SCLAJPT-10 V.00 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL1679-2024 Radicación n.° 98944 Acta 23 Bogotá, D. C., tres (3) de julio de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por TERESITA CASTAÑO ALZATE, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 28 de febrero de 2022, en el proceso que instauró contra GLOBAL RISK MANAGEMENT SOLUTIONS LTDA y GODDARD CATERING GROUP BOGOTÁ S.A.S. I.

ANTECEDENTES Teresita Castaño Alzate demandó a Global Risk Management Solutions Ltda. y a Goddard Catering Group Bogotá S.A.S., para que se declarara que la primera la despidió sin justa causa cuando se encontraba en estado de debilidad manifiesta, y que la segunda es solidariamente responsable de las condenas. Pidió el reintegro a las mismas labores que desarrollaba al momento del despido, el pago de salarios y prestaciones Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 2 sociales dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación efectiva.

Así mismo, la indemnización de perjuicios de que trata el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo y las costas procesales. En subsidio, solicitó las indemnizaciones por despido y moratoria, el reajuste de salarios y prestaciones sociales devengados durante toda la relación con base en la variación del índice de precios al consumidor (IPC) y las costas.

Expuso que fue vinculada por Global Risk mediante contrato a término fijo por 4 meses, para fungir como guarda de seguridad en favor de Goddar Catering Group Bogotá S.A.S., encargada de la distribución de alimentos y equipos de protección en el aeropuerto internacional El Dorado. Que entre junio de 2005 y junio de 2008 prestó vigilancia a los carros de abastecimiento de comida para los aviones y, de julio de 2008 al 14 de septiembre de 2018, supervisó 6 guardas del empleador y 200 empleados de Goddar Catering Group Bogotá SAS en la «revisión de carga, revista a los comisariatos y pruebas de alcohol y drogas alucinógenas».

Informó que, en junio de 2014, fue diagnosticada con «hipoacusia neurosensorial bilateral», adquirida por razón del trabajo en el aeropuerto «sin ninguna protección». Que desde esa época enteró al empleador y entregó las recomendaciones médico ocupacionales, que no fueron acogidas en perjuicio del padecimiento que soportaba. Relató que el 12 de agosto de 2015 fue atendida por «hipoacusia expuesta»; el 15 de noviembre de 2017 por Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 3 ansiedad y el 6 de diciembre siguiente, por «cefalea de intensidad 8/10, náuseas, fotofobia y vértigo».

Reiteró que había hecho entrega de las recomendaciones médicas, una vez más desatendidas por el empleador. Que la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá emitió un diagnóstico de «hipoacusia neurosensorial bilateral» de origen común, confirmado por la Junta Nacional ídem el 14 de febrero de 2018. Aseveró que estuvo incapacitada del 23 de marzo al 13 de abril de 2018 y, una vez se reincorporó, Global Risk Management Solutions Ltda. la envió a vacaciones.

Luego de esto, su empleador le advirtió que «no podía ir al aeropuerto a trabajar», pero se presentó a cumplir sus labores. El 3 de septiembre de 2018, le comunicaron la finalización del contrato por terminación de la labor, a partir del 14 de siguiente. Adujo que el empleador no tuvo en cuenta su estado de salud al momento del despido, ni que el 7 de septiembre de ese año, «se encontraba cursando con reactivación de síntomas afectivos de tipo depresivo ansioso secundario a múltiples desencadenantes».

La petición de reintegro que elevó a su patrono, fue negada el 4 de octubre siguiente, por finalización del contrato de labor con la empresa contratante (fls. 1 a 22 G.D.). Global Risk Management Solutions Ltda. se opuso a las pretensiones y propuso las excepciones de prescripción, «inexistencia de los presupuestos para considerar las empresas de vigilancia como empresas de servicios Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 4 temporales», «inexistencia de obligación a cargo de Global (…) de reconocer y/o pagar prestaciones asistenciales y/o económicas de la señora Teresita Castaño Alzate por ser de origen común», «inexigibilidad de las pretensiones deprecadas en la demanda por ausencia de prueba respecto del origen de la supuesta enfermedad profesional», «inexistencia de los presupuestos para considerar cumpla (sic) del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad», «inexistencia de los presupuestos para considerar garantía constitucional de la estabilidad laboral reforzada de la obligación de solicitar autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo» e «Inexistencia de los presupuestos para considerar acoso laboral».

