CORTE SUPREMA DE JUSTICIA PAGE Radicación n.° 46583 CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL17030-2016 Radicación n.° 46583 Acta 43 Bogotá, D. C., dieciséis (16) de noviembre de dos mil dieciséis (2016). Decide la Corte el recurso de casación que interpuso la parte demandante, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 12 de febrero de 2010, en el proceso que CRISTIÁN MARCEL GARCÍA MEJÍA adelanta contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ E.S.P – E.A.A.B-.

I.

ANTECEDENTES En lo que guarda relación con el objeto del recurso de casación, el citado accionante solicitó el reintegro a su cargo, junto con el pago de las acreencias laborales que relacionó en su demanda y que dejó de percibir desde la fecha de su despido. En respaldo de sus pretensiones, refirió que a través de contrato de trabajo a término indefinido laboró en el cargo de economista para la EAAB, desde el 18 de enero de 1999 hasta el 15 de febrero de 2005, fecha en la que fue despedido sin justa causa; que al momento de su desvinculación, la accionada pretermitió el procedimiento que debía agotar ante el Comité de Personal «para cualquier despido», según lo consignado en las convenciones colectivas de trabajo 1963-1964, 1979, 1994, 1997-1999, 2000-2003 y 2004-2007; que, en ese sentido, el acto en mención carece de validez y, por tanto, tiene derecho al reintegro a la luz de lo dispuesto en los estatutos convencionales (fls. 2 a 14).

La EAAB se opuso a las pretensiones de la demanda. Aceptó los extremos temporales del contrato de trabajo, el cargo que desempeñó el actor y su condición de beneficiario de la convención colectiva de trabajo; los demás hechos los negó. En su defensa argumentó que el procedimiento a que alude el demandante está previsto para la aplicación de sanciones disciplinarias, de ahí que, dentro del listado de competencias del comité previsto en el artículo 48 de la convención colectiva de trabajo 2004-2007, no se encuentre el estudio de los casos de despido unilateral sin justa causa.

Por último, formuló las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción y las declarables de oficio (fls. 837 a 844). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá, a través de fallo de 23 de abril de 2009, absolvió a la empresa accionada de todas las pretensiones incoadas en su contra (fls. 1183 a 1192).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante la sentencia recurrida en casación, confirmó el fallo impugnado. En sustento de su decisión, el Tribunal aludió al contenido de la cláusula intitulada «terminación del contrato de trabajo» de la convención colectiva de trabajo 2004-2007, y a los artículos 44 a 49 de la convención colectiva de 1994, a los cuales remite la primera.

Ulteriormente, transcribió el artículo 47 de la convención de 1994 y expresó sobre dicha cláusula, lo siguiente: Examinada en su integridad la disposición extralegal antedicha, la Sala considera que, aunque se estableció en forma impropia, en el encabezado de dicha disposición, que el procedimiento allí consagrado debía seguirse para despedir a cualquier trabajador, lo cierto es que la forma en se encuentra redactada la preceptiva, indica claramente que el querer de las partes que la redactaron, fue el de sujetar los despidos “con justa causa” a un procedimiento previo, en el que se verificara la existencia de la falta cometida por el trabajador, se sometiera a la decisión del Comité de Recursos Humanos, se le otorgara al trabajador y al sindicato la interposición de algunos recursos, y se decidiera, finalmente, realizar o no el despido.

En ese orden, es claro para esta Sala que la realización de dicho procedimiento era obligatoria para el empleador únicamente en aquellos casos en que el trabajador hubiese cometido una falta que mereciese su despido, pero no constituía obligación ni requisito alguno, en aquellos eventos en que el origen del despido se encontrara en la voluntad unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, previo el pago, por supuesto, de la correspondiente indemnización por despido sin justa causa.

Así las cosas, como quiera que el despido del señor Cristian García fue producto de la decisión unilateral de la entidad de dar por terminado su contrato de trabajo, resulta prácticamente de imposible aplicación el procedimiento convencional cuya inobservancia se alegó en la demanda, en atención a que el mismo alude constantemente a la comisión de faltas, que en el caso del señor García nunca fueron cometidas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Sala case la sentencia impugnada; en sede de instancia, solicita que se revoque parcialmente el fallo del Juzgado y se condene al reintegro en la forma pedida en la demanda inicial.

