24 de enero de 2014 por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre la organización sindical denominada UNIÓN DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CLARO Y DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES “UTRACLARO & TIC” y la empresa ZTE COLOMBIA SAS.

NO LO ANULA en lo demás. Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Presidenta de Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS ACLARACIÓN DE VOTO Demandante: ZTE Colombia SAS vs. Unión de Trabajadoras Demandado: Trabajadores de Claro y de las TIC -UTACLARO- Radicación: 69901 Magistrado Ponente: Luis Gabriel Miranda Buelvas Aunque estoy de acuerdo con la decisión adoptada, al igual que con las consideraciones justificativas de la misma, estimo conveniente realizar una precisión en torno a las razones de anulación parcial de la cláusula 1ª del Laudo Arbitral -reconocimiento sindical-, en cuanto dispuso que «será nulo todo acuerdo entre la empresa y los trabajadores en contradicción con esta convención y las disposiciones de las mismas sustituirán automáticamente dichos acuerdos.

Esta nulidad podrá ser invocada en cualquier tiempo por cualquiera de las partes» (resaltado original). Pues bien, vale recordar que el art. 130 del CPL y SS autoriza a los empleadores y trabajadores para que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo, sean dirimidas por árbitros. De ahí que en el Derecho del Trabajo se distingan dos clases de arbitramento: el voluntario y el obligatorio.

En el primero de ellos, se ventilan exclusivamente asuntos de derecho, por tanto, los árbitros habrán de fallar tal como lo hacen los jueces ordinarios, esto es, en derecho. En el segundo, las cuestiones que se ventilan son de carácter económico derivados de los conflictos que, con tal característica, se presenten entre empleadores y trabajadores.

En tales casos, en los que principalmente se propende por el mejoramiento de sus condiciones de trabajo, el sustento de la decisión arbitral será la equidad, al igual que en los eventos en los que -conforme el inciso final del art. 19 de la L. 584/2000-, los sujetos de la relación de trabajo decidan que un conflicto colectivo sea sometido a decisión de un tribunal de arbitramento.

Es así que frente a un conflicto jurídico, es decir aquel que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma jurídica, las partes del vínculo laboral no pueden pactar que los árbitros fallen en equidad, por cuanto si ello fuera posible, la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, principio que se erige como uno de los pilares que soportan la estructura del Derecho del Trabajo, quedaría sin ningún efecto, sin dejar de lado otros principios protectores de las relaciones de trabajo.

En esa medida, principios superiores de orden público, impiden que los tribunales de arbitramento fallen en equidad, asuntos puramente jurídicos, pues se repite, ello únicamente está permitido en los conflictos colectivos económicos. No obstante lo anterior, en el sub lite, los arbitradores se pronunciaron sobre cuestiones que a todas luces son ajenas a estos últimos, en la medida que en el ya referido aparte de la cláusula primera del laudo arbitral cuestionado, además de establecer una causal de nulidad para los acuerdos que eventualmente se suscriban entre empleador y trabajador –competencia exclusiva del legislador-, se estableció que aquella podrá ser alegada «en cualquier tiempo», expresión con la cual le restó eficacia a las normas de orden público relativas a la prescripción de las acciones laborales.

En los anteriores términos aclaro el voto. Fecha ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada 1 PAGE 32