Aceptó los extremos temporales de la relación y la actividad desarrollada por la actora. Aclaró que fue contratada a «término fijo por cuatro (4) meses», para prestar vigilancia en las instalaciones de Goddard Catering Group Bogotá S.A.S., y el vínculo se extendió por 13 años, hasta la finalización de la labor, el 14 de septiembre de 2018.

Expuso que cuando ingresó, la actora presentaba hipoacusia, que es una enfermedad común. Que acató las recomendaciones médico ocupacionales, pero aquella no quiso cumplirlas, según lo certificó la aseguradora de riesgos laborales (ARL) Sura, el 26 de febrero de 2015. Que no le constaba que, a la fecha de terminación de la labor, la actora estuviera desmejorada en su salud (fls. 199-223).

Goddard Catering Group Bogotá S.A.S. también rechazó las pretensiones y formuló las excepciones de Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 5 inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, falta de legitimación por pasiva y buena fe. Adujo que no le constaban los detalles, ni las características de la contratación laboral entre la accionante y Global Risk.

Que suscribió con la codemandada un contrato comercial para que le prestara servicios de vigilancia y seguridad privada en sus instalaciones; que el contratista contaba con plena autonomía e independencia, sin ningún tipo de injerencia de su parte. Dijo desconocer las condiciones de salud de la actora y su historia clínica, dado su carácter confidencial.

(fls. 461 a 490 G.D.). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 8 de febrero de 2021, el Juzgado 32 Laboral del Circuito de Bogotá D.C. declaró probadas las excepciones propuestas y negó las pretensiones. Condenó en costas a la vencida en juicio (fl. 506 G.D). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de la demandante, el Tribunal confirmó la decisión del a quo, con costas a la impugnante.

Delimitó el problema jurídico a dilucidar la modalidad contractual que ató a la actora y a Global Risk Management, y si aquella contaba con estabilidad laboral reforzada a la finalización del contrato de trabajo. Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 6 Aseveró que, según la liquidación final de salarios y prestaciones sociales, la promotora del pleito prestó servicios en ejecución de un contrato por obra o labor entre el 13 de junio de 2005 y el 14 de septiembre de 2018 (fl 56).

Que así lo registraba la constancia de retiro 245 (fl.57). Advirtió que en la carta de despido de 3 de septiembre de 2018 (fl. 59), el empleador informó la terminación del contrato de trabajo a la demandante a partir del 14 de septiembre siguiente, debido a la culminación del contrato de suministro de personal de seguridad celebrado con Goddard Catering Group Bogotá, según comunicación de 17 de agosto de igual año (fl. 495).

Destacó la presencia de sendas certificaciones laborales (fls. 62, 91, 92, 94), en que la empleadora hizo constar que el vínculo laboral era a término indefinido. Que si bien, en el contrato suscrito con la accionante (fls. 8 a 10), se convino una duración a «término fijo por cuatro (4) meses», en la cláusula 5 se estipuló que «los primeros dos meses (…) se consideraba periodo de prueba (…) Vencido éste la duración del contrato será a labor contratada, mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia del trabajo».

Coligió, entonces que, aunque el contrato de trabajo fue titulado de manera diferente, se trató de un «desliz de estipulación» pues, en realidad, fue por obra o labor. Que así se ejecutó «durante todos los años en que la actora» estuvo vinculada a la demandada. Además, dijo, no podía ignorar que las partes convinieron que luego del periodo de prueba, su duración sería por labor contratada, tal cual se corroboró Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 7 con la culminación del contrato de prestación de servicios entre las convocadas al juicio, en agosto de 2018.