Con ese objetivo formula un cargo por la causal primera de casación. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta y en la modalidad de aplicación indebida, le atribuye a la sentencia recurrida la violación de los artículos 467 del Código Sustantivo del Trabajo y 29 y 53 de la Constitución Política. Aduce que la transgresión legal denunciada fue consecuencia de los siguientes errores manifiestos de hecho: 1.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el texto convencional establece que el procedimiento previo al despido consagrado en el artículo 47 de la convención colectiva de trabajo, sólo se aplica a despidos con justa causa, y por tanto, no se le aplicaba a mi representado por haber sido despedido sin justa causa. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la cláusula convencional aplicable para el procedimiento de los despidos, artículo 47 convencional, no hace la distinción entre despidos con justa causa y sin justa causa hecho por el tribunal, sino que indica que es aplicable siempre que se despida “a cualquier trabajador”. 3.

No dar por acreditado, estándolo, que la convención colectiva de trabajo aplicable al demandante estatuye el derecho [al] reintegro y sus consecuencias en caso de todo despido que no se ajuste al procedimiento pactado en la convención colectiva de trabajo. Asegura que esos errores de facto se derivaron de la apreciación errada de las convenciones colectivas de trabajo 2004-2007 (fls. 563 a 647) y 1994 (fls. 357 a 411).

En sustento de su acusación sostiene que el juez ad quem no realizó una lectura literal de la cláusula aplicable, sino que, con simples conjeturas, concluyó que la intención de las partes fue la de sujetar el despido con justa causa a un procedimiento previo. En orden con lo anterior, señala que la disposición convencional es clara, precisa e irrefutable en el sentido que se aplica «a cualquier trabajador», lo que significa que el Tribunal no podía cambiar el texto de la cláusula convencional, recortar su tenor y restringirlo al grupo de los trabajadores despedidos con justa causa.

Tras citar el párrafo de la convención colectiva de trabajo 2004-2007 denominado «terminación del contrato de trabajo» y el artículo 47 de la convención de 1994, asevera que en esos textos de manera inequívoca se establece la obligación de agotar el procedimiento cuando se quiera despedir a un trabajador, ya sea con o sin justa causa. Aclara que lo anterior no obedece a un problema interpretativo, dado que el texto convencional es nítido y no admite una lectura distinta, de ahí que «no requería que el Juzgador acudiera a una intención primigenia de lo que él creyó era la voluntad de las partes, cuando en realidad, si los sujetos procesales hubieran querido restringir o condicionar el cabal cumplimiento del mencionado procedimiento a la configuración de una justa causa, así lo habrían consagrado».

Agrega que la interpretación del Tribunal, además de ser errónea, es insuficiente, ya que si en realidad se pretendía consultar la voluntad de las partes, debió acudir a otras cláusulas del acuerdo, donde, tampoco se sujetó la ejecución del procedimiento previo al despido a la verificación de una justa causa. Para explicar lo anterior, asegura que el numeral 5º del artículo 44 de la convención colectiva de 1994, que trata sobre las consecuencias jurídicas y económicas de la inobservancia del procedimiento previo al despido, se refiere en forma disyuntiva a «la cancelación del contrato de trabajo, al despido del trabajador o la sanción disciplinaria, sin que en el contenido de la cláusula el despido del trabajador implique necesariamente la configuración de una sanción disciplinaria, como en forma inexplicable lo pretendió hacer ver el Tribunal».

VII. RÉPLICA Al oponerse a la prosperidad del recurso, el demandado sostiene que la censura no rebate los argumentos del Tribunal. Para dar cuenta de esta circunstancia, pone de presente que el juez de alzada llegó al convencimiento razonado de que el artículo 47 de la convención era inaplicable, luego de analizar las normas del capítulo X de la convención de 1994 que tratan sobre el Comité de Personal.

