SL1707-2023 — Corte Suprema

SL1707-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

Decreto 1083 de 2015Decreto 2127 de 1945Decreto 797 de 1949Ley 64 de 1946

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende celebrado por periodos de seis meses Tesis: «El plazo presuntivo, regulación aplicable y la jurisprudencia vigente. Precisa la Sala que el Decreto 2127 de 1945 regula lo relativo a la terminación de los contratos de trabajo. Y en sus artículos 48, 49, 50, 51 y 52 prescribe lo relativo a la terminación del contrato y las justas causas para ello. Ahora bien, el Decreto 1083 de 2015 es la norma única reglamentaria de la función pública, norma que rige a partir de su expedición y compila todos los artículos vigentes de competencia de la función pública, incluidas aquellas relativas al trabajador oficial, es así como se incluyen en dicha normativa lo prescrito en el Decreto 2127 de 1945. En las normas denunciadas en el recurso, se regulan los tipos de vinculación a la administración pública nacional ya sea a través de una relación legal o reglamentaria o un contrato de trabajo. Y se discriminan aspectos como definición, elementos, la prevalencia de la realidad y la terminación del contrato de trabajo. En relación con la terminación del contrato de trabajo establece el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015 (artículo 47 del Decreto 2127 de 1945) que la terminación del contrato de trabajo ocurre por: 1. Por expiración del plazo pactado o presuntivo (Énfasis añadido). 2. Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere mayor. 3. Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio. 4. Por mutuo consentimiento. 5. Por muerte del asalariado. 6. Por liquidación definitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total o parcial de sus actividades durante más de ciento veinte días, por razones técnicas o económicas, siempre que se haya dado el aviso de que trata el numeral 3 del artículo 2.2.30.6.8 del presente Decreto, o que se haya pagado un mes de salarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo. 7. Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 2.2.30.6.12 2.2.30.6.13y 2.2.30.6.14 del presente Decreto. 8. Por sentencia de autoridad competente. Así mismo, se prevé en sus artículos 2.2.30.6.1, 2,2.2.30.6.13, 2.2.30.6.14, las justas causas para dar por terminado el contrato y la terminación con previo aviso, así como la reserva de la facultad para terminar el contrato de trabajo, -normas contempladas en el Decreto 2127 de 1945 en los artículos 47, 48, 49, 50 y 51-. Por otro lado, el precedente de la Sala ha sido claro en señalar que “el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno”, debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945 (CSJ SL2717-2018, SL030-2018). Es así como ha señalado el precedente en relación con el plazo presuntivo que este establece una suerte de presunción legal de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por períodos de seis meses en seis meses (CSJ SL2717-2018, SL030-2018)». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El simple señalamiento de un término indefinido no tiene la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO » APLICACIÓN - El plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales, por ello: i) Cuando no se determina el plazo del contrato de trabajo o se dice que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses y ii) Puede ser excluido a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido Tesis: «Ahora bien, en relación con este punto y la negociación colectiva, la Sala ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo. En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes. La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador. Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral. (Negrillas fuera de texto). También ha precisado la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo (CSJ SL2717-2018), (Énfasis añadido). Y, se ha dicho que no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el “término indefinido”, para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha dicho esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, reiterada en sentencia CSJ SL2717-2018.en las que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume. Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe. Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. Así las cosas, el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva. Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló. (negrillas fuera de texto). Es así como no cualquier expresión puede desvirtuar o alterar o desconocer o inclusive, eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente. La Corte adoctrinó entonces que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; Y, iii) dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido (CSJ SL2717-2018). Todo ello, naturalmente, corresponde al deber de analizar la suficiencia de alguna determinada cláusula para eliminar válidamente el plazo presuntivo, en cada caso particular y de acuerdo con su respectivo contexto. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente. Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en el cargo, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido. […] No sobra añadir que el precedente de la Corporación ha establecido que al pactarse en el convenio de trabajo una situación distinta de la legal, se entiende que aquella permite modificar lo relativo al plazo presuntivo previsto en el Decreto 2127 de 1945. Así se dijo en la sentencia CSJ SL4318-2022, cuando señaló que si existe un convenio expreso sobre la manera en que será prorrogado el contrato, no puede acudirse a la regulación legal». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - Es una presunción legal que puede modificarse por vía de negociación, para lo cual se requiere estipulación convencional o contractual expresa y clara en la que se excluya la aplicación del plazo presuntivo LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO » APLICACIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de ad quem al considerar que operó el plazo presuntivo, pues las convenciones colectivas no estipularon de manera clara, expresa e inequívoca que se debía eliminar este plazo Tesis: « Caso concreto Al examinar las disposiciones convencionales aplicables aportadas al expediente se encuentra que: La convención colectiva del año 1995 en su cláusula 5 establece que: Estabilidad: la empresa para priorizar la estabilidad de los trabajadores no hará despidos sino por casuales graves o por violaciones al régimen de incompatibilidades y con el lleno de los requisitos legales. El artículo 4 de la convención 2001-2003, norma que se replica en los artículos 26 y 27 de la convención de 2016 señala que: Garantía de estabilidad en el empleo. La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no habrá despido de trabajadores sino por justas causas comprobadas. Estabilidad La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que le dieron desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo, sino por las causales legales y justas en caso contrario reconocerá la indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo a la siguiente tabla. En ilación con lo expuesto considera la Sala que el Tribunal no incurrió en la infracción que se reprocha puesto que las convenciones colectivas no estipularon de manera clara y expresa e inequívoca que se debía eliminar el plazo presuntivo. Para una mayor explicación, de la transcripción de las disposiciones convencionales resulta claro que se estipula una garantía especial de estabilidad en relación con la terminación del contrato, sujeta a las justa causas legales, e inclusive, se cataloga que la protección no será contraria a la pertinente para el contrato a término indefinido, luego resulta evidente que no existe un prohibición para dar por terminado el contrato de trabajo, y que se estipula la posibilidad de terminar de manera unilateral el vínculo. El hecho de que diga que no será contraria al contrato a término indefinido, no permite a la Sala establecer que de manera inequívoca se estableció la modificación de la vinculación. Lo anterior le permite a la Sala concluir que al equipararse lo anterior al contrato a término indefinido, la interpretación que corresponde es aquella que permite la aplicación del plazo presuntivo, en la medida que las disposiciones convencionales no son unívocas y expresas en su inaplicación». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - Se permite la finalización del contrato siempre y cuando se ajuste a las causas legales y justas, luego ello no excluye que operé el plazo presuntivo establecido por la ley Tesis: «Y, el hecho de señalar que no se podrá dar por terminado el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen, no implica que el contrato no pueda darse por terminado, puesto que se permite su finalización siempre y cuando se ajuste a las causas legales y justas, luego ello no excluye que operé el plazo presuntivo establecido por la ley».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL1707-2023 Radicación n.°95127 Acta 20 Bogotá, D. C., siete (7) de junio de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por YIMER GONZÁLEZ LINARES, contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 25 de enero de 2022, en el proceso que instauró el recurrente contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO E.S.P. I.