Por ello, dedujo legal la finalización del contrato, pues quedó claro que el objeto contractual había desaparecido. Memoró que la estabilidad laboral reforzada es una garantía especial en favor de las personas que presentan una «“minusvalía” o “limitación”, superior a la moderada inclusive, con sujeción al artículo 7º del Decreto 2463 de 2001», de suerte que no ampara «cualquier tipo de limitación, ni menos aún para quienes se hallen en una incapacidad temporal por afecciones de salud» (CSJ SL 27 ene. 2010 rad. 37514, CSJ SL 30 ene. 2013 rad. 41867, CSJ SL14134- 2015, CSJ SL12110-2015 y SL13657 de 2015).

Aseveró que si bien, el artículo 7 del Decreto 2463 no estaba vigente, dada la expedición del Decreto 1352 de 2013, debía aplicarse el criterio de la Corte Constitucional, según el cual, la protección procede para aquellos sujetos con afecciones de salud, siempre que les impidiera ejercer la actividad laboral en condiciones normales; es decir, para quienes se hallen en estado de debilidad manifiesta por dolencias físicas, sensoriales o mentales (CC T-307-2010, T- 516-2011, T-302-2013, y T-420-2015, CSJ SL11411-2017).

Dedujo probado que el 26 de junio de 2014, la trabajadora fue remitida a salud ocupacional por hipoacusia (fls. 13 a 15), donde se emitieron recomendaciones el 26 de agosto siguiente (fls. 16-17 archivo 3 y 33-34 archivo 8 Exp. Dig.); también, fue vista por el área de salud auditiva (fls. 18 y 19). Así mismo, que la enfermedad fue de origen común, Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 8 según dictámenes emanados de las Juntas Nacional y Regional de Invalidez de Bogotá (fls. 22 a 28 y 33 a 40).

Acotó que, según la historia clínica de 15 de noviembre de 2017 de la Clínica La Paz, tuvo un primer episodio de ansiedad (fls. 29 y 30), acompañado de vértigo y cefalea, según reporte médico de 6 de diciembre de 2017 de Compensar EPS (fls. 31 y 32). Que en la epicrisis de 21 de febrero de 2018, se hizo constar que persistían los episodios de ansiedad y depresión (fl. 41 y 42), que se extendieron hasta el 16 de marzo de 2018, tal cual se registró en la evolución médica de la Clínica La Paz (fls. 43 a 44).

Halló que en comunicación de 13 de abril de 2018, Global Risk Management ordenó el cambio de lugar de trabajo dada la situación de salud (fl. 46), las misivas de 4 y 18 de octubre siguiente, para la práctica de los exámenes médicos de egreso y los resultados (fls. 54 a 55 y 61 a 68), además de la relación de las incapacidades emitidas por Compensar EPS (fl. 69).

De la documental aportada por Global Risk Management, destacó el acta de la reunión sobre medidas preventivas para Teresita Castaño (fls. 76 y 77 archivo 8 exp. dig.), el análisis sobre niveles máximos de ruido anexo 16-1 OACI (fl. 32 archivo 8 exp. digital), el informe sobre factores de riesgo emitido por la ARL Sura (fls. 30, 38 a 43 archivo 9 exp. dig.) y el análisis de puesto de trabajo de la actora para identificar riesgos y medidas de intervención (fls. 3 a 33 archivo 9 Exp.

Digital). Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 9 Del interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la empleadora, extrajo que conocía los problemas auditivos y psiquiátricos de la trabajadora, debido a las incapacidades allegadas por aquella. Que no sabía el nivel de afectación o porcentaje de discapacidad y que el abogado de la compañía «les indicó que no debían solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo para terminar el contrato, por cuanto la culminación se daba porque se extinguía la labor para la que fue vinculada».