VIII. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Corte determinar si antes de decretar la terminación del contrato de trabajo sin justa causa del demandante, la empresa accionada estaba obligada a agotar el procedimiento previsto en el artículo 47 de la convención colectiva de trabajo de 1994. En relación con la terminación del contrato de trabajo, la convención colectiva 2004-2007, prevé: TERMINACIÓN DEL CONTRATO Se acoge la tipificación contemplada en los Artículos 82 y 83 del Reglamento Interno de Trabajo Vigente a la fecha, observando que para terminar un contrato de trabajo, la Empresa en todo caso, seguirá estrictamente las normas que regulan el Comité de Personal establecidas en la Compilación de la Convención Colectiva de 1994, en su capítulo X artículos del 44 al 49.

Como se puede observar, el estatuto convencional vigente al momento del despido del demandante, remite para efectos de la terminación del contrato de trabajo a las disposiciones del Capítulo X de la convención colectiva de 1994. Ahora, las prescripciones del Capítulo X de la convención de 1994 regulan la integración, funcionamiento, competencias, procedimiento y sanciones que puede aplicar el Comité de Personal.

Respecto a las sanciones disciplinarias y a la inobservancia de tales normas, los numerales 4º y 5º del artículo 44 establecen:

4. SANCIONES DISCIPLINARIAS Para la imposición de las sanciones disciplinarias contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando al trabajador se le impute la comisión de una falta que pueda conllevar la aplicación de una sanción disciplinaria, el Director correspondiente o el Superior de este, deberá notificar el hecho a la Dirección de Recursos Humanos con copia al trabajador y al Sindicato, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la comisión del mismo.

Se exceptúan de este procedimiento los siguientes casos […]

5. CONSECUENCIAS JURÍDICAS Y ECONÓMICAS DE LA INOBSERVANCIA DE LAS NORMAS SEÑALADAS EN EL PRESENTE ARTÍCULO Si la cancelación del Contrato de Trabajo o despido del trabajador o la sanción disciplinaria se llevaren a efecto sin la observancia de los trámites o procedimientos señalados en el presente artículo, o si la decisión del Comité de Personal sobre los asuntos de su competencia fuere desfavorable al trabajador, éste podrá demandar ante la Rama Jurisdiccional del Poder Público.

Si el trabajador obtuviese fallo o sentencia favorable a través del proceso ordinario laboral respectivo o Administrativo, si fuere el caso, la EMPRESA deberá: a) Reintegrarlo al mismo cargo que venía desempeñando, o a otro de igual categoría y remuneración. b) Pagarle los salarios dejados de devengar desde el momento del despido hasta cuando sea real y efectivamente restituido al servicio. c) Considerar y presumir que para efectos de prestaciones sociales y restantes indemnizaciones no ha habido solución de continuidad en el ejercicio del cargo, durante la interrupción. d) Ante las demás que señale el fallo judicial.

En cuanto a las competencias del Comité de Personal, el artículo 45 señala: El Comité de Personal conocerá de los siguientes asuntos relacionados con el personal de trabajadores de la Empresa: a) Oir, investigar, analizar, decidir y decretar sobre las sanciones y medidas disciplinarias que se soliciten contra los trabajadores. b) Decretar el despido de los trabajadores por las justas causas contempladas en la Ley y el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa. c) Estudiar y decidir sobre los casos de pérdida de elementos de trabajo y herramientas entregadas a los trabajadores para el cumplimiento de sus funciones y de los accidentes de tránsito en caso de no intervención de autoridad competente.

En lo que toca con el trámite, el artículo 46 consagra un procedimiento «para la imposición de las sanciones disciplinarias contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa, en el Contrato Individual de Trabajo o en Convención Colectiva de Trabajo» y, de su lado, el artículo 47 establece un «PROCEDIMIENTO DESPIDO», en los siguientes términos: Para despedir a cualquier trabajador, se procederá de conformidad con las siguientes normas: a) Informada la Dirección de Recursos Humanos de la falta que conlleva al despido, ordenará al Secretario del Comité de Personal que se levante el expediente correspondiente y que se adelante la investigación, en la misma forma establecida para los casos de sanciones disciplinarias. b) Perfeccionada la investigación, el Director de Recursos Humanos ordenará la citación del Comité de Personal para que éste decida si decreta el despido. c) El trabajador o el sindicato podrá interponer, por escrito, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación del despido, el Recurso de Súplica ante el señor Gerente, para que éste en conciencia, decida si lo revoca o lo confirma. d) Si dentro del término citado en el punto anterior no se interpone el Recurso de Súplica, el despido quedará en firme sin que contra él quepa recurso alguno. e) En firme el despido, por la Secretaría del Comité se comunicará por escrito a la Dirección de Recursos Humanos y al Trabajador.