ANTECEDENTES Yimer González Linares llamó a juicio a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P., con el fin de que se declare la existencia del contrato de trabajo desde el 1 de noviembre de 2012 hasta el 8 de noviembre de 2016, el cual finalizó de manera unilateral, sin justa causa Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 2 comprobada.

En consecuencia, solicitó el pago del salario mínimo, auxilio de cesantía, vacaciones remuneradas, compensación de vacaciones no disfrutadas, la prima semestral convencional de 37 días de salario, prima de navidad convencional de 46 días de salario, prima de vacaciones, intereses de cesantía doblados por su no pago oportuno, recargos por horas extras, recargos nocturnos y festivos, las cotizaciones al sistema de seguridad social integral, recargos por trabajo suplementario, recargos por trabajo en días de descanso obligatorio y dominicales, recargos por trabajo nocturno, indemnización por la falta de consignación del auxilio de cesantía, indemnización del artículo 4 de la convención colectiva, indemnización moratoria y demás sumas correspondientes conforme lo dispone el artículo 1 del Decreto 797 de 1949, aportes pensionales e intereses moratorios.

De manera subsidiaria solicitó el pago de las indemnizaciones moratorias solicitadas y el pago de la indexación. Fundamentó sus peticiones en lo que interesa al recurso extraordinario, en que la demandada es una prestadora de servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado de carácter oficial del orden municipal, creada mediante Acuerdo del Concejo Municipal de Villavicencio No. 032 de 21 de mayo de 1995, que suscribió un contrato de trabajo que tuvo fecha de inicio el 1 de Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 3 noviembre de 2012 y finalizó el 8 de noviembre de 2016, el lugar de trabajo donde se cumplió la labor fue el municipio de Villavicencio; que durante toda la vigencia de la relación laboral se desempeñó como trabajador oficial; que existieron convenciones colectivas de trabajo de las cuales se benefició, que en sus estipulaciones se pactó la contratación de trabajadores mediante contrato de trabajo a término indefinido, la garantía y estabilidad de los trabajadores de mantener los contratos de trabajo mientas subsistan las causas que le dieron origen.

En síntesis, la empresa se comprometió a no terminar de manera unilateral los contratos de trabajo, sino por causas legales y justas. Manifestó además que el salario mínimo convencional de ingreso para los trabajadores de la empresa corresponde a 2.5 salarios mínimos legales mensuales vigentes decretados por el Gobierno Nacional, de acuerdo con el artículo 10 de la Convención Colectiva vigente entre el 1 de enero de 2004 y el 31 de diciembre de 2005, entre el 1 de enero de 2016 y el 31 de diciembre de 2016, en consecuencia, el salario mínimo que debía pagársele es de $1.416.750 para el año 2012, para el año 2013, $1.473.750, en el año 2014 fue de $1.540.000, para el año 2015 $1.610.875; y en el año 2016 $1.723.638.

Como consecuencia de lo anterior solicitó la reliquidación de cesantía, vacaciones, compensación de vacaciones no disfrutadas, prima semestral convencional de 37 días de salario, prima de navidad, intereses de cesantía, cotizaciones al sistema de seguridad social, indemnización Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 4 por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo.

Finalmente, manifestó que estuvo afiliado al sindicato desde el 19 de enero de 2013, y formuló reclamación administrativa el 15 de noviembre de 2017, la cual fue contestada de manera negativa. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la naturaleza jurídica de la empresa, la categoría de trabajador oficial y el lugar donde se ejecutó el contrato negó los restantes hechos.

En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de despido, debida aplicación del plazo presuntivo, cobro de lo no debido y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Villavicencio, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 24 de septiembre de 2019 (fls. 291, 292), decidió:

PRIMERO: Declarar que entre Yimer Gonzáles Linares y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado existieron los siguientes contratos de trabajo: 1) a término fijo entre el 1 de noviembre de 2012 a 30 de junio de 2013; ii) a término fijo entre el 2 de julio de 2013 hasta el 6 de noviembre de 2013 y, iii) a término indefinido desde el 8 de noviembre de 2013 hasta el 8 de noviembre de 2016.

SEGUNDO: Declarar fundada la excepción de cobro de lo no debido propuesta por la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio S.A. ESP, por las razones que motivan esta providencia. Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 5 TERCERO: Absolver a la demandada de todas las prestaciones de la demanda invocada por Yimer Gonzáles Linares. III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio a resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, mediante fallo de 25 de enero de 2022, decidió confirmar la decisión de primera instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como problema jurídico a dilucidar si la decisión del juez de primera instancia es acertada al establecer que el contrato de trabajo a término indefinido terminó por plazo presuntivo.