Sostuvo que, aunque Yorged Garzón Osorio depuso que la actora fue supervisora de seguridad en Goddard Catering y conoció su situación de salud, no le constaba que lo hubiera notificado. Que José Hugo Peña Peña narró que «fueron despedidos porque finalizó el contrato que existía entre las empresas», pero no se percató de los inconvenientes de salud de la demandante y que debían usar los elementos de protección como chalecos reflectivos y tapa oídos.

En el mismo sentido, dijo, declaró Hernán Jurado Bello quien agregó que, como asesor legal, fue consultado por el patrono sobre las afecciones de salud de la actora. También, expuso que la enfermedad fue catalogada de origen común, y que la única razón para terminar la relación laboral fue la finalización del contrato de seguridad y vigilancia que existió entre las demandadas; pero no por discriminación. Que Luis Ignacio Herrera Miguez supo del padecimiento de la actora y que estuvo incapacitada.

Sin embargo, declaró que la accionante «no tenía inconveniente para desarrollar su Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 10 trabajo», y que era el encargado de buscar alternativas para cumplir las recomendaciones médicas prescritas a la actora. De lo anterior, coligió claro que la actora presentaba afecciones de salud, calificadas de origen común, «por lo que respecto de ellas su empleador no tiene responsabilidad».

Aseveró que, aunque no se incorporó prueba de la PCL, conforme el examen médico de ingreso, aquella ya tenía inconveniente en su oído al inicio de la relación, de donde se sigue que «sus patologías no la limitaron en el ejercicio de las actividades (…)». Consideró probada la diligencia y acatamiento del diagnóstico médico por parte del patrono, como quiera que ofreció alternativas de reubicación, no aceptadas por la demandante, quien insistió en laborar en el aeropuerto por conveniencia económica, como lo manifestó desde la demanda inicial.

Estimó que tampoco existía una condición médica que limitara la ejecución de las funciones encomendadas por el empleador o que agravara la condición de salud de la actora, pues contaba con elementos de protección auditivos para las actividades de supervisión. Agregó que el lugar de labores se hallaba en la plataforma de recibo y envío de alimentos y que los aviones tenían las turbinas apagadas, tal cual lo narraron los testigos y se extraía del informe de la Aeronáutica Civil, que reporta el cumplimiento del nivel de ruido permitido en las normas vigentes.

Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 11 Recordó que la protección por salud «no es un criterio que deba partir del supuesto del padecimiento de unas patologías para perpetuarse en el empleo», dado que la norma no prohíbe el despido del trabajador discapacitado. Lo que sanciona, dijo, es la terminación basada en una conducta discriminatoria del empleador por razón de una limitación física, sensorial o mental, lo que no ocurrió en el presente caso (CSJ SL 1360 de 2018).

Enseguida, discurrió: En este orden de ideas, y si bien La Sala no desconoce los padecimientos de salud físicos y emocionales de la actora desarrollados durante la vinculación laboral, tal como ya se precisó la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no opera ipso facto por solo alegar la existencia de una patología, pues el estado médico de quienes acuden a la aplicación de este derecho, si bien no se limita a quienes hayan sido calificados con una pérdida de capacidad laboral, ni es necesario acreditar el porcentaje de pérdida de su capacidad, lo cierto es que la situación de salud de quien acude a este amparo debe ser de tal relevancia que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, circunstancia que no fue demostrada (…), pues no se demostró que los padecimientos de CASTAÑO ALZATE le hayan impedido desempeñar con normalidad sus actividades.

En consecuencia, ante la falta de prueba de la limitación sustancial de la capacidad laboral de la demandante, no se puede concluir que la afección padecida fuera el motivo de la desvinculación y mucho menos que ésta se apoyó en razones discriminatorias, por lo que la terminación del contrato de trabajo se considera legitima. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte.

Se procede a resolver. Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 12 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN En 2 cargos que merecieron réplica de las sociedades demandadas, pretende que la Corte case la sentencia gravada, para que, en sede de instancia, «profiera una nueva sentencia concediendo (…) las pretensiones». VI. CARGO PRIMERO Por vía indirecta, acusa «error de hecho por equivocada valoración de la prueba, así mismo, por violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997».