La lectura y el análisis integral de las disposiciones citadas, permite colegir, sin dificultad, que el procedimiento que debe agotarse a instancias del Comité de Personal, en el que también participa la Dirección de Recursos Humanos, se encuentra diseñado para la aplicación de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa. Varias razones apoyan esta conclusión: En primer lugar, el artículo 44 de la convención colectiva de trabajo de 1994 remite a la clasificación de sanciones disciplinarias contenidas en el reglamento interno de trabajo.

Ahora, el artículo 99 del RIT consagra, dentro del listado de sanciones disciplinarias, la «terminación del contrato» (fl. 768). Quiere esto decir que el deber de seguir el procedimiento consignado en la convención colectiva de 1994 abriga exclusivamente a los hechos que susciten una investigación disciplinaria y que desemboquen en la terminación del contrato de trabajo, como medida o sanción disciplinaria.

De acuerdo con lo anterior, las consecuencias de la inobservancia de las normas procedimentales (reintegro) aplican para aquellas pretermisiones o violaciones cometidas en el marco de una investigación disciplinaria que culmine con un despido con justa causa. De ahí que las expresiones «cancelación del Contrato de Trabajo o despido del trabajador o la sanción disciplinaria» del numeral 5 del artículo 44 de la convención de 1994, no denoten situaciones distintas, como lo aduce la censura, sino la misma: un despido con justa causa precedido de una indagación disciplinaria.

En segundo lugar, en el listado de competencias del Comité de Personal (art. 45) se encuentra el decreto de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, mas no el estudio de la viabilidad de terminar un contrato sin justa causa con indemnización. Por cierto, tiene sentido que ello sea así, pues la función del comité es de instrucción, investigación, comprobación de faltas y decreto de sanciones disciplinarias, lo cual no tendría razón de ser cuando se trata de una decisión que obedece al libre criterio de la empresa.

En tercer lugar, el artículo 47, cuya transgresión por omisión acusa el recurrente, alude a «la falta que conlleva al despido», para lo cual se ordena adelantar un procedimiento de acopio de pruebas e investigación a cargo del Comité de Personal. A no dudarlo, esta referencia a la « la falta que conlleva al despido», supone la existencia de una presunta falta o hecho disciplinable, que deba ser objeto de comprobación antes de decretar el despido.

En cuarto lugar, en el artículo 63 del acuerdo colectivo 2004-2007, se estipula una indemnización especial por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, previsión que, de la mano con lo atrás expuesto, deja en claro que la empresa se reservó su derecho de dar por terminados los contratos de trabajo sin justa causa, de manera discrecional y sin necesidad de trámites previos.

Cabe precisar que esta Corporación no puede realizar una lectura literal y por fragmentos de los textos convencionales, como lo propone el recurrente, pues, precisamente, en aras de desentrañar la voluntad de los contratantes, las convenciones colectivas de trabajo constituyen un todo y, por tanto, su interpretación debe ser integral, armónica y útil a los intereses y expectativas razonables de ambas partes.

De todo lo expuesto, queda claro que el Tribunal no se equivocó en la lectura de las disposiciones convencionales citadas por la censura, puesto que la interpretación según la cual el procedimiento que debe agotarse a instancias del Comité de Personal opera exclusivamente para la aplicación de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, es la acertada.

El cargo es infundado. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma de 3´250.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el art. 366 del CGP. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 12 de febrero de 2010 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral que CRISTIÁN MARCEL GARCÍA MEJÍA adelanta contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ E.S.P –E.A.A.B-.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS PAGE 14