El ad quem consideró que, no existía discusión respecto de la calidad de trabajador oficial, la vigencia de la aplicación de las convenciones colectivas que cobijan al actor y la existencia de tres contratos de trabajo, dos celebrados a término fijo y uno de carácter indefinido. Determinó que el análisis realizado se delimitó en cuanto resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 37 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015, normas que señalan que la contratación deberá realizarse a término indefinido.

De otra parte, señaló que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, el Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 6 contrato celebrado a término indefinido se entenderá pactado por el término de seis meses con prórrogas en el mismo período. Es así como se puede concluir que de los contratos de trabajo en los que no se pactó ningún plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización. Se apoyó el Tribunal en el precedente de la Sala de Casación laboral, el cual explica que la finalización del contrato de trabajo por la ocurrencia del plazo presuntivo no constituye una decisión unilateral y sin justa causa para darlo por terminado, sino un modo legal de terminación, pues para los gobernados por el plazo presuntivo, la intención que expresa una de las partes de no prorrogar el contrato, solamente es unilateral en apariencia. Lo anterior, puesto que el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron en la fijación de un plazo semestral.

En relación con el argumento de la interpretación de las convenciones colectivas y la garantía de estabilidad, precisó la segunda instancia que, del material probatorio aportado no se evidencia que la partes hayan estipulado o regulado el tema, específicamente, en lo relativo al plazo presuntivo. Por otro lado, en relación con la fijación del salario mínimo convencional a lo cual se hizo alusión en los alegatos de conclusión, ello no hizo parte del recurso de apelación, motivo por el cual no se pronunció el Tribunal.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 7 Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, Revoque el fallo de primera instancia del 24 de septiembre de 2019, profiera fallo mediante el cual declare infundadas, no probadas, y niegue las excepciones propuestas por la demandada, y sea declarada la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre la demandada y el demandante con inicio el 01 de noviembre de 2012 y terminación el 08 de noviembre de 2016 por decisión unilateral sin una justa causa legal o convencional por la demandada y, como consecuencia de ello, se condene a la demandada a pagarle al demandante la indemnización convencional por terminación unilateral del contrato de trabajo de conformidad con los artículos 24, 26 y 27 de la convención colectiva de trabajo vigente entre el 1 de enero de 2016 y el 31 de diciembre de 2016, así como la indemnización moratoria del artículo 2.2.30.6.16.

Del decreto 1083 de 2015, por la ausencia de pago oportuno y suficiente de aquella indemnización convencional. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual no fue objeto de réplica. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia atacada de incurrir en violación de la ley, por vía indirecta mediante aplicación indebida, de los artículos 1, 3, 4, 414, 467, 468, 469, 476 y 478 del Código Sustantivo del Trabajo; así como la interpretación errónea del Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.30.1.1., 2.2.30.2.1., 2.2.30.2.10., 2.2.30.3.4., 2.2.30.3.5., 2.2.30.4.1.

(ords. 6, Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 8 10, 13), 2.2.30.4.2. (ord. 11), 2.2.30.5.5., 2.2.30.6.1., 2.2.30.6.4., 2.2.30.6.7., 2.2.30.6.11. (ords. 1 y 7), 2.2.30.6.12., 2.2.30.6.13., 2.2.30.6.15., 2.2.30.6.16., así como de los artículos 39, 53 y 55 de la Constitución Política. Consideró la censura que existió una equivocada apreciación e intelección de las convenciones colectivas con vigencia 1995-1996 en su artículo 5 (estabilidad); con vigencia 2001-2003 en su artículo 4 (estabilidad); con vigencia 2004-2005 en sus artículos 3 y 7 (prelación normativa y continuidad de derechos, contratos de trabajo a término indefinido); y con vigencia 2016 en sus artículos 24, 26 y 27 (contratos de trabajo a término indefinido, estabilidad) pues históricamente en ellas se planteó y se pactó, pero también se evolucionó, de manera coherente con el principio de progresividad hacia la duración indefinida del contrato de trabajo, así como la obligación de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado sin una justa y legal causa.