Sostiene que el Tribunal valoró mal el contrato de trabajo, en tanto verdaderamente fue de carácter «indefinido, dado que su despido lo justifican con el contrato primigenio, esto es del 13 de junio de 2005» (fls. 62 a 77). Que, contrario a lo que dedujo el ad quem, la incidencia de la enfermedad en sus condiciones laborales está suficientemente probada pues, cuando fue despedida, estaba en tratamiento y durante los 3 últimos meses asistió de manera reiterada y constante a citas médicas, como se observa en la diversidad de incapacidades extendidas.

Asegura que la historia clínica da cuenta de que el 7 de septiembre de 2018, presentaba síntomas de depresión y ansiedad por múltiples desencadenantes (fl. 85), por manera que cuando egresó del trabajo, se hallaba en pleno tratamiento. Que el desafuero en el análisis de su declaración de parte es evidente, pues la tomó «como si la respuesta la hubiese dado un experto en el área de la medicina».

Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 13 Finalmente, aduce que, de no haber mediado los yerros fácticos explicados, el ad quem habría colegido que se encontraba en tratamiento médico al momento del despido y que tales procedimientos impedían el desarrollo normal de sus labores, pues no podía desconocer el impacto psicológico y las constantes incapacidades, producto de la patología. VII.

RÉPLICA Global Risk Management Solutions Ltda asevera que el Tribunal infirió acertadamente que el contrato de trabajo terminó por finalización de la labor contratada con la empresa Goddard. Que era claro que la salida de la trabajadora no se debió a sus condiciones de salud, pues también fueron despedidos sus compañeros de trabajo. Goodard Catering Group Bogotá S.A.S. se pronuncia en términos similares.

Afirma que no se trató de un contrato a término fijo y que el fin del objeto del convenio celebrado con Global Risk, significó la desaparición de la labor para la que la trabajadora fue contratada. VIII. CONSIDERACIONES Conforme la motivación del fallo gravado y los planteamientos de la impugnante, la Sala debe ocuparse de dilucidar si el Tribunal se equivocó cuando coligió que la salida de la trabajadora obedeció a la finalización del contrato de obra o labor, y que, para ese momento, no tenía afecciones en su salud que le impidieran o dificultaran el desempeño laboral en condiciones normales.

Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 14 La censura aduce que los elementos de convicción exhiben una realidad distinta a la obtenida por el ad quem, dado que acreditan la existencia de un contrato a término indefinido, que no por obra o labor. Afirma que, contrario a lo colegido en el fallo gravado, para la fecha del despido soportaba una recaída por las enfermedades, que le impedían trabajar con normalidad, por manera que tenía derecho a la salvaguarda invocada.

Para resolver, conviene remembrar que cuando el cargo se dirige por la vía de los hechos, el censor tiene la carga de acreditar el desafuero ostensible en que incurrió el Tribunal en la valoración de las pruebas y la incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está o a negar evidencia a lo que sí está acreditado.

Adoctrinado está que no cualquier desavenencia entre las inferencias fácticas extraídas por el ad quem y lo que una lectura objetiva y desprevenida del recaudo probatorio puede arrojar, sea suficiente para lograr el quiebre de la providencia gravada. Debe tratarse, se ha reiterado, de visiones abiertamente distantes entre una y otra valoración, que sobrepase el límite de lo razonable; es decir, debe mediar un error manifiesto y evidente.

Adicionalmente, debe recaer sobre una confesión judicial, un documento auténtico o una inspección judicial. Del estudio objetivo de los elementos de juicio calificados denunciados se desprende: El contrato de trabajo suscrito el 13 de junio de 2005 entre Global Risk Management Solutions Ltda. y Teresita Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 15 Castaño Alzate (fls. 112 a 114 G.D.), exhibe que las partes definieron la modalidad a término «FIJO A CUATRO MESES», para desempeñarse como «GUARDA DE SEGURIDAD» en las instalaciones de «GODDARD CATERING GROUP».