Es así como la interpretación del Tribunal constituye una exégesis completamente ajena a los valores y principios constitucionales. Advierte entonces que según la segunda instancia seguía rigiendo entre las partes el plazo presuntivo de los artículos 2.2.30.6.4., 2.2.30.6.7. y 2.2.30.6.11. del Decreto 1083 de 2015, a pesar de lo que se pactó en la convención colectiva.

Es claro que en armonía con el artículo 2.2.30.6.7. del Decreto 1083 de 2015-, gradualmente en cada una de dichas convenciones colectivas, se otorgó un mayor grado de estabilidad, para finalmente, llegar en la convención Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 9 colectiva de trabajo 2004-2005 a pactarse que los contratos de trabajo entre la demandada y sus trabajadores serían a término indefinido.

Además explicó el recurrente que, inclusive, los contratos de trabajo que venían existiendo también se considerarían a término indefinido. Aclaró la censura que, en relación con el plazo presuntivo esta es una causal legalmente prevista de terminación del contrato de trabajo, y que en sí misma no se puede catalogar como una justa o injusta causa de terminación del mismo, pero sí puede ser objeto de excepción o de inaplicación por vía de la negociación colectiva.

De suerte que la convención colectiva de trabajo con vigencia 2016, estableció la obligación convencional de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado por causales o razones diferentes a la desaparición de las causas que dieron origen al contrato de trabajo respectivo, o a una justa causa. Es así como la interpretación del Tribunal no corresponde a ninguna de las hipótesis que pueden exonerar a la demandada del pago de la indemnización establecida.

Consideró que el Tribunal se equivocó al interpretar el Decreto 1083 de 2015, pues el artículo 26 de la convención colectiva del año 2016 establece que la empresa se abstendrá de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido y, por tanto, no habrá despidos sino por justas causas comprobadas, estableciendo en el artículo 27 de dicha convención colectiva la obligación de indemnizar al Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 10 trabajador cuyo contrato de trabajo se terminara por cualquier causal diferente a causas legales y justas, con un elemento de estabilidad adicional y es que los contratos de trabajo deben mantenerse mientras subsistan las causas que les dieron origen.

En conclusión, de conformidad con la convención colectiva de trabajo 2016 pactada entre la demandada y el sindicato, que compiló las convenciones colectivas de trabajo anteriores, en aplicación del artículo 2.2.30.3.4. del Decreto 1083 de 2015 se exceptuó de los contratos de trabajo entre la demandada y sus trabajadores, el plazo presuntivo y en el caso concreto, se generaba la obligación de pagar la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato.

Recordó además que es evidente que convencionalmente las partes, esto es la empresa demandada y los sindicatos respectivos, pactaron de manera progresiva en la convención colectiva 2001-2003 (art. 4) que el contrato de trabajo debía mantenerse mientras subsistieran las causas que le dieron origen, estableciendo desde aquella convención una tabla indemnizatoria de no suceder aquello o que el contrato de trabajo no terminara por causas legales y justas.

Posteriormente, la convención colectiva 2004-2005 (art. 7) contempló que los contratos de trabajo celebrados con los trabajadores tendrían duración indefinida, y en los artículos 24, 26 y 27 de la convención colectiva 2016 retomaron dicha estipulación. Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 11 VII. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que: i) le resulta aplicable al demandante lo dispuesto en el artículo 37 del Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015 y, ii) de las convenciones colectivas aportadas no se desprende que las partes hayan estipulado o regulado expresamente el plazo presuntivo.

La censura radica su inconformidad en que existe una equivocada interpretación de lo dispuesto en las normas legales denunciadas en relación con las siguientes disposiciones convencionales: Convención de 1995-1996 en su artículo 5 (estabilidad); Convención 2001- 2003 en su artículo 4 (estabilidad); Convención 2004-2005 en sus artículos 3 y 7 (prelación normativa y continuidad de derechos, contratos de trabajo a término indefinido); y con vigencia 2016 en sus artículos 24, 26 y 27 (contratos de trabajo a término indefinido, estabilidad).

El recurso plantea dos argumentos concretos: i) Históricamente las normas convencionales pactaron que el contrato de trabajo debía finalizar mediante una justa causa. Y, desde la convención colectiva de 2004-2005 los contratos de trabajo pactados se entenderían a término indefinido. En tal contexto para el recurrente el plazo presuntivo en este caso no se puede catalogar como una justa causa y, por consiguiente, la convención colectiva de trabajo con Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 12 vigencia 2016, estableció la obligación convencional de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado por causales o razones diferentes a la desaparición de las causas que dieron origen al contrato de trabajo respectivo, o a una justa causa. ii) Considera que el Tribunal se equivocó al interpretar el Decreto 1083 de 2015, pues el artículo 26 de la convención colectiva de 2016 establece que la empresa se abstendrá de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido y, por tanto, no habrá despidos sino por justas causas comprobadas, estableciendo en el artículo 27 de dicha convención colectiva.

Luego existe la obligación de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo se terminara por cualquier causal diferente a causas legales y justas, con un elemento de estabilidad adicional y es que los contratos de trabajo deben mantenerse mientras subsistan las causas que les dieron origen. Con sujeción a lo expuesto y sin discusión respecto de: i) la calidad de trabajador oficial del demandante, ii) los contratos de trabajo celebrados así: a término fijo desde el 1 de noviembre de 2012 a 30 de junio de 2013, a término fijo desde el 2 de julio de 2013 al 6 de noviembre de 2013 y a término indefinido desde el 8 de noviembre de 2013 hasta el 8 de noviembre de 2016, y, iii) la calidad de beneficiario de las convenciones colectivas, le corresponde entonces a la Sala determinar si el Tribunal incurrió en una errónea interpretación de las normas denunciadas en relación con la eliminación del plazo presuntivo que rige para los contratos Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 13 de trabajo, contemplado en el Decreto 2127 de 1945 compilado en el Decreto 1083 de 2015.

Con el fin de resolver el problema planteado se realizarán unas breves consideraciones sobra la regulación aplicable y el precedente de la Corte en materia de plazo presuntivo para finalmente, analizar el caso concreto. El plazo presuntivo, regulación aplicable y la jurisprudencia vigente. Precisa la Sala que el Decreto 2127 de 1945 regula lo relativo a la terminación de los contratos de trabajo.

Y en sus artículos 48, 49, 50, 51 y 52 prescribe lo relativo a la terminación del contrato y las justas causas para para ello. Ahora bien, el Decreto 1083 de 2015 es la norma única reglamentaria de la función pública, norma que rige a partir de su expedición y compila todos los artículos vigentes de competencia de la función pública, incluidas aquellas relativas al trabajador oficial, es así como se incluyen en dicha normativa lo prescrito en el Decreto 2127 de 1945.

En las normas denunciadas en el recurso, se regulan los tipos de vinculación a la administración pública nacional ya sea a través de una relación legal o reglamentaria o un contrato de trabajo. Y se discriminan aspectos como definición, elementos, la prevalencia de la realidad y la terminación del contrato de trabajo. Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 14 En relación con la terminación del contrato de trabajo establece el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015 (artículo 47 del Decreto 2127 de 1945) que la terminación del contrato de trabajo ocurre por: 1.

Por expiración del plazo pactado o presuntivo (Énfasis añadido). 2. Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere mayor. 3. Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio. 4. Por mutuo consentimiento. 5. Por muerte del asalariado. 6. Por liquidación definitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total o parcial de sus actividades durante más de ciento veinte días, por razones técnicas o económicas, siempre que se haya dado el aviso de que trata el numeral 3 del artículo 2.2.30.6.8 del presente Decreto, o que se haya pagado un mes de salarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo. 7.

Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 2.2.30.6.12 2.2.30.6.13y 2.2.30.6.14 del presente Decreto. 8. Por sentencia de autoridad competente. Así mismo, se prevé en sus artículos 2.2.30.6.1, 2,2.2.30.6.13, 2.2.30.6.14, las justas causas para dar por terminado el contrato y la terminación con previo aviso, así como la reserva de la facultad para terminar el contrato de trabajo, -normas contempladas en el Decreto 2127 de 1945 en los artículos 47, 48, 49, 50 y 51-.