En la cláusula 5 estipularon: QUINTA: Los primeros dos meses del presente contrato se considera como periodo de prueba y por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato en forma unilateral, en cualquier momento de dicho periodo. Vencido este, la duración del contrato será a labor contratada, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo (…).

Nada descabellada, ni irrazonable luce la conclusión del Tribunal de que el convenio que ató a las partes fue pactado por el término de la labor contratada, de suerte que la duración del mismo estaba supeditada a que la empresa contratante mantuviera el contrato de prestación de servicios con la empleadora. A pesar de que el documento está nominado como contrato a plazo cierto de 4 meses, bien pudo tratarse de un lapsus de quien lo elaboró, entre otras cosas, porque una duración tan corta no resiste un periodo de prueba de 2 meses.

Se impone recordar que fue con fundamento en las certificaciones de retiro, la liquidación final de salarios y prestaciones sociales, la declaración de la accionante, el contrato de prestación de servicios de seguridad y vigilancia suscrito entre las demandadas y la comunicación de finiquito del mismo, que el Tribunal halló acreditado que el contrato de trabajo entre Global Risk Management y Teresita Castaño había culminado de forma legal.

Dicha inferencia no fue rebatida por la recurrente, de Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 16 suerte que debe permanecer incólume dada la presunción de acierto y legalidad con que viene revestida la sentencia de segundo grado, tal cual se adoctrinó en sentencia CSJ SL16794-2015, donde la Corte reiteró: Teniendo en cuenta la presunción de acierto y legalidad de que está revestida la sentencia de segunda instancia, al recurrente le corresponde derruir todos y cada uno de los fundamentos en que se soporta la decisión, so pena de que ésta permanezca incólume.

Al respecto, la Corte ha sostenido que «no son suficientes las acusaciones parciales, de tal suerte que es carga del recurrente en casación destruir todos los soportes del fallo impugnado, pues aquél que se deje libre de cuestionamiento será suficiente para mantener en pie la decisión que se impugna, que bien se sabe, llega al estrado casacional amparada con las presunciones de legalidad y de acierto, que deben ser derruidas por el impugnante.» (CSJ SL, 3 feb. 2009, rad. 31284).

Lo anterior es relevante en la medida en que toda pretensión de restablecimiento del vínculo devendría frustránea, como quiera que permanece incólume la inferencia de que la relación contractual culminó por el acaecimiento de una causal objetiva, como es la terminación del contrato de prestación de servicios de vigilancia y seguridad con Goddard Management.

Adicionalmente, cualquier esfuerzo por acreditar el estado de salud de la demandante al momento de la finalización del contrato de trabajo resultaría innecesario, debido a la conclusión del Tribunal de que la empleadora hizo lo posible para poner en práctica las recomendaciones médico laborales de la trabajadora; empero, ella decidió no acoger la opción de reubicación, por razones económicas.

En ese orden, emerge claro que la conclusión del Tribunal, no rebatida por la censura, es suficiente para desvirtuar ampliamente la presunción de despido indirecto. Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 17 Según sentencia CSJ SL1152-2023:  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

En ese orden, como la censura no demuestra las distorsiones fácticas achacadas, el cargo no prospera. IX. CARGO SEGUNDO Por la senda directa, denuncia interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 13, 47, 48 y 54 de la Constitución Política. Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 18 Asegura que el Tribunal se equivocó por haber supeditado la activación de la estabilidad laboral reforzada a la demostración de una minusvalía o limitación superior a la moderada, conforme al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001.

Que así mismo, exigió que la enfermedad de base del trabajador no fuera de origen común y que, en todo caso, «tenía inconvenientes en su oído al inicio de sus labores, de lo que se infiere que sus patologías no la limitaron en el ejercicio de las actividades para las cuales fue contratada». Recuerda que la Ley 361 de 1997 prohíbe la discriminación por razones de cualquier limitación física o sensorial.