Por otro lado, el precedente de la Sala ha sido claro en señalar que «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno», debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#2.2.30.6.8.n3 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#2.2.30.6.12 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#2.2.30.6.13 https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#2.2.30.6.14 Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 15 1945 (CSJ SL2717-2018, SL030-2018).

Es así como ha señalado el precedente en relación con el plazo presuntivo que este establece una suerte de presunción legal de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por períodos de seis meses en seis meses (CSJ SL2717-2018, SL030-2018). Ahora bien, en relación con este punto y la negociación colectiva, la Sala ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 16 el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

(Negrillas fuera de texto). También ha precisado la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo (CSJ SL2717-2018), (Énfasis añadido).

Y, se ha dicho que no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el «término indefinido», para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha dicho esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, reiterada en sentencia CSJ SL2717-2018.en las que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 17 modalidad diferente a la que por ley presume.

Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe.

Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. Así las cosas, el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva.

Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló. (negrillas fuera de texto).

Es así como no cualquier expresión puede desvirtuar o alterar o desconocer o inclusive, eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente. La Corte adoctrinó entonces que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses;

Y, iii) dicha figura puede ser excluida a través de la negociación Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 18 individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido (CSJ SL2717-2018). Todo ello, naturalmente, corresponde al deber de analizar la suficiencia de alguna determinada cláusula para eliminar válidamente el plazo presuntivo, en cada caso particular y de acuerdo con su respectivo contexto.

Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente.

Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en el cargo, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.

Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 19 Caso concreto Al examinar las disposiciones convencionales aplicables aportadas al expediente se encuentra que: La convención colectiva del año 1995 en su cláusula 5 establece que: Estabilidad: la empresa para priorizar la estabilidad de los trabajadores no hará despidos sino por casuales graves o por violaciones al régimen de incompatibilidades y con el lleno de los requisitos legales.

El artículo 4 de la convención 2001-2003, norma que se replica en los artículos 26 y 27 de la convención de 2016 señala que: Garantía de estabilidad en el empleo. La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no habrá despido de trabajadores sino por justas causas comprobadas.

Estabilidad La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que le dieron desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo, sino por las causales legales y justas en caso contrario reconocerá la indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo a la siguiente tabla.

En ilación con lo expuesto considera la Sala que el Tribunal no incurrió en la infracción que se reprocha puesto Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 20 que las convenciones colectivas no estipularon de manera clara y expresa e inequívoca que se debía eliminar el plazo presuntivo. Para una mayor explicación, de la transcripción de las disposiciones convencionales resulta claro que se estipula una garantía especial de estabilidad en relación con la terminación del contrato, sujeta a las justa causas legales, e inclusive, se cataloga que la protección no será contraria a la pertinente para el contrato a término indefinido, luego resulta evidente que no existe un prohibición para dar por terminado el contrato de trabajo, y que se estipula la posibilidad de terminar de manera unilateral el vínculo.

El hecho de que diga que no será contraria al contrato a término indefinido, no permite a la Sala establecer que de manera inequívoca se estableció la modificación de la vinculación. Lo anterior le permite a la Sala concluir que al equipararse lo anterior al contrato a término indefinido, la interpretación que corresponde es aquella que permite la aplicación del plazo presuntivo, en la medida que las disposiciones convencionales no son unívocas y expresas en su inaplicación. Y, el hecho de señalar que no se podrá dar por terminado el contrato mientras subsistan las causas que le dieron origen, no implica que el contrato no pueda darse por terminado, puesto que se permite su finalización siempre y cuando se ajuste a las causas legales y justas, luego ello no excluye que operé el plazo presuntivo establecido por la ley.

Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 21 No sobra añadir que el precedente de la Corporación ha establecido que al pactarse en el convenio de trabajo una situación distinta de la legal, se entiende que aquella permite modificar lo relativo al plazo presuntivo previsto en el Decreto 2127 de 1945. Así se dijo en la sentencia CSJ SL 4318-2022, cuando señaló que si existe un convenio expreso sobre la manera en que será prorrogado el contrato, no puede acudirse a la regulación legal.

Por las anteriores razones no prospera el cargo. Sin costas por no existir réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia dictada la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 25 de enero de 2022, dentro del proceso ordinario laboral seguido por YILMER GONZÁLES LINARES contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTIRALLADO DE VILLAVICENCIO E.S.P. Costas como se indicó en la parte motiva Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 22 Presidente (E) de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA Con ausencia justificada Radicación n.°95127 SCLAJPT-10 V.00 23 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Con ausencia justificada SALVAMENTO DE VOTO Recurrente: Yimer González Linares Opositor: Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio E.S.P. Radicación: 95127 Magistrado Ponente: Omar Ángel Mejía Amador Con el acostumbrado respeto, tal como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, salvo mi voto en la presente decisión por las razones que expongo a continuación. Para contextualizar, el demandante solicitó que se declarara la existencia de un contrato laboral que se pactó a término indefinido con la demandada que se extendió del 1.º de noviembre de 2012 al 8 de noviembre de 2016, en el cual ejecutó labores como trabajador y oficial que finalizó de manera unilateral, sin justa causa comprobada y, en consecuencia, que la accionada sea condenada al reconocimiento de salarios, prestaciones sociales, sanciones moratorias y la indemnización por despido sin justa causa.

Mediante sentencia de 24 de septiembre de 2019, el Juez Tercero Laboral del Circuito de Villavicencio resolvió: 1.º Declarar que entre Yimer Gonzáles Linares y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado existieron los siguientes contratos de trabajo: 1) a término fijo entre el 1 de noviembre de 2012 a 30 de junio de 2013; ii) a término fijo entre el 2 de julio de 2013 hasta el 6 de noviembre de 2013 y, iii) a término indefinido desde el 8 de noviembre de 2013 hasta el 8 de noviembre de 2016.

Radicación n.° 95127 2 2.º Declarar fundada la excepción de cobro de lo no debido propuesta por la [demandada] (…). 3.º Absolver a la demandada de todas las prestaciones de la demanda (…). Ahora, en sede del recurso extraordinario, la decisión fue no casar la sentencia, en tanto se estimó que el ad quem no se equivocó al considerar que «las convenciones colectivas no estipularon de manera clara y expresa e inequívoca que se debía eliminar el plazo presuntivo».

Además, al estimar «que cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses». Pues bien, a mi juicio, no comparto las citadas conclusiones respecto a la aplicación del plazo presuntivo. Lo anterior, porque cuando se suscribe un contrato de trabajo a término indefinido, las partes plasman su evidente intención de prescindir de la duración determinada, fija o presuntiva de la relación de trabajo, de modo que desconocer este acuerdo e imponer la existencia de la figura de plazo presuntivo es contradictorio desde la forma en que debe entenderse el sentido de las palabras de conformidad con el artículo 28 del Código Civil.

Así, desde el punto de vista legal y bajo una interpretación armónica de los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945 con el artículo 8 de la Ley 6.º de 1945 modificado por el artículo 2.º de la Ley 64 de 1946, la aplicación del plazo presuntivo para trabajadores oficiales solo aplica cuando las partes no acuerdan la duración del contrato o este no resulta de la naturaleza del servicio contratado.

Radicación n.° 95127 3 De igual forma, debe tenerse en cuenta que por medio de sentencia CC C-003-1998, la Corte Constitucional avaló la posibilidad que los trabajadores oficiales celebren contratos a término indefinido, sin establecer para tal fin, ningún tipo de exigencias o formalidades. Así, considero, que la Corte debió casar la sentencia del Tribunal -tal como lo solicitó el recurrente- y, en sede de instancia, revocar la decisión absolutoria de primer grado y acceder al reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa.

En los anteriores términos dejo expuesto mi salvamento de voto. Fecha ut supra.