Afirma que, a la luz de la jurisprudencia, la garantía legal opera si el trabajador prueba que su discapacidad o afectación es relevante y determinable de manera objetiva, de suerte que si la dolencia no incide de manera notoria en el desarrollo de la labor, no hay lugar al beneficio (CSJ SL1054-2021). Aduce que la protección procura que el trabajador pueda adaptarse al entorno laboral, por manera que deben definirse los niveles de limitación que lo afectan.

Que no se requiere de un criterio técnico, sino que el juez cuenta con la libertad de definir las condiciones en que aquel se encuentra. Estima que todo lo anterior fue desconocido por el juzgador de la alzada, toda vez que dio la espalda a las pruebas de las que podía servirse para hallar el estado real de salud de la trabajadora. Sostiene que, de haber valorado el acervo probatorio, hubiese inferido que la actora estaba en Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 19 tratamiento médico y contaba con recomendaciones por una afección grave a la finalización del vínculo laboral.

Aduce que el pronunciamiento gravado contrarió los tratados internacionales sobre personas con discapacidad. Que no es válido exigir la calificación en términos porcentuales, sino simplemente verificar la rehabilitación dado que «las barreras sociales (factores contextuales) y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse».

Insiste en que la discapacidad estaba demostrada, en tanto «padece un cuadro complejo de salud tal como se demuestra en la historia clínica que dada la naturaleza de su trabajo (labores de vigilancia) le impide desarrollar adecuadamente sus roles ocupacionales, es decir, integrarse socio laboralmente». Asevera que cuando retornó a su trabajo, luego de la incapacidad, se le comunicó el despido, de suerte que se ignoró que seguía siendo médicamente tratada, a pesar de haberlo informado oportunamente al empleador.

X. RÉPLICA Global Risk Management Solutions Ltda. asegura que no hubo error fáctico por haber concluido que la terminación del vínculo estuvo exenta de discriminación. Que la patología de Teresita Castaño no impedía el desarrollo de sus actividades como vigilante, pues se trataba de una afección preexistente que no generaba limitaciones. Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 20 Goddard Catering Group Bogotá S.A.S. expone que el Tribunal definió el conflicto con base en la jurisprudencia actual.

Atribuye mixtura de vías de ataque, dado que cuestiona la valoración de algunas pruebas. Reitera que no existe responsabilidad solidaria, en tanto su objeto comercial es extraño al de la demandada principal. XI. CONSIDERACIONES Para resolver, basta decir que la censura parte de una premisa jurídica equivocada, en la medida en que el Tribunal nunca exigió los porcentajes de pérdida de capacidad laboral de la trabajadora.

Por el contrario, entendió que en los medios de prueba debía buscarse la verdadera condición de salud de la trabajadora y si era de tal relevancia que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. El criterio del juzgador de la alzada se atempera a la postura adoptada en sentencia CSJ SL1152-2013, donde la Corte ajustó los parámetros para definir la existencia de la estabilidad laboral reforzada.

Allí enseñó: La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 21 SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. […] i.Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1.

La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 22 a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 23 caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En ese orden, como el Tribunal infirió que no era necesario acreditar un porcentaje de la minusvalía de la trabajadora para desarrollar sus funciones, y que fue la Radicación n.° 98944 SCLAJPT-10 V.00 24 actora quien rechazó las opciones de reacomodación laboral, no se equivocó el Tribunal por haber inferido que no existían barreras que impidieran la ejecución de sus labores en condiciones normales al momento de la terminación contractual.

En consecuencia, este cargo tampoco prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente, en favor de las opositoras. Se fija como agencias en derecho la suma única de $5.900.000 que se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 28 de febrero de 2022 por Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por TERESITA CASTAÑO ALZATE contra GLOBAL RISK MANAGEMENT SOLUTIONS LTDA y GODDARD CATERING GROUP BOGOTÁ S.A.S. Costas, como se dijo.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: E3320FEE3224B1F3C371EDAEC65EB4393DCF7456AEF7F04ECAFA3DDA150E13AF Documento generado en 2024-07-04